0

Een toekomstige werkgever mag in z’n handen knijpen met Merel Hoekstra Sandra Ballij, pagina 12 Waarom zou je wachten met werk terughalen uit lagelonenlanden? Ron Broeders, pagina 14 Als aan iemand een zweem van ziekte kleeft, is-ie alleen gewild als zzp’er Mark Diebels, pagina 17 Nummer 2, maart 2015 over bedrijven die investeren in mensen Elke medewerker die wil knallen, krijgt bij ons de ruimte Piet Feenstra Only for Men

Column Hessel Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation De koning is halverwege zijn nieuwjaarstoespraak. Dan gaat hij in op het thema dat mijn aanwezigheid in het paleis legitimeert. De werkloosheid. Met zo’n veertig andere speciale genodigden representeer ik dit thema. Statig en gedragen schetst de majesteit de impact op het individu. Gemis aan inkomen en de sociale betekenis van niet mee mogen doen. Vrijwel gelijktijdig trilt mijn telefoon. Ik werp een blik op het scherm. Hessel de Zoete tweet: ‘Wil dolgraag weer aan de gang als lasser.’ Alsof het zo is afgesproken. Hessel (53) is werkloos geworden in de crisis. Terwijl de koning zijn verhaal afmaakt, kijk ik om me heen. De aanwezige hoogwaardigheidsbekleders luisteren aandachtig. Na de toost moet ik snel mijn groepje opzoeken. We hebben een ontmoeting met prinses Beatrix. Ze wil graag weten wat we zo allemaal doen. Ik kan mijn kop er maar moeilijk bijhouden. Hessel, ik ken hem niet, is in mijn hoofd gekropen. Ik speur later de zaal af. Weinig ondernemers die lassers zoeken, schat ik zo in. Nadat de koninklijke familie vertrokken is, loop ik het paleis uit. Onzichtbaar loopt Hessel mee. 2 Baanbreker nr. 2 2015

Inhoud Omslagverhaal 6. Piet Feenstra heeft bij Only for Men plaats gemaakt voor medewerkers met een bijzonder verhaal. Samen werken 16. Sven Romkes van ABN AMRO trekt het project ‘Ambitie van Zuid’. Een interview. 19. De verborgen inspiratiebron van ondernemer Kosten en baten 13. Levert het naar Nederland halen van werk uit lagelonenlanden banen op? 18. Hoe krijg je een vergoeding voor zieke medewerkers met een arbeidsbeperking? Pienter met poen zocht het uit. Overheid en beleid 10. De Stelling Dragen ondernemers te veel ver antwoordelijkheid voor zieke werknemers? 24. Hoe ondernemers de social return bij aanbestedingen omzeilen. Niet te geloven! En verder.... 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Richard Duppen van Avabel in Vijf vragen. 12. Oprichter Sandra Ballij van Ctaste nam Merel Hoekstra onder haar hoede. Toppers! Goed geregeld! 20. Burger King biedt jongeren zonder startkwalificatie een tweede kans. Colofon Baanbreker nummer 2, maart 2015 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om werk nemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en/of te houden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 info@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e­mail naar: info@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel­Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Pien Heuts, Hans Horsten, Christine Lucassen, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Frans van Lieshout, Guy Offermans, Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Drukkerij Wedding B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. www.drukkerijwedding.nl Baanbreker nr. 2 2015 3

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: Francy Ebbers, Jan Reinier van der Vliet Bij brouwerij de Prael werken mensen met een psychiatrische achtergrond. IN2IT verenigt vier sociale ICT-bedrijven Laatste rondje… De samenwerking tussen brouwerij de Prael en Start Foundation komt ten einde. Die begon in 2001 toen twee GGZ­verpleegkundigen een zinvolle dagbesteding zochten voor mensen uit de psychiatrie. Ze dachten aan bierbrouwen, vooral omdat ze dat zelf ook leuk vonden. Velen vonden dat een gek idee, maar Start Foundation zag er wel brood in en steunde het experiment financieel. Vandaag de dag brouwt de Prael vele soorten bier en hun bierwinkel en proeflokaal op de Amsterdamse wallen doen het goed. Het accent ligt op onbetaald werk, en dat past niet bij de uitstroom naar betaalde banen waar Start Foundation zich op richt. Dus gaan de partijen uit elkaar. Als goede vrien den overigens; het nog openstaande krediet is omgezet in een donatie. Proost! www.deprael.nl IN2IT is een nieuwe coöperatie waarin ICT­bedrijven samenwerken om mensen met autisme aan de slag te helpen. In de ICT komen de kwaliteiten van mensen met autisme vaak uitstekend tot hun recht, zo is de ervaring bij Flincl, ITvitae, Specialisterren en Cardan Technobility, de grondleggers van IN2IT. Hun professionals (hbo/wo) zijn voornamelijk mensen met autisme. De meesten werken vanuit eigen testlocaties, waar ze niet af geleid de meest complexe ICT­klussen aankunnen. Door de koppen bij elkaar te steken, hoopt het viertal ook grotere opdrachten te krijgen én uiteindelijk meer mensen met autisme aan werk te helpen. Idee en opzet voor IN2IT zijn afkomstig van Start Foundation, die de coöperatie financieel ondersteunt. Meer informatie www.in2it.nl Congres Social Impact Bonds Start Foundation houdt op 8 oktober een congres over Social Impact Bonds (SIB’s). Dat is een bijzondere investeringsconstructie, overgewaaid vanuit de VS, waarbij private partijen investeren in een maatschappelijk probleem. In december 2013 introduceerden ABN AMRO en Start Foundation de eerste SIB op Nederlandse bodem. Zij investeerden bijna zeven ton in de Rotterdamse Buzinezzclub, die jaarlijks tachtig werkloze jongeren aan het werk óf terug naar school helpt. Dat bespaart de gemeente veel geld, en een deel daarvan vloeit terug naar de investeerders. Het rendement van een SIB kan oplopen tot wel 12 procent. De belangstelling voor dit soort investeringen is groot, maar er leven ook veel vragen over. Vandaar dus dit congres. Op de hoogte blijven? Zie www.startfoundation.nl/kennispodium 4 Baanbreker nr. 2 2015

