Open Hiring® werkt!

2 Een woord vooraf “We hebben Nederland kennis laten maken met een totaal nieuwe manier van solliciteren.” De namiddag van maandag 9 mei 2016 was een bijzondere. Buiten zwol het geluid aan. Een feestende meute was op weg naar de binnenstad. PSV was op miraculeuze wijze voor de 23ste keer landskampioen geworden. De appjes waar ik bleef, stroomden binnen. Ik zat op kantoor te wachten. Er zou een telefoontje komen uit New York. Mike Brady, president van Greyston Bakery, zou me bellen. We waren aan elkaar voorgesteld door een bevriende relatie. De rest is geschiedenis. Ons Open Hiring-avontuur begon op die gedenkwaardige maandagmiddag en nu, vier jaar verder, maken we de eerste balans op. We hebben Nederland kennis laten maken met een totaal nieuwe manier van solliciteren. En we hebben laten zien dat Open Hiring veel meer dan dat betreft. Het biedt werkzoekenden en bedrijven nieuwe perspectieven. Dat is niet onopgemerkt gebleven. Jos Verhoeven, Algemeen directeur Start Foundation Open Hiring is nieuw voor Nederland (en Europa). Ook de wijze waarop we het hebben aangepakt, was nieuw voor ons. Natuurlijk past het concept bij Start Foundation. Het is disruptief, vernieuwend en gewaagd. Het vroeg evenwel een andere manier van werken voor ons. Het is immers ons allereerste echt eigen programma. Nagenoeg alle verantwoordelijkheid zelf dragen in plaats van initiatieven van derden begeleiden en financieren. We waagden de gok. Dit is het verslag van die eerste vier jaar. Niet van elk detail, maar van de hoofdlijnen. Een mooie reis met boeiende reisgenoten, zonder wie deze reis nooit had kunnen plaatsvinden. Dank daarvoor. Vooral aan hen die als pioniers het avontuur met ons wilden beleven. Dat er nog maar velen mogen volgen, want de reis is nog lang niet ten einde. 3

Open Hiring® Structurele arbeidsmarktdiscriminatie , een baan zonder sollicitatiegesprek hindert de toetreding van bepaalde groepen mensen. De meest radicale manier om dat aan te pakken, is om mensen zelf te laten beoordelen of zij het beschikbare werk kunnen verrichten. In de USA is een bakkerij die op die manier werkt onder de titel: Open Hiring. Open Hiring staat voor het aannemen van mensen op een manier die vooroordelen geen kans geeft. Door mensen zonder enige vraag of achtergrondcheck aan de slag te laten gaan en zich te laten bewijzen in het werk zelf. Het principe is eenvoudig. Mensen die in aanmerking willen komen voor de functie die openstaat, komen naar het bedrijf en schrijven zich in op een vacaturewachtlijst. Als ze volgordelijk aan de beurt zijn, gaan ze aan de slag. Ze worden net als ieder ander beoordeeld op wat ze presteren op de werkvloer. Open Hiring is echter niet louter een drempelloze entree. Het vraagt ook systematische aandacht voor een duurzame arbeidsrelatie en een ontwikkelingsperspectief. Open Hiring vraagt in essentie vertrouwen. Van beide kanten. Dit rapport beschrijft de introductie van Open Hiring in Nederland. We sluiten hiermee onze zogeheten pilotfase (2016-2020) af. It takes two to tango Start Foundation is als maatschappelijk ontwikkelaar continu op zoek naar nieuwe mogelijkheden om aan een arbeidsmarkt te bouwen waarin iedereen meedoet. Hiervoor zetten we zelf actief programma’s en projecten op, agenderen we issues, mengen we ons in het publieke debat en investeren we geld in initiatieven waarin we geloven en die passen bij onze visie. Het programma Open Hiring is gestart in samenwerking met Greyston, de grondlegger van Open Hiring. www.startfoundation.nl. Greyston is sinds 1982 de belangrijkste sociale onderneming in de VS, gevestigd in Southwest Yonkers, New York, waar veel armoede is. Op haar eigen unieke wijze – Open Hiring – helpt ze mensen uit een kwetsbare positie naar werk en uit de armoede. Iedereen komt in aanmerking voor een baan via hun ‘opendeurbeleid’, ongeacht diploma’s, werkervaring en achtergrond. Sinds de start heeft Greyston via Open Hiring ruim 3.500 mensen aan het werk geholpen. www.greyston.com 4 Jacco Vonhof, eigenaar Novon Schoonmaak en voorzitter MKB-Nederland “Toen ik voor de eerste keer van Open Hiring hoorde, dacht ik: wat een prachtig idee, waarom heb ik het zelf niet bedacht.” 5

Open Hiring® vanaf de start... In 2016 benaderde de Greyston Bakery uit New York Start Foundation. Greyston was op zoek naar een stad in Europa om daar een Europese vestiging neer te zetten. Diverse opties waren onderzocht, maar aangezien Start Foundation niet alleen geïnteresseerd was in de komst van een bakkerij, maar ook expliciet in het concept van Open Hiring, gaf dat de doorslag voor het Greystonmanagement. De Europese bakkerij is er tot op de dag van vandaag nog niet gekomen. Open Hiring wel. Het feit dat Start Foundation ging experimenteren met deze voor Nederland nieuwe aanpak, was tegelijkertijd ook een primeur voor Greyston. Het was de eerste keer dat Open Hiring werd toegepast buiten de VS. De eerste stap om Open Hiring in Nederland te kunnen introduceren, was het uitvoeren van een haalbaarheidsstudie voor de Nederlandse situatie. Die studie1 werd in 2017 in opdracht van Start Foundation uitgevoerd door een viertal lectoren van hogescholen uit Amsterdam, Rotterdam, Flevoland en Groningen. We wilden er vrij zeker van zijn dat de methode hier ook zou kunnen werken en niet te specifiek was toegesneden op de Amerikaanse markt. Uit de studie bleek dat Open Hiring ook in Nederland zou kunnen werken. In 2018 werd door Start Foundation in de persoon van Ingeborg Zwolsman een speciale programmamanager Open Hiring aangetrokken. Haar opdracht was om pilots in Nederland te gaan ontwikkelen. Met het starten van pilots kon gefinetuned worden welke aanpassingen voor de Nederlandse markt nodig zijn. Onderwijl werd bij Greyston een eigen route uitgezet om Open Hiring aldaar te stimuleren. Greyston was tot die tijd de enige in de USA die werkte volgens de principes van Open Hiring. 6 1Haalbaarheidsonderzoek Open Hiring in Nederland, december 2017 2018 2017 2016 ...tot heden Al snel volgen er meer ‘pilot’-bedrijven in diverse branches. Op dit moment (oktober 2020) wordt Open Hiring door zeventien bedrijven toegepast. In 2019 startte het eerste Nederlandse bedrijf met Open Hiring: MamaLoes in Goirle. Een spannend moment, want wat nu als niemand zich zou melden voor de beschikbare vacatures? Die angst bleek ongegrond. Bij dit bedrijf (een keten van vijf winkels en een uitgebreide webshop in baby-artikelen) meldden zich in twee weken tijd al 113 gegadigden voor de twee vacatures die bij aanvang opengesteld werden. Om het effect te meten en te leren van de ervaringen van de eerste bedrijven, startten er een tweetal studies die gedurende het eerste jaar werden uitgevoerd. Effectevaluatie bij Open Hiringmedewerkers door de Vrije Universiteit Amsterdam. Er is gekozen voor een narratieve onderzoeksmethode, waarbij de verhalen van de betrokken Open Hiring-medewerkers centraal staan. Procesevaluatie bij Open Hiringwerkgevers. Dit onderzoek is uitgevoerd door Start Foundation zelf en is opgezet om erachter te komen hoe de Open Hiring-methodiek wordt toegepast, hoe het werken met Open Hiring wordt ervaren en welke knelpunten zich voordoen. De praktijk wees uit dat Open Hiring kans van slagen heeft in Nederland en de uitkomsten van deze studies bevestigen dit. Op de resultaten gaan we in deze publicatie verder in. De uitbraak van corona begin 2020 heeft geen significante impact op de Open Hiring-bedrijven. Er is geen enkel bedrijf dat stopt met Open Hiring. Wel is het aantal bedrijven dat er nu actief mee is, lager dan we begin dit jaar geprognosticeerd (50) hadden. 7 2019 2020

De Open Hiring® bedrijven 01 MamaLoes Locatie: Goirle Type werk: Logistiek 02 Chain Logistics Locatie: Uden Type werk: Assemblage 03 Groen Xtra Locatie: Tilburg Type werk: Groenvoorziening 04 ECCO Leather Locatie: Dongen Type werk: Leerlooierij 8 05 De Koekfabriek Locatie: Wageningen Type werk: Productie 06 Kleywegen Locatie: Woerden Type werk: Diverse algemene werkzaamheden 07 Noot Personenvervoer Locatie: Ede Type werk: Callcenter 08 Koeckebackers Locatie: Wageningen Type werk: Productie 09 Jumbo Rotterdam Schiedamseweg Locatie: Rotterdam Type werk: Diverse werkzaamheden 10 Cox & Co Locatie: Roermond Type werk: Afwaswerkzaamheden 11 Centerparcs de Limburgse Peel Locatie: America Type werk: Schoonmaak 12 Novon schoonmaak Locatie: Zwolle Type werk: Schoonmaak 13 14 15 16 17 Cordaan Thuisdiensten Locatie: Amsterdam Type werk: Schoonmaak Patisserie Pater Locatie: Zwaagdijk-Oost Type werk: Productie, verpakking 14 12 GWS dé schoonmaker 13 Locatie: Rosmalen Type werk: Schoonmaak 9 Freshco BV 17 4 Locatie: Echt Type werk: Schoonmaak, productie en interne logistiek 3 1 10 Market Plaza AH Locatie: Burgh-Haamstede Type werk: Diverse werkzaamheden 16 11 15 2 7 6 8 5 9

Wie we met Open Hiring® bereiken De Wetenschappelijke Raad (WRR) voor het Regeringsbeleid onderzocht dat momenteel ongeveer 1 miljoen mensen in ons land willen en kunnen werken en dit nu niet doen, of meer uren willen werken. Ook hebben 1,6 miljoen mensen een uitkering. En deel van hen is langdurig werkloos en heeft complexe problemen. Daarnaast staat 60% van de mensen met een arbeidsbeperking buiten de arbeidsmarkt. Een percentage dat de laatste jaren zelfs is toegenomen. Het WRR-rapport2 laat ook zien dat er een steeds uniformer beeld ontstaat van het ideale werk en de ideale werknemer, waardoor mensen die daar niet aan voldoen, de boot gaan missen en er voor hen structurele uitsluiting dreigt. Dit wordt versterkt door de heersende opvatting dat iedereen die zijn best doet en (daardoor) over de juiste opleiding en ervaring beschikt, zichzelf ziet stijgen op de maatschappelijke ladder. Prestatie is het belangrijkste criterium voor deelname aan de samenleving. Omgekeerd geldt: mensen die onderaan staan, hebben niet genoeg hun best gedaan. Het wordt voor deze groep mensen steeds moeilijker om aan het werk te komen. Open Hiring fungeert als trigger voor mensen die aan de zijlijn staan. Doordat ze niet hoeven te solliciteren en uitzicht krijgen op vast werk, gaan ze het (toch weer) proberen. In de pilots is gebleken dat Open Hiring vooral mensen aantrekt die het geloof in eerlijke sollicitaties verloren hebben, last hadden van systemische discriminatie (op grond van bijvoorbeeld leeftijd) en mensen die op zoek zijn naar meer uren en meer zekerheid. Vaak hadden deze mensen geen uitkeringsachtergrond. Ruim 500* Aanmeldingen op de vacaturewachtlijst *t/m oktober 2020 Ca. 95* Aantal mensen die een baan hebben gekregen * t/m oktober 2020 10 2 WRR-rapport ‘Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht’, 15 januari 2020 Quotes van mensen die via Open Hiring een baan kregen “Nu is de draad weer opgepakt, ik leef weer.” “Ik krijg regelmatig te horen dat ik echt een heel goede werknemer ben en ik heb ook gewoon wat meer verantwoordelijkheden al gekregen hier. En ik werk hier nog niet zo lang.” “Mijn man praat elke avond over zijn baan, over zijn werk, en mijn kinderen over wat zij op school meemaakten en ik had niets te vertellen aan hen thuis, maar nu heb ik ook wat te vertellen.” “Solliciteren vind ik doodeng. Hier is het gewoon: je laat zien wat je kan. Je wordt niet afgerekend op wat je wel of niet hebt en je kunt gewoon jezelf bewijzen door te laten zien dat je wil en kan werken, dat je het werk aankunt.” “Dat een werkgever als vanzelfsprekend zoveel vertrouwen in je heeft, dat vind ik heel bijzonder. En dan ga je ook geloven dat je het gewoon kan.” “Ik heb bij verschillende bedrijven gesolliciteerd en dan zeggen ze al snel: ‘Je bent te oud en je hebt geen papieren, geen diploma’s.’ Dus dan kun je het eigenlijk al vergeten.” 11

De procesevaluatie Inzichten in de praktijk Opzet procesevaluatie De procesvaluatie is uitgevoerd aan de hand van interviews met werkgevers (directie, HR) en Life coaches op meerdere tijdstippen gedurende de pilot. De eerste vijf pilotbedrijven zijn onderzocht. In totaal zijn bij deze bedrijven dertig interviews uitgevoerd, waaronder dertien afsluitende interviews met werkgevers en Life coaches. Bij aanvang van de pilots lag het accent in de interviews op de eerste ervaringen van de respondenten met Open Hiring. Bij de afsluitende interviews lag het accent op de ervaringen met het inmiddels ontwikkelde kader voor Open Hiring, inclusief acht spelregels. Naast de interviews heeft Start Foundation een bereikregistratie uitgevoerd. De deelnemende werkgevers hielWat elke keer opvalt, is het positieve aanstekelijke effect dat Open Hiring heeft op zowel de werkgever als de werknemer. Ze worden door Open Hiring beiden in een actieve rol gezet. De werknemer kan zijn eigen lot veel meer in handen nemen dan hiervoor. Voor de werkgever is het een manier om onbewuste vooroordelen uit te sluiten. We zien dat dit gemotiveerde werknemers oplevert. Bovendien heeft de werkgever een manier in handen om daadwerkelijk bij te dragen aan de positie van mensen die nu tussen de wal en het schip dreigen te raken, maar wel graag mee willen doen. Open Hiring blijkt voor iedereen een win-winsituatie op te leveren. den een aantal gegevens bij, zoals de aan- en afmeldingen voor de wachtlijst, instroom, doorstroom en uitstroom van Open Hiring-medewerkers, achtergrondkenmerken van personen en redenen van afmelding en uitval. Om verschillende redenen (o.a. de coronacrisis en beschikbaarheid van bedrijven) zijn er minder interviews uitgevoerd dan was beoogd. Desalniettemin zijn we van mening dat de bevindingen ons voldoende aanknopingspunten hebben opgeleverd om Open Hiring verder uit te rollen. Geïnteresseerd in de procesevaluatie? Vraag dit dan aan op www.openhiring.nl/onderzoek In samenwerking met de pilotbedrijven en de bron van Open Hiring: Greyston, heeft Start Foundation gaandeweg een kader ontwikkeld waarbinnen werkgevers hun eigen Open Hiring-proces kunnen inrichten. Er zijn acht spelregels die moeten bijdragen aan een eerlijke kans op goed werk. Uit de procesevaluatie blijkt dat werkgevers er over het algemeen goed mee uit de voeten kunnen. We noemen de spelregels hiernaast in het kort: 12 1 Open deur 5 Duurzame arbeidsrelatie Iedereen die zichzelf in aanmerking vindt komen, kan zich aanmelden bij het bedrijf. Zonder enige voorwaarde. De werkzoekende is daarbij in de lead. Dit betekent ook dat de vacature in open kanalen gepubliceerd wordt, zoals Facebook en posters in de regio. Er wordt niet actief gewezen op de vacature door bijvoorbeeld de gemeente of UWV. Mensen uit die bestanden mogen wel solliciteren, als het maar van henzelf komt. 2 Geen vragen stellen Als iemand zich aanmeldt, worden er geen vragen gesteld, ook niet uit interesse. Dit wordt anders toch al snel een sollicitatiegesprek. De werkgever mag wel vragen beantwoorden van de werkzoekende om informatie te geven over de functie en het bedrijf. Dit gebeurt ook vaak tijdens een informatiebijeenkomst. Geen vragen betekent ook dat er geen cv ingeleverd wordt, ook al is dit op initiatief van de werkzoekende. Als de bovenste van de vacaturewachtlijst uitgenodigd wordt om te komen werken, dan zijn de enige geoorloofde vragen of en wanneer iemand kan beginnen en hoeveel uren iemand wil werken. 3 Volgorde van de wachtlijst aanhouden Wie het eerst komt, wie het eerst maalt, is te allen tijde van toepassing. Hier mag vanuit uitkeringsinstanties geen invloed op uitgeoefend worden en er is ook geen sprake van voorrang voor mensen die ogenschijnlijk geschikter lijken dan anderen. De volgorde op de lijst wordt goed bewaakt, zodat iedereen weet wanneer hij/zij aan de beurt komt. De werkzoekende krijgt bij inschrijving zijn plek op de wachtlijst te horen. 4 Open armen Het bedrijf heeft een open cultuur, waar iedereen welkom is. Het is gebleken dat het belangrijk is dat het zittende personeel informatie krijgt over Open Hiring en waarom het bedrijf deelneemt. Medewerkers kunnen het anders spannend vinden of zich bedreigd voelen. Wat benadrukt moet worden, is dat de nieuwe medewerker niet als ‘anders’ moet worden gezien. Hij of zij krijgt net als ieder ander een eerlijke kans op een betaalde baan. Met de baan kan de Open Hiring-medewerker een vast, regulier inkomen verwerven. Vanaf de eerste dag wordt hij of zij betaald zoals iedere andere medewerker. En iedereen die start, krijgt dezelfde voorwaarden als de andere werknemers. Dit kan betekenen dat er met een nuluren- of uitzendcontract gestart wordt, zolang er maar perspectief is op een vast dienstverband. De medewerker kan rekenen op de uren die vooraf samen worden afgesproken. 6 Gelijke beoordeling en behandeling Iedereen wordt hetzelfde beoordeeld. Iedereen heeft dezelfde rechten en plichten. Dit betekent ook dat als een werknemer niet blijkt te voldoen, je afscheid neemt van elkaar. 7 Onafhankelijke life coaching De werkgever is zich ervan bewust dat er persoonlijke belemmeringen kunnen zijn buiten het directe werkveld die het functioneren op de werkvloer beïnvloeden. De verantwoordelijkheid om deze meer persoonlijke issues aan te kaarten, ligt bij de werknemer. De werkgever zal dan samen met de werknemer en eventueel de lokale overheid naar passende oplossingen zoeken. Indien nodig kan er een onafhankelijke Life coach ingeschakeld worden, die de regierol pakt voor de werknemer, zodat hij of zij bij de juiste instanties hulp kan krijgen, en die de werknemer verder begeleidt. Of dit nodig is, hangt af of iets dergelijks binnen het bedrijf al geregeld is. Dit draagt bij aan een goede inzetbaarheid van de medewerker. 8 Ontwikkelperspectief Als werkgever investeer je in de ontwikkeling van je medewerkers. Door training on the job en (bij)scholing. De werkgever biedt ook de mogelijkheid om door te stromen naar een andere functie, in het bedrijf of elders. De werknemer maakt daarin zijn eigen keuzes. 13

De procesevaluatie Bevindingen van werkgevers Open Hiring kent een aantal positieve effecten: Er komen gemotiveerde mensen op af. De motivatie van de werknemers die binnenkomen, is goed, ze zijn erg blij te kunnen werken. Soms is extra ondersteuning in het begin nodig. Als werkgevers al van tevoren twijfelden over de risico’s (niet weten wat je binnenhaalt), dan zijn die twijfels niet uitgekomen. Het geeft veel voldoening. Veel werkgevers hadden sociale motieven om te starten met Open Hiring. Als medewerkers het dan goed doen en blij zijn met hun werk, levert dat veel voldoening op. Ook geeft het collega’s in het bedrijf een positief gevoel. Het is een extra instroomkanaal. Het is winst voor bedrijven die moeilijk aan personeel kunnen komen. Werkgevers zijn positief over de vele inschrijvingen op de wachtlijst (alhoewel het bij een enkeling tegenviel). Het levert positieve pr. Bij vrijwel alle pilotbedrijven leverde Open Hiring de nodige aandacht op in de media. "Anders kijken naar het aannemen van personeel kan je helpen om aan gemotiveerde mensen te komen." 14 Tim ter Meulen, Business Unit HR Director ECCO Leather Wat de pilots ons geleerd hebben • Bedrijven die meedoen in deze eerste periode, blijken vaak al een mensgerichte cultuur te hebben. De sfeer wordt als bijzonder prettig ervaren door de medewerkers. De cultuur in de bedrijven wordt meermalen omschreven als ‘een grote familie’. Er wordt in de bedrijven omgekeken naar elkaar en naar ieders grenzen. Dat aandacht voor ontwikkeling een vast contractonderdeel is van Open Hiring, geeft ook veel vertrouwen. • Omdat de deelnemende bedrijven vaak al ervaring hebben als sociale werkgever, lijkt Open Hiring soms ‘business as usual’ voor hen. Zij denken snel dat hun cultuur al goed aansluit op Open Hiring. Toch is het van belang om alle acht spelregels goed op te volgen. • Het nauwgezet volgen van de spelregels komt met name in een aantal zaken naar voren: Het eerste is dat ‘geen vragen stellen’ ook echt volgehouden moet worden. Soms wordt dat lastig als het bijvoorbeeld gaat om de fysieke geschiktheid of de motivatie van de werkzoekende. Dit vraagt om extra aandacht in het proces. Als tweede komt het beheer van de wachtlijst heel precies. Het is aan te raden dit structureel in te bedden in de organisatie. Bij voorkeur door daar een persoon verantwoordelijk voor te maken, die ervoor waakt dat er onder geen beding van de volgorde afgeweken wordt. • Het zittende personeel voorlichten over Open Hiring is belangrijk voor het draagvlak intern. Het voorkomt dat de werknemers eigen conclusies gaan trekken of zich bijvoorbeeld bedreigd voelen in hun eigen positie (‘als Open Hiring een succes wordt, worden wij dan ingewisseld?’). • Open Hiring moet altijd uitzicht bieden op een vaste baan, waarbij de werkgever transparant is over de uren en voorwaarden die gegarandeerd worden. Deze regel komt onder druk te staan als de werkgever de vacaturewachtlijst ook inzet voor tijdelijk werk. • Binnen het Open Hiring-concept speelt de beschikbaarheid van de Life coach een grote rol. Iemand die in een onafhankelijke positie zit en kan helpen als er issues in de privé-situatie van de medewerker zijn die het behoud van werk in de weg staan. Uit het onderzoek kwam naar voren dat deze rol soms ook door de leidinggevende werd vervuld. Dit verhoudt zich slecht met de onafhankelijkheid die gewaarborgd moet worden. Over de hele linie zijn werkgevers enthousiast over de Open Hiring-aanpak. Ook de komst van het coronavirus maakt niet dat werkgevers afhaken. 15

Over de Open Hiring- bedrijven die deelnamen aan de procesevaluatie. De eerste vijf Open Hiring-bedrijven zijn tussen eind maart en begin september 2019 gestart met Open Hiring. Er werken 40 tot 210 medewerkers. De bedrijven hebben in meer of mindere mate ervaring met een diversiteit aan werknemers. Functies die beschikbaar werden gesteld voor Open Hiring, zijn logistiek medewerker, assemblagemedewerker, productiemedewerker en algemeen medewerker. Het betreft ongeschoold werk om de drempel naar werk zo laag mogelijk te houden. Er zijn uiteraard geen selectiecriteria. In de vacatureteksten staan wel fysieke eisen waar de werkzoekenden aan moeten voldoen: 10 of 15 kilo kunnen tillen tot 4 of 8 uur kunnen staan. De werkzoekenden beoordelen zelf of ze dit aankunnen. De bedrijven hebben voor Open Hiring een bepaald aantal uren beschikbaar gesteld. Dit varieert van 40 uur tot 120 uur. De medewerkers starten met een contract dat in het betreffende bedrijf gangbaar is: een nulurencontract, een ‘gewoon’ tijdelijk contract of een uitzendcontract. Als het goed gaat, hebben ze uitzicht op een vast contract. De functies kunnen zowel fulltime als parttime zijn, afhankelijk van wat de werkgever nodig heeft en wat de behoefte van de werknemer is. De werkgevers hebben verschillende motieven om deel te nemen aan het programma Open Hiring. Sociale motieven worden het meest genoemd. Ze vinden Open Hiring een interessant concept, dat aansluit bij waar hun bedrijf voor staat. Voor twee werkgevers zijn problemen in de personeelsvoorziening ook een belangrijke, of de belangrijkste, reden om deel te nemen. Ze hopen dat Open Hiring een extra wervingskanaal kan worden. Hoewel de werkgevers enthousiast waren om met Open Hiring ervaring op te doen, is er voorafgaand aan de pilot ook gesproken over verwachtingen en/of mogelijke risico’s. Sommige werkgevers vonden het spannend, omdat ze niet wisten wat er op hen zou afkomen. Succes was niet gegarandeerd. In alle gevallen werd echter geconcludeerd dat eventuele risico’s aanvaardbaar waren of niet anders dan gebruikelijk. 16 Arthur de Nerée, directeur de Koekfabriek "Voor veel mensen is het niet hoeven solliciteren een belangrijke plus. Als je dertig of veertig keer vergeefs een gooi doet naar een baan, heeft dat een enorme impact op je motivatie en zelfvertrouwen." "Geweldig om via zo’n onconventionele route perspectief te geven aan mensen die anders nauwelijks aan een baan kunnen komen." Marieke van der Kleij , HR-manager Kleywegen Rob Jansen, directeur Chain Logistics "Motivatie en inzet zijn veel belangrijker dan welke papieren dan ook." "Als we laten zien dat we in twee weken bijna 100 mensen hebben die zeggen 'ik wil werken', dan moeten we misschien afvragen waar selecteren we op?" Loes de Volder, directeur MamaLoes Babysjop 17

18 19

Het effectonderzoek Bevindingen van werknemers Opzet effectonderzoek De Vrije Universiteit heeft een kwalitatief effectonderzoek uitgevoerd om de ervaringen van betrokken medewerkers in kaart te brengen en te kunnen duiden. Dit is gebeurd aan de hand van een narratieve onderzoeksmethode waarbij verhalen van betrokkenen centraal staan. Via een interpretatieve analyse van de verhalen is in kaart gebracht of en hoe het verkrijgen van een baan via Open Hiring het leven van de betrokken werknemers heeft veranderd. In totaal hebben de onderzoekers in vier pilotbedrijven interviews gehouden met twintig Open Hiringmedewerkers. Met zeven medewerkers zijn twee interviews gehouden. Daarnaast zijn twintig collega’s (zittende medewerkers) geïnterviewd over de gevolgen van Open Hiring voor hun werkbeleving en maatschappelijke positie. Door de coronacrisis zijn er minder interviews afgenomen dan was beoogd. Hierdoor is met name het inzicht in de ontwikkeling die Open Hiring-medewerkers hebben doorgemaakt in het eerste jaar, beperkt. Geïnteresseerd in het gehele effectonderzoek? Vraag dit dan aan op www.openhiring.nl/onderzoek 20 “Het interessante aan het concept is dat het perspectieven opent voor mensen die denken dat ze die niet hebben.” Job Cohen, voorzitter Cedris Voor het grootste deel van de medewerkers heeft Open Hiring een positieve invloed op hun leven. Over het algemeen ervaren zij Open Hiring als een nieuwe kans, een manier om weer zelfvertrouwen, zelfwerkzaamheid (regie) en sociale verbinding te krijgen. Zij zien zichzelf als een belangrijke, volwaardige werknemer, mede doordat ze mogen zijn wie ze (willen) zijn en niet als een nummer worden behandeld. De werkzoekenden die op Open Hiring-vacatures afkomen, blijken vooral te bestaan uit niet-uitkeringsgerechtigden (nuggers). Ook zitten er mensen bij die al werk hebben, maar er niet van kunnen rondkomen. Degenen die daadwerkelijk aan de slag gaan, zijn zeer gemotiveerd om te komen werken. Uit het onderzoek blijkt dat het vaak mensen betreft die aangeven niet goed op eigen kracht werk te kunnen vinden. Velen zien op tegen solliciteren en beginnen er soms niet eens meer aan, omdat ze vaak een afwijzing hebben gehad of omdat ze zelf inschatten geen kans te maken. Open Hiring maakt het voor hen mogelijk om in een keer de afstand tot de arbeidsmarkt te overbruggen en het onvoorwaardelijk welkom van de nieuwe werkgever te mogen ervaren. De positieve effecten zijn niet voor alle Open Hiringmedewerkers gelijk. Ofschoon de aantallen beperkt waren, onderscheiden de onderzoekers grofweg drie groepen Open Hiring-medewerkers: De eerste groep betreft Open Hiring-medewerkers die zichzelf als een betrouwbare, harde werker zien. Werk geeft hun veel voldoening. Het Open Hiring-werk heeft hun meer zelfvertrouwen gegeven in hun competenties. Ze kunnen de regie over hun (werkzame) leven weer in eigen hand nemen. Omdat ze veel hebben meegemaakt, weten zij nu beter dan voorheen waar hun grenzen liggen wat betreft werk-privé (omvang werkweek, werktijden). Het is voor hen essentieel dat zij in een situatie komen waar zij de mogelijkheid hebben hun grenzen te bewaken. De Open Hiring-bedrijven bieden deze mogelijkheid. De tweede groep Open Hiring-medewerkers is eigenlijk op zoek naar ander werk. Zij streven een (droom)baan na in de sport, kunst, muziek of de juiste combinatie werk-privé. Het voortdurend nastreven van hun droom geeft veel onrust en veroorzaakt soms ook gevoelens van neerslachtigheid. Het Open Hiring-werk biedt hun in de eerste plaats rust en inkomenszekerheid. Daarbij is het belangrijk dat zij het werk kunnen combineren met de andere ambities die zij hebben. De derde groep zijn Open Hiring-medewerkers die vooral geaccepteerd willen worden en ergens deel van willen uitmaken. Dat is in het verleden nogal eens problematisch gebleken. Zij zijn zich niet altijd bewust van hun eigen en andermans grenzen en zijn dan ook afhankelijk van anderen om die grenzen te stellen. Het contact met collega’s geeft hun levens meer kleur en zorgt ervoor dat zij positief kijken naar hun werk. Het Open Hiring-werk heeft hun meer zelfvertrouwen gegeven in hun sociale waarde. De indeling in deze groepen is op persoonsniveau natuurlijk nooit helemaal zo afgebakend. Mensen uit de ene groep kunnen ook sommige kenmerken hebben van een andere groep. Tegenover de positieve effecten staat een klein deel van de respondenten dat het werk zwaar vindt, omdat zij opnieuw geen erkenning vinden voor hun wensen en ambities. 21

Over de Open Hiring-werknemers die deelnamen aan het effectonderzoek Veel Open Hiring-medewerkers hebben te maken gehad met een turbulent persoonlijk en/of arbeidsverleden en teleurstellingen. Hun zelfvertrouwen heeft daardoor forse deuken opgelopen. Vrijwel alle Open Hiringmedewerkers zijn om uiteenlopende redenen op afstand van de arbeidsmarkt geraakt. Gezien de narratieve onderzoeksmethode zijn de medewerkers niet systematisch ondervraagd over de oorzaken daarvan. Uit hun verhalen blijkt echter dat velen van hen niet goed op eigen kracht werk kunnen vinden. Veelgenoemde redenen zijn problemen in de privésfeer, ziekte en niet productief genoeg zijn. Sommigen hebben geen relevante opleiding en/of werkervaring, omdat ze lange tijd fulltime voor het gezin zorgden of vooralsnog zonder succes een heel specifieke carrière ambiëren. Een deel van de Open Hiring-medewerkers heeft veel moeite met solliciteren. Zij gaan ervan uit dat ze geen kans maken vanwege bijvoorbeeld het gat in hun cv en zien er dan van af. Daarnaast vindt een deel van de medewerkers het doodeng om een sollicitatiegesprek te voeren. Ook daarom zien zij af van solliciteren. De meeste Open Hiring-medewerkers hebben een verleden met laaggeschoold, flexibel of ‘vuil’ werk. Zij hebben lang uitzendwerk gedaan of zijn regelmatig van baan gewisseld. Een deel heeft slechte ervaringen met werk, doordat zij niet goed zijn behandeld. Zij voelden zich een nummer, omdat er geen begrip was voor hun wensen, bijvoorbeeld om het werk met hun privésituatie te combineren. Er zijn ook medewerkers die (beleefde) ervaring hebben met discriminatie en afwijzing die niet gebaseerd lijkt te zijn op de feitelijke competenties. 22 Speciale aandacht voor de rol van Life coach Binnen het Open Hiring-concept is er een bijzondere positie ingericht voor de Life coach, waarmee laagdrempelige ondersteuning wordt geboden aan medewerkers die door persoonlijke omstandigheden belemmerd worden om aan het werk te gaan of aan het werk te blijven. Overigens is in een aantal gevallen de Life coach meer een ontzorger voor de werkgever, bijvoorbeeld bij het aanvragen van loonkostensubsidies. Zelfs als het met de motivatie van de werknemer dik in orde is, kan er een kink in de kabel komen. Succes is bij niemand bij voorbaat gegarandeerd, ook niet als een werknemer via een reguliere sollicitatieprocedure aan het werk is gegaan. Werknemers hebben soms te maken (gehad) met problemen of tegenslag in het leven, waardoor ze bijvoorbeeld in de schulden zitten of een lastige echtscheiding het hoofd moeten bieden. Dit kan van invloed zijn op hun werk en het behoud ervan in de weg staan. Anders dan de naam wellicht doet vermoeden, hoeft de Life coach niet per se een persoon te zijn. Het kan ook een rol zijn die een publieke of private partij invult of binnen het bedrijf zelf door een andere functionaris wordt ingevuld, bijvoorbeeld door een HR-medewerker. Ofschoon bij dat laatste dan weer de onafhankelijkheid in het geding is. Bij de start van de pilots met Open Hiring was de rol van de Life coach nog niet uitgewerkt. Werkgevers en Life coaches hadden de ruimte om dit naar eigen inzicht in te vullen. De belangrijkste inzichten zijn: Ontzorgen van de werkgever De Life coach kent de weg binnen het sociale domein, kan zijn netwerk mobiliseren en biedt waar nodig ondersteuning, zoals het regelen van administratieve zaken en het begeleiden van de medewerker bij uitval. Uit de praktijk is ook gebleken dat vooral de werkgever een beroep doet op de Life coach. Onafhankelijkheid Het is belangrijk dat medewerkers zelf – ook buiten het zicht van de werkgever – de Life coach kunnen benaderen en erop moeten kunnen vertrouwen dat wat er besproken wordt, geen invloed heeft op de beoordeling van hun werk. Rolvermenging met bijvoorbeeld die van werkgever of leidinggevende moet worden voorkomen. Saskia de Kort, manager Werkgevers Service Punt (WSP) Werkhart “Het is een disruptieve methode, die breekt met alles wat gangbaar is op de arbeidsmarkt.” 23

‘Veel werkgevers voelen zich thuis bij deze aanpak’ Open Hiring verdient het om op grotere schaal navolging te krijgen. Uit de pilots is gebleken dat Open Hiring een andere route naar werk behelst dan de routes die er nu bestaan. Er zijn bijvoorbeeld vanuit de Participatiewet allerlei regelingen voor groepen mensen die nu aan de kant staan. Maar er bestaan nog altijd werkzoekenden die niet aanhaken op deze regelingen of er niet voor in aanmerking komen, en tóch graag aan de slag willen. Maar voor hen is de geringste barrière op de arbeidsmarkt er al een teveel. Zij willen hélemaal geen drempels. Open Hiring voorziet daarin. "Open Hiring focust in beginsel op 2 uitgangspunten: de werkgever en werk." De aanpak draait om vertrouwen en erkenning. Vertrouwen in elkaar, erkenning van de kracht van mensen. Ik geloof er heilig in dat je door te handelen vanuit wederzijds vertrouwen veel meer energie losmaakt. De bestaande arbeidsmarkt draait heel erg om het uitsluiten van risico’s en is ingericht op wat mensen niet kunnen. Open Hiring gaat juist over loslaten en over wat mensen wél kunnen. En die afweging ook zelf maken. Daarom voegt Open Hiring iets toe op de arbeidsmarkt. Het is mooi om te zien dat er zoveel draagvlak is voor Open Hiring. Er zijn tal van werkgevers die het concept omarmen. Daarnaast is de overheid positief, omdat Open Hiring werkzoekenden bereikt die nu nog buiten beeld blijven. Die sympathie hangt samen met een aantal aspecten. Allereerst: het concept is transparant en helder in zijn uitvoering. Ten tweede: er liggen vooraf geen keiharde resultaatverplichtingen, wél een duidelijke intentie. Dat maakt het makkelijker voor werkgevers om het experiment aan te durven. Open Hiring focust in beginsel op twee uitgangspunten: de werkgever en het werk. Werkgevers zeggen: wij hebben werk dat gedaan moet worden; kom het maar doen, laat op de werkvloer maar zien of het lukt. Met die benadering leg je de regie nadrukkelijk in handen van zowel werkgever als werknemer. Beiden worden op hun eigen verantwoordelijkheid aangesproken. Opnieuw is vertrouwen daarbij het sleutelwoord. Als je vertrouwen geeft, zijn mensen altijd gemotiveerd om er het beste van te maken. Uit ervaringen met de pilots blijkt dat heel veel werkgevers zich daarom thuis voelen bij deze aanpak. "Ik geloof er heilig in dat je door te handelen vanuit wederzijds vertrouwen veel meer energie losmaakt." 24 Wat werkzoekenden heel erg aan Open Hiring waarderen, is dat ze mogen blijven als ze eenmaal hebben laten zien dat ze functioneren. En dat ze de kans hebben om binnen zo’n bedrijf door te groeien. Open Hiring is daarom veel méér dan uitzicht op werk. Open Hiring kent een aantal spelregels die ervoor zorgen dat mensen ook goed werk krijgen, gelijk behandeld worden, voldoende verdienen en ondersteund worden als er problemen opdoemen die het werk in de weg kunnen zitten. En: ze mogen zijn wie ze zijn of wie ze willen zijn. Dat is misschien wel de grootste meerwaarde. Om Open Hiring nog succesvoller te laten worden, is het nodig dat partijen gaan meebewegen. Dat vraagt om meer flexibiliteit. Van de overheid bijvoorbeeld. Hun apparaat biedt ondersteuning aan werkgevers die mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen, maar richt zich daarbij vrijwel exclusief op uitkeringsgerechtigden. Wij zien in de pilots dat juist een flinke groep niet-uitkeringsgerechtigden via Open Hiring aan een baan komt. Mensen die thuiszitten en al langere tijd niet meer durven solliciteren, maar dankzij Open Hiring toch kans zien op werk. Voor de coaching en begeleiding van deze mensen krijgen werkgevers geen support van de overheid. Want het gaat om werkzoekenden die niet over het juiste label beschikken. We zouden dat vanuit een breder perspectief moeten bekijken. Vanuit gezamenlijke verantwoordelijkheid ervoor zorgen dat zo veel mogelijk mensen kunnen werken. Daar is de maatschappij als geheel bij gebaat. Ingeborg Zwolsman programmamanager Open Hiring® 25

Open Hiring® en verder 2021 Start Foundation gaat verder met Open Hiring. De pilotfase geeft voldoende aanleiding om serieus door te pakken, zodat meer bedrijven en werkzoekenden in Nederland nieuwe perspectieven krijgen. Het programma komt hiermee in een volgende fase, waarin we ons gaan richten op twee hooflijnen: Verdere introductie en groei Open Hiring is helder en transparant, doch geen ‘business as usual’. Het vraagt een goede voorbereiding van werkgevers en zittende werknemers. Start Foundation zal aanpakken ontwikkelen die hen ondersteunen in het hele proces. Zowel door het inzetten van mensen, alsook door het proces te digitaliseren waar mogelijk. Uiteindelijk willen we zo veel mogelijk bedrijven deel laten nemen. Gezamenlijk met onze Open ambassaDeurs, Open Hiring-werkgevers en andere partners blijven we Open Hiring onder de aandacht brengen. Blijven ontwikkelen De eerste werknemers zijn nu ruim een jaar aan het werk. Het aan het werk houden is een onderdeel dat verdere aandacht verdient. Immers, Open Hiring is gericht op duurzame arbeidsverbintenissen. Wat is nodig om uitval op de werkplek te voorkomen? Wat heeft de werkgever nodig? Welke rol kan de (regionale) overheid daarin pakken? De eerste stappen om daar invulling aan te geven, zijn recent genomen in de regio’s Midden-Brabant en Noord-Holland Noord. Dit blijven we aanjagen, met de verwachting dat andere regio’s snel volgen. In de pilotfase zijn vacatures opengesteld voor werkzaamheden waar geen of weinig opleiding voor nodig is. Werkgevers geven aan dat ze Open Hiring ook voor andere typen banen willen toepassen. Daarmee wordt Open Hiring breder inzetbaar. Start Foundation gaat met deze werkgevers het komende jaar onderzoeken en ervaren wat de voorwaarden zijn om dit te realiseren. We zien ook kansen om de methodiek van Open Hiring geschikt te maken voor stages. Stageplaatsen zijn de eerste stap naar de arbeidsmarkt en ook daar vindt uitsluiting plaats. In 2021 verwachten we de eerste Open Hiring-stageplaatsen te realiseren. Tot slot Met het Open Hiring-netwerk hebben we werkgevers, werknemers en vertegenwoordigers van de (regionale) overheid naast elkaar vanuit hetzelfde doel: duurzame banen voor iedereen die aan het werk wil en wil laten zien dat hij of zij het werk aankan. We gaan opschalen en ontwikkelen, met daarbij sterk sturend op borging van de kernwaarden en spelregels van Open Hiring. Het Programma Open Hiring 2021 is opnieuw ambitieus. Een ambitie die we ook graag met anderen aangaan. 26 27

Klokgebouw 188, 5617 AB Eindhoven info@startfoundation.nl 040 246 18 50 www.startfoundation.nl | www.openhiring.nl 16 oktober 2020

Principes en spelregels Open Hiring®

Samen hebben we het vermogen om levens te veranderen. Stap voor stap. Een werkgever, een baan, een persoon tegelijk.

Principes Ongeacht wat je persoonlijke waarden en principes zijn, als werkgever zijn de volgende overtuigingen belangrijk om je achter te scharen, zodat we met elkaar Open Hiring omarmen. Zo vormen we samen één beweging die mensen eerlijke kansen geeft op de arbeidsmarkt. “Deze overtuigingen scheppen de voorwaarden om binnen je bedrijf een cultuur te bouwen waarin iedereen kan floreren.” 1. Geen oordeel 2. Vertrouwen 3. Samen groeien 1 Geen oordeel In onze maatschappij heeft iedereen oordelen, of je nu wilt of niet. Dit gebeurt al in ons onderbewuste. (Onbewuste) oordelen leiden ertoe dat bepaalde mensen eerder worden uitgesloten dan anderen. Met Open Hiring proberen we ons bewust te zijn van onze oordelen en deze uit te sluiten. Met als resultaat dat ieder van ons echt een gelijke kans krijgt om te laten zien wat hij of zij kan. 2 Vertrouwen We realiseren ons dat we niet alle antwoorden hebben en gaan de onzekerheid aan om te werken met mensen waar we nog niets van weten. We vertrouwen op het oordeel van de mensen zelf dat ze het werk aankunnen. Zonder enige voorwaarde. Door mensen in de basis te vertrouwen, geloven we dat dit de organisatie veerkrachtiger, sterker en diverser maakt. 3 Samen groeien We hebben elkaar nodig en accepteren elkaar zoals we zijn. Ook als je even een tijdje in lastiger vaarwater zit. We all have issues. Door elkaar te omarmen, wordt het hele team beter en is iedereen in staat het beste uit zichzelf en elkaar te halen en van elkaar te leren. Niemand hoeft iets ‘thuis te laten’, je bent aanwezig met je hele wezen. En dat geldt voor iedereen. Door deze overtuigingen te erkennen en uit te dragen, geloven we dat de business er uiteindelijk altijd beter van wordt. Deze waarden scheppen de voorwaarden om binnen je bedrijf een cultuur te bouwen waarin iedereen kan floreren.

De spelregels De spelregels Aan welke regels houden we elkaar als deelnemers aan Open Hiring? Wat is de kern waar we samen aan voldoen om te waarborgen dat we de goede dingen doen en het effect voor elke deelnemer hetzelfde is? We onderschrijven dit als het kader waarbinnen je je eigen Open Hiring-proces inricht als werkgever. 1 Open deur Iedereen die zichzelf in aanmerking vindt komen voor de functie die openstaat via Open Hiring, is welkom om zich in te schrijven zonder enige voorwaarde. Het enige wat diegene moet doen, is zelf fysiek naar het bedrijf te gaan en zijn of haar naam op de vacaturewachtlijst te zetten. Bellen of mailen alleen is niet voldoende, mensen moeten naar het bedrijf toe komen. Het betekent ook dat de vacature via open kanalen kenbaar wordt gemaakt. Er wordt dus niet gewerkt met bestanden van de gemeente en het UWV. Uiteraard mogen mensen die daar bekend zijn, wel reageren als ze denken geschikt te zijn voor het werk. Die stap moeten ze echter vanuit eigen motivatie zetten. 2 Geen vragen stellen Geen vragen stellen betekent letterlijk geen vragen stellen als mensen zich aanmelden. Dus ook niet uit interesse. Het betekent ook dat mensen geen cv inleveren en zelfs dat een meegebracht cv niet wordt ingenomen bij inschrijving. Uiteraard mag er wel een gesprek plaatsvinden op initiatief van degene die zich aanmeldt. Ook tijdens voorlichtingsbijeenkomsten om meer te vertellen over de functie en het bedrijf worden er geen vragen gesteld door de werkgever. Deze bijeenkomsten zijn bedoeld voor de toekomstige werknemer, zodat hij of zij nog beter kan beoordelen of het geboden werk past. De vragen die de werkzoekende stelt, worden vanuit volledige openheid door de werkgever beantwoord. 3 Open armen Het hele bedrijf ontvangt elke nieuwe werknemer met open armen. Niet alleen de werkgever is zonder oordelen, dit moet ook gelden voor het hele team waarin de deelnemer komt te werken. Zo krijgt de nieuwe werknemer een eerlijke kans. Het is dus belangrijk dat zittende medewerkers goed worden geïnformeerd over Open Hiring en waarom het bedrijf hieraan deelneemt. Mensen die via Open Hiring starten, zijn niet anders dan de andere medewerkers. Het zijn mensen die we via een nieuwe methode de kans geven op een betaalde baan. Op zo’n bedrijf is elke werknemer trots.

4 Volgorde van de wachtlijst aanhouden Er is geen enkele uitzondering mogelijk om van de volgorde van inschrijving af te wijken. Wie het eerst komt, wie het eerst maalt, is hier te allen tijde van toepassing. Bij aanmelding krijgt de werkzoekende direct te horen op welke plek op de wachtlijst hij of zij staat. Pas als de werkzoekende op het moment dat hij of zij aan de beurt is, aangeeft niet meer beschikbaar te zijn of af te zien van de beschikbare functie, wordt de eerstvolgende op de lijst benaderd. 5 Duurzame arbeidsrelatie bieden De vacatures die openstaan via Open Hiring, zijn banen waarmee de werknemer een vast, regulier inkomen kan verwerven. De werkgever zet zich in om de werknemer duurzame werkzekerheid te bieden en bij goed presteren perspectief te bieden op een vast dienstverband. Iedereen die start, krijgt een contract gelijk aan dat van andere werknemers in het team. En de nieuwe medewerker wordt vanaf de eerste dag betaald, zoals iedere andere werknemer van het bedrijf. 6 Gelijke beoordeling en behandeling Vanaf het moment dat de deelnemer een arbeidsovereenkomst heeft, is hij of zij werknemer binnen het bedrijf en krijgt hij of zij dezelfde behandeling als iedere andere werknemer. Dit geldt voor zowel de rechten als plichten die de werknemer heeft. De werknemer wordt altijd beoordeeld op wat de functie vraagt, en dit is voor iedereen gelijk. Als blijkt dat er begeleiding nodig is bij het uitvoeren van de taken die bij de functie horen, biedt het bedrijf deze zoals bij ieder ander. Iedereen krijgt zo de kans om zich te bewijzen. Dit betekent ook dat als een werknemer niet blijkt te voldoen aan de eisen die aan de baan gesteld worden, je afscheid neemt van elkaar. Dan is dit nog niet zijn of haar pad en past de werknemer ergens anders beter. 7 Life Coaching De focus ligt op werk met aandacht voor persoonlijke omstandigheden. Elk dilemma dat tussen het werk en de werknemer in staat, is bespreekbaar. De werkgever reikt hiervoor oplossingen aan en koppelt de werknemer zo nodig aan instanties buiten de organisatie. Het is aan de werknemer dit op te pakken. De werknemer heeft altijd de gelegenheid om met een onafhankelijk persoon in contact te komen. Deze rol is bij sommige bedrijven al ingevuld en bij andere moet dit nog gebeuren voordat er gestart kan worden met Open Hiring. 8 Ontwikkelperspectief Ontwikkeling van medewerkers, zowel op persoonlijk als op vakinhoudelijk gebied, is belangrijk binnen Open Hiring. Iedereen kiest zijn eigen pad in het leven en de werkgever helpt daarbij door het bieden van ondersteuning en mogelijkheden om door te stromen naar andere functies binnen het bedrijf, of naar functies elders. De werknemer maakt daarin wel zijn of haar eigen keuzes.

Over het programma Open Hiring® Start Foundation is als maatschappelijk ontwikkelaar continu op zoek naar nieuwe mogelijkheden om aan een arbeidsmarkt te bouwen waarin iedereen meedoet. Het Amerikaanse bedrijf Greyston biedt al 35 jaar via Open Hiring werk aan mensen die het moeilijkst aan een baan kunnen komen. Greyston en Start Foundation zijn een samenwerking aangegaan om Open Hiring te vertalen naar de Nederlandse situatie. Via het programma Open Hiring® wordt de haalbaarheid in Nederland onderzocht en in de praktijk bij bedrijven getest. Met het uiteindelijke doel om ook in Nederland mensen die aan de zijlijn staan een kans te bieden op een baan met duurzaam perspectief.

Klokgebouw 188, 7e etage 5617 AB Eindhoven openhiring@startfoundation.nl 040 246 18 50 www.openhiring.nl

Een boekje open over Open Hiring®

Samen hebben we het vermogen om levens te veranderen. Stap voor stap. Een werkgever, een baan, een persoon tegelijk.

4 Open Hiring® Een baan zonder sollicitatiegesprek Start Foundation gelooft dat er voor iedereen ruimte is om mee te doen op de arbeidsmarkt en van waarde te zijn. Een baan betekent dat je van waarde bent voor je omgeving, een plek hebt in de maatschappij. Met een vast, maandelijks salaris word je in staat gesteld keuzes te maken en heb je de vrijheid om die ook te realiseren. Iedereen verdient werk. We zoeken steeds naar nieuwe mogelijkheden om mensen aan werk te helpen. Daarom introduceert Start Foundation, samen met grondlegger Greyston, Open Hiring® in Nederland. Open Hiring houdt in dat je, als je wilt werken, gewoon aan de slag gaat. Zonder sollicitatiegesprek, cv of bemoeienis van de overheid. Iedereen is welkom, ongeacht wat je in het verleden hebt gedaan, je opleiding of ervaring. We hebben allemaal zo ons eigen verhaal. Het enige wat telt, is wat je vandaag wilt en komt doen, wat je nu waarmaakt. Zonder vragen. We sluiten in het werving-en-selectieproces bewust en onbewust veel mensen buiten. Open Hiring geeft de gebruikelijke vooroordelen en twijfels geen ruimte. Als werkgever zet je de mogelijkheden van de mens op één en verbind je je aan de lokale gemeenschap waar je onderdeel van uitmaakt. De deur staat open.

6 Greyston, de bakermat van Open Hiring® Open Hiring wordt al 35 jaar gerealiseerd in Yonkers, een voorstad van New York waar veel armoede heerst en criminaliteit aan de orde van de dag is. In 1982 richtte zenmeester Bernie Glassman vanuit de boeddhistische basisprincipes Greyston Bakery op. Glassman wilde de armoede bestrijden door werk te creëren voor mensen die het moeilijkst aan een baan komen. Hij stelde daarbij de mensen die hij een baan bood, geen vragen. Wel of geen opleiding, een detentieverleden, een fysieke beperking? Het interesseert Greyston niks. Het enige wat telt: de wil om te werken. Het principe dat hij bedacht, was simpel: als je wilt werken, kom je naar de bakkerij om je naam op een lijst te zetten. Als er dan vervolgens een plek vrijkomt en je bent aan de beurt, dan word je gebeld en ga je aan de slag. Je wordt als iedere andere medewerker aangesproken op je huidige functioneren, niet op je verleden. Greyston’s mission is to create thriving communities through the practice and promotion of Open Hiring®. Vanaf de eerste dag krijgen werknemers betaald, steun voor persoonlijke omstandigheden en kunnen belemmeringen om te werken worden aangepakt. En dat kan met training en coaching te maken hebben op het werk, maar ook met hulp bij de persoonlijke financiële situatie of bij huisvesting en kinderopvang. Iedereen maakt in zijn leven immers situaties mee die je kunnen belemmeren je werk goed te doen. Wat telt, is de motivatie van de medewerker om zijn situatie aan te willen pakken. 7 Greyston Bakery laat zien hoe je een onderneming kunt runnen en tegelijkertijd een positieve sociale footprint realiseert. De brownies van de bakkerij gaan onder andere naar Ben & Jerry’s. Het contract, dat al stamt uit 1987, heeft het bedrijf vleugels gegeven. De ervaring die in Amerika is opgedaan, is nu rijp om verder verspreid te worden. Greyston opende in 2018 het ‘Center for Open Hiring®’, waardoor de kennis beschikbaar is voor anderen. “We don’t hire people to bake brownies. We bake brownies to hire people.”

8 Start Foundation en Open Hiring® in Nederland Start Foundation gelooft dat er ruimte is voor iedereen om mee te doen op de arbeidsmarkt en van waarde te zijn. Als maatschappelijk ontwikkelaar en investeerder zijn we continu op zoek naar nieuwe mogelijkheden om samen aan een arbeidsmarkt te bouwen waarin iedereen meedoet. Wij geloven dat je door anders te denken en te doen, het onmogelijke mogelijk kunt maken. We zien altijd ruimte voor verbetering en zetten die ruimte om in concrete actie richting werk. Greyston heeft een partner gevonden in Start Foundation die Open Hiring vertaalt naar de Nederlandse situatie om ook in Nederland baankansen te bieden aan mensen die aan de zijlijn staan. Start Foundation weet door haar jarenlange ervaring dat ook aan de poorten van de Nederlandse arbeidsmarkt discriminatie aan de orde van de dag is. De verkeerde achternaam, een te hoge leeftijd, een ontbrekend diploma, allerlei niet direct ter zake doende zaken kunnen voldoende zijn om nooit het portaal van de arbeidsmarkt te bereiken. Dan kan het ook niet tot matching - een persoon bij een functie - komen. Open Hiring schakelt dit soort menselijke op vooroordelen berustende hindernissen uit. Al werkend in de job zal blijken of persoon en functie een goede match zijn. Het is een spannende uitdaging om Open Hiring in Nederland voet aan de grond te laten krijgen. Via kleinschalige experimenten toetst Start Foundation of Open Hiring in Nederland haalbaar is en zo ja, hoe dit het beste werkt.

“In Start Foundation, we have found a partner that not only embraces the power of Open Hiring to transform the lives of people in need, but also understands remarkable accomplishments are never achieved by accepting the status quo.” Mike Brady Former CEO Greyston

12 Open Hiring in de praktijk Je meldt je aan Je wordt gebeld Introductie Je start met werken Ontwikkelpad Bereikbaar Beschikbaar Bereid te werken Contract (met intentie duurzame relatie) Salaris Interne doorstroom Externe doorstroom Kennismaking Regels Support Naam Telefoonnummer Wachtlijst Supportsysteem 13 Vacatures staan voor iedereen open, niemand wordt uitgesloten. De kandidaat beslist zelf of hij of zij geschikt is voor de functie. Het werk is het selectiemechanisme. Als je je aanmeldt op de vacaturewachtlijst, krijg je gegarandeerd werk. Iedereen krijgt een contract met de intentie een duurzame arbeidsrelatie aan te gaan. Vanaf de eerste dag werk je als volwaardige collega en ontvang je salaris. Je wordt aangesproken op je huidige functioneren, niet op je verleden. De focus ligt op werk met aandacht voor persoonlijke omstandigheden. De werkgever reikt hiervoor oplossingen aan en koppelt de werknemer zo nodig aan instanties buiten de organisatie. Het is aan de werknemer dit op te pakken. Iedereen kiest zijn eigen pad in het leven. Het bedrijf kan helpen bij het vinden van dat pad, maar de werknemer maakt uiteindelijk zijn eigen keuze. Het bedrijf biedt de mogelijkheid om door te stromen naar andere functies binnen het bedrijf, maar ook naar functies elders in de gemeenschap. Iedereen wordt op een gelijke manier behandeld. Kun je niet voldoen aan de eisen die aan de baan gesteld worden, dan pas je ergens anders beter.

