is echter in hoeverre het bestaande HR-instrumentarium (gericht op onder andere scholing, taakbelasting, flexibiliteit en mentorfuncties) van de publieke werkgevers bij het Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen geschikt is om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen en of de ambtenaren hierdoor gemotiveerd en productief aan het werk blijven. En verschillen werkgevers en werknemers bij de overheid van inzicht hierover? Deze bijdrage gaat in op de vraag of het bestaande HR-instrumentarium van de overheidswerkgevers in voldoende mate de duurzame inzetbaarheid van de ambtenaren stimuleert. Om deze vraag te beantwoorden, putten wij uit recente inzichten uit de bestaande literatuur en maken we gebruik van enkele bij het Researchcentrum voor Onderwijs en de Arbeidsmarkt (ROA) beschikbare bestanden van data die het ROA in samenwerking met pensioenuitvoerder APG heeft verzameld. De dataset is tot stand gekomen aan de hand van enquêtes van een werkgeverswerknemerspanel voor de overheid en het onderwijs, die in 2010, 2011 en 2012 zijn afgenomen. De werkgeversenquête is verzonden naar alle werkgevers die zijn aangesloten bij APG. De enquête is gehouden onder een representatieve steekproef van werknemers in de leeftijd van 35 tot 65 jaar in deze sectoren. We zijn in staat om deze enquêtegegevens van de werknemers en werkgevers aan elkaar te matchen. Dit leverde bruikbare gegevens op van in totaal 914 werknemers en 266 werkgevers, waardoor het mogelijk is om de HR-instrumenten, zoals gerapporteerd door werkgevers, te linken aan de pensioenvoorkeuren en de tevredenheid met baan en personeelsbeleid, verloopintentie, ervaren waardering door de leidinggevende en de disbalans tussen inspanningen en beloningen (effort-reward imbalance) van hun eigen werknemers. 2 WAT KUNNEN OVERHEIDSWERKGEVERS DOEN OM DUURZAME INZETBAARHEID TE VERGROTEN? Duurzame inzetbaarheid – gezond, productief en met plezier het huidige én toekomstige werk kunnen en willen blijven uitvoeren – vraagt om activiteiten voor de lange termijn (Van Vuuren, 2012). Het vraagt van werknemers om zuinig om te springen met hun eigen schaarse hulpbronnen. En van werkgevers om dit te faciliteren. Analoog aan duurzaam gebruik van natuur en energie gaat het erom dat ook de werkgevers deze menselijke hulpbronnen zodanig beheren dat deze een lange houdbaarheidsdatum hebben. Volgens de Sociaal Economische Raad (2009) bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie elementen: vitaliteit, werkvermogen en employability. Vitaliteit staat volgens Schaufeli en Bakker (2007) voor energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar door kunnen werken en met een groot doorzetHRM-BELEID IN EEN TIJD VAN VERANDERING EN VERGRIJZING 121
124 Online Touch Home