Op basis van de studie van Herold, Fedor, Caldwell en Liu (2006) zijn de vier bovenstaande aspecten middels een vijfpuntsschaal gemeten onder de respondenten van het Flitspanel. Een 1 geeft hierbij aan dat een aspect in sterk onvoldoende mate aanwezig was. Een 5 geeft aan dat een aspect in sterke mate aanwezig was. In figuur 2 zijn de gemiddelde scores voor de vier sectoren gegeven. De resultaten laten zien dat de vier proceskenmerken volgens ambtenaren in verschillende mate aanwezig zijn. Al met al zijn respondenten neutraal over de kwaliteit van de communicatie gedurende het veranderproces, wat blijkt uit de score die ligt rond het middelpunt van de schaal (3,0). Verder zijn zij positief over de mate van managementsteun en beoordelen zij de mate van participatie en individuele aandacht gedurende organisatieveranderingen licht negatief (een score lager dan 3,0). Een vergelijking tussen de vier sectoren laat zien dat er statistisch significante verschillen bestaan (met p < .01). Hoewel rijksambtenaren niet negatief zijn over de kwaliteit van communicatie, beoordelen zij de communicatie significant slechter dan ambtenaren in de overige sectoren. Ook in termen van participatie, individuele aandacht en managementsteun zijn rijksambtenaren negatiever. Een mogelijke verklaring hiervoor is wellicht te vinden in de eerder besproken inhoud van de veranderingen die worden doorgevoerd. Zoals gezegd zijn rijksambtenaren relatief vaak van mening dat organisatieveranderingen vooral gericht zijn op bezuinigen. Ook volgen de organisatieveranderingen elkaar binnen het Rijk sneller op. Uit een correlatieanalyse komt naar voren dat beide factoren statistisch significant negatief samenhangen met de vier bovenstaande proceskenmerken. Dit kan betekenen dat organisatieveranderingen die gaan over bezuinigingen minder ruimte geven voor de vier proceskenmerken, ofwel dat medewerkers de implementatie van dergelijke organisatieveranderingen negatiever beoordelen. 4 DE VERANDERBEREIDHEID In het laatste deel van deze bijdrage concentreren wij ons op de vraag in hoeverre ambtenaren veranderbereid zijn en hoe deze veranderbereidheid samenhangt met de veranderinhoud en het veranderproces. Veranderbereidheid is een positieve gedragsintentie van een medewerker ten opzichte van een (geplande) organisatieverandering, met als insteek de implementatie van de verandering te ondersteunen of te versnellen (Metselaar, 1997). Medewerkers die veranderbereid zijn, zijn dus ook geneigd om de gewenste gedragingen te vertonen. Er verandert immers pas echt iets in een organisatie wanneer dat tot uiting komt in het gedrag van medewerkers (Kuipers et al., 2013). Onderzoekers gebruiken veranderbereidheid daarom als voorspeller van het succes van organisatieveranderingen. ORGANISATIEVERANDERING BINNEN DE OVERHEID. 55
58 Online Touch Home