RUIM BAAN WELZIJN & MAATSCHAPPELIJKE DIENSTVERLENING perspectief voor professionals Palet Welzijn geeft medewerkers de regie HANS WIJERS BLIKT TERUG EN KIJKT VOORUIT werkgevers en werknemers samen werken aan ontwikkeling MEDEWERKERS LEREN OMGAAN MET WERKDRUK ‘VREEMDE VOGELS ZORGEN VOOR BEWEGING’
Ruim baan voor … Marjoke Professionals die zich willen ontwikkelen, verdienen alle ruimte. In deze rubriek belichten we medewerkers die dankzij hun leidinggevende hun horizon verbreden. Marjoke van Gelder Eva Bosma
‘De opleiding heeft mij verrijkt’ ‘Mijn werk als Coördinator Steunpunt Mantelzorg deed ik goed. Toch had ik zelf het gevoel dat ik bepaalde kennis miste. Vier jaar geleden ben ik dit vak ingerold, via de thuiszorg en intramurale zorg. Mijn wens om mijzelf verder te ontwikkelen, werd steeds sterker. Ik wilde graag de posthbo-opleiding mantelzorgondersteuning doen. Toch vond ik het best spannend om dat aan mijn werkgever te vragen. Toen ik het er uiteindelijk op waagde, reageerde mijn leidinggevende heel positief. ‘Je pakt de regie over je toekomst’, zei ze. Zelf was ik me daarvan helemaal niet bewust geweest. Ik kreeg alle ruimte. Inmiddels heb ik de opleiding met succes afgerond. Bijna dagelijks heb ik er profijt van. Ik begrijp beter waarom ik bepaalde dingen doe, en heb meer inzicht in het werkveld. Landelijk beleid kan ik nu goed vertalen naar onze lokale situatie. De opleiding heeft mij echt verrijkt.’ Marjoke van Gelder (49), Coördinator Steunpunt Mantelzorg bij Solidez ‘Je moet uit de uitvoering kunnen stappen’ ‘Hoe kunnen we onze medewerkers meer regie geven over hun toekomst? Die vraag leefde enorm binnen onze organisatie. We waren hiervoor net een intern traject gestart. Marjoke was de eerste medewerker die daaraan een concreet vervolg gaf. Ook al had ze dat zelf helemaal niet door. Ik vond haar verzoek direct een goed idee. Tot dan toe was haar rol als Coördinator Steunpunt Mantelzorg vooral uitvoerend geweest. Maar om het bereik van het steunpunt te vergroten, moet je soms ook even uit de uitvoering kunnen stappen en op een overstijgend beleidsniveau werken. Door haar opleiding is Marjoke nu goed onderlegd in de methodiek netwerkondersteuning. Ze weet hoe je verschillende hulpbronnen rondom de hulpvrager kunt inzetten. En hoe je netwerken met elkaar kunt verbinden. Deze methodiek zet ze allereerst in voor het Steunpunt Mantelzorg. Maar ze helpt ons nu ook om deze aanpak verder uit te rollen binnen andere onderdelen van onze organisatie.’ Omscholen FCB biedt interessante (om)scholingsmogelijkheden mét subsidie aan professionals in Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Bekijk onze scholingsgids op www.subsidiesfcb.nl. Eva Bosma (64), destijds Manager Hulp & Ondersteuning en tegenwoordig Programmaleider Vakontwikkeling & Innovatie bij Solidez
Colofon Ruim Baan voor ontwikkeling FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de branches Kinderopvang, Jeugdzorg en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening om zich in hun werk te blijven ontwikkelen richting de toekomst. Dit magazine verschijnt 3 keer per jaar. Voor tussentijdse ontwikkelingen, nieuwe stimuleringsregelingen en andere handige wetenswaardigheden over de ontwikkeling van het werken in de branche: zie www.fcb.nl/welzijn en meld je aan voor de maandelijkse e-mailnieuwsbrief. Aan dit nummer werkten mee: diverse werkgevers en werknemers uit de branche, Bibi Prummel, Mariska de la Saussaye Briët, Monique van Gerwen, Marco Heersink, Johan Siegert Tekst en concept: Schrijf-Schrijf Ontwerp: subsoda Fotografie: Marleen Kuipers, John Voermans, Kathalijne van Zutphen, Menno Vermeulen FCB zoekt continu naar ontwikkelingen in het werk die de branche verder kunnen helpen. Elke relevante bijdrage daaraan is welkom. Bel of mail branchemanager Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Bibi Prummel om vragen te stellen of ervaringen te delen. t 030-298 53 02 BPrummel@fcb.nl Het zal je niet zijn ontgaan. Ons magazine heeft een nieuwe naam: Ruim Baan voor professionals in Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Een stevige naam, die op een positieve manier een beweging voorwaarts duidt. Tegelijk treft de naam ook de kern van ons werk: op verschillende manieren ruim baan bieden aan organisaties om hun lerend vermogen te ontwikkelen. Op hun beurt bieden organisaties daarmee weer ruim baan aan de ontwikkeling van de professionals zelf. En dat is hard nodig. In deze veranderende samenleving moeten professionals voortdurend investeren in hun vakmanschap. Hun expertise kan immers op cruciale momenten een belangrijk verschil maken. Klanten verdienen hulp van iemand die bekwaam, betrouwbaar en betrokken is. En die waar mogelijk – samen met de klant – de juiste beslissingen op het juiste moment neemt. Hoe belangrijk dat is, blijkt wel uit het praktijkverhaal van Germien la Grand, Marcoline Leen en Wilma van der Heide van Palet Welzijn (pagina 18). Behalve de naam zijn er ook enkele nieuwe rubrieken die allemaal vanuit een ander perspectief talentontwikkeling belichten. Neem bijvoorbeeld de rubriek Baanbrekend, waarin professionals vertellen hoe zij nieuwe manieren zoeken en vinden om invulling te geven aan hun professionele handelen. Zoals jongerencoach Veronika Nab uit Amsterdam. En daarmee houdt de metamorfose van ons magazine op. We blijven gewoon doen wat je van ons gewend bent: inspireren met verrassende visies en krachtige praktijkvoorbeelden! Veel leesplezier … en via e-mail, Twitter of telefoon horen wij natuurlijk graag wat je van Ruim Baan vindt! Bibi Prummel branchemanager Welzijn & Maatschap pelijke Dienstverlening