5000 ondernemers zijn vorig jaar in contact gekomen met De Normaalste Zaak. Dit door Start Foundation samen met MVO Nederland en werkgeversvereniging AWVN opgerichte netwerk voor ondernemers met een sociaal hart kende een ongekende groei in 2014, zo meldt het jaarverslag. De ‘club’ telt inmiddels meer dan 240 partners. Van heel grote bedrijven – zoals Ahold en NS – tot aan kleine, zoals Jan Veltink Bestratingen. Wat ze allemaal gemeen hebben is dat ze het de normaalste zaak vinden ook mensen met een beperking aan werk te helpen. Daarover is veel te lezen op www.denormaalstezaak.nl Soepzootje… ‘Van de (knorre)pot gerukt!’ was de reactie van Start Foundation toen Unilever eind 2014 bekendmaakte inpakwerk voor Knorr­producten vanwege de kosten naar Polen te verplaatsen. Waardoor 45 mensen met een arbeidsbeperking bij de Tomingroep in Hilversum hun baan verliezen. Aanvankelijk zou dat al per 1 januari van dit jaar plaatsvinden, maar de ingreep werd een half jaar uitgesteld om het werkvoorzieningsbedrijf ruimte te bieden nieuwe opdrachtgevers te zoeken. Met een ludieke actie op internet (‘we eten geen Knorr­soep meer’) poogde Start Foundation Unilever op andere gedachten te brengen. Maar vooralsnog tevergeefs. Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet­ of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl ‘Tijdrovend? Dit leertraject levert tijd op!’ De directeur van Chain Logistics (twee vestigingen, 75 medewerkers) heeft een volle agenda. Maar voor de leergang sociaal ondernemen maakt Rob Jansen de komende maanden graag dertien dagen vrij. De leergang wordt verzorgd door ACE (Amsterdam Center for Entrepreneurship), een samenwerking van universiteit en hogeschool in Amsterdam. Veertien deelnemers storten zich op de do’s en don’ts van sociaal ondernemen en gaan op zoek naar het DNA van hun eigen onderneming. Zo ontdekte Jansen dat een Rob Jansen van Chain Logistics heeft het DNA van zijn onderneming gevonden. familielid met het syndroom van Down hem onbewust stimuleerde zakelijke ambities én maatschappelijke missie te combineren in zijn bedrijf. Rob Jansen is vijftien jaar sociaal ondernemer, andere cursisten zetten hun eerste schreden op dat pad. Die mix, plus het feit dat docenten van naam lesgeven, maakt dat Jansen fluitend naar Amsterdam reist. ‘Tijdrovend? Dit leertraject geeft je juist méér tijd. Doordat je veel energieker bent, ontstaat er ruimte om nieuwe dingen te ontwikkelen.’ Baanbreker nr. 2 2015 5

Omslagverhaal Piet Feenstra (rechts) in gesprek met storemanager Rutger Bots van fi liaal Geldermalsen. ‘Sfeer en stemming zijn ontzettend belangrijk binnen dit bedrijf.’ Piet Feenstra Only for Men 6 Baanbreker nr. 2 2015 Samen werken Personeel voor alle leeftijden Jonge én oudere medewerkers; je treft ze in elke winkel van Only for Men. En dat is geen toeval. Gretige stagiaires en ervaren senior verkopers van 55 jaar en ouder zorgen voor de juiste mix. Het maakt dat de klanten, die in leeftijd variëren van midden 20 tot ver in de 70, nooit het idee hebben dat ze een modewinkel binnenlopen die niet bij hun leeftijd past.

Piet Feenstra groeit met Only for Men tegen alle trends in Kijk naar je klanten, dan zie je kansen Een laatbloeier, zo mag je Piet Feenstra wel noemen. Hij was 46 jaar toen hij met een compagnon een winkeltje in herenmode begon. Twee jaar later ging hij alleen verder, met Only for Men. Inmiddels een keten met elf winkels en 150 medewerkers – waarvan een flink deel met een arbeidsbeperking. Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: Guy Offerman De groei gaat gestaag door. Op 4 maart heeft Only for Men een nieuw winkelconcept geopend in het Noord­Brabantse Reusel: The Bakery. Deze nieuwe denimstore is gevestigd in een voormalige bakkerij en heeft die ambachtelijke sfeer volledig behouden. Zo staat er een heuse bakkersoven in. Op zaterdag bakken ze daarin brood en je net gekochte spijkerbroek verpakken ze in een … broodzak. ‘Ja, ja… wij houden er nu eenmaal van om dingen anders te doen!’ Feenstra glimt van trots als hij vertelt over dit nieuwe ‘kindje’, dat het nieuwe ‘retailen’ zichtbaar maakt. Niet in de zoveelste uitwisselbare kleurloze winkelstraat met torenhoge huren, maar op een intiem modeplein met verschillende winkels en ook een restaurant. Mannelijke openingstijden ‘Anders doen’ begint met scherp kijken naar je markt en naar je klanten. Zo houden mannen er níet van om van de ene naar de andere winkel te sjokken en parkeren ze hun auto het liefst ín de winkel. Zie daar in één zin het concept van Only for Men. De winkels verkopen alles om mannen aan te kleden (pakken, broeken, shirts, maar ook schoenen en accessoires) en je treft ze niet in het centrum, maar op plekken waar je voor de deur Wat is een MRIinvestering? De Mission Related Investment (MRI) is een nieuwe activiteit van Start Foundation. In plaats van het vermogen van de stichting op de bank te zetten en alleen de rente te gebruiken voor projecten, wil Start Foundation ook een deel van het eigen vermogen investeren in bedrijven, mits deze in sociaal en fi nancieel opzicht ‘winst’ opleveren. Zo is het bijvoorbeeld de bedoeling geld te steken in Nederlandse bedrijven die in de praktijk laten zien dat ze mensen kansen bieden, ongeacht hun afkomst, leef tijd, opleidingsniveau enzo voorts. De Mission Related Investment bedraagt minimaal € 250.000. Bedrijven die net als Only For Men belangstelling hebben voor deze bijzondere kredietvorm, kunnen vanaf eind maart meer informatie vinden op www.startfoundation.nl/mri » Baanbreker nr. 2 2015 7

Omslagverhaal Kosten en baten Mannen parkeren hun auto het liefst in de winkel … en over het algemeen gratis kunt parkeren. Het paradepaardje van de keten staat in Doesburg. Die winkel omvat zelfs een café en een complete barbershop. Een deel van de winkels hanteert ‘mannelijke openingstijden’. Daar blijft de deur op de eerste uren van de ochtend dicht, maar hebben ze wel drie avondopenstellingen. Een aantal winkels is ook elke zondag open. De formule van Only for Men heeft zich bewezen. Tegen de marktontwikkeling in groeit de omzet sterk en bij de verkiezing van ABN AMRO voor de beste winkelketens viel Only for Men twee keer in de prijzen; met de winkels en met de webshop. Passie en gedrevenheid staan volgens Feenstra, die samen met zoon Arthur de directie vormt, aan de basis van het succes. Degenen die zich daarin herkennen, blijven lang in dienst (‘Annemiek, onze allereerste werkneemster, werkt hier nog steeds’). Ondernemen en elke dag weer die klanten voor je zien te winnen, ook tijdens een economische crisis, beschouwen ze hier als topsport. Voor medewerkers die alleen maar ‘piepen en mauwen’ is hier geen plek. Knallen Maar wie wil ‘knallen’, krijgt alle ruimte. En die inzet wordt ook beloond. De keten betaalt boven Dure krachten, maar wel onderscheidend Ja, oudere werknemers drukken zwaarder op de begroting dan jongere. En in retail telt dat stevig door, want personeelskosten wegen zwaar in de bedrijfskosten. Maar in de ogen van Piet Feenstra betaalt die investering zich ruimschoots terug. ‘De klanten voelen het, dat wij anders zijn. We zijn door ABN AMRO uitgeroepen tot beste herenmodewinkelketen 2014–2015. In het juryrapport lees je terug dat wij ons onder scheiden op het gebied van menselijkheid, service en teamspirit.’ Goed geregeld! Beloning voor goede verkopers Passie en gedrevenheid zijn absolute voorwaarden als je bij Only for Men wilt werken. En je moet van competitie houden. De winkels strijden onderling wie bijvoorbeeld in een maand tijd de meeste Dutch Dandypakken (een van de zeven private labels van Only for Men) verkoopt. De prijs is niet mals: een compleet verzorgd weekeinde in Antwerpen voor het winnende team. 8 Baanbreker nr. 2 2015

