via vandaag is anders nr.5 “Nederland zit op Goud”
Nederland zit op
Voorwoord Nederland zit op Goud. Onderzoek toont het aan. Dat zien we in de praktijk. En daar zijn wij van overtuigd. D it Goud moeten we vinden. Allemaal. Om duurzaam te veranderen en voor te blijven op de concurrentie. Niet alleen als bedrijf. Maar ook als land moeten we innoveren om onze welvaart te behouden. Niet via de techniek. Maar met mensen. Leidinggevenden spelen hierbij een cruciale rol. Zij zorgen voor ruimte om dat goud te vinden. Dat goud zit bij de medewerkers. Daar is het verborgen potentieel te vinden. Daar zijn schatgravers voor nodig. Ook jij kunt zo’n schatgraver zijn. Met deze vijfde editie willen wij je informeren en vooral inspireren dit Goud te vinden. Ben, Chris & Willem
INSPIRATIE NSPIRATIE INGREDIE INSPIRATIE E INGREDIEN E INGREDIENTEN NEN I Innovatie wedstrijd Meer nadenken helpt niet Praktijk (1) Neder zit op S ho INSPIRATIE INGREDIENTEN
Wat is Innovatie? Vindplaatsen van Goud rland Goud Gadget Praktijk (2) successGPS Schatgraven oe doe je dat?
Wat is (sociaa innove I nnovatie is belangrijk om je concurrentiekracht te vergroten. Tot zover een open deur. Het succes van innovatie blijkt echter slechts voor 25% te worden bepaald door R&D investeringen en voor 75% door factoren op het gebied van mens en organisatie. Innovatie Productiviteit Groei marktaandeel Aantrekken nieuwe klanten Omzetgroei Winstgroei Tevredenheid medewerkers 0% 5% 10% Vergelijking prestaties sociaal innovatie bedrijven ten opzichte van niet soci Prestatiemaarstaf
al) eren Terechte vraag is natuurlijk wat Sociale Innovatie concreet oplevert: 31% 21% 20% 17% 16% 13% 12% 0% 15% ciaal innovatie bedrijven 20% 25% 30% 35%
Sociale innovatie neemt verder toe 15 10 5 0 2007 2008 Ontwikkeling van sociale innovatie over de periode 2007-2010. Bron: Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor 2007-2010. Sociale Innovatie biedt meer dan voldoende om hier serieus mee aan de slag te gaan. Het gebruik neemt daarom steeds verder toe. De overheid stimuleert Sociale Innovatie door signifi cante subsidies toe te kennen aan organisaties. 20 Toename sociale innovatie (in%)
Innovatie e 009 2010 Grote stimulator is het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie. Dit is een initiatief van onder andere werkgevers en werknemersverenigingen, TNO en universiteiten. Zie www.ncsi.nl Sociale innovatie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie, meer werkplezier en ontplooiing van talenten. In dit digizine komen diverse praktijksituaties aan bod. “Wat is Sociale Innovatie” Zie www.ncsi.nl
Nederland zit op goud Haal je het maximale uit je team of je organisatie? Er is meer uit jouw organisatie en team te halen dan je misschien denkt. Je zit op goud, al ervaar je dat wellicht niet altijd zo. Door te gaan schatgraven kun je dat goud ontdekken en benutten! ‘Mooie beloftes…’ hoor ik je denken. ‘…maar wat gaat dat opleveren?’ Logische vraag. Schatgraven is het benutten van het potentieel in een organisatie om zo significante en blijvende verandering te realiseren. Wij denken onder andere aan: meer omzet, minder klachten, meer output, meer opdrachten en meer betrokkenheid.
Nederland zit op Goud Maar, hoe dat te realiseren? Wij vinden dat veel interventies niet effectief zijn, omdat er onvoldoende helder is wat de noodzaak en urgentie is en tot welk resultaat de interventie moet leiden. Bovendien wordt er in onze ogen te weinig gebruik gemaakt van de in organisaties of teams aanwezige kennis, kunde, talenten en kwaliteiten. Door te schatgraven verandert dat. Snel, plezierig en blijvend.
Schatgraven betekent dat je met al het in de organisatie aanwezige potentieel anders gaat denken en anders gaat doen. Hoe anders dan? ✓ Schatgravers geloven in het benutten van kansen boven het voorkomen van fouten. ✓ Schatgravers zien meer in het benutten van collectieve wijsheid van de groep dan in van boven opgelegde veranderingen.