Inhoud 8 Met de nieuwe cao investeren medewerkers in hun loopbaan ‘DE KRACHT ZIT IN JEZELF’ 11 14 Wees innovatief. Werk samen. Kom in beweging. 18 Van uitvoerder naar coördinator Mei 2015 Hans Wijers neemt afscheid ............. 6 Het loopbaanontwikkelingsbudget .... 8 Nieuwe cao W&MD ...........................14 RUIM BAAN VOOR: Marjoke van Solidez .............................2 NIEUWS .................................................10 BAANBREKEND: de eigen stijl van jongerencoach Veronika Nab .......................................11 DE SECTOR IN CIJFERS Werkgevers over het HRM-beleid ..12 WERK IN UITVOERING: omgaan met werkdruk .......................17 UITGELICHT: Palet Welzijn werkt vanuit de vraag van burgers én medewerkers ..........18 DE WEG BANEN: samenwerking tussen welzijn en kinderopvang ...................................... 22 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 5
HANS WIJERS: ‘Soms moet je tegengas geven’ 6 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening
Na vijf jaar draagt FCB-bestuurslid en cao-onderhandelaar Hans Wijers het stokje over aan FNV-bestuurder Danielle Wiek. Toch hoeven werknemers in de sector Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening het niet zonder de vertegenwoordiging van de bevlogen vakbondsbestuurder te doen. ‘Integendeel. Ik ga namens de FNV terug de regio in.’ Vanwaar de overstap van een landelijk naar een regionaal takenpakket? ‘De voornaamste reden om terug te keren naar de regio is het contact met de werknemers en de leden. Dat heb ik gemist. Toch heb ik vijf jaar met veel plezier de werknemersbelangen op landelijk niveau vertegenwoordigd voor de FNV. Het was goed om bij FCB, een omgeving die voornamelijk gericht is op werkgevers, een stem te geven aan werknemers.’ Waarom vind je dat zo belangrijk? ‘Ik wil iets voor mensen betekenen. Sociaal werkers hebben een hoge werkdruk en gunnen zichzelf niet de tijd om aan zichzelf te werken. Het zorgen voor anderen gaat altijd voor. Ze komen daardoor ook niet snel op voor hun eigen belangen. Maar op enig moment zijn ze het beu. Zover moet het niet komen. Daarom kijk ik namens de FNV waar leden en werknemers tegenaan lopen. En helpen wij ze met mogelijke oplossingen. Dat kan een goed sociaal plan zijn, of het maken van afspraken over werktijden.’ Waar verwacht je werknemers vooral mee te kunnen helpen? ‘Het creëren van meer gelijkwaardigheid. Daar hebben sommige werkgevers de mond van vol, maar in de praktijk valt het vaak tegen. Veel medewerkers zitten in een afhankelijke positie en vrezen voor hun baan. Opstaan voor jezelf en opkomen voor je collega’s gebeurt dan niet zo snel. Soms moet je tegengas geven. Het liefst met één stem. Daar kan ik een rol in spelen: de boel organiseren en een stem geven. Discussies aanwakkeren.’ Waar ben je na vijf jaar FCB-bestuur het meest trots op? ‘Het Loopbaanplein en de Loopbaanwinkel. Dat zijn heel mooie instrumenten voor werknemers. Het stimuleert ze om zichzelf te ontwikkelen en in de veranderingen mee te gaan. Dat er minder animo voor is dan we aan de tekentafel hadden ingeschat, heeft me verrast. Ik vermoed dat sommige werknemers nog niet doordrongen zijn van het nut en de noodzaak van deze instrumenten. Velen gaan ervan uit dat het wel weer goed zal komen in de sector, dat is immers jarenlang het geval geweest. Maar dat is echt niet meer aan de orde.’ Heeft de afwijzing van de cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening jouw beslissing om je landelijke takenpakket neer te leggen, beïnvloed? ‘Nee. Maar het was voor mij wel een natuurlijk moment om te zeggen: nu moet een ander de kar gaan trekken.’ Heb je nog een advies voor je opvolgster? ‘Houd je eigen koers aan. Je praat in deze functie voortdurend met anderen; kaderleden, collega-bonden, werkgevers, noem maar op. Het valt niet altijd mee om de wensen van anderen af te zetten tegen je eigen koers en daar een lijn in te bepalen. Je zult veel tegen elkaar af moeten wegen. En het zal niet altijd passen. Gelukkig is Danielle contactueel heel sterk. Dat zal van pas komen, want soms sta je aan de ene tafel lijnrecht tegenover elkaar en kom je elkaar aan een andere tafel weer tegen.’ Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 7
Cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening ~voor elk wat wils~ Na twee jaar overleg over een nieuwe cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening sloten werkgevers (MOgroep) en werknemers (CNV Publieke Zaak) eind vorig jaar een akkoord. Deze cao is begin maart 2015 algemeen verbindend verklaard. Daarmee heeft de sector een balans gevonden tussen enerzijds het belang van werkgelegenheid en anderzijds de modernisering van de arbeidsverhoudingen. Het arbeidsvoorwaardenpakket in de nieuwe cao W&MD is ingrijpend vernieuwd. Dit komt door de introductie van drie nieuwe elementen: een loopbaanbudget voor de medewerker, een transitievergoeding bij ontslag en een individueel keuzebudget. Gedurende het dienstverband investeert de medewerker in zichzelf, in overleg met de werkgever. Dat kan in tijd of geld zijn, afhankelijk van iemands leeftijdsfase en behoeften. Zo kan de duurzame inzetbaarheid écht vorm krijgen. De medewerker blijft gezond en vitaal én werkt tegelijkertijd aan zijn eigen loopbaanontwikkeling. De organisatie wint op haar beurt aan kwaliteit, productiviteit en concurrentiekracht. HET LOOPBAANBUDGET Vanaf 1 juli 2015 kent de cao W&MD het loopbaanbudget voor medewerkers. Dit budget bestaat uit een loopbaanbedrag, eventueel vermeerderd met vitaliteitsuren. Het loopbaanbedrag kunnen medewerkers besteden aan loopbaanontwikkeling. Bijvoorbeeld aan scholing, stage of studieverlof. Ook vitaliteitsuren kunnen ze hiervoor inzetten. Het loopbaanbedrag betreft een percentage van het feitelijke verdiende salaris, ook over de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering die daarbij hoort. Voor bijna alle medewerkers in de branche komt elke maand 1% loopbaanbudget beschikbaar. In de periode van 1 juli 2015 tot en met maart 2016 komt daar tijdelijk 0,5% bovenop. Medewerkers met een vitaliteitsbudget krijgen dat erbij opgeteld, maar dan in uren. Het loopbaanbudget is geen loon, en telt dus niet mee voor pensioenpremie of WW-premie. En ook niet voor de berekening van pensioenhoogte of sociale zekerheid. 8 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening
FISCAAL GUNSTIG Het loopbaanbedrag blijft bij de werkgever; medewerkers krijgen het bedrag dus niet zelf in handen. Zodoende hoeven medewerkers over dit bedrag geen loonheffing en premies te betalen. Tijdens het jaargesprek kunnen leidinggevenden en medewerkers samen afspraken maken over de inzet van het loopbaanbudget tegen fiscaal gunstige tarieven. Zo blijft het maandbedrag onbelast en volledig inzetbaar. Het loopbaanbedrag kan waarschijnlijk drie jaar lang worden gespaard tot een maximum van driemaal het percentage van een fulltimer. Zo kan het bedrag groeien tot zesendertig keer het maandbedrag. Wel is van belang dat de leidinggevende en medewerker het doel van het loopbaanbudget met elkaar bespreken en dit ook schriftelijk vastleggen. DE TRANSITIEVERGOEDING Per 1 juli 2015 vervallen de regels uit de cao over de WW-aanvulling bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Daarvoor in de plaats komt de transitievergoeding uit de Wet werk en zekerheid. Over deze transitievergoeding zal de komende maanden meer informatie beschikbaar komen. Voor medewerkers die op 1 juli 2015 61,5 jaar of ouder zijn én al vanaf 1 mei 2007 of eerder in dienst zijn, blijft de mogelijke wachtgelduitkering bij ontslag. Voor medewerkers die nu een WW-aanvulling ontvangen of een wachtgelduitkering krijgen, blijft dit uiteraard ongewijzigd. INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET Per 1 januari 2016 vormen de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en het bovenwettelijk verlof samen het individueel keuzebudget. Medewerkers kunnen voortaan zelf kiezen of zij dit maandelijks uitbetaald willen krijgen of willen opnemen – bijvoorbeeld één keer per jaar of in een andere maand dan tot nu toe gebruikelijk was. Er wordt nog onderzocht of dit budget ook gebruikt kan worden om te sparen, om zo extra te werken aan duurzame inzetbaarheid. Blijf op de hoogte De komende maanden wordt er uitvoerig gecommuniceerd over de drie nieuwe elementen en overige regelingen uit de cao W&MD. Houd daarom de website van FCB in de gaten voor het laatste nieuws en volg ons op Twitter. www.fcb.nl/welzijn/cao twitter@caowelzijn Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 9
Nieuws ‘Nieuwe inzichten voor medewerkers’ Alle subsidies voor Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening op een rijtje Wil jij voor jouw organisatie en medewerkers ook gebruikmaken van de subsidies die FCB biedt voor (om)scholing en (loopbaan)ontwikkeling? Alle regelingen voor zowel werknemers als werkgevers in de branche Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening staan overzichtelijk op een rij op www.subsidiesfcb.nl. Incompany-bijeenkomst op maat Werk maken van werk! FCB Loopbaanevents On tour zijn bedoeld voor alle professionals in Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. De focus ligt daarbij op het werken aan de eigen ontwikkeling. Na de workshops over online profileren, netwerken en het maken van een loopbaanplan gaan medewerkers veelal naar huis met nieuwe inzichten. Attendeer je medewerkers op de Loopbaanevents. Kijk voor data op www.fcb.nl/welzijn. FCB organiseert ook dit jaar een reeks Loopbaanevents voor medewerkers. Deze worden gehouden op verschillende plaatsen in het land. Daarnaast biedt FCB de