“We are not providing a social service. In the social welfare system, case workers see individuals as clients. Here, they have a job. We are colleagues. It’s an amazing shift in power dynamics.” Sunitha Malieckal, MBA Greyston Bakery, Account Manager

16 Versterken Lef Open communicatie Vertrouwen Open Hiring vraagt lef van werkgevers om mensen die zeggen het werk te willen en kunnen doen, zonder sollicitatiegesprek aan te nemen. Lef om situaties te omarmen waarin we niet alle antwoorden kennen. Het vraagt van werkgevers om op een innovatieve manier om te gaan met alle mogelijkheden die er zijn. Open communicatie, waarin mensen elkaar aanspreken, en een onbevooroordeelde benadering zijn belangrijke elementen. Evenals vertrouwen hebben in het potentieel van je werknemers en je deur openzetten. Alle medewerkers delen de waarden waar het bedrijf voor staat, en voelen zich daar persoonlijk mee verbonden. Door elkaar te respecteren en te ondersteunen, versterkt Open Hiring een positieve werkomgeving en de verbondenheid met de gemeenschap. 17 Wat doet Open Hiring® voor werkgevers? Bedrijven worden steeds meer uitgedaagd bij te dragen aan de samenleving. Met Open Hiring kun je de sociale footprint van je bedrijf vergroten, als integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. De p van people na de p van planet. Vooroordelen die we allemaal onbewust hebben, krijgen minder kans in het proces. Het biedt een eerlijke basis, die mensen in staat stelt volwaardig mee te doen. Het is een aanpak die een appel doet op ondernemerschap. Het is niet opgelegd door wetgeving. Het is een vernieuwende manier om met personeelsvraagstukken om te gaan. Sollicitatieprocedures zijn vaak duur en ingewikkeld en bieden ook geen garanties op de juiste match. Het is een instrument dat de totale cultuur van de organisatie verandert, meer open maakt. Als werkgever haal je mensen binnen die erg gemotiveerd zijn om aan het werk te gaan.

“Open Hiring vraagt vertrouwen. En dat vraagt lef van de werkgever, maar zeker ook van de medewerker.” Ingeborg Zwolsman Programmamanager Open Hiring® Start Foundation

20 Waarom Open Hiring® nodig is in Nederland Uit cijfers van de arbeidsmarkt blijkt dat het voor een aantal groepen mensen lastig is om aan werk te komen in de huidige omstandigheden en dat er veel mensen langs de kant staan. Start Foundation denkt dat er met Open Hiring voor, tenminste een deel van, deze mensen een baan is. Een greep uit de cijfers: Hollandse namen krijgen 3,5 keer vaker een positieve reactie op hun sollicitatie dan sollicitanten met Arabische namen Sollicitanten met Hollandse namen krijgen 3,5 keer vaker een positieve reactie op hun sollicitatie (32 procent) dan sollicitanten met Arabische namen (9 procent). Zelfs als de Nederlandse sollicitant een geweldsdelinquent is, maakt hij nog steeds een grotere kans op uitnodiging bij sollicitatie dan sollicitanten met een migratieachtergrond met een blanco strafblad. (Wetenschappelijk onderzoek 2017, VU RU, UU en VU, het NSCR) Slechts 20% Slechts 20% van de mensen met een detentieverleden heeft in de drie maanden na detentie een baan kunnen vinden. Bijna 50% van de mensen met een detentieverleden leeft drie maanden na detentie van een uitkering. De overige mensen met een detentieverleden hebben geen aantoonbare inkomsten in deze periode. (CBS 2015) 21 Ruim 55% van 49% van de de langdurig werklozen is 45+ Het percentage langdurige werkloosheid (langer dan een jaar) onder oudere groepen (45+) is aanzienlijk hoger dan bij de jongere groepen in de beroepsbevolking (jonger dan 45): 55,6% t.o.v. 19,3%. (CBS Statline) lageropgeleiden heeft een baan Het aandeel lageropgeleiden dat werkt, ligt lager dan 10 jaar geleden. Nog geen 49% van hen heeft een baan. Ter vergelijking: van de hoogopgeleiden werkt 82%. (Economisch Bureau van ING december 2018) Een op de tien Voor veel asielmigranten die in Nederland een verblijfsstatus krijgen, is de afstand tot de arbeidsmarkt groot. Een op de tien 18- tot 65-jarigen die in 2014 een verblijfsvergunning kregen (vergunninghouders), had tweeënhalf jaar later werk. (CBS, 2018. Uit CPB Policy Brief 2018/07)

Waar staan we met Open Hiring® in Nederland 22 Start Foundation ziet de potentie van het Open Hiring-model voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Sinds de start van de samenwerking met Greyston in Amerika heeft er een haalbaarheidsonderzoek* plaatsgevonden voor de Nederlandse situatie. De verschillen in wet- en regelgeving en cultuur tussen Amerika en Nederland maken dat het concept zich niet een-op-een laat kopiëren. Een aantal elementen van het Open Hiring®-concept kunnen direct in Nederland worden toegepast. Op een aantal punten is wel enige aanpassing nodig. Aandachtspunten zijn bijvoorbeeld: Contractvormen waarin flexibiliteit en zekerheid worden gecombineerd: denk aan een proeftijd, een opstap via een uitzendcontract of een tijdelijk contract. De intentie tot het aangaan van een duurzame arbeidsrelatie moet daarbij overeind blijven. Inkomenszekerheid. Mensen die vanuit een uitkeringssituatie gaan werken, verliezen vaak hun uitkeringsrechten. Invulling van de rol van de lifecoach, die voor werknemers en werkgevers randvoorwaardelijk lijkt om deel te nemen. Toegang tot hulpverlening indien nodig. Het kan daarbij gaan om uiteenlopende vraagstukken. Denk aan: verslaving, mishandeling, huisvesting, schulden. Dit zijn vraagstukken die de werkplek overstijgen, en hoewel een werkgever hierin kan faciliteren, is het zowel voor de werknemer als voor de bedrijfsvoering van belang dat dit extern opgevangen wordt. De afstemming op de lokale gemeenschap waar het bedrijf zich bevindt. 23 In Nederland zijn we samen met werkgevers en instanties, zoals het UWV, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en gemeenten, de Nederlandse variant van Open Hiring aan het ontwikkelen. En we brengen die via kleinschalige experimenten in praktijk bij bedrijven. We staan dus voor een spannende uitdaging. Het eerste bedrijf in Nederland Het eerste bedrijf dat in Nederland gestart is met Open Hiring is MamaLoes, die nu al een zeer open aannamebeleid voert en al heel wat mensen uit de bijstand de stap naar werk heeft laten zetten. Voor MamaLoes is mensen een kans geven – “en dat kan ook een tweede, een derde of een vierde kans zijn” – dan ook al de normaalste zaak van de wereld. Die sociale koers willen ze ook in de toekomst blijven varen. Tegelijk zoeken ze ook een betere balans tussen die missie én gezond ondernemerschap. Want je hart volgen is mooi, maar dat moet en kan niet ten koste gaan van de bedrijfsvoering. MamaLoes hoopt veel te leren van het Amerikaanse programma bij Greyston en wil zo de koers doorzetten die al ingeslagen was. * Het onderzoek is uitgevoerd door een consortium van hogescholen onder penvoering van Hogeschool Windesheim. De complete studie is in te zien via www.openhiring.nl.

“Wij moeten mensen labelen op hun beperkingen om subsidie te krijgen, dat willen we niet, we zetten ze liever in hun kracht. Loes de Volder Directeur MamaLoes

26 Samen deuren openen We zijn de mogelijkheden van Open Hiring in Nederland volop aan het onderzoeken en ontwikkelen. Wil je met ons hierover van gedachten wisselen, dan gaan we graag met je in gesprek. Ingeborg Zwolsman Programmamanager Open Hiring® Start Foundation ingeborg.zwolsman@startfoundation.nl 040 246 18 50 www.openhiring.nl

Klokgebouw 188, 7e etage 5617 AB Eindhoven info@startfoundation.nl 040 246 18 50

Een boekje open over Open Hiring™

Samen hebben we het vermogen om levens te veranderen. Stap voor stap. Een werkgever, een baan, een persoon tegelijk.

4 Open Hiring™ Een baan zonder sollicitatiegesprek Start Foundation gelooft dat er voor iedereen ruimte is om mee te doen op de arbeidsmarkt en van waarde te zijn. Een baan betekent dat je van waarde bent voor je omgeving, een plek hebt in de maatschappij. Met een vast, maandelijks salaris word je in staat gesteld keuzes te maken en heb je de vrijheid om die ook te realiseren. Iedereen verdient werk. We zoeken steeds naar nieuwe mogelijkheden om mensen aan werk te helpen. Daarom introduceert Start Foundation, samen met grondlegger Greyston, Open Hiring™ in Nederland. Open Hiring houdt in dat je, als je wilt werken, gewoon aan de slag gaat. Zonder sollicitatiegesprek, cv of bemoeienis van de overheid. Iedereen is welkom, ongeacht wat je in het verleden hebt gedaan, je opleiding of ervaring. We hebben allemaal zo ons eigen verhaal. Het enige wat telt, is wat je vandaag wilt en komt doen, wat je nu waarmaakt. Zonder vragen. We sluiten in het werving-en-selectieproces bewust en onbewust veel mensen buiten. Open Hiring geeft de gebruikelijke vooroordelen en twijfels geen ruimte. Als werkgever zet je de mogelijkheden van de mens op één en verbind je je aan de lokale gemeenschap waar je onderdeel van uitmaakt. De deur staat open.

6 Greyston, de bakermat van Open Hiring™ Open Hiring wordt al 35 jaar gerealiseerd in Yonkers, een voorstad van New York waar veel armoede heerst en criminaliteit aan de orde van de dag is. In 1982 richtte zenmeester Bernie Glassman vanuit de boeddhistische basisprincipes Greyston Bakery op. Glassman wilde de armoede bestrijden door werk te creëren voor mensen die het moeilijkst aan een baan komen. Hij stelde daarbij de mensen die hij een baan bood, geen vragen. Wel of geen opleiding, een detentieverleden, een fysieke beperking? Het interesseert Greyston niks. Het enige wat telt: de wil om te werken. Het principe dat hij bedacht, was simpel: als je wilt werken, kom je naar de bakkerij om je naam op een lijst te zetten. Als er dan vervolgens een plek vrijkomt en je bent aan de beurt, dan word je gebeld en ga je aan de slag. Je wordt als iedere andere medewerker aangesproken op je huidige functioneren, niet op je verleden. Greyston’s mission is to create thriving communities through the practice and promotion of Open Hiring ™. Vanaf de eerste dag krijgen werknemers betaald, steun voor persoonlijke omstandigheden en kunnen belemmeringen om te werken worden aangepakt. En dat kan met training en coaching te maken hebben op het werk, maar ook met hulp bij de persoonlijke financiële situatie of bij huisvesting en kinderopvang. Iedereen maakt in zijn leven immers situaties mee die je kunnen belemmeren je werk goed te doen. Wat telt, is de motivatie van de medewerker om zijn situatie aan te willen pakken. 7 Greyston Bakery laat zien hoe je een onderneming kunt runnen en tegelijkertijd een positieve sociale footprint realiseert. De brownies van de bakkerij gaan onder andere naar Ben & Jerry’s. Het contract, dat al stamt uit 1987, heeft het bedrijf vleugels gegeven. De ervaring die in Amerika is opgedaan, is nu rijp om verder verspreid te worden. Greyston opende in 2018 het ‘Center for Open Hiring™’, waardoor de kennis beschikbaar is voor anderen. De komst van een tweede bakkerij van Greyston in Nederland staat gepland voor 2020. “We don’t hire people to bake brownies. We bake brownies to hire people.”

8 Start Foundation en Open Hiring™ in Nederland Start Foundation gelooft dat er ruimte is voor iedereen om mee te doen op de arbeidsmarkt en van waarde te zijn. Als maatschappelijk ontwikkelaar en investeerder zijn we continu op zoek naar nieuwe mogelijkheden om samen aan een arbeidsmarkt te bouwen waarin iedereen meedoet. Wij geloven dat je door anders te denken en te doen, het onmogelijke mogelijk kunt maken. We zien altijd ruimte voor verbetering en zetten die ruimte om in concrete actie richting werk. Greyston heeft een partner gevonden in Start Foundation die Open Hiring vertaalt naar de Nederlandse situatie om ook in Nederland baankansen te bieden aan mensen die aan de zijlijn staan. Start Foundation weet door haar jarenlange ervaring dat ook aan de poorten van de Nederlandse arbeidsmarkt discriminatie aan de orde van de dag is. De verkeerde achternaam, een te hoge leeftijd, een ontbrekend diploma, allerlei niet direct ter zake doende zaken kunnen voldoende zijn om nooit het portaal van de arbeidsmarkt te bereiken. Dan kan het ook niet tot matching - een persoon bij een functie - komen. Open Hiring schakelt dit soort menselijke op vooroordelen berustende hindernissen uit. Al werkend in de job zal blijken of persoon en functie een goede match zijn. Het is een spannende uitdaging om Open Hiring in Nederland voet aan de grond te laten krijgen. Via kleinschalige experimenten toetst Start Foundation of Open Hiring in Nederland haalbaar is en zo ja, hoe dit het beste werkt.

“In Start Foundation, we have found a partner that not only embraces the power of Open Hiring to transform the lives of people in need, but also understands remarkable accomplishments are never achieved by accepting the status quo.” Mike Brady CEO Greyston

12 Open Hiring in de praktijk Je meldt je aan Je wordt gebeld Introductie Je start met werken Ontwikkelpad Bereikbaar Beschikbaar Bereid te werken Contract (met intentie duurzame relatie) Salaris Interne doorstroom Externe doorstroom Kennismaking Regels Support Naam Telefoonnummer Wachtlijst Supportsysteem 13 Vacatures staan voor iedereen open, niemand wordt uitgesloten. De kandidaat beslist zelf of hij of zij geschikt is voor de functie. Het werk is het selectiemechanisme. Als je je aanmeldt op de vacaturewachtlijst, krijg je gegarandeerd werk. Iedereen krijgt een contract met de intentie een duurzame arbeidsrelatie aan te gaan. Vanaf de eerste dag werk je als volwaardige collega en ontvang je salaris. Je wordt aangesproken op je huidige functioneren, niet op je verleden. De focus ligt op werk met aandacht voor persoonlijke omstandigheden. De werkgever reikt hiervoor oplossingen aan en koppelt de werknemer zo nodig aan instanties buiten de organisatie. Het is aan de werknemer dit op te pakken. Iedereen kiest zijn eigen pad in het leven. Het bedrijf kan helpen bij het vinden van dat pad, maar de werknemer maakt uiteindelijk zijn eigen keuze. Het bedrijf biedt de mogelijkheid om door te stromen naar andere functies binnen het bedrijf, maar ook naar functies elders in de gemeenschap. Iedereen wordt op een gelijke manier behandeld. Kun je niet voldoen aan de eisen die aan de baan gesteld worden, dan pas je ergens anders beter.

“We are not providing a social service. In the social welfare system, case workers see individuals as clients. Here, they have a job. We are colleagues. It’s an amazing shift in power dynamics.” Sunitha Malieckal, MBA Greyston Bakery, Account Manager

16 Versterken Lef Open communicatie Vertrouwen Open Hiring vraagt lef van werkgevers om mensen die zeggen het werk te willen en kunnen doen, zonder sollicitatiegesprek aan te nemen. Lef om situaties te omarmen waarin we niet alle antwoorden kennen. Het vraagt van werkgevers om op een innovatieve manier om te gaan met alle mogelijkheden die er zijn. Open communicatie, waarin mensen elkaar aanspreken, en een onbevooroordeelde benadering zijn belangrijke elementen. Evenals vertrouwen hebben in het potentieel van je werknemers en je deur openzetten. Alle medewerkers delen de waarden waar het bedrijf voor staat, en voelen zich daar persoonlijk mee verbonden. Door elkaar te respecteren en te ondersteunen, versterkt Open Hiring een positieve werkomgeving en de verbondenheid met de gemeenschap. 17 Wat doet Open Hiring™ voor werkgevers? Bedrijven worden steeds meer uitgedaagd bij te dragen aan de samenleving. Met Open Hiring kun je de sociale footprint van je bedrijf vergroten, als integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. De p van people na de p van planet. Vooroordelen die we allemaal onbewust hebben, krijgen minder kans in het proces. Het biedt een eerlijke basis, die mensen in staat stelt volwaardig mee te doen. Het is een aanpak die een appel doet op ondernemerschap. Het is niet opgelegd door wetgeving. Het is een vernieuwende manier om met personeelsvraagstukken om te gaan. Sollicitatieprocedures zijn vaak duur en ingewikkeld en bieden ook geen garanties op de juiste match. Het is een instrument dat de totale cultuur van de organisatie verandert, meer open maakt. Als werkgever verbind je je met de lokale gemeenschap, waardoor niet alleen werknemers, maar ook hun omgeving kunnen floreren.

“Open Hiring vraagt vertrouwen. En dat vraagt lef van de werkgever, maar zeker ook van de medewerker.” Ingeborg Zwolsman Programmamanager Open Hiring™ Start Foundation

20 Waarom Open Hiring™ nodig is in Nederland Uit cijfers van de arbeidsmarkt blijkt dat het voor een aantal groepen mensen lastig is om aan werk te komen in de huidige omstandigheden en dat er veel mensen langs de kant staan. Start Foundation denkt dat er met Open Hiring voor, tenminste een deel van, deze mensen een baan is. Een greep uit de cijfers: Hollandse namen krijgen 3,5 keer vaker een positieve reactie op hun sollicitatie dan sollicitanten met Arabische namen Sollicitanten met Hollandse namen krijgen 3,5 keer vaker een positieve reactie op hun sollicitatie (32 procent) dan sollicitanten met Arabische namen (9 procent). Zelfs als de Nederlandse sollicitant een geweldsdelinquent is, maakt hij nog steeds een grotere kans op uitnodiging bij sollicitatie dan sollicitanten met een migratieachtergrond met een blanco strafblad. (Wetenschappelijk onderzoek 2017, VU RU, UU en VU, het NSCR) Slechts 20% Slechts 20% van de mensen met een detentieverleden heeft in de drie maanden na detentie een baan kunnen vinden. Bijna 50% van de mensen met een detentieverleden leeft drie maanden na detentie van een uitkering. De overige mensen met een detentieverleden hebben geen aantoonbare inkomsten in deze periode. (CBS 2015) 21 Ruim 55% van 49% van de de langdurig werklozen is 45+ Het percentage langdurige werkloosheid (langer dan een jaar) onder oudere groepen (45+) is aanzienlijk hoger dan bij de jongere groepen in de beroepsbevolking (jonger dan 45): 55,6% t.o.v. 19,3%. (CBS Statline) lageropgeleiden heeft een baan Het aandeel lageropgeleiden dat werkt, ligt lager dan 10 jaar geleden. Nog geen 49% van hen heeft een baan. Ter vergelijking: van de hoogopgeleiden werkt 82%. (Economisch Bureau van ING december 2018) Een op de tien Voor veel asielmigranten die in Nederland een verblijfsstatus krijgen, is de afstand tot de arbeidsmarkt groot. Een op de tien 18- tot 65-jarigen die in 2014 een verblijfsvergunning kregen (vergunninghouders), had tweeënhalf jaar later werk. (CBS, 2018. Uit CPB Policy Brief 2018/07)

Waar staan we met Open Hiring™ in Nederland 22 Start Foundation ziet de potentie van het Open Hiring-model voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Sinds de start van de samenwerking met Greyston in Amerika heeft er een haalbaarheidsonderzoek* plaatsgevonden voor de Nederlandse situatie. De verschillen in wet- en regelgeving en cultuur tussen Amerika en Nederland maken dat het concept zich niet een-op-een laat kopiëren. Een aantal elementen van het Open Hiring™-concept kunnen direct in Nederland worden toegepast. Op een aantal punten is wel enige aanpassing nodig. Aandachtspunten zijn bijvoorbeeld: Contractvormen waarin flexibiliteit en zekerheid worden gecombineerd: denk aan een proeftijd, een opstap via een uitzendcontract of een tijdelijk contract. De intentie tot het aangaan van een duurzame arbeidsrelatie moet daarbij overeind blijven. Inkomenszekerheid. Mensen die vanuit een uitkeringssituatie gaan werken, verliezen vaak hun uitkeringsrechten. Een volgsysteem dat duidelijk is over wat van medewerkers verwacht wordt en waarmee de ontwikkeling van medewerkers wordt bijgehouden. Toegang tot hulpverlening indien nodig. Het kan daarbij gaan om uiteenlopende vraagstukken. Denk aan: verslaving, mishandeling, huisvesting, schulden. Dit zijn vraagstukken die de werkplek overstijgen, en hoewel een werkgever hierin kan faciliteren, is het zowel voor de werknemer als voor de bedrijfsvoering van belang dat dit extern opgevangen wordt. De afstemming op de lokale gemeenschap waar het bedrijf zich bevindt. 23 In Nederland zijn we samen met werkgevers en instanties, zoals het UWV, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en gemeenten, de Nederlandse variant van Open Hiring aan het ontwikkelen. En we brengen die via kleinschalige experimenten in praktijk bij een aantal pilotbedrijven. We staan dus voor een spannende uitdaging. De eerste pilot De eerste pilot is bij MamaLoes, die nu al een zeer open aannamebeleid voert en al heel wat mensen uit de bijstand de stap naar werk heeft laten zetten. Voor MamaLoes is mensen een kans geven – “en dat kan ook een tweede, een derde of een vierde kans zijn” – dan ook al de normaalste zaak van de wereld. Die sociale koers willen ze ook in de toekomst blijven varen. Tegelijk zoeken ze ook een betere balans tussen die missie én gezond ondernemerschap. Want je hart volgen is mooi, maar dat moet en kan niet ten koste gaan van de bedrijfsvoering. MamaLoes hoopt veel te leren van het Amerikaanse programma bij Greyston en wil zo de koers doorzetten die al ingeslagen was. * Het onderzoek is uitgevoerd door een consortium van hogescholen onder penvoering van Hogeschool Windesheim. De complete studie is in te zien via www.openhiring.nl.

“Wij moeten mensen labelen op hun beperkingen om subsidie te krijgen, dat willen we niet, we zetten ze liever in hun kracht. Loes de Volder Directeur MamaLoes

26 Samen deuren openen We zijn de mogelijkheden van Open Hiring in Nederland volop aan het onderzoeken en ontwikkelen. Wil je met ons hierover van gedachten wisselen, dan gaan we graag met je in gesprek. Ingeborg Zwolsman Programmamanager Open Hiring™ Start Foundation ingeborg.zwolsman@startfoundation.nl 040 246 18 50 www.openhiring.nl

Klokgebouw 188, 7e etage 5617 AB Eindhoven info@startfoundation.nl 040 246 18 50

Mijn droom is dat we straks een bedrijf naast onze stichting hebben. Bas Timmer, pagina 12 Wij hopen ons sollicitatiemodel te exporteren naar Europa. Mike Brady, pagina 16 Matchen doe je aan tafel, niet op een digitaal platform. Saskia Rosmalen, pagina 20 Nummer 1, januari 2018 over bedrijven die investeren in mensen Wij passen het werk aan de mensen aan Arno Kooy, De Prael

Column Afscheid Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation Hij schudt het hoofd. ‘Man, man, wat zijn er veel goede mensen.’ Dion Drew is voormalig drugsdealer en was ooit voorbestemd om jaren achter tralies door te brengen. Ik zit met hem aan een tafel in een restaurant in Eindhoven. De New Yorker is voor de eerste maal in zijn leven op een ander continent om zijn verhaal te vertellen. Hoe hij ontsnapte aan de armoede en de gangs. En nu een baan heeft als supervisor bij Greyston Bakery. ‘Vroeger dacht ik dat er alleen slechte mensen bestonden. Ik wist niet beter.’ Drew tuurt op zijn telefoon. Zijn dochtertje thuis in New York wil alles weten. Zijn trots: zijn dochter en zijn baan. Over beide vertelt hij graag. Ontmoetingen als met Dion Drew heb ik regelmatig. Het zijn en blijven de mooiste momenten in dit vak. Ze bieden de brandstof waarop ik drijf, en de onderwerpen waarover ik schrijf. Met het stoppen van dit blad stoppen ook deze korte schetsjes. Ik vind wel weer nieuwe manieren om wonderlijke ontmoetingen, idiote regeltjes en starre uitvoerders te portretteren. Lezers, bedankt. 2 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 Inhoud Omslagverhaal 6. Arno Kooy van De Prael accepteert een laag rendement. ‘Onze winst is dat mensen beschut aan het werk kunnen.’ Goed geregeld! 12. Oprichter Bas Timmer van Sheltersuit Foundation hoopt een echt bedrijf te starten. 16. Directeur Mike Brady brengt Greyston Bakery Samen werken en vond Chris Baars. Toppers! 19. 15. Nick Wilderink van Nectar zocht een softwaretester Overheid en beleid 10. De stelling Er zijn betere manieren om het loon van mensen met een beperking te subsidiëren. 24. Niet te geloven! Minder loon voor kwetsbare werknemers? Ondernemer David Jansen eist actie. ‘De wereld is mooier als iedereen mee kan doen’, zegt Rik Kamping van Piipol in Vijf vragen. 20. Er komen steeds meer platforms die werkgevers en werknemers willen matchen. Een paar initiatieven. naar Amsterdam. Een interview. Kosten en baten 18. In Volgens Van Gaal: goed ondernemen is een kwestie van een beetje opschieten. Colofon Baanbreker nummer 1, januari 2018 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om mensen, voor wie een baan niet vanzelfsprekend is, in dienst te nemen en/of te behouden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 communicatie@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel-Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie van Gaal, Annemarie Geleijnse, Hans Horsten, Rineke van Houten, Marion Rhoen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Richard Ballij, Werry Crone, Cees Elzenga, Ralph Gabriner, Roger Jansen, Guy Offerman Illustraties: Idris van Heffen En verder… 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 3 Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Wedding Nederland B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeids markt. www.weddingnederland.nl

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Brouwerij tapt rustig door Koffie bestellen in gebarentaal Ewald Visser (links) en medewerker Arjen van den Berg Toen Brouwerij Maximus in 2012 opende, kreeg de Utrechtse nieuw bouwwijk Leidsche Rijn behalve een brouwerij en een proeflokaal er ook een bijzonder leer-werkproject bij. Langdurig werklozen, schoolverlaters, mensen met een handicap: hier kregen ze een kans op werk. Reden voor Start Foundation een ton te investeren. Het bedrijf telt momenteel dertig medewerkers, van wie acht in het leerwerktraject. Sinds de start stroomden er 21 kandidaten uit. Naar school, naar werk in de horeca, en drie personen kwamen in dienst bij de brouwerij. Ewald Visser, een van de drie eigenaren, roemt het project: ‘Het betekent écht een toegevoegde waarde voor ons bedrijf.’ Belangrijk, want brouwerijen van bijzondere bieren schieten tegenwoordig als paddenstoelen uit de grond. Dan is alles wat de consument aan je bindt, meer dan welkom. www.brouwerijmaximus.nl Een persbericht over een koffiebar waar alleen maar dove barista’s werken en waar je met gebarentaal je bestelling plaatst: dat sloeg aan. Radio, tv, kranten, ze stonden letterlijk in de rij toen de Sign Language Coffee Bar in Amsterdam de deuren opende. Het concept is ijzersterk: filmpjes op een beeldscherm tonen met welk gebaar je koffie of een cappuccino bestelt. De koffiebar is deel van een groep bedrijven (onder andere Ctaste en Ctalents) die zich al tien jaar inzet om mensen met visuele of auditieve beperkingen aan een baan te helpen. Initiatiefnemer en ondernemer Sandra Ballij benadert ook grote bedrijven om dove barista’s in dienst te nemen. ‘Wij ambiëren het om zo veel mogelijk mensen uit onze doelgroep aan werk te helpen.’ www.signlanguagecoffeebar.nl Leren omgaan met robots Productiebedrijven krijgen steeds meer te maken met robots, die worden ingezet voor inpakken en ompakken. Laaggeschoolde medewerkers liggen er soms wakker van. Niet nodig, vindt de Robotacademie in Eindhoven. Die trainen en coachen de mensen en laten ze inzien hoe ze kunnen samenwerken met robots. En hoe hun werk daardoor in positieve zin kan veranderen. De robot doet het zware werk, de mens controleert en houdt toezicht. Benieuwd naar wat dit betekent, gaat Start Foundation een pilot financieren. Productiebedrijven met tien tot twintig medewerkers die belangstelling hebben voor een training, kunnen zich melden bij ralph.de.ruijter@startfoundation.nl. www.smart-robotics.nl 4 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 210 Gemiddeld 210 dagen mínder aan uitkering aan jongeren betalen. En dat maal 160 deelnemers! Dat was het klinkende resultaat van de eerste Social Impact Bond (SIB) in Rotterdam. Die deelnemers, allen zónder werk en zónder opleiding, werden in twee jaar tijd via de Buzinezzclub op de rails geholpen. Maar liefst 41% van hen vond werk, 30% begon een opleiding en 29% vestigde zich als zzp’er. ABN AMRO en Start Foundation financierden deze SIB en lieten zich door de gemeente Rotterdam terugbetalen op basis van de besparingen op uitkeringsgelden. De gerichte en effectieve aanpak via de Buzinezzclub is omhelsd door de gemeente Rotterdam, die op die ingeslagen weg verdergaat. Ook in Utrecht en Eindhoven is de Buzinezzclub actief. www.buzinezzclub.nl Korthout Taxi weer op weg Bert Korthout begon met één taxi, had er in 2013 ruim tweehonderd op de weg en ging toen failliet. Met een lening van Start Foundation vocht hij zich weer terug. Waardoor ging je failliet? ‘Toen de aanbestedingsgekte losbarstte. En het alleen maar om prijs draaide. Zorg- en ziekenvervoer vragen om oudere chauffeurs die het snappen. We hebben er wel honderd opgeleid. Maar je kunt niet opleiden én de goedkoopste zijn. Toen het werk naar de goedkoopste ging, moest ik mensen ontslaan.’ Robots steeds minder eng Lang was het schrikbeeld dat robots banen zouden overnemen. Maar dat beeld kantelt in rap tempo. De robotontwerpwedstrijd die de gemeente Eindhoven, Start Foundation en Next Nature Network twee jaar geleden uitschreven, laat dat zien. De uitdaging was om nieuwe techniek te gebruiken om mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te helpen. Er gingen 25 ‘Willie Wortels’ aan de slag. Winnaar werd Roald Klumpenaar met een slimme beamer. Die projecteert werkinstructies op zo’n manier dat mensen in een sociale werkplaats ook moeilijkere werk zaamheden aankunnen. www.hubot.org Nu weer op de weg terug? ‘Ja, ik ben flink op m’n bek gegaan, maar neem nu weer mensen aan. Daar word ik blij van. Kwaliteit vereist schaalgrootte en eigen personeel. Ik laat op rare tijden een taxi van A naar B rijden zonder dat ’t iets oplevert. Zzp’ers en Uber-taxi’s rijden alleen als er veel vraag is, op stille momenten zie je niemand.’ Bert Korthout Het wagenpark wordt verduurzaamd? ‘Met auto’s op aardgas en stroom. Hotels en zakenlieden vragen daarnaar. We nemen graag 55-plussers en WAO’ers aan. Die zijn geknipt voor dit prachtige beroep. Je moet ze koesteren nu er een tekort aan mensen dreigt.’ www.taxikorthoutmiddenbrabant.nl Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet- of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 5

Omslagverhaal Oprichter Arno Kooy van Brouwerij De Prael gunde Natalie Kloosterman een baan in de brouwerij. De meeste van de 34 werknemers kwamen met een afstand tot de arbeidsmarkt binnen. Arno Kooy Brouwerij De Prael 6 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 Eerst de mensen, dan het bier Onze machines passen bij onze medewerkers Bierbrouwer De Prael werkt al jaren vrijwel alleen met kwetsbare medewerkers. Dat het bedrijfsmodel van een sociale onderneming prima kan aansluiten bij dat van een reguliere onderneming en bovendien inspireert, bewijst de samenwerking met het Limburgse Lindeboom. Tekst: Rineke van Houten Foto’s: Guy Offerman Het is vrijdagochtend en in de keuken van Proeflokaal De Prael in de Amsterdamse Houthavens schuift Natalie Kloosterman (45) het brood in de oven. De assistent-kok zal zoals elke dag samen met haar collega de takenlijst afwerken die de avondploeg voor hen heeft opgesteld. De oven schoonmaken, de mise en place doen en de bestellingen aannemen. Want de brouwerij, binnenkort goed voor een productie van in totaal achtduizend liter bier per week, runt ook een horecagedeelte. Met stoere gerechten die passen bij bier, zoals uitsmijters, ribeye, burgers en mosselen. De inrichting van de langgerekte ruimte van de locatie in de Houthavens, met rondom bedrijven en drukke verkeersaders, is robuust en eenvoudig. Zwart betegelde muren, betonnen vloer met hier en daar een Perzisch tapijtje, bruine kroegstoelen en stevige tafels. Verspreid zitten gasten aan de cappuccino, de laptop opengeklapt. Het personeel is druk met de voorbereiding van het Oktoberfest, dat dit weekeinde voor een volle bak zal zorgen. Lange tafels, bierpullen, Bockwurst en Sauerkraut. ‘De zaterdag is al uitverkocht!’, meldt Natalie stralend vanuit de keuken. Vast contract Natalie werkt sinds viereneenhalf jaar bij De Prael, na een behandeling voor psychische problemen. Aanvankelijk met behoud van uitkering, flesjes afvullen in de brouwerij, en na een opleiding voor assistent-kok ‘achter de kachel’ in de keuken. Sinds kort heeft ze tot haar grote vreugde een vast contract voor ‘beschut werk’. In haar geval betekent dat dat er altijd iemand in de buurt is om haar aan te sturen als de werkdruk haar plotseling aanvliegt. ‘Kort en snel lijnen uitzetten en haar geruststellen’, verduidelijkt Arno Kooy, een van de oprichters van De Prael. ‘Met deze hulplijn functioneert ze uitstekend.’ De meeste van de 34 medewerkers in dienst van De Prael hebben aangepast werk, omdat ze kwetsbaar zijn en het anders niet volhouden. Daarnaast werken er zo’n honderd mensen met behoud van uitkering. Kooy: ‘Ook met de keuze van apparatuur houden we rekening » Flexibel rooster Bij Brouwerij De Prael wordt het werk aangepast aan de mensen. Dat betekent onder meer dat de vloermanager wekelijks een nieuw werkrooster maakt, op basis van de inzetbaarheid van de medewerkers op dat moment. Omdat er daarnaast dagelijks uitval is, staat er continu reservepersoneel klaar om in te springen. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 7

Omslagverhaal Samen vanaf het begin Ons bedrijfsmodel sluit aan bij mensen met beperkte loonwaarde met de beperkingen van de medewerkers. In de brouwerij werken we bewust niet met een volautomatische afvullijn. Want als de bediening hapert, gaan er meteen veel flessen verloren. Bovendien zouden mensen dan weinig te doen hebben. Terwijl ze juist actief moeten leren zich te concentreren en verantwoordelijkheid te nemen. Wij passen het werk aan aan de mensen, niet andersom.’ Beschut werk Arno Kooy en compagnon Fer Kok richtten De Prael zestien jaar geleden op als een sociale onderneming, bedoeld om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt weer een kans te geven. Aanvankelijk vooral (ex-)psychiatrisch patiënten, later ook langdurig werklozen, jongeren die niet aan het werk komen en bij De Prael met behoud van uitkering en onder begeleiding van een jobcoach leren op tijd te komen, verantwoordelijkheid te dragen en samen te werken. Idealiter stromen ze door naar een vaste baan, bij De Prael of een ander bedrijf, maar dat lukt niet altijd. Kooy: ‘Ongeveer de helft van onze medewerkers zit al jaren op hetzelfde niveau. Deze groep komt niet in loondienst.’ Dat het werk is afgestemd op de medewerkers Samenwerking tussen een regulier en een sociaal bedrijf kan ook bij de oprichting van een sociaal bedrijf worden ingericht. Toine van Bijsterveldt, organisatie adviseur en vader van een dove zoon, richtte in samenwerking met het familiebedrijf Schipper Kozijnen ‘De Verbinding’ op, een fabriek voor louter mensen met een gehoorbeperking. Er werd gekozen voor een aparte BV, omdat dove werk nemers te midden van horende collega’s in een isolement raken. Bovendien konden nu de werkvloer en het productieproces volledig worden aangepast, met bijvoorbeeld zichtlijnen en lichtsignalen. Inmiddels staan er 15 fte op de loonlijst. No­riskpolis Brouwerij De Prael beperkt het ondernemersrisico door gebruik te maken van de no-riskpolis die de gemeente Amsterdam verstrekt voor werknemers met een beperkte loonwaarde. Bij langdurige ziekte krijgt De Prael 80 tot 100 procent loon vergoed. 8 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 » Wat heeft Brouwerij De Prael jou gebracht? Naam: Natalie Kloosterman (45) Functie: assistent-kok In dienst sinds: 2013 Arbeidsbeperking: lGGZ-verleden ‘Ik zag op internet dat De Prael mensen zocht. Mijn begeleidster belde meteen op en twee dagen later was ik aan het werk. Ik vind het geweldig hier en ben helemaal op mijn plek. Het is gemoedelijk, ik voel me veilig. Bij De Prael word ik benaderd als een persoon, niet als een nummer.’ en niet andersom, heeft gevolgen voor het bedrijfsmodel, beaamt Kooy. ‘Wij hebben hoge loonkosten en weinig rendement. Waar elders voor een bepaalde taak twee mensen nodig zijn, nemen wij er vier aan. Uit een fust bier kunnen zeventig glazen, maar wij tappen er vijftig, omdat medewerkers weleens vergeten de tap dicht te draaien. Onze jaaromzet bedraagt 2,4 miljoen euro en de kosten zijn bijna hetzelfde.’ Dat is het offer, weten hij en zijn compagnon. ‘Maar er is ook een opbrengst: dat mensen hier beschut aan het werk kunnen, met behoud van uitkering of in loondienst. Daar doen we het voor.’ Groei De sociale basis van De Prael staat groei en ambitie van het bedrijf niet in de weg. Afgelopen voorjaar kwam er naast de brouwerij in de Amsterdamse binnenstad een nieuwe locatie in Houthavens, in Amsterdam-West. De groeiende vraag naar het ambachtelijke bier vroeg om meer capaciteit, die ook werd ingehuurd bij de Limburgse Lindeboom Bierbrouwerij. Afgelopen najaar werd die samen werking bestendigd met een participatie van Lindeboom, naast Stichting Doen, Stichting De Prael en de oprichters Kooy en Kok. ‘We hebben hetzelfde DNA’, zo verklaart algemeen directeur Paul Joosten van Lindeboom de samenwerking. ‘Zowel De Prael als Lindeboom zijn onafhankelijk, hebben persoonlijk contact met de klanten, doen het meeste in eigen huis. Wij zijn een familiebedrijf, De Prael voelt als een familie.’ Dat de twee brouwers elkaar vonden, had ook te maken met de bereidheid van Lindeboom te werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Dat was voor ons een voorwaarde’, legt Kooy uit. Directeur Joosten van Lindeboom zag geen problemen. ‘We deden dat al incidenteel en detacheren sinds de samenwerking met De Prael op veel grotere schaal medewerkers via een integratiebedrijf.’ Het risico dat De Prael als sociale onderneming genoegen neemt met minder rendement en daardoor wellicht kwetsbaarder is, vindt Joosten ‘te verwaarlozen’. ‘Ik geloof meer in een duurzame groei, ook op sociaal gebied.’ Arno Kooy en Fer Kok zien nog veel meer toekomst voor bedrijven als De Prael en zijn bezig met franchising in twee andere steden. Kooy: ‘Als je incalculeert dat je rendement inlevert, is dit een uitstekend bedrijfsmodel om mensen met een beperkte loonwaarde tot hun recht te laten komen. Wij hebben bewezen dat het kan.’ Gescheiden van het moederbedrijf Ed Kooijmans van bouw bedrijf Van Asperdt Onderhoud en Beheer richtte jaren geleden De Regionale Huismeester op, een bedrijf waar ex-gedetineerden, voormalig daklozen en andere mensen die moeilijk werk vinden, aan de slag kunnen. Het werk varieert van tuinieren tot schilderwerk en schoonmaken. Om de risico’s en administratie te scheiden en buiten de (duurdere) bouw- cao te blijven, maakte hij een apart bedrijf van de sociale onderneming. De medewerkers worden ondersteund door gedeeltelijk arbeidsgehandicapte vaklieden uit het moeder bedrijf. De Regionale Huismeester bedruipt zichzelf inmiddels bijna zeven jaar. Er werken 25 mensen. ‘We leveren net werk af en er zit veel plezier in de club’, zegt Kooijmans. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 9

Overheid en beleid De stelling –> ‘ Subsidie is onnodig dure stimulans voor in dienst nemen arbeidsbeperkte’ Tekst: Hans Horsten Illustratie: Idris van Heffen Ondernemers die iemand met een beperking in dienst willen nemen, moeten zich een weg banen door een woud van subsidieregelingen. Een globalere aanpak, zoals het geven van belastingaftrek, is goedkoper voor de overheid en makkelijker voor de werkgever, stelde ondernemer Annemarie van Gaal in De Telegraaf. Heeft zij gelijk? Belonen Groot gat Rickert Pos is consultant en eigenaar van Feature Talent. ‘Ik denk dat belastingverlaging beter werkt dan subsidie, omdat het meer in de sfeer van de directe beloning ligt. Het échte probleem vormt echter het risico dat bedrijven lopen als ze iemand met een beperking in dienst nemen. Bij ziekte moeten ze twee jaar loon doorbetalen. Vooral voor kleine bedrijven met een paar werknemers is dit niet op te brengen. In feite wordt de werkgever gestraft voor zijn sociale hart. Je denkt daarom wel twee keer na voordat je iemand die bijvoorbeeld een paar keer een burn-out heeft gehad, een baan aanbiedt. Het werkt beter als je dat risico bij de werkgevers wegneemt, dan dat je de belasting vermindert.’ Jennifer van Vliet leidt Filantropie Advies. ‘Er moet iets gebeuren. De huidige situatie stimuleert werkgevers niet om personeel met een arbeidsbeperking aan te nemen. Maar belastingverlaging vind ik te kort door de bocht, een té makkelijke oplossing voor een complex probleem. Misschien kun je een aantal bedrijven en organisaties de kans geven om het een jaar uit te proberen en daarna te onderzoeken of het werkt en wat het kost. Ik ken veel ondernemers die graag werken met mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Ze merken echter dat die via de gevestigde kanalen, zoals het UWV, in de praktijk moeilijk te vinden zijn. Daar ligt een groot gat. Laten we vooral daar iets aan gaan doen.’ 10 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 Doolhof Radicaal Ton Wilthagen is hoogleraar arbeidsmarkt aan Tilburg University. ‘Het huidige beleid werkt contraproductief. Een belastingvoordeel zou een betere oplossing zijn. Sowieso moet het systeem radicaal om. We doen echt iets verkeerd als we ondanks de loonkostensubsidies en 36 miljard euro uitkeringsgeld een onbenut arbeidspotentieel van 1,3 miljoen mensen thuis hebben zitten. Waarom zetten we dat geld niet in als maatschappelijk durfkapitaal? Wat we missen, is een parallelle economie waarin bedrijven hun medewerkers onder begeleiding zinvol werk laten doen. Dat helpt een gedeelte van de mensen met een arbeidsbeperking om door te stromen naar betaalde banen en voorkomt dat anderen aan de zijlijn blijven staan. Jeroen Voswinkel is directeur van Talent4Werk. ‘Boter bij de vis werkt nog altijd het beste. Met belastingkorting merkt een ondernemer direct het effect op zijn operationele kosten. Het probleem is niet de subsidie, het probleem is de toegankelijkheid en de vindbaarheid. Er zijn zoveel potjes en loketjes, als werkgever kom je in een doolhof terecht. En je krijgt pas achteraf je geld, dat is ook geen prikkel. Subsidie werkt wel goed als tijdelijke impuls. Bijvoorbeeld als je werkplekken moet aanpassen om personen met een bepaalde arbeidsbeperking een baan aan te kunnen bieden.’ Volgende keer De bijdragen voor de volgende stelling worden online gepubliceerd. De stelling luidt: ‘Het weigeren van sollicitanten met een arbeidsbeperking is puur conservatisme’ Volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau is de helft van de werkgevers niet van plan mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. Te weinig geschikte functies en te weinig tijd voor begeleiding worden als belangrijkste redenen genoemd. Zijn dat reële bezwaren of zijn veel werkgevers gewoon niet veranderingsbereid? Reageren op deze stelling? Mail naar: communicatie@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 11

Goed geregeld! Meer weten? –> Sociale verdubbelaar gaat commercieel Beschutting bieden. Dat is letterlijk en figuurlijk het hogere doel van Bas Timmer en zijn Sheltersuit Foundation. Daklozen een warm pak, vluchtelingen een baan en hulp bij integratie. Ondernemen met een dubbel sociaal doel. Tekst: Annemarie Geleijnse Foto’s: Cees Elzenga In het ruime en lichte naaiatelier van de Sheltersuit Foundation in Spinnerij Oosterveld in Enschede trekken drie etalagepoppen met opvallende oversized dikke pakken de aandacht. De water- en winddichte jassen zijn met een rits tot slaapzak te transformeren. Syrische muziek overstemt het gesnor van de vijftien naaimachines die tussen kasten vol stoffen en fournituren en kleurrijke muurschilderingen staan. De sheltersuits werden genomineerd en bekroond met diverse nationale en internationale designprijzen en waren te zien op de Salone del Mobile Milaan. Daar mag de jonge modeontwerper Bas Timmer (27) trots op zijn. Maar had, ontwierp het daklozenpak en ging de boer op met een proefmodel. Grote outdoormerken als Nomad, 3M en Ten Cate schonken hoogwaardige technische stoffen en slaapzakken met kleine foutjes, fourniturenbedrijven zorgden voor de knopen, boorden en ritsen. Met een gift van € 1.500 lukte het om honderd pakken in elkaar te laten zetten door een sociale werkplaats. De dankbaarheid van de daklozen was onbetaalbaar en Timmer ging door. Hij richtte een stichting met een naaiatelier op. Bedrijven bleven materialen schenken: de Ten Cate Human Help Foundation schonk naaimachines, De Spinnerij verhuurt de ruimte tegen een lager tarief. Meer dan 1.200 sheltersuits verlieten intussen het atelier. Met het alleen weggeven van daklozenpakken gaat het niet lukken het is niet waar het hem om is te doen. Het begon allemaal toen de dakloze vader van vrienden op straat stierf door onderkoeling. Timmer, die al sinds 2012 een eigen kledinglijn Vrijwilligers Qua mankracht draait de foundation nog altijd vrijwel geheel op vrijwilligers. Er ontstond een vruchtbare samenwerking met het COA, dat vluchtelingen uit de asielzoekerscentra met confectie-ervaring levert. Timmer: ‘Echte vakmensen. Ze hebben een vakkennis en snelheid van werken waar wij niet aan kunnen tippen.’ Inmiddels telt het bestand 45 vrijwilligers, waaronder dertig vluchtelingen uit voornamelijk Syrië en Eritrea. Nederlandse vrijwilligers helpen » Meer informatie over Sheltersuit is te vinden op www.sheltersuit.com. Pakken voor Lesbos Vijftienhonderd pakken voor het vluchtelingenkamp in Lesbos. Dat is het doel van een project waarin Sheltersuit samenwerkt met Stichting Movement on the Ground en de Waka Waka Foundation. Zij helpen met het transport, de contacten en exposure. Het bedrijfsleven wordt benaderd voor sponsoring (€ 275 per pak). De eerste 120 pakken zijn in twee weken tijd al verkocht. Het dubbele sociale doel is hier heel tastbaar, beaamt Timmer. ‘Vluchtelingen in Nederland maken pakken voor vluchtelingen op Lesbos. Hoe mooi wil je het hebben?’ Timmer hoopt Sheltersuit hiermee wereldwijd op de kaart te zetten. www.sheltersuit.com/lesbos 12 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 Modeontwerper en oprichter van Sheltersuit Foundation Bas Timmer (27, links) werkt in zijn naaiatelier met 45 vrijwilligers. Daaronder bevinden zich dertig vluchtelingen uit voornamelijk Syrië en Eritrea. Achmed Shasho (34) uit Syrië werkt er als confectieleider. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 13

Goed geregeld! Wat betekent het werken bij Sheltersuit voor jou? Naam: Achmed Shasho (34) Functie: confectieleider In dienst sinds: 2015, eerst als vrijwilliger, sinds kort op de loonlijst Arbeidsbeperking: Syrische vluchteling, sinds 2014 in Nederland ‘Thuis ga ik piekeren, ik ben liever hier. Ik houd van dit vak en werk al als kleermaker sinds mijn veertiende, eerst in Syrië en later in Libanon. Hier kan ik anderen helpen het vak te leren. Ik kom elke dag. Sheltersuit helpt me met de Nederlandse taal. Het voelt als mijn nieuwe thuis.’ bij de re-integratie. Ze geven op de werkvloer Nederlandse les en helpen met alles wat bij reintegratie komt kijken. Timmer: ‘Vluchtelingen die vaak moederziel alleen hier zijn en de meest traumatische ervaringen met zich meedragen, kunnen bij ons werkervaring opdoen en de taal leren. Ze vinden bij Sheltersuit een plek waar het gezellig is, waar je erbij hoort en iets kunt betekenen.’ Het zit hem dwars dat hij de inmiddels een bestuur en een Raad van Toezicht en is er een helder businessplan. Timmer: ‘De afspraken die we met Start Foundation maakten, dwingen ons om commerciëler en bedrijfsmatiger te werken. Met het louter weggeven van pakken gaat het niet lukken. Afgesproken is dat we dit jaar minimaal 180 pakken doneren en daarnaast 20.000 euro omzet draaien met de productie van tassen uit hergebruikte materialen in opdracht van afnemers.’ Bij ons is het gezellig, hoor je erbij en kun je iets betekenen meesten nog altijd niet meer kan bieden dan een vrijwilligersvergoeding van 150 euro. ‘Uiteindelijk wil ik ze gewoon betaald werk kunnen bieden.’ Bedrijfsmatiger werken Mede dankzij Start Foundation, die 140.000 euro in het project investeerde, raakte Timmer ervan overtuigd dat hij idealisme aan een bedrijfsmatige aanpak moet koppelen. En dus kent Sheltersuit Dat lijkt te gaan lukken, lacht hij. Echt vleugels hoopt Timmer zijn organisatie te geven door het nieuwste project, vijftienhonderd sheltersuits voor Lesbos. Dromen De organisatie staat inmiddels dusdanig, dat Timmer durft te dromen over uitbreiding naar andere steden en landen. Maar vooral over het opzetten van een commerciële lijn. Timmer: ‘Ons merk en het verhaal erachter doen het goed. Mijn ultieme droom is dat we straks een stichting en een bedrijf onder datzelfde merk hebben. Waarbij de stichting pakken weggeeft aan daklozen, die worden gemaakt en gefinancierd door het bedrijf. Hoe meer geld er binnenkomt, hoe meer pakken we kunnen maken en hoe meer mensen vanuit een uitkering op de loonlijst kunnen.’ Op weg naar betaald werk Hoewel nog geen erkend re-integratiebedrijf (daarover lopen gesprekken met de gemeente), helpt Sheltersuit al volop met de re-integratie van vluchtelingen. Ook als het gaat om het vinden van passend betaald werk elders. Daarbij wordt samengewerkt met uitzendbureau In Person in Enschede. Timmer zelf, twee vluchtelingen en iemand uit de Wajong hebben inmiddels een plek op de loon lijst van Sheltersuit gekregen, zeker zes vrijwilligers stroomden door naar een baan buiten de organisatie. 14 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 » Toppers Samen werken ‘Chris is ons visitekaartje’ Naam: Nick Wilderink (25) Functie: medeoprichter en directeur Nectar ‘Een vriend van me heeft een softwarebedrijf, en mensen met autisme werkten bij hem als testers. Ze hebben, als ik generaliseer, meer oog voor detail en werken gestructureerd. Zo iemand hoopte ik ook te vinden. Chris wist al veel van 3D-printen en van techniek. Hij begon als tester, maar hij kan veel meer. Hoe meer vertrouwen en vrijheid hij krijgt, hoe groter zijn performance. Hij is ons visitekaartje geworden, onze contactpersoon voor klanten. De 3D-printer kent hij nu als zijn broekzak: hij kan alle problemen verhelpen. Het plannen van werk is nog een aandachtspunt. Dat komt ook doordat het hier zo hectisch is. Regelmatig vraag ik: “Heb je hieraan gedacht, en hieraan, en hieraan?” Dat helpt Chris overzicht te houden.’ Verder lezen –> Tekst: Marion Rhoen Foto: Roger Jansen Een uitgebreide versie van dit artikel staat op www.startfoundation.nl/toppers Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 15 Nectar is een start-up die 3D-printen gemakkelijk wil maken voor bedrijven en particulieren. Nick Wilderink was op zoek naar een softwaretester en vond Chris Baars, die uit een dal krabbelde. ‘Mijn emmer mag niet te vol’ Naam: Chris Baars (31) Functie: medewerker customer service ‘Nog nooit had ik een opleiding afgemaakt, laat staan een vaste baan gehad. Met mijn gepieker kon ik mezelf zo hard vastdraaien, dat de moed verdween nog ergens aan te beginnen. Via een stage kwam ik bij Nectar. Ze hadden hoge eisen, hoorde ik. Een beetje zenuwen waren er dus wel. Ik begon met quality control en testen, dat ging goed. Mijn eigenwaarde groeide, en ik ben gebleven. Nu doe ik customer service. Het idee dat autisme en met mensen werken niet samengaan, klopt niet altijd. Overprikkeling, dat is mijn valkuil. Nick helpt me dat in de gaten te houden, zodat mijn emmer niet te vol raakt. Overstroomt hij toch, dan kan ik rustig even vrij nemen.’