Nederland zit op Goud ✓ Schatgravers werken aan het benutten van kwaliteiten en talenten bij mensen, in teams en binnen de organisatie. ✓ Schatgravers vinden dat de beste resultaten worden gerealiseerd wanneer er niet alleen aandacht is voor de kwaliteit van de oplossing, maar ook voor de acceptatie ervan binnen de organisatie. De kwaliteit van de oplossing komt uit jouw eigen organisatie en team. Schatgravers helpen je het draagvlak te creëren. En eigenaarschap voor de gevonden oplossingen. En daardoor resultaten te halen. Nieuwsgierig geworden? Kijk ook naar de bijdrage elders in dit Digizine over Sociale Innovatie en google eens op Value Profi t Chain en Best Places to Work.
Samen bij DFDS Het gebeurt niet vaak dat je hoort dat iemand als ambitie heeft geschiedenis met zijn organisatie te willen schrijven. Het is zo’n moment dat je kippenvel bezorgt. Het is dan ook prachtig om door de directeur gevraagd te worden hem, zijn leidinggevenden en organisatie hierbij te helpen. Het gaat hier over Rob Olbertz en DFDS Vlaardingen, een organisatie die onder deze naam eigenlijk nog maar enkele maanden bestaat en voorheen onder de naam Norfolk Line bekend stond.
Geschiedenis schrijven De vraag die naast de bovenstaande ambitie voorgelegd werd was als volgt: Help ons de afstand tussen directie en medewerkers te verkleinen zodat: ✓ Medewerkers trots en tevreden zijn; ✓ Klanten tevreden zijn; ✓ De terminal veilig is; ✓ Ons bedrijf een sterk en winstgevend bedrijf wordt. Interviews Om een goed gevoel over de bovenstaande vraag en de benodigde aanpak te krijgen zijn een groot aantal medewerkers geïnterviewd en is hun gevraagd naar hun visie op de huidige situatie. Dit om een zo rijk mogelijk beeld te krijgen en om de eerste stap richting medewerkers te zetten en ze vanaf het begin te betrekken bij de verandering. Het beeld dat uit de verschillende interviews ontstond was dat er door menig medewerkers een hoop zaken als negatief werden ervaren en dat de genoemde afstand tussen directie en medewerkers inderdaad groot was. Zaken als wantrouwen, zelden tot nooit eens een compliment krijgen en wij/zij
denken voerden de boventoon. Aan de andere kant proefden we ook trots voor het vak en de behoefte om meer betrokken te worden bij verbeteringen en aan meer duidelijkheid over de koers van DFDS Vlaardingen. De energie die we proefden zat vooral in het naar voren kijken en samenwerken aan een mooie toekomst en minder op het terugkijken naar wat er allemaal anders had moeten gaan. Gemeenschappelijke visie Met deze zaken is het management in een aantal workshops aan de slag gegaan. Dit heeft geleid tot de bouwstenen voor een inspirerende visie. Om te voorkomen dat het een visie werd die alleen het management zou inspireren, zijn de medewerkers door middel van een aantal Toekomstlunches meegenomen in het proces en zijn de visiebouwstenen aan hen voorgelegd.
Geschiedenis schrijven Door medewerkers duidelijk te maken dat het pas een succes zou worden als de beelden van de toekomst ook voor hen aansprekend zouden zijn, is ze gevraagd aan te geven wat hen aansprak, wat niet en wat er eventueel nog aan de toekomstbeelden ontbrak. Gezien de afstand tussen directie en medewerkers werd dit alles met de nodige scepsis aangehoord, maar gaf de meerderheid aan de intentie tot samenwerking van het management te waarderen en wilde vanuit een soort ‘voordeel van de twijfel’ de eerste stappen zetten.
Met behulp van de input uit de Toekomstlunches is het management verder met het proces van visie en strategievorming gegaan, wat heeft geresulteerd in een aanprekende visie die door de leden van het management vertaald is in een aantal inspirerende artikelen die in de toekomst in hun vakblad over DFDS Vlaardingen zouden kunnen verschijnen. Daarnaast werd duidelijk wat de speerpunten zijn waar men aan gaat werken en hoe men met gebruikmaking van de kracht van DFDS Vlaardingen deze speerpunten gaat verwezenlijken.
