praktijkboekje WERKMODELLEN LEREN | ONTWIKKELEN | VERANDEREN lata PRAKTIJKBOEKJE WERKMODELLEN
praktijkboekje WERKMODELLEN lata
Plata is aangesloten bij de volgende organisaties Colofon Plata groep © copyright 2020. Ontwerp Studio Freeke. Productie drukkerij Jubels. Alle rechten voorbehouden. We nodigen je van harte uit de modellen zoals we die in dit boekje hebben opgenomen te gebruiken! Als je teksten of plaatjes reproduceert vragen we je wel om Plata als bron te noemen door vermelding van onze websites. Dank daarvoor. Opleidingen: Onderwijs: Organisatiewerk: PLATAOPLEIDINGEN.NL PLATAONDERWIJS.NL PLATAFUNDAMENT.NL
Werken met modellen Een presentatie van werkmodellen. Met een korte uitleg of beschrijving van het model en soms een gerichte toepassingshandleiding. Vanuit die context zijn we tot de samenstelling van dit praktijkboekje Werkmodellen gekomen. Het zijn modellen waar we vaak mee werken. In onze opleidingen en bij ons externe werk in organisaties, waar we veranderingsprocessen begeleiden en teams trainen op meer bewustzijn, werkgeluk en effectieve communicatie. De modellen in dit boekje geven inzicht in en bewustzijn op gedrag en helpen bij het duiden waarom processen soms lopen zoals ze gaan en hoe je daar als individu, als team of als extern adviseur, coach of leidinggevende mee om kunt gaan. Het boekje reikt de ene keer een model aan dat weinig uitleg nodig heeft en de andere keer bouwt het voort op basiskennis van een methode waar het model onderdeel van is. Het zijn daarmee ook ideale studie- of leermodellen. De meeste modellen zijn ook als losse kaarten te bestellen en een aantal zelfs als muurdoek om in de werkpraktijk te gebruiken. Veel succes met het gebruik van dit praktijkboekje.
MERCEDES MODEL NLP • BANG • BOOS • BLIJ • BEDROEFD • PLANNEN • ANALYSEREN • EVALUEREN FORMAAT 65x95 cm MATERIAAL NON-IRON • ADEMEN • AARDEN • AANWEZIG • ACTIE www.plataopleidingen.nl www.plataonderwijs.nl www.platafundament.nl lata Modellen als non-iron muurdoek bestellen? Of als losse leer- of studiekaarten? Neem dan contact op met het Plata secretariaat: 071-5234844 BODY
Inhoudsopgave WERKMODELLEN Egotoestanden 6 Script 8 Dramadriehoek 10 Contracteren 12 Strooks 14 Weerstandstijlen 16 Transitiecirkel 18 Kader Systemisch Werk 20 Groepsvorming 22 Organisational Culture Leiderschapskwadrant 26 Secure Base model 24 28 IJsbergmodel 30 Mercedesmodel 32 Communicatiemodel 34 Neurologische niveaus TIFF analyse Competentie Thermometer INFO PLATA GROEP Over Plata Opleidingen Over Plata Fundament Overzicht opleidingen 36 38 40 42 43 44
Egotoestanden FUNCTIONELE ANALYSE Bestraffend Bazig Dominant STRUCTURERENDE OUDER (SO) Structurerend Instruerend Begrenzend + + Hier en Nu Realistisch Bewust VOLWASSENE (V) Betuttelend Verstikkend Overtoegeeflijk VOEDENDE OUDER (VO) Liefdevol Ondersteunend Zorgzaam lata Luisteren Samenvatten Doorvragen Samenwerken Gehoorzaam Volgend Spontaan Authentiek Nieuwsgierig AANGEPAST KIND (AK) Onderdanig Klagend Overaangepast NATUURLIJK KIND (NK) Egocentrisch Roekeloos Onrijp 06 + +
EGOTOESTANDEN IN DE TA Er worden drie egotoestanden onderscheiden. Dit model van egotoestanden wordt ook wel het OVK-model genoemd, naar de drie beginletters van de egotoestanden. STRUCTURELE ANALYSE Ouder (O) Het kan zijn dat ik mij gedraag, denk en voel op een manier die een kopie is van het gedrag van een van mijn ouders of van anderen die ouderfiguren voor mij waren. In dat geval zeggen wij dat ik vanuit mijn Ouder ego-toestand reageer. Volwassene (V) Als ik mij gedraag, denk en voel in antwoord op wat hier en nu om mij heen gebeurt, waarbij ik alle mogelijkheden die mij als volwassene ten dienste staan gebruik, dan zeggen wij dat ik vanuit mijn Volwassene ego-toestand reageer. Kind (K) Ook kan ik terugkeren naar het gedrag, de gevoelens en het denken zoals die zich bij mij als kind voordeden. Wij zeggen dan dat ik vanuit mijn Kind ego-toestand reageer. Als we gebruik maken van het model van de egotoestanden om diverse aspecten van de persoonlijkheid te begrijpen, dan kunnen wij zeggen dat wij de structurele analyse toepassen. Door het beter te begrijpen leer je ook beter zien wat je mogelijkheden zijn om anders om te gaan met bepaalde situaties. 07
Script | De drenkeling Counterscript Maak voort Doe een genoegen lata Counterscript (Drivers) zijn afweermechanismen om pijnlijke gevoelens vanuit het script weg te houden. Boodschap: ‘ik ben o.k. als ik bijvoorbeeld sterk ben, of mijn best doe…’ Script (Stoppers) Beslissingen genomen op basis van emoties en het werkelijkheidsonderzoek van het kind. Bijvoorbeeld: ‘het is beter voor mijn moeder of vader als ik ‘niet opgroei’, of ‘wees niet succesvol’, als de boodschap is dat succes niet voor ‘ons soort mensen’ is. Script Besta niet Doe niet Wees jezelf niet Voel niet Hoor er niet bij Kom niet dichterbij Heb geen succes Wees niet belangrijkGroei niet op Denk niet Wees niet gezond Wees geen kind 08 Wees sterk Doe je best Wees perfect
