WIJKTEAMS: BLAUWDRUK BESTAAT NIET TRANSFORMATIE: ‘MEER ERKENNING VOOR VEELZIJDIGHEID PROBLEMATIEK’ MEDEWERKERS DOEN DE MARKETING BIJ OOSTERPOORT DE TOEKOMST VAN WERKEND NEDERLAND Januari 2015
Colofon Januari 2015 Voorwoord FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de branches Kinderopvang, Jeugdzorg en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening om zich in hun werk te blijven ontwikkelen richting de toekomst. Dit magazine verschijnt 3x per jaar. Voor tussentijdse ontwikkelingen, nieuwe stimuleringsregelingen en andere handige wetenswaardigheden over de ontwikkeling van het werken in de branche: zie www.fcb.nl/jeugdzorg en meld je aan voor de maandelijkse e-mailnieuwsbrief. Aan dit nummer werkten mee: Diverse werkgevers en werknemers uit de branche, Marja van Dijk, Monique Klück, Wendy Goodin, Marjolein Versteeg, Schrijf-Schrijf, Marijn Alders, Bodil Anaïs, Anne Dijkhorst, Sietske Raaijmakers. Vormgeving: subsoda. De magische datum 1 januari 2015 is gepasseerd: de transitie is een feit. Vanaf nu is de gemeente de opdrachtgever voor de ondersteuning van jeugd en gezin. Maar hoe staat het met de (echte) transformatie? Hebben gemeenten contracten gesloten waardoor het gezin en het kind echt centraal staan? Hebben de professionals handelingsruimte gekregen om echt het verschil te maken? Of zijn we van het ene systeem in het andere gerold en moet het vinkje op een ander formulier en de factuur naar een ander loket? In dit magazine vertellen mensen welk effect de transformatie heeft op hun functie, regio of werksoort. Ook geeft hoogleraar Aukje Nauta haar visie op de arbeidsmarktontwikkelingen. De kern van al deze verhalen: dynamiek en verandering blijven. Het vraagt van elke organisatie en professional lenigheid en herbezinning op hun rol en hoe ze daar invulling aan geven. Niet het systeem geeft de transformatie een gezicht, maar zij maken het verschil. Steeds vaker ontmoet ik professionals en organisaties die door het oude systeem heen breken en het anders doen. Die hun professionaliteit uitdragen en hun vakmanschap inzetten. Die vonken en inspireren. Dat vraagt om inzet, lef, een lange adem en om samenwerken en samen delen. Binnen en buiten de branche. Inspirerende voorbeelden delen we in dit magazine. FCB zoekt continu naar ontwikkelingen in het werk die de branche verder kunnen helpen. Elke relevante bijdrage is welkom. Bel of mail branchemanager Jeugdzorg Marja van Dijk. t 06 23872527 mvandijk@fcb.nl Ik wens u allemaal een fonkelend en inspirerend 2015! Marja van Dijk Branchemanager FCB Jeugdzorg
Inhoud ‘Als het nodig is, pakken we de regie over’ 4 Wijkteams onder de loep 10 Oosterpoort zet in op marketing 20 Bijscholen om mensen aan het werk te houden 21 Inzicht in werkdruk Jeugdzorg 3 Januari 2015 De transformatie in de praktijk .......6 Nieuws............................................9 De commerciële aanpak van Oosterpoort ..................................10 De rol van leidinggevenden ..........12 Toekomst van de arbeidsmarkt .....14 7 manieren om medewerkers te versterken .................................16 Inzicht in werkdruk ........................20 Het opleidingsplan van de regio Rijnmond ......................................22 Kijktip: tv-serie ‘Ieder huisje…’ .....23
Wijkteams onder de loep Blauwdruk bestaat niet Ze zijn een onmisbare schakel in de wijkgerichte aanpak van veel gemeenten: sociale wijkteams. In de praktijk blijkt de organisatievorm niet overal hetzelfde. Zijn deze verschillen het gevolg van pogingen om aansluiting te vinden bij de specifieke lokale behoeften? Of duiden ze juist op onduidelijkheid en onzekerheid bij de vormgevers van de sociale teams? Inhoudelijk is de opdracht helder: tot een samenhangende aanpak komen van welzijn, ondersteuning, arbeidsintegratie en jeugd- en gezondheidszorg. Desondanks leven er nog veel vragen over inrichting, aansturing en bekostiging van de wijkteams. Veel gemeenten zoeken nog naar de beste manier om wijkteams goed te laten aansluiten op de vraag van de samenleving. We belichten in 2015 elke keer twee wijkteams. Deze keer: het SAVE-team in Utrecht en het Jeugdteam in Zaanstad. Team SAVEKiki Haveman, SAVE-medewerker regio Midden-Nederland, Bureau Jeugdzorg Utrecht De samenstelling SAVE – SAmenwerken aan VEiligheid is een samenwerking tussen de Bureaus Jeugdzorg Utrecht en Flevoland, de Raad voor de Kinderbescherming Midden-Nederland en de William Schrikker Groep. Met ondersteuning van de Eigen Kracht Centrale. ‘Medewerkers van Bureaus Jeugdzorg Utrecht en Flevoland zijn nu SAVE-medewerkers. De expertises van Bureau Jeugdzorg zijn allemaal vertegenwoordigd in een SAVE-team. Van het kader vrijwillige opvang tot jeugdreclassering.’ SAVE-teams zijn gespecialiseerd op het gebied van drang en dwang en werken als aanvulling op de lokale wijkteams in de provincies Utrecht en Flevoland. De uitvoering ‘Lokale wijkteams pakken alle vragen van of over gezinnen zo breed mogelijk op. Zij kunnen SAVE-medewerkers inschakelen wanneer de veiligheid en ontwikkeling van kinderen bedreigd wordt, of wanneer jongeren afglijden in de criminaliteit. SAVE ondersteunt lokale teams bijvoorbeeld met advies over maatregelen om de veiligheid van een kind te garanderen. Als het nodig is, pakken we de regie over. Maar 4 Jeugdzorg we geven die weer terug zodra de situatie dat toelaat. We voeren ook gerechtelijke maatregelen uit, zoals ondertoezichtstellingen en jeugdreclasseringsmaatregelen.’ De eerste bevindingen ‘De ervaring leert dat wijkteams ons goed weten te vinden. Wanneer de problematiek te complex of onoverzichtelijk wordt voor bijvoorbeeld een maatschappelijk werker, dan schroomt die niet om ons te benaderen. Een groot voordeel van deze werkwijze is dat de burgers uit één gebied steeds dezelfde hulpverleners treffen. Omdat we gebiedsgericht werken, zijn de lijnen kort. Er is maar één poppetje in een gezin aanwezig, terwijl dat er eerder drie konden zijn. Dat is een verbetering. We zijn nog bezig met de bezetting van de teams. Moeten daar altijd alle expertises in vertegenwoordigd zijn? In de praktijk blijkt dat in het ene gebied bijvoorbeeld behoefte is aan meerdere experts op het gebied van jeugdreclassering. We onderzoeken nu of we andere teamleden moeten bijscholen om deze vragen te kunnen opvangen, of dat we de teamsamenstelling moeten aanpassen.’