mogelijkheid voor een gratis Incompanybijeenkomst; wij komen dan naar jouw organisatie toe. Tijdens deze bijeenkomst motiveren wij mede werkers om zélf aan de slag te gaan met hun loopbaan en inzetbaarheid. Dit doen we door informatie te verstrekken over de mogelijkheden, praktische workshops aan te bieden en handige tips te delen. Een Incompanybijeenkomst wordt altijd op maat gemaakt, passend bij jouw organisatie. QuickScan Sociaal Werker Ben je sociaal werker en wil je meer inzicht krijgen in jouw professionele ontwikkeling? En in de competenties die je in jouw vak nodig hebt? Ontdek wat je kunt met de online QuickScan Sociaal Werker op www.fcb.nl/welzijn. Interesse? Stuur een e-mail naar subsidies@fcb.nl en ontvang van ons alle informatie. Tip de redactie Jouw verhaal, mening of idee in het volgende magazine? Stuur je tip naar redactie@fcb.nl. 10 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening
Baanbrekend Wie: Veronika Nab (29), jongerencoach bij Kamers met Kansen Combiwel en personal coach in life. Wat: coacht vanuit haar eigen methodiek jongeren in het project Kamers met Kansen in Amsterdam-Oost. ‘Ik wil mensen in beweging brengen’ DOORZETTER ‘Zelf miste ik op jonge leeftijd een vangnet. Ik leerde al vroeg dat ik zelf verantwoordelijk ben voor het creëren van kansen. Dat inzicht zorgde ervoor dat ik mijn dromen niet opgaf. Mijn vangnet vond ik in de sport. Door me fysiek sterk te voelen, kon ik mentaal meer aan. Zo empowerde ik mezelf en werd ik al jong zelfredzaam. Nu wil ik anderen inspireren. Laten zien dat de kracht in jezelf zit, en dat fysieke en mentale kracht elkaar versterken. Ik ondersteun jongeren bij het opbouwen van een stevig fundament. Zodat ook zij hun eigen kansen gaan creëren, en gaan groeien en bloeien.’ school te verlaten. Om de focus in hun leven terug te krijgen, geeft Kamers met Kansen jongeren tussen de 18 en 26 jaar een steuntje in de rug. Dit doen we in de vorm van een kamer en coaching. In ruil daarvoor moeten de jongeren weer naar school én iets terugdoen voor de buurt. Zo ontdekken ze hun kwaliteiten en leren ze hoe ze die kunnen inzetten; tegelijkertijd bouwen ze een eigen netwerk op. Ze krijgen niet alleen ondersteuning, maar geven die zelf ook aan anderen. Dat vergroot hun zelfvertrouwen en geeft een energyboost.’ ZELFVERTROUWEN TROTS ‘In Amsterdam-Oost hebben we inmiddels vijftien woningen waar jongeren als buren samenwonen en samenwerken. Ze ondersteunen elkaar peer-to-peer en vormen dus ook voor elkaar een belangrijk netwerk. Bewoners kunnen zich ontwikkelen door zich nog meer in te zetten voor het project. Bijvoorbeeld door ons als professionals te ondersteunen. Zo zijn ze echt onderdeel van het project en dragen ze bij aan de ontwikkeling ervan. Dit vergroot onder meer hun leiderschap. De jongeren in Amsterdam-Oost hebben samen een levendige community opgebouwd. Daar ben ik ontzettend trots op.’ volg ik hiervoor een opleiding tot Integraal Leefstijlcoach. Mijn leidinggevende gaf mij veel ruimte om deze opleiding naast mijn werk te doen. Hierdoor kan ik als coach iets extra’s bieden. Ik wil mensen in beweging brengen. Soms letterlijk, door met ze te gaan sporten. Dat kan een middel zijn om aan de slag te gaan met belemmerende patronen uit het dagelijks leven. Zoals de lat te hoog leggen, te veel in je hoofd zitten. Ik ondersteun mensen om in actie te komen, om stappen te zetten naar hun doel en de levensenergie te vergroten.’ LEVENSENERGIE Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 11 ‘Naast mijn werk als jongerencoach bouw ik aan mijn eigen onderneming als personal coach in life. Momenteel ‘Sommige jongeren komen door omstandigheden thuis niet in hun kracht. Ze lopen het risico vroegtijdig
Werkgeversenquête 2014 Het HRM-beleid in Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Van knelpunten in de personeelsvoorziening tot het extra opleiden van medewerkers. Van loopbaanontwikkelingsgesprekken tot de mogelijke consequenties van werkdruk. De opvallendste resultaten uit de enquête onder 255 werkgevers in de sector Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Opleidingsbeleid 50% van de organisaties heeft een opleidingsplan met concrete opleidingsactiviteiten. 77% heeft een opleidingsbudget voor werknemers vastgesteld. Bij 50% van de organisaties hebben veranderende competentieeisen geleid tot extra opleidingsinspanningen. 12 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 64% van de organisaties kreeg te maken met veranderde competentie-eisen voor medewerkers.
Sector in cijfers Loopbaanontwikkeling 49% bood medewerkers de mogelijkheid om loopbaanadvies in te winnen. 25% gaf medewerkers de gelegenheid om een ontwikkelscan te doen. Werkdruk 49% van de organisaties rapporteert problemen met werkdruk. De meest voorkomende gevolgen van werkdruk zijn: 44% hoger ziekteverzuim 81% overwerk !@#$ Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 13 73% klachten van personeel 23% stelde met (bijna) alle medewerkers een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) op. 79% voerde een functioneringsgesprek met medewerkers.