Wat zegt leeftijd nou eigenlijk? Naam: Rob van den Biggelaar Functie: senior verkoper In dienst sinds: 2012 Arbeidsbeperking: niet meer de jongste (58) ‘Ik werd begin 2012 werkloos. Na tientallen brieven en ontelbare telefoontjes raakte ik wat moedeloos. Uitzendbureaus wilden me niet eens inschrijven. Eén bedrijf stuurde me een afwijzing met de mededeling: ‘Veel ervaring, maar ook veel leeftijd…’ Die zaak heb ik bij een speciale commissie aangekaart, die me gelijk gaf dat dit niet kan. Bij Only for Men had ik een gesprek met de retailmanager. Vervolgens belde Piet me voor een tweede gesprek en ik werd toen meteen door hem aangenomen.’ het marktgemiddelde, kennis en vaardigheden worden vergroot via de Academy (het interne opleidingshuis) en bonus is hier geen vies woord. Met die aantekening dat de winst niet enkel is voorbehouden aan het management, maar met alle medewerkers wordt gedeeld. ‘Daarnaast zijn sfeer en stemming ontzettend belangrijk binnen dit bedrijf. Dat koesteren we, hoe hard we ook groeien.’ Kansen zien Ook het personeelsbeleid bij Only for Men wijkt af van de doorsneemodewinkel. Een substantieel deel van het personeelsbestand bestaat uit mensen die op basis van leeftijd, opleiding of anderszins een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hebben (mede daarom deed Start Foundation een zogenaamde MRI­investering in het nieuwe winkelconcept in Reusel). Dat laat zich mede verklaren door het feit dat Feenstra gelooft én denkt in kansen. Een verkoper van 50­plus die al een tijdje in de WW zit, maakt doorgaans weinig kans nog aan de bak te komen. Bij Only for Men kijken ze daar toch met andere ogen naar. Ze hebben er verschillende van in dienst genomen. Feenstra: ‘In elke winkel werkt wel iemand waar ik een bijzonder verhaal bij kan houden.’ Kansen zitten er ook in de vele faillissementen die de branche treffen. ‘Pas ging er weer een bedrijf met achttien modewinkels over de kop. Triest natuurlijk voor de betrokkenen, maar wij gaan dan toch bij de curator langs om te kijken of er wat voor ons tussen zit. Interessante panden bijvoorbeeld. En we nodigen mensen die daar gewerkt hebben uit om eens koffie te komen drinken. Ik verbaas me in dat opzicht over instanties als bijvoorbeeld het UWV. Die zouden dat toch veel zakelijker moeten aanpakken? En ons uit eigen beweging op maat gesneden mensen moeten aanbieden? Maar blijkbaar denken ze daar niet in kansen.’ Pak verkopen Ook in roerige tijden valt er voor deze zoon van een groenteboer nog genoeg te ondernemen. ‘We zijn bovendien eigenwijze Friezen; we trekken ons niet zo veel aan van wat anderen doen.’ Wat dat betreft kijkt hij vaak met verbazing naar andere ondernemers. Met stemverheffing: ‘D’r zijn winkelketens waar de mensen níet van het hoofdkantoor afkomen! Hoe weet je dan wat de klant wil? Dat snap ik werkelijk niet. Onze in kopers staan regelmatig in de winkels zodat ze weten wat er leeft. Zelf vind ik niks mooier dan op zaterdag in een winkel te staan en nog even een pak te verkopen.’ « Overheid en beleid Drammen en lullen als Brugman Hemel en aarde moeten Feenstra en zijn mensen soms bewegen om gemeenten in beweging te krijgen. Stápels formulieren invullen om een horecavergunning te krijgen. Of maanden ‘drammen’ en ‘lullen als Brugman’ om de bestrating rondom een opge knapt winkelpand op orde te krijgen. ‘De eigenaar en wij als huurder hadden ruim een miljoen euro in die opknapbeurt geïnvesteerd. In plaats dat een gemeente daar trots op is, komen ze met allerlei ‘mitsen en maren’. Doen wij als ondernemers niks dan krijg je leegstand in je winkelgebied. Dan ben je als gemeente veel verder van huis.’ Baanbreker nr. 2 2015 9

Overheid en beleid De stelling –> Ondernemers dragen te veel verantwoordelijkheid voor zieke werknemers Tekst: Christine Lucassen Illustratie: Idris van Heffen Ondernemers moeten twee jaar salaris doorbetalen als een van hun medewerkers ziek wordt. Sinds begin vorig jaar zijn werkgevers ook verantwoordelijk voor verzuim en arbeidsongeschiktheid van tijdelijke werk nemers. Is dit te veel van het goede? Waanzin Hans Terhorst, eigenaar van GroenWerkXL No-risk In de rubriek Pienter met poen op pagina 18 is te lezen hoe een werkgever het risico van doorbetaling bij ziekte van werknemers met een arbeidsbeperking kan beperken. Ja met een uitroepteken, waanzin! Ik haal mensen uit de bijstand. Vaak gaat het goed, maar sommigen krijgen na hun proeftijd last van psychische en persoonlijke problemen. Ze hebben hun privésituatie niet meer onder controle en worden daardoor ziek. Dat kost geld. En, veel erger, als ze ziek uit dienst gaan, komen ze bij het UWV in de Ziektewet. Ik had een medewerker met een jaarcontract die ziek werd. Ik wilde hem in dienst houden, want dan heb je grip op de re­integratie. Maar dat mag niet van de verzekeringsmaatschappij. En nu is hij uit beeld. Bij het UWV weet je dat het niet goed komt; er is geen financiële prikkel en het is zéker niet hun corebusiness. Worst case betaal ik twee jaar voor hem bij het UWV en blijf ik daarna maximaal tien jaar verantwoordelijk – exorbitant. Het zou beter zijn als de werkgever de zieke werknemer zelf kon begeleiden, of anders de branchevereniging. Ik probeer maatschappelijk waarde te creëren, maar zo voel je je weleens eenzaam. Contact houden Eelke van Grinsven, senior consultant bij Adecco en ervaringsdeskundige ambassadeur voor de Stichting Leven Met Kanker Lastig hier eenduidig ‘ja’ of ‘nee’ op te zeggen. Het hangt af van de situatie en de onderneming. Bij een bedrijf met tien man ligt het toch anders dan bij een grote organisatie. En ook de werknemer heeft een verantwoordelijkheid. Kijkend naar mijn situatie – in 2012 werd bij mij borstkanker geconstateerd –, heeft mijn werkgever het heel goed gedaan. Ik dacht nog een beetje te kunnen werken gedurende de zes maanden chemo, maar bleek echt te ziek. Mijn werk heeft voortdurend contact gehouden en me gestimuleerd rustig aan te doen. Het jaar daarna kreeg ik andere behandelingen en ben ik op het hoofdkantoor begonnen met re­integreren. Nu zit ik weer op mijn oude plek, waar het veel drukker is. Al die tijd is de communicatie heel goed en open geweest, ook met de bedrijfsarts. Beide kanten moeten dat oppakken. Te vaak worden er aannames gedaan – ‘We laten haar met rust, ze wil toch geen contact’–, terwijl contact juist essentieel is. Het verlaagt de drempel om weer aan de slag te gaan. 10 Baanbreker nr. 2 2015