Geschiedenis schrijven Hoe verder? De volgende fase van deze verandering is de medewerkers in deze verandering mee te blijven nemen en hen vanuit vertrouwen, aanmoedigen, aanspreken en ondersteuning, een steeds grotere rol te geven bij het uitvoeren van de plannen. Hierdoor wordt het een verandering van en door iedereen en is de kans op succes het grootst. Door het betrekken van de medewerkers in dit veranderingstraject en door op zoek te gaan naar hun talenten en ze hierop aan te spreken (Schatgraven), is er een breed vertrouwen dat er daadwerkelijk geschiedenis geschreven gaat worden in Vlaardingen.
“Meer nadenken helpt niet” Beslissingen neem je door goed de feiten te analyseren. De ratio daar draait het om. Toch? Uit het boek “Het slimme onbewuste” blijkt dat het onbewuste vele malen slimmer is dan het bewuste. Nuttige wetenschap voor iedere leidinggevende, lijkt me. Op de vraag wat zijn boek heeft losgemaakt, antwoordt de auteur prof. dr. Ap Dijksterhuis: “Dat is lastig te zeggen, wat ik merk is dat er realistischer wordt gekeken naar het gedrag van mensen. Dit komt niet alleen door mijn boek”. Het boek heeft een hoop mensen aangesproken, niet alleen trainers en coaches maar ook de top van het bedrijfsleven, vertelt Ap. Ap geeft aan dat hij tot 2006 alleen met wetenschap bezig was. Maar door het geven van lezingen is hij buiten de wetenschappelijke wereld terecht gekomen. Daar ervaarde hij veel minder scepsis. Sterker nog, sommige managers gaven aan, al jaren meer op gevoel dan met verstand te werken.
Interview “Ons bewustzijn hobbelt achter de feiten aan” In de mail als voorbereiding op ons gesprek gaf Ap aan niet zo veel te weten van Leiderschap. “Ik weet natuurlijk veel over het menselijk functioneren en leiders zijn ook mensen”. Dit boek biedt zeer interessante inzichten. Een boek waarvan 75.000 exemplaren zijn verkocht… Ap is door HP / De Tijd gekozen als 1 van de 100 meest invloedrijke Nederlanders. Klik hier voor reacties van lezers van het boek “Het slimme Onbewuste” Klik hier voor een interview met Ap Dijksterhuis
Nederland zit op Goud! Maar waar ligt het dan? Oproep: deel je vindplaatsen met ons!
schatgraven Schatgraven in je bedrijf, onontgonnen potentieel aanspreken, er meer uit halen dan er in zit: verschillende verwoordingen voor hetzelfde. o kwamen wij laatst bij een klant, waar na een doorstart een adviesrapport lag met als voornaamste knelpunt dat de bedrijfsleider de groeiambitie in de weg stond. Het vinden van een nieuwe bedrijfsleider, het afscheid nemen van de oude en het daarna oppakken van de draad leek een logisch stappenplan conform de analyse. Wij vonden op basis van een paar gesprekken dat er ook een ander perspectief was: het hele bedrijf moest nog worden aangehaakt, omdat de visie nog vooral in het hoofd van de directie zat. Via een tweetal workshops werkt het hele bedrijf nu eendrachtig richting de gestelde doelen. Nog niet in alle gevallen even succesvol, maar vanuit een gezamenlijk gevoelde noodzaak en de wil er samen uit te komen. En de eerder genoemde bedrijfsleider is weer de vertrouwde spil tussen directie en werkvloer. Z
In een andere setting werden wij gevraagd mee te denken over een “klassieke” situatie, waarin stakingen dreigden op grond van een totaal ontregelde werkverhouding tussen management en personeel. Door ook hier het management uit te nodigen op basis van een heldere visie de dialoog aan te gaan met het personeel, is er een basis gelegd voor een gezamenlijke toekomst. Niet via onderhandelingen die leiden tot de onvermijdelijke compromissen, maar via gezamenlijke energie. In bovenstaande gevallen is de vindplaats voor het goud dus de werkvloer. Maar ook kun je denken aan een ander voorbeeld uit onze praktijk, waarbij juist de directie vanuit haar rolopvatting geen ruimte gaf aan eigen, onbenutte kwaliteiten. Het ruim aanwezige gevoel voor cijfers en analyse had geleid tot een technocratische kijk op hoe de organisatie te leiden.