SCRIPTPATRONEN Script is een (onbewust) levensplan, gebaseerd op beslissingen in de kindertijd, versterkt door de ouders en bekrachtigd door daaropvolgende gebeurtenissen (Berne). Het familiesysteem is van grote invloed op de leef- en gedragspatronen en het welbevinden. Kinderen trekken conclusies en nemen besluiten op basis van hun ervaringen met betekenisvolle volwassenen in hun leven. Gedrag Achter ieder gedrag zit historie: Wat is er gebeurd in het leven van een mens, wat maakt dat het gedrag is zoals het is. De geschiedenis achter het gedrag te kennen brengt mildheid in het contact. V V M M Voorouders Ouders Familiesysteem Gedragspatronen Counterscript (Drivers) Geboorte Script besluiten Script (Stoppers of injuncties) 0-4 jaar Gedragspatronen Scriptverandering Script is te veranderen door het maken van herbeslissingen: bewust genomen besluiten waarmee vorige, veelal onbewust in het verleden genomen scriptbesluiten, worden herzien. 09 Heden Toekomst Herbesluiten
Dramadriehoek lata De dramadriehoek is één van de bekendste modellen uit de Transactionele Analyse (TA). Het laat zien wat er speelt tijdens conflicten of moeilijke lopende gesprekken. Aanklager Redder Omstanders Slachtoffer Als interactiepatronen zich in zo’n situatie herhalen, dan zit je waarschijnlijk in de dramadriehoek. In die patronen – ook wel ‘Spel’ genaamd – zijn verschillende rollen te herkennen: die van Aanklager, Redder, Slachtoffer en Omstander. Door uit het ‘Spel’ te stappen, kun je vanuit het drama tot een succesvol resultaat komen. 10
BASISHOUDING • Ziet de ander als minderwaardig • Overschat zichzelf • Doet altijd alles voor iedereen zonder te klagen • Miskent het vermogen van de ander om zelf na te denken of te handelen • Weet alles beter • Kleineert • Ziet de goede bedoeling van de ander niet VAN DRAMA NAAR SUCCES HOE REAGEERT • Ik doe het wel voor jou • Weet je wat jij moet doen… • Waarom ga / doe je niet... • Wacht, ik ga het voor je regelen HOE UIT SPEL TE KOMEN • Stel open vragen en vul niet in voor de ander • Ga na wat de ander echt wil • Vraag of de ander hulp wil • Reageer positief en stimuleer veratwoordelijkheid v/d ander • Geef je IK-boodschap* • Het is ook altijd hetzelfde • Er is ook niemand die hier wat doet • Ik kan het beter zelf doen, dan dat ik het aan jou overlaat • Tjonge jonge is het weer zover... • Ziet zichzelf als incompetent • Weet het eigenlijk niet zo goed • Heeft behoefte aan aandacht • Vindt zichzelf niet goed genoeg • Miskent de eigen invloed • Vind dat er geen keus is • Neemt geen verantwoordelijheid 11 • Ik snap het niet… • Ik kan er niets aan doen… • Ja, maar… • Nee hoor, er is niets… [zucht] • Het zal mijn schuld wel zijn • Het is mijn zaak niet • Het is ingewikkelder dan het lijkt • De waarheid zal wel in het midden liggen • Ik kan het verschil toch niet maken • Heb respect voor de ander • Spreek mensen aan op hun gedrag en niet op de persoon • Spreek ergernis altijd direct en rechtstreeks met de ander uit • Blijf feitelijk en stel je grenzen • Geef je IK-boodschap* • Geef je behoefte aan • Effectief is, je problemen op te lossen vanuit het idee dat je alleen kunt groeien door fouten te mogen en te durven maken • Leer te vragen i.p.v. te klagen • Je hebt keus: je bent onderdeel van het probleem óf van de oplossing • Geef je IK-boodschap* *IK- boodschap: beschrijf het gedrag van de ander, het gevolg voor jou en je gevoel OMSTANDER SLACHTOFFER AANKLAGER REDDER
Contracteren HET MAKEN VAN GOEDE AFSPRAKEN Binnen de Transactionele Analyse is een contract een expliciete overeenkomst, waarin twee of meer partijen hun bijdragen en verantwoordelijkheden regelen en hun eigen belangen beschermen om daarmee een vastgesteld doel te bereiken. Verloopt de samenwerking niet goed, dan is het aan de start al misgegaan. Door onvoldoende ‘verwachtingsmanagement’ tijdens de eerste contacten met de medewerker, het teamlid of de opdrachtgever, kan onduidelijkheid en onvrede in de samenwerking ontstaan. Wanneer we in contact verwachtingen opvragen en onze eigen verwachtingen communiceren, leggen we de basis om een goed contract te sluiten. Daarin zijn de doelen die je met elkaar afspreekt helder en haalbaar. Verwachtingsmanagement in beeld brengen: • verwachtingen die je hebt van jezelf, van de ander en die de ander heeft van jou, helder maken • de haalbaarheid van alle verwachtingen toetsen • check of de opdracht door jou is uit te voeren (kennis en kunde) • ga bij jezelf na of je voldoende gemotiveerd bent (heb je er zin in) • is de vraag/opdracht ethisch? • is het doel haalbaar? Contracteren is een continu proces, niets is immers statisch. Een expliciet contract geeft de mogelijkheid om in contact bij te sturen, zodat met herziene afspraken het doel alsnog gerealiseerd kan worden. De doelgerichtheid en acties van de partijen blijven daarmee afgestemd op het bereiken van het overeengekomen doel. 12 lata
MEERHOEKIG CONTRACT Contracten zijn doorgaans meerhoekig; er zijn meerdere personen bij betrokken. Iedereen heeft eigen verantwoordelijkheden en belangen. Bij een meerhoekig contract is er sprake van meerdere contractlijnen. De contracten op alle lijnen moeten ondersteunend zijn aan elkaar. Op elke contractlijn zijn weer inhoudelijke en psychologische contractlagen aan de orde. Hieronder een ‘schoolvoorbeeld’. COACH DIRECTEUR BESTUUR TEAMLEDEN EXTERNE CONTACTEN (bijv. ouders van leerlingen) LEERLINGEN LAGEN IN CONTRACT Een contract zoals bedoeld in de TA bestaat uit meerdere lagen: • Inhoudelijk contract (Wat gaan wij met elkaar doen en onder welke voorwaarden) - Procedureel: planning, doorlooptijd, financiën e.d. - Professioneel: doel, verdeling van taken en werkwijze. • Psychologisch contract (Hoe gaan wij met elkaar om) - Relatiecontract: bewuste structuren waar heldere afspraken over kunnen worden gemaakt. - Verborgen contract: niet bewuste structuren in het persoonlijk script. Deze vormen een uitnodiging tot overdracht en tegenoverdracht en spelmatig gedrag en verstoren het relatiecontract. 13