Overheid en beleid Meer weten? –> Mike Brady, bakker met een missie Tekst: Jos Verhoeven Foto: Ralph Gabriner Op www.greyston.org is veel meer informatie te vinden over Greyston Bakery en drempelloos solliciteren. Het Amerikaanse bedrijf Greyston Bakery werft personeel door drempelloos solliciteren. Binnenkort opent een vestiging in Nederland, waar op dezelfde manier kwetsbare mensen kansen krijgen. Mike Brady: ‘Wij hopen ons sollicitatiemodel te exporteren naar Europa.’ Je ziet emotie als algemeen directeur Mike Brady over ‘zijn’ Greyston Bakery praat. De bakkerij bakt brownies, koekjes en andere deegwaar. Winsten worden gebruikt voor sociale programma’s, die zijn ondergebracht in een eigen foun dation. Er werken 130 mensen bij Greyston. Met het werk van de foundation erbij bereiken ze in totaal ongeveer 5.000 mensen. Het bedrijf werd in 1982 opgericht door de boeddhistische monnik Bernie Glassman in de New Yorkse wijk de Bronx. Glassman wilde de armoede bestrijden door werk te creëren voor mensen die het moeilijkst aan een baan komen. Later verhuisde de bakkerij naar Yonkers, een voorstad van New York. Ooit een bloeiende textielstad, nu een explosief kruitvat van armoede, criminaliteit en verval. De bakkerij kreeg in 1987 vleugels toen de ideële ijsmakers Ben en Jerry besloten hun deegwaar bij Greyston in te kopen. Greyston dankt haar bekendheid aan die relatie en aan hun unieke manier van personeel werven. Drempelloos solliciteren zouden wij het hier noemen. Zelf noemen ze het open hiring. Als je bij de bakkerij wilt werken, zet je je naam op een lijst. Als er plek is, word je gebeld en kun je aan de slag. Om de tafel Brady: ‘We vragen mensen hun naam, maar verder niks. We zetten ze aan het werk en kijken hoe ze het doen. Na zes tot tien weken gaan we om de tafel zitten en beoordelen we wat er nodig is om aan het werk te blijven. De meeste mensen We vragen mensen hun naam, maar verder niks die bij ons komen, hebben meer nodig dan alleen een baan: een bankrekening, een fatsoenlijk dak boven hun hoofd, schuldhulpverlening enzovoorts.’ Brady vertelt dat het hebben van een sollicitantenlijst filterend werkt. ‘Wie er toch wel komt, vindt in de gemiddelde wachttijd van zes tot acht maanden ergens anders wel een baan. Wie 16 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 Mike Brady Mike Brady is sinds 2012 algemeen directeur van Greyston Bakery. Daarvoor werkte hij onder andere in de voedselindustrie. Hij is lid van de American Sustainable Business Council (ASBC) en de Social Enterprise Alliance (SEA). Brady behaalde een MBA aan the University of Pennsylvania, groeide op in Rochester (New York), is getrouwd en heeft twee zonen. overblijft, heeft onze werkplekken het hardste nodig.’ Een vacature vervullen is ondanks de sollicitantenlijst niet gemakkelijk. Om tien mensen te krijgen, moeten ze er pakweg dertig bellen. Twintig blijken dan al een baan te hebben gevonden, willen niet meer of zijn in de misère terechtgekomen. Hard werken Van de tien mensen die wel aan de slag gaan, krijgen er uiteindelijk maar vier een contract. Dat is niet zo vreemd: in de bakkerij is het hard werken in diensten van twaalf uur aaneen, dag of nacht. En de kwaliteitseisen zijn hoog, onder meer door veeleisende klanten als Delta Airlines of Whole Foods Market. Toch is iedereen die bij Greyston begint, enorm gemotiveerd. In de Verenigde Staten zijn de sociale voorzieningen niet best: geen werk is in veel gevallen geen eten, geen huis enzovoorts. Bovendien betaalt Greyston goed. Brady: ‘Maar niet te goed, want we willen niet dat mensen hier de rest van hun leven blijven, zodat we anderen geen kans meer kunnen bieden.’ Werken bij Greyston is ook aantrekkelijk omdat het bedrijf mensen helpt bij hun dagelijkse overlevingsstrijd. Zo beheren ze een kinderdagverblijf, hebben ze moestuinen aangelegd, helpen ze mensen met huisvestings- en geldproblemen. Drempelloos solliciteren is bij Greyston dus veel meer dan binnenkomen zonder sollicitatiegesprek. Brady en zijn mensen maken nu de oversteek naar Nederland om een tweede vestiging te starten. Die komt in Amsterdam en zal naar verwachting in 2020 openen. Brady: ‘Natuurlijk denkt iedereen dan gelijk aan de komst van de bakkerij, maar wij vinden ons model van drempelloos solliciteren eigenlijk nog veel belangrijker om te exporteren. Als veel meer bedrijven dit zouden toepassen, kunnen we meer mensen helpen economisch zelfstandig te worden. Wij hebben met vallen en opstaan geleerd hoe het kan werken, en dat willen we graag anderen laten zien. Door onze samenwerking met Start Foundation als investeerder, waarmee we ook een centrum voor drempelloos solliciteren gaan opzetten, kunnen we nu in Europa starten.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 17

Volgens Van Gaal Kosten en baten Graag een beetje snel Tekst: Annemarie van Gaal Illustratie: Idris van Heffen Snelheid maken of ergens vaart aan geven, is cruciaal voor ondernemers. Het verschil tussen slagen of mislukken wordt vaak bepaald door de factor snelheid: snelheid van denken, reageren en handelen. Ik verbaas me vaak over de traagheid waarmee zaken worden aangepakt. Ik kan me boos maken over gemeenten en/of rijksoverheid die facturen van ondernemers veel te laat betalen. Of over ambtenaren die het afgeven van een ondernemersvergunning doodleuk uitstellen omdat ‘een collega op vakantie is’. Zij lijken nauwelijks te beseffen hoe dramatisch een gebrek aan snelheid voor een ondernemer is. Zeker in deze tijden, waarin het juist om actie gaat, is het belangrijk om de snelheid erin te houden. Geen beslissing nemen of een zaak uitstellen, kost net zoveel tijd als het meteen afhandelen. Communiceren Goede ondernemers geven een project niet alleen richting, maar brengen er ook vaart in, in de vorm van deadlines. Zonder deadline kom je immers niet tot snelheid. Dus: zet een deadline op iedere offerte die je verstuurt en op elk voorstel dat eruit gaat: ‘Deze aanbieding is geldig tot twee weken na ontvangst.’ Geef projecten, als geheel én ieder onderdeel van het project, een deadline mee. Je kunt het werknemers niet kwalijk nemen dat ze geen vaart maken. Zij voelen de urgentie niet die een ondernemer dag in dag uit voelt. Als een medewerker een pilot uitvoert, communiceer dan welke resultaten je wilt hebben, en vooral op welke termijn. Het is een dooddoener te beweren dat er veel tijd nodig is om zorgvuldig te zijn. Snelheid sluit zorgvuldigheid niet uit. Ik durf de discussie wel aan dat door vertragingen meer fouten worden gemaakt. Snelheid houdt namelijk scherp en tijdsdruk zorgt voor meer focus en daadkracht. Annemarie van Gaal is ondernemer, investeerder en bestuurslid van Start Foundation. Ze zet zich in voor armoedebestrijding en bewustwording in financiële zaken. 18 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘We zorgen ervoor dat ze worden begeleid op weg naar een duurzaam arbeidscontract. Dat doen we door de omgeving aan hen aan te passen, in plaats van andersom. Want daar loopt het voor veel mensen in andere bedrijven op stuk, merk ik.’ 2. Wat is uw drijfveer om zich voor deze mensen in te zetten? ‘Simpel: voor mij is de wereld mooier als iedereen mee kan doen. Helpen is een rode draad in mijn leven. Als mensendiecktherapeut hielp ik mensen met lichamelijke klachten en dementerende ouderen. Daarna werkte ik in de psychiatrie. Naast mijn werk had ik als hobby een IT-bedrijf. Systeembeheer en webdiensten, gewoon voor de lol. Dat nam in de loop der jaren steeds serieuzere vormen aan. In Piipol komen deze twee werelden voor mij samen.’ ‘ Diepere dalen, maar ook hogere bergen’ Rik Kamping is een van de twee oprichters van Piipol, een IT-bedrijf in Utrecht. Er zijn zes ‘excellente whizzkids’ met een arbeidsbeperking in dienst. Tekst: Hans Horsten Foto: Werry Crone 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Mensen wie het lukt om vanuit het niks iets moois op te zetten. Zoals Raoul Kiksen met Nederland Isoleert. Klein begonnen en nu een paar honderd mensen in dienst. Of Arno Kooij van Brouwerij De Prael. Hij werkt met psychiatrische patiënten, een razend moeilijke doelgroep. Verder Steve Jobs en Eloy Musk, die heel gekke plannen realiteit laten worden. Zulke mensen inspireren mij.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Nee. Gewoon ondernemen misschien wel. Bij inclusief ondernemen is elke dag een verrassing. De dalen zijn dieper, maar de bergen ook hoger.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Ik had een oldtimer, maar die heeft het niet overleefd. Buiten het bedrijf houd ik weinig tijd over. Dingen met de kinderen doen, vind ik leuk. Ik heb altijd gevoetbald, maar door knieblessures lukt dat niet meer. Mijn dochter leert nu fietsen, dan ga ik mee om hard te lopen. En ik fiets elke dag twaalf kilometer naar het werk. Het leukste vind ik nog altijd werken met de computer. Het is natuurlijk prachtig, hè, als je van je hobby je werk weet te maken.’ De Normaalste Zaak Piipol is aangesloten bij de Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijg om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 19

Samen werken Voor werkgevers is de ontmoeting een eyeopener Saskia Rosmalen (links), directeur van Onbeperkt aan de slag, begeleidde Ingrid Beukman naar een baan bij Berenschot. 20 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 Matchmakers op de arbeidsmarkt Hoe vind je een geschikte medewerker met een arbeidsbeperking? Er zijn inmiddels tientallen (online) platforms die daarbij helpen. Transparanter en sneller dan de kandidatenverkenner van het UWV, claimen ze allemaal. Een aantal initiatieven op een rij. Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Werry Crone —> Onbeperktaandeslag.nl ‘Matchen doe je aan tafel, niet op een digitaal platform, daar kun je hooguit voorselecteren’, stelt Saskia Rosmalen, directeur van Onbeperkt aan de slag. Naast een landelijke site met vacatures en profielen organiseert dit platform bijna wekelijks een informele ‘meet-and-greet’, waar werkgevers en kandidaten elkaar kunnen ontmoeten. Werkgevers zitten aan een tafeltje, werkzoekenden schuiven aan voor een eerste gesprek over wat zij elkaar te bieden hebben. De bijeenkomsten vinden steeds in een andere regio plaats en worden druk bezocht. Rosmalen: ‘Het uitgangspunt is: hier komen mensen die wat kunnen en graag willen. Je moet er als werkgever achter willen komen welke kwaliteiten iemand heeft. De kern is: in gesprek gaan.’ Werkgevers en sollicitanten leren daar allebei van. ‘Als werkzoekende moet je beslissen: wat vertel ik wel en wat niet. Als je vaker met werkgevers praat, gaat dat steeds beter. Voor werkgevers is de ontmoeting ook een eyeopener: ze ontdekken welke vooroordelen ze hebben en of hun twijfel ergens op slaat. Ze moeten bekijken of ze met iemands beperking om kunnen gaan.’ Pim Zoutendijk, coach bij Onbeperkt aan de slag: ‘Het gaat om de vraag: wat heb je nodig om je werk te kunnen doen? Als werk gever hoef je niet direct precies te weten hoe het syndroom heet dat iemand heeft, maar wil je weten: moet er een aangepaste werkplek komen, komt er een rolstoel, een geleidehond?’ Er staan ruim 6.000 werkzoekenden bij Onbeperkt aan de slag ingeschreven. Elke dag komen er minimaal vijf nieuwe bij, zegt Rosmalen. Sinds de oprichting in mei 2014 zijn er 800 mensen aan het werk geholpen. Als werkgever betaal je om aangesloten te zijn: afhankelijk van het aantal personeelsleden binnen het bedrijf, tussen de 0 en € 5.000 op jaarbasis. Andere handige sites —> Nationaletalentenbank.nl Iedereen vanuit de WIA, Wajong of het doelgroep register kan gratis een loopbaanprofiel aanmaken op nationaletalentenbankl.nl. Oprichter Niels Aussems hoopt dat de talentenbank de grootste wordt: ‘Dé online marktplaats waar je als werkgever vanuit je luie stoel kunt Steun voor Loopbaanstation » Start Foundation steunt het relatief nieuwe platform Loopbaanstation financieel. Directeur Annemarie Keemers: ‘De profielen van kandidaten laten niet alleen de feitelijke informatie van een cv zien, maar vermelden ook kernkwaliteiten, competenties en vaardigheden. Ook is meegenomen wat iedereen buiten het werk om allemaal kan.’ De financiële bijdrage van de werkgevers wordt geïnvesteerd in de medewerkers van de leden: die krijgen allemaal een persoonlijk ontwikkelbudget om te besteden aan activiteiten die waarde toevoegen aan hun curriculum. Verder lezen? –> Op www.denormaalstezaak.nl staat een routekaart naar inclusief ondernemen. Via ‘werving en selectie’ is er meer informatie te vinden over het werven van geschikte kandidaten. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 21

Samen werken shoppen als je op zoek bent naar werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt.’ Werkgevers kunnen zich gratis inschrijven en online de zeer uitgebreide en eigentijdse profielen (ook Je hoeft niet precies te weten hoe het syndroom van je werknemer heet filmpjes) bekijken. Er staan nu 250 werkzoekenden ingeschreven. Aussems hoopt door samenwerking met andere platforms dat het er snel ‘minstens 20.000’ zijn. —> Werkenenjij.nl Een landelijk matchingsplatform dat samenwerkt met zorginstellingen en -instanties. De meerder heid van mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt is op een of andere manier verbonden aan zo’n organisatie, via dit platform zijn zij vindbaar. Profielen zijn gevalideerd door arbeidsdeskundigen: ‘Dus een eerlijke weergave van kwaliteiten, mogelijkheden en benodigde begeleiding van kandidaten.’ Werkgevers kunnen kosteloos vacatures plaatsen en naar kandidaten zoeken. —> 100procentwerkzaam.nl 100procentwerkzaam is een initiatief van uitzendbureau Timing. Werkgevers kunnen kandidaten uit online profielen selecteren op criteria als opleidingsniveau, zwaarte (bij lichamelijk werk) en rolstoel afhankelijkheid. Het systeem ‘matcht’ hoe goed kandidaten percentueel overeenkomen met de zoekopdracht. —> Loopbaanstation.nl Loopbaanstation is een coöperatie zonder winstoogmerk, waar werkgevers tegen betaling lid van kunnen worden. Nu nog vooral actief in de regio Schiphol en het oosten van het land. Medewerkers kunnen via het platform zelf, eventueel aangespoord door hun werkgever, de regie pakken over hun loopbaan. Ze krijgen hulp en solliciteren alleen op banen die bij hun capaciteiten passen. Zonder dat hun werkgever dit ziet, want er zijn geen openbare profielen of vacatures op dit platform. Bedrijven betalen € 1.000 euro per jaar bij minder dan 50 medewerkers, tussen de 50 en 250 medewerkers zijn de kosten € 2.500 per jaar. Op zoek naar een jongere? Ctalents ondersteunt en begeleidt jongeren met een zintuiglijke handicap (doof, blind, slechtziend en slechthorend) naar een baan. Helpt werkgevers bij matching en eventueel begeleiding. www.ctalents.nl Emma at Work heeft gemotiveerde jongeren met een chronische ziekte of lichamelijke beperking in haar bestand. Helpt bij matching en kan begeleiding verzorgen: www.emma-at-work.nl. Stichting studeren en werken op maat (SWOM) bemiddelt hoogopgeleide young professionals met een arbeidsbeperking op weg naar een reguliere baan. Werkgevers kunnen hun vacatures hier plaatsen en zoeken naar kandidaten. www.studeren en werken opmaat.org Werkgevers kunnen vacatures plaatsen of kandidaten (met Wajong- uitkering) zoeken. Organisatie is aanwezig bij gesprekken tussen werkgever en kandidaat. www.wajongtalenten.nl. « Waarom heb jij via Onbeperkt aan de slag een baan gezocht? Naam: Ingrid Beukman Functie: projectleider Berenschot Inclusief bij P&O In dienst sinds: oktober 2015 Arbeidsbeperking: rolstoelgebonden ‘Ik kreeg mijn handicap tijdens mijn vorige baan. Toen ik na een reorganisatie op straat stond, bleek het moeilijk weer een baan te vinden. Soms werd ik afgebeld nadat ik had geïnformeerd naar de lift of invalidenparkeerplaats. Ik ben dankzij een meet-and-greet van Onbeperkt aan de slag weer aan het werk gekomen.’ 22 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 Lieve Sahar, –> Voor het meten van inclusiviteit vragen jullie onder meer naar bijzondere kenmerken van mede werkers, zoals een chronische ziekte of een detentie verleden. Voor een PSO­ kwalificatie moeten we iemands uitkeringsachtergrond doorgeven. Mag dat nog na in voering van de nieuwe privacy regels? Jasmijn S. te V Beste Jasmijn, Dat is een vraag die ons momenteel ook de nodige kopzorgen kost. Het vaststellen van inclusiviteit vereist nu eenmaal dat je bepaalde gegevens van medewerkers hebt. Anders kun je als bedrijf gemakkelijk roepen dat je inclusief werkt, want dan hoef je het niet aan te tonen. Het is voor werkgevers nu ook al lastig om binnen de privacyregels transparant te maken wat zij doen op het gebied van inclusief werkgeven. Met name omdat onduidelijk is welke informatie werkgevers mogen verzamelen en delen. Samen met de AWVN hebben we daarom recent de brochure ‘Privacy versus transparantie’ gepubliceerd, die ondernemers een handreiking biedt. De brochure is op onze homepage, www.startfoundation.nl, te vinden. De nieuwe wet (Algemene Verordening Gegevensbescherming), die 25 mei 2018 ingaat, is vooral een aanscherping van de plicht om zorgvuldig met gegevens om te gaan. Organisaties moeten aantonen dat zij ‘correcte maatregelen hebben genomen om aan de wet te voldoen.’ Hieronder valt onder meer het expliciet vragen om toestemming aan medewerkers voor het delen van persoonsgegevens. Dat gaat ver. Zo moet iedereen die wordt vermeld in een online ‘smoelenboek’, dat veel organisaties hebben, daarvoor expliciet toestemming hebben gegeven. De verplichting tot ‘correcte maatregelen’ geldt in principe alleen voor bedrijven vanaf 250 medewerkers. Maar als het gaat om risicovolle of bijzondere gegevens, ook voor kleinere bedrijven. Informatie over iemands ‘kwetsbaarheid’ op de arbeidsmarkt valt daar bijvoorbeeld onder. We zijn naarstig op zoek naar oplossingen voor dit dilemma. Een goed antwoord hebben we vooralsnog niet. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar communicatie@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018 23

Overheid en beleid Niet te geloven! Kwetsbare werknemer flink gekort Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Sociaal ondernemer David Jansen ziet in elke verandering iets positiefs. Maar nu het kabinet wil bezuinigen op het loon van kwetsbare mensen, krijgt hij dat niet voor elkaar. Tijd voor actie! David Jansen, directeur van het Amsterdamse recyclingbedrijf Milieuwerk, kon zijn ogen niet geloven toen hij het regeerakkoord las. De loonkostensubsidie voor mensen die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, wordt afgeschaft! In plaats daarvan moeten medewerkers zelf loondispensatie aan vragen bij de gemeente. Dat betekent een flinke inkomstenverlaging, want het doel van de verandering is een bezuiniging van een half miljard euro. Jansen vreest dat gemeenten de lonen straks tot bijstands niveau aanvullen, in plaats van tot het minimumloon. Motivatie ‘Ik ben meteen gaan overleggen met ambtenaren, Start Foundation, opdrachtgevers en SP-wethouder Arjan Vliegenthart. De conclusie: we moeten iets doen. Dus Arjan heeft de zaak aan gesneden binnen de Vereniging Nederlandse Gemeenten en ik ben onder nemers gaan mobiliseren.’ Dat de maatregel is bedoeld om werk gevers te ontzorgen, vindt geen weerklank bij Jansen. ‘Het allerbelangrijkste is: gemotiveerd personeel. Maar hoe kan iemand nu gemotiveerd zijn als hij minder verdient dan zijn collega’s?’ Dat loondispensatie goedkoper is voor werkgevers omdat de administratie vermindert, gelooft Jansen ook niet. ‘Werknemers moeten allemaal in gewikkelde formulieren invullen om een aanvulling te krijgen op hun loon. Daar hebben ze hulp bij nodig. Dus staan ze straks aan mijn bureau, zoals ze nu ook al doen als er sprake is van schulden of huisvestingsproblemen. Dat is niet erg, maar denk niet dat deze regeling het in dienst nemen van kwetsbare mensen voor werkgevers goedkoper maakt.’ Afrekenen Ook de besparing voor de schatkist ziet Jansen niet. ‘Als de mensen straks thuiszitten met een bijstandsuitkering omdat werken niets oplevert, is de overheid het geld ook kwijt, maar dan aan uitkeringen.’ Jansen zucht. ‘Ik heb me altijd op de vlakte gehouden in politieke zaken. Dat is verstandig als je ondernemer bent, want je weet maar nooit wie het je kwalijk neemt dat je een keer een tegendraads standpunt hebt ingenomen. Maar nu waag ik het erop. Iedereen die ik over deze maatregel vertel, valt van zijn stoel van verbazing. Er moet iets gebeuren.’ 24 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2018

Tijdelijk werk is voor mensen met een beperking geen oplossing. Monique Cornelissen, pagina 10 Selecteren zonder de leeftijd te kennen, geeft gelijke kansen op werk. Corrie van Brenk, pagina 16 Detacheerders sturen liever jongeren naar klanten, die zijn gewilder. Bas van Veen, pagina 20 Nummer 4, oktober 2017 over bedrijven die investeren in mensen Oudere vakman is ervaren en betrouwbaar Bart Houben, Houben Worstenbrood

Column Start Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation 1977. Trots scheur ik op mijn zojuist verworven Zündapp naar de mavo. Onder de helm uit wapperen mijn haren tot ver over de schouders. Lang zal dat niet meer duren. The Clash en Sex Pistols zorgen dat jaar voor een ommezwaai in muziek en haardracht. Buurman Harry, die met de brommer tegen een koe reed en nooit meer de oude werd, werkt op de sociale werkplaats. De officiële werkloosheid is dat jaar 2,9 procent. Verontrustend hoog, aldus minister Boersma, en hij richt samen met werkgevers en vakbonden Stichting Uitzendbureau Arbeidsvoorziening Start op. Die moet ‘duurzame arbeidsinpassing bevorderen van personen die niet onmiddellijk in een vast dienstverband plaatsbaar zijn’. In 2002 komt er een einde aan het zelfstandige Start. In 2017 is de officiële werkloosheid 5,1 procent. Vaste dienstverbanden zijn intussen een relikwie uit het verleden. Het systeem dat zorgt voor mensen die zijn aangewezen op meer beschut werk, wordt ernstig ingekrompen. De overheid legt het bedrijfsleven quota op en bonden zijn tevreden met sociale akkoorden. Het CBS meldt dat er 1,3 miljoen mensen zijn die (meer) willen werken. 2 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 Inhoud Omslagverhaal 6. Bart Houben van Houben Worstenbrood neemt de oudere werknemer mee in zijn uitbreidingsplannen. Overheid en beleid 10. De stelling Tijdelijke banen zijn geen goede oplossing voor mensen met een arbeidsbeperking. 16. Hoe wil 50PLUS de werkloosheid onder ouderen Samen werken 15. Jurjen Weistra van Cablon Medical haalde met Ernst Ronden een uitvinder binnen. Toppers! 19. ‘Mensen zijn meer dan Goed geregeld! 12. Plaatsmaken voor mensen met een arbeidsbeperking is een zaak van continue aandacht. hun problemen’, zegt Siebe Martijn Groenendijk van Hét Bouwbedrijf in Vijf Vragen. 20. Er is een groot tekort aan ICT’ers, toch zitten vele Kosten en baten 18. In Volgens Van Gaal: wie meer winst wil maken, moet het podium op. En verder… 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 3 ICT’ers werkloos thuis. Wat is er aan de hand? bestrijden? Een interview met Corrie van Brenk. 24. Geen rijbewijs? Dan geen baan als heftruckchauffeur. Niet te geloven! Colofon Baanbreker nummer 4, oktober 2017 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om mensen, voor wie een baan niet vanzelfsprekend is, in dienst te nemen en/of te behouden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 baanbreker@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e-mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel-Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie van Gaal, Annemarie Geleijnse, Rineke van Houten, Marion Rhoen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Joost van Baars, John Dijkgraaf, Sandra Peerenboom, Geert van Tol, Wim Wilmers en Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Wedding Nederland B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeids markt. www.weddingnederland.nl

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Door zonder Eric 2CV rijdt onverstoorbaar door Twee deelnemers van 2CV4U hebben een motor weer aan de praat gekregen. Zoals de Citroën 2CV (de Lelijke Eend) onverstoorbaar doorrijdt, zo gaat het ook met de stichting 2CV4U. Vanaf 2011 biedt de stichting ‘oriëntatieplaatsen’ aan jongeren. Onder leiding van werkmeesters sleutelen ze aan oude auto’s. Een bijzonder initiatief, waarin Start Foundation destijds een halve ton investeerde. De werkplaats is intussen verhuisd naar een schoolgebouw in Nijmegen. 2CV4U biedt stageplekken voor leerlingen uit het speciaal onderwijs en werkt samen met stichting Moria, die jongeren ondersteunt die met justitie in aanraking komen. Eerste monteur Louis van Rijckevorsel, al 25 jaar 2CVrijder, was net werkloos toen oprichter Peter Paul Mastboom in 2014 rustiger aan ging doen. Sindsdien leidt Louis de werkplaats. ‘Het is uitdagend en leuk te werken met jongeren die niet rustig in een schoolbankje kunnen zitten, maar die móéten bewegen en van aanpakken houden.’ www.2cv4u.nl ‘We gaan gewoon door, uiteraard mét Eric z’n naam.’ Wil Louwers, tien jaar bestuurslid van stichting ‘Werken met Eric en Cindy’ is uitgesproken. Het werk gaat dóór, ondanks dat Eric van der Varst er niet meer is. Hij overleed 26 juni op 43-jarige leeftijd na een ziekenhuisingreep waarbij plots complicaties optraden. Louwers: ‘Eric had een progressieve spierziekte. We wisten dat hij niet oud zou worden. Maar we hebben altijd gedaan of hij honderd jaar zou worden: Eric zelf voorop. Leven bij de dag en altijd vooruitkijken, zo was hij.’ Jongeren met een handicap aan een stageplek of baan helpen, dat was waar Eric en z’n vrouw Cindy – beiden rolstoelgebonden – voor streden. In hun aangepaste bus struinden ze daarvoor hun netwerk van ruim honderd bedrijven af. Jaarlijks bezorgden ze vijftien personen een nieuwe toekomst. Cindy hoopt binnenkort de draad weer op te pakken, intussen neemt Wil de lopende afspraken waar. www.onbeperktwerken.nl ICT lokt én slokt ... Door het tekort aan ICT’ers staan er bedrijven op die mensen met autisme en oudere ICT’ers opleiden en omscholen, om ze zo naar werk te helpen. Een mooi initiatief, maar niet zonder risico, gelet op de recente faillissementen van ProgramIT en Authentict. ‘Het is een behoudende sector’, legt adviseur Sil de Graaf van Start Foundation uit. ‘Werkgevers zijn ondanks de grote tekorten huiverig voor het aannemen van mensen die anders zijn. Als je als detacheringsbedrijf (te) klein bent en die mensen wél op de payroll hebt staan, maar niet kunt plaatsen, ga je de bietenbrug op.’ Lees ook ‘Tekort ICT’ers zit deels tussen de oren’ op pagina 20. 4 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 Annemarie Keemers €10.000 Welke banen kunnen we met inzet van robots (her)ontwerpen? En welke mogelijkheden biedt dit voor werkzoekenden en voor mensen met geringe kansen op de arbeidsmarkt? De gemeente Eindhoven, Start Foundation en ontwerper/filosoof Koert van Mensvoort schreven vorig jaar rond dit thema een competitie uit. Het leverde een aantal opzienbarende inzendingen op. Vijf daarvan zijn verder uitgewerkt en te zien tijdens de Dutch Design Week (21 t/m 29 oktober) in Eindhoven. Ze staan in de Hubot, het uitzendbureau voor mens en robot, waar trouwens nog meer beroepen van de toekomst worden getoond. Tijdens de Dutch Design Week wordt ook bekendgemaakt welk winnend idee € 10.000 ontvangt om het prototype verder te ontwikkelen. www.empoweredbyrobots.com Samenwerken aan duurzame banen Investeren in ‘inclusieve’ MKB’ers MKB-bedrijven inclusiever maken via de beurs? Waarom niet. Via beleggingsonderneming NPEX doet Start Foundation er ervaring mee op. BOB Autowas is het eerste bedrijf dat wordt geholpen om uit te breiden en zo meer lager opgeleiden aan werk te helpen. Het bedrijf telt zeventien vestigingen en wil groeien. Via NPEX, de MKB-beurs van Nederland, werd via een obligatielening € 2,5 miljoen opgehaald. Start Foundation kocht voor € 250.000 aan obligaties. Allereerst om dit bedrijf te helpen groeien. Maar ook om via dit platform in contact te komen met andere MKB-bedrijven die op zoek zijn naar financiering en tegelijk willen bijdragen aan een meer inclusieve arbeidsmarkt. www.npex.nl Annemarie Keemers is directeur van het Loopbaanstation, een nieuw online platform voor werkgevers die waarde hechten aan een duurzame en inclusieve arbeidsmarkt. Start Foundation investeert er € 350.000 in. Keemers: ‘Mobiliteit, participatie en re-integratie van kwetsbare werknemers kunnen veel efficiënter worden aangepakt als bedrijven per regio samenwerken. Nu worstelt de één met instroom en de ander met uitstroom. Dan heb je enkel nog doorstroom.’ Loopbaanstation is een omvangrijke website met veel informatie voor bedrijven, maar waar kwetsbare werknemers van de aangesloten bedrijven ook met hun loopbaan aan de slag kunnen. ‘Ze kunnen er anoniem en onzichtbaar voor anderen op zoek gaan naar een passende baan.’ Bedrijven onder de vijftig medewerkers die lid worden van de coöperatie, betalen € 1.000 lidmaatschap per jaar. Tussen vijftig en tweehonderdvijftig medewerkers is dat € 2.500. www.loopbaanstation.nl Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet- of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl. Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 5

Omslagverhaal Oudere vakmensen ten onrechte aan de kant Deskundig, betrouwbaar en loyaal De grote vraag naar vakmensen vestigt de aandacht op oudere werklozen. Zij zijn ervaren, loyaal en inzetbaar als mentor voor de nieuwe generatie, weet de ambitieuze eigenaar van Houben Worstenbrood. Tekst: Rineke van Houten Foto’s: Guy Offerman ‘En, hoe smaakt-ie?’ Bart Houben kijkt zijn bezoek nieuwsgierig aan, terwijl hij zelf nog een hap neemt. We mogen het nieuwste product van Houben Worstenbrood proeven: een worstenbroodje gevuld met kip. Minder dan 110 calorieën en om die reden geschikt voor een interessante afzetmarkt: schoolkantines die gezonde producten willen aanbieden. Houben heeft er hoge verwachtingen van, maar is nog niet helemaal tevreden over de smaak. ‘Iets te pittig.’ Dat heeft hij deze ochtend al teruggekoppeld naar de kipleverancier en Henk Smits, een van de bakkers die van ’s ochtends half zeven tot ’s middags drie uur worstenbroodjes draaien in de kleine bakkerij in een Eindhovense woonwijk. Vanzelfsprekend Henk Smits, een bakker met ruim 35 jaar ervaring, heeft meegedacht over het nieuwe product, ‘omdat hij vakinhoudelijk verstand van zaken heeft’, zegt Houben. Wat de precieze samenstelling van het deeg moet zijn, hoe lang het broodje moet bakken, welke vulling geschikt is, dat zijn vragen die hij graag bespreekt met een vakman. Smits hoorde bij de eerste bakkers die Houben aannam toen hij in 2014 het bedrijf van zijn vader en grootvader opnieuw opzette. De toen 55-jarige Smits was al twee jaar werkloos, nadat zijn werkgever failliet was verklaard, en had er een kleine vierhonderd sollicitaties opzitten. Voor Houben, een startende ondernemer, was het vanzelfsprekend de zaak met oudere werknemers te beginnen. Nog steeds vormen werknemers met voorheen een afstand tot de arbeidsmarkt de meerderheid in de bakkerij. Broodje met boodschap Authentiek, stoer en bij de tijd: dat zijn de kern waarden waarmee Houben zijn zaak wil opbouwen. De onderneming met twaalf mensen in dienst levert aan de horeca en op festivals vanuit een foodtruck. ‘Bij de tijd’, dat is in de ogen van de bevlogen ondernemer ook zo duurzaam mogelijk. Er liggen al veertig zonnepanelen op het dak, de ingrediënten bevatten geen kunstmatige toevoegingen en sollicitanten worden alleen beoordeeld op hun capaciteiten. Dat laatste schreeuwde hij niet van de daken. ‘Het ging om het worstenbroodje. » Meer informatie? –> Start Foundation heeft Houben Worstenbrood als MKB-bedrijf met een inclusief personeelsbeleid financiering verstrekt. Kijk op www.startfoundation.nl naar de mogelijkheden voor uw bedrijf. Minder wendbaar Sommige oudere werknemers zijn minder wendbaar, ervaart Bart Houben van Houben Worstenbrood. ‘Als ik aankondig dat we in de nabije toekomst vierduizend in plaats van tweeduizend broodjes gaan draaien, raken ze in de stress. Ik neem dan bijvoorbeeld een van hen apart en reken heel transparant voor dat verhoging van de productie rendabeler is. Als we er meer maken, draait het bedrijf beter en kun je hier blijven werken. Als we daarentegen tegen kostprijs werken, is het einde verhaal. Dat leidt tot begrip.’ 6 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 Bart Houben werkt graag met ervaren bakkers, zoals John Brouwers. Want die weten hoe de samenstelling van het deeg moet zijn en welke vulling geschikt is. Bart Houben Houben Worstenbrood Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 7

Omslagverhaal Vakman als mentor Bij ons gaat het erom of je wilt meebewegen Dat moesten de mensen lekker vinden. Wat er aan bedrijfsfilosofie bij komt, is een plus.’ Inmiddels wil Houben die pluspunten, zoals het aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, meer onder de aandacht brengen. ‘Ik heb gemerkt dat je er aandacht mee trekt. Als ik nu zie wat die bedrijfsfilosofie heeft opgeleverd aan publiciteit, dat is niet normaal!’ Dagblad Trouw, vak- en relatiemagazines en Radio1: ‘het worstenbroodje met een boodschap’ vindt gemakkelijk zijn weg in de media, met een groeiende naamsbekendheid als gevolg. Houben drinkt de laatste slok van zijn koffie. ‘Dan kunnen die mannen misschien een euro per uur duurder zijn, dat weegt niet op tegen de gratis publiciteit. Maar nogmaals, daarom heb ik ze niet aangenomen. Ze zijn deskundig, betrouwbaar en loyaal. Ik heb studenten gehad voor het inpakken, maar die hadden vaak een smoesje om niet of te laat te komen of waren geblesseerd geraakt tijdens het hockeyen.’ Vitaliteit De economie trekt aan, maar niet alle werklozen profiteren daarvan. De eisen waaraan kandidaten moeten voldoen, stijgen. Ook langdurig werkloze ouderen dreigen uitgesloten te worden van de arbeidsmarkt. Terwijl zich onder hen in de praktijk geschoolde en ervaren Omdat de bestaande scholings trajecten niet aansluiten bij de vraag van Bruil, heeft het betonbedrijf zelf een ‘digitaal ontwikkelplein’ opgezet, waar jonge werknemers een certificaat kunnen halen. Voor het onderwijs worden onder meer oudere vak specialisten ingezet, die eerst leren hoe ze een les moeten voorbereiden. ‘Niet iedereen is geschikt als mentor’, zegt Hans den Boer van de afdeling Mens en Werk. ‘Maar het is mooi als je ervaring kunt delen.’ Wat heeft Houben Worstenbrood jou gebracht? Naam: John Brouwers (52) Functie: bakker In dienst sinds: 2014 Arbeidsbeperking: langdurig werkloos geweest ‘Thuis zeggen ze sinds ik een baan heb: we hebben weer een gezellige John. Dat ik weer als bakker aan de slag kon, heeft me zielsgelukkig gemaakt. Het nieuwe dagritme wende snel en het kleine team doet me goed. Ik heb de eerste vakantie overgeslagen, dat leek me gepast na zo korte tijd in dienst.’ 8 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 » Proefplaatsing oudere Huiverig om een 55-plusser aan te nemen? In veel gevallen is het mogelijk iemand voor een bepaalde periode met behoud van uitkering te plaatsen. Om kennis te maken en ervaring op te doen met de betreffende kandidaat. Kijk op www.uwv.nl/werkgevers voor meer informatie. vakmensen bevinden, waaraan juist een tekort is. Bij betonbedrijf Bruil, met vierhonderd werknemers en een gemiddelde leeftijd van 50 jaar, spreken ze liever niet over ‘ouderen’. ‘Het gaat om het individu’, verzekert Hans den Boer van de afdeling Mens en Werk. ‘Ik ken mensen van 30 jaar die met pensioen willen en mensen van 60 die een nieuw bedrijf willen beginnen. Bij ons gaat het erom of je wilt meebewegen en of je vitaal bent.’ Vaker een kans In sommige sectoren begint het tekort aan vakmensen voorzichtig in het voordeel van senioren te werken, merkt uitzendbureau Prima Personeel. ‘Oudere technici krijgen nu vaker een kans, omdat zich te weinig jong talent aandient’, zegt commercieel directeur Bas Kingma. Prima Personeel nodigt 55plustechnici nadrukkelijk uit zich te melden. Kingma verhult niet dat een krappe arbeidsmarkt een van de redenen is dat de deur wijd openstaat, maar vindt ook dat oudere vakkrachten meestal ten onrechte aan de kant worden gehouden. ‘Ook als het werk fysiek te zwaar wordt, zijn er vaak alternatieven.’ Zo heeft Prima Personeel met succes een aantal oudere slimme-metermonteurs opgeleid. ‘Voor die functie moet je affiniteit hebben met de techniek en representatief zijn, omdat je bij de klant thuis komt. De levenservaring van oudere werknemers is dan heel goed te gebruiken.’ Een schilder die zijn beroep niet meer kan uitoefenen, is via Prima Personeel aan het werk als leermeester. ‘Zo brengt hij zijn kennis over op de nieuwe generatie.’ In de winkel van Houben Worstenbrood melden zich intussen steeds meer klanten: het is lunchtijd en de worstenbroodjes gaan grif over de toonbank. Halal, kip, standaard of vegetarisch. ‘Over vijf jaar is Houben Worstenbrood de Kwekkeboom onder de worstenbroodjes en exporteren we naar Duitsland, Engeland en Scandinavië’, verzekert Bart Houben. Hij glimlacht strijdlustig: ‘Dan werken er twintig man in een grote bakkerij, van wie driekwart met een afstand tot de arbeidsmarkt.’ Omgaan met UWV-regels Arno de Vries was 57 jaar toen hij bij Houben Worstenbrood voor drie dagen per week in dienst kwam. Er was uitzicht op een contract voor vijf dagen, maar hij moest blijven solliciteren naar een baantje voor twee dagen in de week. ‘Bespottelijk’, spuwt Bart Houben. ‘Ik heb contact gezocht met het UWV en ze voor het blok gezet: Deze man gaat echt niet meer twee dagen in een plantsoen schoffelen, hij wil nergens anders meer werken. Ik kan ook iemand anders aannemen, maar dan komt hij nooit meer aan de bak.’ Uiteindelijk ging het UWV overstag. Start Foundation – Baanbreker nr. 5 2017 9

Overheid en beleid De stelling –> ‘ Tijdelijke banen geen goede oplossing voor mensen met een arbeidsbeperking’ Tekst: Ton van der Vliet Illustratie: Idris van Heffen Uit onderzoek van de Algemene Rekenkamer (mei 2017) blijkt dat de tot nu gerealiseerde Participatiewet-banen vooral tijdelijke banen zijn, gebaseerd op uitzend contracten, WSW-detacheringen en andere tijdelijke contracten. Wat betekent dat voor de positie van mensen met een arbeidsbeperking? Werkervaring Judith Aarts, door chronische ziekte arbeidsongeschikt, is lid van de Adviesraad Sociaal Domein van Valkenswaard. ‘Werkervaring is belangrijk voor iedere werknemer, ongeacht een eventuele beperking. Als je net komt kijken op de arbeidsmarkt, is het belangrijk om werkervaring op te doen. Dit kan prima binnen een tijdelijk dienstverband. Werkgever en werknemer hebben dan de gelegenheid te bezien welke aanpassingen iemand met een arbeidsbeperking nodig heeft om zijn werk zo goed mogelijk uit te voeren. Faciliteer werkgevers daarbij en attendeer hen op de voorzieningen die voorhanden zijn, zoals bijvoorbeeld een no-riskpolis. De drempel om een werknemer met een beperking vast in dienst te nemen, zal dan minder hoog zijn voor een werkgever.’ Perspectief Jan Kampherbeek is bestuurder bij CNV Vakmensen. ‘Flexwerkers verdienen nog steeds minder dan vaste medewerkers. Ze kunnen ook minder gemakkelijk voor hun rechten opkomen, want dan lopen ze het risico hun werk kwijt te raken. Dat zou in Nederland niet moeten. Iedereen moet voor zijn rechten kunnen opkomen. Dat durven mensen in een afhankelijke en onzekere positie helaas bijna niet aan. Juist voor mensen met een arbeidsbeperking is een vaste plek van belang. Het kost tijd om te ontdekken waar hun talenten liggen en hoe je het werk het beste kunt inrichten. Daarvoor moet je langdurig perspectief bieden. Met steeds een halfjaarcontract ontwikkel je de talenten van de mensen niet.’ 10 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 Verbinden Flexgedoe Monique Cornelissen is directeur van Kunstuitleen Beeldend Gesproken in Amsterdam. ‘Tijdelijk werk is voor mensen met een beperking geen oplossing. Het is een groot goed om je te kunnen verbinden aan de doelstellingen van een bedrijf en aan een team waarin of waarmee je samenwerkt. Het gevoel ertoe te doen, ergens structureel aan bij te dragen én ergens bij te horen waar ze je kennen - dat is voor bijna alle mensen iets wat bijdraagt aan hun welzijn. Dat geldt ook voor mensen met een arbeidsbeperking.’ Ton Diender is klusjesman bij De Vriendendienst Voorschoten. ‘Voor jonge starters zijn tijdelijke banen een slechte zaak. Als je nog iets moet opbouwen, is het zuur als je geen hypotheek kunt krijgen om een “huuske” te kopen omdat je geen vaste baan hebt. Voor mij als 61-jarige maakt het niet zoveel meer uit. Ik zat dertig jaar op de bus met een vast contract. Na een arbeidsconflict heb ik een tijdje in een uitkering gezeten en losse contracten gehad. Ik voel me nu als klusjesman weer als een vis in het water. Of dat nu vast of tijdelijk werk is, telt niet zo zwaar voor mij. Zolang ik maar weg kan blijven bij het UWV. Soms denk ik weleens dat dat flexgedoe er helemaal uit moet. Veertig jaar geleden had niemand van flex gehoord. Maar alles draaide en we hadden toch een bloeiende economie?’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: ‘Subsidie is onnodig dure stimulans voor in dienst nemen arbeidsbeperkte’ Ondernemers die iemand met een beperking een baan willen bieden, moeten zich een weg banen door een woud van subsidieregelingen. Een globalere aanpak, zoals het geven van belastingaftrek, is goedkoper voor de overheid en gemakkelijker voor de werkgever, stelde Annemarie van Gaal in De Telegraaf. Heeft zij gelijk? Reageren op deze stelling? Mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 11

Goed geregeld! Meer weten? –> Sociale werving vergt lange adem Hoe zorg je ervoor dat de werving van mensen met een arbeids beperking stevig in je bedrijf is verankerd? Werkgeversvereniging AWVN en Start Foundation organiseerden een leerpilot voor managers. Vier cursisten vertellen over hun ervaringen. Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Joost van Baars, John Dijkgraaf en Guy Offerman Steeds meer bedrijven staan open voor inclusief werkgeverschap, maar het aan trekken van mensen met afstand tot de arbeids markt is vaak nog geen standaard onderdeel van het personeelsbeleid. ‘Bij grote ondernemingen is er vaak maar één persoon vrijgemaakt voor specifieke werving’, zegt Peter Brouwer, arbeidsmarktonderzoeker bij Start Foundation. ‘Dat lijkt mooi, maar het risico Zie de site van AWVN en www.werkgeversgaaninclusief.nl. De inhoudelijke opbrengst van de pilot wordt daar voor andere werkgevers gepubliceerd. » Hoe om te gaan met privacywetgeving Esther Verstraaten, landelijk coördinator banenafspraak bij Achmea ‘Achmea heeft op het gebied van inclusiviteit al veel stappen gezet. We zijn goed op weg met de banenafspraak, al zijn we er zeker nog niet. Op de bijeenkomsten viel voor mij veel te “halen” aan kennis. Het was echt inclusief ondernemen “the next level”: een aanvulling op opgebouwde kennis. Ik wilde graag meer horen over hoe anderen omgaan met de privacywetgeving, want daar loop je tegenaan. Om het goed te doen heb je veel privacygevoelige informatie nodig, bijvoorbeeld als het gaat om beperkingen en medische gegevens. Maar veel zaken mag je helemaal niet vragen of registreren. Ik heb nu van anderen gehoord hoe ze daarmee omgaan, en dat helpt om zelf verder te komen. Binnen Achmea hebben we inmiddels met de afdeling Metrics & Analytics een dashboard met snel afleesbare grafieken ontwikkeld, waardoor het voor managementteams en directies in één oogopslag inzichtelijk is welke doelstelling we hebben afgesproken, wat we doen en waar we nu staan.’ 12 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 Binnen of buiten de reguliere formatie Obbe Willebrands, projectleider arbeidsbeperkten aan het werk, gemeente Amsterdam ‘Ik vond de pilot heel interessant, omdat we met een soort intervisiemodel werkten. Dat betekent dat iedereen vragen inbrengt en dat je daar als groep naar kijkt, op reflecteert en feedback geeft. Als gemeente lopen we voorop met het invullen van de banenafspraak, elk jaar plaatsen we 42 mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, en elk jaar komen er dus 42 bij. Maar het is natuurlijk zinnig om je eigen aanpak eens buiten je eigen ambtenarencircuit te toetsen. Ik had specifiek vragen over onze aanpak: wij stellen mensen uit deze doelgroep boven de sterkte aan en hebben daar ook een aparte pot geld voor. Zou je mensen niet juist binnen de formatie op moeten nemen? Ik heb teruggekregen dat als je dat doet, het veel moeizamer en langzamer gaat. Het kost ons geen moeite om mensen te vinden en te plaatsen, ook omdat binnen het werkgeverservicepunt UWV en gemeente samenwerken. We zitten elke zes weken om tafel: dit hebben we nodig. En dan krijgen we goede mensen uit de doelgroep aangeboden.’ Profijt van uitbreiding netwerk Leonore Nieuwmeijer, specialist inclusiviteit bij schoonmaakbedrijf Asito ‘Veel bedrijven richten zich uitsluitend op de doelgroepen uit de banenafspraak als het gaat om inclusief ondernemen. Wij kijken breder: we willen ook graag statushouders en bijvoorbeeld mensen via de Participatiewet aan werk helpen. Binnen Asito werken mensen met meer dan honderd verschillende nationaliteiten. Culturele diversiteit is bij ons net zo belangrijk als sociale diversiteit. Doordat je verder bent met inclusief ondernemen, loop je tegen andere zaken aan: je moet ervoor zorgen dat al je leidinggevenden in staat zijn om mensen met een arbeidsbeperking te begeleiden, bijvoorbeeld. Inhoudelijk viel er voor mij op de bijeenkomsten niet zo veel te halen. Ik heb wel mijn netwerk uitgebreid met andere werkgevers en partijen als De Normaalste Zaak, AWVN en Start Foundation. Daar heb ik nu al profijt van, ik kom hen overal tegen. Via De Normaalste Zaak hebben wij nu contact met leerlingen van een praktijkschool die een opleiding gaan volgen als schoonmaakkracht, stage gaan lopen en zo uitstromen naar een schoonmaakbaan.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 13

Goed geregeld! Kansen beter benutten Sven Romkes, people development consultant bij ABN AMRO ‘Ik wilde tijdens de pilot vooral ervaringen horen van andere kennisintensieve bedrijven: waar zitten de raakvlakken in hoe je mensen werft en selecteert en hoe hebben anderen intern hun processen ingericht. Ik wilde ook graag meer weten over hoe je omgaat met diversiteit bij een reorganisatie: Hoe kun je in een krimpende sector de kansen voor mensen met een beperking beter benutten? Hoe zorg je ervoor dat ze aan het werk blijven, binnen of buiten de bank? De uitwisseling van informatie met bedrijven als ING, AkzoNobel, NUON en Accenture vond ik waardevol. Ieder bedrijf heeft andere ervaringen. Wij hebben meer dan tachtig mensen geplaatst, en proberen nu ook de afdelingen te interesseren die niet direct stonden te trappelen. Die vinden het misschien wat spannend om te werken met mensen met een beperking. Ook zijn we een overleg gestart binnen de bankensector, om op structurele basis informatie uit te wisselen.’ De uitwisseling van informatie met andere bedrijven vind ik waardevol Meetbaar inclusief ‘We willen samen met werkbestaat dat de aandacht voor het in dienst nemen van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt zomaar van de agenda verdwijnt, als die persoon bijvoorbeeld ergens anders gaat werken.’ Lotgenoten De Algemene Werkgevers Vereniging Nederland (AWVN) en Start Foundation organiseerden onlangs samen een leerpilot rond het onderwerp ‘inclusief HR-beleid’. Centrale vraag: Hoe zorg je ervoor dat werving en selectie van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt stevig in je organisatie zijn verankerd? Hoe vergroot je de kans op succes als je mensen uit deze doelgroep eenmaal binnen hebt? Meer dan twintig managers van bedrijven die ervaring hebben met het plaatsen van werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt, deden mee. De deelnemers werken als projectleider banenafspraak, manager inclusiviteit of in een vergelijkbare functie bij grote banken, gemeenten, schoonmaakbedrijven of verzekeringsmaatschappijen. Naast plenaire bijeenkomsten waren er sessies in subwerkgroepen en was er ruimte voor persoonlijke adviesgesprekken. Sommige deelnemers gingen ook nog bij elkaar op werkbezoek. Brouwer: ‘Het waren een soort lotgenoten-bijeenkomsten waarbij veel ervaringen werden gedeeld.’ gevers die al langer bezig zijn met inclusief werkgeven, een volgende stap zetten’, zegt Marloes Copal, die namens de Algemene Werkgevers Vereniging Nederland bij de pilot was betrokken. ‘Inclusie moet duurzaam worden ingebed in het reguliere HR-beleid.’ Veel deelnemers aan de pilot hadden vragen op het gebied van transparantie en de meetbaarheid van de inclusie die ze als werkgever realiseren. ‘Als werkgever wil je laten zien wat je van plan bent en hoe je presteert op het gebied van inclusief werkgeven. Maar hoe doe je dat en hoe matcht het met de privacywetgeving?’ 14 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 » Toppers Samen werken ‘De software is zijn kindje’ Naam: Jurjen Weistra (49) Functie: businessunit manager ‘Ik leerde Ernst kennen via de Radiotherapiegroep in Arnhem, waarmee wij als Cablon Medical BV een samenwerkings verband hebben. Ernst liep daar stage en ze waren zo enthousiast over hem en zijn werk als software ontwikkelaar, dat ze voorstelden dat wij hem in dienst zouden nemen voor een patiënt identificatieproject. Dat hebben we gedaan. Ernst werkt nu als gedetacheerde bij de Radiotherapie groep. Hij wordt daar begeleid en ik begeleid hem ook, wat meer op afstand. We hadden onlangs een functioneringsgesprek en daarin kwam naar voren dat software ontwikkeling echt goed bij Ernst past. Hij voelt zich verantwoordelijk voor het eind product, hij beschouwt het als zijn kindje. En hij levert goed werk, heeft zelfs bijgedragen aan een nieuwe vinding.’ Tekst: Marjan Agerbeek Foto: Wim Wilmers Ernst Ronden heeft een aandoening in het autistisch spectrum en liep vast in de hbo- opleiding informatica. Nu heeft hij een baan als softwareontwikkelaar bij Cablon Medical BV. Jurjen Weistra, manager en begeleider, is enthousiast. ‘Ernst ontwikkelt de software voor de identificatie van patiënten met behulp van een handscanner.’ ‘Ik kan altijd bij Jurjen terecht’ Naam: Ernst Ronden (25) Functie: softwareontwikkelaar ‘Ik zat in een dal toen ik de hboopleiding informatica in het begin van het tweede jaar moest opgeven. Na een tijdje las ik over de opleiding 3D printing van 3D Ambacht, ik heb me aangemeld en ben toegelaten. De opleiding bleek inhoudelijk niet zo goed bij me te passen, maar ik merkte dat de begeleiding me goed deed, dat ik weer gemotiveerd raakte. Ook de stage bij de Radiotherapiegroep beviel goed. Nu ik daar ben gebleven en voor Cablon Medical werk, merk ik dat ik mijn draai heb gevonden in de softwareontwikkeling. Als ik tegen een probleem aanloop dat ik niet kan oplossen, vind ik dat wel vervelend, maar ik kan altijd bij mijn begeleider bij de Radiotherapiegroep of bij Jurjen terecht.’ Verder lezen –> Een uitgebreide versie van dit artikel staat op www.startfoundation.nl/toppers Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 15

Overheid en beleid Meer weten? –> ‘ Het onderwerp ouderen is niet sexy’ Tekst: Rineke van Houten Foto: Geert van Tol Ruim een jaar geleden lanceerde de regering een actieplan om de werkloosheid onder 50-plussers terug te dringen. Zo kwam er een ouderenambassadeur en is de no-riskpolis voor oudere werknemers uitgebreid: vanaf volgend jaar betaalt het UWV het loon door van zieke werk nemers van 56 jaar en ouder. Toch vindt het jongste fractielid van 50PLUS de aandacht in Den Haag voor ouderen op de arbeidsmarkt ver beneden de maat. ‘In de politiek blijft het een ver-van-mijn-bedshow’, zegt Corrie van Brenk. ‘De gemiddelde leeftijd van Kamerleden wordt steeds lager en ligt nu op 45 jaar. Voor die groep is dit onderwerp niet sexy. Het gevolg is dat we eerder achteruitgaan dan vooruit, dat is zorgelijk. In 2040 zijn er twee keer zoveel ouderen als nu, we werken steeds langer en de kritieke leeftijdsgrens verschuift steeds meer. Tegenwoordig wordt het al moeilijk aan het werk te komen als je 45 jaar bent.’ Teleurstelling Een dag voor het gesprek in haar kamer op het Binnenhof zag Van Brenk tot haar grote teleurstelling de steun voor een motie van 50PLUS verdampen. Haar partij wil dat de leeftijd voor een levenlanglerenkrediet wordt verhoogd van 55 jaar naar de AOW-gerechtigde leeftijd. Maar daar was op het nippertje geen Kamermeerderheid voor. Ze verheft haar doorgaans rustige stem. ‘Potverdorie! Als een oudere zich wil omof bijscholen naar een kansrijk beroep, Op www.rijksoverheid.nl staat onder welke voorwaarden het UWV werknemers van 56 jaar en ouder compenseert bij ziekte (uitbreiding van de no-riskpolis). 50PLUS wil de werkloosheid onder ouderen bestrijden met anoniem solliciteren en verlaging van de sociale lasten voor werkgevers. Maar andere partijen staan niet te trappelen. Tweede Kamerlid Corrie van Brenk: ‘Het is een ver-van-mijn-bedshow.’ Als een oudere wil omscholen moet de overheid helpen hoort de overheid daarbij te helpen. Maar men is bang dat je de lening niet meer kunt aflossen als je ouder dan 55 jaar bent. Dat is toch te gek voor woorden?’ Moeten werklozen verplicht worden zich bij te scholen? ‘Het is nooit te laat om te leren, maar het heeft geen zin iemand te dwingen die niet wil. Het Rotterdamse concept, op straat papiertjes prikken, werkt niet. Alsof 16 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 Corrie van Brenk Corrie van Brenk (56) is lid van de Tweede Kamerfractie van 50PLUS met onder meer de portefeuille Sociale Zaken en Werkgelegenheid (behalve pensioenen en AOW). Ze maakte als landelijk bestuurder en sectorhoofd FNV Zorg & Welzijn deel uit van de top van de vakbeweging. Eerder was zij tot een fusie voorzitter van AbvaKabo. dat arbeidsritme je aan ander werk helpt.’ Om werkgevers over de streep te trekken ouderen aan te nemen, ijvert 50PLUS onder meer voor verlaging van de sociale lasten voor werknemers vanaf 45 jaar. Waar moet dat geld vandaan komen? ‘Dat is een politieke keuze. Bovendien gaan de kosten voor de baten uit. Werklozen gaan vaker naar de dokter, omdat ze allerlei klachten krijgen, de begeleiding door het UWV kost geld en ze ontvangen soms aanvullende subsidies of toelagen.’ Goed voorbeeld Anoniem solliciteren zou de kansen voor ouderen vergroten, denkt 50PLUS. Corrie van Brenk: ‘Zet zeven mensen van 55 jaar naast elkaar en er zijn er die bruisen en er zijn er die sjokken, zoals bij alle leeftijdsgroepen zit daar een wereld van verschil tussen. Maar door te selecteren zonder dat je de leeftijd weet, geef je iedereen een gelijke kans.’ Een werkgever kan na het gesprek alsnog zeggen: die kandidaat was best goed, maar te oud. ‘Natuurlijk. Maar de kans dat je je hebt kunnen waarmaken, is groter. De overheid zou in dit opzicht trouwens het goede voorbeeld moeten geven en moeten beginnen met anoniem solliciteren. De overheid is tenslotte ook voorstander van langer doorwerken.’ Enorme administratie Een vaak gehoord probleem is de armoede val. Het verschil tussen salaris en uitkering is klein, waardoor het niet aantrekkelijk is te solliciteren. Is daar een oplossing voor? ‘Wij willen een meer geleidelijke schaal tussen uitkering en salaris. Zodat je bij overschrijding van een grens er niet ineens enorm op achteruitgaat, maar geleidelijk aan.’ Dat zou een enorme administratie met zich meebrengen. Daar wilden we toch vanaf? ‘Die administratie hebben we ook gecreëerd met al die toeslagen. We zouden een veel eenvoudiger belastingsysteem moeten hebben met zorg voor de mensen aan de onderkant. Maar hoe krijg je dat voor elkaar zonder dupering van de mensen die wel een vangnet nodig hebben? Dat is nog best lastig.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 17