Zorgplicht Uit balans Gea Lotterman, bestuurder FNV Handel Oneens. Werknemers hebben de laatste jaren al zoveel aan zekerheden ingeboet. De verplichting van werkgevers om het loon twee jaar door te betalen, biedt een vorm van inkomenszekerheid, zodat je als zieke werknemer de tijd hebt om aan duurzame re­integratie te werken. Werkgevers zijn veel te sterk gericht op de korte termijn. Niet alleen wat re­integratie betreft – sowieso in de hele arbeidsrelatie. Gelukkig kent de Wet Poortwachter een aantal veiligheden om te borgen dat werkgevers geen misbruik maken van het feit dat iemand ziek is. Zo sturen werkgevers al heel snel aan op een arbeidsconflict, maar heeft de werknemer recht op een second opinion van het UWV of de arboarts, en vaker dan verwacht krijgt de werkgever een boete. Werkgevers hebben een zorgplicht voor werknemers, en dat gaat ook over duurzaam je werk kunnen doen. Als we willen dat we allemaal langer blijven werken, dan hebben werkgevers daar een rol in. Duurzame integratie en zorg voor mensen maken daar deel van uit. Mark Diebels, arbeidsrechtadvocaat bij KZO/013 Advocaten, gepromoveerd op de re­integratie van zieke werknemers Klopt. Ik merk het zowel in de praktijk als kijkend naar de theorie: de verantwoordelijkheid ligt te veel bij de werkgevers. Een beetje bij de werknemers en amper bij de overheid. Met name de overheid kan meer dragen. Er gaan nu twee dingen mis: werkgevers lopen enorme risico’s vanwege zaken waaraan zij niets kunnen doen. Een werknemer ligt in scheiding, schiet in de stress, meldt zich ziek en de werkgever betaalt ­ dat is gek. Met name in kleinere bedrijven vindt selectie plaats. Als er aan iemand ook maar een zweem van ziekte kleeft, wil men hem alleen als zzp’er. De overheid zet vol in op arbeidsparticipatie maar werkt ondertussen schijnzelfstandigheid in de hand. Creëer een betere balans aangaande kosten en verantwoordelijkheden. Als je de loondoorbetalingsverplichting bij kleine bedrijven tot drie maanden beperkt, breng je de risicoselectie drastisch terug. En als grotere bedrijven niet twee, maar slechts één jaar het loon moeten doorbetalen, hebben ze echt ook voldoende prikkels om zieke werknemers weer aan het werk te krijgen. Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: De overheid eist te veel aan social return bij aanbestedingen Regelmatig stellen (semi) over heidsorganisaties bij aanbestedingen eisen op het gebied van social return. Een bedrijf met een goed aanbod dat zich wat minder met zijn mensen bezighoudt, maakt dan geen kans. Duurzaam ondernemen is niet voor iedereen corebusiness. Schieten we door? Reageren op deze stelling? Mail naar: sahar@startfoundation.nl Baanbreker nr. 2 2015 11

Samen werken Toppers ‘We pamperen niemand’ Naam: Sandra Ballij (32) Functie: eigenaar/oprichter van Ctaste, CtheCity en Ctalents ‘Toen Merel hier kwam was ze onzeker en niet stevig. Maar ze is in korte tijd enorm gegroeid, ze is echt een topper. Ze heeft een IQ van 126, kan snel heel veel leren. Ze miste basiskennis over werken met computers en het inzetten van social media, daarvan heb ik meteen gezegd: dat kan echt niet, ga dat eens leren! Dat heeft ze zich in no time eigen gemaakt. Wij pamperen niemand, houden niemand aan het handje. We coachen, zodat iedereen zich bewust wordt van z’n eigen talenten. Merel is fantastisch in het inspireren van anderen, ze is resultaatgericht, communi ceert geweldig en ze is echt een perfecte gastvrouw en manager. Een toekomstige werkgever mag echt in z’n handen knijpen met Merel.’ Sandra Ballij startte Ctaste in 2007, een Amsterdams restaurant waar je in het donker kunt dineren. Merel Hoekstra is vanaf haar geboorte slechtziend en studeerde Nederlands. In 2014 kwam ze als trainee bij Ctalents, nu stuurt ze als manager van CtheCity acht mensen aan. ‘Door te doen mijn competenties ontdekt’ Naam: Merel Hoekstra (41) Functie: manager CtheCity Verder lezen –> Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto: Jan Reinier van der Vliet Ctalents coacht doven, slechthorenden, blinden en slechtzienden op weg naar een baan. Een uitgebreide versie van het gesprek met Sandra en Merel is te vinden op www.startfoundation.nl/toppers 12 Baanbreker nr. 2 2015 ‘Niemand merkt dat ik slechtziend ben. Ik loop zonder stok en kan alles, behalve een hele dag achter de computer zitten. In augustus had ik een gesprek over mijn uitkering en ik bleek als ‘onbemiddelbaar’ in de kaartenbak te zitten. Ik zou 16 uur per week naar de sociale werkplaats moeten. De tranen stonden in m’n ogen: hoe had het zo ver kunnen komen? Ik werd op de traineeplaatsen hier gewezen en door van alles te doen heb ik ontdekt welke competenties ik heb. Ik heb een marketingplan geschreven maar blijk vooral goed te kunnen aansturen en plannen. Mijn beperking blijkt een pluspunt: ik zie de behoefte achter een vraag, hoor meer dan iemand tegen me zegt.’

