40 ‘De bonus werkt onethisch gedrag in de hand’ Bij T-Mobile Nederland is het gebeurd met variabele beloningen voor individuele prestaties van directie en medewerkers. ‘Bonussen’ werkten averechts, zo wordt aangegeven. Helemaal verdwenen is de beloning voor goed werk niet: voor de verkoopafdeling blijft deze prikkel nog bestaan. Door: Chris Wolters De gehoorde geluiden staan in schril contrast met die van een aantal jaren geleden. Als beloningsinstrument werd de bonus door velen gezien als eerlijk en effectief. Hard werken werd navenant beloond en de hoogte van de bonus was af te meten aan objectief meetbare verkoopprestaties. Langs de meetlat Bonussen werden individueel bepaald aan de hand van geleverde prestaties of op basis van toekomstige mogelijkheden. Dat je met een bonussysteem onvermijdelijk een bepaald plafond bereikt, was minder van belang. De recent aangetreden topman van de Deutsche Bank, John Cryan, stelde het zo: ‘Ik heb geen idee waarom ik een contract met een bonus krijg aangeboden. Ik geloof namelijk niet dat ik harder of minder hard ga werken als iemand me meer of minder gaat betalen.” Een prestatiebeBeter resultaat mét bonussen Een verklaard voorstander van bonussen is professor Antoni Bokani. Hij meldde op een congres ‘Graaien of Zaaien’ (maart 2015): “Wie tegen bonussen is, is gewoon dom.” Bokani bleek een duidelijk pleitbezorger van variabele beloningen en bonussen. Hij vergeleek de prestatiebevorderende bonussen voor directies en medewerkers met die van een spits in de eredivisie. Een spits met een vast salaris van € 1 miljoen mist de prikkel om te scoren. Er is geen verschil tussen wel en niet scoren, intensief trainen en een losbandig leven. Krijgt diezelfde spits € 40.000 per doelpunt, dan meent Bokani dat hij niet te houden is. (Bron: FD) loning lijkt dan ook eerder een risico voor de bedrijfsresultaten dan een succesfactor. Analyses na de economische crisis van 2008 maken duidelijk dat de grote bonussen en aandelenopties de basis vormden van een te risicovol en sterk kortetermijngedrag onder ceo’s. Een aantal professoren Finance en Accounting pleitten in reactie daarop voor langetermijnprikkels. ‘Eén van de alternatieven is gewoon géén bonus’ Praktisch gesproken zou dat neerkomen op een vervanging van de korte termijn variabele beloning (vaak opgebouwd uit aandelenopties) door een mix van aandelen en langetermijnobligaties. Meevaller voor iedereen Freek Vermeulen, professor aan de London School: “Bonussen geven managers niet de prikkel om beter te presteren. Erger nog, de bonus werkt onethisch gedrag in de hand.” Vermeulen nuanceert: “De bonus hoeft niet tot het individu beperkt te blijven. Dat is vaak zo, maar dat hoeft natuurlijk niet. Je kunt een bonus bijvoorbeeld ook gelijktrekken voor iedereen en laten afhangen van het algehele bedrijfsresultaat. Dat heeft hele andere invloeden dan een individuele performance-gerelateerde monetaire uitkering.” NOAB Activa | Nummer 2 - 2018
41 Online Touch Home