Volgens Van Gaal Kosten en baten Pak het podium Tekst: Annemarie van Gaal Illustratie: Idris van Heffen Hoe beter je bent in presenteren, hoe gemakkelijker je je markt kunt vergroten en hoe eerder je onderneming een succes wordt. Maak winst van je presentaties! Veel ondernemers zijn non-stop bezig met hun bedrijf en besteden iedere vrije minuut aan het verbeteren van hun product of dienst. Zij moeten er niet aan denken zichzelf te presenteren of hun ideeën luidkeels te verkondigen. Bovendien: ‘bescheidenheid siert de mens’ en zeker de ondernemer. Dus waarom zou je op een podium klimmen om te verkondigen hoe goed je bent? Ik zie dat anders. Als je jezelf niet presenteert, word je niet gezien. Wat heb je aan valse bescheidenheid? Je mag jouw mening of visie best van de daken schreeuwen als het je helpt om te groeien. Groot en klein Misschien denk je dat presenteren op een podium voor jou niet is weggelegd. Besef dan dat de techniek van presenteren voor grote én kleine presentaties op hetzelfde neerkomt. En kleine presentaties moet iedere ondernemer kunnen geven. Of je nu je nieuwe plannen aan je werknemers presenteert, een barbecue organiseert voor je klanten waarbij je je laatste product toont of je jaarresultaten bij de bank of aan investeerders presenteert: bij alle presentaties komt het erop aan dat jij je boodschap zo goed mogelijk over de bühne Annemarie van Gaal is ondernemer, investeerder en bestuurslid van Start Foundation. Ze zet zich in voor armoedebestrijding en bewustwording in financiële zaken. brengt. Zo overtuig je je publiek en win je mensen voor je. Dat is een talent dat je bij jezelf kunt aanwakkeren en met oefenen kunt perfectioneren. Blijf authentiek, vertel persoonlijke anekdotes, houd contact met je publiek en gebruik het podium. Hoe krachtig is het als een hele zaal een half uur of een uur aan je lippen hangt, terwijl jij jouw bedrijf of ideeën presenteert? 18 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘De bouw kan ruig zijn en hard. Zet je een plintje scheef op de muur, dan word je uitgelachen. Dat zit er niet in bij ons. We gaan met respect met elkaar om. De mensen leren niet alleen een (nieuw) vak, ze verbouwen met onze hulp ook hun leven. Ze leren weer op tijd komen, bijvoorbeeld.’ 2. Wat is uw drijfveer om zich voor deze mensen in te zetten? ‘Zodra ik in de bouw ging werken, dacht ik al: het lijkt me mooi om een pand op te knappen met moeilijk opvoed bare jongeren. Omdat mensen méér zijn dan de problemen die ze hebben of maken. Een arm om hen heen, begrip en steun geven: dat kan zo veel uitmaken. Ik kom graag op voor mensen die een duwtje in de rug kunnen gebruiken.’ 3. ‘Ik sta te popelen om te groeien’ Siebe Martijn Groenendijk is eigenaar van Hét Bouwbedrijf in Hilversum. Hij heeft vier mensen met een arbeidsbeperking onder zijn hoede, waarvan twee in opleiding. Tekst: Marion Rhoen Foto: Jan Reinier van der Vliet Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Joop van den Ende. Hij had niets, maar dankzij zijn doorzettingsvermogen en zakelijk instinct heeft hij een imperium opgebouwd. Hij heeft ook zó hard gewerkt. Zijn afkomst verloochent hij niet, met zijn Foundation steunt hij jonge mensen in de kunsten. En Alfred Heineken. Zijn familie was hem eerst liever kwijt dan rijk, maar hij verraste iedereen door heel Amerika zijn bier te laten drinken. 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Ik sta te popelen om te groeien, dus nee. Wat zeg je, regeltjes? Die zijn niet altijd handig, nee! Sommige mensen blijven hangen in geklaag over wat er moeilijk is of wat er niet kan. Maar ik denk: nee is ook een antwoord. Dan zoek ik andere mogelijkheden, ik probeer vindingrijk te zijn.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Motorrijden! Op mijn 21ste kocht ik mijn eerste Harley-Davidson. Het gevoel van vrijheid, natuur en wind om je heen! Tijdens het toeren over binnenweggetjes, maakt niet uit waar, krijg ik goede ideeën, en ik spot af en toe een opknappand. Ik gebruik hem ook om naar opdracht gevers te rijden. Business en pleasure verenig ik dan.’ De Normaalste Zaak Hét Bouwbedrijf is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïnitieerd net werk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeids markt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 19

Samen werken Leeftijd is geen issue in iemands kennen en kunnen Ger Erades van ProgramIT (links) zorgde voor de opleiding en begeleiding van ICT-talent Sjoerd de Jong, die daardoor een baan vond bij OBEC. 20 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 Meer weten? –> Tekort ICT’ers zit deels tussen de oren Veel moeilijk vervulbare vacatures in de ICT, terwijl er volop ervaren, oudere ICT’ers werkloos zijn. Hoe kan dat? Er is zeker een opleidingsprobleem, zeggen opleiders. Maar ICT-werkgevers zijn ook gewend aan jong personeel. Tekst: Annemarie Geleijnse Foto’s: Sandra Peerenboom De cijfers die het UWV dit voorjaar presenteerde in een Factsheet arbeidsmarkt ICT, spreken boekdelen. Er zijn in Nederland 7.600 ICT’ers werkloos, 36 procent van de WWuitkeringen in de ICT-sector wordt verstrekt aan 55-plussers. Ondertussen is bijna de helft van de ICT-vacatures (48 procent) voor bedrijven moeilijk te vervullen. Slechts één procent van de vervulde vacatures wordt ingevuld door 55-plussers. Smeeroliefuncties Dramatische cijfers, die volgens recruiter Bas van Veen deels voortkomen uit de crisisjaren. ICT’ers die tientallen jaren keihard hadden gewerkt, vaak voor één baas, en veel overuren draaiden, kwamen bij reorganisaties op straat te staan. ‘Programmeertalen als Java of .NET zijn ze niet machtig en juist daar is op dit moment veel vraag naar.’ Daar komt volgens Van Veen bij dat ervaren IT’ers ‘smeeroliefuncties’ als projectleider, servicemanager of coördinator waren gaan vervullen. ‘En daar is veel minder vraag naar door nieuwe werkmethodieken als Scrum en Agile.’ Van Veen werkt al twintig jaar als zelfstandige recruiter voor grote ICT-dienstverleners en -detacheerders. Hij ervaart hoe ‘ongelooflijk moeilijk’ het is om de juiste mensen voor vacatures te vinden. Het is namelijk geen kwestie van even bij- of omscholen. ‘De ontwikkelingen in de ICT gaan zo hard. Zelfs de jonkies die net van een hboinformaticaopleiding komen, moeten eerst nog een intensief leertraject in voordat ze als programmeur bij bedrijven als Ordina, Capgemini of KPN aan de slag kunnen. Natuurlijk zal een enkele oudere dat ook wel lukken, maar lang niet allemaal.’ Daar komt bij: ‘Detacheerders sturen liever een jong iemand naar de klant, omdat ze merken dat die bij klanten gewilder is. Dat heeft ongetwijfeld met vooroordelen te maken.’ Geen issue Sociaal gedreven opleiders willen die focus op jongeren doorbreken. Zo startte Ger Erades De Factsheet arbeidsmarkt ICT staat op www.uwv.nl. Opleiders zijn te vinden op www.programIT.nl en www.humanicdevelopment.com. Werken aan vitaliteit » In het programma van ProgramIT draait het om meer dan alleen technische bijscholing. Er is veel aan dacht voor leiderschap en persoonlijke effectiviteit. Ook wordt er gericht gewerkt aan vitaliteit. Ger Erades: ‘Dat betekent letterlijk elke week verplicht naar de sportschool, waar je met professionele begeleiding gaat trainen. Het maakt dat je net nog vitaler wordt dan je al was. En dat doet ook automatisch wat met je leercurve.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 21

Samen werken twee jaar geleden met ProgramIT, dat werkloze ICT’ers van 45-plus opleidt tot PHP-, Java- of C#-programmeur. Erades: ‘Leeftijd is geen issue in iemands kennen en kunnen. Ik heb als headhunter mensen van 35 gezien die een meer uitgebluste indruk maakten dan iemand van 55.’ Zelfs jonkies, net van het hbo, moeten een intensief leertraject in In de bestanden van het UWV zocht hij naar goede kandidaten met een intrinsieke motivatie om weer aan de slag te gaan. Een eerste groep van tien talenten (onder wie Sjoerd de Jong, zie kader) kreeg een opleiding van drie maanden, waarin deelnemers de benodigde certificaten behaalden. Maar daarnaast – en dat is volgens Erades minstens zo belangrijk – was er aandacht voor de mentale, sociale en fysieke aspecten. Beren op de weg Werkgevers toonden zich enthousiast, en daarom startte ProgramIT rap met nieuwe groepen in Eindhoven en Enschede, vijf groepen in totaal, met zeventig mensen. Zo’n dertig deelnemers zijn op goede plekken beland. Dat zijn successen, maar het ging allemaal veel langzamer dan verwacht. Het enthousiasme van het bedrijfsleven vertaalde zich niet in een snelle plaatsing van de kandidaten. Erades: ‘Werkgevers zagen uiteindelijk toch beren op de weg, bijvoorbeeld dat de kandidaten geen relevante werkervaring hebben. Maar ja, dat kan natuurlijk ook niet, je moet ze een kans geven.’ Het leidde deze zomer tot het faillissement van ProgramIT, dat alle kandidaten een baangarantie van een jaar gaf, vanuit het idee dat ze gedetacheerd konden worden bij bedrijven. Erades: ‘Wij geloven in die mensen en namen dat risico. Onze belangrijkste les is dat je aan de voorkant commitment moet hebben. Als een opdrachtgever vooraf akkoord is met iemand, en je leidt hem dan op, dan landt hij wel.’ Vooraf commitment regelen is precies wat opleider Chris van Rooij met zijn nieuwe bedrijf HumanIC wel wil gaan doen in een opleidingstraject voor (oudere) ICT’ers in Limburg. Dus als er straks weer een nieuwe groep ouderen is klaargestoomd om moeilijk vervulbare vacatures in de ICT te vervullen, zal blijken of daarmee de vooroordelen ook zijn geslecht. « Eerst de klik, dan de match Volgens Chris van Rooij van HumanIC Development draait het voor werkgevers om de klik en de match. ‘HRM’ers zetten vinkjes bij een cv. Als kennis en ervaring verouderd zijn, dan is de match er niet. Iemand wordt afgewezen voordat het komt tot een klik. Wij draaien het om.’ HumanIC laat werkgevers en kandidaten uit de talentenpool eerst kennismaken tijdens een Meet & Match. Is er een klik, dan zorgt HumanIC ervoor dat de kandidaat zodanig op maat wordt bijgeschoold dat ook de match in orde komt. Deelnemers krijgen met behoud van uitkering vier maanden een opleiding en gaan twee maanden op proef bij een werkgever aan de slag. Waarom lukte het met ProgramIT wél? Naam: Sjoerd de Jong (60) Functie: junior developer bij OBEC In dienst sinds: september 2016, daarvoor gedetacheerd via ProgramIT Arbeidsbeperking: was langdurig werkloos ‘Het lukte me niet om met mijn specialistische kennis en ervaring opnieuw aan de slag te komen. Bij ProgramIT spijkerde ik niet alleen kennis en vaardigheden bij die tegenwoordig veel gevraagd worden, maar werd ik ook mentaal en fysiek sterker. Ik ben heel blij dat ik weer werk en elke dag nieuwe dingen leer.’ 22 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 Lieve Sahar, –> Al die maatschappelijke doelstellingen van bedrijven, ik zie door de bomen het bos niet meer. Je hebt sociaal ondernemen, inclusief ondernemen en dan is er ook nog maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Wat is nu wat? Yildrim C. te H Beste Yildrim,, Ik begrijp dat het lastig is om het allemaal uit elkaar te houden als het niet je dagelijkse business is. De vraag is echter, is dat belangrijk? Voor je het weet, wordt het een stammenstrijd tussen ‘geloofsgemeenschappen’ die hardnekkig vasthouden aan het eigen gelijk. Wij zijn door de jaren heen gaan beseffen dat het enige wat echt van belang is, is of een bedrijf maatschappelijke waarde toevoegt. Ondernemen gaat dan niet louter om geld verdienen, maar ook om de wijze waarop je dat doet. Hoe ga je met mensen om, dus je medewerkers, je klanten of toeleveranciers? Hoe wil je de planeet achterlaten? Ben je bereid mensen een kans te bieden die normaliter weinig kansen krijgen? Kortom, zorg je ervoor dat je bedrijf een positieve impact heeft op de samenleving? Daarbij gaat het er niet om hoe je dat doet, maar dat je het doet. De weg ernaartoe is niet belangrijk. Je kunt kiezen voor een product of dienst die daar direct aan bijdraagt, zoals een fairphone of een eerlijke chocoladereep. Je kunt ook een bedrijf hebben dat een ander product of dienst maakt, maar wel met dezelfde intentie opereert. Zoals de Greyston Bakery of Bob Autowas. En allebei kan natuurlijk ook, zoals de Verspillingsfabriek van Hutten doet. Internationaal heet dit de ‘purpose economy’, in het Nederlands is dat de betekeniseconomie. Als je daarop stuurt en meet wat je bereikt, dan is de discussie over hoe het heet wat je doet, overbodig. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017 23

Overheid en beleid Niet te geloven! Vluchteling onterecht afgewezen Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Taalcoach Piet Hartman helpt een vluchteling te solliciteren als heftruckchauffeur. Tot zijn verbazing wordt hij afgewezen omdat hij geen rijbewijs heeft. Piet Hartman werkt sinds zijn pensioen als vrijwillige taalcoach bij Vluchtelingenwerk Altena in Woudrichem. Als het zo uitkomt, helpt hij vluchtelingen ook met het vinden van werk. Zo had hij deze zomer een vrachtwagenchauffeur uit Eritrea onder zijn hoede. Om in Nederland als vrachtwagenchauffeur aan de bak te komen, moet de Eritreër eerst een gewoon rijbewijs halen, om daarna op te gaan voor een vrachtwagenrijbewijs. Maar hij was al zes keer gezakt voor zijn theorie-examen, vanwege de taal. Vacature Hartman kwam ter ore dat er al tijden een vacature heftruckchauffeur openstond bij een bedrijf van een kennis van hem. Mooie baan voor zijn protegé, dacht hij, en hij vulde voor hem het sollicitatieformulier in. De reactie kwam al snel. ‘Geachte heer Hartman, helaas heeft deze heer nog geen rijbewijs, wat toch een eerste vereiste is voor deze functie. (…) Wij wensen u veel succes met het plaatsen en hopen dat u een passende functie voor deze heer kunt vinden.’ Hartman ontploft. Hij schrijft in een blog op zijn site: ‘De vacature stond al weken in de krant. Geen Hollander voor te porren. Polen niet. Afghanen niet. Somaliërs niet. Onze man uit Eritrea was vrachtwagenchauffeur geweest.’ Hij stuurt ook een briefje naar het AD, dat als brief van de dag wordt geplaatst. ‘Daar kwamen zowel positieve als negatieve reacties op. Over de negatieve heb ik me verbaasd. Een mevrouw uit Barendrecht schreef dat vluchtelingen zich nu eenmaal aan de wet moeten houden. Op GeenStijl verschenen berichten van dezelfde strekking, maar in fellere bewoordingen. Terwijl het over een vluchteling gaat die graag wil werken!’ Niet nodig Start Foundation reageerde ook, en zocht uit hoe het zit met de vereisten voor heftruckchauffeurs. Wat blijkt? Daar is helemaal geen rijbewijs voor nodig. De enige verplichting is dat de werkgever zwart-op-wit moet aantonen dat de medewerker instructies heeft gehad over het besturen van de heftruck. Voor werkgevers die dat snel en handig willen regelen, is het mogelijk een heftruckcertificaat te halen, bijvoorbeeld bij heftruckcertificaat.nl. Kosten: € 145. Kent u ook een Niet-te-geloven kwestie? Laat het ons weten! Mail naar baanbreker@startfoundation.nl 24 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2017

We hebben door robotisering werk uit Oost-Europa kunnen reshoren. Ferdinand Nibbeling, pagina 12 Ik wil bij de tegenmacht horen om kwetsbaren te kunnen helpen. Femke Halsema, pagina 16 Onregelmatig werk moet passen bij de persoon en zijn mogelijkheden. Irmgard Borghouts, pagina 20 Nummer 3, juli 2017 over bedrijven die investeren in mensen Ama’s kunnen wel wat hulp gebruiken Wali Alizadah, Sarban

Column Anton Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation Hij zat al aan tafel toen ik binnenkwam. Een markante kop. Een massief lijf. Handen als kolenschoppen. De eerste handdruk is stevig, maar niet intimiderend. ‘Anton Westerlaken’, zegt hij, terwijl hij me doordringend aankijkt. Zijn stemgeluid contrasteert met zijn fysieke verschijning. Zachter, ritmischer en hoger van toon dan verwacht. Negen jaar later is hij er niet meer. Ingehaald door het noodlot. Afgelopen voorjaar overleed hij, slechts 62 jaar oud. Acht jaar lang was hij onze voorzitter. Een bijzonder mens. Zijn volle lippen proestten als we weer eens een bestuurder de gordijnen injoegen. Al te behoudende bemanningsleden dirigeerde hij soepel van boord. ‘Iedere organisatie, en ook de samenleving, heeft een paar stinkdieren nodig’, zo vatte hij onze rol op niet de meest charmante wijze samen. Hij was vaak scherp als een mes, met een vanzelfsprekende nonchalance. ‘De overheid zorgt wel voor zichzelf, laten wij ons richten op het ondersteunen van mensen’, zo beëindigde hij ooit een discussie. Hij schonk vertrouwen en had vertrouwen. Bracht ons van de puberteit naar volwassenheid zonder het bijbehorende aangepaste gedrag. In ons hart dragen we hem voor altijd mee. 2 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 Inhoud Omslagverhaal 6. Wali Alizadah van restaurantketen Sarban leidt alleenstaande minderjarige vluchtelingen op naar werk. Overheid en beleid 10. De stelling De overheid moet strenger controleren op werkgevers die sollicitanten discrimineren. vervangend trots’ op Start Foundation. Een interview. 24. 16. Bestuurslid Femke Halsema is ‘plaatsSamen werken 15. Loes de Volder van MamaLoes Babysjop hielp Kelly Prince uit haar schulp te kruipen. Toppers! 19. Vijf vragen aan René Goed geregeld! 12. Zijn robots een bedreiging voor de werkgelegenheid? Dat hoeft niet, ze kunnen ook banen maken. Huizenga, directeur van 3TAC. ‘Inclusieve ondernemers werken niet voor de bühne.’ 20. Bemiddelingsbureaus schieten als paddenKosten en baten 18. In Volgens Van Gaal: schrap die huisvestingskosten en profileer je door klanten te bezoeken. stoelen uit de grond. Leveren ze duurzaam werk op? En verder… 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 3 Edu Nandlal moet € 8.000,- boete betalen omdat hij een vluchteling hielp. Niet te geloven! Colofon Baanbreker nummer 3, juli 2017 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om mensen, voor wie een baan niet vanzelfsprekend is, in dienst te nemen en/of te behouden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 baanbreker@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e-mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel-Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie van Gaal, Annemarie Geleijnse, Hans Horsten, Marion Rhoen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Johannes Abeling, Werry Crone, Cees Elzenga, Guy Offerman en Sandra Peerenboom Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Wedding Nederland B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeids markt. www.weddingnederland.nl

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Anton Westerlaken (1955 – 2017) Ernst de Haas Een tweedehandsje van € 300.000,Investeren in een gebruikte machine van drie ton? Banken gaven ‘niet thuis’ op het verzoek van VanDerEng in Heemskerk. Het bedrijf (40 medewerkers, van wie 28 in vaste dienst) maakt labels, etiketten, polsbandjes en plastic festivalmuntjes. Een nichemarkt, waarin ze verder willen innoveren. Met een extrudeermachine die op maat moet worden gemaakt. Een nieuwe machine is bedrijfseconomisch niet rendabel te krijgen. Een aangepaste tweedehands kan uit, maar dat durven de banken niet aan. Start Foundation wel. Oók omdat VanDerEng, een van de eerste bedrijven die zich aansloten bij De Normaalste Zaak, een inclusief personeelsbeleid voert. Directeur Ernst de Haas gaat de machine in het najaar aanschaffen en aanpassen. En intussen onderzoekt hij samen met Start Foundation of arbeidsbemiddeling in de regio niet effectiever kan. www.vandereng.nl Acht jaar lang (2008 – 2016) was Anton Westerlaken bestuursvoorzitter van Start Foundation. Een periode waarin de stichting naar volwassenheid groeide. De ex-politieman en oud-vakbondsman ‘zocht de randjes op’ en was er niet vies van overheid en instanties tegen de schenen te schoppen waar dat nodig was. Zoals met het Stoutfonds, dat het opnam voor werkgevers die beboet werden als ze stages aanboden aan mbo-jongeren zonder verblijfsvergunning. De actie was een succes, de minister van Sociale Zaken paste de tegenstrijdige wetgeving aan. Onder het voorzitterschap van Westerlaken richtte Start Foundation zich meer op ondernemers en op innoveren in een inclusieve economie. ‘Organisaties die voor de muziek uit lopen, maken de maatschappij rijker’, aldus Westerlaken, die op 31 maart op 62-jarige leeftijd overleed. Gunnen we onze organisatie een eerste ervaring met inclusief werkgeven? bevraag elkaar KOM IN ACTIE brainstorm besluit ‘Inclusief werkgever? Ik?’ De AWVN heeft een ‘zelfcoach’-tool ontwikkeld voor ondernemers die overwegen inclusief te gaan ondernemen. Over waar te beginnen, doelgroepen en wetgeving. Een ‘praatplaat’ zet de 28 waarden van inclusief werkgeven op een rij en nodigt uit die verder te bespreken. Er zijn verder een heleboel ‘good practices’ beschreven. Ooit geweten dat op de luchtmachtbasis Gilze-Rijen 25 mensen met een beperking werken? Al vijftien jaar. www.werkgeversgaaninclusief.nl/zelfcoach 4 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 en 44% De 35 bedrijven waar Start Foundation vorig jaar een sociale analyse uitvoerde, boden werk aan 2.066 medewerkers. Bij deze sociale bedrijven – allemaal met een krediet van de maatschappelijk investeerder – werkten 912 mensen (44 procent) met een kwetsbare positie op de arbeids markt. Meer gegevens over het reilen en zeilen van Start Foundation in 2016 staan in het online jaarverslag 2016. En zijn er specifieke zaken die u graag wilt weten, dan kunt u dat gewoon vragen. Stuur uw vraag naar startmetvragen@startfoundation.nl en binnen een week staat het antwoord op de website. www.startmetvragen.nl Een model showt de slaapzak die Bas Timmer (links) ontwierp. De Verbinding timmert aan drietrapsraket 1) Omzetgroei, 2) medewerkers anticyclisch opleiden en 3) zoeken naar producten die minder conjunctuurgevoelig zijn. Met die ‘drietrapsraket’ werkt De Verbinding in Groningen aan een meer stabiele toekomst. In 2007 begon de timmerfabriek voor doven met de productie van kozijnen en dak kapellen. Al snel hadden ze achttien doven aan het werk. Toen de crisis in de bouw toesloeg, bleef daar de helft van over. Oprichter Toine van Bijsterveldt is sinds begin 2016 operationeel directeur. Een van zijn eerste daden was het aan stellen van een commercieel manager om opdrachten van bouwbedrijven in Noord-Nederland binnen te slepen. Met succes. De fabriek is nu ook actief in houtskeletbouw. ‘Na zes lastige jaren zijn we nu weer op de weg omhoog. Ons doel is hoogwaardig werk voor minstens 25 doven, en dat gaan we in 2019 halen.’ www.deverbindingbv.nl Na twee mailtjes stond ontwerper Bas Timmer van Sheltersuit op de meeste prestigieuze designbeurs ter wereld: de Salone del Mobile van Milaan. Sheltersuit is een duurzame slaapzak die gratis wordt uitgedeeld aan daklozen. Bas ontwierp ‘m nadat een dakloze – de vader van een goede vriend – op straat overleed door onderkoeling. Vluchtelingen produceren de slaapzakken, als opstap naar betaald werk. De droom van Bas is dat dit sociale project wereldwijd wordt overgenomen. ‘Met enkel een standje op de rommelmarkt in Enschede kom je er niet.’ Dus mailde hij de organisatie in Milaan of hij zijn product mocht komen tonen. Ja, dat kon. Een tweede mailtje ging naar de gemeente Enschede en leverde geld op voor de reis- en verblijfkosten. De oogst in Milaan was groots. Artikelen in kranten in onder meer Hongkong en Argentinië, maar ook nuttige contacten met mensen van Hugo Boss en de UNHCR. Het wachten is nu op de eerste grote order. ‘Dan kunnen we ook mensen op de loonlijst zetten en een toekomst bieden.’ www.sheltersuit.com ‘Leef je droom’ Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet- of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen.. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl. Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 5

Omslagverhaal Wali Alizadah Sarban 6 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 Wali Alizadah (links) en zijn zus Rabia voor het nieuwe restaurant in Utrecht, dat inmiddels is geopend. Saleem Afghanmal (uiterst rechts ) en Esmat Shafagh gaan het runnen. Werk maken voor minderjarige asielzoekers Meer informatie? –> Ik geloof niet in businessplannen Gevlucht uit Afghanistan en gesjeesd als student politicologie. En dan met ‘nul geld op zak en nul ervaring’ een restaurant beginnen. Wali Alizadah deed het. Jaarlijks helpt hij circa twintig alleenstaande minderjarige asielzoekers aan werk. Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: Guy Offerman Wali Alizadah is allesbehalve een doorsnee ondernemer. Zo geeft hij geen euro uit aan marketing voor zijn restaurants in Tilburg, Den Bosch en Waalwijk en gelooft hij totaal niet in businessplannen. Wél gelooft hij in de ‘drive’ die in ieder mens zit om iets van het leven te maken. ‘De ene persoon heeft een duwtje in de rug nodig om dat eruit te halen, de ander moet je soms even afremmen.’ Sarban is de naam van het restaurant in Tilburg waarmee het allemaal begon. Het is de Afghaanse naam voor de gids die vroeger de kamelenkaravanen met handelswaren door het land leidde. Rabia Alizadah, zus van Wali en compagnon, vindt het een zeer toepasselijke naam. ‘Toen we in Nederland kwamen – vader, moeder en negen kinderen –, ontpopte Wali zich als een leider. Hij ging voor m’n ouders naar de belastingdienst, vertaalde brieven, ging zelfs mee naar oudergesprekken op school.’ In de ogen van Wali stelt de mens op zich niet zo veel voor. Het zijn volgens hem de verhalen én de sporen die je in het leven achterlaat, die je tot iemand maken. Die levensvisie is ook terug te vinden in de bedrijfsfilosofie van team Sarban. Eten is hier méér dan de maag vullen: hier ga je op reis door de Afghaanse keuken. Je kunt er alleen maar dineren – lunches serveren ze niet – en drie gangen zijn verplicht. Wie een snel voorgerechtje wenst, kan beter een deurtje verder gaan. ‘Wij zijn een restaurant waar de gast tot rust moet komen, en daar moet je dus wel de tijd voor nemen.’ Doorstroming Tijd nemen ze bij Sarban ook voor de opleiding van alleenstaande minderjarige asielzoekers (ama’s). Iedereen begint als afwashulp. Na enkele weken ga je helpen bij de bereiding van de gerechten. Wie dat voldoende in de vingers heeft, komt in de bediening. Een zelfontwikkelde opleiding die uiterst succesvol blijkt. De jongeren leren in hoog tempo de taal en wat werken in Nederland inhoudt. Wie de juiste ‘drive’ heeft, stroomt door. Zoals Saleem » Een vluchteling aan werk of een stageplaats helpen? Op www.werkwijzervluchtelingen.nl staan de regelingen waar u als werkgever gebruik van kunt maken. Afwasteil als opstap Afwassen is een prima opstap naar werk voor mensen die vreemd zijn. Al spreek je geen woord Nederlands, dan nog kun je aan de slag. ‘Saai’ afwaswerk, waarbij je weinig hoeft na te denken, biedt ruimte je hoofd leeg te maken. Wel zo prettig als je net een oorlog bent ontvlucht. Bovendien put fysieke inspanning in een hete keuken behoorlijk uit. Een asielzoeker die gewend was aan slaapmiddelen, kon die laten staan nadat hij in de afwasploeg terechtkwam. Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 7

Omslagverhaal Taalcompetitie De kracht van succes zit in het delen ervan Afghanmal (22) en Esmat Shafagh (23), die vijf jaar geleden tegelijk als afwassers begonnen. Ze leerden snel. Vorig jaar kregen ze samen de verantwoordelijkheid voor een klein restaurant in Waalwijk en nu kunnen ze het grote werk aan. Met een garantstelling door de Alizadahs én een lening van Start Foundation zijn ze sinds 21 mei hun eigen restaurant Darah (negentig zitplaatsen) begonnen aan de Oudegracht in Utrecht. Zo ontstaan er nieuwe betaalde arbeidsplekken voor ama’s. Goedkoop personeel? Cynici zien in de keuze voor ama’s een manier om goedkoop aan personeel te komen. Daar is bij Sarban geen sprake van, want iedereen In de keuken van Sarban werken asielzoekers en Nederlandse jongeren met en naast elkaar. Befaamd is de taalcompetitie. De Nederlanders moeten bijvoorbeeld vijf Afghaanse woorden leren. De Afghaanse jongeren moeten twintig Nederlandse woordjes leren. Het stimuleert de taalontwikkeling en de wederzijdse nieuwsgierigheid. Wat betekent het woord ‘pils’? Hoe smaakt het? Daarna is het nog maar een kleine stap gezamenlijk de stad in te gaan om zo een nieuw geleerd woord proefondervindelijk te onderzoeken. Hack Your Future Start Foundation steunt meer projecten voor vluchtelingen. Zoals Hack Your Future in Amsterdam, een pilot met vijftien Syrische vluchtelingen die tot webdeveloper worden opgeleid. Zie ook www.hackyourfuture.net. 8 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 » Wat is er in vijf jaar in je leven veranderd? Naam: Saleem Afghanmal Functie: restauranthouder In dienst sinds: 2012 Arbeidsbeperking: kwam als 17-jarige ama van Afghanistan naar Nederland ‘Net aangekomen in Nederland was ik heel verdrietig. Ik kende de cultuur en taal niet en kreeg brieven dat ik het land uit zou moeten. Toen mijn stage begon, mocht ik alleen afwassen. Ik dacht dat het geluk me verlaten had. Maar het was nodig. Ik ben gegroeid en nu mede­eigenaar van een restaurant.’ wordt keurig volgens de horeca-cao betaald. Achter de keuze voor ama’s gaat een totaal ander motief schuil. Wali Alizadah: ‘Wij hadden ons gezin en onze ouders om hier te aarden en een bestaan op te bouwen. Ama’s hebben helemaal niemand, dus die kunnen wel wat hulp gebruiken.’ De waarden van de familie Alizadah zijn sterk gekleurd door hun eigen vluchtverleden. Vader (econoom en voormalig politicus) en moeder (docente) kwamen hier berooid aan en spoorden hun kinderen aan alle zeilen bij te zetten om hier te slagen. Bijna alle Alizadahs zijn vennoot in de restaurants, ook de partners werken hard mee. Om een succesvol bedrijf te runnen, doet iedereen waar hij of zij het beste in is. Rabia nam twee jaar terug afscheid van haar juristenbestaan en buigt zich nu over contracten en contacten met gemeenten. ‘Doe normaal’ De sterke familieband beperkt zich niet alleen tot de bloedverwanten. De asielzoekers voelen zich net zo goed deel van de familie. Rabia Alizadah: ‘Als wij ons mengen in hun leven, is dat toch minder bedreigend dan als anderen dat doen. Van tijd tot tijd heeft zo’n jongere een dip. Weg uit je land, weg van je familie, ondergedompeld in een compleet andere beschaving: ze voelen zich soms hopeloos en nutteloos. Wij herkennen en begrijpen dat. En vanuit de verbondenheid met onze familie kunnen wij ze stimuleren weer verder te gaan.’ De mix van asielzoekers uit onder meer Afghanistan, Syrië en Koerdistan leidt niet tot een bijzondere bedrijfscultuur. Wali: ‘Nee, hoor, wij hebben hier gewoon de Brabantse cultuur van “doe maar normaal, dan doe je gek genoeg”.’ Vanuit diezelfde nuchtere instelling geeft Wali geen cent uit aan marketing. ‘Flyeren op straat? Wat een onzin. Degenen die dat doen, zijn zó gericht op mensen van buiten naar binnen te halen, dat ze intussen vergeten zijn wat er binnen gebeurt. Mensen houden van goed en gezond eten. Dat is wat wij koken en serveren. Onze gasten – en dat zijn voor 99% Nederlanders – zien, voelen én proeven dat.’ Toekomstplannen? Wali: `We willen de onderneming kalm laten groeien. En als persoon wil je ook groeien. Je bewandelt een route, je laat je sporen na en je hoopt dat anderen dat volgen.’ Rabia vult aan: ‘Wij geloven sterk dat de kracht van succes zit in het delen van succes. We zijn klein begonnen. Sindsdien zijn er steeds meer mensen bij ons bedrijf betrokken. Waar het eindigt? Dat weet je niet. Je steekt een vuurtje aan en het loopt door, zo zie ik dat.’ Papierwerk vermijden ‘Wij Afghanen zijn niet zo goed in papierwerk’, zegt Wali Alizadah met een knipoog. Bovendien heeft hij een afkeer van regels. Gedoe met de belastingdienst of het UWV over de ama’s die bij hem werken, is echter het laatste wat hij wil. Mensen die hij in dienst neemt, meldt hij meteen aan bij een payrollbedrijf: ‘Dat kost extra geld, maar dan is iedereen wel netjes verzekerd en betalen ze keurig belasting.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 9

Overheid en beleid De stelling –> ‘ De overheid moet strenger controleren op werkgevers die sollicitanten discrimineren.’ Tekst: Hans Horsten Illustratie: Idris van Heffen Discriminatie op de arbeidsmarkt is moeilijk uit te roeien. Sommige politieke partijen luiden de noodklok: overheid en arbeidsinspectie moeten werkgevers die in de fout gaan, hard aanpakken. Maar is dat wel het goede antwoord? Belonen Tom Stuij is directeur van verhuisbedrijf Mondial Movers. ‘Er wordt al honderd jaar op discriminatie bij sollicitaties gecontroleerd en het lost uiteindelijk weinig tot niets op. Met extra toezicht creëer je alleen meer bureaucratie. Ik zie meer in belonen dan in straffen. Straf probeer je te ontlopen, maar als er geprezen wordt, wil je erbij zijn. Dat geldt ook voor ondernemers. Spreek bedrijven daarom aan op hun plaats in de samenleving. De overheid kan bij de inkoop van producten en diensten selecteren op bedrijven die het op dit thema goed doen. Daarmee geef je ook een positief signaal af naar de werkgevers die wel hun best doen om alle op de arbeidsmarkt voorkomende groepen in hun personeelsbestand terug te laten komen.’ Werkvloer Wietske Kamsma is directeur van Vakbroeders. ‘Laatst was ik bij een bedrijf waarvan de directeur me vertelde dat hij alleen met witte Hollandse jongens wilde werken. Misschien moet ik dat melden bij de arbeidsinspectie, maar ik voer liever de discussie met de werkgever hierover, want ik geloof meer in bewustwording dan controle. Bedrijven die consequent bepaalde groepen buiten de deur houden, krijgen zelf het deksel op hun neus. Ga maar na, van de jonge generaties werknemers in de regio’s Den Haag en Rotterdam heeft tachtig procent een diverse culturele of etnische achtergrond. Dat personeel heb je als bedrijf straks keihard nodig. Ik denk dat er vaak onwetendheid bij werkgevers in het spel is. Met gerichte trainingen kun je daar iets aan doen.’ 10 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 Focuslijst Roeptoeteren Michel Klooster is consultant bij wervingsbureau Extra-Talent. ‘Ik geloof niet zo in een strengere aanpak van discriminatie. Voor een werkgever in het MKB is personeelsselectie ingewikkelder dan voor een grote onderneming. Een directeur van een klein bedrijf wil iemand waar hij geen omkijken naar heeft; de juiste man of vrouw op de juiste plaats. Daarbij komt dat vooroordelen moeilijk zijn weg te nemen. Als een baas bepaalde mensen niet wil aannemen, dan wil hij niet. Je kunt je daarom beter concentreren op de werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking wél een kans willen geven. Leg daar als wervingsbureau een focuslijst van aan, zodat je weet naar welk type werkgever je op zoek moet. En er moet ruimte zijn voor toeval. Ik ken voorbeelden van mensen met een arbeidsbeperking die tot de beste en meest loyale werknemers uitgroeiden.’ Wilhelmien Looymans is directeur van Zorgwacht Huishoudelijke Zorg. ‘Flauwekul, die strengere controle! We zijn aan het roeptoeteren tegen de werkgevers, terwijl het probleem zit bij de ambtenaren van het UWV en de afdelingen Werk en Inkomen. Die werken onvoldoende samen. Die ambtenaren zijn niet in staat om mensen uit het doelgroepenregister zichtbaar te maken en naar werk te bemiddelen. Ze staan te ver af van werkgevers, kennen ze niet eens. Ook een werkzoekende met achterstand op de arbeidsmarkt is een ‘product’, en een product moet je goed zien te verkopen. Nu is er voor gemeenten geen enkele prikkel om mensen uit de bijstand aan het werk te zetten, want het Rijk betaalt uiteindelijk de rekening, ook als het niet goed loopt. Als je prestatiebeloning introduceert op dit vlak, krijg je een heel ander verhaal.’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: ‘Tijdelijke banen zijn geen goede oplossing voor mensen met een arbeidsbeperking’ Uit onderzoek van de Algemene Rekenkamer (mei 2017) blijkt dat de tot nu gerealiseerde Participatiewetbanen mogelijk vooral uitzendcontracten, WSW-detacheringen en tijdelijke contracten zijn. Wat betekent dat voor de positie van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt? Reageren op deze stelling? Mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 11

Goed geregeld! Meer weten? –> Kans op werk door de robot Pikken robots in de toekomst ‘onze’ banen in en komen mensen met een arbeidsbeperking daardoor nog moeilijker aan werk? Onzin, zeggen deskundigen. ‘Robots kunnen werk uitdagender maken en bieden juist kansen.’ Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Cees Elzenga Een AGV, een automatisch gestuurd voertuig, zoeft bijna geluidloos door de enorme hal van 247Tailorsteel in Varsseveld. De slimme wagen stopt bij één van de enorme lasersnijders, en daar tilt een robotarm de zware stalen platen van het voertuig naar de lasersnijder. Als dit werk door mensenhanden moest worden gedaan, waren er minstens vijf medewerkers voor diezelfde handelingen nodig geweest. Nu controleert slechts één medewerker of het proces vloeiend verloopt. Toch levert de zeer ver doorgevoerde automatisering bij dit bedrijf juist nieuwe arbeidsAutomatisering haalt werk uit lagelonenlanden terug naar Nederland plaatsen op, zegt Ferdinand Nibbeling. ‘We bestaan pas tien jaar en hebben nu 225 mensen in dienst. We hebben door onze aanpak werk kunnen reshoren, vanuit lagelonenlanden in Oost-Europa, weer terug kunnen halen naar Nederland.’ De lonen liggen hier weliswaar hoger dan in bijvoorbeeld Slowakije, maar materiaal en machines kosten hetzelfde. ‘Door heel sterk te automatiseren en slim en efficiënt te organiseren, zorgen we voor werkgelegenheid in deze regio. Het werk aan de machines is relatief eenvoudig.’ In principe zijn alle wederkerende werkzaamheden bij 247TailorSteel geautomatiseerd. ‘Er is een balans tussen mens en robot’, zegt Nibbeling. ‘De kwaliteitscontrole aan het eind van de keten, dat blijft mensenwerk.’ Zorgrobot De capaciteiten van robots worden vaak overschat of verkeerd geschat, zegt Antoon van Luxemburg, die bij adviesbureau M& I Partners onderzoek doet naar de inzet van robots in de zorgsector. ‘Mensen zien een zorgrobot voor zich die een pak melk uit de koelkast pakt, een glas volschenkt en dat aan iemand geeft.’ Maar dat is de komende jaren absoluut nog niet aan de orde, zegt Van Luxemburg. ‘Met de huidige stand van de techniek hoeft er maar iets onverwachts in de weg te staan of te liggen en dan stopt » Het onderzoek van M&I-partners naar robotica in de zorg is te downloaden van www.mxi.nl. Ontwerpwedstrijd Hoe kan robotisering een positief effect hebben op de arbeidsmarkt? Biedt het mogelijkheden voor mensen die nu langs de kant staan wegens beperkte scholing of een beperking? De gemeente Eindhoven en Start Foundation hebben een ontwerpwedstrijd (‘Empowered by robots’) opgezet, waarbij ze ontwerpers en bedrijven uitdagen om met innovatieve ideeën en toepassingen te komen. Tijdens de Dutch Design Week (21-29 oktober) is een deel van de inzendingen te zien in de Hubot, het uitzendbureau voor mens én robot. Hier wordt de winnaar bekendgemaakt. www.empoweredbyrobots.com 12 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 Salesmanager Ferdinand Nibbeling (links) samen met proces-operator Ronald te Welscher. Door robotisering is het aantal banen bij 247Tailorsteel Nederland gegroeid. Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 13

Goed geregeld! Hoe vind je het om met robots te werken? Naam: Ronald te Welscher (53 jaar) Functie: proces-operator bij 247TailorSteel In dienst sinds: 2011 ‘Ik heb in een slagerij gewerkt, maar die ging dicht. Daarna in een papierfabriek: die ging óók dicht. Het werken met deze robots is vrij gemakkelijk aan te leren. En het is in deze branche belangrijk, want staal is enorm zwaar, dus het is handig om robots alles te laten tillen.’ de robot er meteen mee en liggen het glas en de melk op de grond.’ Er wordt wel geëxperimenteerd met het inzetten van robots in deze sector. ‘Paro’ is bijvoorbeeld een robot-zeehondje dat een sociale functie vervult: ouderen blijken er graag mee te knuffelen, sommige mensen met autisme maken er gemakkelijk contact mee en vertrouwen de robot zaken toe die ze niet met het personeel delen. Zorgrobot Zora, een kunststof pop van ongeveer een halve meter lengte, wordt ingezet om mensen te activeren. Zora kan zo worden geprogrammeerd Robot als maatje en als ‘dommekracht’ dat ze bijvoorbeeld oefeningen voordoet of een liedje kan zingen. ‘Maar er is altijd een mens nodig om haar aan te sturen via een tablet. Dus van arbeidsverdringing is geen sprake.’ Als Zora een bewegingsoefening demonstreert, heeft het personeel meer tijd om mensen te observeren en te helpen. ‘Zo zorgt Zora voor meerwaarde, voor kwaliteitsverbetering. Het is een hulpmiddel.’ Vergelijk het met de wasmachine, zegt Van Luxemburg. ‘Mensen zijn daardoor minder tijd kwijt met wassen, zodat ze hun tijd aan belangrijkere dingen kunnen besteden. Op dit moment zijn ze zeker niet vervangend voor de inzet van personeel. Het werk kan juist uitdagender worden voor medewerkers, omdat ze zich meer met de kern van hun vak kunnen bezighouden en de robot herhalende taken overneemt.’ Uitzendbureau Mark Menting is directeur van Smart Robotics: een uitzendbureau voor robots. Bedrijven kunnen in drukke tijden een robot bij hem huren, die eentonig en fysiek zwaar werk overneemt van mensen. Menting: ‘Robots zijn nuttig bij bijvoorbeeld ompak-activiteiten. Veel producten komen in grote eenheden aan en moeten worden verdeeld over kleinere doosjes. De robot tilt de grote verpakking op, een medewerker verdeelt de inhoud en stopt er bijvoorbeeld een gratis glas bij.’ Robots worden steeds slimmer (voorzien van sensoren en camera’s bijvoorbeeld), maar Menting ziet geen verdringing: ‘In kwaliteitscontrole is een mens beter.’ Menting start eind dit jaar de ‘robotacademie’. ‘De ontwikkelingen gaan snel. Je moet als productiemedewerker aangehaakt blijven, snappen hoe het werkt. Daarmee vergroot je de kans op werk.’ Steun bij robotisering Het kabinet wil het bedrijfsleven ondersteunen in het proces van robotisering en heeft maatregelen genomen om de scholing van werkenden te stimuleren. Sinds 1 januari dit jaar is het Lage Inkomensvoordeel (LIV) van kracht. Het gaat om een subsidie van maximaal € 2.000 op jaarbasis, ongeveer € 1 subsidie per gewerkt uur. Een werknemer moet wel minimaal 24 uur per week (1.248 uur per jaar) in dienst zijn. Op 1 augustus wordt ook nog het levenlanglerenkrediet geïntroduceerd voor mensen tot 55 jaar. Meer informatie: www.rijksoverheid.nl. 14 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 » Toppers Samen werken ‘Flexibiliteit is haar kracht’ Naam: Loes de Volder (43) Functie: eigenaar MamaLoes Babysjop ‘In het sollicitatiegesprek zag ik een héél timide, héél schuchter meisje. Later, toen ik meer van Kelly wist, begreep ik hoe dat kwam. Om te overleven heeft ze zich voortdurend onzichtbaar gemaakt. Bij ons kon ze gewoon lekker werken, meer ruimte nemen. Voelen dat ze er mocht zijn. Praten met ons, en met collega’s die een lastige tijd hadden gehad, heeft ook geholpen. Nu praat ze meer van zich af. De meeste van onze medewerkers springen eruit op één gebied, Kelly niet. Ze zat op logistiek, op klantenservice, ze stond in de winkel. Ik dacht: wat moeten we met haar? Tot ik bedacht: haar flexibiliteit, dát is haar kracht. Ze wil gewoon altijd vooruit. Dat maakt haar uniek.’ Verder lezen –> Tekst: Marion Rhoen Foto: Sandra Peerenboom Een uitgebreide versie van dit artikel staat op www.startfoundation.nl/toppers Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 15 MamaLoes Babysjop is een warm nest voor wie niet, zoals Loes de Volder zegt, bij zijn geboorte zo’n volle gereedschapskist heeft meegekregen als zijzelf. Kelly Prince kroop er uit haar schulp – na bijna dertig jaar. ‘Ik groeide van de complimenten’ Naam: Kelly Prince (30) Functie: logistiek medewerker ‘Na een faillissement van mijn zaak zat ik in de schuldsanering en de bijstand. Solliciteren lukte niet. Via de gemeente kwam ik bij MamaLoes Babysjop. Een andere wereld! De collega’s zeiden het als ik iets goed deed. En Loes knuffelde met haar man. Dat kende ik niet van thuis, waar ik werd misbruikt in mijn jeugd. En van mijn vriend ook niet. Hij vertelde me vooral wat er allemaal mijn schuld was. Door de complimenten en de goede sfeer is mijn zelfvertrouwen gegroeid. Ik doe nu meer uit mezelf. Een half jaar na mijn start hier ben ik weggegaan bij mijn vriend. Even heb ik bij Loes en Marco gewoond. Mijn leven ziet er nu heel anders uit.’

Overheid en beleid Meer weten? –> ‘ Een kwetsbaar mens maakt een ander zacht’ Tekst: Annemarie Geleijnse Foto: Johannes Abeling Mooie projecten volgens Femke Halsema: GreenFox en My Red Light. Meer informatie over My Red Light op www.startfoundation.nl zie ‘Feiten My Red Light’ rechts op de homepage. Een quotum voor arbeidsgehandicapten, investeren in technologie en – desnoods – invoering van het basisinkomen. Femke Halsema komt op voor de kwetsbaren in de samenleving. ‘We moeten de scherper wordende tweedeling op de arbeidsmarkt opheffen.’ De strijd van GroenLinks voor de emancipatie van outsiders op de arbeidsmarkt heeft weerklank gevonden, zo constateerde Femke Halsema bij haar vertrek uit de landelijke politiek in 2010. Maar dat heeft er niet toe geleid dat het nu goed gaat met de emancipatie. ‘De samenleving is harder geworden. Voorzieningen zijn afgebroken, waardoor er een scherpere tweedeling is ontstaan tussen mensen die participeren op de arbeidsmarkt en mensen die kwets baar zijn. De nadruk ligt sterker op productiviteit, waardoor laagproductieven makkelijker uit het arbeidsproces worden uitgestoten.’ Het gaat haar aan het hart. Betrokkenheid bij kwetsbare groepen vormt een rode draad in haar leven. Tijdens haar studie criminologie verdiepte ze zich in prostituees en Marokkaanse jonge Een zachtaardige samenleving is een rijke samenleving criminelen. Ook als politicus voelde ze zich verbonden met outsiders; mensen die risico lopen op vernedering, onderdrukking. ‘Ik heb altijd bij de tegenmacht willen horen om de positie van de meest kwetsbaren te helpen verbeteren.’ Lotsverbetering Als bestuurslid is ze ‘plaatsvervangend trots’ op de manier waarop Start Foundation een brug slaat naar de private sector en de bureaucratie doorbreekt. ‘Kijk naar het project My Red Light. Daar laten we zien dat prostituees gewone ondernemers kunnen zijn. Zonder dat je een eindeloos politiek debat voert over prostitutie, doe je iets aan lotsverbetering.’ Ook op de arbeidsmarkt ziet ze die creatieve aanpak. Zo is ze onder de indruk van het Haagse GreenFox. Het bedrijf begon als garnalenpellerij en opereert nu in de detacheringsbranche, omdat daar gemakkelijker arbeidsplekken voor mensen met een beperking te realiseren zijn. Bevlogen zet ze uiteen wat zij ziet als een donkere keerzijde van de participatiesamenleving. ‘Waarden als traagheid, kwetsbaarheid en een gebrek aan zelfredzaamheid zijn in een kwaad daglicht komen te staan, terwijl het positieve 16 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 Femke Halsema Femke Halsema kwam in 1998 in de Tweede Kamer, acht jaar was ze politiek leider van GroenLinks. Sinds haar terugtreden in 2010 zet ze zich in voor outsiders, als bestuurder bij onder meer Stichting Vluchteling, de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN), het Aids Fonds en sinds oktober 2015 bij Start Foundation. waarden zijn. Een mens dat kwetsbaar is en kwetsbaar durft te zijn, maakt dat we allemaal zachter worden. Het maakt de omgangsvormen, op straat en op de arbeidsmarkt, humaner en prettiger. Een zachtaardige samenleving is een rijke samenleving. Het is het waard om daarin te investeren.’ Quotum In haar werk voor Gehandicaptenzorg en Start Foundation ziet ze hoe ingewikkeld het is voor mensen met een arbeidsbeperking om werk te vinden. Het maakt haar een warm voorstander van een verplicht quotum voor arbeidsgehandicapten. ‘Dat is de enige manier om achterstelling op te heffen. Het dwingt bedrijven aanpassingen te doen en om aan het idee te wennen. Een tijdelijk quotum helpt bedrijven over de drempel. Gewoon doen!’ Daarnaast vindt ze dat er flink geïnvesteerd moet worden in technologie en robotica om de zelfstandigheid en privacy van mensen met beperkingen te vergroten. ‘Dat maakt ook hun uitgangspositie op de arbeidsmarkt sterker.’ De echte emancipatie van outsiders vraagt volgens Halsema om een fundamentele verandering. Ze was lang tegen het basisinkomen, maar vindt het nu toch het overwegen waard. ‘Steeds meer mensen raken uitgesloten, terwijl we tegelijkertijd met schaarste en tekorten te maken hebben. Een basisinkomen zou de werkverhoudingen, het arbeidsethos en het denken over werk kunnen veranderen.’ Arbeid ziet ze als belangrijke waarde. De hele dag thuiszitten, nergens bijhoren en nergens trots aan kunnen ontlenen, is het ergste dat er is. ‘Elk beschaafd land kent een vangnet van uitkeringen. Maar de overheid maakt zich daarmee te gemakkelijk af van de verantwoordelijkheid passend werk te zoeken.’ Handige jongens Aan ondernemers de taak om dat werk te bieden. Halsema: ‘Veel sociaal ondernemers die ik ontmoet, zijn geëngageerd, maar ook handige jongens en goede ondernemers. Ze hebben ont dekt dat ze door inclusief te zijn hun onderneming helpen en niet verzwakken.’ Die tip geeft ze twijfelende ondernemers dan ook graag mee. ‘Consumenten worden bewuster. Gebruik dat in je marketing. Het uitdragen van sociale waarden kan bijdragen aan het verstevigen van je bedrijf.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 17

Volgens Van Gaal Kosten en baten BROOD Concurreren met niks Tekst: Annemarie van Gaal Illustratie: Idris van Heffen Om een markt te creëren, is het belangrijk jezelf te onderscheiden van concurrenten. Dat kan met vriendelijk personeel of vergaande service, maar je kunt het ook doen met je vestigingsplaats. Of de afwezigheid daarvan. Puur uit gewoonte hebben veel ondernemers de neiging hun bedrijf te vestigen waar hun concurrenten al zitten. Vrijwel alle grote reclamebureaus zijn gevestigd in Amsterdam, de schoenenindustrie zit in Waalwijk, bijna alle pluimveebedrijven zitten in Barneveld en meubelzaken vestigen zich aan meubelboulevards. Maar je kunt er ook voor kiezen om je nérgens te vestigen. Verwachten jouw klanten een kantoor of bedrijfsruimte of heb je die uit gewoonte omdat andere ondernemers in jouw branche die ook hebben? Hoe zou jouw bedrijf eruitzien als je de dure huisvestingskosten zou schrappen? Zelfs bedrijven die je traditioneel linkt aan bedrijfsruimte, blijken prima zónder te kunnen. Sterker nog: ze hebben een uniek concept in handen, juist omdát ze geen bedrijfsruimte hebben. Iedereen blij Een huisarts of dierenarts heeft bijvoorbeeld traditioneel een eigen praktijkruimte. Maar stel je eens een dierenarts voor die géén praktijk heeft. De tas van de dierenarts staat in een elektrische auto voor zijn huis en hij legt bezoeken af bij de honden en katten thuis. Alle vaccinaties, diagnoses en vrijwel alle behandelingen kan hij ter plaatse doen. Klanten zijn blij omdat ze niet met hun zieke huisdieren hoeven zeulen. De paar behandelingen die hij niet ter plaatse kan doen, verwijst hij door naar zijn collega-dierenartsen die wel een behandelruimte hebben. Of hij huurt de behandelruimte van een collega. Klanten blij, collega’s blij en de huisdieren blij omdat ze lekker thuis kunnen blijven. Annemarie van Gaal is ondernemer, investeerder en bestuurslid van Start Foundation. Ze zet zich in voor armoedebestrijding en bewustwording in financiële zaken. 18 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘Eigenlijk hetzelfde als 25 jaar terug. In 1996 nam ik al mijn eerste herintredende WAO’er in dienst. In de piektijd had ik er zelfs zes op de loonlijst. In de loop van de jaren is het wel moeilijker geworden om met deze mensen aan de slag te gaan. De regelgeving is opgevoerd en de concurrentie wordt steeds harder.’ 2. Wat is uw drijfveer om zich voor deze mensen in te zetten? ‘Ik weet niet anders, het is een keuze. Je doet het of je doet het niet. Ik brul het niet van de daken. De laatste jaren is het begrip maatschappelijk verantwoord ondernemen in opmars. Dat is een beetje een hype geworden, vrees ik. De échte inclusieve ondernemers doen het niet voor de bühne.’ ‘Sociaal ondernemen lijkt wel een hype’ René Huizenga is directeur van 3TAC, een onderneming in lichtreclame in Oss. Hij heeft zestien mensen in dienst, onder wie vier met een arbeidsbeperking. Tekst: Hans Horsten Foto: Sandra Peerenboom 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Joop van den Ende. Ik heb veel met hem samengewerkt en het is heel knap wat hij heeft gepresteerd. En Richard Branson van Virgin. Hij lijkt me een heerlijke boef die geniet van het leven. Plus Elon Musk. Omdat hij goed bezig is met het milieu.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘In alle eerlijkheid: ja. Met alle regels die op ons afkomen, vraag ik me soms af of ik in mijn bezieling niet de verkeerde beslissing heb genomen. 3TAC is geen onderneming van dozenschuivers. Wij moeten nieuwelingen echt inwerken. Dat gaat niet zonder slag of stoot. Aan de andere kant: ons personeel met beperkingen is tien tot vijftien jaar aan het werk bij ons. Dat zijn echte collega’s.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Vroeger reed ik in cabrio’s, nam ik deel aan rally’s en was ik actief als zeezeiler. Maar mijn energiebalans laat dat niet meer toe, hoewel ik nog wel een Jaguar heb. Als je 35 of 40 bent, haal je na een lange werkdag nog weleens door. Op mijn 57ste breng ik dat niet meer op. Aan het eind van de dag ben ik blij als ik op de bank kan gaan liggen.’ De Normaalste Zaak 3TAC is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 19