schatgraven Zonde van het ook aanwezige talent tot verbinden en samen brengen, ontdekten wij via de inzet van een van onze HRinstrumenten. Dit inzicht was de start van een subtiele wijziging in leidinggeven. Iets dat overigens warm welkom werd geheten door de werknemers. Binnen VAViA hebben we de ambitie om dit soort voorbeelden in boekvorm te bundelen, uiteraard uitgebreider beschreven en in de bijbehorende theorie gefundeerd. Voel je energie om daaraan bij te dragen? Heb je zelf een of meer aansprekende voorbeelden van een vindplaats voor het onontgonnen goud in organisaties? Of denk je misschien: “dit is nog niets…”? Schrijf ons, twitter er over, lever je bijdrage op onze website... Samen werken we aan het boek. Samen gaan we voor goud! www.schatgraven.nl het operationeel
Innovatie Wedstrijd e Innovatie is belangrijk, dat is bij de meesten wel duidelijk. Maar hoe stimuleer je innovatie? Onder andere door er een wedstrijd van te maken. Daarom vindt op 27 oktober de uitreiking plaats van de Innovatie Award 2011. Op www.mijn-innovatie.nl staat alle informatie en hoe je erbij kunt zijn en kan deelnemen.
en Congres D wedstrijd eze wedstrijd wordt gecombineerd met een inspirerende bijeenkomst waar topsprekers zoals prof. dr. Mark van Vugt, zullen zorgen voor nieuwe inzichten op het gebied van management, leiderschap, projecten, veranderingen en organisatieontwikkeling. Voor de wedstrijd doet een vakjury de voorselectie. De deelnemers aan het congres bepalen de winnaar.
succe Medewerkers spelen een cruciale rol in veranderingen binnen organisaties. Boekenkasten staan vol over weerstand, draagvlak, communicatie en “hoe krijg ik ze mee” In verandertrajecten worden diverse interventies gedaan om medewerkers te betrekken en te informeren, maar wat is het eff ect hiervan? Via de SuccesGPS kunnen medewerkers een Internetvragenlijst beantwoorden en aangeven wat hun beleving van de verandering is. Daarnaast kunnen ze hints en tips geven om het succes te vergroten van de verandering.
succesgps essGPS De SuccesGPS is ontwikkeld in samenwerking met onderzoeksburo Newcom Research & Consultancy (http://www.newcomresearch.nl) Gebruik van de SuccesGPS vergroot de kans op succes van uw project / verandertraject. Voor meer informatie kijk op www.succesgps.nl of volg het laatste nieuws via Twitter @SuccesGPS
Leidinggeven aa Schatgrav In het artikel Nederland zit op Goud in dit digi-zine wordt duidelijk wat Schatgraven is. Prachtig natuurlijk maar hoe doe je dit? Hoe geef je leiding aan deze zoektocht? Het begint allemaal bij stap één, begin bij jezelf! Onze overtuiging is dat als je niet in staat bent om op zoek te gaan naar je eigen ‘schatten’, je dit ook niet bij anderen kunt. Het wordt dan een kunstje een ‘procedure’ waar oprechte aandacht en interesse ontbreekt. Als je je bewust bent van je eigen kracht kun je die vanuit verbinding in zetten bij de ondersteuning van je medewerkers bij hun eigen zoektocht. Deze zoektocht is er trouwens niet een die je naast je dagelijkse werk als een soort coaching traject uitvoert, maar juist een die je aan de hand van uitdagingen in de dagelijkse praktijk vormgeeft.
Leidinggeven an ven Om je als leidinggevende te helpen bij het Schatgraven bij jezelf en bij je medewerkers, hebben Ben van Berkel van VAVIA en Annemarieke Nagel van BDare een training ontwikkeld die je helpt je eigen ‘Schatkaart’ te ontdekken. Een schatkaart waarop de voor jou specifieke onderdelen staan die je helpen je eigen potentieel te vinden en te benutten. De training bestaat uit drie bijeenkomsten van een dag gecombineerd met tussentijdse coaching gesprek ken met elke deelnemer.
In deze training wordt naast houding, gedrag en vaardigheden ook naar de ontwikkeling van ieders overtuigingen en intenties gekeken. Dit om het leerrendement van de trainingen te vergroten en om oude, ineff ectieve gedragspatronen te doorbreken. We geven deze training momenteel onder de naam ‘Leidinggeven aan organisatie ontwikkelingen’ aan een drietal Bovenregionale Recherche omgevingen (BR’s) van de Nederlandse politie. Deze leidinggevenden hebben de opgave om hun rechercheteams aan te vullen met hoog opgeleide zijinstromers. Die komen vaak uit het bank en verzekeringswezen en nemen een heel andere cultuur, expertise en vaak ook een hogere salarisschaal mee. Deze nieuwe input is juist wenselijk om de rechercheteams te professionaliseren, maar legt wel druk op de zittende teams en roept soms ook weerstanden op bij de zittende collega’s. De leidinggevenden hebben ons daarom verzocht een training te verzorgen waarin het management van deze teams de nieuwe instroom zo goed mogelijk leert te begeleiden om de kwaliteiten van alle betrokkenen optimaal te kunnen matchen en benutten. Leidinggeven aan schatgraven, dus.
