Lieve Sahar, –> Samen met onze HRM-afdeling willen we een proef doen om te zien of we meer diversiteit in ons personeelsbestand kunnen krijgen. Hoe kunnen we dat aanpakken? Henri J. te A Beste Henri, Eigenlijk is het klassieke solliciteren een vreemd proces. Dat begint al met de selectie van gegadigden. Bij het bestuderen van een brief met bijgevoegd cv spelen de vooroordelen meteen al mee. Is het een man of vrouw? Hoe oud is die persoon? Wat is iemands achternaam? Waar woont iemand? Uit divers onderzoek blijkt dat bij personeelsselectie naar een kandidaat wordt gekeken vanuit de organisatiecultuur van een bedrijf. Elke brief die daar niet in lijkt te passen, wordt terzijde gelegd. Vervolgens vinden er gesprekken plaats met kandidaten over het werk dat moet worden gedaan. Hoe beter de sollicitant kan praten, des te meer kans maakt hij of zij. Terwijl in veel beroepen ‘goed kunnen praten’ nauwelijks een rol speelt in de functie. Anoniem solliciteren in de voorselectie kan helpen. Bij Greyston Bakery in New York doen ze het heel anders. Daar werken ze met open sollicitaties. Wie werk zoekt, zet zijn naam op een lijst en wordt opgeroepen zodra er een vacature is. De sollicitant gaat aan de slag en na een paar weken vindt het contactgesprek plaats, als beide partijen tevreden zijn, natuurlijk. De ervaring wijst uit dat deze aanpak zeer goed uitwerkt voor mensen die normaliter weinig kans maken op een baan. Zeker als de werkgever serieus bereid is mee te denken over het wegnemen van eventuele drempels in het werk. Zou die aanpak ook in Nederland kunnen werken? Dat gaan we bij Start Foundation de komende tijd onderzoeken. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 23
24 Online Touch Home