Kosten en baten Kans op meer banen in de maakindustrie Het terug naar Nederland halen van werk uit lagelonenlanden biedt kans op een baan voor mensen met een arbeidsbeperking, is de overtuiging van minister Asscher. Is dat reëel? Ondernemer Broeders weet zeker van wel, wetenschapper Wilthagen is kritisch. Tekst: Marjan Agerbeek Foto’s: Jan Reinier van der Vliet Jarenlang hebben bedrijven laaggeschoold werk naar lagelonenlanden gebracht om concurrerend te kunnen produceren. Maar nu lijkt er een tegen overgestelde ontwikkeling te ontstaan. Uit onder zoek van het Financieele Dagblad blijkt dat 20 procent van de bedrijven overweegt terug te komen naar Nederland en dat 10 procent dat ook echt doet. ‘De loonkosten in ontwikkelingslanden worden snel hoger’, zo verklaart Ton Wilthagen de uitkomsten. Hij is hoogleraar institutioneeljuridische aspecten van de arbeidsmarkt in nationaal en internationaal perspectief en direc teur van Reflect, onderzoeksinstituut van Tilburg University. ‘In China stijgen de loonkosten met 40 procent per jaar.’ Kans Minister Asscher van Sociale Zaken en Werk ­ gelegenheid was er in augustus als de kippen bij om deze ontwikkeling te betitelen als een kans voor mensen met een arbeidsbeperking om aan werk te komen. In die zin is reshoring, het naar Nederland terughalen van werk uit » voor mensen met een arbeidsbeperking. ‘De loon kostensubsidie maakt de doelgroep van de Participatiewet aantrekkelijker voor bedrijven die laaggeschoolde arbeid naar Nederland willen terug halen’, zo schreef hij de Tweede Kamer. Heeft Asscher gelijk? Wilthagen is genuanceerd. ‘Als er meer banen komen, stijgt ook de kans Reshoring: meer dan een centenkwestie De vraag of het slim is om productiewerk terug naar Nederland te halen, is niet alleen een kwestie van loon­ of transportkosten. Ook de politieke stabiliteit in een land, cultuurverschillen, de kwaliteit van het werk, communicatiemogelijkheden, de kans om snel in te spelen op wensen van de klant, de kwaliteit van het elektriciteitsnet of het voorraadbeheer zijn belangrijk om mee te wegen. Om bedrijven hierin te ondersteunen werkt de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen aan een online rekentool. ‘We maken een Neder landse versie van een total cost of ownership­model. Op basis van 38 variabelen krijgen bedrijven zicht op de verschillen in pro ductie kosten tussen landen.’ Het model is naar verwachting eind maart operationeel. In China stijgen de loonkosten met 40 procent per jaar Baanbreker nr. 2 2015 13

Kosten en baten Hoe kom je aan loonkosten subsidie? lagelonenlanden, inderdaad een kans. Maar je moet dat niet overdrijven. Neem het Tilburgse bedrijf Capi­Europe, dat de productie van luxe tuinproducten van China terug naar Nederland heeft gehaald. In China gaven ze werk aan 500 mensen, hier in Nederland zijn het er maar 62, omdat ze met geavanceerde robots zijn gaan werken. Daar zijn twaalf werknemers bij van een sociale werkvoorziening. Dat is mooi, maar er is afgesproken de komende jaren 125.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking te Je denkt: kunnen die mensen dat wel? creëren. Om dat te kunnen halen, moeten wel heel veel bedrijven banengroei in Nederland realiseren. En we zitten nog steeds in een crisis.’ Ron Broeders, directeur van metaalbedrijf FerroFix en aannemings­ en onderhoudsbedrijf Bronij, is door eigen ervaring wel optimistisch over de kansen van reshoring voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. ‘De lonen in lagelonenlanden stijgen. In 2020 is het verschil met de lonen in Nederland weg en kun je arbeid net zo goed terug halen. Maar waarom zou je daarop wachten? De loonkostensubsidie com penseert het verschil tussen de loonwaarde van werknemers met een arbeidsbeperking en het wettelijk minimumloon.’ Losse onderdelen Broeders werd door de bouwpakketten van IKEA op het idee gebracht om niet langer complete afvalcontainers uit Polen te importeren, maar losse onderdelen die in Nederland in elkaar worden gezet. ‘In plaats van vier containers pasten er 22 op één vrachtwagen. Dat scheelde een stuk in de transportkosten.’ De containers werden in de avonduren geassembleerd door studenten en andere medewerkers met lage salariseisen. Maar toen wilde Roteb in Rotterdam veel ondergrondse afvalcontainers voor huisafval kopen en vroeg het bedrijf of de assemblage door mensen van een sociale werkplaats kon worden gedaan. Broeders: ‘Je denkt: kunnen die mensen dat wel? Uiteindelijk ben ik over de streep getrokken met het voorstel dat ze de eerste 25 containers gratis in elkaar zouden zetten. Tja, ik ben een Zeeuw hè.’ Het ging goed en in 2012 besloten Broeders en compagnon de hele sociale werkplaats Om het voor werkgevers aan trekkelijk te maken iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, heeft een gemeente op basis van de Participatiewet de mogelijkheid om loonkosten subsidie te ver strekken. Dat is een subsidie achteraf. De werkgever be taalt de werknemer het gewone cao­loon of het wet telijk minimum loon. Na een subsidieaanvraag stelt de gemeente eerst de feitelijke loonwaarde van de werknemer op de werkplek vast. Vervolgens krijgt de werkgever het verschil tussen loonwaarde en mini mumloon terug van de ge meente. Het verschil tussen cao­loon en minimumloon is voor rekening van de werkgever. Verder lezen –> Op de website van de Kamer van Koophandel (www.kvk.nl) staat de Reshoring Potentieel Scan, waarmee bedrijven beter zicht kunnen krijgen op de afwegingen die zij moeten maken als ze reshoring overwegen. 14 Baanbreker nr. 2 2015

Ferro-Fix haalde de assemblage van ondergrondse afvalcontainers uit Polen terug naar Nederland en biedt nu werk aan 125 mensen met een arbeidsbeperking. over te nemen en daarmee het bedrijf Ferro­Fix op te zetten. De start was moeilijk. Zo moesten de productiemachines worden omgebouwd om bediend te kunnen worden door mensen met een arbeidsbeperking. ‘Dat kostte veel meer dan verwacht en dus duurt het langer voordat je de kosten hebt afgeschreven en winst gaat maken.’ Ook de scholing en begeleiding van de werknemers hebben langer geduurd dan gehoopt. Maar na bijna drie jaar is Broeders ervan overtuigd dat hij met zijn bedrijf op de goede weg is. ‘Ik verwacht halverwege dit jaar op break­even uit te komen. Dat gaan we vieren!’ « Hoe lang wil je bij Ferro-Fix blijven werken? Naam: Patrick Hokke Functie: productiemedewerker In dienst sinds: 1992 Arbeidsbeperking: heeft moeite met leren ‘Vroeger werkte ik in de fi etsenfabriek van de sociale werkplaats, maar nu zijn we Ferro­Fix. Ik zet met een team van acht collega’s ondergrondse afvalcontainers in elkaar. Een van mijn taken is de huisjes in de containers zetten. Ik werk hier al sinds mijn 18e en hoop dat ik altijd kan blijven. Het is gezellig, het bedrijf loopt goed en werken moet je toch.’ Baanbreker nr. 2 2015 15