Strooks lata STROOKS VERBAAL EN NON-VERBAAL Eenheid van Aandacht + Erkenning VOORWAARDELIJK (wat iemand doet) ONVOORWAARDELIJK (wie iemand is) Positief Negatief Positief Negatief + + + + + + DON’T! 14
OMGAAN MET STROOKS Een strook (afgeleid van het Engelse to stroke) is een eenheid of vorm van aandacht, waardering of (h)erkenning. We kunnen die zelf geven aan een ander (maar ook aan onszelf) en we kunnen die ontvangen van een ander (of van onszelf) of er om vragen. Hoe een strook wordt ervaren, hangt af van de bedoeling van de gever en van hoe de ontvanger van de strook die interpreteert. Soorten strooks: • voorwaardelijk (V) of onvoorwaardelijk (O) (gericht op wat iemand doet “Wat heb je deze klus goed gedaan” respectievelijk op wat iemand is “Ik ben zo blij met je”). • verbaal of non-verbaal (intensiteit is mede bepalend voor het effect op de ander). • positief (+) of negatief (-) (bedanken, blij zijn / waar je last van hebt of wat je anders wilt). Er zijn verschillende combinaties mogelijk van voorwaardelijke of onvoorwaardelijke strooks en positieve of negatieve strooks. Onvoorwaardelijk negatieve strooks zijn schadelijk. Elk individu heeft een eigen manier van omgaan met strooks, gevormd door eerdere ervaringen. Kinderen merken snel welk gedrag strooks oplevert. Als er niet genoeg positieve strooks zijn om in onze strookbehoefte te voorzien dan gaan wij op zoek naar negatieve strooks (negatieve aandacht is ook aandacht). Als een bepaald gedrag je strooks oplevert, is de kans groot dat je dat gedrag zult herhalen. Iemand die tijdens de opvoeding voornamelijk negatieve strooks heeft gekregen, kan een teveel aan positieve strooks soms moeilijk ontvangen. Strooks bekrachtigen dus het gedrag waardoor de strooks worden opgeroepen (of dat gedrag nu gewenst is of niet). 15
Weerstandstijlen lata Om te voorkomen dat mensen zich kwetsbaar voelen, kunnen zij een vorm van weerstand ervaren en zich ‘isoleren’. Afhankelijk van hun weerstandstijl reageren mensen op hun eigen specifieke manier op nieuwe ervaringen of op nieuwe contacten. De Oester De Haas De Kieviet De Kameleon De Duif De Struisvogel De Brulaap Het Stekelvarken De weerstandstijlen zijn vaak aan gedrag te herkennen. Om effectief met dat gedrag om te gaan vraagt elke stijl om zijn specifieke benadering. We onderscheiden acht weerstandof isolatiestijlen. 16
BRULAAP KIEVIET HAAS STEKELV. OESTER DUIF KAMELEON STRUISV. HOE HIJ/ZIJ ZICH ISOLEERT HOE BENADEREN Door zich uit de werkelijkheid terug te trekken Door het voordurend met de ander eens te zijn Door zich voortdurend als de zwakste op te stellen Door een pantser van zakelijkheid of nuchterheid Door zich kwaad of agressief op te stellen Door vragen en problemen te ontwijken Door focus op anderen te richten om zelf niet op te vallen Door de aandacht te trekken met grote verhalen en veel gelach WEERSTANDSTIJL HOE NIET BENADEREN Uitnodingen om weer deel te nemen Permissie geven om zelf iets te mogen verlangen Permissie geven voor het vragen van hulp Blijf feitelijk en glashelder Onder druk zetten en dwingen om aan te sluiten Dwingen een standpunt in te nemen Ongevraagd redden en helpen Manipuleren of informatie achterhouden Uitnodigen irritatie te uiten naar de juiste persoon Stoppen van ontwijkende communicatie en doorvragen Geef permissie dat het ook over hen mag gaan Begrens en wees daar helder en duidelijk in In discussie gaan In de afleidingen meegaan en een antwoord afdwingen In de spotlight zetten Ongevraagde feedback geven of de competitie aangaan
Transitiecirkel Hechten en afscheid nemen zijn nauw met elkaar verbonden. Hechten hoort bij het leven, de keerzijde daarvan is afscheid of verlies. Om opnieuw te hechten heb je tijd nodig om verlies een plek en betekenis te geven. 1. Contact maken lata Isoleren Betekenis 5. geven Zinloosheid Onthechten 2. Hechten Weerstand Vermijden Verdriet 4. Rouwen 3. Verliezen Afscheid Het doorlopen van de hele transitiecirkel is belangrijk. Door geen aandacht te besteden aan de elementen aan de linkerzijde van de cirkel (verdriet, betekenis geven) stokt het proces en ontstaat een ongewenste binnencirkel, waardoor je mogelijk problemen in je communicatie en functioneren ervaart. 18
DE FASEN IN DE TRANSITIECIRKEL De transitiecirkel geeft woorden aan het proces van contact maken, verbinden, afscheid nemen en betekenis geven aan wat er is geweest. Mensen kunnen uit angst voor verlies ervoor kiezen om contact maken, hechten en verbinden over te slaan; wat je niet vastpakt hoef je ook niet los te laten. Vaak worden we bij thema’s van afscheid nemen en rouwen geconfronteerd met hoe wij vroeger hebben geleerd om te gaan met teleurstelling en scheidingspijn. Welkom heten | Contact maken De ontmoeting met collega’s, binding hebben met het werk, nieuwe relaties aangaan Hechten | Verbinden Je welkom voelen, delen van gevoelens, ervaren van intimiteit Afscheid | Verdriet | Rouw Waar doet het pijn, waarom ervaar ik gemis, wat doet het jou? Betekenis geven | Zingeven Wat hebben we gedeeld, wat heeft het ons gebracht, wat betekent het voor mij? We maken de hechtingscirkel rond door opnieuw open te staan voor contact en om een hernieuwd welkom te beleven DE AFSLAG NAAR DE BINNENCIRKEL Vanuit ongemak, er moeilijk mee kunnen omgaan en snel door willen, slaan we afscheid over, nemen we geen verlies en klampen ons vast aan zaken. Het afscheid krijgt geen plek en geen betekenis. Vanuit vermijden van verlies gaan we ook het nieuwe contact niet aan. Er is geen ruimte voor verbinding en intimiteit en er wordt zinloosheid ervaren. Zo komen we in de binnencirkel terecht van isoleren, onthechten en vermijden. 19