Het Jeugdteam Lidwien Remmers, Coördinator CJG/Manager Jeugdgezondheidszorg GGD Zaanstreek - Waterland De samenstelling In Zaanstad werken vijf jeugdteams naast elf sociale wijkteams. ‘In elk jeugdteam zijn verschillende expertises vertegenwoordigd. Zoals een ambulante hulpverlener, een pedagoog, een gz-psycholoog, een systeemtherapeut, experts op het gebied van lvb, lvg, jeugd- en gezondheidszorg en afhankelijk van het werkgebied bijvoorbeeld een professional rond migrantenproblematiek. Deze specialisten komen uit verschillende lokale organisaties, er is dus niet één moederorganisatie. Jeugdteams ondersteunen sociale wijkteams in gebieden waar meer jeugdproblematiek is.’ De uitvoering In Zaanstad kan een burger direct contact opnemen met het wijkteam en het jeugdteam. Veel aanmeldingen komen desalniettemin binnen via ketenpartners. ‘Bijvoorbeeld via het Centrum voor Jeugd en Gezin of via de schoolarts. Er is nauw contact tussen het jeugd- en het wijkteam. Leden uit het jeugdteam ondersteunen collega’s uit het wijkteam door mee te gaan met huisbezoeken of door de regie over te nemen. En er zijn overleggen op overkoepelend niveau. Aan bod komt onder meer welke problemen er leven in de wijk. Als er in de wijk aanzienlijk meer mensen zijn met schulden, dan organiseren we bijvoorbeeld een spreekuur. Teammanagers komen ook regelmatig bij elkaar om wijken gebiedsoverstijgend te kijken naar ontwikkelingen en trends in de regio.’ De eerste bevindingen In 2012 startte de gemeente met een pilot voor de specialistische jeugdteams. ‘Aandachtspunten uit die pilot zijn bijvoorbeeld de band van teamleden met hun organisatie en het op peil houden van kennis. Een gz-psycholoog moet voldoen aan normen om zijn registratie te behouden, maar voor andere expertises geldt niet zo’n strenge norm. Om te voorkomen dat iedereen een grijze generalist wordt, werken we aan een manier om kennis te borgen in de werkwijze van de jeugdteams. Zo zou een dienstverband bijvoorbeeld kunnen bestaan uit een vast aantal uur bij de moederorganisatie voor trainingen en cursussen. Na de pilot besloten we ook om nog dichter bij de gezinnen aanwezig te zijn. Meer gesprekken en interventies vinden plaats in de omgeving van gezinnen in plaats van op kantoor. De teamleden werken niet volgens vaste methodes, maar zijn vrij om hun expertise in te zetten om de cliënt zo goed mogelijk te helpen, en volgens een manier die de cliënt prettig vindt.’ Jeugdzorg 5
De transformatie in de praktijk De transformatie vraagt om een andere manier van denken en handelen. Wat zijn de mogelijkheden binnen een systeem? En hoe versterk je de directe leefomgeving? Zorg wordt nog dichter bij huis georganiseerd. Binnen de transformatie is dan ook veel aandacht voor bijvoorbeeld preventie en de wijkteams. Maar hoe geven organisaties die wat verder afstaan van de eerstelijnszorg vorm aan de transformatie? Wat verandert er voor hen? En hoe nemen zij hun medewerkers mee in dat proces? We vroegen het Astrid Rotering van de William Schrikker Groep en Erwin Duits van De Hoenderloo Groep. 6 Jeugdzorg
‘De transformatie mag er niet toe leiden dat specialismes naar de achtergrond verdwijnen’ William Schrikker Groep Astrid Rotering • Directeur Verandering Wat verandert er voor de William Schrikker Groep? ‘Voorheen kwamen wij pas in beeld zodra de kinderrechter of het Openbaar Ministerie een uitspraak had gedaan. In het nieuwe stelsel maken gemeenten afspraken met gecertificeerde instellingen, zoals de William Schrikker Groep, over de uitvoering van kinderbeschermingsmaatregelen en jeugdreclassering. Dat betekent onder meer dat gemeenten ons al in een eerder stadium kunnen inschakelen, de zogenaamde drang. Dat geeft ons de kans om al aan de voorkant onze expertise in te zetten. Wij kunnen goed inschatten wat het risico is in een bepaalde situatie, we weten hoe we moeten omgaan met kinderen die een beperking hebben, en met hun ouders, en we weten welk zorgaanbod nodig is. Ook hebben we veel meer contact met wijkteams. Soms zitten we met hen aan tafel, soms vragen ze of we met specifieke kwesties willen meekijken. De samenwerking is nauw. Onze doelgroep heeft vaak langdurige ondersteuning nodig om staande te blijven in de maatschappij. Voor de gemeenten is het belangrijk dat ze voor deze doelgroep ook vormen van stut en steun hebben. Deze gezinnen hebben langdurig zorg nodig en dat kan ook in een vrijwillig kader. Het is van belang dat ze niet helemaal losgelaten worden.’ Wat is het grote voordeel van de transformatie? ‘Op de lange termijn gaat de jeugdzorg erop vooruit. Jeugdzorg in de wijk organiseren, zo dicht mogelijk rond het gezin, drang en dwang zo min mogelijk inzetten en uithuisplaatsing zoveel mogelijk voorkomen: dat zijn natuurlijk goede ontwikkelingen. Die sluiten ook goed aan op onze huidige manier van werken. Op de korte termijn verwacht ik dat er nog wel wat hordes genomen moeten worden. Maar deze zitten vooral in een nieuwe manier van organiseren door de transitie. Door het zorgcontinuïteitsbeginsel is de jeugdzorg in 2015 goed geregeld, maar er leven bij de doelgroep nog wel veel vragen over de tijd erna. Veel mensen weten bijvoorbeeld nog niet of zij hun persoonlijk zorgbudget houden. Zonder die bijdrage zijn sommige ouders niet in staat hun kind thuis te houden. Ook de neiging naar generalistisch werken vind ik spannend. De zorg aanbieden met minder hulpverleners klinkt goed, maar je kan niet verwachten dat iedereen ineens alles kan. Het mag er niet toe leiden dat specialismes naar de achtergrond verdwijnen. Voor de wijkteams ligt er een grote uitdaging: ze mogen ons niet te vroeg, maar ook niet te laat inschakelen. Het vroeg signaleren van zaken als misbruik en mishandeling vereist een specialistische blik. Wij willen daarom graag onze expertise zoveel mogelijk in de wijkteams borgen. We bieden daarom ook trainingen aan bij gemeenten.’ Hoe ondersteunen jullie medewerkers bij de transformatie? ‘De transformatie vraagt veel aanpassingsvermogen van iedereen, ook van onze medewerkers. Daarnaast hebben onze medewerkers ook te maken met de invoering van de wet Professionalisering in de jeugdzorg. Door zich in te schrijven bij het beroepsregister verplichten professionals zich aan de beroepscode. Die schrijft onder meer voor dat je cursussen en opleidingen volgt om je vakkennis op peil te houden. Het ontwikkelen, borgen en overdragen van kennis en vaardigheden op het grensvlak tussen jeugdzorg en gehandicaptenzorg neemt bij de William Schrikker Groep sowieso een belangrijke plaats in, daarvan getuigt ons eigen expertisecentrum. Maar nu krijgt dat een extra dimensie. Met webinars, e-learning, cursussen en trainingen bereiden we onze medewerkers voor op de komende veranderingen.’ >> Over De William Schrikker Groep De William Schrikker Groep is een landelijk werkende instelling voor jeugdbescherming, jeugdreclassering en pleegzorg. Zij richt zich op kinderen met een beperking of een chronische ziekte, maar ook op kinderen van ouders met een beperking. Jeugdzorg 7
