te behouden. Deze bijdrage gaat daarom na in hoeverre het bestaande HR-instrumentarium (gericht op onder andere scholing, taakbelasting, flexibiliteit en mentorfuncties) van werkgevers in de publieke sector geschikt is om de duurzame inzetbaarheid van ambtenaren te stimuleren. Duurzame inzetbaarheid vraagt de overheidswerkgevers om activiteiten voor de lange termijn in te zetten. Ons onderzoek laat echter zien dat werkgevers bij het Rijk, gemeenten, provincies en waterschappen langer doorwerken niet zo belangrijk vinden. Slechts minder dan 15 procent van de werkgevers bij de overheid geeft in 2013 aan dat zij het belangrijk vinden dat werknemers langer gaan werken. Dit duidt erop dat werkgevers in deze sectoren nog weinig oog hebben voor de langetermijnconsequenties die de verouderende leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking zal hebben op hun arbeidsbestand. Hierbij speelt uiteraard mee dat veel overheidswerkgevers door de economische crisis in de periode 2011-2013 fors moesten bezuinigen. Ook blijken de meeste werkgevers in de overheidssectoren vooral HR-beleid in te zetten dat is gericht op het ontzien van oudere werknemers, dat wil zeggen door de werkbelasting voor oudere werknemers te verlichten, door het aantal uren dat zij werken te verminderen en/of lichtere taken te geven. Dit met name door het gebruikmaken van leeftijdsvakantiedagen en seniorenverlof. De recente beleidsdiscussie omtrent seniorenverlof doet echter vermoeden dat dit beleidsinstrument geen lang leven meer beschoren is. Werkgeversvereniging AWVN concludeerde na onderzoek dat het seniorenverlof bij 15 procent van alle werkgevers is verdwenen. Als de werkgevers in alle cao-onderhandelingen hun zin krijgen, loopt dat de komende jaren wellicht op tot ruim 60 procent. HR-maatregelen als het trainen en scholen van oudere werknemers of hen inzetten voor mentorfuncties, wordt voor een minder groot deel van de oudere werknemers bij de overheid genomen. Dit terwijl ons onderzoek laat zien dat de inzet van extra opleiding voor oudere werknemers juist als enige instrument motiverend werkt. Wij vinden geen positief verband tussen ontziemaatregelen, zoals gerapporteerd door de werkgever, en de wens om langer door te werken, de verloopintentie, de ervaren balans tussen inspanningen en beloningen, de waardering die werknemers ervaren van hun leidinggevende, de baantevredenheid en de tevredenheid over het personeelsbeleid van hun eigen werknemers. Overheidswerkgevers lijken dus niet de juiste dingen te doen. Zij doen te weinig om hun ambtenaren te motiveren om langer productief door te werken. De consequentie is dat de vitaliteit, het werkvermogen en de employability van werknemers en daarmee uiteindelijk ook de arbeidsproductiviteit op de lange termijn in gevaar is. Van belang is daarom dat het HRM-BELEID IN EEN TIJD VAN VERANDERING EN VERGRIJZING 129
132 Online Touch Home