Kader Systemisch Werk BALANS Geven Nemen PLEK Recht en plicht erbij te horen lata WETEND VELD 1. Eigen gevoel 2. Vervangend gevoel 3. Overgenomen gevoel ORDENINGEN Historie – Toekomst Leven – Dood Man – Vrouw Grote – Kleine Volgorde 20
VERBINDING DEELNEMEN BESTEMMEN De Relatie Ouder Kind reikt drie principes aan: Verbinding, Deelnemen en Bestemmen. Deze principes raken precies aan drie kenmerken van de mens: de mens als contactwezen, de mens als levend wezen en de mens als betekenisgevend wezen. Verbinding is er. In verbinding zijn we samen. Samen duidt op een gedeelde ruimte met de ander. Delen vraagt te begrenzen. De ontmoeting op de grens levert contact op. In contact nemen we aan en geven we door. Dit is een doorgaand proces dat systemisch in Balans is. Ieder mens is Kind van Ouders. Zo wordt ieder mens Deelnemer in het leven. Om deel te nemen moet je komen. Wie ergens naartoe komt, gaat ergens vandaan. Je deel nemen houdt in, je te voegen in de systemische Ordeningen die in het leven gelden. De Ouder biedt het Kind een Plek in het leven. Dat doet de Ouder door het Kind vast te pakken als het komt. De Ouder laat het Kind los, als het gaat. In het gaan richt het Kind zich op de eigen zingeving van het leven. Dat leert het Kind door betekenis te geven aan wat het in het leven aantreft. Betekenisgeving vindt plaats in Dualiteiten (tegendelen). Systemisch Werk maakt gebruik van het Wetende Veld. Weten betreft het in het lichaam opgeslagen herinneringen van ervaringen. Het lichaam communiceert dit met gevoelens. Gevoelens duiden op een behoefte. Gevoelens kunnen eigen zijn of kunnen zijn overgenomen van anderen. Het doel van Systemisch werk is het herstellen van de orde vanuit de drie basiswetten: Plek, Balans en Ordeningen. 21
Groepsvorming 5. Mourning Afscheidsfase 1. Forming Oriëntatiefase lata 4. Performing Prestatiefase TEAM 2. Storming Machtsfase 3. Norming Normeringsfase Model van Bruce Tuckman Het model van Bruce Tuckman geeft inzicht in de 5 stadia in de ontwikkeling van teams. Het laat de doorloop in de tijd zien, hoewel deze stadia niet altijd na elkaar worden doorlopen. Veel teams blijven halverwege steken en ontwikkelen dan gedragsregels en afspraken die contraproductief zijn. Volgens Tuckman is het doorlopen van alle fasen in een vaste volgorde noodzakelijk om als team uit te groeien tot een optimaal functionerende groep. 22
FASES IN Rol leiderschap TEAMONTWIKKELING 1. Forming (Oriëntatiefase) DO’S • Ruimte geven • Mensen positief bevestigen • Definiëren van interne en externe grenzen Thema: Ben ik hier welkom? 2. Storming (Machtsfase) Thema: Grenzen worden onderzocht 3. Norming (Normeringsfase) Thema: Hoe pas ik hier? 4. Performing (Prestatiefase) Thema: Ik / wij heb(ben) toegevoegde waarde 5. Mourning (Afscheidsfase) Thema: Mijn persoonlijk belang is ondergeschikt aan het groepbelang Je bent welkom • Accepteren wat er is • Voorbeeldgedrag Ik blijf staan • Gewenst gedrag belonen • Bewust Strooks geven Contracten naleven • Sturen op resultaten • Vertrouwen geven en loslaten Uitnodigen tot reflectie • De leider speelt qua leiderschapsstijl in op wat de groep nodig heeft Ruimte geven voor verdriet en rouwen • Geen tijd nemen voor afscheidsproces • Meegaan met ontkenning van de groep dat er iets verandert • Niet luisteren naar groepsleden • Rigiditeit in Leiderschap • Het conflic dat onderdeel is van de ontwikkeling van de groep negeren • Geen sancties of onterechte sancties • Positief bevestigen van rigiditeit • Geen ruimte geven voor individuele verschillen DONT’S • Loslaten van de grenzen tussen het leiderschap en lidmaatschap • Negeren van het proces ten behoeve van de taak
Organisational culture ROLE • TASK PERSON • BOUNDERY • AUTHORITY lata Context ORGANISATION De rol die iemand vervult, wordt bepaald door een formele taakomschrijving , de grenzen die daarbij horen en gedeelde waarden en verborgen processen binnen de organisatie (het organisatiescript). Iemands ‘authority’ en persoonlijke script bepalen hoe iemand een rol inneemt. Persoon en rol Teams kunnen erg geholpen zijn met een goed inzicht in de driehoek Persoon - Rol - Organisatie en in de samenhang tussen deze drie punten. Professionele ontwikkeling kan niet zonder persoonlijke ontwikkeling. Ontwikkeling in organisatiescript kan niet zonder bewustzijn op eigen script en inzicht in professionele attitude vanuit rol en taak. 24 Individual script Teamscript