Samen werken Sven Romkes: Werving is voor alle kennisbedrijven een probleem Verder lezen –> Meer informatie over de ‘Ambitie van Zuid’ is te lezen op www.denormaalstezaak.nl Dertig kennisintensieve bedrijven aan de Amsterdamse Zuidas hebben zich verenigd in de ‘Ambitie van Zuid’ om werknemers met een arbeidsbeperking een duurzame werkplek te bieden. Sven Romkes, Project Officer Diversity & Inclusion bij ABN AMRO, is één van de initiatiefnemers. Tekst: Pien Heuts Foto: Jan Reinier van der Vliet Afgelopen zomer ondertekenden dertig bedrijven op en rond de Zuidas de ‘Ambitie van Zuid’. Met dit pact spreken bedrijven zoals ABN AMRO, Achmea, KPMG en Randstad de ambitie uit om samen te werken aan een inclusieve arbeidsmarkt, door arbeidsplaatsen in te vullen met medewerkers met een arbeidsbeperking. ABN AMRO is samen met De Normaalste Zaak, het werkgeversnetwerk dat een inclusieve arbeidsmarkt nastreeft, initiatiefnemer van het pact. Sven Romkes, Project Officer Diversity & Inclusion, vertegenwoordigt de bank in het netwerk. Eerste vraag aan hem: hoe is de ‘Ambitie van Zuid’ begonnen? Romkes: ‘Divers personeelsbeleid is voor veel bedrijven natuurlijk niet nieuw, maar het sociaal akkoord en de invulling van de Participatie­ en Quotumwet betekenden een stok achter de deur om werknemers met een handicap binnen te halen. Het probleem dat we al hadden – waar vind je hoogopgeleiden met een arbeidsbeperking en hoe behoud je ze? – werd urgenter.’ Uitwisseling Dat leidde tot overleg tussen bedrijven op de Zuidas. Romkes: ‘Aanvankelijk wisselden we alleen met ING en de Rabobank ervaringen uit op het gebied van bijvoorbeeld werving, integratie en draagvlak op de werkvloer. Toen we een keer samen met De Normaalste Zaak een bijeenkomst op de Zuidas organiseerden over het laten instromen van werknemers met een arbeidsbeperking, bleken meer ondernemingen op zoek naar een goede aanpak.’ Hoger opgeleide werknemers met een arbeidsbeperking pluk je niet zo van de straat. Ze zijn volgens Romkes vaak onzichtbaar voor werkgevers. Dat is nu opgelost omdat de bedrijven veel goede kandidaten binnen krijgen via Emma at Work, het uitzendbureau voor jongeren met een beperking of chronische ziekte. Of via het digitale platform ‘Onbeperkt aan de slag’ dat sinds januari in Amsterdam in de lucht is. Romkes: ‘We wisselen ook kandidaten uit. Laatst heb ik er twee met Microsoft en ING in contact gebracht. Want je kunt een talent scouten, maar zelf niet de juiste functie in huis hebben.’ Zo is de ‘Ambitie van Zuid’ een netwerk geworden waarin kennis wordt uitgewisseld. Ervaringen met bijvoorbeeld stimuleringsregelingen en kennis over 16 Baanbreker nr. 2 2015

Sven Romkes Sven Romkes (1982) werkt als Project Officer Diversity & Inclusion bij ABN AMRO, een van de drijvende krachten achter de ‘Ambitie van Zuid’. Ook is hij vertrouwenspersoon en actief in het interne netwerk B­Able. Daarnaast is hij cabaretier en mental coach. Sinds een hersenbloeding na zijn geboorte is hij spastisch. ‘Denken in mogelijkheden’ is zijn motto. het opzetten van goede begeleiding op de werkvloer worden gedeeld. Verder hebben de aangesloten ondernemingen afgesproken aandacht te vragen bij hun Een boete is goedkoper en makkelijker zakelijke klanten en leveranciers voor de inzet van werknemers met een beperking. En hoewel het vinden of uitwisselen van kandidaten gezamenlijk wordt besproken, blijft ‘werving en selectie van hoogopgeleide werknemers voor elk bedrijf een individuele aangelegenheid’, aldus Romkes. Dat geldt ook voor de streefcijfers die de bedrijven hebben afgesproken, 1750 duurzame arbeidsplaatsen in 2016. Romkes: ‘Als ABN AMRO hebben we daarnaast ook ons eigen beleid: minimaal dertig arbeidsplaatsen op jaarbasis.’ Motor Dit jaar wil de ‘Ambitie van Zuid’ op 380 nieuwe arbeidsplaatsen uitkomen. In 2014 waren dat er 123. Die doelstelling is haalbaar, zegt Romkes, omdat het belang van een inclusieve arbeidsmarkt steeds meer gaat landen, en omdat er ondersteuning is voor bedrijven. De Normaalste Zaak, waarbij veel bedrijven zijn aangesloten, heeft alle voorwaarden en regels voor inclusief ondernemen op een rijtje gezet. Ook is er een businesscase ontwikkeld die helder maakt wat bij het plaatsen van werknemers met een handicap komt kijken en wat het kost. De ‘Ambitie van Zuid’ wil laten zien serieus werk te maken van de instroom van mensen met een arbeidsbeperking. Er is, met succes, flink gelobbyd om hoger opgeleide arbeidsgehandicapten die het minimumloon kunnen verdienen, te laten meetellen in de streefcijfers. Romkes, die vanwege zijn arbeidsbeperking weet waarover hij praat: ‘Maar streefcijfers alleen, met een boete als sanctie? Een zwaard van Damocles is prima, alleen moet je het niet laten vallen. Als in 2017 landelijk geen 17 duizend banen zijn gecreëerd en er quota worden ingevoerd, accepteren veel bedrijven gewoon de boete. Dat is veel goedkoper en makkelijker. Maar doodzonde van alle goede initiatieven.’ « Baanbreker nr. 2 2015 17

Pienter met poen No risk voor doelgroep banenafspraak Tekst: Marjan Agerbeek/Moneypenny Producties Illustratie: Idris van Heffen Werknemers die langdurig ziek worden, moeten gedurende twee jaar worden doorbetaald door hun werkgever, zo schrijft de wet voor. Dat zou een belemmering kunnen zijn om iemand in dienst te nemen met een arbeidsbeperking. De no­riskpolis van het UWV lost dat op. Het is denkbaar dat een werkgever bang is om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen vanwege het ziekterisico. Twee jaar lang doorbetalen is niet niks. Als dat ertoe leidt dat er minder banen worden vergeven aan mensen met een arbeidsbeperking, ondermijnt dat de bedoeling van de Participatiewet. Daarom is afgesproken dat op alle werknemers met een arbeidsbeperking die onder de Participatiewet vallen, de no­riskpolis van het UWV van toepassing is. Wat betekent dat? Het UWV garandeert dat werknemers die aan de voorwaarden van de no­riskpolis voldoen en ziek worden, een ziektewetuitkering krijgen. Werkgevers mogen die uitkering verrekenen met het salaris van de werknemer, waardoor zij worden gecompenseerd voor de salarisuitgaven. Begin dit jaar was er nog even geharrewar of dat dit jaar ook al zou gelden voor zieke werknemers die onder de gemeente vallen, zoals Wajongers die voor een aantal uren arbeidsgeschikt zijn. Het UWV en de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) hebben dit opgelost met een tijdelijke regeling. Per 1 januari 2016 komt er een definitieve regeling. Voor werknemers met een arbeidsbeperking die al onder de no ­riskpolis vielen, is de werkwijze dit jaar ongewijzigd: ziek melden bij het UWV. Maar om dit jaar gecompenseerd te worden voor een zieke werknemer die onder de gemeentelijke verantwoordelijkheid valt, moet een werkgever de werknemer dubbel ziekmelden, zowel bij het UWV als bij de gemeente. In alle gevallen geldt dat de melding bij het UWV gepaard moet gaan met bewijs dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden van de no­riskpolis. Bijvoorbeeld: de werknemer heeft een WIA­, WAO­, WAZ­ of Wajong­uitkering, hij kreeg ooit een Wajong­uitkering, hij heeft een WSW­indicatie et cetera. Voor een volledige lijst voorwaarden zie www.uwv.nl/werkgevers. Volgend jaar Vanaf 1 januari 2016 wordt het gemakkelijker, dan hoeft de werk gever alleen maar aan te tonen dat de werknemer is op genomen in het landelijke doelgroepregister dat het UWV aan het maken is. Iedereen die onder de Participatiewet valt, komt in dat register. Zo kan het UWV bij een ziekmelding snel nagaan of een werknemer inderdaad onder de Participatiewet valt en de ziektewetuitkering in werking stellen. 18 Baanbreker nr. 2 2015

Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeidsbeperking? ‘Wij leveren kwalitatief maatwerk op een sociale manier. Wij verwerken bij Avabel per jaar een miljoen meter hout tot glaslatten en schilderen dat allemaal in eigen beheer. Dat is redelijk overzichtelijk werk dat je goed kunt organiseren in werkplekken voor mensen met een arbeidsbeperking. Ik geloof heilig in die aanpak en probeer dat ook op mijn klanten en leveranciers over te brengen.’ 2. Wat is uw drijfveer om u voor deze mensen in te zetten? ‘Wajongers in dienst nemen was bij ons thuis dood normaal’ Richard Duppen is manager van Avabel. Het bedrijf uit Duiven probeert de productie zo veel mogelijk toe te spitsen op medewerkers met een arbeids beperking. Tekst: Hans Horsten Foto: Jan Reinier van der Vliet ‘Ik heb lang bij Jeugdzorg gewerkt. Daar zag ik dat het niet hebben van werk het leven van mensen slechter maakt. Avabel is opgezet door mijn vader en oom. We hebben altijd al Wajongers in dienst gehad, dat vonden we doodnormaal. Omdat er geen opvolging in huis was, werd het bedrijf te koop gezet. Onze grootste concurrent wilde Avabel over nemen, maar zonder het personeel. Ik merkte pas toen Avabel te koop stond, hoe erg ik het vond dat de onderneming dreigde te verdwijnen. Mijn neef en ik zijn toen in het bedrijf gekomen.’ 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Ik vind Ricardo Semler uit Brazilië heel inspirerend. Net als ik nam hij zijn bedrijf Semco over van zijn vader. Hij heeft vervolgens al zijn medewerkers mede verantwoordelijk gemaakt. Toen hij begon had Semco een jaaromzet van vier miljoen, twintig jaar later is dat ruim 200 miljoen.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Niet echt. Wat ik wel eens lastig vind, is de samenwerking met gemeenten. Ik neem ook mensen uit de bijstand in dienst. Die zitten met schulden. De schuldhulpverlening moet daar werk van maken, maar in veel gemeenten is die onder maat. Ik probeer die mensen wel te onder steunen, maar het is een extra belasting.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Ik had het restaureren van klassieke Saab’s als hobby. Maar daar is geen ruimte meer voor. Al mijn vrije tijd gaat op aan mijn gezin en mijn master studie management en innovatie. Af en toe vissen lukt nog wel.’ Bekijk een filmpje over Avabel op www.startfoundation.nl/avabel De Normaalste Zaak Avabel is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Baanbreker nr. 2 2015 19

Goed geregeld! Je moet bij Burger King stevig de handen uit de mouwen steken Geen tatoeages, dat willen klanten niet, stelt Burger King. Om Kyle van de Werff toch een kans te geven mag hij in een gesloten keuken werken. 20 Baanbreker nr. 2 2015

Waarom investeert Start Foundation in StreetPro? Van drop-out tot keukenhulp Onhandelbaar en ongedisciplineerd, zo kijken werk gevers aan tegen jongeren zonder startkwalificatie. Geen wonder dat ze weinig kans hebben op de arbeidsmarkt. Burger King durft het wel aan, met hulp van stichting StreetPro die de jongeren begeleidt. Tekst: Hans Horsten Foto’s: Guy Offermans Drop­outs zonder diploma, veroordeeld tot thuiszitten en op straat rondzwerven. Bedrijven laten deze categorie potentiële werknemers links liggen. ‘Door hun gebrekkig cv worden ze niet eens uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bovendien hebben ze niet de beste naam bij werkgevers’, aldus Ivolaine de Nobrega van StreetPro uit Amsterdam. ‘Ondernemers nemen bij voorbaat aan dat ze onhandelbaar en ongedisciplineerd zijn.’ Om ze op weg te helpen zoekt stichting StreetPro samenwerking met bedrijven die hun een kans willen bieden en coacht ze deelnemers op weg naar een baan. Burger King stapte met StreetPro in een pilot met zes jongeren. Barbara de Vreugd, HR manager bij de fastfoodketen, legt uit waarom. ‘We groeien snel en hebben veel vacatures. Jongeren vormen voor Burger King een belangrijke aandachtsgroep, maar via uitzendbureaus krijgen we niet altijd het juiste personeel aangeleverd. Daarnaast willen we onze doelstellingen voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) invulling geven. Ook speelt mee dat we vertrouwen hebben in de aanpak van StreetPro. We zijn al sinds 2009 partner en sponsor van deze organisatie.’ Streetwise Marieke van Meerten, collega van De Nobrega bij StreetPro, vindt dat Burger King het soort onderneming is dat prima bij de jongeren past. ‘Omdat ze streetwise zijn kunnen ze mensen en situaties goed inschatten.’ Bovendien: ‘Je moet bij Burger King stevig de handen uit de mouwen steken. De nadruk ligt niet op praten, maar op doen. Dat sluit goed aan bij de leefstijl van deze groep.’ Het project bij Burger King combineerde werk met een opleiding. De jongeren kregen een Doesje Fransen, projectadviseur bij Start Foundation: ‘Ik was bij de bootcamp en het trof me dat de jongeren heel goed weten dat ze kansloos zijn, terwijl ze ook zeer gemotiveerd zijn om daaruit te komen. Dat blijkt alleen al uit hun deelname aan de bootcamp. Ze kenden er niemand en zijn door niemand gestuurd. Deze initiatieven zijn hard nodig; alleen al in Amsterdam zitten elfduizend laagopgeleide jongeren thuis.’ Meer weten –> » Voor meer informatie over StreetPro en dit project zie: www.svbn.nl Baanbreker nr. 2 2015 21