Samen werken Jeroen Voswinkel, mededirecteur van bemiddelaar Talent4Werk hielp monteur Bas Staal aan werk bij Guidion, een bedrijf dat onder meer voor Ziggo installaties bij consumenten thuis aanlegt. Werken via uitzendbureau of detacheerder kan onrustig zijn 20 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 Meer weten? –> Bemiddelaars: zinvol of bedreiging? Bemiddelingsbureaus helpen werkgevers bij het vinden van medewerkers met afstand tot de arbeidsmarkt. Ze hebben de knowhow, ze hebben contacten. Of het duurzame banen oplevert? Jeroen Voswinkel, van bemiddelaar Talent4Werk: ‘Er zijn straks voor iedereen minder vaste banen.’ Tekst: Marion Rhoen Foto’s: Werry Crone De jarenlange inspanningen om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt aan werk te helpen, hebben een bonte verzameling dienstverleners opgeleverd. Commerciële bemiddelingsbureaus nemen organisaties hun zoektocht graag uit handen, of ze nemen zelf medewerkers in dienst en detacheren hen via payrollconstructies. Sommige nemen ook scholing van medewerkers voor hun rekening en begeleiding bij het werk. Ook uitzendorganisaties proberen mensen met afstand te bemiddelen. Of hun aantal groeit, is onbekend. Brancheorganisatie ABU laat het momenteel inventariseren. Is de opkomst van de bemiddelingsbranche een goede zaak voor mensen met een arbeidsbeperking? Wat betekent het voor hun lonen en voor hun inkomenszekerheid? Irmgard Borghouts, universitair docent Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid aan de Universiteit Tilburg, vindt bemiddelingsbureaus op zichzelf geen slechte zaak. ‘Gespecialiseerde bureaus hebben zeker toegevoegde waarde. Het vereist kennis en ervaring om mensen aan het werk te helpen en te houden.’ Dagtaak Talent4Werk is zo’n bemiddelingsbureau. Jeroen Voswinkel, mededirecteur: ‘Onze klanten, bedrijven die personeel zoeken, doen echt hun best om zelf personeel te vinden. Maar zij moeten ook hun bedrijf runnen en aan het vinden van geschikte kandidaten hebben ze zowat een dagtaak. Soms is dat gewoon te veel.’ Vanwege zijn jarenlange bemoeienis met moeilijk bemiddelbare mensen heeft Talent4Werk goede contacten met klantmanagers bij UWV’s en bij gemeenten in het hele land. ‘Wij kennen de eigenaardigheden, weten dat de ene gemeente wel samenwerkt met het UWV, en de andere juist weer niet.’ Dat maakt Talent4Werk anders dan reguliere uitzendorganisaties, die mensen met een arbeidsbeperking ‘er vaak een beetje bij doen’, aldus Voswinkel over zijn concurrenten. Voswinkel werft met zijn collega’s » Opkomst pay roll zorgwekkend Start Foundation signaleert een toename in de op komst van payroll- /detacherings - bureaus die ‘gesubsidieerde’ mensen in dienst nemen en vervolgens uitlenen. Jos Verhoeven, directeur: ‘Wij begrijpen dat de arbeidswetgeving ondernemers huiverig maakt om mensen in vaste dienst te nemen. Wij zijn ook niet tegen pay - rolling of detachering, maar dan moeten de mensen die bescherming nodig hebben, die ook krijgen in de vorm van een fatsoenlijke beloning en een duurzame arbeids marktpositie. Wij betwijfelen of dat bij commercieel gedreven arbeids bemiddelaars mogelijk is.’ Op www.denormaalstezaak.nl staan informatie en tips voor het vinden van personeel met een arbeidsbeperking. Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 21

Samen werken groepen medewerkers tegelijk, nadat met een bedrijf plaatsing is afgesproken via een van de labels van Talent4Werk, zoals Talent4Service, dat zich richt op de klantcontact- en servicebranche. Voswinkel: ‘Zoek je één kandidaat, dan val je bij het UWV niet zo op. Wel als je er tien zoekt.’ Kandidaten doen samen hun opleiding, dan haken ze minder snel af. Tijdens hun detachering, altijd voor langere tijd en vaak in de vorm van manager: ‘We wilden kijken of we ook via hen monteurs konden werven. Maar het UWV was niet blij met ons: ze geven mensen het liefst een vaste baan.’ De vijftien monteurs die nu via een uitzendconstructie van Talent4Service voor Guidion werken, doen dat zeker twee jaar voltijds, daarna staan ze op eigen benen. Als je tien medewerkers tegelijk zoekt, val je bij het UWV wel op een payrollcontract, staat een mentor van Talent4Werk voor ze klaar. Niet blij Guidion, een bedrijf dat klanten helpt met installaties en onderhoud in en om het huis, zet monteurs in die Talent4Service heeft geworven. Guidion werkt normaliter met zzp’ers (zelfstandigen zonder personeel) om de klantwens te vervullen. Bij het UWV klopte het bedrijf al eerder aan. Loes Verdaasdonk, resource Onrustig Werken via een uitzendbureau of detacheerder kan onrustig zijn. Een paar maanden hier, een paar daar en als er geen werk is, zit je thuis. Borghouts van de Universiteit Tilburg ziet het liefst dat werkgevers inclusief HR-beleid voeren, met langetermijnaandacht voor álle groepen op de arbeidsmarkt. ‘Onregelmatig werk moet passen bij de persoon, diens wensen en mogelijkheden.’ Niels van Buren, algemeen directeur van Swink webservices, beaamt dat. Hij neemt mensen met autisme primair in vaste dienst. ‘Wij willen dat graag zo: zij hebben behoefte aan structuur.’ Voswinkel van Talent4Werk erkent dat een langetermijnoplossing voor veel mensen de beste optie is. Maar hij zegt ook: ‘Vaste banen liggen straks voor iederéén minder voor het oprapen. De mensen die we bemiddelen, zijn terug in het werkproces, dat is winst. Klanten nemen onze medewerkers ook in dienst als ze tevreden over hen zijn. Of wij bemiddelen hen door.’ Zelf personeel vinden Het digitale platform Onbeperkt aan de slag maakt direct contact mogelijk tussen werkzoekenden met een arbeidsbeperking en werkgevers. Ruim zestig landelijke werkgevers plaatsen er hun vacatures, deze zijn per regio te doorzoeken. Ruim 5.500 mensen hebben een profiel aangemaakt op het platform; sinds de start in 2014 zijn ruim 500 mensen aan het werk gegaan. Vrijwel wekelijks zijn er meet-and-greetbijeenkomsten voor directe ontmoetingen. Een belangrijk deel van de ‘matches’ komt daar tot stand. Zie www.onbeperktaandeslag.nl. « Hoe ervaar je het werken via een bemiddelaar? Naam: Bas Staal (39) Functie: monteur bij Talent4Service voor Guidion In dienst sinds: februari 2017 Arbeidsbeperking: lang werkloos ‘Door collectief ontslag verloor ik mijn werk als bewaker in een gevangenis. Nu help ik mensen thuis met installatie van internet en televisie. De opleiding die ik kreeg, vond ik heel fijn: er werd in me geïnvesteerd! Het zelfstandig werken was wennen, maar bevalt nu goed. En ik heb een auto van de zaak.’ 22 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 Lieve Sahar, –> Ik las in de krant dat Philips en ING een nieuw soort krediet voor bedrijven introduceren. Naarmate de kredietnemer duurzamer presteert, wordt de rente lager. Is dat geen interessante vorm voor de investeringen van Start Foundation? Hanneke O. te L. Beste Hanneke, Het idee van Philips en ING is simpel: hoe duurzamer de kredietnemer presteert, hoe lager de rente over de lening wordt. Een uitstekende stap, die sterk doet denken aan ons investeringsbeleid om bedrijven ‘socialer’ te krijgen. Al sinds enkele jaren experimenteren wij met kredietverstrekking aan bedrijven waarbij de impact op de sociale doelstellingen zwaarder weegt dan die op de financiële doelstellingen. De renteverlaging kennen wij al wat langer, maar is bij ons wat minder effectief, omdat de leningen geen enorme omvang hebben. Wij experimenteren momenteel ook door de leningnemer wel een fictieve rente op te leggen, maar als de leningnemer het bedrag verdubbelt en besteedt aan het personeel, innen we de rente niet. Nu gaan wij als maatschappelijk investeerder nog wel wat verder. We hebben leningnemers ook in staat gesteld om aflossingen in de vorm van sociale prestaties te voldoen. Als mensen in dienst worden genomen die normaliter weinig kansen op de arbeidsmarkt hebben, kan een afgesproken deel van de lening worden kwijtgescholden. Deze manier van financieren is dus niet gebaseerd op het oude adagium van ‘meer, meer’, maar van ‘beter, beter’. Dat nu het ‘grootkapitaal’ voorzichtig dezelfde richting inslaat, is fantastisch. We kunnen grote stappen zetten op weg naar een groene en sociale economie, als we voor elkaar krijgen dat het klassieke ‘verdienmodel’, door plaats in te ruimen voor maatschappelijke effecten, een veel bredere definitie gaat krijgen. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017 23

Niet te geloven! Overheid en beleid Vluchteling geholpen? € 8.000,boete Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Edu Nandlal moet € 8.000,­ boete betalen omdat hij zonder het te weten een illegale vluchteling in dienst had. ‘Dat klopt niet.’ Sociaal ondernemer Edu Nandlal, gehandicapt door een vliegtuigongeluk, geeft met zijn Utrechtse schoonmaakbedrijf Edu mensen met afstand tot de arbeids markt een kans op scholing en werk. In 2015 krijgt hij bezoek van de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Tot zijn schrik blijkt een van zijn medewerkers, Issouf Coulibaly uit Ivoorkust, zeven maanden eerder zijn werkvergunning te zijn kwijtgeraakt. Nandlal: ‘Je moet je werknemer dan direct ontslaan. Afschuwelijk, want in mijn bedrijf gaat het erom mensen met weinig kansen te steunen. Issouf zit nu in de illegaliteit, wat komt er van hem terecht? Ik heb hem zo veel mogelijk geholpen, want hij is ook uit zijn huis gezet.’ De inspectie heeft Nandlal niet gespaard, zo bleek later: hij moet € 8.000,- boete betalen. Nandlal erkent dat hij een fout heeft gemaakt, maar de boete zit hem dwars. Hij vindt de hoogte onredelijk. ‘Het was de eerste keer en ik heb als kleine ondernemer nauwelijks geld. Ik moet de salarissen en scholingskosten betalen van zestien medewerkers. Als ze problemen hebben met huisvesting of schulden, draag ik ook bij.’ Ook vindt hij het onredelijk dat je niet wordt gewaarschuwd als een medewerker zijn werkvergunning kwijtraakt. ‘Issouf werkte al zes jaar bij mij. Ik heb altijd keurig premies, pensioen en belasting voor hem betaald. Hoe kan ik weten dat hij ineens niet meer mag werken?’ Boter Maar het allerergste is dat de overheid boter op het hoofd heeft, vindt hij. Hij heeft immers gewoon WW-premie moeten betalen toen Issouf al illegaal was en geen Kent u ook een Niet-te-geloven kwestie? Laat het ons weten! Mail naar baanbreker@startfoundation.nl recht op een uitkering meer had. En dat geld komt niet terug. Nandlal: ‘Hoe kan dat? De overheid wist hoe het zat.’ Ook andere instanties komen er te ge makkelijk vanaf, vindt Nandlal. ‘Het pensioen fonds heeft al die jaren premies geïnd, maar nu Issouf illegaal is geworden, heeft hij geen recht op pensioen. Het is zijn geld!’ En dan nog de woningbouwvereniging. Die heeft Issouf zeven maanden huisvesting geboden, terwijl hij illegaal was, en dat mag niet. ‘Maar de woningbouwvereniging krijgt geen boete. En ik wel. Het klopt niet.’ 24 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2017

Als de buurman werk zoekt, ben je bereid mee te denken en te zoeken. Angelique van Kruijsdijk, pagina 12 De arbeidsmarkt is individualistischer: kwetsbaren worden kwetsbaarder. Doekle Terpstra, pagina 16 Opbellen als ze te laat zijn, daar krijg je gemotiveerde medewerkers van. Martijn van Es, pagina 20 Nummer 2, april 2017 over bedrijven die investeren in mensen Mensen laten groeien, daar hoort coaching bij Peter Broekmans, Rendiz

Column Mike Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation ‘You must be kidding me’, zegt Mike. Mike is de baas van een Amerikaanse sociale onderneming die zijn vleugels wil uitslaan in Europa. Alles heb ik uit de kast gehaald om hem voor Nederland te laten kiezen. Net vroeg hij me uit de doeken te doen hoe het hier zit met de werkloosheid. ‘Wat zijn dat zoal voor mensen en kan ik die gewoon in dienst nemen?’ Ik doe een poging. Dat wij oude en nieuwe Wajong hebben. Dat je voor de een bij het UWV moet zijn en voor de ander bij de gemeente. Dat er een doelgroepenregister bestaat. Dat sommige mensen met een beperking daar wel in zitten, anderen weer niet. Dat we voorlopig ook nog een SW-status kennen. Dat er ooit de WAO was en nu de WIA. Dat we een WW hebben en een bijstand. Dat je ook Nugger kunt zijn. Dat er een low-risk- en een no-riskpolis is. ‘Stop!’, roept Mike vertwijfeld. ‘Verschaft dit complexe systeem niet meer mensen werk, dan er mensen zijn die aan het werk moeten worden geholpen, Josh?’ 2 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 Inhoud Omslagverhaal 6. Peter Broekmans nieuwste sociale bedrijf is C3 Living: ‘compact’ en ‘cradle-to-cradle’woonunits bouwen. Kosten en baten 18. Annemarie van Gaal pleit voor een herwaardering van failliete ondernemers in Volgens Van Gaal Samen werken 12. Kerstverhaal in de lente: in Westerhoven zorgt iedereen voor elkaar. 15. Toppers! Rosalynn Hardy maakte een Goed geregeld! 20. De socialreturnverplichting bij overheidsaanbestedingen geeft kopzorg die je kunt uitbesteden. vliegende start en directeur Ger Erades wil haar niet meer kwijt. 19. Vijf vragen aan Henk Visscher van Visscher Autogroep. ‘Geen betere therapie voor mensen dan arbeid.’ Overheid en beleid 10. De stelling Het verbod op registratie van beperkingen vermindert de kans op werk. 16. Moet bedrijfswinst gepaard gaan met flexcontracten? Doekle Terpstra gelooft het niet. Colofon Baanbreker nummer 2, april 2017 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om mensen, voor wie een baan niet vanzelfsprekend is, in dienst te nemen en/of te behouden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 baanbreker@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e-mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel-Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie van Gaal, Annemarie Geleijnse, Hans Horsten, Rineke van Houten, Marion Rhoen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: John Dijkgraaf, Matt Donker, Michiel Heerkens, Bert Jansen, Hugo de Jong, Guy Offerman, Sander Ruijg en Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen 24. Mark Michiels zag werk in hagelstenen en heeft nu een baan. Niet te geloven! En verder… 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 3 Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Wedding Nederland B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeids markt. www.weddingnederland.nl

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: Klaasjan Krook, Jan Reinier van der Vliet Van Fifteen naar nul Er werd massaal gereageerd toen tvkok Jamie Oliver in 2004 z’n restaurant Fifteen in Amsterdam opende. Vooral omdat hij werkloze jongeren perspectief én werk bood door ze op te leiden tot kok. Er meldden zich prompt 450 kandidaten, onder wie een man van 44 jaar. Start Foundation verleende destijds € 150.000,- krediet voor de opleiding. Dat bedrag was in 2011, toen de krediettermijn eindigde, keurig mét rente terugbetaald. Fifteen gaf 226 jongeren een opleiding, waarvan er 168 met een diploma werden afgerond. Met het restaurant ging het minder voorspoedig. Eind 2016 ging het failliet vanwege een huurschuld die was opgelopen tot € 225.000. Dat alles neemt niet weg dat de formule van Fifteen met succes gekopieerd en verbeterd is. The Colour Kitchen bijvoorbeeld leidt met in totaal twintig (bedrijfs)restaurants jaarlijks 200 jongeren op. Greyston komt naar Europa Greyston Bakery (140 medewerkers, omzet 18 miljoen dollar) uit New York is een begrip onder social enter prises. Ze bakken brownies voor onder meer Ben & Jerry en hun ‘open hiring’ is vermaard. Wie er wil werken, is welkom. Of je een diploma hebt of een strafblad van twee A-viertjes, maakt ze niet uit. Je gaat aan de slag (na eerst op een wachtlijst te hebben gestaan, dat wel) en van daaruit wordt bekeken waar je talenten en capaciteiten liggen. Voor de klanten in Europa opent Greyston dit jaar een bakkerij in Amsterdam. Het contact kwam tot stand via Start Foundation, die sinds 2005 een betrekking onderhoudt met de bakkerij, die als motto heeft: ‘We don‘t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people’. www.greyston.com Wat gaan robots ons brengen? Gaan robots de arbeidsmarkt verschralen of ‘m juist verrijken? Bijvoorbeeld doordat robots het werk van stratenmakers verlichten en mensen met een handicap in staat stellen passend werk te vinden? Niemand die het al weet, maar er moet wel over worden nagedacht. ‘Empowered by Robots’ is de titel van een ontwerpwedstrijd voor studenten, ontwerpers en technici over dat thema. Het is een initiatief van de gemeente Eindhoven, Start Foundation en ontwerper Koert van Mensvoort. Ideeën over banen van de toekomst voor mens én robot kunnen tot eind mei worden ingeleverd. Tijdens de Dutch Design Week (21 – 29 oktober 2017, Eindhoven) maakt ex-ondernemer Wim van der Leegte (VDL Groep) de winnaar bekend. www.empoweredbyrobots.nl 4 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 2X In amper een jaar tijd verdubbelde het personeelsbestand bij MamaLoes Babysjop. Van 35 naar 70 mede werkers. En dat zijn bijna allemaal mensen met een bijzonder verhaal, want dit bedrijf van sociaal ondernemer Loes Kluwen wil de wereld een beetje mooier maken; zowel voor baby’s als voor volwassenen. www.mamaloesbabysjop.nl Martijn Lopes Cardozo van Black Bear. Gevangenis uit, restaurant in Mensen met een handicap aan werk helpen? Dat is normaal. Maar mensen met een smetje omdat ze in de gevangenis hebben gezeten? Dat is andere koek. Daarom namen Karin Nijman en Klaasjan Krook ruim de tijd om hun restaurant Rebelz aan de Rotte geschikt te maken voor vrouwen die na hun detentie de kans willen krijgen zich om te scholen en een nieuwe start te maken. Ze werkten zes maanden met hun vaste team voordat de eerste ex-gedetineerde instroomde. Krook: ‘We wilden de kans van slagen zo groot mogelijk maken. Een duurzaam concept neerzetten, dat over twintig jaar nog bestaat. Dat kost voorbereidingstijd.’ Inmiddels stáát het bedrijf in Rotterdam. Drie vrouwen hebben er een leerwerkplek, de Haagse Horeca Academie geeft er ter plekke theorieles (foto). En het zou zomaar kunnen dat Rebelz 2, 3 en 4 snel volgen, want van diverse kanten zijn al panden aangeboden om het concept verder uit te rollen. www.rebelzaanderotte.nl Black Bear aast op ‘P’ van People Black Bear in Nederweert is uitverkoren als een van de vijf innovatievoorbeelden voor een circulair Nederland, aldus netwerkorganisatie De Groene Zaak. Het bedrijf wint zwarte koolstof (carbon black) uit autobanden voor hergebruik en bespaart daarmee tonnen CO2. Er is nu één fabriek (Start Foundation investeerde € 250.000,-), maar wereldwijd is er – met jaarlijks 1,5 miljard afgedankte banden – plek voor 1.200 fabrieken. De ‘P’ van Planet heeft jullie aan dacht, hoe is dat met de ‘P’ van People? Martijn Lopes Cardozo (CEO): ‘De circulaire economie gaat zorgen voor honderdduizenden nieuwe banen. Samen met Start Foundation willen we een voorbeeldrol vervullen en kijken hoe we circulaire economie en inclusieve arbeidsmarkt kunnen combineren.’ Hoe gaat dat in z’n werk? ‘Start Foundation helpt ons met haar kennis over inclusiviteit en huurt een expert in, wij brengen de circulaire kennis in. Dat alles is nog heel pril, maar samen gaan we die “inclusieve reis” maken, en hopelijk heeft de gehele circulaire sector daar wat aan.’ Staat die sector daarvoor open? ‘Zeker. Circulaire ondernemers hebben gevoel voor de “goede zaak”. Als je dan die inclusieve arbeids markt onderdeel maakt van je businessmodel, sla je twee vliegen in één klap.’ Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet- of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl. Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 5

Omslagverhaal Peter Broekmans Rendiz 6 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 Ondernemers Peter Broekmans en Vivian Kersten van Rendiz gaven Perry Bosman (met groene kraag) een baan als planner en begeleider van nieuwe medewerkers. Daklozen bouwen huizen Meer informatie? –> Duurzaam en sociaal, dan sta je met 1-0 voor Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Guy Offerman Eén van de adviezen die Peter Broekmans, zoon uit een ondernemersfamilie, kreeg: ‘Je moet nooit op één paard wedden.’ Dat uitgangspunt hebben hij en zijn zakelijk partner bij Rendiz, Vivian Kersten, overgenomen. Rendiz exploiteert onder meer een overdekte speeltuin, een bed and breakfast, een evenementenbureau (‘Toffe Dag’), een kinderboerderij en een lunchroom. Op acht locaties in Limburg runnen de medewerkers van Rendiz meer dan twintig verschillende bedrijfsactiviteiten. Overal werken mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. ‘We koppelen zorg aan commerciële activiteiten.’ Dus smeren de Rendiz-medewerkers de broodjes in de lunchroom bij station HorstSevenum en bouwen ze in Panningen gebruikte zeecontainers om tot compacte appartementen. C3 Living heet het bedrijf in Panningen. De afmetingen van de voormalige fabriekshal aan de rand van het Noord-Limburgse Panningen zijn waanzinnig. Geen wonder, want voorheen werden hier masten van windmolens gebouwd. Een oude zeecontainer (12,5 bij 2,5 meter) staat bijna onopvallend in een hoekje van de ruimte, zo ook een voormalige schaftwagen en een complete badkamer-unit. C3 staat voor ‘compact’ en ‘cradle-to-cradle’ (duurzaamheid). De containerappartementen hebben een eigen douche en toilet, er is ruimte voor een tweepersoonsbed, een keukentje en een zithoek. De vloerbedekking is van gerecycled materiaal, de verwarming en verlichting werken met infrarood, gevoed door zonnepanelen. Oud ijzer Zeecontainers zijn te koop voor de prijs van oud ijzer. Als de Chinese handelswaar eruit is, blijven ze leeg in Nederland achter. Prima basismateriaal voor een studio en een snelle oplossing voor een woningnoodprobleem, of het nu om studenten of om statushouders gaat. Als sociaal ondernemers zagen Kersten en Broekmans meer kansen. C3 Living kreeg MRIfinanciering van Start Foundation. Daarvoor gelden verschillende criteria. Kijk daarvoor op www.startfoundation.nl/mri In een voormalige fabriekshal werken ervaren bouwvakkers, daklozen en vluchtelingen samen aan het ombouwen van afgedankte zeecontainers tot duurzame appartementen. Rendiz biedt met ‘C3 Living’ een snelle en betaalbare huisvesting voor bijvoorbeeld statushouders. » Netwerk en kennis Peter Broekmans van Rendiz: ‘Het was een uitdaging om C3 Living gefinancierd te krijgen door een bank. Start Foundation financiert nu onze voorraad en als we die hebben verkocht, kunnen we verder. We hebben ook baat bij hun netwerk én hun kennis over het financieren van projecten. Voor C3 wezen zij ons op het bestaan van een bedrijf als de Verbinding: dat bedrijf werkt met doven, die maken kozijnen die wij nu in onze units inbouwen.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 7

Omslagverhaal Geschikte plek voor iedereen Wij focussen op resultaat én persoonlijke ontwikkeling Vivian Kersten: ‘Onze bouwploeg bestaat uit medewerkers met ervaring in de bouw en uit wat wij ‘deelnemers’ noemen, bijvoorbeeld statushouders of adres- en thuislozen.’ De deelnemers werken met behoud van uitkering en doen werkervaring op, waardoor hun kans op een baan stijgt. Ze helpen mee aan de bouw van kant-en-klare units voor het interieur van een containerappartement. Inmiddels heeft C3 Living afspraken met gemeenten en corporaties voor de levering van de appartementen. Ook is er een plan om een aantal appartementen bij elkaar te plaatsen in de nabijheid van een ziekenhuis, als zorghotel. Omdat de containers tijdelijk (maximaal tien jaar) ergens worden geplaatst, verloopt een gemeentelijke vergunningsprocedure relatief snel en makkelijk. ‘Over tien jaar kunnen we ze weghalen en weer ergens anders plaatsen.’ Gunfactor C3 Living is niet de enige partij die actief is op deze markt, maar als sociaal ondernemer heb je soms een stapje voor, merken Kersten en Broekmans. ‘Klanten gunnen ons de opdracht. Omdat we mensen met afstand tot de arbeidsmarkt inzetten, een Nederlands bedrijf zijn en duurzaam bouwen. Als je duurzaam en sociaal werkt als onderneming, dan strookt dat met het kabinetsbeleid en dan sta je bij veel Iedereen moet z’n geluk kunnen vinden, is het motto van Rendiz. Soms als medewerker met salaris, soms als vrijwilliger. Vivian Kersten: ‘We staan open voor iedereen die mee wil doen. We kijken niet op voorhand naar wat iemand in z’n rugzak heeft om de zaak vervolgens dicht te spijkeren. Stel, iemand heeft een verleden met geweld en messen. Die zal ik niet zo snel in een keuken zetten. Maar ik praat er wel over: Welk risico loop ik met jou? Waar ben je op je plek? Soms is dat aan “de voorkant”, in de bediening. Een ander werkt beter in de luwte, bij de afwasmachine.’ In de marketing staat bij Rendiz het commerciële verhaal voorop. Kersten: ‘We willen klanten trekken omdat we de lekkerste broodjes in de omgeving serveren of de perfecte locatie zijn voor een bedrijfsfeest.’ Hoe bevalt het werk bij C3 Living je? Naam: Perry Bosman (54) Functie: begeleider en planner bij C3 In dienst sinds: oktober 2016 Arbeidsbeperking: specialistische werkervaring en leeftijd ‘Ik heb als meubelmaker en als zweminstructeur gewerkt, maar werd in de crisis werkloos. Ik zorg er hier voor dat het hele proces vlekkeloos verloopt, maak de planningen. Ik merk wel dat het lastig is. Ik moet medewerkers ook echt begeleiden. Dat komt soms in de knel met de rest van het werk. Maar het is ook mooi: het is én technisch én sociaal werk.’ 8 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 » Open hiring Vivian Kersten en Peter Broekmans van Rendiz zouden graag experimenteren met open hiring. Ze kennen dat concept van Greyston. Het bedrijf maakt een lijst van mensen die zich aanmelden als werkkracht. Als je boven aan die lijst staat, kun je komen. Je verleden doet er niet toe: je geeft alleen je voornaam op. Voor degenen die na twee weken goed bevallen, wordt gezocht naar een vaste plek. aanbestedingen bij de overheid direct al met 1-0 voor.’ Maar sociaal ondernemen is natuurlijk ook arbeidsintensiever, zegt Kersten. ‘Wij focussen niet alleen op het commerciële resultaat, maar ook op de ontwikkeling van onze deelnemers. We willen mensen de kans bieden om te herstellen of te groeien, daar hoort veel tijd voor coaching en begeleiding bij.’ Werken met dak- en thuislozen, zoals bij de ombouw van de containers gebeurt, vraagt veel van de Rendiz-medewerkers. ‘Soms is er gerekend op vijf deelnemers, maar verschijnt er ‘s ochtends maar één. Het gebeurt weleens dat onze begeleider dan in een busje stapt en hen gaat zoeken. Maar het kan ook zijn dat er leveringsafspraken zijn met een klant en dat daar geen tijd voor is. Je kunt tegen je afnemer niet zeggen dat een order niet op tijd klaar is. Soms gaat zo’n medewerker dan snel zelf aan het werk. Mensen die bij ons in dienst zijn, moeten dat soort afwegingen kunnen maken en snel kunnen schakelen.’ Bedrijfscultuur Alle medewerkers moeten zich realiseren dat het bij Rendiz niet alleen om hun eigen vakkennis gaat, of ze nu in de horeca, bij Toffe Dag of in de bouw werken, zegt Kersten. ‘Je moet ook onze deelnemers kunnen en willen begeleiden. Onze interne bedrijfscultuur is erg belangrijk. We werken met honderd mensen, die moeten er allemaal achterstaan wat we hier doen. Want een deelnemer moet bij iedereen terechtkunnen.’ C3 geeft een groep mensen de kans om werkervaring op te doen en biedt zo hopelijk een opstapje naar een ander leven, zegt Broekmans. ‘Zo’n project verkleint hun afstand tot de arbeidsmarkt. Statushouders integreren hierdoor hopelijk wat meer in de samenleving.’ Iedereen verdient een kans, vindt Kersten, een cv zegt niet alles. Ook betaalde medewerkers komen soms binnen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals Perry Bosman. ‘Een voormalige zweminstructeur blijkt een prima planner en begeleider voor ons.’ Nu staan er in de hal nog slechts een paar containers in diverse stadia van afbouw, maar Kersten en Broekmans denken dat een productie van 250 appartementen per jaar mogelijk is. ‘We zitten hier natuurlijk vlak bij Duitsland, daar is veel behoefte aan dit concept.’ Rendiz wordt wellicht ook zelf actief als verhuurder, overwegen de beide initiatiefnemers. ‘Start Foundation wees ons op het belang van een inclusieve prijs. Een deel van de toekomstige bewoners van zulke appartementen kan misschien slecht met een budget omgaan. Dan is het een goed idee om een all-inprijs te hebben voor een omgebouwde container.’ Budget nodig ‘Rendiz wil mensen een kans geven, maar daar hoort wel geld bij’, zegt Peter Broekmans. ‘Mensen die via het UWV komen, krijgen budget mee. In de GGZ ook. En er is natuurlijk begeleiding nodig, die coaches kosten ook geld.’ Het vergt veel uitzoekwerk en overleg met allerlei instanties om de financiering van alle projecten rond te krijgen. Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 9

Overheid en beleid De stelling –> ‘ Het verbod om arbeidsbeperkingen van werkzoekenden te registreren, maakt werk vinden lastiger.’ Tekst: Hans Horsten Illustratie: Idris van Heffen Het registreren van een arbeidsbeperking is vanuit privacyoogpunt uit den boze. Maar verkleint het vasthouden aan dat principe niet ook de kansen op een baan voor groepen kwetsbare werkzoekenden? Stigma Yuri Starrenburg is bestuurder van PSONederland. ‘Waarom zouden we privacybescherming collectief willen afschaffen? Het risico van het registreren van beperkingen is dat je mensen stigmatiseert. Ik ben zelf van Joodse herkomst, het idee dat er een J in je paspoort staat zoals in de Tweede Wereldoorlog gebeurde, is afschuwelijk. Als iemand zelf zijn beperking wil laten registreren, is dat prima, maar ik zou altijd de kwaliteiten en capaciteiten centraal stellen. Een visueel gehandicapte, bijvoorbeeld, beschikt doorgaans over een sterker geheugen en is daardoor uitstekend geschikt voor bepaalde functies. Er zou een formulier moeten zijn waarop je zelf zulke skills kunt aanvinken. Dan kom je ook tegemoet aan de wensen van werkgevers, want die selecteren hun personeel het liefst op de sterke punten die ze hebben.’ Persoonlijk contact Renate Westdijk is eigenaar van Enwestdijk, een HRM-bureau. ‘Je krijgt geen enkele werkgever enthousiast als je beschrijft wat iemand niet kan. Laat daarom nadrukkelijk de sterke punten en talenten van zo’n persoon uitkomen. En geef heel goed aan wat een persoon nodig heeft om goed te kunnen functioneren, bijvoorbeeld een braillebord of rolstoeltoegankelijkheid. Overigens zijn UWV en gemeenten al bezig in die richting door middel van klantprofielen voor de Kandidatenverkenner. Maar of er een echte klik is tussen werkgever en werknemer, blijkt pas bij persoonlijk contact. UWV en gemeenten hebben de dienstverlening aan werkgevers nog onvoldoende op orde. Dan komt een werkgever met een vacature voor een persoon die binnen de banenafspraak valt, en krijgt hij te horen: zo iemand hebben we niet. Dat is onbestaanbaar.’ 10 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 Openheid Verbeteringen Jan van Dijk is stagecoördinator praktijkonderwijs ‘Mijn School’ in Harderwijk. ‘Wij hebben altijd veel informatie uitgewisseld met de werkgevers waar leerlingen via het UWV aan het werk konden. De leerlingen en hun ouders vroegen we daar van tevoren goedkeuring voor. Het UWV zou het ook op deze manier kunnen aanpakken, dan ondervang je ook de privacybedreiging. Ik denk dat het vooral belangrijk is dat je een goed contact hebt met werkgevers in je regio. Uit de meeste stages komt voor onze doelgroepen vast werk voort, al dan niet gesubsidieerd. De transparantie op de arbeidsmarkt kan beter. Veel bedrijven weten niet eens dat het UWV een servicepunt voor werkgevers heeft. Ook merken we dat sociale diensten bij de uitvoering van de Participatiewet vaak proberen het wiel opnieuw uit te vinden.’ Guusje Dolsma is plaatsvervangend directeur sociale zaken van VNO-NCW en MKB-Nederland. ‘Bedrijven zijn hard bezig om die speciale doelgroepen aan te nemen. Dan is het nodig dat ze zicht hebben op wat deze mensen wel en niet kunnen. Het is toch gek dat je bewust kwetsbare werkzoekenden een echte werkplek wilt geven en dat je dan niet mag vragen wat iemands beperking is. In die zin zit die gebrekkige registratie bij UWV en gemeenten ons wel in de weg. Vooral ook omdat het om flinke investeringen voor een werkgever kan gaan. Je moet voorkomen dat een sollicitatie op een teleurstelling uitloopt, doordat de kennis over en weer tekortschiet. Wetgeving rond privacy is een zaak van de landelijke politiek, maar in de uitwerking kun je veel leren van praktijkervaringen. Veel van de mensen om wie het gaat, zijn bij tal van instanties bekend. Door het bundelen van die informatie kom je al een heel eind. Maar verbeteringen op dit punt zijn nog keihard nodig.’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: ‘De overheid moet strenger controleren op werkgevers die sollicitanten discrimineren.’ Een sollicitatiebrief met een exotische naam eronder belandt sneller dan andere in de prullenbak. Ondanks diverse debatten en onderzoeken blijkt discriminatie op de arbeidsmarkt moeilijk uit te roeien. De politiek luidt nu de noodklok: overheid en arbeidsinspectie moeten discriminerende werkgevers harder aanpakken. Maar is dat wel het goede antwoord op deze misstand? Reageren op deze stelling? Mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 11

Samen werken Samen werk zoeken voor iedereen In het tweeduizend inwoners tellende Westerhoven staat niemand aan de kant. Tientallen ondernemers voorkomen werkloosheid door werk te bieden aan dorpsgenoten met afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Wij zorgen hier voor elkaar.’ Tekst: Annemarie Geleijnse Foto’s: Bert Jansen ‘Ik kan nooit meer het dak op.’ Dat realiseert Gerard van Poppel zich als hij in december 2013 bijkomt uit een twee weken durende coma. Hij werkt bij Luxlight als monteur en plaatst dakramen. Wat begon met een dikke knie na een val van de fiets, eindigde in een nachtmerrie. Helse pijn, gillende sirenes. Een bloedvergiftiging door een streptokokkenbacterie die zijn kniegewricht wegvreet, wondroos, BMRO-infectie. Kantje boord. Hij vertelt het geëmotioneerd. Wat hem ook raakt, is de vanzelfsprekende zoals hij ‘gewoon’ weer welkom is op het werk, met zijn scootmobiel, voor een bakkie koffie en later, als het wat beter gaat, om te kijken wat hij nog wél kan doen. Geen WIA na twee jaar revalideren, maar fulltime aan de slag als productiemedewerker. Jij blijft gewoon hier, stond van meet af aan vast voor zijn werkgever Pieter Bax. Als je buurman werk zoekt, hulpvaardigheid in het dorp. Zo’n dertig vrienden en collega’s verbouwden in een week tijd zijn badkamer, zodat hij vier maanden na het ongeval gewoon naar huis kon. Gewoon. Net denk je wat harder mee Twintig werkgroepen Een sprekender voorbeeld van hoe ze in Westerhoven voor elkaar zorgen, is haast niet denkbaar. En het is precies dát wat, aangejaagd door de pech van Gerard, inmiddels is geformaliseerd in de stichting WIJ WEsterhoven. De stichting wil ervoor zorgen dat er voor iedereen in het dorp ruimte is om te wonen, werken en leven. Twintig werkgroepen zijn aan de slag, waaronder de werkgroep Werk. In december tekenden 24 ondernemers een intentieverklaring waarin ze toezeggen ‘actief mee te willen werken om dorpsgenoten aan werk te helpen’. Bax: ‘Wij zijn doeners.’ Het maakte indruk op organisatiecoach Mirjam Broeders. ‘Als ze in Westerhoven » Meer weten? –> Kijk op de website of Facebookpagina van stichting WIJ WEsterhoven: www.wijwesterhoven.nl www.facebook.com/wijwesterhoven Alle werklozen een brief De werkgroep Werk stuurde de 75 uitkeringsgerechtigden van het dorp een brief en liet op de Facebook-pagina van WIJ WEsterhoven weten dat ze kunnen helpen met het zoeken naar werk. Daarop meldden zich 25 kandidaten, met wie Broeders en Van Kruijsdijk sollicitatiegesprekken voerden. Profielen van de kandidaten werden rondgestuurd naar de aangesloten ondernemers in het dorp. Vier kandidaten (uit de bijstand en de WW) zijn inmiddels dicht bij een plaatsing. 12 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 Ondernemer Pieter Bax (bovenin) is initiatief nemer van de stichting WIJ WEsterhoven. Zelf standige HRM-adviseur Angelique van Kruijsdijk (links) en organisatiecoach Mirjam Broeders doen de praktische kant van het werk zoeken voor werklozen. Gerard van Poppel is de werknemer met wie het allemaal begon: vrienden en collega’s hielpen hem na een ernstig ongeluk weer op de been. Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 13

Samen werken Wat betekent wonen en werken in Westerhoven voor jou? Naam: Gerard van Poppel (48) Functie: monteur, nu productiemedewerker Luxlight In dienst sinds: 2005 Arbeidsbeperking: knieprobleem ‘Dat Pieter me tijdens mijn ziekte direct zei dat ik hoe dan ook bij Luxlight kon blijven werken, gaf veel rust. Ik kon rustig opbouwen. Na twee jaar revalideren ben ik weer fulltime aan de slag. Het dak kan ik nooit meer op, maar het is fijn om weer een bijdrage te leveren. Ik kan weer gewoon meedoen. Alles is weer normaal.’ zeggen dat het lukt, dan lukt het ook.’ Samen met zelfstandig HRM-adviseur Angelique van Kruijsdijk houdt ze zich concreet bezig met het helpen van dorpelingen aan werk. Ze zoeken mee (zie kader) en ze voeren gesprekken met instanties die zich in een breder verband binnen de Kempen bezighouden met dorpelingen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Want de regels moeten soms wat worden ‘omgebogen’ om dingen voor elkaar te krijgen. MKB’er verwachten.’ Uit welke potjes dat gaat, interesseert de aanpakkers uit Westerhoven niet. De gemeente staat garant. Voor een deel neemt de stichting het werk van de overheid over. Onbetaald, uit ‘sociale bewogenheid’ en omdat ze er nu eenmaal van zijn overtuigd dat hun lokale aanpak beter werkt. Van Kruijsdijk: ‘We kennen elkaar hier allemaal. Als het om je buurman gaat die werk zoekt, is de bereidheid net wat groter om mee te denken of in je eigen netwerk mee te zoeken. De lokale verbinding is onze kracht.’ Dertig vrienden en collega’s verbouwden snel de badkamer Gemeente garant En dus sloot de stichting een convenant met Kempen Plus, waarin ISD de Kempen (sociale dienst), WVK (uitvoerder participatiewet) en UWV verenigd zijn, en met de gemeente Bergeijk. Bax: ‘Wij genereren werk, zij nemen de mensen in dienst en detacheren ze bij ons. En zij zorgen ook voor de coaching. Want dat kun je niet van een Welzijn Ondertussen bruist het - geïnspireerd door het voorbeeld van Mondragón (zie kader) - van de plannen om dorpsgenoten met een arbeidsbeperking in het eigen dorp aan werk te helpen. Motivatie: het welzijn van de mens. Gerard zou er met een arbeidsongeschiktheidsuitkering slechts 200 euro op zijn achteruitgegaan. Werkgever Bax: ‘Maar was hij daar gelukkig van geworden? Werk gaat over meer dan inkomen, het gaat om wie je bent. Werken is Gerards lust en zijn leven. Dus moeten we linksom of rechtsom met elkaar regelen dat hij mee kan blijven doen. Dat beetje verlies in productiviteit: daar vallen wij als bedrijf echt niet van om.’ Inspiratiebron Mondragón In het in het Spaanse Baskenland gelegen Mondragón (22.000 inwoners) werkt het overgrote deel van de bevolking in een van de meer dan honderd coöperaties van de Mondragón Groep. Winst is een middel tot voortbestaan en geen doel. Medewerkers worden nooit ontslagen, hooguit overgeplaatst. Pieter Bax ging op studiereis naar Mondragón en raakte geïnspireerd door het gedachtegoed van solidariteit en zelfredzaamheid. ‘Ondernemen doe je samen. En daarin mag iedereen meedoen. Ook die dorpeling met een afstand tot de arbeidsmarkt.’ 14 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 » Toppers Samen werken ‘Ik wilde iets met Rosalynn’ Naam: Ger Erades (50) Functie: directeur bij ProgramIT ‘Met Rosalynn kwam een enorme hoeveelheid talent binnen. Ze is superslim, technisch heel goed en neemt stoere beslissingen in haar leven. Maar door die beslissingen zou detacheren wel lastig worden. Klanten willen gewoon dat je er bent, en niet steeds naar afspraken in het ziekenhuis. Na de operatie tot vrouw zal Rosalynn ook nog een week of tien uit de running zijn. Dus daar voorzag ik gedoe. Maar ik wist vanaf het begin: ik wil iets met Rosalynn. Toen kwam ik op dat lesgeven. En het blijkt haar te liggen. Ze durft voor een groep te staan, krijgt de mensen mee. Hoe trouwer je aan jezelf bent, hoe meer energie je in je werk stopt. Dat doet Rosalynn ten volle.’ Verder lezen –> Tekst: Marion Rhoen Foto: Hugo de Jong Op www.startfoundation.nl/ toppers staat een uitgebreide versie van dit artikel. Een gedegen scholing in diverse programmeertalen plus praktijkervaring: met zo’n traject helpt ProgramIT mensen aan een baan. Rosalynn Hardy maakte er een vliegende start, en nu wil directeur Ger Erades haar niet meer kwijt. ‘Mensen verder helpen maakt me blij’ Naam: Rosalynn Hardy (44) Functie: docente bij ProgramIT ‘Mijn baan in de radiotechniek hield op en ik wilde overstappen naar softwareontwikkeling. Dan moest ik wel mijn tien jaar oude kennis up-to-date brengen én werkervaring opdoen. Want op dat laatste bleven mijn sollicitaties hangen. Bij ProgramIT kon ik allebei. Na een interne opleiding ga je bij een klant aan de slag. Alleen: als transgender speelde mijn transitieproces mee. Daardoor zou ik veel afwezig zijn, en werd detacheren lastig. Toen vroeg Ger: wil je bij ons lesgeven? Tijdens de opleiding had ik dat al een beetje gedaan, dat beviel me. Mensen verder helpen maakt me blij. Dus word ik opgeleid tot docente. Een heel andere carrière dan ik een jaar geleden dacht en daar heb ik geen spijt van.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 15

Overheid en beleid Meer weten? –> ‘ De arbeidsverhoudingen zijn losgeslagen’ De tweedeling op de arbeidsmarkt wordt steeds schrijnender. Aan de ene kant werknemers in vaste dienst en succesvolle zzp’ers, aan de andere kant mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Zo kan het niet langer, vindt Doekle Terpstra. Tekst: Marjan Agerbeek Foto: Michiel Heerkens De uitkomsten van de Sociale Hackaton van 11 en 12 februari zijn na te lezen op www.startfoundation.nl/ socialehackathon. Doekle Terpstra, een ervaren bestuurder, uitte zijn hartenkreet vorig jaar in de Volkskrant: Er staan teveel mensen aan de kant; iedereen moet door werk een rol van betekenis kunnen vervullen in de samenleving. En dat kan ook, schreef Terpstra, als we op een andere manier met elkaar omgaan. Er is een nieuw ‘sociaal contract’ nodig. `Een wát?’, vragen we hem aan de vooravond van een nieuwe uitdaging: per 1 februari is hij voorzitter geworden van brancheorganisatie Uneto-VNI. Terpstra: ‘Je moet je bij een sociaal contract geen document voorstellen. Het gaat om een ongeschreven afspraak over hoe we de samenleving organiseren. Vroeger zorgde het maatschappelijk middenveld, bestaande uit werkgevers en werknemers, voor sociale ordening. Zij bedachten samen hoe de samenleving het beste kon worden ingericht, met solidariteit als uitgangspunt. De overheid goot de afspraken vervolgens in wet- en regelgeving.’ Opportunistische trekjes ‘Maar nu is dat maatschappelijk middenveld, mede door de crisis, minder sterk. De aanhang van de bonden is gekrompen. Bedrijven hebben de afgelopen jaren voor hun continuïteit gevochten en zijn minder toegekomen aan hun maatschappelijke rol. Gevolg: steeds meer zzp’ers, flexwerkers en mensen met afstand tot de arbeidsmarkt hebben moeite aan voldoende inkomen of een baan te komen. De arbeidsverhoudingen hebben opportunistische trekjes gekregen. De arbeidsmarkt is individualistischer. Dat is prima voor wie daarin mee kan komen, maar kwetsbaren dreigen steeds kwetsbaarder te worden.’ Vroeger zorgde het middenveld voor sociale ordening ‘De vraag is nu,’ aldus Terpstra, ‘hoe komen we weer tot een waardensamenleving? Ik ontzeg bedrijven hun winsten niet, die zijn nodig. Maar moet dat gepaard gaan met grote aantallen flexcontracten, alles in het teken van hoe je mensen maar makkelijk kunt ontslaan? Ik geloof niet in dat model. En ik ben op zoek naar antwoorden. Mijn broer is daarbij mijn stimulans. Hij heeft een ongeluk gehad, waardoor hij moeilijk in de maatschappij kan functioneren. Ik 16 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 Doekle Terpstra Doekle Terpstra is voorzitter van Uneto-VNI, de ondernemersorganisatie voor de installatiebranche en de technische detailhandel. Daarvoor was hij onder meer voorzitter van de CNV en bestuursvoorzitter van Hogeschool InHolland. Terpstra mengt zich graag in het maatschappelijk debat. Hij ageerde tegen de denkbeelden van Geert Wilders en pleit nu voor een forse, op inclusiviteit gerichte verandering van de arbeidsverhoudingen. ben bevoorrecht, heb een goede opleiding en mooie banen. Hij is kwetsbaar en wordt gemangeld onder de molenstenen van exclusiviteit. We moeten nadenken hoe we weer tot inclusiviteit kunnen komen.’ Brede discussie Terpstra is niet de enige die een radicale aanpak van de arbeidsmarkt nodig vindt. Jos Verhoeven, directeur van Start Foundation, en Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt in Tilburg, hielden vorig jaar een pleidooi voor een ‘parallelle economie’: de oprichting van een tweede economie waarin banen worden gemaakt voor mensen die (tijdelijk) niet kunnen meekomen op de reguliere arbeidsmarkt. Een jaar eerder timmerde Verhoeven al aan de weg met ‘Valuenomics’, een investeringsfilosofie aan de hand van waarden, waarbij niet alleen naar winst wordt gekeken, maar bijvoorbeeld ook naar sociale prestaties. SCP-directeur Kim Putters gaf in de Willem Dreeslezing november vorig jaar aan zich ook zorgen te maken over de inrichting van de samenleving. Ook hij ging in op de noodzaak van een nieuw sociaal contract, waarbij hij de ontwikkelingen wat breder bekijkt en naast de tweedeling op de arbeidsmarkt ook die op politiek vlak meeneemt. Kortom: er is een voedingsbodem voor een brede discussie over de inrichting van de samenleving, bedacht Doekle Terpstra. Daarom is hij samen met Nyenrode Business Universiteit initiatiefnemer van de Sociale Hackaton, die met steun van Start Foundation op 11 en 12 februari werd gehouden. Vijftig jonge denkers gingen daar met elkaar in gesprek over een nieuw scenario voor de samenleving, met inclusiviteit als uitgangspunt. De start van, wat Terpstra hoopt, een brede maatschappelijke discussie. Aanjager ‘Maar met de inhoud wil ik me niet bemoeien. Ik vind dit thema belangrijk, heb graag de rol van aanjager op mij genomen, de ideeën en de uitwerking laat ik over aan anderen die op dit vlak veel meer weten dan ik. Maar zou het niet mooi zijn als we met z’n allen zouden beslissen wat voor land we willen worden en dat we daarvoor dan met z’n allen gáán. Bijvoorbeeld Nederland op nummer 1 in de wereld op het gebied van duurzaamheid. Daar hoort inclusiviteit bij. Ik ga daar bij Uneto-VNI in ieder geval voor pleiten. Ik ben ervan overtuigd dat we in Nederland de trekkracht hebben om een dergelijke koppositie in de wereld te realiseren.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 17

Volgens Van Gaal Kosten en baten Falen hoort erbij Tekst: Annemarie van Gaal Illustratie: Idris van Heffen Iedere maand opnieuw gaan vele honderden bedrijven failliet in Nederland. De ondernemers die het treft, krijgen zelden de kans om opnieuw te beginnen. Ze zijn voor eens en altijd ongeschikt, zo luidt het vooroordeel. Met onze typisch calvinistische houding zijn we snel in het veroordelen van ondernemers die een verkeerde inschatting hebben gemaakt of een foute richting hebben gekozen. Veel Nederlanders vinden ‘gefaalde’ ondernemers ongeschikt om weer iets nieuws te beginnen. Maar daarmee belemmeren we de potentie van een heel belangrijke groep ondernemers. Falen is namelijk oké. Cruyff Een paar jaar geleden sprak ik Johan Cruyff over voetbal, en ik vroeg hem waarom zoveel Nederlanders genieten van deze sport en ondanks balverlies en missers sporters aanbidden. Cruyff antwoordde: ‘Voetbal is een moeilijkheidssport: de kans op fouten is groot ... dus de kans op falen is klein’. Daar zit wat in, natuurlijk. Maar de kans op fouten voor ondernemers is óók groot. Waarom is de kans op falen voor een sporter klein en voor een ondernemer groot? Om in de woorden van Cruyff te blijven: Ondernemerschap is ook een moeilijkheidssport. Net als bij voetbal is de kans op fouten groot. Maar waarom is de kans op falen dan niet, net als bij voetbal, klein? Falen brengt ervaring. Als je nooit hebt gefaald, weet je ook niet hoe het voelt om een grote fout te maken. Theorie vergeet je, maar ervaringen nooit meer. Laten we dus het ondernemersfalen verheffen tot iets positiefs. Ander label Als we beginnen om het label ‘gefaald’ te veranderen in ‘ervaren’, zijn we al aardig op weg. Je hebt als ondernemer namelijk niet gefaald, je bent alleen een ervaring rijker. Annemarie van Gaal is ondernemer, investeerder en bestuurslid van Start Foundation. Ze zet zich in voor armoedebestrijding en bewustwording in financiële zaken. 18 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘Goed naar hen luisteren en kijken of er aanpassingen op de werkplek nodig zijn. Ik heb zelf ook een beperking en kan me daarom goed in deze medewerkers verplaatsen. Maar het wegnemen van belemmeringen moet niet financieel onaantrekkelijk worden. We zijn geen sinterklaas en blijven in eerste instantie een commercieel bedrijf.’ 2. Wat is uw drijfveer om zich voor deze mensen in te zetten? ‘Heel simpel: het zal je kind maar zijn. We moeten met zijn allen door de tijd zien heen te komen. Bovendien: geen betere therapie voor mensen dan arbeid. Ook geeft het veel bevrediging. Degene die de hulp verleent, is soms nog meer geholpen dan degene die hulp ontvangt.’ 3. ‘Helpen is vaak fijner dan hulp ontvangen.’ Henk Visscher is directeur van Visscher Autogroep, gevestigd in Midden-Nederland. Hij heeft ruim honderd mensen in dienst, onder wie tien met een arbeidsbeperking. Tekst: Hans Horsten Foto: Matt Donker Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Wim van der Leegte van VDL. Maar ik zou breder willen kijken: iedereen die naar zijn mogelijkheden werkt en presteert, is bewonderenswaardig. Soms verdient de nummer tien op de 100 meter sprint meer onze bewondering dan de winnaar.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Nee, het blijft een uitdaging. Maar het is wel belangrijk dat je gelijkgestemden onder je personeel hebt. Anders komen mensen met een arbeidsbeperking terecht in een omgeving waar ze niet gewenst zijn, en dat is vervelend om mee te maken. Laatst nam mijn aftersale manager zelf een jongen met autisme als stagiair aan. Die maakte een grote per soonlijke groei door tijdens zijn stage. Dat is mooi om te zien.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Ik ben bestuurlijk actief binnen VNO-NCW, Kinderopvang, Stichting Pavijen en de kerk. Ik ben niet gelovig, maar ik hecht wel aan tradities. En ik heb een mooie collectie oldtimers. Mijn favoriet is een Peugeot 404 cabrio uit 1959, zo’n auto waarin inspecteur Columbo in de gelijknamige tv-serie rondrijdt. Die Peugeot heeft emotionele waarde. Mijn dochter is erin getrouwd en mijn vrouw en ik gebruiken hem voor tochtjes naar Frankrijk. We toeren dan door een prachtig land schap en luisteren naar mooie muziek. Dan voel ik me gelukkig.’ De Normaalste Zaak Visscher Autogroep is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïni tieerd netwerk van onder nemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 19

Goed geregeld! Martijn van Es (rechts), teamleider beheer en onderhoud bij Strukton, begeleidde Chailandra Ramautar naar een vaste baan. De screening van kandidaten is een belangrijk proces 20 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 Meer weten? –> Socialreturnverplichting? Uitbesteden! Papierwerk, regelgeving en werving: de socialreturnverplichting bij een overheidsopdracht kost vaak hoofdbrekens. Het hele traject uitbesteden kan een rendabele én duurzame optie zijn. Tekst: Rineke van Houten Foto’s: John Dijkgraaf Bij overheidsaanbestedingen boven een bepaald bedrag staat in het contract dat er bij de uitvoering van de opdracht ook mensen moeten worden ingezet met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat heet social return. Vaak gaat het om vijf procent van de opdrachtsom. Een bedrijf dat de afspraak niet nakomt, riskeert een boete. Maar hoe kom je aan de juiste werkkrachten en hoe werk je je door het woud aan regelgeving heen? Vooral grote bedrijven, met werk verspreid over verschillende gemeenten, vinden het lastig invulling te geven aan de socialreturnparagraaf. ‘De regelgeving kan per gemeente verschillen’, zegt Martijn van Es, teamleider beheer en onderhoud bij Strukton. ‘Daarnaast brengt het inhuren van mensen uit deze doelgroep veel administratie met zich mee.’ Toen een van de onderdelen van Strukton twee jaar geleden een onderhoudscontract kreeg voor Rijksvastgoedbedrijf in Den Haag, kwam Van Es voor de socialreturnverplichting uit bij de sociale firma GreenFox Social Return. GreenFox Social Return werft en selecteert langdurig werklozen en detacheert ze bij grote opdrachtgevers in het kader van hun socialreturnverplichting. Zo kunnen bedrijven ervaring opdoen met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Aantrekkelijk voor Strukton was dat GreenFox ook de loonkosten, administratieve taken, begeleiding en monitoring overneemt. Bovendien liggen alle risico’s bij GreenFox. Bevalt een werknemer niet? Dan volgt er geen factuur. Renzo Deurloo van GreenFox: ‘Wij willen de drempel zo laag mogelijk maken. Bedrijven willen mensen die aan de kant staan, een kans bieden. Het is aan GreenFox om te bewijzen dat ze het kunnen.’ Financiële risico’s Omdat het risico bij GreenFox ligt, is er voor Deurloo en zijn collega’s de prikkel alles te doen om uitval te voorkomen. ‘De screening van kandidaten is een belangrijk proces. De cv’s die wij in handen krijgen, zijn niet denderend. Ze komen niet voor niets uit die ene kaartenbak. Mensen die drie jaar niet hebben gewerkt, komen vaak bij ons terecht.’ Om te beginnen ‘vertaalt’ GreenFox een cv van zwak naar sterk. Deurloo: ‘Autisme » Het TNO-rapport Handleiding social return bouw & infra helpt u bij de eerste stappen op het gebied van social return. Zoek op TNO en Handleiding social return voor opdrachtnemers in de bouw en infra. Een intermediair kiezen Het aantal intermediairs dat diensten aanbiedt om aan social return te kunnen doen, groeit. Let bij het kiezen op de volgende punten: • ontzorgen (administratie en organisatie) • kennis van subsidieregelingen • een vaste contactpersoon • kennis van uw branche • begeleiding van kandidaten • kunnen regelen van scholing of aanleren basisvaardigheden Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 21

