Jeugdzorg 2017 - 2019 c. De opzegtermijn vangt aan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werkgever of werknemer heeft opgezegd. Opzegging moet schriftelijk gebeuren. d. Als de werknemer op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en gold er voor hem toen een langere opzegtermijn dan 2 maanden, dan blijft die langere opzegtermijn gelden zolang de werknemer bij de werkgever werkt. 2. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. De werkgever kan ervoor kiezen de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden. Zie artikel 3.7. 3.7 Verlengen arbeidsovereenkomst AOW-gerechtigde werknemer Bereikt een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd als hij in dienst is bij de werkgever? Dan kan de werkgever ervoor kiezen deze werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden. Zolang de werknemer voor de werkgever werkt, blijft de cao Jeugdzorg gelden. De volgende artikelen en hoofdstukken van deze cao gelden vanaf 1 januari 2016 niet voor deze werknemers: artikel 3 artikel 3.6 artikel 3.10 hoofdstuk 10 - Inleiding - Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst? - Regelingen bij gedwongen ontslag - Als de werknemer arbeidsongeschikt is In plaats van artikel 3.6 en hoofdstuk 10 geldt de tekst van de wet ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’. Tijdelijke contracten De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt krijgt in de volgende situaties automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: na 6 arbeidsovereenkomsten, of na 4 jaar. Let op: het gaat hierbij alleen om de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de werknemer de AOWgerechtigde leeftijd heeft bereikt. Deze afspraak sluit aan bij wat er in de wet ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ staat over tijdelijke contracten. 3.8 Op non-actief stellen a. De werkgever kan de werknemer op non-actief stellen als hij vindt dat de werkzaamheden binnen de organisatie ernstig worden belemmerd als de werknemer blijft werken, wat de oorzaak daarvan ook is. De werkgever mag dit niet doen als strafmaatregel. De werkgever kan de werknemer twee weken op non-actief stellen. Hij kan deze periode één keer verlengen met nog eens twee weken. b. De werkgever moet in de periode waarin de werknemer op non-actief is gesteld, onderzoeken of de werknemer weer kan komen werken. Als blijkt dat de werknemer weer kan komen werken, moet de werkgever die voorzieningen treffen die ervoor zorgen dat de werknemer zijn werk weer kan gaan doen. c. Zijn de twee weken, of bij verlenging vier weken voorbij, dan heeft de werknemer het recht om weer te gaan werken. Als de werkgever in deze periode een ontslagvergunning heeft aangevraagd of aan de rechter heeft gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan kan de werkgever besluiten de werknemer langer op non-actief te stellen. d. Besluit de werkgever de werknemer op non-actief te stellen, dan moet hij dit de werknemer meteen laten weten en schriftelijk bevestigen. Hij moet de werknemer ook vertellen waarom hij dit doet, of bij verlenging, waarom de non-actiefstelling langer duurt. e. Als de werknemer op non-actief is gesteld, dan heeft dat geen gevolgen voor zijn inkomsten. 19 van 108
20 Online Touch Home