BINNENLANDS BESTUUR - WEEK 12 | 2020 ACHTERGROND 17 ‘Het nadeel van de prestatiebeloning is dat je selecteert op bepaalde typen mensen’ mogelijk auto’s verkopen. Maar in een gemeente werken mensen vaak in teams en hebben ze gezamenlijke projecten. Als je in een team de concurrentie gaat aanjagen, wordt de teamprestatie er meestal niet beter van. Je kunt beter een goed presterend team als team belonen. Met een etentje bijvoorbeeld, dan bevorder je de samenwerking.’ Hij ziet als gevaar van prestatiebeloning dat het onrust veroorzaakt en de verhoudingen tussen ambtenaren en leidinggevenden op het spel zet. ‘Zeker bij overheidsorganisaties is dat niet productief.’ INTRINSIEKE MOTIVATIE Ook Arjan Heyma, hoofd van het cluster arbeid bij SEO Economisch Onderzoek, wijst op het gevaar van collega’s in hetzelfde team die met elkaar gaan concurreren. Mensen gaan erg op elkaar letten. Wat presteert hun collega en hoeveel procent salarisverhoging levert hem dat op? Werken met een prestatiebeloning kan alleen als er duidelijk omschreven doelen zijn, ‘targets’, en als er goed gemonitord wordt wat mensen doen. ‘Bij de overheid kun je prestaties lang niet altijd toeschrijven aan een individu. Je kunt wel kijken hoeveel zaken een baliemedewerker afhandelt, maar een beleidsplan schrijf je meestal niet in je eentje. Dan is het heel lastig om te zien wat iemands individuele bijdrage is.’ Heyma deed voor Binnenlandse Zaken onderzoek naar de relatieve rol van loon in de aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever. Hij stelt dat loon een belangrijke factor is in de totale baantevredenheid, maar andere factoren zijn minstens zo belangrijk. Mensen presteren beter als ze tevreden zijn en volgens Heyma wordt de algehele tevredenheid van ambtenaren primair beïnvloed door de inhoud van hun werk en de organisatie in het algemeen. Ook noemen ambtenaren de hoeveelheid werk, de samenwerking met collega’s en de zelfstandigheid in het werk als belangrijke factoren. ‘Je kunt het werk van gemeenteambtenaren dus op veel manieren aantrekkelijker maken, tegen lagere kosten dan een prestatiebeloning.’ Volgens Heyma gaan sommige mensen beter presteren als er een reële kans is op een extra loonsverhoging. ‘Dus er is zeker een positief effect.’ Het belangrijkste negatieve aspect is dat het loon opeens ook belangrijk wordt voor mensen die vooral intrinsiek gemotiveerd zijn. Zij willen een fatsoenlijk salaris, elk jaar een periodiekje erbij en zinvol werk doen waar ze plezier aan beleven. Zij zien opeens dat hun collega’s méér krijgen, terwijl zij niet zien dat die collega’s meer presteren. ‘Een deel van deze mensen zal weggaan’, voorspelt Heyma. ‘En daar zitten mensen bij die je niet kwijt wilt. Zij waren juist intrinsiek gemotiveerd, wilden graag bij de gemeente werken, dichtbij, iets voor de gemeenschap doen. Het nadeel van de prestatiebeloning is dat je selecteert op bepaalde typen mensen.’ Met een prestatiebeloning maak je de factor loon belangrijker dan andere factoren en trek je mensen aan die loon belangrijk vinden. Heyma: ‘Loon is natuurlijk belangrijk, voor iedereen. Maar uit onderzoek weten we dat mensen die in de publieke sector werken wat meer intrinsiek gemotiveerd zijn.’ Eén gemeente is niet veel, maar kan prestatieloon een trend worden? ‘Ik weet wel zeker van niet’, zegt CNVbestuurder De Jonge. ‘Het feit dat er geen belangstelling was voor het experiment uit de cao zegt voldoende.’ Ook VNG lijkt geen voorstander. ‘De achterban heeft het voorstel afgewezen dat voortkwam uit het onderzoek dat we met de vakbonden lieten doen’, zegt de woordvoerder. De Haas verwacht evenmin dat prestatieloon veel toegepast gaat worden. ‘De nadelen zijn groot en de cao biedt al veel mogelijkheden om bewust te belonen.’ ‘Ik denk dat het belangrijk is wat er gebeurt in MiddenGroningen’, zegt Arjan Heyma. ‘Gaan daar straks de mensen weg van wie je wilt dat ze weggaan? Of vertrekken er mensen die je graag had gehouden? Als het een gewenst resultaat oplevert en andere gemeenten krijgen er lucht van dat het zo werkt, willen ze het misschien van ons overnemen.’
18 Online Touch Home