maar inmiddels zijn er heel wat ‘hybride’ systemen tussenin, die elementen van beide uitersten combineren. In het vrij gesloten carrièregerichte systeem – vanouds gebruikelijk in continentale landen als Frankrijk, België, Duitsland en Luxemburg, Ierland, enkele Zuid-Europese landen (bijvoorbeeld Griekenland) en bij de Europese Commissie – vindt werving van ambtenaren vooral plaats onderaan de loopbaanladder, meestal via groepsexamens of groepscompetitie (concours). Soms georganiseerd per functiegroep, soms meer algemeen. Daarna volgen interne opleidingen. Loopbaanstappen zijn intern geregeld via een vast systeem, gebaseerd op verblijfstijd of het aantal jaren in functie, behaalde opleidingen of via een (jaarlijkse) interne competitie. Functies op hogere niveaus worden vrijwel uitsluitend intern ingevuld. In het open vacaturegerichte systeem (met name in de Scandinavische landen, nieuwere lidstaten, Tsjechië, het Verenigd Konikrijk en Nederland) worden vacatures op elk niveau in principe ingevuld door specifieke werving en selectie voor die vacature. Interne en externe kandidaten kunnen hierop solliciteren en worden op hun geschiktheid geselecteerd. Dit geldt ook voor functies op hogere niveaus. Het voordeel van het carrièregerichte systeem is dat na de aanstelling voor een ambtenaar duidelijke en gestuurde loopbaanstappen mogelijk zijn, mits men voldoet aan de eisen van verblijfsduur in een bepaalde positie en wellicht tussentijdse opleidingen. Soms vindt promotie naar het eerstvolgende niveau hoger min of meer automatisch plaats, soms is daar een vacature voor nodig, waar men al dan niet via interne competitie of ranking voor in aanmerking komt. Nadeel is dat de selectie niet altijd op kwaliteit plaatsvindt, maar soms meer op verblijfstijd en wellicht leeftijd. Verder kan de organisatie, als die wil veranderen en vernieuwen door mensen van buiten of andere organisaties aan te trekken of modernere competenties te eisen, dit niet snel doen. Het duurt vele jaren om een nieuwe lichting ambtenaren via interne promoties zover te krijgen. Het voordeel van het vacaturegerichte systeem is dat tot op hoog niveau mensen van binnen en buiten de organisatie kunnen worden geworven op basis van de vereisten voor de functie. Nieuwe eisen zijn dus onmiddellijk om te zetten in nieuwe mensen met die kwalificaties. Vernieuwing is dus veel sneller bereikbaar, ook in het topmanagement. Daartegenover staat als nadeel dat echte loopbaanplanning, beloftes of gestuurde loopbaanstappen niet of nauwelijks mogelijk zijn. Iedere vacature staat open voor iedereen die over de gevraagde kwalificaties beschikt en selectie vindt plaats op kwaliteit. Eigen loopbaanambities van interne kandidaten op niveaus eronder kun296 STAAT VAN DE AMBTELIJKE DIENST 2015
299 Online Touch Home