‘De transformatie zorgt dat we stilstaan bij de essentie van ons werk’ De Hoenderloo Groep Erwin Duits • Directeur Wat verandert er voor De Hoenderloo Groep? ‘Aandachtspunten binnen de transformatie zijn preventie en eerder inzetten van de juiste hulp. Om aan te sluiten bij deze punten onderhouden wij als landelijk werkende, specialistische jeugdzorginstelling nauw contact met regionale partners. We intensiveren bijvoorbeeld onze contacten met wijkteams door heel Nederland. Op die manier kunnen we onze ervaring, kennis en kunde inzetten, van bijvoorbeeld diagnostiek. Zo kunnen we een bijdrage leveren aan vroegtijdige signalering van problemen. Kinderen die niet terechtkunnen bij lokale of regionale opvang komen bij ons voor een behandeltraject. Trajectzorg, maatwerk én een toekomstperspectief staan in onze behandelingen centraal. Voordat zo’n traject start, stemmen we een financiële verantwoording van een zorgtraject af met de gemeente. Welke zorg gaan we bieden, welke effecten verwachten we én hoe zorgen we dat een kind terug kan naar zijn regio. Tijdens het traject houden we de gemeente op de hoogte en beoordelen we de effectiviteit van de behandeling. Gemeenten financieren niet meer per bed, maar per traject. Daarom is het belangrijk hen er continu bij te betrekken.’ Wat is het grote voordeel van de transformatie? ‘Er is nu meer erkenning voor de veelzijdigheid van de problematiek. Expertise van verschillende domeinen binnen de zorg wordt gebundeld in plaats van ze te zien als losse elementen. Door kennis van de verschillende expertises te delen binnen een wijk- en gebiedsteam zullen die professionaliseren en kunnen ze bijdragen aan preventie of het sneller bieden van hulp. De transformatie zorgt ook dat we stilstaan bij de essentie van ons werk. We weten voor wie we dit werk doen.’ 8 Jeugdzorg De Hoenderloo Groep De Hoenderloo Groep verleent specialistische 24-uurszorg aan jongeren met complexe gedragsproblemen. In een veilige omgeving bieden professionals een programma op maat dat (ggz-)behandeling, onderwijs en andere activiteiten aan elkaar verbindt. Zowel in een open als gesloten setting. De Hoenderloo Groep is onderdeel van Pluryn. Hoe ondersteunen jullie medewerkers bij de transformatie? ‘De wereld van de transformatie vraagt om medewerkers die breed inzetbaar zijn, zich blijven ontwikkelen, over grenzen durven kijken, kunnen samenwerken met partners en zich medeverantwoordelijk voelen voor het slagen van een zorgtraject. Als voorbereiding op de stelselwijzigingen hebben we fors geïnvesteerd in ons opleidingsprogramma. Met duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers als resultaat. Zo kunnen we aansluiting blijven houden bij wat de zorgmarkt vraagt: van zorgen voor, naar zorgen dat. En kunnen we flexibel inspelen op veranderingen. Concreet betekent dit dat we competentiegericht zijn gaan werken, de jongere en zijn traject centraal stellen en daarbij optimaal samenwerken in de keten. Twee jaar geleden zijn we begonnen met deze omslag, en we plukken daar nu al de vruchten van. De houding en het gedrag van veel van onze medewerkers zijn veranderd. Ze denken oplossingsgericht en buiten de kaders, durven hun mening te delen én kunnen die met sterke argumenten onderbouwen.’
Nieuws WAT KUN JIJ DOEN ALS LEIDINGGEVENDE? Hoe stimuleer ik medewerkers om na te denken over hun loopbaan? Hoe kan ik ze wijzen op scholingsmogelijkheden en kansen? En welke tools zijn precies beschikbaar om die doelen te bereiken? Antwoorden op deze vragen krijg je in dit filmpje: www.fcb.nl/jeugdzorg/sterker-op-de-arbeidsmarkt Voordelen van flexibel werken Flexibiliteit wordt vaak ten onrechte geassocieerd met verslechtering van arbeidsvoorwaarden. FCB is daarom op zoek gegaan naar voorbeelden van flexibel werken die voordelen bieden aan werknemers én werkgevers. We brachten tien succesvolle voorbeelden uit diverse sectoren in beeld. Van netwerkorganisaties tot flexpools, van het vergroten van ondernemerschap tot autonomie. Bekijk het onderzoek en laat je inspireren: www.fcb.nl/jeugdzorg/actueel/publicaties Changing the GAME Innovatief ondernemerschap in 2015 Slimmer, anders en duurzamer organiseren binnen de zorg voor jeugd. Dat is wat FCB en de Associatie voor Jeugd met Changing the GAME ondersteunen. Changing the GAME is een expeditie waarin professionals concreet aan de slag gaan met leren en veranderen en het verwezenlijken van vernieuwende ideeën. Binnen en buiten hun organisatie. Voorbeelden van innovatieve trajecten in jeugdzorg en informatie over Changing the GAME vind je op: www.fcb.nl/jeugdzorg Tip de redactie Heb je belangrijke informatie voor de nieuwsrubriek? Stuur je tip naar redactie@fcb.nl. Jeugdzorg 9 START PILOT GARANTIE BANEN. MEEDOEN? In het sociaal akkoord van 2013 is afgesproken dat er 125.000 zogenaamde garantiebanen worden gecreëerd. Dit zijn banen voor mensen met een arbeidsbeperking. De cao-partijen van de jeugdzorg hebben besloten dat ook de jeugdzorg garantiebanen gaat creëren. Eerst worden er drie pilots gehouden om ervaring op te doen met functiecreatie. Interesse? Bekijk dan www.fcb.nl/jeugdzorg/cao