Leidinggeven “Door de coachingsgesprekken met Ben en Annemarieke ben ik erachter gekomen hoe ik mijzelf het best in mijn kracht kan zetten. Een eye-opener en zeer leerzaam!! Waar ik ook erg veel aan heb gehad is de theorie van ‘Hard work, smart work, no work’. Door bewuster om te gaan met mijn energie, merkte ik dat ik veel meer plezier kreeg in sommige werkzaamheden, die voorheen veel energie kostten. Het gaat dan vooral om loslaten, keuzes maken en delegeren. Hoe belangrijk voor een leidinggevende!” – Mieke Vink – BR Fraude Het ontwikkelingstraject werd afgerond met de presentatie van ieders ‘schatkaart’. Hierop staan de specifi eke kwaliteiten en acties weergeven, waarmee de leiders hun teams helpen hun eigen potentieel te ontdekken en te optimaliseren. Al met al waren de deelnemers duidelijk tevreden over de manier waarop ze het potentieel in zichzelf en daarmee in hun nieuwe teams op eff ectieve wijze in beeld konden brengen en weerstanden juist konden omzetten in meer energie en nieuwe richtingen. Klik HIER voor meer informatie
Waar liggen de beste verbeterkansen? Qii12® is ontwikkeld door het onderzoek en managementbureau metID om managers inzicht te geven in wat er werkelijk gedacht wordt over de organisatie. Dat inzicht wordt gegeven aan de hand van 12 capaciteiten, die bepalend zijn voor organisatievernieuwing en continue verbetering. Met het verkregen inzicht kan het management vanuit eigen organisatiekracht verbeteringen doorvoeren. Ook kunnen de eff ecten van doorgevoerde verbeteringen worden vastgesteld. 4,0 4,5 5,0 5,5 6,0 6,5 7,0 7,5 8,0 8,5 9,0 Leiderschap Directie Leiderschap Manager Visie Netwerk Directie Management Stafdienst / Ondersteunend Uitvoerend Middelen Structuur Cultuur
Qii12® Lerend vermogen Ondernemerschap Stimulering Communicatie Samenwerking Creativiteit 0 1 2 3 3,8 5,8 8,1 4,2 5,3 4 5 6 7 8 9 7,2 Duurzaam bouwen aan de organisatie Voor meer informatie: www.qii12.com
In onze rubriek Gadgets gaat het over vaak over tastbare “hebbedingetjes” of “speeltjes”. Dit keer niet.
Gadget Weleens gehoord van Yammer of van Social Cast? O m het heel simpel te zeggen, dit zijn interne twittertoepassingen. En nu niet meteen door bladeren want dit zijn zeer interessante hulpmiddelen om de dialoog met collega’s en medewerkers aan te gaan. Het is een broedplaats van nieuwe ideeën en kennis uitwisseling. En een middel om betrokkenheid te vergroten. Speciale aandacht voor Socialcast.com en dan met name de Townhall functie. Ik citeer van hun website: “Town Hall creates an open forum for questions and comments for employees. It invites employees to voice their questions and concerns, allowing individuals to make a difference in their organization.”
Wij hopen dat deze vijfde editie u heeft geïnspireerd. Uw reacties en ideeën voor editie 6 zijn zeer welkom. U kunt ons volgen via LinkedIn en uw reactie op ons digi-zine geven. Ook Twitteren wij met nieuws over ons en uw vakgebied. Onze droom is een beweging in gang te zetten van mensen die het potentieel (helpen) aanboren. Die er voor zorgen dat de kreet “Nederland zit op Goud” werkelijkheid wordt. COLOFON Redactie Willem Nooij, Ben van Berkel, Chris Boogert Ontwerp Cootje Mombers info@cootjemombers.nl Reacties info@vandaagisanders.nl Aantal edities per jaar: 2 Copyright Alles mag je overnemen waar geen uitdrukkelijk copyright op zit. Kennis delen daar gaat het om, dus van elkaar leren. nr.5 via vandaag is anders
1 Online Touch