Goed geregeld! Werkgevers werken samen betekent bij ons: sterk in repeterend werk. Langdurig werkloos: dubbel gemotiveerd.’ De kandidaten krijgen training in bijvoorbeeld presentatietechniek en omgangsvormen. Rendabel De complete ontzorging wordt doorberekend in de uurprijs die Strukton voor de werknemer medewerker voor in te zetten, die je daarmee tegelijkertijd aan werk helpt. Tenslotte laat een directeur zijn brieven ook over aan een secretaresse.’ Het is persoonlijk maatwerk, beaamt Martijn van Es van Strukton. ‘GreenFox kent onze bedrijfscultuur en weet wat we willen. Soms zeggen ze: We hebben een kandidaat, maar we twijfelen. Zou je nog eens met hem kunnen praten?’ Langdurig werkloos betekent: dubbel gemotiveerd betaalt. Is het daarmee geen dure oplossing voor een socialreturnprobleem? Nee, zegt Martijn van Es. ‘Het is zelfs goedkoper.’ Dat komt omdat GreenFox in overleg met de klant werkzaamheden selecteert die bij de capaciteiten van de medewerkers passen. Deurloo: ‘Het vervangen van filters in luchtbehandelingskasten kun je laten doen door een storingsmonteur, maar het is goedkoper daar een lager opgeleide Doorstromen Het doel van GreenFox, dat zestig mensen in dienst heeft, is zo veel mogelijk werkzoekenden aan een vaste baan te helpen. ‘Ze moeten doorstromen. Anders blijft hun positie op de arbeidsmarkt kwetsbaar’, zegt Deurloo. Om hun kansen te verbeteren, zorgt GreenFox ervoor dat ze worden geschoold of een onderbroken opleiding kunnen afmaken. Teamleider Van Es zegt eerlijk dat de werknemers die via GreenFox komen, niet zonder persoonlijke begeleiding kunnen. ‘Opbellen als ze te laat zijn, een kopje koffie drinken als je ziet dat het moeilijk is, even apart nemen als iets niet lukt. Die investering moet je zelf doen. Maar daar krijg je zeer gemotiveerde medewerkers voor terug, een visitekaartje voor je bedrijf.’ « In de regio Eindhoven werken werkgevers sinds anderhalf jaar samen in Stichting Collectief040. Het doel: elkaar helpen bij de invulling van de socialreturnverplichting. In het eigen netwerk worden kandidaten voor vacatures gezocht. Er is ondersteuning in juridische zaken, bij het behalen van een PSO-keurmerk en bij subsidieaanvragen. Via het collectief subsidieert de gemeente Eindhoven bijscholing van werkmeesters, zodat zij kunnen omgaan met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Collectief040 is ontstaan vanuit Springplank040, een initiatief om dak- en thuislozen weer aan het werk te helpen. Wat heeft Strukton jou gebracht? Naam: Chailandra Ramautar Functie: onderhoudsmonteur In dienst sinds: januari 2017 Arbeidsbeperking: was langdurig werkloos ‘Ik was 19 toen ik stopte met mijn mbo-2-opleiding, mijn vader overleed. Er volgde een lange periode waarin ik werkte met behoud van uitkering. Via GreenFox kreeg ik een contract en een kans bij Strukton en sinds januari ben ik daar in vaste dienst. Ik studeer weer en wil door naar mbo-3. Mijn vader zou trots geweest zijn. Ik ben ook trots op mezelf.’ 22 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 Lieve Sahar, –> Samen met onze HRM-afdeling willen we een proef doen om te zien of we meer diversiteit in ons personeelsbestand kunnen krijgen. Hoe kunnen we dat aanpakken? Henri J. te A Beste Henri, Eigenlijk is het klassieke solliciteren een vreemd proces. Dat begint al met de selectie van gegadigden. Bij het bestuderen van een brief met bijgevoegd cv spelen de vooroordelen meteen al mee. Is het een man of vrouw? Hoe oud is die persoon? Wat is iemands achternaam? Waar woont iemand? Uit divers onderzoek blijkt dat bij personeelsselectie naar een kandidaat wordt gekeken vanuit de organisatiecultuur van een bedrijf. Elke brief die daar niet in lijkt te passen, wordt terzijde gelegd. Vervolgens vinden er gesprekken plaats met kandidaten over het werk dat moet worden gedaan. Hoe beter de sollicitant kan praten, des te meer kans maakt hij of zij. Terwijl in veel beroepen ‘goed kunnen praten’ nauwelijks een rol speelt in de functie. Anoniem solliciteren in de voorselectie kan helpen. Bij Greyston Bakery in New York doen ze het heel anders. Daar werken ze met open sollicitaties. Wie werk zoekt, zet zijn naam op een lijst en wordt opgeroepen zodra er een vacature is. De sollicitant gaat aan de slag en na een paar weken vindt het contactgesprek plaats, als beide partijen tevreden zijn, natuurlijk. De ervaring wijst uit dat deze aanpak zeer goed uitwerkt voor mensen die normaliter weinig kans maken op een baan. Zeker als de werkgever serieus bereid is mee te denken over het wegnemen van eventuele drempels in het werk. Zou die aanpak ook in Nederland kunnen werken? Dat gaan we bij Start Foundation de komende tijd onderzoeken. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017 23

Niet te geloven! Goed geregeld Werk zien in een hagelbui Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Mark Michels bracht zijn door hagel beschadigde auto naar de garage en kwam thuis met een baan. Oftewel: hoe je met een beetje durf het geluk kunt afdwingen. We schrijven 23 juni 2016. Voormalig taxichauffeur Mark Michels (29) zit ruim twee maanden zonder werk. Ineens begint het enorm te hagelen in Dommelen, Zuidoost-Brabant. Hagelstenen zo groot als tennisballen richten veel schade aan. Zo ook aan de auto van Mark, die er aan de buitenkant ineens uitziet als een maanlandschap. Gelukkig is Mark goed verzekerd, dus hij brengt zijn auto met een gerust hart naar Bekkers Autoschade. En hij is niet de enige die dat doet. Als hij een paar weken later terugkomt, heeft Bekkers zowaar een Hagelcentrum opgezet om alle schadegevallen snel en goed te kunnen afhandelen. Uitdeuker Dat brengt Mark op een idee. Hij stapt op de filiaalmanager af en vraagt of hij in de leer mag komen als restyler, oftewel ‘uitdeuker’. De filiaalmanager legt uit dat uitdeuken niet zo gemakkelijk is als het lijkt, dat vergt jaren oefening. Maar hij is wel gecharmeerd van de enthousiaste Mark, die meteen heeft gezegd dat hij een vorm van autisme heeft. Of Mark er misschien voor voelt om op kantoor hagelcalculaties in de computer te zetten? Mark vindt het prima en de filiaalmanager belooft hem snel te bellen. Op gesprek Al na een paar dagen hoort Mark dat hij op gesprek mag komen. Daar komt hij goed doorheen, en hij mag meteen een paar dagen komen meelopen. Ook dat gaat goed, en hij krijgt een proefplaatsing aangeboden, dat is werken met behoud van Wajong-uitkering. In september wordt het weer even spannend voor Mark, want dan wordt zijn werk geëvalueerd. De collega’s weten dan al van zijn autisme, dat heeft Mark hun zelf verteld. Maar er is geen reden tot zorg, Mark heeft goed gewerkt en krijgt een halfjaarcontract. Daar is hij blij mee. ‘Bekkers is een heel fijne werkgever. Ik werk 4,5 dag per week, dat geeft structuur. Als taxichauffeur had ik dat niet, ik wist nooit wanneer ik nodig was. Ik hoop maar dat ik in maart een nieuw contract krijg.’ Een paar weken later blijkt dat Mark inderdaad een nieuw contract heeft gekregen. Kent u ook een Niet-te-geloven kwestie? Laat het ons weten! Mail naar baanbreker@startfoundation.nl 24 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2017

Wij leren de mensen vertrouwen, dan maakt angst plaats voor trots. Remmelt Schuuring, pagina 12 Mijn taak als ouderenambassadeur: publiciteit genereren, aandacht vragen. John de Wolf, pagina 16 Wij hebben altijd functies die geschikt zijn voor mensen met een beperking. Alexander Holterman, pagina 20 Nummer 1, januari 2017 over bedrijven die investeren in mensen Medewerkers werven is eigenlijk marketing Sandra Ballij, Ctalents

Column Impact Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation Aan tafel zitten twee mannen. De tongval is onmiskenbaar Oost-Nederlands. Goeie kerels. Jaren geleden zijn ze ons opgevallen. Hun bedrijfsschool bood plaats aan vluchtelingen. En aan mensen die een tweede kans willen grijpen. Grootse plannen hadden we. Nu, jaren later, stellen we vast dat het niet gelukt is. Vluchtelingen zitten niet meer in het opleidingsprogramma. Het volume van de opleiding is nagenoeg gehalveerd. Aarzelend tast ik af of onze betrokkenheid onbedoeld oorzaak is geweest van het verval. Gelukkig niet, blijkt uit hun analyse. Collega-bedrijven wilden niet samenwerken. Ze wantrouwden het initiatief. ‘De besten houden ze toch zelf.’ De economie zat tegen en de verwachte groei bleef uit. De vluchtelingen hadden niet het vereiste instapniveau. Ik vroeg hoe het kon dat de mannen niet net zo somber waren als het grijze weer buiten. Tuurlijk vonden ze het jammer. Maar ze zagen lichtpunten in de hernieuwde samenwerking met onderwijsinstellingen. ‘En door de betrokkenheid van jullie club hebben we de stekker er niet voortijdig uitgetrokken’, zo werd met nuchterheid vastgesteld. Tot zover de impact van Start Foundation. Ik kon wel een borrel gebruiken. 2 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 Inhoud Omslagverhaal 6. Sandra Ballij van Ctalents bemiddelt ‘zintuigelijk talent’ naar werk. ‘Je moet je kandidaten goed kennen.’ Overheid en beleid 10. In De stelling: gemeenten moeten sneller handelen om vluchtelingen aan werk te helpen. Samen werken 15. Toppers! Margreet Kok hielp Vincent Wiering tot bloei te komen bij Swink. 19. Vijf vragen aan Berend Zewuster, directeurKosten en baten 18. Meer winst? Lees de slimme tip van Annemarie van Gaal in Pienter met Poen eigenaar van ADO Houten Speelgoed. ‘Onze producten gaan ook al naar België.’ 20. De horeca is een banenmotor voor mensen met Goed geregeld! 12. Remmelt Schuuring richtte de coöperatie Schoongewoon op. Hoe werkt zo’n bedrijf? En verder… 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 3 een arbeidsbeperking. Wat verklaart het succes? congressen. Baanbreker is er een dagje bij. 16. Ouderenambassadeur John de Wolf reist het land door voor optredens op 24. Banentekort? Willy Swinkels kan maar geen vakmensen vinden. Niet te geloven! Colofon Baanbreker nummer 1, januari 2017 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om mensen, voor wie een baan niet vanzelfsprekend is, in dienst te nemen en/of te behouden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 baanbreker@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e-mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel-Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie van Gaal, Annemarie Geleijnse, Hans Horsten, Rineke van Houten, Marion Rhoen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: John Dijkgraaf, Hugo de Jong, Guy Offerman, Sandra Peerenboom, Sander Ruijg en Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Wedding Nederland B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeids markt. www.weddingnederland.nl

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Sekswerkers Bert Houben, van Houben Worstenbrood Worstenbakkers van hoge kwaliteit Het geheim van het jonge bakkersbedrijf Houben Worstenbrood in Eindhoven zit ‘m in oudere bakkers. Wat heb je met oudere bakkers? Bart Houben (39): `Ik begon dit bedrijf in 2014. Met m’n vader, ex-bakker, en een oud-medewerker van hem. Vanaf dag één was ik getroffen door het plezier en de passie waarmee die mannen aan het werk gingen. Echte vakmannen, die de mooiste broodjes bakken.’ Jullie groeien behoorlijk? ‘Het gaat goed. We krijgen er mooie klanten bij, zoals Sligro, de Efteling en De Bijenkorf. Er staan nu vier 50+-bakkers in de bakkerij. Als het druk is, werken enkele “gepassioneerde gepensioneerden” een dagje mee.’ En de jeugd? ‘We hebben twintigers die voor ons op festivals staan en daar worstenbroodjes verkopen. En we zijn bezig met een meester-gezelsysteem waarbij oudere bakkers jongeren gaan opleiden. Dat valt niet mee, kwaliteit komt met de jaren. Oudere bakkers hebben meer ervaring en kennis en ook een ander arbeidsethos dan jongeren die net komen kijken.’ www.houbenworstenbrood.nl Op waarde schatten De impact van uw initiatief Impactmeting In het sociaal domein bestaat de nodige weerstand tegen het monitoren van projecten. Onder het motto ‘We doen toch goede dingen met beste bedoelingen?’ houdt menig projectleider de boot bij voorkeur af. Om vast te stellen of de financieringen van Start Foundation resultaat opleveren, 4 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 wil de investeerder weten of de maatschappelijke positie van de mensen in een traject verbetert. Over het hoe en waarom daarvan is een folder verschenen (‘De impact van uw initiatief’) en op de website wordt het uitgelegd met een animatiefilmpje. www.startfoundation.nl/impact Het maakte de tongen los en leverde gefronste wenkbrauwen op, de investering van € 2 miljoen van Start Foundation in een pand voor sekswerkers op de Amsterdamse Wallen. Bij de investeerder zelf leidde instappen in My Red Light tot minder ophef. Ze bezien het Amsterdamse prostitutiebeleid, gericht op versterken van de positie van de sekswerkers, als een wezenlijke maatschappelijke verandering. ‘De gemeente zocht daarvoor financiers. Veel partijen hadden argumenten om “nee” te zeggen. Onze houding is om lastige problemen niet de rug toe te keren, maar te kijken hoe we kunnen helpen’, aldus Jos Verhoeven, directeur Start Foundation. myredlight.nl 12 maanden Exact twaalf maanden na de geboorte van het idee werd ‘Start Boost’ werkelijkheid. Het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA), uitzender Start People en Start Foundation geven vluchtelingen een ‘boost’ door ze op te leiden tot huismeester. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid signaleerde in 2015 dat er tussen opvang en integratie van vluchtelingen onnodig veel tijd verloren gaat om deze groep aan werk te helpen. Start Foundation vindt ook dat deze groep ‘zo vroeg mogelijk moet meedoen’ en lanceerde een pilot met zestien vluchtelingen die nog in de opvang zitten. Ze gaan een dag in de week naar school en werken vier dagen als aankomend huismeester bij het COA. Na een jaar is hun opleiding voltooid en solliciteren ze via Start People naar een baan. 3D-inzicht 3D-printing is een nieuwe techniek die veel ruimtelijk inzicht vereist. Daar liggen kansen voor mensen met autisme, bedachten ze bij 3D Ambacht in Arnhem. Met geld van onder meer Start Foundation startten ze een pilot om twaalf deelnemers op te leiden tot modelleur voor 3D-printers. Start Foundation vindt een gedegen monitoring van een dergelijk project belangrijk. De projectleiders hebben hiertoe een speciale eendaagse cursus gevolgd. Behalve ‘harde’ waarden (vijf deelnemers vonden een baan) leerden ze ook zachte waarden als zelfredzaamheid te meten. De mensen van 3D Ambacht staken er veel van op én gingen met de resultaten de boer op. Met succes, want zo wisten ze financiers voor een volgende opleiding binnen te halen. 3dambacht.blogspot.nl Van niks naar Ikea De poging van sociaal ondernemer Mireille Geijsen om met hulp van werkloze allochtone vrouwen een eigen modelabel ‘i-did slow fashion’ in de markt te zetten, haalde het niet. Dus koos ze in 2012 voor een ander businessmodel. Jaarlijks belanden miljoenen kilo’s gebruikt en nieuw textiel op de vuilnisbelt. Hartstikke zonde én niet duurzaam. Met de in eigen huis geschoolde naaisters ging i-did de berg recyclen, bijvoorbeeld door van spijkerbroeken iPad-hoesjes te maken. De business floreert. Onlangs werd een contract met Ikea getekend, i-did hergebruikt textiel tot schorten en servetten. Het atelier biedt werk aan meer dan veertig deelnemers en medewerkers, het vaste team van i-did bestaat uit twaalf personen. De sociale enterprise is de kinderschoenen inmiddels ontgroeid. Het recept? Geijsen: ‘Dóórzetten, dóórzetten, dóórzetten. Het klinkt plat, maar iets anders kan ik er niet van maken.’ www.i-did.nl Mireille Geijsen van i-did slow fashion Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet- of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 5 FOTO’S: VERA CLAESSEN

Omslagverhaal Sandra Ballij, medeoprichter van onder meer Ctalents, begeleidde Marc Bleijenbergh naar een baan als management consultant bij ABN AMRO. Sandra Ballij Ctalents 6 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 UWV en gemeenten krijgen een 5,2 Meer weten? –> Medewerkers werven is geen rocket science Werkgevers verbazen zich over de moeite die het kost werknemers met een arbeidsbeperking te vinden. Wat gaat er mis bij UWV en gemeenten? Hoe kan het beter? Sandra Ballij van Ctalents koos voor een eigen aanpak. Tekst: Annemarie Geleijnse Foto’s: Guy Offerman Start Foundation zette onlangs een enquête uit om de ervaringen van werkgevers te peilen met de werving van mensen met een arbeidsbeperking via gemeente of UWV. De 200 respondenten bleken overwegend ontevreden en gaven gemeenten en UWV gemiddeld een 5,2. De top 3 pijnpunten: gemeenten en/of UWV leven zich onvoldoende in de situatie van de klant in; de profielen van de werkzoekenden matchen slecht met de gevraagde capaciteiten en het duurt te lang voordat kandidaten worden aangeleverd. Een van de respondenten is inclusief ondernemer Martin Bongers van Iceberg Webshop Hands, ondersteuner van diverse online winkels. ‘Mensen met een beperking hebben we niet’, kreeg hij te horen toen hij bij de gemeente Dronten aangaf op zoek te zijn naar nieuwe medewerkers. ‘Lariekoek, natuurlijk, maar dat is wat ze doodleuk zeiden.’ Zoeken op een specifieke beperking – Bongers heeft goede ervaring met de nauwkeurigheid van mensen met een autistische stoornis – bleek al helemaal onmogelijk. ‘Van de staatssecretaris mag niemand een vlaggetje krijgen. Dat werkt in de praktijk contraproductief. De mensen die wij zoeken, zijn zo niet vindbaar.’ Ook heeft Bongers het gevoel dat gemeente en UWV constant in reorganisatie zijn. ‘Ze zijn bezig met hun eigen interne gedoe. De mensen die aan het werk willen, worden de dupe.’ Sinds de invoering van de Participatiewet zegt hij niemand van de gemeente over de vloer te hebben gehad. Ook ergert hij zich aan de regionale schotten tussen de diverse gemeenten. ‘Met een vacature moet ik eerst naar Dronten, dan naar Kampen, dan naar Nunspeet, dan naar Urk. De gemeenten werken niet samen, waardoor ik zelf het hele rondje moet maken.’ Mogelijkheden als basis De gemeente Dronten zegt zich in de kritiek van Bongers niet te herkennen. De laatste jaren zijn juist grote stappen gezet in een Over Ctalents: www.Ctalents.nl. Over arbeids bemiddeling in Dronten: www.dewerkplek en www.drontenzoektcollega.nl. Aanbod transparant » Met de onlangs gelanceerde ‘Kandidatenverkenner banenafspraak’ wil het UWV het aanbod van werknemers met een beperking transparanter maken. Werkgevers kunnen zelf zoeken in deze online personeelsbank met geanonimiseerde profielen van bijna zestigduizend werk zoekenden met een arbeidsbeperking. De profielen bevatten informatie over opleiding, arbeidsverleden, werkwensen, reisafstand en over de benodigde begeleiding, maar niet over de beperking zelf. Contact met de kandidaten verloopt vervolgens via het werkgeversservicepunt van het UWV. www.werk.nl/kandidatenverkenner Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 7

Omslagverhaal Dronten ontzorgt werkgever Mensen met een beperking hebben we niet meer werkgeversgerichte benadering (zie kader). Projectleider Participatiewet Denise Caljé: ‘Sindsdien hebben we al meer dan driehonderd werkzoekenden bemiddeld naar werk. Niet op basis van beperkingen, maar op basis van de mogelijkheden van de werkzoekenden. Als er werkgevers zijn met specifieke behoeften, dan onderzoekt het werkgeverscontactteam dit binnen de mogelijkheden die er zijn, zodat er een goede match ontstaat.’ UWV-woordvoerder Wessel Agterhof herkent de vraag van sommige werkgevers naar mensen met specifieke beperkingen en bevestigt dat de bestanden daar inderdaad niet op doorzoekbaar zijn. ‘Wij krijgen bijvoorbeeld weleens de vraag naar autistische ICT’ers. Dat gaat helaas niet. Of gelukkig, eigenlijk. Medische informatie is privacygevoelig en wordt wettelijk afgeschermd. Die informatie is alleen bij de keuringsartsen beschikbaar en daar kan verder niemand bij.’ Eigen weg Hoe vind je dan de juiste mensen als je wél op zoek bent naar een specifieke groep? Sandra Ballij, medeoprichtster van Ctaste, CtheCity en Ctalents ving ook bot bij de gemeente en UWV De gemeente Dronten startte in 2013 met De Werkplek. Onderdeel daarvan is het werkgeverscontactteam. Gemeente, UWV en arbeidstoeleidingsbedrijf Impact werken hierin samen. Voor de werkgever is hierdoor één contactpunt ontstaan. Denise Caljé: ‘We stemmen onderling af en ontzorgen zo de werkgever. Die krijgt niet langer drie verschillende mensen over de vloer.’ Deze zomer startte Dronten in na volging van andere gemeenten met de web site en app drontenzoektcollega.nl. Werkgevers kunnen hier zelf zien welke kandidaten met welke werkervaring en competenties beschikbaar zijn, en desgewenst het cv downloaden. Jobdates in het donker Meerdere keren per jaar organiseert Ctalents jobdates. Managers voeren korte gesprekken met kansrijke talenten in het donker. Dit leidde al tot meerdere geslaagde matches. Sandra Ballij: ‘We draaien de situatie even om, waardoor de kandidaat extra zelfverzekerd is. Hij staat voor een keer op voordeel. Managers leven zich in, de vooroordelen blijven even buiten de deur. Je merkt dat beide kanten dan opeens de mogelijkheden zien in plaats van de beperkingen.’ 8 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 » Waarom lukte het met Ctalents wel? Naam: Marc Bleijenbergh (35) Functie: management consultant bij ABN AMRO In dienst sinds: 1 september 2016 Arbeidsbeperking: syndroom van Usher, progressieve aandoening aan ogen en oren ‘Ctalents gaf mijn zelfvertrouwen een boost. Ik zat na een reorganisatie thuis en schatte mijn kans op werk steeds somberder in. Maar ik heb een fatsoenlijk stel hersens en werkervaring. Na bemiddeling kon ik kiezen uit drie uitdagende banen. Dat geeft vertrouwen: ik ben niet zielig, maar gewoon heel goed in mijn werk!’ toen ze in 2007 aanklopte voor kandidaten met een visuele beperking. Ze had werk te bieden in Ctaste, een restaurant waarin klanten dineren in het donker om zo te ervaren hoe het is om niet te kunnen zien. Op een vacature kreeg ze via het UWV honderden reacties, waarbij er niet één kwam van iemand die blind was. Met de inzet van een re-integratiebureau werd het niet beter. ‘Zij begrepen niet welke capaciteiten je nodig hebt in de horeca. Dan stuurden ze kandidaten die niet stressbestendig waren, of die bang waren voor mensen.’ Ze viel ‘van de ene verbazing in de andere’. Het draaide erop uit dat Ballij zelf op zoek ging. Ze liet zich zien bij verenigingen en op plekken waar blinden en slechtzienden samenkomen, zoals een skivereniging voor blinden, bezocht beurzen, liet zich horen op internetfora, schreef blogs of reageerde daarop. ‘Het komt erop neer dat je een database moet opbouwen. Eerst je doelgroep bepalen, de kanalen onderzoeken: niets meer of minder dan marketing in feite. En na blijven denken. Want wat vandaag werkt, kan morgen zijn uitgeput.’ Nadat ze in een rapport las dat zeventig procent van de blinde mensen werkloos thuis zit, terwijl maar vier procent daarvan actief op zoek is naar werk, startte ze met Ctalents, het bureau voor ondersteuning van werkzoekenden tussen de 18 en 35 jaar die doof, slechthorend, blind of slechtziend zijn. Talentenprogramma In 2015 ging Ctalents officieel van start. De kandidaten, zintuigelijk talent genoemd, volgen eerst een talentenprogramma van gemiddeld vier maanden. Daarin (her)ontdekken ze via een assessment, bestaand uit verschillende voor de doelgroep aangepaste testen, realitychecks, empowermentgesprekken, trainingen en sollicitatie voorbereiding, hun eigen talenten en mogelijkheden. Het is een van de succesfactoren van Ctalents, denkt Ballij: kandidaten hebben een positiever zelfbeeld en zijn jobready als ze kennismaken met de potentiële werkgevers. ‘We moeten mensen die jarenlang is wijsgemaakt dat ze niet mee kunnen doen, opnieuw laten geloven in zichzelf en hun mogelijkheden.’ Het talentenprogramma ziet Ballij als voorinvestering, deelname is gratis. Tijdens het programma leert Ctalents de kan didaten goed kennen en kan het daardoor beter matchen. De database telt inmiddels bijna vier honderd zintuigelijke talenten, een kleine honderd kandidaten zijn al duurzaam geplaatst. Geen rocket science, aldus Ballij. ‘Als je je inleeft in de werkgever, een keer mee loopt én je talenten kent, valt goed in te schatten wie bij welk bedrijf past.’ No cure, no pay Werkgevers betalen Ctalents voor de bemiddeling, op basis van no cure, no pay. Slaagt de plaatsing, dan betaalt de werkgever een succes fee. Desgewenst worden afspraken gemaakt over verdere begeleiding. Een tweede verdienmodel vormt sinds kort de detachering van zintuigelijk talent. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 9

Overheid en beleid De stelling –> ‘ Gemeenten moeten sneller handelen om vluchtelingen aan werk te helpen’ Tekst: Hans Horsten Illustratie: Idris van Heffen De meeste vluchtelingen hebben pas kans op werk na een aanvullende opleiding of vrijwilligerswerk, zo blijkt uit onderzoek van het Kennisplatform Integratie & Samenleving. Toch begint ruim een derde van de gemeenten pas na de inburgering met activiteiten voor arbeidstoeleiding. Dat moet eerder. Reclamecampagne Wali Alizadah is mede-eigenaar van Afghaanse restaurants in Tilburg, Den Bosch en Waalwijk. ‘Als mensen uit een oorlogssituatie komen, hebben ze binnen zes maanden werk nodig. Anders verliezen ze hun motivatie en dromen. Als je te lang in een uitkering zit, word je lui. Wij werken in onze restaurants veel met vluchtelingen en zien dat ze iets toevoegen aan ons bedrijf. Als dat bij ons zo is, kan dat bij andere bedrijven ook. Gemeenten moeten rechtstreeks met werkgevers afspraken maken. Een reclamecampagne helpt ook, want veel ondernemers hebben weinig weet van de situatie van vluchtelingen in ons land. Toen ik twintig jaar terug met mijn ouders van Afghanistan naar Nederland vluchtte, ging het er trouwens nog veel trager aan toe. Gelukkig was ik nog een kind en kon ik rechtstreeks door naar het onderwijs. Maar voor mijn ouders was het een zware tijd.’ Doelgroepenbeleid Dorine Manson is directeur van Vluchtelingenwerk Nederland. ‘Het WRR-rapport Geen tijd te verliezen laat zien dat je statushouders in één traject huisvesting, inburgering, school én werk moet aanbieden. Zo’n parallelle aanpak werkt beter dan alles stap voor stap doen. Ik denk dat het kwartje bij de gemeenten inmiddels wel gevallen is. Dat neemt niet weg dat het sneller moet. Lang was het beleid van de overheid dat de vluchteling zelfredzaam moest zijn en zichzelf moest redden op de arbeidsmarkt. Dat kon zolang de instroom 10 à 15 duizend asielzoekers per jaar was. Nu gaat het om veel grotere aantallen. Misschien is er daarom weer doelgroepenbeleid nodig. Dat moet je wel met maatwerk combineren. Ik sprak ooit met een chirurg uit Irak die als pompbediende aan de slag gegaan was. Dat is nodeloos verlies aan talent.’ 10 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 WACHT Pareltjes vinden Elias Brhane is directeur van GoedWerk, een uitzendorganisatie voor vluchtelingen in Amsterdam. ‘Vaak wordt vergeten dat vluchtelingen een complexe doelgroep zijn met grote maatschappelijke achterstanden. Je kunt ze niet behandelen als andere werkzoekenden. Daarnaast zitten er enorme verschillen in mentaliteit, cultuur en achtergrond tussen bijvoorbeeld Afrikanen en Iraniërs of Syriërs. Misschien kan de geleiding naar arbeid wel sneller, maar dan moet je er wel meer tijd, geld en energie in steken. En je moet werkgevers meer ondersteuning en faciliteiten bieden, zodat vluchtelingen een zachte landing kunnen maken. Veel instanties zijn niet erg goed in het begeleiden van statushouders. Er zitten pareltjes tussen vluchtelingen, maar om er die uit te halen, zijn er meer aandacht en focus nodig.’ Proefplaatsingen Inge Razenberg werkt bij het Verwey-Jonker Instituut en deed het vluchtelingenonderzoek voor het Kennisplatform Integratie & Samenleving. ‘Uit onze enquête blijkt dat gemeenten slechts één op de tien statushouders direct bemiddelbaar achten. Voor veel statushouders zijn aanvullende activiteiten nodig, zoals een opleiding, werkervaringstraject of vrijwilligerswerk. Daarnaast is taal heel belangrijk, ook door het juist op de werkvloer te leren. Sommige werkgevers weifelen. De gemeente moet dan instrumenten inzetten die het makkelijker maken een vluchteling een kans te geven, zoals proefplaatsingen en het werken met behoud van uitkering. En ja, het moet sneller. Maar ik geloof dat gemeenten zich daar inmiddels wel van bewust zijn.’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: ‘Het verbod voor UWV en gemeenten om arbeidsbeperkingen van werkzoekenden te registreren, is nadelig voor doelgroepen met afstand tot de arbeids markt.’ De Wet bescherming persoonsgegevens verbiedt gegevens over iemands gezondheid te registreren. Dat betekent dat werkgevers die werk hebben voor bijvoorbeeld iemand met autisme, niet bij UWV of gemeente kunnen aankloppen voor specifieke kandidaten. Moet de wet worden aangepast of zijn er andere oplossingen? Reageren op deze stelling? Mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 11

Goed geregeld Meer weten? –> Samen de baas in de coöperatie Geen hiërarchie, geen bazen en geen managers, maar de verantwoordelijkheid dáár leggen waar die het beste tot haar recht komt: bij de werknemers. Het aantal coöperaties in Nederland groeit stormachtig. Leiden ze inderdaad tot minder ziekteverzuim en meer arbeidsvreugd? Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: Sandra Peerenboom Terloops wijst Remmelt Schuuring naar de gele tegelvloer in het grand café in de Verkadefabriek in ’s-Hertogenbosch, de voormalige koekjesfabriek die nu fungeert als cultureel centrum. ‘Die tegels heb ik vroeger, toen ze in de bakkerij lagen, nog schoongemaakt!’ Vandaag de dag gebeurt het schoonmaakwerk door een werknemerscoöperatie van Schoongewoon, het geesteskind van Schuuring. Wie ziek is, bepaalt zelf wanneer hij zich beter meldt Vanaf 1994 maakte Schuuring (60) carrière in de schoonmaakwereld. Richtte zelfs zijn eigen bedrijf op. Maar het denken in geld ging hem steeds meer tegenstaan. Toen hij in 2010 door privésores (ziekte, echtscheiding) in een ‘prutperiode’ belandde, deed hij afstand van al z’n bezittingen en trok hij zich enkele jaren terug als een kluizenaar. Geïnspireerd door het succes van het Spaanse dorpje Mondragón – waar ze door een coöperatie te stichten, werkloosheid en de crisis buiten de deur wisten te houden – ontdekte Schuuring de bedrijfsvorm die hij nodig had om ‘op een betere manier’ te gaan ondernemen. ‘NV’s, BV’s, VOF’s … al die constructies met aandelen leiden vroeg of laat tot heisa over geld. Werknemerscoöperaties kennen geen aandeelhouders, dus ook geen gedoe over geld. Iedereen kan zich volledig op het werk richten en zo kun je de beste kwaliteit in elk mens naar boven halen.’ Geen controle De eerste coöperatie van Schoongewoon ontstond in 2012. Nu zijn het er tien, met in totaal zo’n honderd medewerkers. Onder de naam van Helpgewoon zijn er inmiddels ook tien coöperaties voor de thuiszorg, met Op www.schoongewoon.nl is meer te lezen over de opzet en doelstelling van de coöperatie. Voor ieder menstype » Moet je superassertief zijn om goed mee te kunnen draaien in een coöperatie? Nee, zegt Remmelt Schuuring. In de praktijk pakt ieder menstype zijn deel toch wel. Een schoonmaker met autisme doet misschien wat langer over het reinigen van de plinten, maar is een kei in cijfers in de bestuursvergadering. Coöperaties moeten openstaan voor iedereen, ook voor mensen met een beperking, vindt Schuuring. ‘Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bestaan in mijn ogen niet. Nee, de arbeidsmarkt heeft een afstand tot die mensen.’ 12 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 Cultureel centrum de Verkadefabriek in ’s-Hertogenbosch was een van de eerste bedrijven die in zee gingen met een Schoongewoon-coöperatie, opgezet door Remmelt Schuuring. Cheryl Simmons is één van de vier schoonmaaksters die er dagelijks over de vloer komen. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 13

Goed geregeld Wat betekent het werknemer én eigen baas te zijn? Naam: Cheryl Simmons Functie: interieurverzorgster/bestuurslid In dienst sinds: 2012 Arbeidsbeperking: zat in de bijstand ‘Ik begon tien jaar terug met een paar uurtjes schoonmaak om uit de bijstand te komen. Nu werk ik 35 uur per week en bestuur ik met twee anderen de coöperatie. Ik heb gelukkig geen baas meer boven me. We krijgen veel voor elkaar. We vergaderen om de drie maanden en nooit langer dan een uur. En, ik ben weer iemand!’ in totaal zo’n tweehonderd medewerkers. Het principe is hetzelfde. De medewerkers zijn de baas in hun eigen coöperatie en bepalen zelf het wel en wee hiervan. Ze werken zonder hiërarchie (lees: zónder bazen en managers) en de daarmee verbonden controlesystemen. Schuuring: ‘Controle komt voort uit een angstcultuur en creëert wantrouwen. Wij leren de mensen juist Er zijn nu ook thuiszorgcoöperaties ‘Helpgewoon’ vertrouwen. Dan maakt angst plaats voor trots: “Jij bent iemand, jij kan wat!” Vertrouwen houdt ook in dat we onder andere de Wet Poortwachter hebben afgeschaft. Wie ziek is, bepaalt zelf wanneer hij zich beter meldt. Leden hebben wel contact met een zieke collega, maar als mens, en niet om hem zo snel mogelijk weer aan de bak te helpen. Dat levert alleen maar stress op.’ Ja, we mogen Remmelt Schuuring best een idealist noemen. Maar ook realist, vindt hij zelf, kijkende naar de gewijzigde verhoudingen tussen werkgevers en werknemers. ‘We zitten in een verandering van tijdperk. Het coöperatiemodel past daar perfect bij. Het is overal toepasbaar: in winkels, in scholen, in ziekenhuizen. Als staatssecretaris Van Rijn me morgen een verpleeghuis geeft, dan heb ik binnen een jaar het best draaiende verpleeghuis van Nederland. Hoe? Door er coöperaties in te zetten. Eén in de keuken, één in het facilitaire bedrijf enzovoorts. Directie weg, bestuurders weg: dat levert miljoenen op, die je in meer en betere zorg kunt steken.’ Loonsverhoging Het allerlaagste ziekteverzuim bij een Schoongewoon-coöperatie is 0,4 procent. Maar er was er ook een die 10 procent noteerde. Die medewerkers waren net overgenomen van een ander schoonmaakbedrijf en moesten nog erg wennen, volgens Schuuring. ‘Na verloop van tijd kwamen die mensen toch kijken. “Oh, ik kan in plaats van vijftien uur ook zeven uur werken?” Ja, tuurlijk, het is jóúw lijf. Daar ga je zelf over. Zo hebben we ook een andere kijk op de cao. Als de leden van een coöperatie zichzelf morgen een loonsverhoging van € 1,50 willen geven, dan kunnen ze dat doen. Ze zijn immers hun eigen werkgever.’ Onderzoek Verwey-Jonker Start Foundation investeerde € 50.000,- in Schoongewoon en trok daarnaast geld uit voor een onafhankelijk onderzoek door het Verwey-Jonker Instituut. Met vragenlijsten en groepsinterviews gaan de onderzoekers polsen hoe de schoonmakers omgaan met hun nieuwe verantwoordelijkheden. ‘Willen ze wel meebeslissen over schoonmaakmiddelen en werkroosters, of gewoon hun werk doen en naar huis? Wij willen sociale impact realiseren en zijn dus benieuwd of het coöperatiemodel werkt’, aldus onderzoeker Peter Brouwer van Start Foundation. 14 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 » Toppers Samen werken ‘Ik spreek duidelijke taal’ Naam: Margreet Kok (61) Functie: meewerkend teammanager ‘Dubbele boodschappen zijn voor iedereen verwarrend, maar voor iemand met autisme nog meer. Dus als ik zeg: het gaat goed, dan ís dat ook zo. En kan er iets beter, dan zeg ik dat ook. Aan Vincents lichaamshouding kan ik zien of hij gespannen is. Dan vraag ik wat er speelt. Door zo’n gesprek brengt hij zijn hoofd op orde en kan hij zich weer concentreren op zijn werk. Het werk zelf heb ik rustig opgebouwd. Ik gaf Vincent één opdracht, en toen dat goed ging, iets erbij. Nu doet hij veel meer dan de helpdesk. Hij doorziet de techniek, kan leerplannen in het systeem zetten. De mensen van de VU zien hem als sparringpartner.’ Verder lezen –> Tekst: Marion Rhoen Foto: Jan Reinier van der Vliet Op www.startfoundation.nl/ toppers staat een uitgebreide versie van dit artikel. Bij de Amsterdamse online dienstverlener Swink werken mensen met autisme voor onder meer VUmc, de gemeente Amsterdam en Triodos Bank. Vincent Wiering is er tot bloei gekomen, zijn collega en meewerkend teammanager is Margreet Kok. ’Ik heb meer zelfvertrouwen’ Naam: Vincent Wiering (30) Functie: medewerker helpdesk ‘Rust is voor mij belangrijk. Hier kan ik apart gaan zitten, dat ging in mijn vorige banen niet. Dat gaf stress. Margreet ziet het als ik ergens mee zit, dan spreken we daarover. Zo krijg ik niet de kans om vast te lopen. Dankzij die gesprekken heb ik beter geleerd emoties te herkennen. Ik heb het eerder door als ik me onrustig voel, dan denk ik na over oorzaken. Met het afvinken van een lijstje in mijn hoofd kom ik er wel achter. Bij Swink heb ik veel meer zelfvertrouwen gekregen. In het contact met klanten, en ook privé. Ik ben alleen op reis geweest, naar IJsland en Canada. Dat had ik niet voor mogelijk gehouden.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 15

Overheid en beleid Meer weten? –> ‘50-plussers zijn vitaal en ervaren’ Ouderenambassadeur John de Wolf moet het imago van werkzoekende 50-plussers verbeteren. De oudverdediger van Feyenoord trekt volle zalen en vertelt werkgevers in onvervalst Rotterdams hoe hij erover denkt: ‘Neem oudere werkzoekers serieus.’ Tekst: Rineke van Houten Foto: John Dijkgraaf Het kabinetsplan ‘Perspectief voor 50-plussers’ is te vinden op www.rijksoverheid.nl. Zijn wilde manen hebben plaatsgemaakt voor een gemillimeterde coupe, maar verder is aan alles duidelijk: hier, op een podium in Sportcentrum Papendal, staat John de Wolf. Voormalig profvoetballer, markante verdediger van Feyenoord. Dat de 120 werkgevers en hr-professionals in de zaal vooral voor hem zijn gekomen, hoor je niemand zeggen. Maar dat zijn komst heeft geholpen, zal niemand ontkennen. De middag is georganiseerd door 50 Company, een loopbaancentrum voor 50-plussers. Het doel: ideeën uitwisselen over arbeidsparticipatie van ouderen. Het is muisstil als De Wolf uitlegt waarom hij ‘een beetje moet bijkomen’ van zijn bezoek aan de Tweede Kamer, een dag eerder. Cameraploegen, live-interviews: ‘Ik had het gevoel een Europacup en Champions League tegelijk te spelen.’ Maar, weet hij: ‘Dat is mijn taak als ouderenambassadeur: publiciteit genereren, aandacht vragen.’ Negen maanden na zijn aanstelling is de 54-jarige John de Wolf uitgegroeid tot het boegbeeld van werkzoekende 50-plussers. Grap Hij was niet de enige die dacht aan een grap toen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vroeg of hij ouderenambassadeur wilde worden. De ruwe verdediger als boodschapper van minister Asscher? Maar de bewindsman presenteerde De Wolf als iemand die ‘werkgevers, werknemers en werkzoekenden streng kan toespreken als het moet, maar ook een schouderklopje uit kan delen’. De Tweede Kamer had om de aanstelling Hij was niet de enige die dacht dat het een grap was van een ouderenambassadeur verzocht, als onderdeel van het actieplan om de arbeidsmarktpositie van 50-plussers te verbeteren. De kans op langdurige werkloosheid is voor hen bijna twee keer zo groot als gemiddeld. Een van de doelen in het kabinetsplan ‘Perspectief voor 50-plussers’ is de beeldvorming over deze werkzoekenden te verbeteren. De ouderenambassadeur reist het land 16 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 John de Wolf John de Wolf (Schiedam, 1962) was verdediger van Sparta, FC Groningen, Feyenoord en de Wolverhampton Wanderers en debuteerde in 1987 bij het Nederlands elftal. Hij is nu hoofdtrainer van amateurclub G.V.V.V. in Veenendaal en geeft conditietraining aan werklozen in Maassluis, Vlaardingen en Schiedam. Als een van de voetballers van FC De Rebellen treedt hij op in theatershows in het land. door voor optredens op congressen en banenmarkten, netwerkbijeenkomsten en powersessies. Van Goes tot Utrecht, van Zwolle tot Amsterdam, overal is hij eregast, ijsbreker en publiekstrekker. Hij deelt handtekeningen uit, poseert voor een foto, houdt zijn peptalk. In ontwapenende oneliners en ongepolijst Rotterdams ver spreidt hij de boodschap dat oudere werkzoekenden ‘niet ziek, zwak en misselijk zijn’, maar vitaal en ervaren. ‘Kijk eens wie er voor je staat’, mag hij graag zeggen. ‘Ik ben ook 50-plusser.’ Moed Werkzoekenden houdt hij voor de moed niet te laten zakken. ‘Blijf erin geloven. Je hebt maar één werkgever nodig die het met jou ziet zitten.’ In Papendal zijn de deelnemers verdeeld in groepjes om een ‘gouden tip’ te formuleren voor John de Wolf. De ouderenambassadeur zelf gaat op zoek naar een colaatje en beantwoordt onderweg een paar vragen. Welke boodschap hij heeft voor werkgevers bijvoorbeeld. ‘Dat ze de mensen die solliciteren, iets laten weten’, zegt hij. ‘Ik hoor zo vaak van werkzoekenden dat die echt veertig, vijftig keer hebben gereageerd op een vacature en dan geen reactie krijgen. Dat doet iets met je ikkie, hè? Dat vind ik wel schrijnend.’ Hij pleit voor een elevator pitch, zoals het Rotterdamse Hotel New York had georganiseerd voor nieuwe portiers. Vijf minuten mochten de kandidaten uitleggen waarom ze geschikt waren voor de baan. ‘Wat nu zo mooi is,’ zegt De Wolf, ‘is dat de kandidaten zich niet afgewezen voelden. Ze hadden tenminste aandacht gehad.’ De Wolf was als verdediger niet vies van een ferme duw. Hoe zit dat met de ouderenambassadeur? De Wolf, diplomatiek: ‘Ik denk dat elk mens in zijn leven een duwtje nodig heeft, de ene een schop onder zijn hol, de ander een aai over zijn bol.’ Jasje In Papendal wachten er na afloop van de bijeenkomst geen camera’s, wel een radiomicrofoon en mensen die vragen of hij ook op hun event komt. De ouderenadviseur verwijst iedereen vriendelijk naar de aanwezige medewerkster van het ministerie. En trekt zijn jasje nog maar eens recht voor een foto. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 17

Pienter met poen Kosten en baten Winst begint met omzet Tekst: Annemarie van Gaal Illustratie: Idris van Heffen De gemakkelijkste manier om meer winst te maken, is je omzet verhogen. Klinkt als een open deur? Klopt. Maar de belangrijkste reden waarom bedrijven failliet gaan, is dat ze té lang té weinig omzet scoren. Als je een nieuwe klant met een kleine order tegemoet wilt komen door een hoog kortingspercentage te geven, realiseer je dan dat hij door dit percentage, in geld uitgedrukt, een heel dure klant wordt bij zijn volgende, grotere, order. Vaak is het beter om de korting niet in een percentage te geven, maar in goederen of een extra andere dienst, boven op de order. Ik geef een rekenvoorbeeld: Stel dat een klant 10.000 stuks wil kopen van een product dat je voor € 3 per stuk aanbiedt en waar jouw brutowinstmarge € 2 per stuk op is. Jouw brutowinstmarge op deze order is dus € 20.000. De klant onderhandelt en wil 20 procent korting. Dat zou betekenen dat de klant in plaats van € 30.000 maar € 24.000 hoeft te betalen. Jouw brutowinstmarge daalt dan naar € 14.000 (€ 24.000 minus productiekosten van € 1 per stuk x 10.000 stuks). Extra levering Stel dat je géén korting geeft, maar dat je als tegenvoorstel 20 procent additionele levering voorstelt. Voor de klant voelt dit vaak net zo goed als 20 procent korting, dus hij gaat akkoord. De klant krijgt 12.000 stuks voor de prijs van 10.000. De klant betaalt € 30.000 en jouw brutowinstmarge is € 18.000 (€ 20.000 minus de kostprijs van 2.000 extra stuks). Zelfs 50 procent additionele levering boven op de order van 10.000 stuks zou in dit rekenvoorbeeld nog altijd meer brutowinstmarge opleveren dan 20 procent korting. Annemarie van Gaal is ondernemer, investeerder en bestuurslid van Start Foundation. Ze zet zich in voor armoedebestrijding en bewustwording in financiële zaken. 18 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘Ik heb drie personen met een indicatie sociale werkvoorziening “in dienst” genomen. In een werk plaats maken zij houten speel goed van hoge kwaliteit. Het label ADO heeft altijd maatschappelijke wortels gehad. De geschiedenis van het bedrijf begon in 1922 in het sanatorium Berg en Bosch, waar tbc-patiënten door het verplegend personeel aan het werk werden gezet. Toen de sociale werkvoorziening in Zeist het bedrijfs onderdeel wilde afstoten, heb ik ADO aangekocht met een sociaal doel.’ 2. ‘Geef een vergeten groep maar aan mij.’ Berend Zewuster is directeur-eigenaar van ADO Houten Speelgoed in Ede. ‘Ik heb na mijn pensioen dit bedrijfsonderdeel overgenomen. Dat was een groot risico.’ Tekst: Hans Horsten Foto: Sander Ruijg Wat is uw drijfveer om zich voor deze mensen in te zetten? ‘Ik kom uit het praktijkonderwijs, een onderwijsvorm waar on terecht op wordt neergekeken. Daar gaan leerlingen naartoe van wie veel mensen vinden dat je ze alleen maar bezig hoeft te houden, omdat ze toch niks kunnen. Een vergeten groep, dus. Ik heb op school een restaurant en een werkplaats opgezet waar ze hun talenten en potentieel leerden gebruiken. Daar zag ik deze jonge mensen groeien. Met hetzelfde idee ben ik bij ADO begonnen. Geef mensen waar de buitenwacht niets in ziet, maar aan mij. Dan word ik warm van binnen.’ 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Wim van der Leegte van de VDL Groep. Tegen alle adviezen in heeft hij het in een moeilijke tijd toch aangedurfd om in Limburg een fabriek voor Mini’s op te zetten. Het is hem daardoor gelukt veel banen te behouden. Ik vind het knap als mensen tegen de stroom in durven te roeien.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Een enkele keer. Maar dan denk ik aan de beroemde woorden van Winston Churchill: never give up. Het succes vergoedt veel. Ik zie veel vooruitgang bij mijn mensen. We zijn volop in beweging. We gaan opleiden, en de afzet zit in de lift. Onze producten gaan ook al naar België, Duitsland en Italië.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Poëzie lezen. Ik ben docent Nederlands van huis uit en een liefhebber van taal. Als het een tijdje hectisch is geweest, trek ik me terug met een dichtbundel.’ De Normaalste Zaak ADO Houten Speelgoed is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 19

Samen werken Meer weten? –> Over jobcarving: www.uw.nl en www.ondernemenmetpersoneel.nl. Verder: www.robinhoodeindhoven.nl en www.ergon.nu. De horeca als banenmotor In de horeca en de catering werken veel mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Hoe komt dat? En wat kunnen andere sectoren daarvan leren? Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Hugo de Jong Het Van der Valk hotel in Eindhoven, pal aan de A2, is een van de grootste vestigingen van het concern en biedt onder meer een hotel, congrescentrum, diverse restaurants en een interne wasserij. Adjunct-directeur Alexander Holterman: ‘Er is zo’n enorme diversiteit aan werk bij ons, dat er altijd wel functies te vinden zijn die geschikt zijn voor mensen met een arbeidsbeperking.’ Acuut probleem Het inzetten van mensen met een beperking is ook finan cieel en organisatorisch aan trekkelijk, zegt Holterman. ‘Via Ergon, een werkbedrijf voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, hebben we mensen die zeven dagen per week, elf uur per dag onze bedrijfswasserij en de personeelskantine draaien. Daar heb je 1,5 tot 2 fte voor nodig. Als we dat zelf zouden doen, en er zou iemand ziek worden, heb ik acuut een groot probleem. Ergon zorgt ervoor dat er direct een vervanger is, en dat kost niets extra.’ De horeca is een populaire branche om in te werken, zegt ook Jos van Delft, manager inclusiviteit bij cateringbedrijf Hutten. ‘Je kunt snel volwaardig meedraaien, ook zonder passende vooropleiding. In een productiebedrijf sta je misschien de hele dag alleen maar gaatjes te boren, in de horeca zijn er veel verschillende taken. Werk met een laag instapniveau is handig voor mensen met een arbeidsbeperking, maar bijvoorbeeld ook voor studenten. Als je een vrolijke glim lach hebt en twee handjes, dan kom je er in de horeca wel.’ Ook is het in de horeca goed mogelijk om van losse taken weer een nieuwe baan te maken. Van Delft: ‘We hebben bijvoorbeeld nu één jongen met een beperking die het zware werk doet: de vrachtwagens legen, de koeling vullen, kratten sjouwen. Daardoor kan een ander het werk in de frontlinie doen.’ Waarom de horeca? 1. Mogelijkheid functies op te splitsen 2. Laag instapniveau 3. Collega’s zijn ‘mensen mensen’ 4. Voldoening van je werk 5. Werk zowel voor als achter de schermen 6. Veel interne opleidings trajecten 7. » Contact met de klant 20 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 Met twee handjes en een glimlach kom je er wel Adjunct-directeur Alexander Holterman van Van der Valk Eindhoven: ‘Wij hebben altijd wel functies die geschikt zijn voor mensen met een arbeidsbeperking.’ Op de achtergrond is leerling-kok Shaidel Varlach aan het werk. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 21

Samen werken Horeca in 2015 Een werknemer hoeft zelfs niet per se met gasten te werken, vertelt Van Delft. ‘In de catering hebben we een jongen met een storing in het autistisch spectrum. Die floreert niet in een drukke publiekstoegankelijke locatie. Hij zorgt Een werknemer hoeft niet per se met gasten te werken ervoor dat vergaderzalen op tijd klaarstaan. Alle tafels identiek gedekt, stoelen er op dezelfde manier netjes aangeschoven, kopjes en lepeltjes netjes neergezet: dat kan zo’n jongen veel beter dan jij of ik.’ Affiniteit Bartel Geleijnse, medeoprichter van The Colour Kitchen, streeft dit jaar naar 10 procent werknemers met een arbeidsbeperking. The Colour Kitchen exploiteert vier publieke restaurants en zestien bedrijfsrestaurants. Vorig jaar werden er 200 mensen opgeleid en begeleid naar een zelfstandige baan. ‘Die laatste categorie varieert van semipubliek tot achter de elektronische poortjes van een opdrachtgever.’ Als leerplek is de horeca erg geschikt, vindt Geleijnse. ‘Je biedt een omgeving met veel interactie, de echte wereld. Mensen ontwikkelen zich daardoor bovengemiddeld als het gaat om sociale en communicatieve vaardigheden. Ook als ze elders terechtkomen, vallen ze daarmee positief op.’ In de horeca werken ‘mensenmensen’: ‘Mensen in deze sector vinden het oprecht leuk om anderen te helpen. Ze zijn geduldig, hebben een luisterend oor, passie voor het vak en dragen hun kennis en ervaring graag over.’ Zelfgebakken taart Geleijnse denkt dat het directe contact met de eindgebruiker ook een verklaring is voor het succes van de horeca als banenmotor. ‘Als werknemer zie je hoe de gast jouw zelf gebakken taart waardeert en ervoor betaalt. Dat is leuk en het geeft zelfvertrouwen.’ Kan dat in andere sectoren ook? ‘De zorg misschien. Daar werken mensen ook vaak vanuit een roeping en is er een hoge mate van mensgerichtheid. Als je iemand een glas water brengt, zie je hoe blij die persoon daarmee is.’ « Totaal aantal werknemers: 371.000 51 procent is jonger dan 27 jaar (gemiddeld 17 procent) 77 procent deeltijdbanen (gemiddeld 54 procent) 60 Wajongers op 10.000 banen (gemiddeld 40, cijfer 2014) (Bronnen: UWV, CBS, SBB) Waarom lukt het bij Van der Valk wel? Naam: Shaidel Varlach Functie: leerling-kok bij Van der Valk Eindhoven In dienst sinds: 15 december 2014 Arbeidsbeperking: geen voltooide opleiding, lang niet gewerkt ‘Via Robin Hood kon ik een opleidingstraject in, een kans die ik móést pakken. Ik vond werk in een keuken altijd al leuk. Ik ben nogal gesloten, maar hier ben ik uit m’n schulp gekropen. Bij Van der Valk Opleidingen volg ik nu via de beroepsbegeleidende leerweg de opleiding kok MBO niveau 2.’ 22 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 Lieve Sahar, –> In ons bedrijf krijgt iedereen die wil, een kans. Ik heb dan ook veel mensen met een handicap of een ‘belast’ verleden in dienst. Is het slim je daarop te laten voorstaan? Yvonne D. te Z. Beste Yvonne, In de Verenigde Staten melden bedrijven graag dat een product of de dienst socially responsible made is. Hier ligt dat vaak wat genuanceerder. Als er een directe relatie ligt tussen de mensen en de kwaliteit van het product, is het zonder meer verstandig. Zo hebben enkele bedrijven waarin wij investeren, bewust oudere werknemers in dienst. Taxi Electric heeft ondervonden dat oudere werknemers beter passen in hun concept, omdat ze meer gevoel voor etiquette hebben. Houben worstenbrood maakt gebruik van de kennis en ervaring van oudere bakkers voor hun ambachtelijk product. De keerzijde kennen we echter ook. Zo was er een ondernemer die ons versneld wilde afbetalen, omdat de werknemers van het bedrijf zich niet senang voelden bij de typering ‘kwetsbare medewerkers’. Ook kennen we een bedrijf dat ooit een gunning bijna misliep omdat het veel gehandicapten in dienst heeft. De potentiële opdrachtgever ging er toen (ten onrechte) van uit dat het bedrijf de vereiste kwaliteit niet kon leveren. Soms levert het etiket ‘sociale onderneming’ een hoge gunfactor op. Mensen lunchen graag bij Brownies and Downies, omdat ze zien dat ze daarmee mensen met het syndroom van Down aan werk helpen. De trend is onmiskenbaar dat mensen niet alleen milieubewuster, maar ook sociaal bewuster worden. Het belangrijkste dat wij geleerd hebben, is dat de keuze om je unieke personeelssamenstelling te laten zien aan de wereld, gezamenlijk moet worden genomen. Dan klopt het vrijwel altijd. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 23