PERSOON - ROL - ORGANISATIE Persoonlijk script Ieder mens heeft ooit een levensplan (script) voor zichzelf ontwikkeld. Dit plan ontstaat onbewust en bestaat uit scriptbesluiten. Van daaruit ontwikkelen zich gedragspatronen. Bewustwording van het eigen script kan opties geven voor ander gedrag en mensen kunnen dan besluiten tot herbesluiten. Het persoonlijk script beïnvloedt de uitvoering van rol en taak en hoe men omgaat met grenzen en of de ‘authority’ wordt ervaren en geleefd. Er is onderscheid te maken tussen de formele rol en de informele rol. Informele rollen die mensen nemen zijn niet terug te vinden in baanbeschrijvingen of in een ander contract tussen werkgever en werknemer, maar worden bepaald door de scriptpatronen van persoon en organisatie. Organisatie Het organisatiescript is het levensplan van een organisatie dat bepalend is voor de grenzen en de mogelijkheden van dat systeem. Het ontstaat onder invloed van het script van de oprichters en wordt in de loop van de tijd door het script van andere leidinggevenden en door externe omstandigheden steeds weer bevestigd. Nieuwe medewerkers van wie het persoonlijk script aansluit bij dat van de organisatie zullen zich (onbewust) aangetrokken voelen tot de betreffende organisatie. Op basis van een wederzijdse herkenning worden zij gemakkelijk aangenomen. Zo versterken het organisatiescript en het persoonlijk script elkaar. Duurzame veranderingen en ontwikkeling van een organisatie vragen dan ook om een analyse van de dynamiek tussen het organisatiescript en het persoonlijke script van medewerkers. Wat houden we met elkaar in stand? Werkt het? Of juist niet? 25
Leiderschapskwadrant CARING EN DARING Caring en daring vormen twee leiderschapsroutes die in de juiste combinatie tot Secure Base leiderschap leiden. Leiderschap gaat verder dan alleen de focus op de leidinggevende. Onder leiderschap valt bijvoorbeeld ook het ouderschap en het leraarschap. Het leiderschapskwadrant laat zien hoe het snijpunt van verschillende caring en daring niveaus vier kwadranten creëert. De horizontale as beeldt caring uit en gaat over de mate waarin bijvoorbeeld een leraar zich richt op relaties met zijn leerlingen; de verticale as beeldt daring uit en gaat over de mate van uitdaging. De vier kwadranten staan voor vier benaderingen van leiderschap. VEEL DARING lata Spelen om te domineren WEINIG CARING Spelen om te vermijden Spelen om niet te verliezen WEINIG DARING 26 Spelen om te winnen VEEL CARING
Spelen om te winnen: VEEL CARING + VEEL DARING Innerlijke stem : ‘Samen kunnen we geweldige dingen bereiken’ Thema : MOED Wanneer je speelt om te winnen, leg je sterk de nadruk op relaties en op een hoog niveau van uitdaging, zodat jij en je volgers de hoogste prestatieniveaus kunnen bereiken. Spelen om niet te verliezen: VEEL CARING + WEINIG DARING Innerlijke stem : ‘Laten we op veilig spelen en met niet teveel risico’ Thema : COCON Als je deze houding aanhoudt, ben je geneigd om te voorzichtig te handelen, ben je bang om beslissingen te nemen en vermijd je risico’s. Je speelt defensief. Spelen om te domineren: WEINIG CARING + VEEL DARING Innerlijke stem : ‘Wie heeft er anderen nodig? Ik doe het zelf wel’ Thema : CONTROLE ‘Spelen om te domineren’ betekent dat je je richt op resultaten ten koste van relaties. Spelen om te vermijden: WEINIG CARING + WEINIG DARING Innerlijke stem : ‘Laat me alleen’ Thema : OPSLUITING Wanneer je speelt om te vermijden, toon je de hoogste mate van verdediging, risicomijding, angst om fouten te maken en zelfs terugtrekkend gedrag. Bronteksten: Care to Dare van George Kohlrierser (2018) 27
SECURE BASE Secure Base model lata VEILIGHEID (CARING) RISICO’S NEMEN (DARING) SECURE BASE Een Secure Base is een persoon die, een plaats die, of een doel of object dat een gevoel van bescherming, veiligheid en zorg geeft. Het is tegelijkertijd bron van inspiratie en energie zodat we op onderzoek kunnen uitgaan, uitdagingen aannemen en risico’s durven nemen. 28
DE PARADOX VAN VEILIGHEID EN RISICO De twee belangrijkste dimensies van een Secure Base zijn veiligheid en risico. De veiligheid wordt zichtbaar in caring, terwijl risico is gekoppeld aan daring. Een Secure Base blokkeert de focus van het brein op angst, gevaar en stimuleert tegelijkertijd nieuwsgierigheid en het nemen van risico terwijl hij aanzet tot ontdekken. Op deze manier wakkert een Secure Base het intrinsieke potentieel van iemand aan. Veiligheid Als je alleen maar veiligheid biedt, dan kun je een bron van grote ondersteuning zijn voor de ander. Maar zonder hem aan te zetten tot ontdekkingen, het nemen van risico’s of het zoeken van uitdagingen, zou je hem teveel beschermen en zijn potentieel beperken. Risico Wanneer je het nemen van risico’s zou aanmoedigen zonder voor veiligheid en zekerheid te zorgen, dan zou je iemand vragen erop uit te trekken zonder te zorgen voor steun die iedereen nodig heeft om met vertrouwen risico’s te kunnen nemen. In die situatie zal deze persoon zich waarschijnlijk kwetsbaar voelen en teveel blootgesteld aan gevaar. Hij zal als instinctieve reactie op dit gevaar in de verdediging schieten. Balans Alleen maar aandacht geven aan één kant van de balans beperkt de uiteindelijke prestatie van de mensen die je wilt leiden, ofwel omdat ze zich te veilig voelen ofwel omdat ze zich te onveilig voelen. Bronteksten: Care to Dare van George Kohlrierser (2018) 29