Verandering vraagt om vreemde vogels 14 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening
‘Werkt ’t niet? Erken dat, stop ermee en begin met iets nieuws’ Hoe ga je als organisatie om met ingrijpende veranderingen? ‘Ga ondernemen’, zegt Kristel van Haaren, hoofd Commercie en Marktontwikkeling bij bouwbedrijf Heijmans. ‘Het maakt niet uit of je in Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening of de bouwwereld werkt. Wees innovatief. Werk samen met partijen uit een andere sector. En haal een vreemde vogel in huis. Dat leidt tot beweging.’ ‘Zodra een branche onder druk komt te staan, kun je twee dingen doen: afglijden of overleven. De ondernemers zijn de overlevers.’ Kristel van Haaren kan het weten. Toen ze drie jaar geleden bij Heijmans begon, hadden de crisis en de bouwfraude diepe sporen getrokken in de branche. ‘Na de bouwfraude moest de branche zichzelf opnieuw uitvinden. We moesten ons gaan onderscheiden van de rest. Lange tijd waren er in de bouwsector alleen maar generalisten. Iedereen deed hetzelfde. Klanten schreven tot in detail voor wat er moest gebeuren. Dat slaat iedere vorm van innovatie dood. Het was tijd dat te veranderen.’ Vreemde vogels Kristel van Haaren werd aangetrokken om de commercie en marktontwikkeling binnen Heijmans vorm te geven. Met haar haalde het bedrijf een ‘vreemde vogel’ in huis, zoals ze het zelf omschrijft. ‘Een vrouw, zonder technische kennis, met een achtergrond in communicatie, talen en gedragswetenschappen.’ Maar: met een verleden in verandermanagement bij DSM. ‘Als er één sector is die zich kan aanpassen in een veranderende wereld, dan is het de chemie. Vreemde vogels zijn daar een vast onderdeel van het team.’ Ze nam die veranderdrift mee naar Heijmans. ‘Ik kijk meer dan de vakspecialisten naar de eindgebruiker. Waar heeft de consument behoefte aan? Die benadering waren ze hier nog niet allemaal gewend.’ De ideeën die uit die manier van kijken voortvloeiden, stuitten intern soms op weerstand. `”Dat werkt hier niet, dat hebben we al geprobeerd, je snapt het niet, wij zijn toch de specialisten”, ik heb alle varianten wel gehoord. Gelukkig had ik alle steun van het bestuur.’ En dat is ook nodig, weet Kristel van Haaren uit ervaring. ‘Sommige bedrijven zijn heel succesvol in het zich aanpassen aan een veranderende wereld. Die bedrijven hebben een aantal dingen gemeen: visionair leiderschap en diversiteit. Leiders met veel visie zijn door hun positie goed in staat om vreemde vogels te integreren in hun team. En te managen. Dat klinkt makkelijker dan het is. Een vreemde vogel doet dingen anders dan iedereen gewend is. Als leider moet je dan kunnen zeggen: ik ga hem of haar niet ‘kapot’ managen, maar ik geef hem of haar de ruimte om te ondernemen. Om dingen uit te proberen. Werkt ’t niet? Erken dat dan, stop ermee en begin met iets nieuws. Zo kom je in beweging.’ Onderscheidend vermogen Dat de veranderingen in het werkveld bij sommige welzijnsorganisaties tot onzekerheid leiden, begrijpt Kristel van Haaren wel. ‘De context van het werk verandert. Sommige organisaties weten dan even niet meer hoe het verder moet. Opdrachten zijn niet langer vanzelfsprekend, dus moeten Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening >> 15
‘Innovatie komt niet altijd van vakinhoudelijke specialisten’ organisaties ervoor zorgen dat ze zich onderscheiden en opvallen. De overheid blijft aanbesteden, dat verandert niet. Maar de gemeente moet wel precies weten wat ze bij een organisatie kan halen, anders is het lastig kiezen.’ Om tot een onderscheidend aanbod te komen, kunnen de meeste organisaties wel wat hulp gebruiken. ‘Innovatie en vernieuwing komen meestal niet van de vakinhoudelijke specialisten. Vaak is er energie van buitenaf nodig. Ik denk dat deze branche heel veel baat kan hebben bij vreemde vogels. Zij schudden de boel op.’ Verrassende samenwerkingen De energie van een vreemde vogel kan tot verrassende samenwerkingen leiden met andere sectoren, meent Kristel van Haaren. ‘Omdat deze mensen niet uit het vak komen, nemen ze vaak een heel nieuw en ander netwerk mee. Dat biedt interessante mogelijkheden.’ Heijmans ging bijvoorbeeld een samenwerking aan met kunstenaar Daan Roosengaarde. ‘Hij prikkelde ons, trok ons uit onze comfortzone. Zijn benadering van weggebruik verruimde ons blikveld. Onze kennismaking was de start van een vruchtbare samenwerking tussen kunst en techniek. In de infrawereld was dat nog nooit op deze manier gebeurd.’ 16 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Sterke profilering Het project dat uit deze samenwerking voortvloeide, ‘Smart Highway’, betekende een doorbraak voor Heijmans. Kristel van Haaren: ‘Ik wilde het eens anders doen en presenteerde het concept op de Dutch Design Week. Dat vond ons bestuur aanvankelijk een wild plan. Waarom niet gewoon naar de InfraTech-beurs? Daar stonden we toch altijd? Maar juist door die onverwachte plek stonden we ineens in het middelpunt van de belangstelling. De media hadden volop aandacht voor ons. Alles begon te kantelen. Klanten kwamen naar ons toe om te zeggen dat ze ons zo innovatief vonden. Een golf van trots ging door het bedrijf. Zelfs de grootste sceptici gingen om.’ Inhoudelijk hebben de bouw en welzijn misschien weinig overeenkomsten. Maar elke branche in beweging is volgens Kristel van Haaren gebaat bij een sterke profilering. ‘Juist in tijden van grote veranderingen, zoals krimp of een nieuwe wet geving, moet je je toegevoegde waarde tonen. Want dat je alle vakkennis in huis hebt, gelooft iedereen wel. Daarmee onderscheid je je niet genoeg. Alleen organisaties die de klant het beste begrijpen en dat vertalen in hun diensten en producten, bieden een meerwaarde.’