Goed geregeld! baan en gingen terug naar school om een startkwalificatie te halen. Na afloop van de pilot zijn er drie jongeren op de loonlijst van Burger King terechtgekomen. Twee stroomden naar een andere baan door, een zesde haakte voortijdig af. Een score om content mee te zijn, vindt HR manager De Vreugd. En dus komt er een tweede project, dit keer met twaalf deelnemers, mogelijk gemaakt door Start Foundation. Klaargestoomd Volgens De Vreugd van Burger King zijn extra begeleiding, nazorg en coaching cruciaal voor het slagen van het project. De jongeren worden door StreetPro klaargestoomd tijdens een straffe bootcamp van een week waarin het trainen van werknemersvaardigheden, zoals arbeidsdiscipline, centraal staat. ‘Het werktempo in onze vestigingen is pittig en vaak heerst er stress. In zo’n hectische sfeer hebben managers weinig tijd om stil te staan bij zaken die niet goed lopen. Burger King leert de jongeren hoe het op de werkvloer eraan toegaat en wat het beroep inhoudelijk van ze vraagt. Hun motivatie om bij ons te werken is hoog, maar ze kennen vaak ook privéproblemen. Dat deel nemen de coaches van StreetPro voor hun rekening. Er is dus altijd een begeleider waarop wij terug kunnen vallen.’ De hulp van StreetPro betekent echter niet dat het bedrijf dat de jongeren aanstelt, achterover kan gaan zitten. Zo liep Burger King ertegenaan dat Kyle van der Werff, een van de zes jongeren uit de pilot, behoorlijk wat tattoos heeft. En de huisregel van Burger King is: geen zichtbare tatoeages. Als je zomaar ergens zes vacatures over de schutting gooit, wordt het niets.’ Daar staat in het geval van Burger King tegenover dat enkele jongeren gedurende drie maanden met behoud van uitkering konden werken. Net als andere werkgevers willen wij iets te kiezen hebben ‘Dat hebben we opgelost door hem te laten werken in een vestiging met een gesloten keuken’, vertelt De Vreugd. En een paar deelnemers die erg moesten wennen aan de hectiek in het bedrijf, mochten warmlopen in relatief rustige vestigingen in Amsterdam. De Vreugd: ‘Zo’n project kost tijd en moeite. Inwerkperiode Ook van de jongeren zelf worden aanpassingen verwacht. De Nobrega van StreetPro: ‘De inwerkperiode is voor de jongeren het zwaarst, het risico op terugval is dan het grootst. Het is belangrijk dat er één contactpersoon is die goed zicht heeft op het functioneren van de jongeren. Na de introductietijd gaat het vaak vanzelf een stuk beter. Ook bij Burger King was dit zo.’ Is de pilot van StreetPro en Burger King iets om bij andere bedrijven te herhalen? StreetPro praat met een grote landelijke bouwmarkt en een supermarktbedrijf om daar soortgelijke projecten op te zetten. Burger King denkt na over een landelijke uitrol van dit project. Een van de vraagstukken: ‘Voor de eerste zes banen kregen we zes kandidaten aangeleverd. Dan kun je niet echt zelf een selectie maken’, zegt De Vreugd. ‘Net als andere werkgevers willen ook wij iets te kiezen hebben.’ « Wat betekent deze baan bij Burger King voor je? Naam: Kyle van der Werff Functie: keukenmedewerker In dienst sinds: februari 2015 Arbeidsbeperking: geen startkwalificatie ‘Deze baan is voor mij een kans die weinig bedrijven mij gegeven zouden hebben. Het is soms zwaar, want het tempo ligt hier hoog, maar het is vol te houden. Ik heb geleerd om mijn motivatie te vinden in kleine dingen in het werk. Het lukt me steeds beter om te kijken naar mijn goede kwaliteiten. Ik ben nu bezig mijn diploma mbo 2 te halen. Daarna wil ik meteen door naar niveau 3.’ 22 Baanbreker nr. 2 2015

Lieve Sahar, –> Hoe voorkom ik dat ik bij sollicitanten klassieke fouten maak door bijvoorbeeld op uiterlijk te oordelen, niet los te komen van mijn eerste indruk, een kopie van mezelf te zoeken, enzovoorts? Karin O. te Z. Beste Karin, Allereerst een complimentje. Onbewust zijn we allemaal geneigd om snel te oordelen op uiterlijkheden en andere zaken die niets zeggen over iemands kwaliteiten. Fijn om te lezen dat jij dat in de gaten hebt. Onze ervaring is inderdaad dat bij mensen met een zichtbare handicap vaak wordt gedacht dat ze minder goed functioneren op vlakken die niks met hun handicap te maken hebben. Ook is bekend dat werkgevers bij sollicitaties geneigd zijn te veel waarde toe te kennen aan één negatief of één positief aspect. Voorkomen van dit soort valkuilen doe je onder andere door het gesprek altijd met meer mensen te voeren, door objectieve criteria vooraf vast te stellen en je grondig voor te bereiden. Als je echt een andere manier van selecteren wilt uitproberen, dan hebben we nog wel wat tips. Zo hebben we ooit een succesvol project gesteund dat werkloze jongeren als caddie mee liet gaan met werkgevers die gingen golfen. Aan het einde van de dag mocht de werkgever aangeven of hij met de caddie verder wilde in zijn bedrijf. Een andere variant is het omgekeerd solliciteren. Niet de sollicitant gaat op bezoek bij het bedrijf, maar de werkgever bij de sollicitant. Ook heeft mijn baas ooit een vacature in de krant geplaatst met als aanvullende zin: ‘Een arbeidshandicap strekt tot aanbeveling.’ Werkte als een tierelier. Veel succes met het zoeken naar de juiste persoon. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt bij Start Foundation sinds 2011. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail aan sahar@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Baanbreker nr. 2 2015 23

Niet te geloven! Mag het ook groene stroom zijn? Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Een ondernemer die al sinds mensenheugenis banen biedt aan mensen met een arbeidsbeperking, verwacht makkelijk opdrachten van de overheid binnen te slepen nu er social return van bedrijven wordt verwacht. Maar dat valt in de praktijk vies tegen. Je zou er bijna van uit je vel springen. Je mag meedingen naar een opdracht van de overheid. Een van de voorwaarden bij de aanbesteding is dat je bijdraagt aan de werkgelegenheid van mensen met een arbeidsbeperking. Kat in ‘t bakkie denk je, want dat doe je al jaren. Maar helaas, je grootste concurrent gaat er met de opdracht vandoor. Zo is het leven, denk je nog. Maar na ver loop van tijd kom je erachter dat die concurrent niets aan social return doet. De ondernemer, die veel beter kan onderhandelen dan de ambtenaar waarmee hij te maken heeft, heeft zijn opdrachtgever overbluft. Is het goed als wij groene stroom inkopen om aan uw voorwaarden van duurzaamheid te voldoen? Dan kunnen we nu verder over écht belangrijke zaken praten. Spreadsheetje En zo gaat het vaker, zegt de sociaal onder nemer die beslist anoniem wil blijven, anders krijgt hij helemáál geen opdrachten meer. En hij schudt nog een paar voorbeelden uit zijn mouw. Een bedrijf stuurt een spreadsheetje met de BSNnummers van de medewerkers met een arbeidsbeperking naar zijn opdrachtgever. Dat dit bij elke opdracht dezelfde mede werkers zijn, weten de ambtenaren niet. Of: de boete wordt gewoon ingecalculeerd. Gelooft u het niet? Bel dan maar eens met een andere ondernemer, dan hoort u hetzelfde. Een collega in een andere branche bevestigt de gang van zaken. Nee, sorry, geen naam in Baanbreker, dat kost op drachten. Incidenten? In ieder geval aanleiding genoeg om de aanbestedingsregels eens grondig te evalueren. 24 Baanbreker nr. 2 2015

1 Online Touch

Index

1. 1
2. 2
3. 3
4. 4
5. 5
6. 6
7. 7
8. 8
9. 9
10. 10
11. 11
12. 12
13. 13
14. 14
15. 15
16. 16
17. 17
18. 18
19. 19
20. 20
21. 21
22. 22
23. 23
24. 24

Home