IJsbergmodel HOE GAAT HET? GOED! OPPERVLAKTE STRUCTUUR DIEPTE STRUCTUUR Normen Waarden Overtuigingen Ervaringen Herinneringen Script Wereld is (on)veilig BEHOEFTEN VERWACHTINGEN Normen Waarden Overtuigingen Ervaringen Herinneringen Script Wereld is (on)veilig VAARDIGHEDEN KENNIS GEDRAG lata Wat heeft bovenwater met onderwater te maken? De onderdelen onder de waterlijn hebben een versterkende of belemmerende invloed op het zichtbare deel boven de waterlijn, het gedrag en de kennis en vaardigheden. Voor gedragsverandering is het daarom belangrijk om ook onder de waterlijn te kijken. Door te reflecteren op zoveel mogelijk aspecten onder de waterlijn kom je daarbij tot de kern. 30
IJSBERGMODEL MCCLELLAND De basis voor dit ijsbergmodel is gelegd voor de Amerikaanse psycholoog David McClelland. Bij de ijsberg steekt de punt boven het water uit. Die geeft de oppervlakte structuur weer, dat wat zichtbaar is. Het laat zien, hoe de dingen worden gedaan, waarbij kennis en vaardigheden zichtbaar zijn. In een organisatie is dat het werk dat wordt verzet, de taak die worden verricht. Vaak gaat de aandacht alleen uit naar wat zich boven de waterlijn afspeelt. Hoe het werkproces verloopt wordt sterk beïnvloed door wat er zich onbewust afspeelt in de dieptestructuur. Hier ligt het draagvlak voor het werkproces. Het wordt bepaald door de waarden en overtuigingen, wat iemand behoeften en verwachtingen zijn en de persoonlijke drijfveren en motieven (wat iemand wil). Die zijn er zowel voor het individu als voor het team. Is er voldoende ‘diepgang’, dan is de basis voor een goede uitvoering van het werkproces gelegd. Als er minder diepgang is (draagvlak onder de waterlijn), dan borrelen er verstoringen naar boven. Bewustwording van de componenten die het draagvlak vormen geeft grip op de uitvoering van het werk. Aandacht voor de elementen onder de waterlijn zijn vaak lastig toegankelijk, bijvoorbeeld door vaste ingesleten patronen (script) en iemands waarden en overtuigingen. Als er in een organisatie weinig ruimte en ervaring is om op die diepere niveaus uit te wisselen, dan zullen er sneller storingen ontstaan op het taakniveau boven de waterlijn. Het is dus effectief om deze storingen aan te pakken of voor te zijn en met elkaar te onderzoeken wat er onder water speelt. 31
Mercedesmodel • BANG • BOOS • BLIJ • BEDROEFD • PLANNEN • ANALYSEREN • EVALUEREN lata • ADEMEN • AARDEN • AANWEZIG • ACTIE 32 BODY
VOELEN - DENKEN - DOEN Het Mercedesmodel ontleent zijn naam aan de ster van het automerk. Het is een bewustwordingsmodel uit de NLP waarbij drie domeinen, die voortkomen uit ons brein, worden onderscheiden. Het gaat om Voelen (interne toestand), Denken (intern proces) en Doen (extern gedrag). Voelen gaat over de kracht van de emoties (blij, bedroefd, bang en boos). In het voelen zit ook de spontaniteit en de creativiteit. Voelen brengt je bij een belangrijke bron: je motivatie. Als je voorkeur hebt voor voelen dan begin je ergens aan wanneer het goed voelt of niet als het niet goed voelt. Je beslist veelal op intuïtie. Denken gaat over de kracht van het plannen, analyseren en het evalueren. Sommige denkers blijven hangen in het denken, je blijft de zaak van alle kanten bekijken en komt niet in actie. Doen gaat over de kracht van de beweging, de actie, het werkelijke doen om ons doel te bereiken. Het leven van je verlangen is een kwestie van doen. Als je zou handelen zonder je te richten op je verlangen of het maken van een plan, dan loop je het risico doelloos te handelen en voorbij te gaan aan wat echt belangrijk is. Je bent het meest effectief als alle drie de vakken in balans zijn. Door jezelf vragen te stellen in de drie vakken, Wat doe ik? Wat voel ik? Wat denk ik?, krijg je dilemma’s en patronen helder en weet je beter wat nodig is om doelen te bereiken. 33
Communicatiemodel FILTERS WEGLATEN VERVORMEN GENERALISEREN INTERNE VOORSTELLING TIJD / RUIMTE MATERIE / ENERGIE TAAL HERINNERINGEN BESLISSINGEN STEMMING META - PROGRAMMA WAARDEN NORMEN OVERTUIGINGEN ATTITUDE FYSIOLOGIE GEDRAG lata EXTERNE GEBEURTENIS 34
VAN WAARNEMEN TOT GEDRAG We nemen de buitenwereld waar via onze zintuigen. Via een intern proces worden de zintuiglijke waarnemingen omgezet in externe gedragingen. Dit proces van waarneming tot gedrag wordt weergegeven in het NLP communicatiemodel. Elke seconde staan we bloot aan enorm veel informatieprikkels. Denk aan: de smaak in je mond, dingen die je in je ooghoek ziet, geluiden die je hoort, etc. Al deze prikkels kunnen we niet tegelijkertijd bewust verwerken. We filteren deze informatie door onbewust dingen weg te laten, te vervormen en te generaliseren. Het filteren vind plaats vanuit ons begrip van tijd en ruimte, materie en energie, ons taalvermogen, onze herinneringen, beslissingen, metaprogramma’s, waarden, overtuigingen en attitudes. Op basis hiervan vormen we een interne voorstelling, een gedachtepatroon. Deze interne voorstelling is opgebouwd uit beelden, geluiden, gevoelens, interne dialoog, geur en smaak. De interne voorstelling en de fysiologie (onder andere houding en biochemische processen) hebben een belangrijke wisselwerking met elkaar. Hieruit ontstaat de stemming en dit stuurt uiteindelijk het gedrag en je resultaat. Vanuit dit model heeft ieder mens dus een unieke waarneming van de wereld. Ben je niet tevreden over hoe je de wereld waarneemt, verander dan je filters! 35