Medewerkers doen de marketing bij Oosterpoort Voor het eerst in de geschiedenis krijgt de branche te maken met andere en meer opdrachtgevers. Dat vraagt een andere, meer commerciële aanpak van organisaties. Bij Oosterpoort in de regio Noordoost-Brabant besloot men de organisatie opnieuw in te richten. ‘Onze medewerkers zijn onze ambassadeurs.’ 10 Jeugdzorg
Hoe gaan jullie om met de veranderingen door de transitie? ‘We zetten veel meer in op marketing’, vertelt Fried Burgman, Manager Bestuursbureau bij Oosterpoort. ‘Dat kan niet anders, nu we met zoveel verschillende partijen te maken hebben en onze positie in de markt niet meer vanzelfsprekend is. We moeten laten zien wie we zijn en wat we te bieden hebben. In ons marketingplan hebben we potentiële opdrachtgevers in kaart gebracht en kansen in andere marktsegmenten geïnventariseerd. Er is meer mogelijk dan we tot nu toe deden. Bijvoorbeeld in het kader van passend onderwijs. Denk aan het aanbieden van een vaardigheidstraining rondom pesten aan scholen. Het contact met onze opdrachtgevers ligt nu nog bij onze regiomanagers. Maar zeker in transitietijd is deze taak heel lastig met hun reguliere werk te combineren. En soms past het bovendien beter als iemand anders ons verhaal vertelt. Daarom gaan we in de toekomst eerst kijken bij wie we aan tafel schuiven. En om welke reden. Daar zoeken we vervolgens de beste vertegenwoordiger bij. Soms is dat de regiomanager, soms de bestuurder. Maar het kan ook een medewerker zijn met een bepaalde expertise.’ Medewerkers die de dienstverlening aan de man brengen. Hoe pakken jullie dat aan? ‘We vroegen medewerkers om ambassadeur te worden van Oosterpoort. Degenen die zich daarvoor aanboden, hebben we verdeeld over verschillende ambassadeurspools. Zo zijn er groepjes die een bepaald specialisme vertegenwoordigen, en groepjes die bijvoorbeeld op vakbeurzen aanwezig zijn. Ik merk dat onze ambassadeurs trots zijn op hun werk en die trots graag willen delen met hun omgeving. Maar dat niet alleen. Ze zien ook kansen en geven input voor ons beleid. Zo zijn er medewerkers die ons erop attenderen dat onze leeractiviteiten een mooie aanvulling zijn op de school van hun kinderen. Daar gaan we zeker iets mee doen.’ Hoe zorgen jullie ervoor dat medewerkers Oosterpoort op de juiste manier vertegenwoordigen? ‘Dat doen we onder andere met een ambassadeursspel dat in teamverband gespeeld wordt. Het bestaat uit dillema’s die mensen in de praktijk kunnen tegenkomen. Medewerkers kunnen kiezen uit meerdere opties om hiermee om te gaan. Eén van die opties past het beste binnen de missie en visie van Oosterpoort. Er is bijvoorbeeld het volgende dilemma: Je bent aanwezig op een voorlichtingsavond van de gemeente en krijgt de gelegenheid om in 60 seconden jezelf voor te stellen. Wat doe je? Sla je de beurt over? Vertel je wie je bent, waar je woont, wat je hobby’s zijn en dat je werkt bij Oosterpoort? Of vertel je over jouw werk bij Oosterpoort en vat je samen waar we voor staan en waar we in uitblinken? De bedoeling van het spel is dat teams gezamenlijk de beste actie bepalen. En bespreken hoe je zoiets aanpakt. Op die manier vertalen ze de visie van Oosterpoort naar hun gedrag.’ ‘Medewerkers zien kansen en geven input voor ons beleid’ Om beter aan te sluiten op de nieuwe Jeugdwet richt Oosterpoort de organisatie opnieuw in. Welk model gebruiken jullie daarvoor? ‘Het boek Verdraaide Organisaties van Wouter Hart gebruiken we als uitgangspunt. Hart stelt dat de systemen in de zorgwereld bepalend zijn geworden voor wat er in de praktijk gebeurt. Terwijl het natuurlijk andersom moet zijn: éérst bepaal je wat de bedoeling is van jouw organisatie. In ons geval: waartoe bestaat Oosterpoort? Daarna verdiep je je in de leefwereld van je cliënten. En pas daarna vertaal je dit alles naar de praktijk. Bij die laatste stap zijn we nu aangekomen: hoe richten we onze organisatie in om datgene te kunnen doen waarvoor wij bestaan?’ Hoe betrekken jullie de werknemers bij dit proces? ‘De werkgroep bestaat uit leidinggevenden. In het voorjaar starten we een communicatietraject om de hele organisatie te betrekken bij het herontwerp. Dit doen we bewust op een later moment. Toen de werkgroep startte, waren onze medewerkers nog erg gefocust op de bezuinigingen, en de moge lijke gevolgen voor henzelf en de organisatie. Er was veel onrust. Terwijl rust en mentale ruimte juist heel belangrijk zijn in een verandertraject. Vandaar dat we wachten tot het stof enigszins is neergedaald, voordat we dit in de organisatie presenteren. Ik verwacht dat het goed wordt ontvangen. Door de nieuwe inrichting van de organisatie spreken we medewerkers veel meer aan op hun passie, de reden waarom ze voor dit vak hebben gekozen. Dat kan hun gedrevenheid alleen maar versterken.’ Jeugdzorg 11
Onderzoek Leidinggeven in de jeugdzorg RESULTATEN UIT HET FCB-ONDERZOEK 2014 Wat vinden leidinggevenden belangrijk? Zijn ze goed voorbereid op de veranderingen? En hoe nemen zij hun medewerkers daarin mee? FCB onderzocht het in 2014. De belangrijkste resultaten op een rij. Over leidinggevenden 83% 60% mee eens mee eens 85% 32% mee eens mee eens medewerker leidingevende Leidinggevende neemt de medewerker mee in de (aankomende) veranderingen. medewerker leidingevende Leidinggevende bespreekt de ontwikkelingen regelmatig met de medewerker in een individueel gesprek. 12 Jeugdzorg
Sector in cijfers Over leiding geven 79% Ik voel me verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat mijn medewerkers binnen de organisatie een goede plek hebben of krijgen. 63% Ik vind dat medewerkers minder moeten vasthouden aan hun functie en mobieler moeten worden. 53% Voor mensen die niet willen veranderen is in mijn team/ afdeling geen plaats. 54% Ik wil mijn medewerkers niet kwijt. 65% Ik vind het niet moeilijk om medewerkers uit te leggen dat alles anders wordt. Ik ben voldoende voorbereid om te ondersteunen bij duurzame inzetbaarheid: 50% eens 30% neutraal 20% oneens Lees het hele onderzoek: www.fcb.nl/jeugdzorg/cijfers-en-onderzoek Ik heb voldoende kennis van de ontwikkelingen: 62% eens 27% neutraal 11% oneens Jeugdzorg 13
