Regelmatig hoor ik leerprofessionals de wens uitspreken om een benchmark. Hoeveel mensen en middelen ‘mag’ je inzetten als je organisatie een x – aantal medewerkers telt? Ik heb altijd moeite met benchmarks in dit kader. De strategische, organisatorische en didactische keuzes die je maakt bepalen welke en hoeveel medewerkers je nodig hebt. Bovendien kun je soms ook met tijdelijke interne medewerkers een leertraject ontwikkelen en uitvoeren (zie het voorbeeld van de interne coaches bij de IND in hoofdstuk 2). Wat mij betreft is het appels met peren vergelijken. Voer dus eerst het ‘goede gesprek’ met het hoger management en neem hen mee in je voorstellen. Als ze de leervelden omarmen (omdat ze zien dat deze aansluiten bij hun strategie), en je komt dan met een voorstel voor de bemensing, dan zal dit, is mijn ervaring, vaak geaccepteerd worden. Maar je moet het dus wel kunnen aantonen, hard maken. En wil men minder, dan krijgt men ook minder. Maar dat is het spel dat elke afdelingsmanager met het management moet spelen, ook de leerprofessional(s). De bemensing voor corporate leren op orde hebben betekent niet automatisch een soepel functionerend team. Hoe groot of hoe klein de afdeling ook is, een heldere verdeling van de rollen en taken is heel belangrijk. Wie doet wat met betrekking tot de ontwikkeling van leerinterventies, de planning en logistiek, de uitvoering en het verzamelen van de managementinformatie? Vaak zie ik dat leerprofessionals achter van alles aanhollen en 45 ‘De strategische, organisatorische en didactische keuzes die je maakt bepalen welke en hoeveel medewerkers je nodig hebt’
46 Online Touch Home