Neurologische niveaus Spiritualiteit Missie | Doel Identiteit Waarden Overtuigingen Geloof Mogelijkheden Vaardigheden Gedrag Omgeving WAARTOE WIE WAAROM HOE WAT WAAR WANNEER 36 lata
NIVEAUS VAN COMMUNICATIE Het model van de Neurologische niveaus helpt bij het analyseren van situaties en bij het inzicht krijgen in hoe iemand (of jezelf) de wereld ervaart. Alle niveaus hebben invloed op elkaar en iedereen leeft tegelijkertijd op alle verschillende niveaus. Bewustzijn (kennis) van de neurologische niveaus maakt het model bruikbaar als verandermodel bij persoonlijke ontwikkeling en groei. Als communicatiemodel geeft het je de mogelijkheid regie te krijgen in het maken en onderhouden van contact. De verschillende niveaus kunnen elkaar ondersteunen en bevestigen, maar ook beperkend werken op elkaar. Hogere niveaus hebben een sterke invloed op lagere niveaus. Weet je verandering te bewerkstelligen op de hogere neurologische niveaus dan zal dat altijd van invloed zijn op de lagere niveaus. Als de verschillende niveaus op één lijn zitten dan leidt dat tot een congruente invulling van waar je mee bezig bent en hoe je het leven ervaart en het maakt de communicatie met jezelf en met de ander helder en transparant. Dit zijn de (neuro)logische niveaus (van laag naar hoog): • OMGEVING = datgene waarop we reageren, wat ons omringt, mensen waarmee we in aanraking komen • GEDRAG = de specifieke handelingen die we uitvoeren, ongeacht ons vermOgen • MOGELIJKHEDEN (vaardigheden) = de gedragswijzen, tactieken, strategieën • OVERTUIGING (waarden) = het scala van ideeën die we voor waar houden en die we gebruiken als basis voor ons dagelijks handelen • IDENTITEIT = dit is mijn fundamentele ik-gevoel, de kern, het niveau van onze persoonlijkheid • SPIRITUALITEIT = het diepste niveau: waarom zijn we hier, waartoe dient mijn bestaan, wat is de missie die ons leven richting geeft? 37
TIFF analyse Dominante modus Niet effectieve controle Richting geven aan anderen (en jezelf) Sociale verantwoordeijkheid Structurerende modus Effectieve controle Betuttelende modus Niet effectieve zorg Zorg voor anderen (en jezelf) Zorgende modus Effectieve zorg lata Bewust Zijn Realitietsbesef Samenwerkende modus Effectieve aanpassing De relatie aangaan en kunnen opschieten met anderen Spontane modus Effectief vrij Zelfverwerkelijking Volgzame/weerstand modus Niet effectieve aanpassing Mijn eigen dingen doen op mijn eigen en uniek wijze Onvolwassen modus Niet effectief vrij TIFF effectief gedragsanalyse De TIFF (Temple Index of Functional Fluency) brengt op heldere wijze in kaart waar iemand effectief is in zijn of haar gedrag, en waar dat minder of niet het geval is. 38
EFFECTIEVE EN INEFFECTIEVE MODI Het model bestaat uit een negental uitingsvormen van gedrag. De TIFF meet in hoeverre je gebruik maakt van de vijf effectieve uitingsvormen van gedrag en waar je de neiging hebt om ineffectieve gedragingen in te zetten. De negen manieren van doen die worden gemeten noemen we modi (stijlen). Er zijn vijf effectieve en vier ineffectieve modi. Elk van de effectieve modi heeft zijn eigen doel en kenmerken. Op een soepele manier, afhankelijk van de situatie leren schakelen tussen de effectieve gedragsmodi is wat Functional Fluency brengt. Het resultaat is dat daardoor de communicatie en samenwerking met anderen nog beter verloopt. Er zijn ook, zoals gezegd, vier ineffectieve modi. Ook die leer je herkennen bij jezelf en anderen. Vanuit dit (zelf) inzicht kun je vervolgens de overstap maken naar meer effectief gedrag bij jezelf en/of invloed uitoefenen gericht op het ontwikkelen of stimuleren van effectief gedrag bij anderen. TIFF bij leiderschapstrajecten TIFF en het Functional Fluency model kunnen bij de start van leiderschapstrajecten worden ingezet, waardoor gesprekken over elkaars effectiviteit en de effectiviteit van het managementteam op een plezierige en effectieve wijze kan worden gevoerd. Leidinggevenden ontwikkelen een helder bewustzijn over hun energiebalans: waar krijg ik energie van en waar loopt mijn energie van weg? Van daaruit kunnen zij inzichten en vaardigheden ontwikkelen om zo leiding te geven, dat hun medewerkers optimaal in staat zijn zich vanuit hun energie met hun werk te verbinden. 39
Competentie thermometer lata ASSESMENT VOOR HET ONDERWIJS De Competentie Thermometer is een assessment dat leraren doorlopen om zo objectief mogelijk te bepalen over welke kwaliteiten en talenten zij beschikken als leraar. Vaak is dat in verband met persoonlijke ontwikkelingsvraagstukken (reflectie), maar het kan ook ingezet worden voor selectiedoeleinden (beoordeling). Brengt de vakbekwaamheid en ontwikkelingsmogelijkheden in kaart van leraren in het PO, VO en MBO De Competentie Thermometer is een uniek onderwijsassessment gericht op de ontwikkeling van de kwaliteiten en ontwikkelingsmogelijkheden van leraren in het PO, VO en MBO (denk o.a. aan de functiemix) en geeft een heel concreet beeld over de competenties van de leraren met daarbij concrete punten en ontwikkeltips. Uitwerking van de zeven SBL competenties staat centraal. De Competentie Thermometer is ontwikkeld conform de richtlijnen van de ‘Algemene standaard testgebruik’ van het Nederland Instituut voor Psychologen (NIP) en de Commissie Testaangelegenheden (COTAN). 1 2 Competenties Interpersoonlijk competent Pedagogisch competent Vakinhoudelijk en didactisch competent Organisatorisch competent Samenwerken met collega’s 3 4 5 6 7 Bronteksten: ctmeter.nl Samenwerken met de omgeving Reflectie en Ontwikkeling 40