TIP: blijf voortdurend in ontwikkeling Hoe werkt werk in de toekomst? Wat brengt de toekomst voor werkend Nederland? Vergrijzing, minder protocollen en een voortschrijdende technologie werken in op arbeidsverhoudingen. Wat kunnen we verwachten? En hoe kunnen organisaties in de jeugdzorg zich voorbereiden? We vroegen het Aukje Nauta, hoogleraar Employability aan de Universiteit van Amsterdam. 14 Jeugdzorg
‘Zelfstandige medewerkers zijn proactiever’ Gemiddelde levensverwachting neemt toe Andere samenlevingsvormen, bevolkingsgroei, meer vrouwen die werken: allemaal factoren die de toekomstige arbeidsmarkt beïnvloeden. En de belangrijkste van allemaal: vergrijzing. ‘Die gaat verder dan we denken’, zegt Aukje Nauta. ‘Onze gemiddelde levensverwachting is twee keer zo hoog als honderd jaar geleden, onder meer door hygiëne en continue medische innovaties. De huidige AOW-leeftijd past daar niet meer bij. Steeds meer ouderen doen vrijwilligerswerk, omdat ze nog fit zijn en iets willen doen. Dat komt veel voor in de opvang van kinderen en het welzijnswerk. In sommige kringen heet dat ‘verdringing van werknemers door vrijwilligers’. Vooral vakorganisaties staan op hun achterste benen. Maar ze kunnen de nieuwe situatie beter omarmen. Door de hogere AOW-leeftijd en de toenemende automatisering kunnen we in de toekomst misschien niet meer iedereen aan het werk houden. Misschien moeten we het concept werk opnieuw uitvinden. Het hoeft niet altijd ‘loon in ruil voor arbeid’ te zijn. Het gaat erom dat iedereen actief bijdraagt aan de samenleving, of dat nu in de vorm van betaald werk of anderszins is. Een bijkomende complicatie van de vergrijzing is dat het aantal kinderen daalt en dat heeft weer effect op de vraag naar kinderopvang, peuterwerk, het onderwijs en mogelijk het aantal jongeren in de jeugdzorg. Ook neemt de potentiële instroom in het relevante beroepsonderwijs op de langere termijn af.’ Trend: medewerker over werk, ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden, afgestemd op veranderende behoeften in de diverse levensfases. Een zelfgekozen, actieve inrichting van werk, leren, zorgen en ontspannen komt tegemoet aan de behoefte tot autonomie. Zo’n afspraak zorgt ook voor meer gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer. Zelfstandige medewerkers zijn proactiever. Nu zijn arbeidsrelaties nog heel hiërarchisch ingericht, met als gevolg dat sommige werknemers aangeleerde hulpeloosheid etaleren. ‘Mijn baas moet voor mij zorgen’, is de onderliggende gedachte. De toekomst vraagt om een actievere houding, van zowel de werkgever als de werknemer.’ Van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’ ‘Mensen staan voor de uitdaging opnieuw te definiëren wat ze Maak individuele werkafspraken ‘Het is belangrijk om medewerkers meer regie te geven op Boodschap: hun loopbaan en leven. Maatwerk in arbeidsrelaties heeft de toekomst. Bijvoorbeeld door een individuele afspraak per zelf kunnen doen om krachtiger te blijven, en wat ze uitbesteden aan professionals. En professionals moeten verder kijken dan: o jee, houden we wel werk? Zeker in deze branches kunnen ze de kracht hebben zichzelf overbodig te maken, want ze zijn er voor de ontwikkeling van de cliënt: jong of oud. Ze zijn er niet om de cliënt afhankelijk te maken, maar juist onafhankelijk. Stel, het lukt een medewerker om het netwerk van een cliënt zo te mobiliseren dat hij zich veel beter zelf kan redden. Dan heeft de medewerker zodanige skills laten zien dat hij die elders ook kunt inzetten. Daar haalt hij zelf waarschijnlijk ook veel meer voldoening uit. Organisaties zouden voortdurend met hun medewerkers in gesprek moeten zijn en hen alle ruimte geven om mee te denken over manieren om de cliënt zo sterk mogelijk te maken. Maar ook hoe ze zichzelf zo kunnen ont wikkelen dat ze altijd weer ander werk kunnen vinden. Dan gaat het om competentieontwikkeling in hun eigen vakgebied, maar ook daarbuiten. Het is aan organisaties om dat te facili teren. Zelfs stimuleren.’ Trend: Jeugdzorg 15
Over Aukje Nauta Aukje Nauta adviseert bedrijven en instellingen over diverse HR-onderwerpen, zoals inzetbaarheid, arbeidsrelaties, conflicthantering, organisatieontwikkeling en sociale inno vatie. Ze publiceert, spreekt en doceert regelmatig over deze thema’s. Op deze wijze linkt ze praktijk en theorie op het gebied van de organisatiepsychologie. Daarnaast is Aukje bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties bij de Programmagroep A&O-psychologie aan de Universiteit van Amsterdam. Sinds 1 april 2012 is ze tevens plaatsvervangend kroonlid bij de SER. Boodschap: Investeer in medewerkers ‘Organisaties moeten geloven dat ze mensen het meeste aan zich binden door ze los te laten. Je wilt sterke, zelfstandige, actieve medewerkers. Dat vereist investeringen. Sommige zien daar tegenop, omdat ze vrezen dat mensen de organisatie verlaten nadat er flink in ze is geïnvesteerd. Er is een mindswitch voor nodig, en de nodige moed. Maar het loont. Op Twitter zag ik laats een vraag voorbij komen: Wat als je in medewerkers investeert en ze lopen weg?’ Het antwoord, een wedervraag, was treffend: ‘Wat als je het niet doet, en ze blijven allemaal?’ Je bent niet gek als je veel in je mensen investeert. Je krijgt het tiendubbel terug. Door in je mensen te investeren, investeer je in jezelf. Als leidinggevende kun je dat op je medewerkers toepassen en je wilt als leidinggevende dat het bestuur dat ook op jou toepast.’ Trend: Chips en robots Slimme woningen. Zorgrobots. Nanotechnologie. De technologische toepassingen groeien exponentieel. ‘Neem bijvoorbeeld de paswoningen van Siza. Dat zijn speciaal ontwikkelde huizen voor mensen met een handicap. De woningen zitten boordevol slimme technologie. Bijvoorbeeld een draaiend aanrecht in de keuken, een takel naar de douche en een bed dat alle kanten op kan, zodat je er zelf uit kunt. Er is zelfs lichttechnologie ingebouwd die de stemming kan verbeteren. Mensen in deze woningen worden minder afhankelijk van zorgverleners 16 Jeugdzorg en therapeuten. Maar die blijven natuurlijk wel nodig, al verandert de vraag. Het werk wordt minder zwaar. Laatst hebben enkele mensen zich laten chippen. Dat ga je ook meer zien. Denk bijvoorbeeld aan een gps-chip voor dementerende bejaarden, of een chip voor jeugdzorgcliënten. Monitoren op afstand stelt je in staat sneller bij te sturen. Ook de zorgrobot is in opkomst. Bijvoorbeeld om fitness-instructies te geven aan groepjes ouderen.’ Ontwikkel medewerkers en je organisatie ‘Voor veel organisaties zijn nieuwe, innovatieve technologieBoodschap: en onbetaalbaar. Slimme bestuurders zoeken daarom een co-creatie met technologiebedrijven. Zodat ze mee kunnen met de innovatie. Om hun medewerkers daarin mee te kunnen nemen, moet voortdurend leren en ontwikkelen de standaard worden. Maar dat geldt sowieso in de toekomst. Dat heeft niet alleen met de technologische ontwikkelingen te maken, maar ook met de veranderingen in het werkveld. Praktijk en theorie komen steeds meer samen. In Ede is bijvoorbeeld een welzijnsorganisatie die docenten en studenten in de organisatie haalt en eigen werknemers uitleent aan de opleiding. Veel mbo- en hbo-opleidingen stellen hun scholen al meer open voor docenten die deels werken en deels doceren. Werken en leren vloeien steeds meer in elkaar over. Anno 2028 bestaat er idealiter geen beroepsbevolking meer, maar een leer-werkbevolking. Eigenlijk zou het heel mooi zijn als iedereen ook docent is. Want van doceren leer je nog het meest. Daar kan je eigenlijk niet vroeg genoeg mee beginnen. Leren is niet iets wat ophoudt na pakweg je dertigste, maar het is een proces dat nooit ophoudt. Gezien
de ontwikkelingen is het niet meer de vraag: wat wil je later worden? Maar eerder: wat zou je de komende vijf à tien jaar willen doen? Wat je leuk vindt om te doen, wat je zou willen leren, zou daarbij centraal moeten staan.’ Experimenteer met nieuwe werkvormen ‘Kracht en macht aan de cliënt, dat is het nieuwe adagium. Trend: We streven naar meer gelijkheid tussen cliënt en professional. Dan heeft die professional meer ruimte nodig om het werk naar eigen inzicht uit te voeren. Dat strookt niet met de manier waarop alles nu is ingericht. Zeker bij jeugdzorg, en bij welzijn op onderdelen, is het werk behoorlijk gepro‘Het werk is behoorlijk geprotocolleerd. Alsof we de professional niet helemaal vertrouwen’ tocolleerd. Alsof we de professional niet helemaal vertrouwen. Terwijl uit diverse onderzoeken blijkt dat mensen die zich vrij voelen van regels, normen en waarden, vaak uit zichzelf prosociaal gedrag vertonen, dat is spontaan hulpgedrag. De resultaten van die onderzoeken suggereren dat we met regels en protocollen misschien wel meer van het prosociale gedrag kapot maken dan ons lief is. We moeten toe naar een systeem waarin we in het begin al selecteren op vaardigheden, en tussendoor meer doen aan bijvoorbeeld peer reviews. Voortdurend leren van elkaar, en bij voorkeur ook van je cliënten. Dat is ook een vorm van kwaliteitsbewaking. En dan kun je protocollen loslaten. We denken dat we kwaliteit in de hand hebben met protocollen, maar dat is niet waar.’ ‘Het lef hebben om het met een regel minder te doen’ Empower je medewerker ‘Ik denk dat het begint met visie van de bestuurders. Boodschap: Waarin ze antwoord geven op de vraag: wat is de ideale manier waarop wij onze cliënten dienen? Stel dat het antwoord luidt: wanneer we die cliënt zo onafhankelijk mogelijk maken door het mobiliseren van zijn netwerk én met behulp van technologie. Dan trek je daaruit vanzelfsprekend conclusies. En blijkt dat sommige regels en protocollen die werkwijze in de weg staan. Dan moet je het lef hebben om het misschien even met een regel minder te doen. Natuurlijk met de belofte dat je evalueert of dit ook echt de juiste manier is om het te doen. Professionals in de publieke sector zijn getraind in protocollen, maar weten nog onvoldoende hoe ze de ruimte kunnen pakken. Wat ik vaak hoor als ik schrijf of spreek over maatwerk in arbeidsrelaties, is dat managers zeggen: ‘Maar dan schep ik een precedent!’ Dat is oud denken. Er is niets zo ongelijk en oneerlijk als mensen gelijk behandelen, want mensen verschillen van elkaar.’ Jeugdzorg 17
STERKER OP DE ARBEIDSMARKT 7 manieren om medewerkers te versterken 1 TRAININGEN Competenties en kwaliteiten van medewerkers en leidinggevenden verbreden om aan te sluiten bij het veranderende werkveld. De regeling Scholing van FCB vergoedt een groot deel van de kosten van trainingen die hierbij ondersteunen. Kies zelf een trainingsorganisatie of laat je inspireren door trainingen uit de Scholingsids. Voor 2.250 werknemers in de jeugdzorgbranche is subsidie beschikbaar met een maximum van 750 euro per medewerker. Ideeën opdoen over mogelijke trainingen? Bekijk de Scholingsgids: www.fcb.nl/download/WJK/pdf/ Sectorplannen/Scholingsgids.pdf 2 OMSCHOLING Een functiegerichte training volgen voor gewichtsconsulent, of een module uit een beroepsopleiding in de techniekbranche. Werknemers die overwegen om hun kennis in te zetten in een ander vakgebied of branche, kunnen gebruik maken van de subsidieregeling ‘Omscholing werknemers jeugdzorg’. Per medewerker is 1000 euro beschikbaar voor omscholingsmodules. Meer informatie over deze regeling vind je op: www.fcb.nl/ jeugdzorg/leren-en-ontwikkelen/subsidies-en-regelingenomscholing/omscholing-jeugdzorgwerkers/ 18 Jeugdzorg 3 MAAK JIJ AL WERK VAN JE ONTWIKKELING? Voldoen aan de eisen van het werkveld. Competenties van een huidige of nieuwe functie ontwikkelen. Er worden steeds meer eisen gesteld aan medewerkers en organisaties. Om medewerkers en leidinggevenden hierbij te ondersteunen, is er via FCB zowel financiële als praktische hulp beschikbaar. INZICHT Waar liggen je kwaliteiten en talenten? En hoe zorg je dat je die het best kunt benutten? De methode Plezier in Uitvoering (PiU) helpt medewerkers om hier antwoord op te vinden. Dat zorgt niet alleen voor het verhogen van werkplezier, maar leidt er ook toe dat medewerkers duurzamer inzetbaar zijn én blijven. De oefeningen van PiU kunnen individueel worden gespeeld, maar ook in teamverband. Bekijk ook het filmpje over PiU: www.fcb.nl/jeugdzorg/arbo 4 LOOPBAANGESPREKKEN Voor 750 medewerkers uit de jeugdzorg staat een loopbaanadviseur klaar voor een gratis loopbaangesprek. Geïnteresseerden kunnen deze regeling gebruiken voor hulp bij oriëntatie op hun loopbaan. Is dit iets voor medewerkers in jouw organisatie? Ga naar www.fcb.nl/jeugdzorg/sterker-op-de-arbeidsmarkt/ loopbaangesprek/ SUBSIDIE Het Sectorplan WJK (Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang) maakt het mogelijk dat werkgevers met subsidie extra investeren in de loopbaan en kwaliteit van medewerkers en het management. Voor training die nodig is om vaardig te zijn in de nieuwe jeugdzorg, bijvoorbeeld. Ook voor 3 6 7 GRENZEN OPZOEKEN Horizon verbreden GRENZEN VERKENNEN Vaardigheden ontwikkelen GRENZEN VERLEGGEN Stappen zetten Het roer om “ C09_kansenkrant.indd 2 Kijk wat je kunt Angelique van Huet Cateraar en wat je leuk vindt – en dóe het N°4 - OKT 2014 over en jouw werken werk in de jeugdhulp WWW.DOEMEEINDENIEUWEJEUGDZORG.NL “