Niet te geloven! Overheid en beleid Geen banen? Geen personeel! Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Werkloosheid? Banentekort? Ondernemer Willy Swinkels van Swinkels Glas in Eindhoven vindt het vreemd. Het lukt hem maar niet om vakkrachten te vinden. Swinkels Glas komt om in het werk, zeker nu het noodweer dit jaar zoveel schade heeft veroorzaakt. Eigenaar Willy Swinkels wordt er wanhopig van. ‘Ik heb twintig mensen in dienst en kan er nog vijf gebruiken. Ik loop banenmarkten af om ze te vinden en ben onder meer aangesloten bij Collectief 040. Wij zijn niet overdreven kieskeurig. Als het nodig is, leiden we de mensen op. En ik betaal ze een goed salaris. Maar niets helpt. Ja, als ze eenmaal binnen zijn, gaat het prima. Het verloop is minimaal. Glaszetter/servicemonteur is namelijk een heel leuk vak. Maar om de mensen aan te trekken … het resultaat van al onze inspanningen is nagenoeg nul.’ Imagoprobleem ‘Mijn conclusie is: ons vak heeft, net als veel andere ambachtelijke en technische beroepen, een imagoprobleem. Glaszetten is niet sexy. Als een kind in groep 8 iets met zijn handen wil doen, gaan ouders en school vaak tot het gaatje om het kind bij wijze van spreken naar de havo te krijgen. Ook is er weinig stimulans voor werklozen om uit de uitkering te stappen. Een alleenstaande moeder met kind krijgt aan uitkering en toeslagen nagenoeg evenveel geld als beginnend aan een nieuwe baan. Als ze gaat werken, moet ze opvang regelen, dan houdt ze minder over dan met thuisblijven.’ Idee ‘Er moet iets gebeuren. Daarom heb ik onder meer de politiek benaderd met een idee. Stel jeugdigen die gaan werken in vakgebieden waar veel vraag is naar personeel, drie jaar vrij van loonbelasting. De overheid kost het niets, want anders was dat geld opgegaan aan uitkeringen. Na drie jaar wordt de loonbelasting wel ingehouden, maar omdat de werknemer elk jaar een stapje hoger in het loongebouw terecht is gekomen, heeft deze na drie jaar een nettosalaris dat gelijk is of hoger dan in het begin. En dan is hij of zij ingeburgerd in het bedrijf, heeft plezier gekregen in het vak. Zo krijg je ambachtslieden die niet meer weggaan.’ Kent u ook een Niet-te-geloven kwestie? Laat het ons weten! Mail naar baanbreker@startfoundation.nl 24 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017

Zelf mee investeren is een extra prikkel om jongeren aan het werk te krijgen. Leo van Loon, pagina 12 Banen maken voor mensen met een beperking, vergt praktische oplossingen. Alex Mulder, pagina 16 We kunnen jaarlijks verdubbelen, maar zorg vuldigheid bij groei is essentieel. Otto Reuchlin, pagina 19 Nummer 4, oktober 2016 over bedrijven die investeren in mensen Een oudere chauffeur is vaak servicegericht Ruud Zandvliet, Taxi Electric

Column Kimberley Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation Immigrants are like sperm. Millions get in but only 1 works, staat op het T-shirt van de lachende jonge vrouw op de foto. De Brexit biedt kennelijk een klimaat waarin ongegeneerd afgegeven mag worden op alles wat niet oorspronkelijk van het eiland komt. In mijn hoofd noem ik haar Kimberley. Ik probeer haar dag eens door te nemen. Ze neemt ’s ochtends de bus, bestuurd door meneer Rinthanga met Bengaalse roots. Haar eerste afspraak is met huisarts dr. Wang, geboren in Hong Kong. Voor de lunch koopt ze een broodje, aangereikt door Danuta uit Polen. Met de metro gaat ze onderweg naar Camden. Davian, de beveiliger aan de poort, is een Jamaicaan. Het kantoor dat ze binnenloopt, is net schoongemaakt door Jerina en Radka, twee Tsjechische dames. Later op de middag laat ze haar zesde piercing zetten. De naald wordt vakkundig gehanteerd door Cecile, een Française. In de pub waar ze haar vriendinnen treft, schenkt Patrick, een hippe Ier, haar cider in. De avond wordt afgesloten bij Rajdoot, waar Amish en Sudesha, twee vriendelijke Indiërs, de gerechten serveren. Ablodun, geboren in Lagos, brengt Kimberley in zijn smetteloze taxi ten slotte veilig thuis. Kimberley gaat naar bed en valt in slaap. Waar zou ze toch van dromen?, vraag ik me af. 2 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 Inhoud Omslagverhaal 6. Ruud Zandvliet van Taxi Electric heeft oudere chauffeurs nodig. ‘Wij onderscheiden ons op kwaliteit.’ Goed geregeld! tot het bestuur van Start Foundation. Een interview. 20. 16. Alex Mulder van USG People is toegetreden Samen werken 12. Rotterdamse jongeren kwamen sneller aan werk door samenwerking tussen private en publieke partijen. van den Berg naar een prachtbaan. Toppers! 19. 15. Ewald Visser van Brouwerij Maximus begeleidde Arjen Overheid en beleid 10. Is voorlichting genoeg om chronisch zieken aan werk te helpen? De stelling 24. Matthijs Hisschemöller wordt met tientallen collega’s vanwege zijn leeftijd ontslagen. Niet te geloven! Vijf vragen aan Otto Reuchlin van Peer. ‘In dit bedrijf kan ik mijn sociale ei kwijt.’ En verder… 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 3 Wie creatief is, kan banen maken, bewijst het project Valet charging bij Ernst & Young. Kosten en baten 18. Hulp inhuren om beter te ondernemen, hoeft niet duur te zijn. Pienter met Poen Colofon Baanbreker nummer 4, oktober 2016 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om mensen, voor wie een baan niet vanzelfsprekend is, in dienst te nemen en/of te behouden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 baanbreker@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e-mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel-Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie Geleijnse, Hans Horsten, Rineke van Houten, Christine Lucassen, Marion Rhoen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet, Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Guy Offerman, John Dijkgraaf en Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Drukkerij Wedding B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. www.drukkerijwedding.nl

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Huismeesters in vaste dienst Ed Kooijmans van De Regionale Huismeester: ‘Toen De Regionale Huismeester in 2011 begon, was de doelstelling: mensen met klussen werk ervaring op laten doen en dan doorstromen naar een echte baan. Dat lukte maar mondjes maat. De meeste huismeesters hebben, voor ze hier beginnen, door complexe oorzaken heel lang niet gewerkt en dus een enorme knip in hun cv. De ultieme re-integratie is dat we ze dan vast in dienst nemen. We gingen van start als leer-werkbedrijf en zijn nu een sociale firma met negentien mensen fulltime aan het werk. Bij de aflossing van het krediet dat we van Start Foundation kregen, mochten we de rente houden en besteden aan opleiding. Alle negentien huismeesters gaan nu op voor het VCA-certificaat. Dat bevestigt onze volwassenheid en professionaliteit.’ www.deregionalehuismeester.nl De taal van een werk overleg In de Kringloopwinkel van Het Goed in Valkenswaard volgen twaalf asielzoekers uit Syrië, Eritrea en Rusland een twaalf maanden durend traject om straks goedbeslagen de Nederlandse arbeidsmarkt te betreden. Tien mannen en twee vrouwen vervullen wisselend allerlei functies – verkoper, bijrijder, achter de kassa – en krijgen er Nederlandse les. Geen algemene taalles, maar les over het jargon van de werkvloer en werkoverleg. Ad Vogels van Het Goed: ‘Onder deze statushouders zitten ook hbo’ers. Glaswerk aanvullen in de winkel is ver onder hun niveau, maar het gaat erom dat ze investeren in hun toekomst door vertrouwd te raken met vaardigheden en com petenties op de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Het project startte begin april en iedereen is nog aan boord. Sterker nog, sommige deelnemers zijn al begonnen met solliciteren. www.hetgoed.nl Van vluchteling naar programmeur Hack your Future heeft twee statushouders zien uitstromen naar een vaste baan als pro grammeur. Vier anderen lopen stage. Een half jaar geleden startte dit vrijwilligersproject. Elke zondagmiddag geven ervaren developers in De Waag in Amsterdam les aan vluchtelingen in programmeren. Met daarbovenop nog eens dertig uur zelfstudie per week, en dat zes maanden lang, groeit hun kans op werk. Initiatiefnemer Gijs Corstens: `Het tekort aan programmeurs is enorm. Veel bedrijven zijn geïnteresseerd in onze studenten. We draaien nu op vrijwilligers en giften, maar gaan met recruitmentfees voor geplaatste studenten straks geld verdienen.’ www.hackyourfuture.net 4 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 FOTO: JAN TIMMERMANS 64 jaar ‘Leeftijd is geen issue bij ons. We leiden nu veertig deelnemers op voor een nieuwe carrière in de IT. De jongste is 23 jaar, de oudste 64.’ ProgramIT is een prille (gestart in 2015) detacheerder die zich richt op langdurig werkloze hbo’ers en universitair geschoolden. Naast programmeren maken ook coaching, persoonlijk leiderschap en sport deel uit van het opleidingstraject, dat een commerciële waarde vertegenwoordigt van € 25.000. ProgramIT verdient dat later terug met detachering. Medeoprichter Ger Erades praat zich de blaren op de tong om bij opdrachtgevers het stigma weg te nemen dat op oudere werknemers rust (te duur, niet gemotiveerd, etc.). ‘Ik ben nu zelf 50 en veel energieker dan toen ik 35 was.’ Start Foundation investeerde € 100.000 in het bedrijf, om te kunnen onderzoeken of de vele open vacatures in de ICT-sector ook door oudere langdurig werklozen kunnen worden ingevuld. www.programit.nl Robin Hood geeft niet op Deze zomer moest het Eindhovense leer-werkbedrijf Robin Hood één van zijn vier (wijk)restaurants sluiten. Een vervelende, maar leerzame ervaring voor Jos van Nunen, voorzitter van de raad van bestuur van de Lumensgroep, waartoe Robin Hood behoort. Belangrijkste les? ‘Een horecagelegenheid heeft een heel goede in plaats van een goedkope locatie nodig. Uiteindelijk moet je gewoon een gezonde exploitatie kunnen draaien.’ Had de sluiting vervelende gevolgen voor het personeel? ‘Nee, personeel en leerlingen hebben plek gekregen bij andere vestigingen. Via onze restaurants en het cateringbedrijf hebben in vijf jaar tijd zo’n tachtig personen hun weg naar een horecabaan gevonden. Daar zijn we trots op, en daarmee gaan we verder. We hebben met Ben van Beurten (Fifteen, The Colour Kitchen) een ervaren man aangetrokken om het concept nog strakker te trekken.’ Sneller nieuws In september lanceert Start Foundation een nieuwe digitale nieuwsbrief. Die gaat een ruime kring geïnteresseerden eerder en frequenter laten weten ‘met welke mooie dingen de maatschappelijk investeerder bezig is’. Achterliggend idee is dat partijen al in een vroeg stadium kunnen aanhaken of een bijdrage leveren aan de initiatieven die Start Foundation ontplooit. Nieuwsbrief ontvangen? Meld u aan op www.startfoundation.nl/nieuwsbrief Toekomstplannen? ‘We willen hechtere afspraken met gemeenten die ons van kandidaten voor zien. Dat gaat nu nog moeizaam en bureaucratisch. Andere vormen van resultaatfinanciering, zoals social impact bonds, kunnen voor betere prikkels zorgen. En we gaan een vestiging in Waalre (17.000 inwoners) openen. Wij denken dat de combinatie leer-werktraject én meer sociale cohesie in de wijk zowel in steden als in dorpen werkt.’ www.robinhoodeindhoven.nl Samenwerken met Start Foundation? Start Foundation is op zoek naar bedrijven en organisaties die onze visie op de arbeidsmarkt delen en die ambities hebben om een bijdrage te leveren aan de creatie van betaald werk voor mensen met minder kansen. Denk aan ouderen, niet- of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of met een getroebleerd verleden. We zetten na een zorgvuldige afweging graag onze kennis, expertise en middelen in om samen oplossingen en innovaties te verzinnen om deze mensen aan het werk te krijgen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl. Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 5

Omslagverhaal Ronald de Rooij werkt nu vier jaar als chauffeur bij Taxi Electric. Ruud Zandvliet, een van de twee eigenaren van het bedrijf, is blij met hem. ‘Ouderen hebben meer verantwoordelijkheidsgevoel, rijden niet te lang door en zijn vaak wat rustiger.’ Ruud Zandvliet Taxi Electric 6 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 Banen voor 50-plussers Naar de sportschool Het servicegevoel van een oudere past goed bij ons Veel werkgevers bedenken zich twee keer voor ze 50-plussers in dienst nemen. ‘Te duur’ en ‘risicovol’, luiden belangrijke argumenten. Bedrijven als Taxi Electric zien juist voordelen in het werken met ouderen. Tekst: Rineke van Houten Foto’s: Guy Offerman Ronald de Rooij was 59 jaar toen het grafische bedrijf waar hij werkte, hem boventallig verklaarde. Jaren zat hij thuis, zag hij hoe jonge mensen hem ‘met tien stappen tegelijk’ passeerden. ‘Je begint je af te vragen of je nog wel meetelt en welke toegevoegde waarde je eigenlijk nog hebt’, zo herinnert hij zich. Via via hoorde hij van Taxi Electric, een Amsterdamse start-up die 50-pluschauffeurs zocht. Inmiddels is hij alweer vier jaar een gewaardeerde collega en draagt hij het bedrijfskostuum met de groene stropdas met trots. De Rooij heeft het getroffen: Zo’n tweehonderdduizend generatiegenoten zijn werkloos en een relatief groot aantal zoekt al langer dan een jaar naar een baan. En dat terwijl 30 procent van de werkzame beroepsbevolking 50 jaar of ouder is. De arbeidsparticipatie van ouderen neemt weliswaar toe, maar ligt nog steeds onder het gemiddelde van ongeveer 65 procent. Beeldvorming Dat ouderen moeilijker aan werk komen, heeft verschillende redenen, constateerde het Centraal Planbureau (CPB) in een studie uit 2013. Een belangrijke is de beeldvorming over 50-plussers: zij zouden hogere loonkosten met zich meebrengen, achterlopen als het gaat om kennis en vaardigheden en vaker ziek zijn. Dat laatste klopt niet, zegt het CPB. Juist 55- tot en met 64-jarigen melden zich relatief minder vaak ziek. Daarentegen zijn ze wel langer ziek, waardoor het totale verzuim van oudere werknemers inderdaad hoger ligt. En duur? Veel 50-plussers zijn zeer gemotiveerd om werk te zoeken en vaak bereid loon in te leveren voor werk, is ook de ervaring van Ruud Zandvliet, een van de twee oprichters van Taxi Electric. Taxi Electric werft bewust oudere chauffeurs, ‘omdat juist deze groep mensen heel geschikt is voor ons bedrijf’, verklaart Zandvliet, zelf een dertiger. ‘Ze hebben levenservaring en zijn vaak heel servicegericht, een kwaliteit waarin Taxi Electric zich nadrukkelijk onderscheidt.’ Een groot deel van de kandidaten kon voor het eerst sinds jaren weer aan het werk. De meesten hebben echter nog nooit in een taxi gereden en moesten on the job worden opgeleid. » ProgramIT stoomt langdurig werklozen klaar voor een baan als programmeur. ‘Sommigen zitten al jaren thuis. Dat doet iets met je’, zegt mede-eigenaar Mayta Braun. Bij de opleiding horen daarom ook bezoeken aan de sportschool en een sociale en emotionele training. ‘Die zorgen ervoor dat de kandidaten energiek en met een positief zelfbeeld bij de opdrachtgever verschijnen.’ Werken met uitkering Een werkgever kan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals ouderen die lang werkloos zijn, twee maanden op proef nemen zonder loon te betalen. Gedurende deze maanden betaalt het UWV de uitkering door. Voor een proefplaatsing geldt dat de werkgever de bedoeling moet hebben de werknemer een dienstverband aan te bieden van minimaal zes maanden. In het nieuwe actieplan van minister Asscher wordt de proefplaatsing voor 50-plussers met een maand verlengd. Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 7

Omslagverhaal Langdurig werklozen hebben vaak weinig zelfvertrouwen ‘Mensen die langer werkloos zijn geweest, hebben vaak weinig zelfvertrouwen’, ziet Zandvliet. ‘Er is tijdens de opleiding weleens een deukje gereden, ja. Maar als ze hun draai hebben gevonden, zie je ze opbloeien en zijn het heel goede, betrokken medewerkers. Dat is zo fantastisch!’ Taxi Electric heeft chauffeurs in loondienst en daarnaast franchisenemers. Zandvliet heeft gemerkt dat juist oudere chauffeurs goed passen in het franchisemodel. ‘Zij hebben meer verantwoordelijkheidsgevoel, rijden niet te lang door, zijn vaak wat rustiger en worden niet meteen gek als er even wat minder ritten zijn.’ Geen jobhoppers Er zijn meer ondernemers die geen probleem zien in het werken met 50-plussers. ProgramIT leidt sinds een jaar werkloze ICT’ers op en bemiddelt bij het vinden van een baan. De intermediair springt in het gat tussen vraag en aanbod in de snel groeiende ICT-sector. De bedrijven hebben grote moeite vacatures te vullen, terwijl zevenduizend ICT’ers werkloos thuis zitten omdat ze het verkeerde profiel hebben. Ze waren voorheen desktopbeheerder of werkten met applicaties, terwijl de markt schreeuwt om programmeurs. ProgramIT richt zich bewust op 50-plussers, ‘niet per se omdat we dan inhoudelijk betere kandidaten krijgen, maar omdat deze groep minder makkelijk werk vindt’, legt mede-eigenaar Mayta Braun uit. Hoewel hij wel een aantal voordelen ziet: ‘Ouderen zijn geen jobhoppers, hoeven de kinderen niet naar school te brengen en hebben levenservaring, waardoor ze een stabiele factor kunnen zijn in een team van jonge mensen. In de ICT gaat het vaak om start-ups en is het een Ondersteuning voor werkgevers Het kabinet heeft voor de komende jaren 14 miljoen euro uitgetrokken om werkgevers te ondersteunen bij het vinden van geschikte medewerkers, waaronder 50-plussers. Werkgeversservicepunten krijgen versterking van speciale teams om werk en werkzoekenden beter op elkaar aan te laten sluiten, mkb-bedrijven krijgen ondersteuning bij de administratieve afhandeling van de aanstelling van een 50-plusser en het zoeken naar financiële regelingen. Wat heeft Taxi Electric jou gebracht? Naam: Ronald de Rooij Functie: chauffeur In dienst sinds: maart 2012 Arbeidsbeperking: leeftijd ‘Als je lang werkloos bent, kom je een beetje buiten de maatschappij te staan en raak je onzeker. Nu ben ik weer onder de mensen en draag ik een bepaalde mate van verantwoordelijkheid. Dat is heerlijk en mag altijd zo blijven.’ 8 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 » No-riskpolis vanaf 56 jaar Oudere werknemers zijn niet vaker ziek, maar als ze ziek zijn, zijn ze langer ziek. In het nieuwe actieplan tegen de werkloosheid onder 50-plussers verlaagt het kabinet de leeftijd van de no-riskpolis naar 56 jaar. Werknemers die vanaf dat moment langer dan een jaar een WW-uitkering hebben en weer aan het werk gaan, hebben recht op zo’n noriskpolis. Dat betekent dat het UWV het ziekengeld voor zijn rekening neemt wanneer een werknemer langdurig ziek wordt. komen en gaan van mensen. Iemand die net wat beschouwender kan kijken en zich niet gek laat maken, kan voor rust en balans zorgen.’ De kandidaten worden gedetacheerd en ontvangen een marktconform salaris. Braun ziet het zo: ‘Als werkgever heb je opdrachten die je niet kunt uitvoeren omdat je de mensen niet hebt. Dan zoek je iemand die het werk kan doen, daar heeft leeftijd niets mee te maken.’ ‘Leeftijd speelde geen rol’, zegt ook Daan Beukers, eigenaar van Authentict, over het aannemen van twee 50-plussers als projectleider. ‘Wij voeren voor klanten ICT-taken uit op afstand. Dat vraagt om goede communicatie en daar zocht ik ervaren mensen voor. Die snel snappen wat een klant nodig heeft, een plan vastleggen en de communicatie verzorgen. Twee van de vier projectleiders zijn 50-plus. Dat was geen doel op zich, maar ik heb geen seconde getwijfeld. Ik heb alleen maar voordelen ontdekt, los van het feit dat ze nog indringender gemotiveerd kunnen zijn als ze hun leeftijd zelf ervaren als afstand tot de arbeidsmarkt. Eigenlijk krijg je als werkgever een groot cadeau.’ Beukers blijft het financiële risico echter groot vinden. Van regelingen en subsidies maakt hij geen gebruik: te complex. ‘De overheid creëert allerlei oplossingen, maar ik zou zeggen: maak arbeid goedkoper voor werkgevers. En het salaris zou niet automatisch per leeftijd moeten stijgen, maar afhankelijk moeten zijn van kwaliteit.’ Ouderenambassadeur Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid probeert sinds 2013 met het Actieplan 50pluswerkt oudere werklozen aan een baan te helpen. Intussen heeft Asscher een nieuw actieplan aangekondigd, voor 2017 en 2018. Onderdeel van de nieuwe maatregelen zijn (bij)scholing van werkloze ouderen, verlaging van de no-riskpolis (zie kader) en een campagne om de beeldvorming over 50-plussers te verbeteren. De campagne heeft al een ambassadeur: oud-voetballer John de Wolf. De 53-jarige oudFeyenoorder bekende dat hij zijn vader indertijd ‘heel oud’ vond toen deze 50 werd. ‘Maar de 50-plussers van nu zijn geen oude mensen. Ze zijn in de bloei van hun leven. Toch is het moeilijk voor hen een baan te vinden. Dus we hebben de werkgevers hard nodig.’ Oproep Kent u succesvolle initiatieven in het aan werk helpen van ouderen of bedrijven waar ouderen meer dan welkom zijn? Laat het ons weten! E-mail: baanbreker@startfoundation.nl. Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 9

Overheid en beleid De stelling –> ‘ Voorlichting is genoeg om meer banen te creëren voor chronisch zieken’ Tekst: Christine Lucassen Illustratie: Idris van Heffen Volgens de SociaalEconomische Raad zijn er geen extra maatregelen nodig om banen te creëren voor het stijgende aantal mensen met een chronische ziekte. Betere voorlichting en het vergroten van de kennis over de (on)mogelijkheden van chronisch zieken volstaan. Flexibel opstellen Femke Boost, projectmanager HR bij Albron ‘Voorlichting helpt, maar er is meer nodig. Een bedrijf moet een eigen visie op chronisch zieken opstellen. Wil je als werkgever chronisch zieken in dienst nemen? Als die basis er is, gaat het vervolgens ook om het aanbod van banen en financiële middelen. Albron werkt vanuit de visie ‘Kom verder’ en streeft een positief perspectief voor alle betrokkenen na. Dit betekent dat je je als werkgever flexibel op moet stellen. Binnen de foodservice hebben we te maken met relatief belastend werk. Wanneer iemand in dienst komt van wie bekend is dat er chronische fysieke klachten zijn, bekijken we hoe je voldoende kunt afwisselen in houding en werkzaamheden. Zo proberen we zo veel mogelijk medewerkers duurzaam aan het werk te houden.’ Beperkte voorlichting Hanneke van der Meide, docent zorgethiek aan de Universiteit voor Humanistiek ‘Voorlichting verschaft weliswaar meer kennis, maar de huidige voorlichting over chronische ziekten is nogal beperkt, waardoor werkgevers vaak een onvoldoende goed beeld krijgen. Chronische ziekten en de gevolgen ervan zijn heel gevarieerd. Voorlichting werkt daarom alleen als er ook een open relatie tussen werkgever en werknemer wordt gecreëerd. Een chronisch zieke sollicitant of werknemer – vaak heel loyaal en geneigd zichzelf voorbij te lopen – is er niet bij gebaat als de werkgever alleen gefocust is op diens mogelijkheden, maar zijn of haar beperkingen negeert. Extra maatregelen zijn niet nodig, heldere afspraken waarbij men weet wat men van elkaar verwacht, wel.’ 10 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 Vooroordelen weg Gea van Nimwegen, projectleider diabetes en werk bij Diabetesvereniging Nederland (DVN) ‘Voorlichting is belangrijk, maar werkt onvoldoende om meer mensen met een chronische ziekte aan een baan te helpen. Werkgevers en werknemers moeten in gesprek met ervarings deskundigen, zij kunnen dan gerichte informatie geven en vooroordelen wegnemen. DVN gaat dat organiseren. Het zou verder goed zijn als de subsidiemogelijkheden voor arbeidsgehandicapten worden uitgebreid naar chronisch zieken. Als patiëntenorganisatie benadrukken wij dat mensen met diabetes voluit kunnen werken. We adviseren onze leden om dat duidelijk te maken. Vertel je naaste collega’s bijvoorbeeld wat te doen als je een hypo krijgt. Als een medewerker een chronische ziekte krijgt, kunnen werkgevers en werknemers er samen voor zorgen dat zij hun werk kunnen behouden. Voorlichting hierover door verschillende partijen, waaronder de zorgverzekeraars en werkgeversvereniging AWVN, is cruciaal.’ Laag verzuim Ralph Wegkamp, medewerker logistiek en inkoop bij rdgKompagne ‘Goede voorlichting kan echt het verschil maken. Mensen met een chronische ziekte laten zich vaak niet kennen, ze werken stug door. Dat kan ook: met de juiste medicijnen kun je als chronisch zieke heel goed werken. Bij mijn sollicitatiegesprek heb ik niet verteld dat ik artritis psoriatica (een huidziekte en reumavariant) heb, omdat men er toch niets van merkt. Als ik te hard werk, ben ik het weekend op, daar heeft mijn werkgever geen last van. Het zou helpen als de lage verzuimcijfers voor bepaalde chronische ziekten bekend zijn. Nu zijn er soms toch vooroordelen. Voorlichting over zaken als stoelen en hulpmiddelen is ook belangrijk. Dan kan het ziekteverzuim nog verder omlaag.’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: ‘Gemeenten moeten sneller handelen om vluchtelingen aan werk te helpen’ De meeste vluchtelingen hebben pas kans op werk na een aanvullende opleiding of vrijwilligerswerk, zo blijkt uit onderzoek van het Kennisplatform Integratie & Samenleving. Toch begint ruim een derde van de gemeenten pas na de inburgering met activiteiten voor arbeidstoeleiding. Dat moet eerder. Reageren op deze stelling? Mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 11

Samen werken Meer weten? –> Maatschappelijk investeren loont Investeren in werkloze jongeren kan geld opleveren, bewijst de eerste social impact bond (SIB) in Nederland. Maar veel belangrijker: jongeren vinden door de publiekprivate samenwerking sneller het juiste pad naar werk. Tekst: Annemarie Geleijnse Foto: John Dijkgraaf Private investeerders, de gemeente Rotterdam en de Buzinezzclub besloten samen te werken om werkloze jongeren aan een baan te helpen. De resultaten overtreffen alle verwachtingen. Van de eerste groep van tachtig jongeren (de helft van de 160 deelnemers) is een kleine zestig procent sneller uit de uitkering gestroomd dan verwacht: 21 jongeren vonden een baan, zeven startten een eigen bedrijf, negentien zijn weer naar school. De samenwerkingsvorm die tot dit Eerst een dak boven je hoofd, dan je dromen waarmaken resultaat leidde, is een social impact bond (SIB), een samenwerking waarbij private partijen investeren in de aanpak van een maatschappelijk probleem en de overheid rendement uitkeert op basis van een gerealiseerde besparing. Na 2,5 jaar voorbereiden tekenden eind 2013 de gemeente Rotterdam, Start Foundation, ABN AMRO en uitvoerder de Buzinezzclub de eerste Nederlandse SIB. De investeerders staken gezamenlijk € 680.000 in het begeleiden van werk loze jongeren zonder startkwalificatie naar werk of opleiding. Jongeren volgen bij de Buzinezzclub trainingen en workshops en krijgen persoonlijke coaching van vrijwilligers uit het bedrijfsleven. De aanpak is gericht op duurzame zelfredzaamheid, en dat is ook gelukt, zo blijkt uit metingen. Basis- en sociale vaardigheden zijn verbeterd. Bovendien konden de jongeren gemiddeld acht maanden eerder de uitkering verlaten. En dus keerde de gemeente de inves teerders rendement uit. Dat werd hier de maximale twaalf procent. Extra prikkel Heeft het nieuwe financieringsmodel bijgedragen aan dit succes? ‘Absoluut’, stelt Leo van Loon, directeur Buzinezzclub. ‘Omdat we zelf mee investeren, hebben we een extra » Meer weten over de aanpak van de Buzinezzclub of de werking van SIB’s in de praktijk? Zie www.startfoundation.nl/sibboekje en www.buzinezzclub.nl. Meer social impact bonds Start Foundation heeft het fenomeen social impact bond in Nederland geïntroduceerd en was intensief betrokken bij de Rotterdamse SIB. Zo zette de organisatie haar expertise in om afgewogen afspraken tussen de samenwerkende partijen te realiseren, en zorgde voor focus op de doelgroep. Na het Rotterdamse succes gaat Start Foundation door met het opzetten van SIB’s. Intussen zijn er in Eindhoven en Utrecht SIB’s gestart gericht op het begeleiden van jongeren naar werk, en een in Enschede, waarin WWB’ers worden klaargestoomd voor de Duitse arbeidsmarkt. De eerste landelijke SIB is er ook al: daarin worden ex-gedetineerden aan werk geholpen. 12 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 Edwin Boiten (rechts) van de Buzinezzclub is makelaar en vrijwillige coach van Mohamed Ben Souni (links). Boiten werkte met Mohamed aan zijn zelfvertrouwen en begeleidde hem naar een baan. Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 13

Samen werken Wat heb je geleerd bij de Buzinezzclub? Naam: Mohamed Ben Souni Functie: schilder, onderhoudswerker en schoonmaker tanks Member van de Buzinezzclub sinds: 2013 Arbeidsbeperking: zat in uitkering, diverse persoonlijke problemen ‘Ik heb geleerd mijn verleden achter me te laten. Maar ook simpele zaken als een agenda bijhouden. Uit de succesverhalen van ondernemers haalde ik dat het goed is om soms egoïstisch te zijn. Van mijn coach Edwin krijg ik eerlijke antwoorden. Daar heb je meer aan dan aan vrienden die zeggen wat je wilt horen.’ prikkel om de jongeren aan het werk te krijgen. Daarnaast is er meer financiële zekerheid voor mijn team. We hoeven niet meer elk jaar af te wachten of er subsidie vrijkomt.’ Cruciaal voor het succes van de SIB is dat het jongerenloket van de gemeente voldoende geschikte jongeren aanlevert, zegt Van Loon. ‘Als je geen dak boven je hoofd, acute psychiatrische problemen of een verslaving hebt, dan moet Meet je de effectiviteit niet goed, dan verbrand je gemeenschapsgeld je dat eerst aanpakken voordat je bij ons je dromen kunt gaan waarmaken.’ En dus werden het door de gemeente te leveren aantal en het type kandidaat, inclusief contra-indicaties, helder vastgelegd. Targets Voor de gemeente was het werken met dergelijke targets wel even wennen, vertelt Hiske van den Broek, programmamanager SIB’s van de gemeente Rotterdam. ‘Het was bovendien zoeken in de subsidieverordeningen hoe we naar resultaatfinanciering met fluctuerende kosten konden gaan. Boetes op de targets en behaalde resultaten beïnvloeden de prijs. Dat zijn allemaal dingen die we niet gewend waren.’ Terugblikkend concludeert Van den Broek dat de gemeente er professioneler door is geworden. ‘Zo’n SIB legt de interne pijnpunten bloot. Zo bleken we de impact van de interventies die we gebruiken, helemaal niet precies te meten.’ Voor Ralph de Ruijter van Start Foundation is dat belangrijke winst. ‘Meet je de effectiviteit niet goed, dan ben je een hoop gemeenschapsgeld aan het verbranden en jongeren aan het frustreren. Er zijn excessen van jongeren waar wel tien keer voor duizenden euro’s aan verspijkerd is.’ Verschil maken En wat is de bijdrage van investeerder ABN AMRO? De bank stopt niet alleen geld in het project. De jongeren worden met alle egards ontvangen. Ze pitchen hun ondernemingsplan op de bovenste etage op de Coolsingel. Ook levert de bank vrijwilliger-coaches. Ruben Koekoek, manager SIB’s van ABN AMRO, maakt zich al jaren hard voor de invoering van SIB’s in Nederland. ‘Steeds meer collega’s vinden zingeving belangrijk. Deze SIB laat zien dat je ook als bankier verschil kunt maken.’ ‘We moesten uit onze comfortzone’ ‘Deze SIB bood mij een prachtige kans iets te betekenen. Als coach van Mohamed heb ik me soms ongemakkelijk gevoeld in zijn voor mij onbekende wereld. We moesten allebei uit onze comfortzone. Mo is een heel open, enthousiaste jongen die eerst de oude rotzooi in zijn leven moest opruimen. Ik geloofde in hem, gaf adviezen en hielp concreet door mee te gaan naar allerlei instanties. Hij is nu volop aan de slag en staat stevig op twee benen. Geweldig dat ik daaraan heb kunnen bijdragen.’ Edwin Boiten, makelaar en vrijwillige coach van Mohamed Ben Souni 14 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 Toppers Samen werken ‘Door de structuur zag ik hem groeien’ Naam: Ewald Visser (44) Functie: mede-directeur ‘We kijken hier per medewerker wat hij nodig heeft. Bij Arjen trapte ik in het begin op de rem: hij wilde zichzelf zo graag bewijzen. We praatten veel: wat ga je doen vandaag, of: hoe ging het? Het werk gaf hem structuur, ik zag hem groeien. Hij keek van een afstandje naar de drukte op ons centrale plein, daar komen de activiteiten van brouwerij, proeflokaal en sales bij elkaar. Hij analyseerde hoe dat liep, en ging organiseren. Dat bouwde hij steeds verder uit. Nu begeleidt hij onze leerlingen, vier dagen per week. Hij heeft een goed oog voor wat iedereen nodig heeft. De een spreekt hij fors aan, bij de ander slaat hij op zijn tijd een arm om de schouder.’ Verder lezen –> Tekst: Marion Rhoen Foto: Jan Reinier van der Vliet Op www.startfoundation.nl/ toppers staat een uitgebreide versie van dit artikel. Brouwerij Maximus biedt mensen kans om te ontdekken wat voor werk bij hen past. Dat hoort zo, vindt eigenaar Ewald Visser. Arjen van den Berg kwam onzeker over zijn kwaliteiten binnen en begeleidt nu nieuwe medewerkers. ’Hier kreeg ik de ruimte, er was geen druk’ Naam: Arjen van den Berg (46) Functie: opleider, meewerkend voorman ‘Bij mijn vorige werk was één dag per week al heel belastend. Ik deed extreem mijn best, en daar moest ik drie, vier dagen van bijkomen. Bij Maximus was het totaal anders. Ewald legde nergens druk op, dat gaf me rust. De medicatie tegen sociale angst die ik was gaan nemen, hielp ook. Ik begon met de vloer aanvegen, rondkijken. Zo zag ik andere klussen, meer logistieke dingen: de voorraden konden bijvoorbeeld beter neergezet, zodat iedereen snel vond wat hij zocht. Zo ontdekte ik dat het werk bij me paste. Toen een vaste baan ter sprake kwam, schoot ik weer in de stress: nu móést ik functioneren. Maar na een dag was dat verdwenen: wat ik deed, was al genoeg.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 15

Goed geregeld Meer weten? –> Geluk vinden in de passie van een ander Mensen komen tot bloei als je ruimte geeft aan hun talenten. Onder dat motto heeft Alex Mulder het succesvolle uitzendconcern USG People opgericht. Nu zijn bedrijf is verkocht, heeft hij tijd voor het bestuur van Start Foundation. Tekst: Marjan Agerbeek Foto: Jan Reinier van der Vliet Amerborgh investeert en participeert in ondernemingen op het gebied van vermogensbeheer, crossmediale uitgaven, hotels, vastgoedontwikkeling en activiteiten op het gebied van kunst en cultuur. www.amerborgh.com Alex Mulder begon zijn loopbaan als uitzendkracht en ervoer hoe uitzendbureaus werken: veel aandacht voor geld, weinig voor de talenten van mensen. Dat kan beter, dacht hij; hij nam een piepklein uitzendbureau over en ging aan de slag. Nu, 43 jaar later, trekt hij definitief de deur achter zich dicht van een uitzendimperium dat eerder Unique heette, maar als USG People voor 1,4 miljard euro in Japanse handen is overgegaan. ‘Ik ben in 2006 al gestopt als bestuursvoorzitter, maar ik had als commissaris nog 20 procent aandelen. Die heb ik nu ook verkocht en daarmee zijn de officiële banden met het bedrijf verbroken.’ Baanbreker spreekt hem begin juni, op zijn eerste dag als ‘vrij man’. Droom Niet dat zijn leven nu ineens heel anders gaat worden. Nadat hij afscheid nam als bestuursvoorzitter van USG People, zette hij investeringsmaatschappij Amerborgh op, waarmee hij onder andere jonge mensen helpt met het waarmaken van hun droom. Daar gaat hij gewoon mee door. Hij steunt ook projecten en bedrijven waar hij ‘iets’ mee heeft, zoals de musical Soldaat van Oranje en het culturele bezinnings- en debatcentrum De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Kunst is zijn passie, en hij werkt graag met mensen die ook een passie hebben. ‘Ik heb hier op kantoor uitgebreid gesproken met Erik Hazelhoff Roelfzema, de schrijver van het autobiografische boek Soldaat van Oranje, waarop de musical is gebaseerd. Fantastische man. Ik vond het geweldig om te kunnen bijdragen aan de opzet van een musical over zijn leven. Geld is op zichzelf Om veel mensen aan werk te helpen, moet je grote stappen zetten niets, maar als je er dit soort dingen mee kunt doen ... Dat is geluk, ja.’ Wat niet wegneemt dat het plezierig is dat Soldaat van Oranje de meest succesvolle musical ooit is geworden. Dat onderstreept Mulders visie: succesvol onder nemen doe je met gevoel. Plannen smeden Nu hij geen commissaris van USG People 16 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 Alex Mulder Alex Mulder (1946) richtte in 1972 uitzendbureau Unique op. Het bedrijf is uitgegroeid tot uitzendconcern USG People, waarvan hij tot 2006 bestuursvoorzitter was. Daarna werd hij commissaris bij USG en richtte hij investeringsmaatschappij Amerborgh op, van waaruit hij onder meer kunstprojecten financiert. In februari is hij toegetreden tot het bestuur van Start Foundation. meer is, heeft Mulder tijd om oude banden aan te halen, zoals met Start Foundation, waarvan hij in februari bestuurslid is geworden. Mulder heeft als CEO van Unique in 2002 Start Uitzendbureau gekocht. Met de opbrengst daarvan werd Start Foundation in één klap een vermogensfonds. ‘Dat geeft al aan dat we op dezelfde manier tegen mensen aankijken.’ Mulder verheugt zich erop om met Start Foundation plannen te smeden hoe meer mensen aan een baan kunnen worden geholpen. Mulder: ‘Er is in praktische zin veel nodig om bedrijven te helpen mensen met een beperking in dienst te nemen. De stimulans is er, het moet gewoon, daar is de Participatiewet voor gekomen. Maar bedrijven hebben grote moeite mensen te vinden. Mij lijkt dat er een database nodig is waar alle mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in zitten en waar ondernemers gemakkelijk in kunnen zoeken naar personeel. Het is zonde dat dit bij het UWV niet goed is geregeld. Waarom niet? Misschien is dat iets wat we met Start Foundation kunnen uitzoeken. En als blijkt dat het een goed idee is, zou ik graag helpen die database te realiseren. Er moeten grote stappen worden gezet, het gaat om veel mensen die een baan zoeken. Met kleine initiatieven, hoe goed ook, kom je er niet.’ Informatieachterstand Een tweede praktisch probleem is de informatieachterstand bij veel bedrijven, meent Mulder. Wat zijn de financiële consequenties van het aannemen van mensen met een achterstand, hoe zit het met subsidies en hoe zorg je ervoor concurrerend en winstgevend te blijven? Hoe regel je goede begeleiding op de werkvloer en hoe richt je je productieproces zo in dat mensen met verschillende talenten kunnen werken? Mulder: ‘De kennis is er misschien wel, maar die is in ieder geval niet toegankelijk genoeg. Misschien moet er een soort raad van advies komen waar ondernemers terechtkunnen met praktische vragen, of moet Baanbreker worden uitgebouwd tot een servicemagazine voor ondernemers. Ik zou het een goed idee vinden als Start Foundation de praktische ondersteuning van bedrijven oppakt en uitbouwt.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 17

Pienter met poen Kosten en baten Veel hulp voor weinig Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Ondernemen is niet altijd simpel. En hulp inkopen, in de vorm van een training, een coach of een adviseur, is vaak duur. Maar er zijn non-profitorganisaties die hulp bieden voor weinig. Drie voorbeelden. Hoe start je een onderneming? Hoe voorkom je een faillissement? Wat zijn je sterke en zwakke punten? Als ondernemer moet je het allemaal maar zelf uitzoeken. Van tijd tot tijd een goed gesprek met iemand die verstand heeft van ondernemen, kan dan heel prettig zijn. Het Ondernemersklankbord (OKB) vraagt een minimumdonatie van € 100 voor een coachingstraject van een half jaar. Deze stichting verbindt vrijwillige coaches, bestaande uit oud-ondernemers, managers of specialisten op hun vakgebied, aan ondernemers die wel wat hulp kunnen gebruiken. OKB, financieel gesteund door het ministerie van Economische zaken, Rabobank en VNO-NCW, is landelijk actief, biedt ook hulp aan ervaren ondernemers en staat de vrijwillige coaches bij met trainingen en een kleine staf. Meer informatie: www.ondernemersklankbord.nl. Vrije keuze Qredits is een non-profitorganisatie die startende en bestaande ondernemers helpt door het aanbieden van ondernemerstools, coaching en het verstrekken van bedrijfskredieten tot € 250.000. Dit doet Qredits met behulp van partners, zoals onder andere ING, Triodosbank, Accenture en de Goudse Verzekeringen. Een half jaar coaching kost bij Qredits € 200. De vrijwillige coaches van Qredits zijn succes volle (oud-)onder nemers en professionals uit diverse bedrijfstakken en organisaties. In tegenstelling tot het Ondernemersklankbord, dat coaches toewijst aan ondernemers, kun je bij Qredits kiezen uit een aantal coaches in de buurt. Meer informatie: www.qredits.nl. Speciaal sociaal Social Enterprise NL is een netwerk van sociale ondernemingen dat leden in allerlei vormen ondersteuning biedt, voor niets of tegen een kleine bijdrage. Start-ups die zich aansluiten, betalen € 195 per jaar, bedrijven die al langer dan twee jaar actief zijn en minimaal € 150.000 omzet draaien, betalen het reguliere lidmaatschap, dat begint bij € 250. Dit lidmaatschap geeft toegang tot een uitgebreid aantal diensten, waaronder coaching, maar ook masterclasses over allerlei onderwerpen. Programmamanager Marijt Regts: ‘Langdurige persoonlijke coachingstrajecten worden niet continu aangeboden aan leden, maar dit jaar begint er weer een in oktober, vooral gericht op de persoonlijke ontwikkeling van de ondernemer.’ ABN AMRO Foundation stelt ervaren professionals beschikbaar, afkomstig uit verschillende disciplines binnen ABN AMRO bank. Meer informatie: www.social-enterprise.nl. 18 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘Bij Peer werken we met hbo’ers en academici met een arbeidsbeperking. Ik ben van de gelijkwaardigheid. Ik wil mensen om me heen die op hetzelfde intellectuele level zitten en weerwerk kunnen bieden. Bij ons zijn mensen met autisme en met een fysieke of psychiatrische beperking in dienst. Ik vind zo’n mix leuk, dat past bij mij.’ 2. ‘Je zegt niet: ik ben inclusief ondernemer’ Otto Reuchlin is directeur en oprichter van Peer, een bureau voor administratie, belastingadvies en boekhouden in Amsterdam. ‘Iemand zei: Apple bestaat al, dan worden jullie Peer.’ Tekst: Hans Horsten Foto: Jan Reinier van der Vliet Wat is uw drijfveer om zich voor deze mensen in te zetten? ‘Ik heb een sterke sociale drive. In mijn jeugd heb ik de straat gezien. Ik zat een tijd in een pleeg gezin. Die ervaringen waren heel leer zaam. In dit bedrijf kan ik mijn sociale ei kwijt en mijn ondernemende eigen wijsheid. Peer draait goed, we hebben nu zes mensen op kantoor. Als we willen, kunnen we jaarlijks verdubbelen, maar zorgvuldigheid bij groei is essentieel. We zijn recent voorzichtig begonnen met detacheren.’ 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Sjoerd van der Maaden van Specialisterren. Die is al een paar stappen verder dan ik. En Pieter Winsemius. Hij werkte lang voor McKinsey. In hem komt de combinatie emotie en economisch denken samen. Dat vóél je. Ten slotte Diana Clement. Zij leidt de Amsterdamse vestiging van accountantskantoor Borrie en is vicevoorzitter van de beroepsvereniging van accountants. Zij snapt écht wat wij doen en helpt ons om van Peer een succes te maken.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Nee, want ik heb me nog nooit zo fijn gevoeld als in dit bedrijf. Als ik op de Zuidas ben, sta ik raar te kijken: wat een eenzijdige wereld. Alleen die term inclusief ondernemen vind ik niets. Dat is toch geen Nederlands? Niemand zegt in de kroeg: ik ben inclusief ondernemer.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Ik ga geregeld naar de zaterdagmatinee in het Concertgebouw. Daarnaast is wielrennen een passie van me. Dansen doe ik ook graag. Er zijn gelukkig plekken waarvoor je daar als 50-plusser nog terechtkunt.’ De Normaalste Zaak Peer is aangesloten bij de Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 19

Goed geregeld Meer weten? –> Creatief banen maken: valet charging Ervoor zorgen dat elektrische auto’s in de parkeergarage aan de laadpaal komen. En eenmaal vol, ook weer worden afgekoppeld, zodat de beschikbare laadpalen effectief worden benut. Valet charging heet dat. Het levert nieuwe banen op. Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto: Guy Offerman ‘Alsjeblieft, de sleutels. Om 15.00 uur moet ik weer weg.’ Komt voor elkaar, verzekert Peter Meijer. Het afgelopen half uur hebben bijna twintig medewerkers van Ernst & Young hun autosleutels bij Meijer ingeleverd. In een hoek van de parkeergarage bevindt zich zijn werkplek: een klein tafeltje, een laptop en een sleutelkast. Op zijn computer staat een spreadsheet open, waarmee Meijer bijhoudt welke auto wanneer opgeladen moet zijn. Honderd auto’s Ernst & Young is bezig om het wagenpark te verduurzamen. Een flink aantal medewerkers heeft daarom een hybride of volledig elektrische leaseauto. Maar voor die ruim honderd auto’s is maar een beperkt aantal laadpalen beschikbaar. De auto’s zijn weliswaar binnen twee uur helemaal opgeladen, in de praktijk blijven ze de hele dag aan de stekker hangen. Daardoor is er een tekort aan laadcapaciteit. Maar uitbreiden met extra laadpalen is relatief duur. Netbeheerder Stedin constateert een weinig efficiënt gebruik van het net. Dat alle auto’s bij aankomst op het werk onmiddellijk worden ingeplugd en opgeladen, zorgt in de ochtend uren voor een ongewenste piek op het elektriciteitsnet. Social charging kan een oplossing zijn, zegt Kees Eriks, mobility manager bij Ernst & Young. ‘Op één van onze andere kantoren hebben de mensen met een hybride auto een WhatsApp-groep, de ‘stekkerclub’. Als je auto vol is, zet je ‘m ergens anders en meld je in de appgroep dat er een plek vrij is.’ Dat werkt niet op het veel grotere hoofdkantoor aan de Zuidas in Amsterdam. ‘De bereidheid om helemaal van de twintigste verdieping te komen en je auto te verplaatsen, is hier wat minder. Het kost ook teveel tijd.’ Win-winsituatie Er is wat op gevonden: valet charging. Uit een pilot die afgelopen jaar bij Ernst & Young liep, lijkt dat het ei van Columbus. De (Engelstalige) masterthesis die Hidde van Heijst (Erasmus Universiteit) over deze pilot schreef, is te vinden via www.startfoundation.nl/valetcharging. Pilot geslaagd » De pilot met valet chargers bij het hoofdkantoor van Ernst & Young in Amsterdam liep van april tot en met augustus en werd betaald door Ernst & Young, Stedin, Start Foundation en Jeeves. Een masterstudent van de Erasmus Universiteit heeft de data van de pilot geanalyseerd en concludeert dat dit een kansrijk concept is. Ernst & Young omschrijft de pilot als zeer succesvol, maar stopt voorlopig wel met valet charging. Het bedrijf heeft verder geïnvesteerd in extra laadpalen. Dat zijn er op dit moment voldoende voor het aantal auto’s met een stekker. 20 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 Valet Charger Peter Meijer (links) geeft een medewerker van Ernst & Young zijn automap en sleutels terug nadat de auto is opgeladen. Valet charging is een win-win situatie op veel fronten Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 21

Goed geregeld Een chauffeur zorgt ervoor dat een auto op het afgesproken tijdstip altijd opgeladen klaarstaat. ‘Een unieke service’, vindt Floris Vervat, directeur van chauffeursdienst Jeeves, die deze service levert. Vervat: ‘Valet charging is een winwinsituatie op veel fronten. Je ontzorgt de hun autosleutels af te geven? ‘Dat doen ze bijna allemaal’, zegt Peter Meijer. ‘Heel soms niet. Dan is het meestal een externe klant.’ Je ontzorgt medewerkers, boekt milieuwinst en maakt banen medewerkers, en er is milieuwinst: als de auto’s permanent opgeladen zijn, rijden mensen meer elektrisch en minder op fossiele brandstof.’ Start Foundation haakte tegelijk met Jeeves aan bij het project. De stichting zette haar expertise in om praktische problemen in het project te overwinnen en stimuleerde de keuze voor oudere chauffeurs, omdat die moeilijk aan werk komen. Vervat: ‘Daardoor dient dit project ook een maatschappelijk doel.’ Eén van de vragen die tijdens de pilot beantwoord moesten worden, was: zijn medewerkers wel bereid Goedgekleed Jeeves heeft perfecte kandidaten voor deze functie gevonden, zegt mobility manager Eriks. ‘De valet chargers zijn communicatief zeer vaardig, onze medewerkers vinden het contact erg prettig.’ Vervat: ‘Juist 50-plussers zijn geschikt voor zulk werk. Dat zijn over het algemeen mensen die, laten we zeggen, nog weten hoe het hoort. We hebben gezocht naar mensen met een goede rijvaardigheid, die bekend zijn met automerken, goedgekleed gaan en gastvrij zijn.’ Punt van zorg is nog de werkomgeving, zegt Vervat: ‘Onze mensen staan de hele dag in het donker, en er zijn wel uitlaatgassen.’ Het laden van honderd auto’s aan een beperkt aantal palen is een flinke logistieke operatie, zegt Meijer. Maar inmiddels is hij er behoorlijk bedreven in. De auto’s die het eerst weer weg moeten, worden het eerst geladen. Hij houdt bij waar hij ze vervolgens parkeert, zodat niemand hoeft te zoeken. Valet charging is absoluut kansrijk, blijkt uit de pilot. Floris Vervat: ‘Zolang er nog schaarste is aan laadpalen, is dit interessante service op maat. Diverse bedrijven hebben al bij ons aangeklopt omdat ze interesse hebben.’ « Elk bedrijf kan banen maken Kennisintensieve bedrijven vinden het soms ingewikkeld om banen te creëren in het kader van de Participatiewet. Deze proef met valet charging laat zien dat er door samenwerking en creativiteit op onverwachte plekken nieuwe functies te bedenken zijn voor mensen die moeilijk aan werk komen, in dit geval voor ouderen. Veel medewerkers van Ernst & Young bleken overigens ook geïnteresseerd te zijn in aanvullende service. Doesje Fransen, Start Foundation: ‘De valet chargers krijgen ook de vraag of ze niet even naar de stomerij kunnen, of de auto uit willen zuigen of wassen.’ Welke skills heb je nodig om dit werk te kunnen doen? Naam: Peter Meijer (60 jaar) Functie: valet charger In dienst sinds: begin 2016 Arbeidsbeperking: leeftijd et natuurlijk een liefhebber van auto’s zijn. En van korte interacties houden. Ik vind dat erg leuk: even een praatje met iemand, even een dame in mantelpak helpen met het aansluiten van de kabel, de vipbehandeling, noem ik dat.’ Je mo‘ 22 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 Lieve Sahar, –> Steeds vaker word ik als ondernemer aangesproken op mijn maatschappelijke prestaties. Dat vind ik prima, maar hoe maak ik dat inzichtelijk? Salim A. te B. Beste Salim, Ondernemen heeft altijd maatschappelijke impact. Als je weet hoe je die kunt meten, kun je je toegevoegde waarde in beeld brengen voor klanten, medewerkers en andere connecties. De eerste vraag die je jezelf dan moet stellen, is: ‘Welke impact wil ik hebben?’ Wil je werkgelegenheid bieden aan mensen die anders niet zo makkelijk aan werk komen? Of wil je bijdragen aan een duurzamer gebruik van grondstoffen? Of wil je de omgeving (bijvoorbeeld de buurt) waarin je met je bedrijf actief bent, positief beïnvloeden? De tweede vraag is: ‘Voor wie wil ik mijn impact zichtbaar maken?’ Dit kun je zelf zijn, omdat je wilt weten hoe je meer impact kunt realiseren. Maar vaak zul je maatschappelijke impact zichtbaar willen maken aan bijvoorbeeld de gemeente, om in aanmerking te komen voor bepaalde opdrachten of subsidies. Of aan financiers (zoals Start Foundation) om hun investering in je bedrijf te rechtvaardigen. Tot slot moet je beslissen hoe je je impact zichtbaar gaat maken. Je kunt bijvoorbeeld inzichtelijk maken welke besparingen op uitkeringen (euro’s die de gemeente minder hoeft uit te keren) of zorgkosten je realiseert. Je kunt ook laten zien wat jouw inspanning is om de nadelige effecten van je bedrijfsactiviteiten op het milieu te reduceren. Andere vormen van impact, zoals het zelfvertrouwen van medewerkers, zijn lastiger in euro’s uit te drukken. Inzicht in maatschappelijke impact begint met het beantwoorden van deze vragen. In Nederland zijn er diverse onderzoeks- en advies - bureaus die hierbij kunnen ondersteunen, kijk bijvoorbeeld op www.startfoundation.nl/impact. Succes! Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016 23

