Om met de noodzaak tot wendbaarheid te beginnen: uit een onderzoek naar verandervermogen van organisaties (Nationaal onderzoek naar verandervermogen, 2022) blijkt dat 84% van de werknemers weinig geloof heeft in het verandervermogen van de eigen organisatie. Slechts 16% is overtuigd dat de organisatie effectief om kan gaan met veranderen. Een schrikbarend laag percentage in deze dynamische tijd waarin veranderingen elkaar snel opvolgen. Ook blijkt dat maar 50% van de medewerkers de koers van de organisatie kent en dat slechts 20% de noodzaak ziet voor verandering. Leidinggevenden schatten het verandervermogen iets hoger in dan medewerkers. Veranderen is lastig, mensen willen wel veranderen maar niet veranderd worden, ze willen zelf invloed en regie hebben. Vier dimensies Als het verandervermogen achterblijft dan kunnen de volgende problemen ontstaan: de time-to-market duurt te lang, de klantbetrokkenheid is onvoldoende, er is weinig cross-functionele samenwerking en organisaties slagen er niet in om de juiste talenten aan te trekken. De bedrijfsinnovatie moet gelijke trend houden met de product- en procesinnovatie. Daarom zijn wendbare structuren en inspirerende leiderschapsteams van belang. In de workshop werd ingegaan op vier te onderscheiden dimensies: 1) Anticipatie: innovatieve bedrijven scannen en leren zowel van de interne als externe omgevingen om kansen voor innovatie te detecteren; 2) Richting geven: door het WHY centraal te stellen en een duidelijke purpose te delen ontstaan er wendbare kaders; 3) Innovatie: creativiteit en commercie gaan hand in hand; 4) Samenwerking: crossfunctionele samenwerking in combinatie met duidelijke prioriteiten. HR kan op deze dimensies bijdragen door: • De noodzaak voor verandering in de organisatie te vergroten zodat iedereen de urgentie voelt; • Het faciliteren van dialoogsessies over purpose en medewerkers meenemen en betrekken in dit verhaal; • Ontmoetingen met klanten centraal te stellen in management development; • Het integreren van R&D en Sales in innovatieve projecten; • Crossfunctionele samenwerking te bevorderen; • Het creëren van een coachingcultuur. Er is sprake van een coachingcultuur in organisaties als er een klimaat is waarin mensen oog hebben voor ieders potentieel en allen elkaar aanspreken op waarden, ambities en talenten. Een coachende cultuur in organisaties kan helpen om dit verandervermogen te vergroten. HR coaching code Aan het einde van de presentatie was er voor alle deelnemers de HR coaching code, zie elders in dit magazine. Een mooi checklist voor HR om het maximale uit een coachingstraject te halen en daarmee een impuls te geven aan eigenaarschap en wendbaarheid in organisaties. 5
6 Online Touch Home