Leila Mucavele dos Santos - de Groot hoeft voorlopig niet op zoek naar ander werk, haar functie blijft bestaan. Toch besloot ze naar het loopbaanevent in Amsterdam te gaan. ‘Het meest had ik aan de netwerkgesprekken aan het eind van de dag. In de vorm van speeddates sprak ik met mensen van verschillende organisaties. Dit gaf me een inkijkje in hoe zij omgaan met de transitie. Ik vind het belangrijk om op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen in de branche. Het gaat immers over mijn toekomst en dat is mijn eigen verantwoordelijkheid.’ 5 BEWUSTWORDING De KansenKrant verschijnt drie keer per jaar en wordt verspreid onder alle medewerkers in de jeugdzorg. De krant is van en voor alle medewerkers in de jeugdzorg. Boordevol inspirerende ervaringen van collega’s, ontwikkelingen en kansen binnen én buiten het werkveld. Maar ook met tips, tricks en links om kansen te onderzoeken en aan de slag te gaan. De lezers zijn positief: de KansenKrant krijgt het rapportcijfer 7,5 in het meest recente lezersonderzoek. Om de noodzaak van ontwikkelen en werken aan je loopbaan bespreekbaar te maken in de organisatie is er gratis communicatiemateriaal beschikbaar. Denk aan posters, intranetteksten en digitale edities van de KansenKrant. Het materiaal is te downloaden via www.doemeeindenieuwejeugdzorg.nl Op de hoogte blijven van alle ontwikkelingen? Dat kan via onze nieuwsbrief: www.fcb.nl/jeugdzorg/actueel/ 6 PRAKTISCH De kans om nuttige kennis op te doen via workshops zoals ‘LinkedIn voor jeugdzorgprofessionals’, netwerken, social media en talentontwikkeling. Dat is wat de 800 bezoekers uit de 10 Loopbaanevents on Tour haalden. Het Loopbaanevent biedt vooral praktische handvatten voor medewerkers uit de jeugdzorg. Ook in 2015 organiseert FCB weer 10 events met praktische workshops. Er komen events voor professionals in de jeugdzorg én voor leidinggevenden. Voor de planning van de events kijk op www.doemeeindenieuwejeugdzorg.nl Wil je geïnformeerd worden over deze events? Stuur dan een mailtje naar doemee@fcb.nl 7 omscholing naar ander werk en trajecten om mobiliteit en kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Meer informatie over deze subsidies vind je op: www.fcb.nl/jeugdzorg Jeugdzorg 19 HANDIG Via www.doemeeindenieuwejeugdzorg.nl kunnen medewerkers aan de slag met hun ontwikkeling en profilering. Door het doen van tests bijvoorbeeld, die per thema verzameld zijn op de website. Die kunnen medewerkers helpen inzichtelijk te maken wat ze kunnen, wat ze willen en hoe ze zich kunnen profileren binnen de arbeidsmarkt. Ook staan er onder meer tips op voor het zoeken naar vacatures op Twitter en voor het opstellen van een cv.
Inzicht in werkdruk De transformatie en de daarbij behorende veranderingen op de werkvloer kunnen de werkdruk in organisaties flink beïnvloeden. Door alle veranderingen schiet de aandacht voor de zogeheten psychosociale arbeidsbelasting er wel eens bij in. Toch is het van belang zaken als werkstress en agressie op de agenda te houden. Bureau Jeugdzorg Friesland bedacht daarvoor het Werkdrukspel. Het Werkdrukspel Werkdruk? Bij Bureau Jeugdzorg Friesland vinden ze dat maar een abstract begrip. ‘We benaderen werkdruk liever van de andere kant’, vertelt P&O-adviseur Jelly Zijda. ‘Hoe staat het met de balans werk-privé, heb je plezier in je werk, kun je je werktaken zelf invullen, krijg je waardering? Wij kijken naar de energiebronnen van medewerkers.’ Toen de cao voorschreef dat er iets aan de werkdruk moest worden gedaan, zat de uitdaging er voor Jelly Zijda dan ook in om het onderwerp op een leuke manier aan te kaarten. ‘Juist omdat werkdruk zoiets persoonlijks is. Ik wilde dat medewerkers inzicht kregen in hun eigen werkdruk en de manieren om daarmee om te gaan.’ Ze bedacht daarom twee jaar geleden het Werkdrukspel: een ‘spel’ met gekleurde kaarten waarop onder meer opdrachten, open vragen en stellingen staan. ‘Je speelt het in groepjes van zes, en praat en discussieert zo op een ontspannen manier anderhalf uur over werkdruk. Zo krijgen medewerkers op een laagdrempelige manier meer inzicht. Onze ervaring leert dat ze het leuk vinden om te doen.’ 20 Jeugdzorg Meer werkplezier De conclusie van het spel was duidelijk: iedereen ervaart werkdruk weer anders. ‘Drukte op het werk is door de meeste medewerkers nog wel op te vangen. Het wordt problematisch zodra er bijvoorbeeld in de thuissituatie sprake is van overbelasting. Dan kan werkdruk tot verzuim leiden.’ Maar wat doe je als organisatie als werkdruk voor iedereen iets anders betekent? Jelly: ‘Dat vraagt om maatwerk. De tijd nemen om met medewerkers individueel naar de persoonlijke omstandigheden te kijken. Daarbij staat de vraag centraal: wat heb je nodig om meer plezier in je werk te krijgen?’ Bij Bureau Jeugdzorg Friesland leidde de aandacht voor werkdruk tot een aantal actiepunten. ‘We bieden nu bijvoorbeeld de training ‘Balans in de drukte’ aan. Ook staat de balans tussen werk en privé altijd op de agenda tijdens functioneringsgesprekken. Tevens betrekken we medewerkers bij ontwikkelingen binnen de organisatie. We proberen op alle mogelijke manieren contact te houden met onze medewerkers om te weten wat er leeft en waar de knelpunten zitten.’