Onafhankelijke assessment De methode onderscheidt zich door de praktijkgerichte aanpak. Via observaties op de werkplek, steekproeven en aanvullend onderzoek, wordt een objectief beeld gegeven. Zo’n assessment geeft helder zicht op kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden van een leerkracht. Om de kwaliteit van een bouw, afdeling of school in kaart te brengen wordt steeds vaker gekozen om bij meerdere leerkrachten een assessment af te nemen. In de Competentie Thermometer zijn alle punten uit de top 20 over het handelen en het gedrag van de leerkracht op basis van het gedachtegoed van John Hattie (‘Leren zichtbaar maken’) terug te vinden. Het assessment meet wat je graag zou willen en geeft een helder antwoord op twee belangrijke kwaliteitsvragen die de leerkracht zichzelf stelt: “Doe ik de goede dingen?” en “Doe ik die dingen goed genoeg?”. De methode geeft een leerkracht feedback en levert daarmee een bijdrage aan verdere professionele ontwikkeling. Wanneer de Competentie thermometer inzetten: • Als beoordelings- of ontwikkelinstrument aan het eind van het jaar. Geen vage doelstellingen, maar concrete punten met ontwikkeltips • Als startpunt voor het Integraal Personeelsbeleid (op teamniveau) • Als invulling voor het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) bij een nul- en/of eindmeting • Als invulling voor het Bekwaamheidsdossier of als handig uitgangspunt voor coaching • Als objectief hulpmiddel bij het beslissen een tijdelijk contract om te zetten naar een vast contract • Bij een ‘traject’ met een onderpresterende leerkracht waarbij een onafhankelijke rapportage nodig is, die aantoont wat de kwaliteiten zijn van deze leerkracht. Afname en de nabespreking van het assessment kan binnen één dag door een geregistreerd assessor vanuit Plata Onderwijs. 41
lata Opleidingen WAT WIJ DOEN Plata Opleidingen is een school voor bewustwording en verandering. Het instituut verzorgt trainingen, opleidingen en workshops gericht op de begeleiding van professionele en persoonlijke ontwikkelingsprocessen en ondersteuning bij leiderschapstrajecten: groeien waar je kracht ligt, talenten verdiepen, maar ook je pijnpunten en valkuilen kunnen zien. WERKSPOREN Zelfbewustzijn en ontwikkelen van persoonlijk leiderschap Vrije keuzes maken en het vinden van balans Persoonlijke authenticiteit en innerlijk potentieel PLATAOPLEIDINGEN.NL 42
Plata fundament in organisaties WAT WIJ DOEN Plata Fundament in organisaties begeleidt teams en organisaties bij het realiseren van hun ambities. Ons vertrekpunt is te onderzoeken wat het team of de organisatie werkelijk verbindt. Van daaruit werken we samen aan het tot bloei brengen van het ontwikkelingspotentieel van de organisatie en van de mensen die er werken. WERKSPOREN Potentieel van mensen en organisatie tot bloei brengen Van niet functionele werkcultuur naar verbindend fundament Werken met het script van mens en organisatie PLATAFUNDAMENT.NL 43
Overzicht opleidingen COMPACT AAN DE BASIS Basistraining effectieve communicatie met NLP + TA Introductietraining Systemische Werken Systemische principes in hiërarchische relaties TA 101 | Basistraining Transactionele Analyse Conflicthantering en Overtuigingen PERSOONLIJKE EN PROFESSIONELE VERDIEPING Practitioner opleiding vanuit verbinding van NLP | TA | SW TA in Praktijk | Levenslust en werkplezier lata 3 dagen 2 dagen 2 dagen 2 dagen 3 dagen 20 dagen 6 dagen Master persoonlijk en professioneel leiderschap NLP | TA | SW 22 dagen Persoonlijk leiderschap en professionele coaching met NLP Werken met opstellingen | Systemisch Werk in de praktijk Werken met Karakterstructuren en Opstellingenwerk 15 dagen 10 dagen 3 + 3 dagen VERDERE VERDIEPING VOOR PROFESSIONALS TA | Management & Organisatieontwikkeling Weg van Veranderen | Trainers- en leiderschapsopleiding Teamontwikkeling met TA voor schoolleiders Groepsdynamica | succesvol sturen op verandering Werken in de klas met TA voor leraren De leraar als verbindende kracht AAN HET WERK MET EEN THEMA Vrouwelijk leiderschap De Weg van Wens naar Werkelijkheid | Wensenweekend Strategisch Coachen op autonomie 1) 15 dagen opleiding en 4 dagdelen supervisie 44 10 dagen 17 dagen1 8 dagen 6 dagen 8 dagen 4 dagen 2 dagen 2 dagen 2 dagen ONDERWIJS
Allemaal maken we weleens mee dat we in een situatie belanden, waarvan we soms niet weten hoe we er zijn terecht gekomen en wat we ermee aan moeten. Een andere keer zien we als waarnemer zo’n situatie zich voor ons ontvouwen. Processen in teams en organisaties hebben ook zo hun eigen dynamiek. De modellen in dit boekje geven inzicht in en bewustzijn op gedrag en helpen bij het duiden waarom processen soms lopen zoals ze gaan en hoe je daar als individu, als team of als extern adviseur, coach of leidinggevende mee om kunt gaan. Het boekje reikt de ene keer een model aan dat weinig uitleg nodig heeft en de andere keer bouwt het voort op basiskennis van een methode waar het model onderdeel van is. Kortom voor ieder wat wils. lata Opleidingen: Onderwijs: Organisatiewerk: PLATAOPLEIDINGEN.NL PLATAONDERWIJS.NL PLATAFUNDAMENT.NL
1 Online Touch