Werk in uitvoering Omgaan met werkdruk Werkdruk. Het onderwerp staat altijd op de agenda bij De Tussenvoorziening in Utrecht. De afdeling Stadsgeldbeheer besloot het thema eens positief te benaderen met de FCBmethode Plezier in Uitvoering. Zestig medewerkers gingen er begin dit jaar mee aan de slag. Verantwoordelijkheidsgevoel, psychische druk, hoeveelheid werk of een reorganisatie. Deze factoren kunnen allemaal bijdragen aan een gevoel van werkdruk. Elke medewerker ervaart werkdruk anders. ‘Het is en blijft een aandachtspunt in onze organisatie’, zegt Fatiha Moukini, P&O-adviseur bij De Tussenvoorziening. ‘We proberen het werk zo in te richten dat medewerkers minder werkdruk ervaren. Ook vinden we het belangrijk dat ze plezier hebben in hun werk.’ Met de methode Plezier in Uitvoering wil De Tussenvoorziening zich vooral richten op wat er goed gaat binnen de organisatie en de teams. ‘De methode benadert het onderwerp positief. Daardoor ontstaan een heel andere sfeer en energie dan wanneer je met elkaar alleen de negatieve zaken bespreekt. Bovendien past deze methodiek bij de manier waarop wij onze cliënten helpen. Eerst kijken naar wat zij zelf kunnen doen om hun situatie te verbeteren. Met Plezier in Uitvoering hopen we dat medewerkers hun sterke kanten ontdekken en meer inzicht krijgen in hun werkdruk. En ook hoe ze daar als team mee om kunnen gaan.’ PLAN VAN AANPAK Bij Plezier in Uitvoering wordt op teamniveau gewerkt. Eén teamlid organiseert speciale bijeenkomsten, waarin het hele team oefeningen en opdrachten uit het werkboek doet. Met een training in drie dagdelen wordt dat teamlid goed voorbereid op deze coachende rol. ‘De ondersteuning en begeleiding van FCB zijn daarbij heel waardevol’, zegt Moukini. ‘FCB hielp ons bijvoorbeeld met een concreet plan van aanpak en het motiveren van onze medewerkers.’ Niet iedereen stond volgens Moukini direct te springen om zelf aan de slag te gaan. ‘Sommigen vonden het verminderen van werkdruk een taak voor de organisatie. Op initiatief van FCB organiseerden we daarom twee startbijeenkomsten. Daarin konden we de nodige weerstand wegnemen. Daarna gingen de coaches hiermee verder, ondersteund door FCB.’ In januari gingen medewerkers enthousiast van start. Het traject loopt nog tot en met mei. ‘We kijken uit naar de resultaten. Hoewel we daar nu nog niet veel over kunnen zeggen, zien we nu al dat medewerkers meer oog hebben voor de positieve kanten van hun werk.’ VRAAG HET PIU-SPEL AAN Waar liggen je kwaliteiten en talenten? En hoe zorg je ervoor dat je die ook benut? De FCB-methode Plezier in Uitvoering (PiU) helpt medewerkers antwoord te vinden op deze en andere vragen. Dat vergroot hun werkplezier én draagt bij aan hun inzetbaarheid. Organisaties kunnen het PiU-spel gratis aanvragen op www.fcb.nl. Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 17
Hoe Palet Welzijn activiteitenbegeleiders de regie gaf ‘Medewerkers zijn weer trots op hun vak’ 18 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening
Uitgelicht Krimp, nieuwe wetgeving en maatschappelijke veranderingen. De uitdagingen in de branche zijn talrijk en onvermijdelijk. In deze rubriek belichten we elke keer een organisatie die hier op een innovatieve manier mee omgaat. Deze keer staat Palet Welzijn centraal. Een organisatie die welzijn verbindt aan zorg. Daarbij is een nieuwe rol weggelegd voor de activiteitencoaches. ‘Zij voeren niet langer uit, maar ondersteunen en faciliteren.’ Welzijn kan voorkomen dat ouderen vroegtijdig zorg nodig hebben – daarvan is Germien la Grand overtuigd. Als directeur van Palet Welzijn, een welzijnsorganisatie in Zoetermeer en omstreken, ziet ze het dagelijks om zich heen: kwetsbare ouderen die opbloeien doordat ze weer deelnemen aan activiteiten. En dan ineens minder last hebben van dat pijntje. ‘Welzijn wordt in het sociale domein steeds belangrijker’, zegt Germien la Grand. ‘Daarom moeten we welzijn duidelijk positioneren en laten zien wat je ermee kunt. Onze organisatie ontstond vijf jaar geleden vanuit verschillende welzijnsonderdelen die tot dan toe onder één groot zorgbedrijf vielen. Door ze onder te brengen bij Palet Welzijn, kreeg het welzijnswerk weer een eigen gezicht.’ Palet Welzijn biedt in Zoetermeer, Gouda en Waddinxveen ondersteuning aan kwetsbare ouderen en mantelzorgers. Hiervoor organiseert ze een heel scala aan activiteiten, op wijkniveau en in kleinschalige woonvormen en verpleeghuizen. Daarbij maakt Palet Welzijn zo veel mogelijk gebruik van vrijwilligers en het netwerk rondom de ouderen. In vijf jaar tijd groeide de organisatie uit tot een belangrijke speler in de gemeenten waar ze actief is. In Gouda participeert Palet Welzijn in de sociale teams, in Zoetermeer en Waddinxveen is ze verantwoordelijk voor alles op het gebied van ouderenen mantelzorgondersteuning. Van uitvoerder naar coördinator Eén van de succesfactoren is de manier waarop Palet Welzijn haar activiteitenbegeleiders inzet. ‘Een belangrijke stap was om hen uit de zorgbedrijven te halen’, vertelt Marcoline Leen, manager activiteitencoaches bij Palet Welzijn. ‘Voorheen waren de activiteitenbegeleiders in de verpleeghuizen een ondergeschoven kindje. Ze waren de ‘knutselmutsen’, die de ouderen kwamen vermaken. Veel medewerkers waren vanuit de zorg de activiteitenbegeleiding ingerold. Terwijl het echt een vak is.’ Daarom stelt Palet Welzijn als eis dat alle activiteitenbegeleiders minimaal de opleiding SPW niveau 4 hebben. Marcoline Leen: ‘Sommige medewerkers moesten dus weer naar school als ze voor ons wilden werken. Aanvankelijk stuitte dat op wat weerstand. Maar uiteindelijk heeft het veel opgeleverd. Medewerkers zijn tot bloei gekomen. Ze worden weer aangesproken op hun vakkennis en kwaliteiten, en dat ervaren ze ook zo. Ze zijn weer trots op hun werk. En dat is lang niet zo geweest.’ ‘Medewerkers moeten zich gezien en gekend voelen’ Daarnaast veranderde ook het takenpakket van de activiteitencoaches. ‘Ze faciliteren en organiseren de activiteiten. Ze zijn de voelsprieten in de wijken en signaleren waaraan ouderen behoefte hebben. Dat kunnen zij als geen ander. Vervolgens organiseren ze die zumbales of computerklas met behulp van vrijwilligers. En schakelen ze vakdocenten in voor de uitvoering. Ouderen betalen voor deze activiteiten Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening >> 19
Marcoline Leen en Germien la Grand een klein bedrag. Zo houden we de kosten in de hand.’ Van vraag naar aanbod De activiteitencoaches zijn blij met hun nieuwe, coördinerende rol. Ze doen hun werk met plezier en stralen dat uit. En dat is precies waar het Germien la Grand om gaat. ‘Ik wil mensen in dienst die vanuit hun hart werken, vanuit de liefde voor het vak.’ Die liefde aanboren en levend houden, ziet ze als een van de taken van de drie leidinggevenden bij Palet Welzijn. ‘Als organisatie werken wij altijd vanuit de vraag van burgers. Dus moeten wij zelf ook uitgaan van de vraag van onze medewerkers. Wat hebben zij nodig om hun werk goed te doen?’ Medewerkers moeten zich gezien en gekend voelen, vindt Germien la Grand. En dat kan volgens haar het beste in een kleine, platte organisatie. ‘Ik wil zo veel 20 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening mogelijk medewerkers kennen. Het zijn er nu in totaal tachtig, dus dat gaat nog net. Ik wil altijd weten waarom iemand bij ons werkt. Wat iemands drijfveren zijn, waar hij of zij tegenaan loopt. Dan kan ik daar beter bij aansluiten. Net zoals wij dat doen in onze ondersteuning aan onze doelgroep.’ De jaarlijkse loopbaanontwikkelingsgesprekken vormen voor Germien la Grand en de andere twee managers een belangrijk ijkmoment. ‘Daarin bekijken we samen met de medewerker hoe het gaat, maar kijken we ook naar iemands ambities. Ter voorbereiding vragen we medewerkers altijd de online testjes te doen op het Loopbaanplein van FCB. Niet voor ons, maar voor zichzelf. Zodat ze zélf ontdekken waar hun krachten en ontwikkelkansen liggen. Dit sluit ook aan bij de nieuwe cao W&MD,
‘Je moet elkaar iets gunnen’ Palet Welzijn zoekt verdurend naar interessante samenwerkingsvormen met andere organi saties. Zoals met de stichting MOOI in Zoetermeer. Onder de noemer ‘Zo Samen’ vormen zij het meldpunt voor vrijwillige zorginzet en mantelzorgondersteuning. En verbinden ze het netwerk zorg & ouderen met het netwerk welzijn, cultuur & sport. ‘Zo Samen betekent letterlijk dat we samen optrekken’, vertelt Jolanda Letterie, manager van Stichting MOOI. ‘Germien la Grand en ik schuiven bijvoorbeeld gezamenlijk aan bij de gemeente. Om zo’n samenwerking tot een succes te maken, moet je elkaar wat gunnen. De taakverdeling tussen partijen moet duidelijk zijn en je moet er beiden op kunnen vertrouwen dat iedereen zich aan de afspraken houdt. Bij Zo Samen verloopt dit proces heel natuurlijk. Soms heeft Stichting MOOI de lead, dan weer Palet Welzijn. De inhoud is daarbij altijd leidend. We ondersteunen en versterken elkaar. Respijtzorg is door de samenwerking gelieerd aan breed welzijn, dat maakt ons slagvaardig. Gezamenlijk runnen we het Centrale Aanmeldpunt, daardoor kunnen we mensen snel de juiste ondersteuning bieden. Dat blijkt wel uit het feit dat we tot nu toe geen wachtlijst hebben.’ waarin het pakken van eigen regie de rode draad vormt.’ Van verandering naar keuze Hoewel de grootste hordes in de branche inmiddels zijn genomen, verwachten Germien la Grand en Marcoline Leen dat er de komende jaren nog veel gaat gebeuren in het sociale domein. ‘Wij nemen onze medewerkers in een zo vroeg mogelijk stadium mee in die veranderingen’, zegt Germien la Grand. ‘We zijn er vanaf het begin transparant over. Ook maken we altijd de vertaalslag naar de medewerker, door na te gaan wat een ontwikkeling voor iemand persoonlijk betekent. Daarover gaan we met elkaar in gesprek. We zetten bijvoorbeeld uiteen welke keuzemogelijkheden iemand heeft. Zo geven we mensen invloed op het proces. En bepalen ze mede welke kant hun loopbaan opgaat.’ ‘Mijn kennis is nu helemaal up-to-date’ Wilma van der Heide (59) werkt als activiteitencoach bij Palet Welzijn in een verpleeghuis in Zoetermeer. ‘Met mensen werken is wat ik het liefste doe. Dus toen ik vanwege een operatie mijn baan in de zorg niet meer kon uitvoeren, werd ik activiteitenbegeleider. Ik was net anderhalf jaar bezig toen Palet Welzijn de activiteitenbegeleiders overnam. Van begin af aan was duidelijk dat ik de opleiding MZ4, voorheen SPW4, moest doen als ik wilde blijven. Dat zag ik totaal niet zitten. Ik was toen 57 en vond mezelf veel te oud. Omdat ik mijn werk met zoveel plezier deed, ben ik er toch aan begonnen. De eerste dag op school wilde ik het liefst direct rechtsomkeert maken. Al die jonge mensen! Maar na verloop van tijd vond ik de opleiding steeds leuker worden. Ik leerde zo veel nieuwe dingen. Alles wat ik tot dan toe op gevoel had gedaan, kon ik ineens onderbouwen. In februari heb ik mijn diploma behaald. Mijn kennis is nu helemaal up-to-date. Mijn coördinerende taken bevallen me goed. Ook begeleid ik nu zelfs stagiaires, wat ik ontzettend leuk vind. Soms mis ik de activiteiten. Daarom houd ik vrijdagmiddag altijd vrij om even iets leuks te doen met de bewoners. Daar geniet ik nog steeds van.’ Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 21
‘Over de muren van de eigen organisatie heen kijken’ In de Limburgse gemeenten Peel en Maas, Leudal, Nederweert en Weert werken welzijn en kinderopvang nauw samen. Zowel financieel als inhoudelijk. ‘Het is een succesvolle manier gebleken om de voorzieningen in dit krimpgebied overeind te houden’, zegt Rudie Peeters, manager van Hoera Kindercentra. Hoe ziet de samenwerking tussen welzijn en kinderopvang eruit? ‘Hoera Kindercentra vormt samen met de welzijnsorganisaties Vorkmeer en Punt Welzijn een koepelstichting, genaamd Unitus. We hebben een gezamenlijk bestuur, Raad van Toezicht, ondernemingsraad en bedrijfsbureau. Financiën, personeelszaken, secretariaat, ICT: alle ondersteunende zaken regelen we centraal. Zo houden we onze vaste lasten beperkt.’ Werken jullie ook inhoudelijk samen? ‘Jazeker. Hoera Kinderopvang werkt al jaren met verschillende partijen samen om te komen tot integrale kindcentra. In Nederland bestaan die doorgaans uit een combinatie van kinderopvang, peuterspeelzalen en onderwijs. De gedachte erachter is dat deze partijen gezamenlijk één pedagogische en educatieve visie kunnen vormen op de ontwikkeling van kinderen tussen de 0 en 13 jaar. Ook wij werken samen met het onderwijs. Maar wij vinden dat de ontwikkeling van een kind ook buiten schooltijd doorgaat. Sterker nog, een kind brengt meer uren door in zijn vrije tijd dan op school. Daar komt dus 22 Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening ook welzijn om de hoek kijken. Voor ons is dat dus evengoed een belangrijke samenwerkingspartner. Samen werken we op lokaal niveau aan een prettig leefklimaat voor kinderen.’ Hoe krijgt die samenwerking in de praktijk vorm? ‘Dankzij de koepelorganisatie kunnen we over de muren van de eigen organisatie heen kijken. Zo heeft Hoera geregeld contact met gezinscoaches en zorgadviesteams. We proberen de lijnen kort te houden. Stel, ouders betalen al tijden hun kinderopvangfactuur niet. Normaal gesproken zou dit betekenen dat hun kind niet meer naar de opvang mag komen. Maar daar is het kind natuurlijk niet mee geholpen. Daarom nemen wij altijd contact op met de ouders om het probleem te achterhalen. Vaak komen we er dan al snel achter dat er van alles speelt in het gezin. Vervolgens kunnen wij hulp aanbieden vanuit welzijn. Bijvoorbeeld door een afspraak te maken met maatschappelijke dienstverlening, of schuldhulpverlening.’ Zijn er nog andere praktijkvoorbeelden te noemen? ‘We hebben een project rond combifunctionarissen. Zij hebben als doel om zo veel mogelijk kinderen aan het sporten te
De weg banen krijgen. Op diverse Hoera-locaties organiseren ze naschoolse sportactiviteiten. Voor álle kinderen, of ze nou bij ons opvang krijgen, of niet. De combifunctionarissen zijn in dienst bij Vorkmeer, maar worden door Hoera aangestuurd. Die wisselwerking zie je overigens vaker. Onze pedagogisch medewerkers volgden laatst een training over het herkennen en voorkomen van kindermishandeling. Voorheen zouden we dat via een extern bureau doen, nu verzorgde Vorkmeer de training.’ ‘We proberen de ondernemersgeest van sociaal werkers te stimuleren’ Wat levert deze samenwerking de welzijnsorganisaties op? ‘Sociaal werkers kunnen veel leren van de kinderopvang. Onze wereld is sneller en zakelijker. Ouders zijn onze klanten, en elke maand hebben we een andere omzet. Dat vraagt om een commerciële mindset, waarbij we ons aanbod voortdurend bijsturen en aanpassen aan de wensen van de klant. Sinds de transitie moeten ook welzijnsorganisaties ondernemender te werk gaan. Anders krijgen ze hun diensten niet verkocht aan de gemeente en kiest de gemeente voor een andere partij. Binnen Unitus proberen we de ondernemersgeest van sociaal werkers te stimuleren.’ Zijn er – naast de gedeelde vaste lasten – nog meer financiële voordelen? ‘In feite verdelen we alle kosten. Omdat we een maatschappelijke stichting zijn, investeren we het geld dat we verdienen in de kinderopvang, in welzijnsproducten en peuterspeelzalen. De gemeentesubsidie alleen is daarvoor niet kostendekkend. Dit is een succesvolle manier gebleken om de voorzieningen in dit krimpgebied overeind te houden. Unitus bestaat uit echte maatschappelijke ondernemers. We zijn niet uit op winstbejag. Elke euro investeren we opnieuw in de maatschappij.’ Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 23
Het bestuur van FCB: www.fcb.nl/welzijn t. 030-298 53 50 contact@fcb.nl
1 Online Touch