‘Neem de tijd om met medewerkers naar de persoonlijke omstandigheden te kijken’ Minder werkdruk De winst van het Werkdrukspel is lastig te meten, vindt Jelly. Desondanks merkt ze dat medewerkers die zich gehoord en gewaardeerd voelen meer plezier hebben in hun werk en minder werkdruk ervaren. ‘Over het algemeen zijn onze medewerkers voldoende in staat om werkdruk te hanteren. Dit blijkt ook uit de laatste risico-inventarisatie onder de medewerkers. Tachtig procent van de medewerkers geeft aan een goede balans te ervaren tussen werk en privé, voelt zich vrij om werkdruk in het team te bespreken en weet zich gesteund in het werk. Wat betreft het hanteren van werkdruk geven deze medewerkers zichzelf een goed rapportcijfer: maar liefst een 7 of een 8. Ook in ons ziekteverzuim zien we geen toename, ondanks de onzekere tijden. Dit blijft stabiel rond de 4,5 procent.’ Het geheim van dat succes? ‘Waarschijnlijk zit het ’m in de organisatie zelf, in de manier waarop we hier met elkaar omgaan. Er heerst een open cultuur; dingen die spelen, bespreken we met elkaar.’ ‘Laat zien dat je veiligheid serieus neemt’ ‘Juist nu is het belangrijk voor organisaties om aandacht te blijven houden voor zaken als agressie en werkstress’, vindt Paul Kramer, Arbo-adviseur en Hoofd BHV bij Parlan Jeugd & Opvoedhulp in Alkmaar en lid van de programmacommissie Gezond en Veilig Werken van FCB. ‘Vanuit het werkveld is er veel onduidelijkheid over hoe de hulpverlening gaat lopen vanaf januari 2015. Toch is het zaak daar helderheid over te krijgen. Onzekerheid over de toekomst levert stress op bij medewerkers én cliënten. Bij die laatste groep kan die stress zelfs uitmonden in ongewenst gedrag. Als medewerkers zich niet veilig voelen, neemt de werk stress nog verder toe. Duidelijkheid zorgt ervoor dat het risico op uitval aan beide kanten afneemt.’ Zijn advies: zet agressie en werkstress standaard op de agenda. ‘Je krijgt dan meer onderlinge betrokkenheid en kennisdeling tussen medewerkers en de leidinggevenden. Verder ontstaat daardoor een open cultuur, die laat zien dat je als organisatie veiligheid serieus neemt. Dat geeft medewerkers het vertrouwen om incidenten ook daadwerkelijk te melden. Je stimuleert door zo’n open houding ook collegiale opvang: heel belangrijk als je een agressie-incident hebt meegemaakt. Bovendien kunnen agressieincidenten worden voorkomen door tijdig in te spelen op signalen. Zo houd je iets kleins klein voordat een situatie escaleert.’ Het door Bureau Jeugdzorg Friesland bedachte Werkdrukspel is verder ontwikkeld door FCB. Het spel kun je gratis bestellen via www.fcb.nl/jeugdzorg/arbo/werkdrukspel Jeugdzorg 21
Het experiment Het opleidingsplan van regio Rijnmond Initiatieven die de arbeidsmarkt positief beïnvloeden ondersteunt FCB op verschillende manieren. In deze rubriek lichten we elke keer één initiatief uit. Dit keer het opleidingsplan van FlexusJeugdplein en partners. Zij bedachten een regionaal leerhuis in de stadsregio Rijnmond om jeugdzorgwerkers bij te scholen en zo klaar te maken voor de nieuwe eisen van gemeenten. Het plan ‘Alle partijen binnen het transitieHet idee ‘We willen graag dat gemeenten in onze regio de zorg bij ons blijven inkopen. Het profiel van onze mede werkers moet daarom beter aansluiten bij de wensen van de gemeenten. En bij de vraag van de samenleving.’ Aan het woord is Pieter van Kessel, Hoofd Dienst Inhoudelijke Ondersteuning en Ontwikkeling bij FlexusJeugdplein. Zijn organisatie ontwikkelde samen met gemeenten, andere jeugdhulp aanbieders en de ggz in de stadsregio het transitiearrangement voor de stadsregio Rijnmond. Het opleiden van jeugd- en gezinscoaches neemt daarin een belangrijke plaats in. Voor de ontwikkeling van het opleidingsplan vroeg FlexusJeugdplein in 2013 met succes financiële ondersteuning aan bij FCB. ‘Na bijscholing moet de jeugdzorgwerker voldoen aan de nieuwe eisen van de gemeenten.’ arrangement hebben samen een schat aan kennis’, zegt Van Kessel. Die willen we graag bundelen en ontsluiten voor alle partijen. Daarom maken we een inventarisatie van alle trainingen die de jeugdhulporganisaties in de regio aanbieden. Vervolgens kijken we of de bestaande cursussen daadwerkelijk bijdragen aan de transformatie en de bij behorende competenties. En of er trainingen ingekocht moeten worden. Alle trainingen komen samen in een regionaal leerhuis. Dankzij de subsidie van FCB kunnen we dat opzetten en iemand aantrekken die het leerhuis coördineert.’ Zo’n 350 jeugdzorgwerkers worden vervolgens tot eind 2016 bijgeschoold. Zij voldoen daarna aan de nieuwe competenties. ‘Zodat ze jongeren, ouders en gezinnen kunnen helpen om eigen oplossingsvaardigheden te ontwikkelen en toe te passen.’ Dit plan kwam in aanmerking voor financiële ondersteuning omdat er veel partners bij betrokken zijn. Niet alleen zorgorganisaties, maar ook gemeenten. Samen vormen ze een sterke basis om een goed scholingsprogramma op te zetten voor medewerkers in de jeugdzorg. Het resultaat In april 2016 evalueren de betrokken partijen het programma van het leerhuis. ‘Doen we het goed, dan kan de gemeente opnieuw zorg bij ons inkopen. En blijven onze mensen aan het werk’, zegt Van Kessel. ‘Dat zou natuurlijk fantastisch zijn.’ Hij vindt het een spannend traject. ‘We moeten over onze eigen grenzen heen kijken, ons openstellen voor collega-instellingen. Bovendien hebben we als gezamenlijke werkgevers de verantwoordelijkheid voor ons personeel. We willen onze medewerkers zoveel mogelijk aan het werk houden. Meer informatie over de ondersteuningsmogelijkheden van FCB en voorbeelden van andere initiatieven vind je op www.fcb.nl/jeugdzorg/leren-en-ontwikkelen/intersectoraal-samenwerken-in-de-regio 22 Jeugdzorg
KIJKTIP: ‘Ieder huisje…’ Een vechtscheiding, sexting, jeugdcriminaliteit en jongeren met een verslaving. Met de tv-serie ‘Ieder huisje…’ krijgen Nederlanders een inkijkje in de problematiek waarmee jeugd- en jongerenwerkers dagelijks te maken hebben. De afleveringen zijn gebaseerd op waargebeurde verhalen. FCB, Jeugdzorg Nederland en RTL Nederland werkten samen aan de serie. De serie biedt een realistisch beeld van de complexe praktijk waarmee jeugdzorgprofessionals dagelijks te maken krijgen. De gedramatiseerde verhalen, die op waargebeurde cases zijn gebaseerd, zijn niet alleen informatief voor de gemiddelde Nederlander, ook voor iedereen die werkt met jeugd. Daarom was er ook aandacht voor samenwerking tussen jeugdzorgwerkers en professionals uit kinderopvang en welzijn en maatschappelijke dienst verlening. De serie is ook bedoeld om jeugdzorgwerkers een hart onder de riem te steken: zij mogen trots zijn op het belangrijke werk dat zij verrichten. Zeven afleveringen van ‘Ieder huisje…’ zijn inmiddels uitgezonden op RTL8 en RTL4. Alle jeugdzorgorganisaties in Nederland hebben een dvd ontvangen van de serie. Medewerkers kunnen afleveringen bijvoorbeeld gezamenlijk bekijken. Om cases uit de serie te bespreken of om gewoon eens stil te staan bij hun belangrijke taken in de jeugdzorg. Alle jeugdzorgorganisaties hebben inmiddels een dvd ontvangen. Mocht je meer dvd’s willen hebben, mail dan naar: contact@fcb.nl en vermeld in de onderwerp regel ‘dvd Ieder Huisje’ en je naam- en adresgegevens. Extra dvd’s beschikbaar! Jeugdzorg 23
Het bestuur van FCB: www.fcb.nl/jeugdzorg t. 030-2985 350 contact@fcb.nl
1 Online Touch