ESSAY 37 het huidige opleidingsniveau van de politie. Investeer substantieel in opleiding, coaching en ontwikkeling van de medewerkers. En bewijs over tien jaar dat dat is gebeurd. SANIYE ÇELIK IS OUD-POLTIEVROUW, OPLEIDER BIJ HET CENTER FOR PROFESSIONAL LEARNING VAN DE UNIVERSITEIT LEIDEN EN LECTOR DIVERSITEIT AAN DE HOGESCHOOL LEIDEN mensen om met verschillen om te gaan. Terwijl dat een van de belangrijkste competenties dient te zijn van alle politiemedewerkers. En het lukt almaar niet om een sfeer en een cultuur te creëren die ervoor zorgen dat de mensen die binnenkomen zich veilig voelen en ook echt willen blijven. Misschien ben ik op dit punt te kritisch, misschien is er toch een kentering op komst. Tijdens een brainstormsessie voor zo’n zestig afgevaardigden van de nationale politie waar ik onlangs een inleiding hield over de vraag hoe diversiteit de normaalste zaak wordt bij de politie, bleek dat men wil afkoersen op een nieuwe aanpak. De teams dienen competent, inclusief en effectief te worden. Hoewel ik enthousiast ben over dat voornemen, is enig realisme wel op zijn plaats. Want om dit binnen afzienbare tijd voor elkaar te krijgen, zijn ingrijpende maatregelen nodig. Een chief diversity officer (CDO) kan een aanjagende en verbindende rol vervullen en de aanpak naar een hoger niveau tillen. Verschillende grote (internationale) bedrijven zoals Shell, Philips, Google, PWC, maar ook enkele universiteiten hebben een CDO ingesteld. OPLEIDINGSNIVEAU Voorop staat dat de politie een goede afspiegeling van de samenleving dient te zijn. Hier moet nog het nodige gebeuren, zeker als het gaat om het opleidingsniveau. De samenleving als geheel is veel hoger opgeleid dan het politiekorps. Slechts 11 procent van de politiemensen, inclusief de leidinggevenden, kan bogen op een hogere opleiding, terwijl dat voor de totale beroepsbevolking bijna 40 procent is. Bij jongvolwassenen ligt dat zelfs rond de 50 procent. Het opleidingsniveau van de politie dient op zijn minst gelijk te zijn aan het gemiddelde opleidingsniveau van de bevolking. Dat komt de kwaliteit van de politie ten goede, dan wordt zij capabeler in vergelijking met nu. Mijn advies is: verdubbel het komende decennium ANDER TYPE LEIDER Het thema diversiteit is nu nog vooral iets van de afdelingen HRM, specifieke adviseurs, recruiters, programmaleiders en projectleiders Kracht van het Verschil. Maar hoe veel dat ook lijkt, het is niet genoeg. Het vraagstuk moet in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van de leidinggevenden zijn en dient een natuurlijk onderdeel te worden van het strategisch beleid en de totale organisatieontwikkeling. Dat vergt een ander kijkkader en een ander type leider: een inclusieve leider die oog heeft voor verschillen en deze ook kan managen. Wat dat laatste betreft: de ‘span of control’ van de leiding van een eenheid omvat driehonderd medewerkers. Het is heel lastig voor deze chefs om naast alle thema’s ook dit nog op te pakken. Daar komt bij dat voor de meeste leidinggevenden diversiteit en inclusie geen zaken zijn waarop zij worden aangesproken of afgerekend. Toch is goed leiderschap de sleutel om tegenwicht te bieden aan de verharding van de samenleving. We kijken in dit opzicht kritisch naar onze bestuurders en politici. Diezelfde meetlat moeten we hanteren voor de leidinggevenden van de politie: wat voor competenties vragen we van hen? Kunnen ze dit grote vraagstuk aan? Kunnen ze de kwetsbare kant van zichzelf tonen en tegelijkertijd de bikkel zijn zoals de samenleving hen graag ziet? Mijn advies is: zorg voor de inbedding van verantwoordelijkheden voor diversiteit en inclusie in de hogere rangen/bij de leidinggevenden. Begeleid hen in het omgaan met verschillen. Maak afspraken over de manier waarop ze werk gaan maken van diversiteit en inclusie. Neem afscheid van leidinggevenden als dat nodig is. En geef het goede voorbeeld. Bevorder diversiteit in de top. Benoem op het allerhoogste niveau een verantwoordelijke voor diversiteit en inclusie en geef deze functionaris de eerder genoemde CDO macht om in te grijpen op alle niveaus. Een groep politiemensen uit zich steeds vaker en luidruchtig omdat naar hun mening de beoogde en beloofde cultuurverandering te lang uitblijft. Hun geduld raakt op waardoor de discussie niet alleen binnenshuis maar ook publiekelijk wordt gevoerd. We kunnen er niet omheen: er is een serieus probleem bij de politie, en er is geen sprake meer van incidenten. De helft van de politiemensen die zich etnisch divers noemt, ervaart discriminatie, blijkt uit de medewerkersmonitor van 2016 van de politie. Het draaideureffect blijft intact: mensen van niet-Nederlandse origine stromen vaker de ‘ Langer dralen vergroot het probleem’ organisatie uit dan hun collega’s met puur Nederlandse wortels. Langer dralen vergroot het probleem. Als we niets doen, als er niet echt wat verandert, groeit de frustratie binnen de politie en het ongeloof binnen de maatschappij. De nood is hoog. De afgelopen jaren zijn er in verschillende eenheden ontelbare interventies in gang gezet. Maar we willen weten wat dat heeft opgeleverd en wat we ervan hebben geleerd. Alle interventies dienen structureel gevolgd te worden, zodat wij weten of zij hun doel hebben bereikt. Een eerlijke rapportage is noodzakelijk voor een lerende politie. Mijn advies is: maak reflectief vermogen een vereiste voor alle politiemensen en investeer in inclusieve communicatie, verbaal en non-verbaal. Permanente (zelf)reflectie is absoluut noodzakelijk voor een lerende politie. Leer van fouten, leer van successen. EXPERTISE VAN BUITEN Voor de oplossing van dit vraagstuk is het essentieel expertise van binnen én van buiten bij elkaar te brengen. De politie is zelf onderdeel van het probleem, en dan is het over het algemeen lastig om óók – zonder hulp van anderen – onderdeel te zijn van de oplossing. Voorheen zijn er bij de politieacademie lectoraten en onderzoeken geweest op het gebied van diversiteit. Maar het vraagstuk is nu zo klemmend dat voor de oplossing externe hulptroepen onontbeerlijk zijn. Mijn advies is: open de luiken, haal onafhankelijke expertise naar binnen om een inclusieve cultuur te bewerkstellingen. Doe dat ook bij de samenstelling van commissies, de instelling van meldpunten, bij coaching en mentoring. En minstens zo belangrijk: borg de kennis over diversiteit en inclusie beter in het politieonderwijs en in de wetenschap. De hier gepresenteerde inzichten betreffen de politie, maar ze kunnen evengoed gelden voor andere publieke organisaties. Het is immers nergens rozengeur en maneschijn als het om discriminatie en inclusie gaat. Sommige organisaties kijken oplettend naar wat er gebeurt bij de politie om er lering uit te trekken voor hun eigen praktijk. De politieorganisatie vervult in dit opzicht de functie van vliegwiel in de politieke en maatschappelijke discussie over diversiteit en inclusie. Op 14 april is er een publiek debat in De Balie in Amsterdam over diversiteit bij de politie. BINNENLANDS BESTUUR - WEEK 12 | 2020
38 Online Touch Home