Niet te geloven! Overheid en beleid Universiteit discrimineert op leeftijd Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Politicoloog Matthijs Hisschemöller vindt in 1992 een fijne baan bij het dan nog zelfstandig functionerende Instituut voor Milieuvraagstukken van de Vrije Universiteit (VU). Ruim twintig jaar later wordt hij ontslagen vanwege zijn leeftijd. De eerste rimpelingen komen als het Instituut voor Milieuvraagstukken wordt ondergebracht bij de faculteit voor Aarden levenswetenschappen. Hisschemöller krijgt een directeur die hem belemmert in de uitvoering van zijn onderzoek. Gelukkig vertrekt deze na enige tijd en Hisschemöller denkt weer lekker aan het werk te kunnen gaan. Maar dat loopt anders. Het is 2014 en Hisschemöller is na 22 jaar trouwe dienst bijna 58 jaar. De faculteit moet reorganiseren en velen verliezen hun baan. Ook Hisschemöller. Hij slaat aan het rekenen en ontdekt dat de reorganisatie 57 procent van de 55-plussers hun baan kost. Terwijl bij een leeftijdneutrale uitvoering dit 27 procent zou moeten zijn. Leeftijdsdiscriminatie? De VU noemt het de keuze voor ‘toekomstbestendige onderzoeksgroepen met voldoende kritische massa’. Hisschemöller gelooft het niet, en met hem elf andere collega’s. Ze worden gewoon geloosd omdat ze te duur zouden zijn. De twaalf stappen naar het College voor de Rechten van de Mens. In mei van dit jaar bepaalt het college dat de VU zich inderdaad schuldig heeft gemaakt aan leeftijdsdiscriminatie. De universiteit heeft niet geprobeerd onevenredig veel ontslag van 55-plussers te voorkomen. Wat heet, het lijkt er verdacht veel op dat juist de functies van ouderen ‘specifiek’ zijn verklaard, waardoor ze buiten het afspiegelingsbeginsel konden worden gehouden. De VU kan wel zeggen dat er objectieve gronden zijn gehanteerd, maar het effect is dat onevenredig veel 55-plussers hun baan ver liezen. Dat is discriminatie en bij wet verboden, aldus het harde oordeel van het college. Helaas is het college een tandeloze tijger. Een uitspraak is niet bindend, van de wederpartij wordt verwacht dat de zaak wordt herzien. In 80 procent van de gevallen gebeurt dat ook, maar de VU houdt vooralsnog het been stijf, vertelt Hisschemöller. Wel zijn de twaalf baanbrekers in juni eindelijk uitgenodigd voor een gesprek, wat de universiteit al die jaren heeft geweigerd. Hisschemöller: ‘We hebben heel duidelijk gemaakt dat de VU consequenties moet trekken uit het oordeel van het college. De ontslagen zijn wat ons betreft van tafel.’ De universiteit heeft bij het ter perse gaan van dit nummer nog niets laten horen. Kent u ook een Niet-te-geloven kwestie? Laat het ons weten! Mail naar baanbreker@startfoundation.nl 24 Start Foundation – Baanbreker nr. 4 2016

Het is tijd te erkennen dat de huidige arbeidsmarkt geen plek heeft voor iedereen. Jos Verhoeven en Ton Wilthagen, pagina 15 Waar mensen met een arbeidshandicap werken, daalt het ziekteverzuim. Harry van de Kraats, pagina 18 Ik benader ze niet met een oordeel, maar met humor en begrip. Rodney van den Hengel, pagina 20 Nummer 3, juli 2016 over bedrijven die investeren in mensen Hoe meer monden voor onze soep, hoe meer banen Bob Hutten, De Verspillingsfabriek

Column Worsteling Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation De zaal giert het uit als een mevrouw op rij 18 cabaretier Leon van der Zanden instrueert de etalagepop op het podium ernstig letsel toe te brengen. De pop staat voor de topman onder wiens leiding warenhuis V&D ten grave is gedragen. Het is de bijna-apotheose van een avond vol galgenhumor. Een kleine 500 ontslagen medewerkers van V&D bezoeken de gratis voorstelling die door één van hen is georganiseerd. Eerder die avond vraagt Van der Zanden de zaal om de handen in de lucht te steken, zodat duidelijk wordt hoelang men bij V&D gewerkt heeft. Tien, twintig, dertig en zelfs veertig dienstjaren zijn geen uitzondering. De man in de stoel naast me houdt zijn handen in de lucht als Van der Zanden achtereenvolgens vraagt wie boos is, wie verdrietig en wie gefrustreerd. Toch oogt-ie wat apathisch. Ik worstel met mijn eigen gevoelens. Had de werkgever niet meer voor deze mensen moeten doen? Hadden ze niet zelf eerder in actie moeten komen? Immers, je loopbaan is ook je eigen verantwoordelijkheid. Ik realiseer me dat de ‘schuldvraag’ er nu niet meer zo veel toe doet. Deze mensen hebben geen werk meer. Geen vast dagritme, geen loonstrook, geen contact met de klant of met collega’s. Het zaallicht gaat aan. De stukgeslagen paspop blijft achter op het toneel. 2 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 Inhoud Omslagverhaal 6. Bob Hutten van De Verspillingsfabriek geeft tomatenkontjes en mensen een tweede kans. Overheid en beleid 10. Zijn de voorwaarden voor een garantiebaan oneerlijk streng? De stelling 24. Niet te geloven! Hoe een talentvolle leerling werd tegengewerkt. Colofon Baanbreker nummer 3, juli 2016 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om mensen, voor wie een baan niet vanzelfsprekend is, in dienst te nemen en/of te behouden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 baanbreker@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e-mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel-Babori en Jos Verhoeven Goed geregeld! 12. In Collectief040 helpen bedrijven elkaar sociaal te ondernemen. Samen werken 14. Rodney van den Hengel hielp Robin Scholten koffiebrander te worden. Toppers! 20. Weinig werkgevers durven een ex-gedetineerde aan. Ten onrechte. Kosten en baten 17. Pienter met Poen Over de onbekende borgstellingsregeling MKB. 18. Harry van de Kraats (AWVN) wil de 23. Lieve Sahar Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 3 22. Vijf vragen aan Monique Peek van Broodjestijd BV. Participatiewet verbreden. En verder… 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie Geleijnse, Hans Horsten, Rineke van Houten, Christine Lucassen, Marion Rhoen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet, Anka van Voorthuijsen en Ton Wilthagen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Rogier Chang, Carli Hermes, Jasper Hof, Hugo de Jong, Frans van Lieshout, Guy Offerman, René Schotanus en Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Drukkerij Wedding B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. www.drukkerijwedding.nl

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Cabaretière Karin Bruers: ‘De oudjes leven helemaal op in de Social Salon’ Dementievriendelijke Social Salon Cabaretière Karin Bruers bedacht de Social Salon, die nu een half jaar proefdraait in Tilburg. Wat is het idee? ‘In deze dementievriendelijke salon kunnen ouderen hun haar laten knippen en een pedicure, manicure of schoonheidsbehandeling ondergaan. Het idee ontstond toen mijn dementerende moeder niet naar de dagbesteding wilde, maar opfleurde als ze naar de kapper mocht.’ Wat is het sociale aspect van je salon? ‘Kleine kapperszaakjes waren vroeger belangrijke ontmoetingsplaatsen, waar men nog echt de tijd voor elkaar had. Een behandeling in onze salon, waar mensen werken die eerder werkloos waren, duurt drie uur. Tussendoor koffi e, een sapje, lunch en vooral veel aandacht. Die oudjes leven hier helemaal op. Pas ging hier een klant weg die spontaan haar rollator vergat.’ Het blijft niet beperkt tot Tilburg? ‘Hier eerst uitkristalliseren, dan landelijk uitrollen. Het is een hoogwaardige vorm van dagbesteding. En voor mensen met een uitkering een prima plek om weer te werken. Je bent hier méér dan kapper, je bent ook verzorger. Met een donatie van Start Foundation gaan we de salon bekendheid geven.’ www.socialsalon.nl Nieuwe bestuursleden Annemarie van Gaal en Alex Mulder zijn recent toegetreden tot het bestuur van Start Foundation. Van Gaal (1962) maakte faam als uitgever in Rusland in de jaren ’90. Terug in Nederland ging ze aan de slag als ondernemer en investeerder en maakte ze diverse tv-programma’s. Ze zet zich in voor armoedebestrijding en bewustwording in fi nanciële zaken, zoals regelmatig te lezen valt in haar wekelijkse column in De Telegraaf. Alex Mulder (1946) werd gevraagd vanwege zijn ondernemerschap en kennis van de arbeidsmarkt. Als twintiger begon hij uitzendbureau Unique, dat hij uitbouwde tot een multinational onder de naam USG People. Han Noten, burgemeester van Dalfsen, en programmamaker en ex-politica Femke Halsema zijn de twee andere bestuursleden. Voor de vijfde zetel wordt later dit jaar een benoeming verwacht, dat wordt iemand uit de wetenschappelijke hoek. Hulp voor oud-V&D’ers Dat was lachen, natuurlijk, tijdens de shows die cabaretier Leon van der Zanden gratis gaf voor de ontslagen medewerkers van V&D. Maar na ‘Leons grote prijzencircus’ is het tijd voor serieuzere acties. Zoals de workshop die Start Foundation samen met De Broekriem organiseerde voor een groepje V&D’ers. Vanwege hun leeftijd (45+) hebben velen moeite een nieuwe baan te vinden. De workshop omvatte een presentatiepitch en tips om te netwerken. Als daar behoefte aan bestaat, wil de maatschappelijk investeerder nog veel meer ontslagen medewerkers van het voormalige warenhuis helpen. Directeur Verhoeven van Start Foundation: ‘Voor deze groep is het belangrijk in actie te komen en niet op de bank te blijven zitten totdat het UWV zich meldt.’ www.startfoundation.nl/VenD 4 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 € 2.572.049 Gek op Werk In 2015 kende Start Foundation 38 fi nancieringen toe voor een totaalbedrag van € 2.572.049. Van dat bedrag werd 70 procent verstrekt in de vorm van een lening en 30 procent betrof donaties. In 2015 is bij 35 bedrijven met een lopend krediet een sociale analyse uitgevoerd. In totaal werken bij deze bedrijven 912 mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Lees er meer over in het jaarverslag 2015 op www.startmetvragen.nl Willem Drees-lezing Bijna was er door geldgebrek een einde gekomen aan de jaarlijkse Willem Dreeslezing. Bijna, want na enig overleg zijn er twee nieuwe sponsors die de publieke lezing over sociaaleconomische vraagstukken de komende jaren laten voortbestaan: VNO-NCW en Start Foundation. Willem Drees, sociaal democraat in hart en nieren, staat symbool voor de verzorgingsstaat. Dat uit gerekend een werk geversorganisatie en een maatschappelijk investeerder nu ‘zijn’ lezing gaan voortzetten, is minder vreemd dan het lijkt, volgens Jos Verhoeven van Start Foundation: ‘Na de Tweede Wereldoorlog werd de overheid nagenoeg geheel verant woordelijk voor de verzorgingsstaat. Maar nu worden ook bedrijven aangesproken op hun rol in de aanpak van maatschappelijke problemen. Dat motiveerde ons om hieraan deel te nemen.’ Prof.dr. Kim Putters, directeur Sociaal en Cultureel Planbureau, zal de lezing op 17 november uitspreken. www.willemdrees.nl Gek op Werk, opgericht in 2007, was een re-integratiebureau dat mensen met een psychiatrische achtergrond naar werk hielp door ze via een webcam te laten chatten met jobcoaches met dezelfde achtergrond. Start Foundation investeerde er een ton in. Tot eind 2014 werden meer dan 200 mensen naar werk begeleid. Ruim 1.100 personen werden geactiveerd om hun eerste stappen naar een baan te zetten. Op het hoogtepunt telde de stichting dertig medewerkers. Eind 2014 ging Gek op Werk deels door problemen van conjuncturele aard failliet. Terugkijkend zegt directeur Ronald Oosterhof: ‘Erg jammer dat het zo heeft moeten gaan. Aan de andere kant, ik heb ervan geleerd dat opstaan en weer doorgaan een belangrijk deel van het leven is.’ Ronald Oosterhof betreurt het faillissement van Gek op Werk Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet- of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl. Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 5

Omslagverhaal Eigenaar Bob Hutten overtuigde directeur Corien Poederbach van De Verspillingsfabriek de workflow vanaf dag één aan te passen aan mensen met een arbeidsbeperking. De Verspillingsfabriek Bob Hutten 6 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 Bob Hutten wil het ambacht terugbrengen Meer weten? –> De Verspillingsfabriek maakt deel uit van Three-Sixty, het nieuwe innovatiecentrum voor circulaire economie. Meer informatie op www.hutten.eu/verspillingsfabriek. Kwaliteit en maatschappelijk ondernemen: met die combinatie kun je prima concurreren, is de overtuiging van cateraar Bob Hutten. Met De Verspillingsfabriek geeft hij tomatenkontjes en mensen met een arbeidsbeperking een tweede kans. Geen werkverschaffing, maar een sterk concept. Tekst: Annemarie Geleijnse Foto’s: Guy Offerman Op een industrieterrein in Veghel, op tien minuten rijden van het moederbedrijf, opende cateraar Hutten begin dit jaar De Verspillingsfabriek. Reststromen uit de voedselindustrie – de kopjes en de kontjes van de tomaten van McDonald’s, paprika’s met kleurverloop, snijresten uit een vleesfabriek – worden hier in grote ketels tot nieuwe soepen verwerkt. Bob Hutten, directeur van Hutten, gaat twee misstanden tegelijk te lijf: de verspilling van voed sel en de verspilling van talent. Hutten: ‘Ik wil het ambacht terugbrengen in de maatschappij. De terugkeer naar eenvoudigerecepturenfabrieken is mijn oplossing voor verspild talent.’ Een nieuw voedselconcept neerzetten en uitbouwen in een hergebruikt gebouw met nieuwe medewerkers van wie het merendeel een rugzakje mag hebben. Zijn dat niet al te veel goede bedoelingen tegelijk? ‘De meeste mensen die bij ons aankloppen, hebben structuur nodig, en die hebben we nu nog nauwelijks te bieden’, beaamt Corien Poederbach, aangesteld als directeur van De Verspillingsfabriek. ‘Ik dacht aanvankelijk: Wat doen we ze aan? Laten we eerst de structuur neerzetten.’ Maar oprichter Bob Hutten kiest nadrukkelijk voor deze opzet. ‘We moeten de processen zo inrichten dat het ook voor mensen met een beperking te doen is. Wordt het niet te veel? Is het niet te ingewikkeld? Juist door het werkproces van meet af aan op de doelgroep aan te passen, creëer je een werkzame omgeving.’ Structuur en houvast Daarvan raakte ook Poederbach, na een paar ‘charges’ proefkoken, overtuigd. Ze zag dat er voldoende terugkerende werkzaamheden waren die de gewenste structuur en houvast geven. Van alle taken in het werkproces werd een inschatting gemaakt van wat wel en niet te doen is voor mensen met een arbeidsbeperking. ‘Per handeling bekeken we wat iemand moet kunnen. Kan dit werk ook zittend of moet je Goed geregeld Vereenvoudigde cursus HACCP » Werkgevers in de voedingsindustrie hebben de wettelijke verplichting ervoor te zorgen dat elke medewerker kennis heeft van de HACCP (Hazard Analysis Critical Control Points) en volgens deze hygiëneregels werkt. De Verspillingsfabriek werkt met een opleidingsinstituut aan een vereenvoudigde cursus HACCP. Poederbach: ‘We willen onze mensen in jip-en-janneketaal en met veel plaatjes het proces en de risico’s uitleggen. Ons hele werkproces knippen we daarbij in stukjes op. Die stukjes moeten voor iedereen duidelijk zijn. Het wordt een eenvoudige HACCPtraining via e-learning.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 7

Omslagverhaal Minder winst, maar wel een inclusief Nederland kunnen staan? Hoeveel moet je kunnen tillen?’ De vastgelegde workflow vormde de basis voor de selectiegesprekken met de kandidaten voor de eerste functies. De eerste medewerkers kwamen vanuit de Participatiewet via de lokale werkbemiddelaar WSD. In deze startfase zijn er op hoogtijdagen elf mensen aan het werk. Buiten Poederbach zelf, de productontwikkelaar die de receptuur bedenkt, de kwaliteitsmedewerker en de teamleider op de werkvloer, zijn dit allemaal mensen met een arbeidsbeperking. ‘Je moet niet denken dat deze mensen niets kunnen’, zegt Poederbach fel. ‘Er loopt hier een jongen met Asperger die mij aanspreekt op dingen die niet kloppen. Hij heeft zijn ogen niet in zijn achterzak.’ Goede propositie De eerste klant is binnen, de fabriek is klaar voor opschaling. ‘Dit gaat verder dan idealisme’, stelt Hutten. ‘Ik wil laten zien dat een product dat vanuit eigen kracht wordt gemaakt, een goede Kosten en baten Winstmaximalisatie als middel Met een impactlening van de Rabobank, een lening van Start Foundation, maar vooral ook een forse investering van 2,5 miljoen euro vanuit de Hutten Group werd De Verspillingsfabriek opgezet. Hutten: ‘Winstmaximalisatie is niet het doel, maar een middel om verspilling van talent tegen te gaan. Iedere ondernemer streeft winstgevendheid na, maar we kunnen misschien weleens met wat minder winst genoegen nemen om Nederland wat meer inclusief te maken.’ Overheid en beleid Lean & mean Poederbach verdiepte zich kort in alle regelgeving rondom de Participatiewet. ‘Echt heel ingewikkeld.’ Haar oplossing? ‘Ik ben vrij lean & mean en houd mezelf vooral bezig met de corebusiness. Ik kan heel goed schakelen met partijen die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bemiddelen, zoals in deze regio IBN (Integrale Bedrijven Noordoost-Brabant) of WSD. Zij kennen de regelgeving tot achter de komma. Start Foundation ziet er daarnaast op toe dat we ook openstaan voor doelgroepen die buiten de Participatiewet vallen.’ 8 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 Waarom lukt het bij De Verspillingsfabriek wél? Naam: Ilona van den Berg (20) Functie: productiemedewerker In dienst sinds: maart 2016 via Werkbedrijf WSD Arbeidsbeperking: PDD-NOS ‘Door mijn PDD-NOS ben ik wat langzamer dan een ander. Het lukte me niet mijn mbo-opleiding brood en banket af te maken. Ik ben heel blij dat ik nu tóch in de horeca kan werken. Dat we in De Verspillingsfabriek allemaal wat extra hulp nodig hebben, maakt het makkelijker. Hier kan ik mezelf zijn.’ propositie op de markt kan opleveren.’ Want Hutten en Poederbach zijn ondernemer genoeg om te weten dat een goed verhaal niet genoeg is om de klant te overtuigen. De zakken verse soep die onder de merknaam Barstensvol sinds half mei in de schappen van de 130 supermarkten van EMTÉ (onderdeel van Sligro) liggen, moeten goed en lekker zijn. Poederbach: ‘We zetten in op restaurantkwaliteit. Dat, in combinatie met ons verhaal over maatschappelijk verantwoord ondernemen, levert onderscheidend vermogen op.’ Daarbij lukt het De Verspillingsfabriek ook om op prijs te concurreren. Een zak verse soep kost in de winkel rond de € 2,50, dat is vergelijkbaar met de prijzen van bijvoorbeeld UNOX. Knap staaltje ondernemen, want wie denkt dat het goedkoper is om soep te maken met reststromen, vergist zich. Weliswaar zijn de grond stoffen deels tegen een lage prijs in te kopen (leveranciers doen graag mee, want zij moeten voor het verwerken van hun ‘afval’ elders soms zelfs betalen), maar de arbeidskosten zijn hoger. Denk aan het uitzoeken van wat wel en niet bruikbaar is of het met de hand schillen van ‘misvormde’ aardappeltjes. Extra kostenpost Daarbovenop komen nog de kosten voor het werken met mensen met een arbeidsbeperking. Hutten: ‘Het duurt toch net wat langer om de samenwerkers in De Verspillingsfabriek op te leiden. Ze hebben wat meer begeleiding nodig, de uitval is wat hoger. Dat vraagt veel van leidinggevenden en leidt tot hogere kosten.’ Hoewel een deel van de extra kosten wordt gedekt door subsidies vanuit de overheid en een lager uurtarief, rekent Hutten op een extra kostenpost van vijftien procent. Een wat lagere winst is bij een onderneming als deze dan ook onvermijdelijk. Maar om duurzaam te zijn, moet er wel geld verdiend worden. De gesprekken met grote afnemers zijn dan ook volop gaande, zodat de fabriek echt op grote schaal en winstgevend kan gaan draaien. Het overtuigen van afnemers vergt veel voorbereiding en tijd, vertelt Poederbach. ‘Het verschilt per retailer waar ze kansen zien. Onze producten geven hun de kans zich te profileren als duurzame partij die stelling neemt tegen voedselverspilling. Ze kunnen ook laten zien dat ze mensen met een achterstand mede aan werk helpen.’ Hutten: ‘Uiteindelijk zijn de prijs, de kwaliteit, het tegengaan van voedselverspilling en de inzet van onbenut talent alle vier even belangrijk om ze over de streep te trekken.’ Als het aan Hutten ligt, werken er straks driehonderd mensen met een achterstand in De Verspillingsfabriek. Het vinden van afzet, ofwel monden om de soep te eten, is daarbij de doorslaggevende factor. ‘Hoe meer monden, hoe meer banen.’ Samenwerken Veilig voelen De sfeer in het nog kleine team van De Verspillingsfabriek is goed. Ook op de dagen dat er meer mensen mét een afstand rondlopen dan zonder. Poederbach: ‘Teamleider Jack Duymelinck is precies het soort papatype dat ik zocht. Hij is warm en sociaal, maar heeft ook overwicht. Ik merk dat de mensen zich bij hem veilig voelen. Ik heb meisjes gezien die me bij binnenkomst niet durfden aan te kijken en nu dansend door de keuken lopen. Daar word ik zelf ook helemaal blij van.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 9 »

Overheid en beleid De stelling –> ‘ Voorwaarden voor een garantiebaan oneerlijk streng’ Tekst: Christine Lucassen Illustratie: Idris van Heffen Tot 2026 moeten er 125.000 banen voor arbeidsgehandicapten bij komen. Maar alleen wie niet zelfstandig het minimumloon kan verdienen, komt in aanmerking voor zo’n garantiebaan. Vallen er zo geen mensen tussen wal en schip? Meer duidelijkheid Maurice Limmen, voorzitter CNV ‘Het is belangrijk dat degenen voor wie de garantiebanen zijn bedoeld, namelijk mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, deze ook kunnen krijgen. Als dat door te strenge voorwaarden niet lukt, dan moeten we daarnaar kijken. Het is echter onvoldoende duidelijk of de voorwaarden daadwerkelijk te streng zijn en, zo ja, voor wie. Daarom is het goed dat er op verschillende plekken in het land proeven worden gedaan om meer duidelijkheid te krijgen. Want het versoepelen van de voorwaarden zonder goed te weten of er een probleem is en wat dit probleem precies inhoudt, zou wel eens heel oneerlijk kunnen uitpakken voor mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt.’ Herhaling van zetten Ad Vogels, bedrijfsleider Het Goed ‘Ik zie een herhaling van zetten. Jaren geleden moest je erg beperkt zijn om naar een sociale werkvoorziening te mogen, nu moet je erg beperkt zijn voor een garantiebaan. Maar er is ook een groep minder beperkten die amper kans heeft op regulier werk. Want werkgevers zitten niet te wachten op iemand met een beperkte verdiencapaciteit zonder interessant rugzakje. Laat sociale werkvoorzieningen deze mensen in dienst nemen en detacheren - rekening houdend met hun verdiencapaciteit en zonder risico voor de werkgever bij uitval of minder presteren. Dan help je ook deze groep.’ 10 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 Participatie Margo Mulder, wethouder transitie WMO en Participatie, arbeidsmarkt, gemeente Heusden ‘Ik zie in de praktijk dat de voorwaarden voor een garantiebaan niet werken. Van de week nog: een werkgever wil een jongen met psychiatrische problemen een kans geven. Het duurt echter lang om te onderzoeken waar de jongen recht op heeft, terwijl het belangrijk is dat hij snel in een ritme komt. Door de complexe wetgeving loopt hij het risico blijvend aan de kant terecht te komen. De gemeente hoopt er een mouw aan te passen. We kijken of we hem tijdelijk aan dagbesteding kunnen helpen, al is dat niet de bedoeling: hij heeft immers een kans bij een werkgever. Ook mensen die voor het eerst voor een bijstandsuitkering aankloppen, hebben amper kans een garantiebaan te krijgen. Wajongers en mensen op een socialewerkplaatswachtlijst krijgen voorrang, terwijl je weet dat mensen in de bijstand in feite ook een zware arbeidsbeperking hebben.’ Strak beoordelen David van Maanen, bestuurslid Divosa ‘De beoordeling of iemand in aanmerking komt voor een garantiebaan, is niet onredelijk of onrechtvaardig, want de regels gelden voor iedereen. Feit is wel dat de beoordeling volgens een vrij strak medisch model verloopt. Het grootste deel van mensen met een arbeidsbeperking komt daardoor niet in aanmerking voor een garantiebaan. We kunnen beter kijken naar de inzetbaarheid op een specifieke werkplek. Daarmee maak je het eenvoudiger en minder ontmoedigend voor werkgevers om mensen met een beperking een baan te bieden. Als dat niet snel verandert, voorziet Divosa dat minder mensen met een beperking aan het werk komen. Dan schiet de Participatiewet haar doel voorbij.’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: ‘Voorlichting is genoeg om meer banen te creëren voor chronisch zieken’ Volgens de SociaalEconomische Raad is het niet nodig om extra maatregelen te nemen om banen te creëren voor het stijgende aantal mensen met een chronische ziekte. Werkgevers beter voorlichten over de (on)mogelijkheden van chronisch zieken, is genoeg. Reageren op deze stelling? Mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 11

Goed geregeld Samen sociaal ondernemen Zo’n 25 bedrijven in Eindhoven die sociaal ondernemen, zijn aangesloten bij Collectief040. Ze helpen elkaar om geschikte medewerkers met een arbeidsbeperking te vinden, maar Collectief040 zorgt ook voor de begeleiding van de medewerkers én hun bazen. Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto: Hugo de Jong Bouwbedrijf Huybregts Relou (Son) neemt maatschappelijk verantwoord ondernemen serieus, zegt Jurgen van de Ven, hoofd productie. ‘Maar het is voor ons ingewikkeld om zelf op zoek te gaan naar personeel met een arbeidsbeperking: je hebt te maken met veel verschillende kaartenbakken, met sociale werkbedrijven en het UWV.’ Ruim een jaar doet Huybregts Relou nu mee aan Collectief040, net als zo’n 25 andere bedrijven in Eindhoven die sociaal willen onder nemen. Het gaat vooral om bedrijven in de sectoren bouw en renovatie, schoonmaak, installatietechniek en beveiliging. Collectief040 ‘ontzorgt’ de ondernemers op allerlei gebied. Werkgevers en werkzoekenden worden aan elkaar gekoppeld, er worden bijeenkomsten georganiseerd om kennis te delen, en bedrijven krijgen ondersteuning bij de certificering voor de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO). Van de Ven: ‘Als wij behoefte hebben aan iemand met bepaalde vakkennis, komt er via het collectief snel een geschikte kandidaat. Je krijgt niet zomaar iemand, er wordt gezocht naar een goede match.’ Collectief040 is een initiatief van Thijs Eradus, die met Springplank040 succesvol bemiddelde tussen dak- en thuis lozen en bedrijven. Eradus: ‘Wij ont zorgen werkgevers door hen te helpen met de regelgeving, maar helpen ook met de begeleiding van nieuwe medewerkers.’ Daar profiteert een bedrijf als Huybregts Collectief040 helpt ook bij huisvestingsproblemen Relou echt van, vertelt Van de Ven uit eigen ervaring. ‘Wij begeleiden nieuwe mensen natuurlijk vakinhoudelijk, maar soms is er sprake van achterstand in betalingen of problemen met huisvesting. En daar helpt Collectief040 hen mee. Ook hebben wij als werkgever soms behoefte aan begeleiding bij het coachen van deze mensen.’ Hans van Praag, eigenaar van elektrotechnisch installatiebedrijf Kwanten (Eindhoven) en ook aangesloten bij Collectief040, voelt een grote persoonlijke drive om mensen met een arbeidsbeperking een kans op werk te geven. ‘Ik heb vroeger zelf een periode vrij lastig gezeten. Ik ben er mede dankzij hulp van anderen uit gekomen. Ik weet hoe belangrijk het is om op het juiste moment hulp te krijgen.’ Van Praag vindt het ook belangrijk dat de bedrijven in Collectief040 elkaar versterken. ‘De aangesloten bedrijven bieden elkaar werk aan, als ze dat hebben. Dan kun je kiezen voor een PSO-gecertificeerd bedrijf als er een sleuf moet worden gegraven of als je een schilder nodig hebt. Zo versterken we elkaars certificering én helpen we mensen met achterstand aan het werk.’ Versterken Er zijn volgens Van Praag veel bedrijven die PSO-gecertificeerd zijn, maar niet weten dat zij hun certificaat kunnen versterken door opdrachten te gunnen aan andere gecertificeerde leveranciers. ‘Dat moet bekender worden. Dan hebben wij weer meer werk en kunnen we meer mensen met een beperking aan het werk krijgen en houden.’ Jaarlijkse bijdrage Ondernemers betalen een jaarlijkse bijdrage aan Collectief040, afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Tot twintig werknemers betaalt een ondernemer € 375. Dat geeft recht op twee geschikte nieuwe werknemers met een arbeidsbeperking per jaar. Zie: www.collectief040.nl. 12 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 Manuel Gonçalves, medewerker van Huybregts Relou, werkt mee aan de nieuwbouw van het clubhuis van hockeyclub Oranje Rood in Eindhoven. Wat leer je bij bouwbedrijf Huybregts Relou? Naam: Manuel Gonçalves (43 jaar) Functie: bouwplaatsmedewerker In dienst sinds: begin 2016 Arbeidsbeperking: beperkte beheersing Nederlandse taal ‘Ik doe hier van alles, ik metsel en ik heb bijvoorbeeld geleerd hoe je muren isoleert. Ik ga nu een cursus volgen om mijn veiligheidscertifi caat voor werken op een bouwplaats, VCA, te behalen.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 13

Samen werken Toppers ‘Wij hebben een directe aanpak’ Naam: Rodney van den Hengel (44) Functie: mede-oprichter Heilige Rotterdamse Boontjes, barista, sociaal makelaar ‘Tegen deze jongens en meisjes heb ik het niet over wat ze moeten bijdragen aan de maatschappij, zoals veel andere werkgevers hun steeds voorhouden. Ik zeg: maak je moeder eens een beetje trots! Dat overtuigt veel meer. Agressie hoort bij de lifestyle van de straat, waar deze kids veel waren. Dat gedrag verminderen wij met een eigen, directe aanpak. Doe je het goed, dan ga je naar het next level. Geef je een klant een grote mond, dan zak je terug. Robin is een pietje-precies, hij werkt gestructureerd en heeft organisatorische skills. En hij is mijn beste koffiebrander, we staan in de top 25 van de AD-koffietest. Sinds een week begeleidt hij iemand in het team die behoefte heeft aan structuur.’ Tekst: Marion Rhoen Foto: Jasper Hof Verder lezen –> Op www.startfoundation.nl/ toppers staat een uitgebreide versie van dit artikel. ‘Hier werken betekende voor mij kiezen tussen snel geld in de criminele wereld of beginnen aan een marathon om bij iets positiefs te komen. Maar Rodney wilde me oprecht helpen. Dat voelde ik, en daarom ben ik hier begonnen. Hij triggerde me elke dag, hij wist dat ik agressief zou reageren. Steeds zei hij dan: kijk nou wat je zegt, zou je niet je reactie eerst filteren? Na een half jaar kon ik het, nu lach ik als hij me plaagt over hoe mijn haar zit, ik zeg maar wat. Wat ik doe, heeft zin, dat laten de tevreden klanten me merken. Hier heb ik toekomst. Het bedrijf is mijn tweede familie geworden, je gaat voor elkaar door het vuur.’ Heilige Rotterdamse Boontjes Koffie helpt jongeren met een strafblad aan werk. Twaalf jongeren zijn onder de pannen, op termijn mikt medeoprichter Rodney van den Hengel (44) op vijftig. Robin Scholten (26) werkt er sinds de opening in 2014. ‘Nu lach ik om zijn plagerij’ Naam: Robin Scholten (26) Functie: barista, koffiebrander 14 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 Overheid en beleid Arbeidsmarkt vergt radicale reorganisatie De tweedeling in de beroepsbevolking wordt steeds schrijnender. Pogingen om mensen met een uitkering aan werk te helpen, falen. Zie dat onder ogen en maak banen voor mensen die (tijdelijk) niet meekunnen, stellen Jos Verhoeven en Ton Wilthagen. Tekst: Jos Verhoeven en Ton Wilthagen Foto: Frans van Lieshout De begeleiding van werklozen heeft nagenoeg geen effect, blijkt uit het rapport ‘Kansrijk Arbeidsmarktbeleid’ van het Centraal Planbureau. Dat is ook onze waarneming. Beleid dat is gericht op het naar regulier werk geleiden van mensen, is illusiepolitiek en wensdenken waar niemand iets mee opschiet. Hoe staan we ervoor? Zo’n 1,4 miljoen mensen ontvangen een uitkering wegens werkloosheid, arbeidsongeschiktheid of bijstandsbehoefte. Dat is 14 procent van de beroepsgeschikte bevolking. In de bijstand worden alleen al 383.000 uitkeringen verstrekt, en dat aantal neemt niet af. Er is dus sprake van een onvoorstelbaar grote groep mensen die geen werk kan vinden, dan wel niet in staat is om te werken. Topsport Toegegeven, het zou mooi zijn als iedereen op de reguliere markt (grotendeels) zelfstandig het minimumloon zou kunnen verdienen. Maar de kans daarop wordt almaar kleiner, omdat werken topsport is geworden, alleen weggelegd voor een steeds kleinere groep die past in de door technologie gedreven banen, bij bedrijven die noodgedwongen verder rationaliseren en flexibiliseren. Sommigen hebben de hoop gevestigd op economische groei, waardoor er meer trek in de schoorsteen van het uitkeringsgebouw zou kunnen ontstaan. Ook die redenering is kortzichtig, omdat groei alleen maar meer door technologie gedreven banen creëert. Dat zijn geen banen die aansluiten bij de kwalificaties van de huidige uitkeringsgerechtigden. Het wordt tijd te erkennen dat de huidige arbeidsmarkt geen plek heeft voor iedereen. De bakens moeten radicaal worden verzet, in het belang van individu en maatschappij. Terecht vinden we het tegenwoordig een probleem dat productieve mensen in een uitkering stromen. Om dat op te lossen, moeten we niet vasthouden aan bekende beleidsstrategieën. De radicale omzwaai die wij voorstaan, is het » Regulier werk is topsport, dat kan niet iedereen Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 15

Ton Wilthagen (links) is hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg. Jos Verhoeven is directeur van Start Foundation. doorontwikkelen en formaliseren van een parallelle economie naast, maar niet gescheiden van, de reguliere economie en arbeidsmarkt. Zodat mensen die (tijdelijk) niet in een gewone baan passen, wel in een aangepaste werkomgeving kunnen werken. Het nieuwe parallelle systeem dat daarvoor nodig is, heeft drie primaire functies, namelijk het bieden van: • Permanente aangepaste werkplekken. Werkplekken voor mensen die blijvend zijn aangewezen op ondersteuning en een aangepaste werkomgeving. • Transitieplekken: plekken die bedoeld zijn om mensen te upgraden die bij een (r)entree op de arbeidsmarkt nog niet productief of ervaren genoeg zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan vluchtelingen die de taal nog niet beheersen, schoolverlaters zonder diploma of langdurig werklozen. • Schuilplekken: in tijden van grote werkloosheid moeten mensen hun vaardigheden op peil kunnen houden en contact met de arbeidsmarkt behouden. Wat vindt u? Is ons voorstel voor een parallelle economie levensvatbaar? Is een andere oplossing voor de tweedeling van de beroepsbevolking beter? Discussieer mee op ww.socialevraagstukken.nl/ maak-partijprogrammas-inclusief P-bedrijven Deze werkplekken kunnen gecreëerd worden in speciale bedrijven en organisaties met een maatschappelijke status, die met dit doel zijn opgericht. Geen klassieke sociale werkvoorziening gedragen door de overheid, maar maatschappelijke ondernemingen die gedragen worden door de belang hebbenden. Nederland moet die status van bedrijven dan wel snel fiscaaljuridisch gaan regelen, zoals nagenoeg alle EU-landen al hebben gedaan. We noemen deze nieuw op te richten bedrijven P-bedrijven. Ze concurreren niet met A-bedrijven. Uitkeringen worden afgeschaft en vormen in meer of mindere mate looncomponenten. Dat kost geen extra geld, want het systeem verdient zichzelf terug, uitgaande van een maatschappelijke businesscase waarin ook maatschappelijke besparingen zijn opgenomen. Het wachten is nu op een overheid die onderkent dat het echt anders moet, en niet in sprookjes blijft geloven. 16 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 » Pienter met poen Kosten en baten Lenen met garantie Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen MKB-bedrijven die willen investeren en op zoek zijn naar financiering, kunnen gebruikmaken van de borgstellingsregeling voor het midden- en kleinbedrijf. Banken zijn niet altijd op de hoogte van die mogelijkheid. De borgstellingsregeling voor het midden- en kleinbedrijf (BMKB) is een nog vrij onbekende mogelijkheid om krediet te krijgen voor bedrijfsinvesteringen. De regeling is bedoeld om gevestigde bedrijven die minstens drie jaar bestaan en die te weinig onderpand hebben in de vorm van gebouwen of machines, de mogelijkheid te geven toch een lening bij een bank aan te gaan. Met de borgstellingsregeling staat de overheid garant voor de afbetaling. Vrije beroepen Ondernemingen met maximaal 250 werknemers en met een jaaromzet tot 50 miljoen euro óf een balanstotaal tot 43 miljoen euro kunnen van de regeling gebruikmaken. De rechtsvorm is daarbij niet belangrijk, ook ondernemers met vrije beroepen kunnen er gebruik van maken. Voor startende en innoverende bedrijven gelden extra gunstige voorwaarden. Bedrijven kunnen de BMKB niet zelf aanvragen, dat doet de bank. Als een bank twijfelt over het verstrekken van een lening, is het dus zinvol de bank op deze mogelijkheid te wijzen. De regels voor een borgstellingskrediet, zoals de omvang, looptijd, aflossing en opschorting, zijn afhankelijk van het type onderneming en het doel van de lening. Uiterlijk zes maanden na de kredietondertekening beginnen de aflossingen. De looptijd van de borgstelling is in de meeste gevallen maximaal zes jaar vanaf de datum van de eerste aflossing. Als de lening is bedoeld om te investeren in een gebouw of schip, geldt een borgstellingsperiode van twaalf jaar. De helft Tot 30 juni konden bedrijven met een kredietbehoefte tot 266.667 euro driekwart van hun financieringsbehoefte afdekken met een BMKBkrediet. Nu ligt die grens weer op maximaal de helft van de kredietverstrekking. Het maximum van het BMKB-krediet bedraagt 1 miljoen euro, de overheidsborgstelling geldt voor 90 procent van het krediet. Sommige bedrijven worden uitgesloten van de borgstellingsregeling, zoals bedrijven die actief zijn in de publiekverzekerde zorg, of bedrijven die vooral dankzij de overheid de markt kunnen betreden, denk aan advocaten, notarissen, gerechtsdeurwaarders en dierenartsen. Ook bedrijven die zich richten op landbouw, visserij, onroerend goed of op financiële markten, kunnen niet altijd van de regeling gebruikmaken. Voor meer informatie zie www.rvo.nl. Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 17

Kosten en baten Inclusief HR-beleid Winstgevend werkgeverschap Werkgeversvereniging AWVN wil dat bedrijven meer doen voor de werkgelegenheid dan de Participatiewet voorschrijft. Algemeen directeur Harry van de Kraats: ‘Waarom wel speciale aandacht voor de ene groep en niet voor de andere?’ Tekst: Rineke van Houten Foto: Rogier Chang AWVN en Start Foundation werken aan een leerpilot ‘Inclusief HR-beleid’. Met twintig werkgevers worden knelpunten in de Participatiewet onderzocht. Loopt u ook tegen knelpunten aan? Meld u aan bij AWVN, p.prakken@awvn.nl. Sociaal ondernemen? Inclusief werkgeverschap? Een paar jaar geleden zag Harry van de Kraats, algemeen directeur van werkgeversvereniging AWVN, nog glazige blikken als hij een presentatie hield. ‘Je zag de mensen denken: waar heeft die man het over?’ Nu constateert hij dat een groeiend aantal bedrijven meer ambieert dan alleen winst maken. ‘Er is een tendens van shareholder value naar meer social value.’ Dat past de AWVN als een jas en komt ook terug in de missie: de grootste werkgeversorganisatie van Nederland wil ‘een bijdrage leveren aan het vergroten van de sociaal-maatschappelijke waarde van ondernemingen’. Ziekteverzuim Van de Kraats is ervan overtuigd dat elke onderneming op de lange termijn baat heeft bij ‘inclusief werkgeverschap’. ‘Mensen met een arbeidshandicap in dienst nemen maakt je als werkgever aantrekkelijker voor jonge Ondernemen: beetje van jezelf, beetje van Maggi mensen’, legt hij uit. ‘Je ziet bovendien dat op afdelingen waar mensen met een arbeidshandicap werken, de scores op het gebied van tevredenheid omhooggaan en het ziekteverzuim daalt. En het geeft een stukje trots: wij helpen mensen die moeilijk aan het werk komen.’ Met het programma Werkgevers gaan inclusief ondersteunt AWVN samen met De Normaalste Zaak, VNO-NCW en MKB-Nederland werkgevers om de doelen van de Participatiewet te bereiken. Maar AWVN wil meer, bleek afgelopen najaar uit de publicatie Winst! Ondernemen tussen markt en mensen. Met inclusief ondernemen bedoelt de werkgeversvereniging dat iedereen in de samenleving geholpen moet worden aan het werk te komen, niet alleen de doelgroepen in de banenafspraak. Harry van de Kraats: ‘Waarom de ene groep wel en de andere niet? Ouderen bijvoorbeeld komen vaak moeilijk weer aan het werk, maar beschikken evengoed over ervaring en talent.’ Kopgroep De reacties op de publicatie waren gemengd. ‘Een kopgroep van organisaties is 18 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 Harry van de Kraats Harry van de Kraats (1966) is sinds augustus 2013 algemeen directeur van werkgeversvereniging AWVN. Daarvoor bekleedde hij voornamelijk HR-functies bij diverse bedrijven, waaronder NS en Unilever. Hij is een groot pleitbezorger van een dialoog tussen werkgevers en vakbonden en maakt zich sterk voor ‘een nieuwe sociale agenda’. enthou siast, die wil er graag mee verder. Maar er zijn ook bedrijven die zeggen: dit is voor mij een stap te ver. Dat begrijp ik. Aan de onderkant op de arbeidsmarkt wordt het bestaansrecht uitgevochten op arbeidskosten, de concurrentie is groot. Toch moet je loskomen van de kortetermijnfocus. We komen uit een crisis en kostenbesparing is belangrijk, maar op de lange termijn moet je ervoor zorgen dat je aantrekkelijk bent als werkgever, nadenken over de rol die je speelt in de wereld en in onze eigen samenleving. Goed werkgeverschap leidt tot goede winsten.’ Samenwerking Ter ondersteuning van HR-managers die inclusief werkgeverschap willen op pakken of willen verbreden naar nieuwe doel groepen, hebben AWVN en Start Foundation de handen ineengeslagen in het programma Inclusief HR-beleid. Vanaf komende zomer wordt samen met werkgevers onderzocht wat er voor nodig is om inclusief werkgeven duurzaam en structureel in te bedden. Waar lopen werkgevers tegenaan in hun HR-beleid? Wat betekent dat voor pensioen, belonen en arbeidstijden? Hoe zit het juridisch en fiscaal? Een ‘lerend samenwerkingsverband’ dat prak tische oplossingen moet bieden. Van de Kraats: ‘Misschien kun je met een instrument als HR Analytics aantonen dat met inclusief werkgeven de effectiviteit van een afdeling daadwerkelijk beter wordt. Dan kun je inclusief HR-beleid meetbaar en objectiveerbaar maken. Zo krijg je een businesscase. We willen innovatieve concepten koppelen aan wat werkgevers willen.’ De AWVN-directeur is ervan overtuigd dat inclusief ondernemen voor elk bedrijf mogelijk is. ‘Ik zeg altijd wel: er zit een beetje van jezelf in en een beetje van Maggi. Je moet het ook willen, er moet een interne ambitie zijn. Anders wordt het moeilijk.’ Maar uiteindelijk zou het zo moeten zijn dat elke doelgroep op dezelfde vacature kan reageren, zo weinig mogelijk met een ‘labeltje’, stelt Van de Kraats zich voor. ‘Iedereen in dezelfde bak, dat zou het allermooiste zijn. Als we daar kunnen komen, zijn we er. Ik begrijp wel dat de staats secretaris eerst een bepaalde doelgroep wil bereiken om ergens te beginnen, maar laten we ook de verbreding zoeken. Dat is in het belang van iedereen.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 19

Samen werken Na celstraf weer een kans Ex-gedetineerden hebben het bij uitstek moeilijk een baan te vinden. Werkgevers zijn huiverig, wie haal je in huis? Hoe zal de rest van het personeel reageren? Toch loont het de moeite. Tekst: Rineke van Houten Foto: Guy Offerman ‘Jongens met een randje’, noemt Rodney van den Hengel de jongeren die bij hem in koffiebar Ookami werken, en van wie een deel heeft vastgezeten. Ze leren Engels, Nederlands en rekenen en kunnen doorgroeien naar apparatuurbeheerder, financieel medewerker of ‘barista’. Zo worden ze klaargestoomd voor de arbeidsmarkt en ‘vallen ze niet terug in hun oude leventje’, zegt Van den Hengel. Hij weet waarover hij praat: hij heeft zelf enkele keren celstraf uitgezeten. ‘Zonder baan gaan ze zelf geld regelen en dan wordt het heel onaangenaam op straat.’ Samen met Marco den Dunnen, jeugdcoördinator bij de Rotterdamse politie, startte hij een jaar geleden ‘Heilige Rotterdamse Boontjes’, een project om kansarme jongeren aan het werk te helpen. Het middelpunt is de koffiebar in Rotterdam West, waar geurige koffie van topkwaliteit wordt geserveerd. Het project draait winst, twee jongeren hebben werk gevonden in de haven, en zelf heeft Van den Hengel er drie in dienst genomen. Moeilijke groep Van alle mannelijke ex-gedetineerden is slechts één van de vijf binnen drie maanden aan het werk. Uit het Profielacceptatie Onderzoek van Start Foundation (www.startfoundation.nl/profielacceptatie) blijkt dat ex-gedetineerden het moeilijkst aan werk komen. ‘Het is inderdaad een moeilijke groep’, beaamt Irma van der Veen van Stichting 180, opgericht om onder meer jongeren met een crimineel verleden kansen in de samenleving te geven. ‘Vaak hebben ze ook andere problemen, zoals schulden.’ Of de scepsis onder werkgevers reëel is, hangt af van het bedrijf, de functie en de kandidaat, zegt ze. ‘Elke situatie en elke werkzoekende Als ze maar gemotiveerd en te coachen zijn is anders’, is haar ervaring. ‘Je zult individueel moeten bekijken wie bij de functie en het bedrijf past.’ Schilder worden Op een steiger aan de Amsterdamse Keizersgracht houdt huisschilder Dennis Keeris zijn ploeg leerlingen aan het werk. Ze Social Impact Bond Op initiatief van het ministerie van Veiligheid en Justitie is onlangs een nieuwe Social Impact Bond (SIB) gelanceerd: de komende jaren worden 150 ex-gedetineerden bemiddeld naar een baan. De begeleiding begint al in de penitentiaire inrichting: zijn er schulden, is er huisvesting? Voor extra ondersteuning op de werkvloer wordt gezorgd. USG Restart, Exodus en Stichting 180 werken samen in de uitvoering, de financiering komt van Start Foundation, het Oranje Fonds en ABN AMRO Social Impact Fund. zijn geselecteerd door een ‘social coach’ van Vakbroeders, een sociale onderneming die jongeren begeleidt die graag schilder willen worden. Wat hun verleden ook is, Keeris hoeft het niet te weten. ‘Voor mij telt dat ze gemotiveerd en te coachen zijn. Ik kan niets met een jongen die zegt alles al te weten, en niets aanneemt. Dan is het beter als hij bijvoorbeeld eerst een traject omgaan met agressie doorloopt.’ Keeris is zelfstandig huisschilder, maar ook vakdocent bij Vakbroeders. Drie maanden per jaar geeft hij theorieles op het Rotterdamse Albeda College, de rest van het jaar leert hij leerlingen het vak in de praktijk. Dat gaat prima, weet hij inmiddels, ‘mits je de ruimte hebt en tijd neemt’. ‘Deze groep jongeren zover krijgen dat ze zelfstandig een boterham kunnen verdienen, kan alleen als je geduld hebt. Ze zijn beschadigd door het leven, hebben weinig vertrouwen in mensen en geen arbeidsroutine.’ Niet straffen, dat is genoeg gebeurd, zegt ook Rodney van den Hengel van koffiebar Ookami. ‘Ik ben de baas en wij accepteren geen geweld. Maar ik benader ze niet met een oordeel, maar met humor en begrip.’ 20 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 Ex-gedetineerde Orpheo Rosenblad werkt samen met zijn begeleider Dennis Keeris aan het pand van Amnesty International in Amsterdam. Waarom wil je schilder worden? Naam: Orpheo Rosenblad (27) Functie: leerling-huisschilder bij Vakbroeders In dienst sinds: 2015 Arbeidsbeperking: ex-gedetineerde ‘Dit werk is beter dan thuiszitten. Zonder werk krijg je de neiging iets negatiefs te doen om aan je geld te komen. In het begin dacht ik over mijn baas Dennis Keeris: waarom doet hij zo open tegen mij? Hier zeggen ze: iedereen heeft een verleden. Blijf je daarin zitten of ga je verder? Ik ga verder.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 21

Samenwerken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘Ons bedrijf is prima geschikt voor mensen die deels zijn afgekeurd, moeite hebben met stress of elders minder goed functioneren. Je hoeft bij ons pas om een uur of negen, tien te beginnen en het werk neemt maar drie à vier uur per dag in beslag. Dat is met een beperking goed te doen. Je moet thuis wel een vangnet hebben, want zo’n werkweek is te kort om van te kunnen leven.’ 2. Wat is uw drijfveer om zich voor deze mensen in te zetten? ‘Het gaat om mensen die goed bij mijn bedrijfsvoering passen. Omdat ik geen volledige banen in de aanbieding heb, kom je al gauw bij groepen uit die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt. Ik vind het fantastisch om iets voor die mensen te kunnen betekenen. Laatst had ik tijdelijk een oudere chauffeur als invalkracht. Die moest nog 17 maanden verplicht solliciteren voor zijn pensioen.’ ’Ik kom tot rust door vogelgekwetter’ Monique Peek is directeur van het Rotterdamse cateringbedrijf Broodjestijd BV, dat binnenkort ook een bedrijfskantine gaat runnen. Ze is op zoek naar personeel met een arbeidsbeperking. Tekst: Hans Horsten Foto: René Schotanus 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Ik neem mijn petje af voor mensen als Reinout Oerlemans en John de Mol, die van de grond af aan een bedrijf hebben opgebouwd. Dat zijn échte ondernemers die risico durven lopen. Je hebt ook ondernemers in loondienst, maar voor hen heeft het weinig consequenties als iets verkeerd loopt. Vaak worden ze dan weggepromoveerd.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Waar ik van opkijk, is dat ik niet aan medewerkers kan komen met een arbeidsbeperking. Ik heb op Twitter en LinkedIn vergeefs campagnes gevoerd. Ook contacten met het UWV, werkgeversservicepunten en zelfs De Normaalste Zaak leveren niks op. Het is allemaal heel tijdrovend. Er wordt veel ruchtbaarheid aan dit thema gegeven en daar blijft het vervolgens bij. Ik begrijp het niet.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Ik heb het erg druk met werken, en heb weinig vrije tijd. Ik woon midden in de Brabantse Biesbosch. Als ik daar in de zon zit, omgeven door vogelgekwetter, kom ik helemaal tot rust.’ De Normaalste Zaak Broodjestijd BV is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl 22 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 Lieve Sahar, –> Ik hoor steeds vaker dat wij als bedrijven ‘inclusief’ moeten zijn. Hoe kun je beoordelen of je ‘inclusief’ bent? Welke criteria hanteren jullie voor het financieren van inclusieve bedrijven? Sjors H. te A. Beste Sjors, Werken is steeds meer op topsport gaan lijken. Werkgevers selecteren bij voorkeur jonge fitte mensen met wat kilometers op de teller. Mensen die niet aan dat profiel voldoen, komen buitenspel te staan bij het verdelen van banen. Zo worden bedrijven vanzelf ‘exclusief’. ‘Inclusief’ ondernemen betekent dat je als bedrijf openstaat voor iedereen. De overheid wil inclusief ondernemen bevorderen en is daarom met het garantiebanenplan gekomen. Banen voor mensen die nu aan de kant staan, met nadruk op mensen met een handicap. Bij Start Foundation zien wij inclusief ondernemen breder. Wij vinden dat het personeelsbestand van een bedrijf een afspiegeling moet zijn van de beroepsbevolking als het gaat om leeftijd, afkomst en eventuele handicap. Dat zijn namelijk zaken waar je niks aan kunt veranderen. Daarbovenop kun je als bedrijf je extra maatschappelijk inzetten door mensen met uitzonderlijk veel ballast een kans te geven, zoals ex-gedetineerden of ex-verslaafden. Ook het aanbieden van leer-werkplekken en (re-)integratieplaatsen voegt extra maatschappelijke waarde toe, vinden wij. Wij brengen deze zienswijze in praktijk door onze keuzes in inves teringen en door ons personeelsbeleid. Zo scoren wij met vijftig procent 45-plussers tien procent hoger dan het landelijk gemiddelde. Met zes procent nietwesterse allochtonen zitten we eronder (gemiddeld aandeel 23 procent). Op arbeidshandicap doen we het met 25 procent weer ruim elf procent beter dan gemiddeld. Daarnaast hadden we in 2015 één reguliere stageplek en één (re-)integratieplek beschikbaar. Meet je bedrijf ook eens door en stel je doelen. Succes. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016 23

Niet te geloven! Overheid en beleid Bijna verspild talent Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Het onderwijs moet leerlingen klaarstomen voor de arbeidsmarkt. Maar in het geval van Chaimae zat het onderwijs haar ambities juist in de weg. Met hulp van stagebedrijf Buck Models heeft ze haar diploma managementassistent nu toch bijna gehaald. Achteraf bezien ging het misschien al fout in het vmbo. Daar schatten de docenten de capaciteiten van Chaimae in op niveau ‘praktijkonderwijs’. Eenmaal op het roc krijgt Chaimae het gevoel dat ze veel meer kan. Maar de docenten geloven er niet in, misschien vanwege haar houding, denkt ze. Ze stoomt gewoon door en haalt een diploma op niveau 2 en dan op niveau 3. Vervolgens wil ze op niveau 4 de opleiding voor managementassistent volgen. Ondanks het recht op toelating staat de school dat niet toe, ze moet maar gaan werken. Engels Chaimae: ‘Ik kon me bij een ander roc inschrijven, maar dan moest ik wel drie jaar over de opleiding doen. Het ging goed, behalve Engels. In plaats van me te helpen, zei de docente Engels dat het niet zou lukken en dat ik beter een baan kon zoeken. Maar alle andere vakken gingen prima, dus ik geloofde haar niet.’ ‘Toen het tijd werd om stage te lopen, kreeg ik geen hulp, omdat ze dachten dat ik niet zou slagen. Ik heb Annemie Wortelboer van Stages in Zuid ingeschakeld om een plekje te vinden, ik kende haar nog van een vorige school.’ Manager Marieke Wehner van Buck Models wil haar een kans geven. De stage wordt meteen een succes: Wehner is heel tevreden over Chaimae. Maar dan belt de school Chaimae bij Buck Models. Ze moet de stage stoppen, omdat ze het toch niet gaat halen. Wehner kan het niet geloven en stuurt een tweet naar de Onderwijsinspectie: ‘Onbegrijpelijk! ROC Regio College schrijft onze excellente en gemotiveerde topstagiaire uit! Hoe kan dit?’ Eindelijk Chaimae geeft echter niet op. ‘Ik heb de school opgezegd en ben op zoek gegaan naar een roc waar ik wel mijn diploma managementassistent kon halen. Dat heb ik gevonden, ROC Amsterdam. Ik mag het in één jaar doen en ik kan ook weer stage lopen bij Buck Models. Over een maand heb ik dan eindelijk mijn diploma managementassistent.’ Kent u ook een Niet-te-geloven kwestie? Laat het ons weten! Mail naar baanbreker@startfoundation.nl 24 Start Foundation – Baanbreker nr. 3 2016

Onze mensen kunnen behoorlijk in de war raken van onverwachte dingen. Hein Masseling, pagina 15 Als ze méér presteren dan de afgesproken loonwaarde, is dat een mooi rendement. Gerwin de Vries, pagina 19 Als je wacht tot ze een inburgeringscursus hebben gedaan, ben je twee jaar verder. Dorine Manson, pagina 20 Nummer 2, april 2016 over bedrijven die investeren in mensen Ik ben werkgever, maar soms ook ‘Mama Loes’ Loes Kluwen - De Volder MamaLoes

Column Hokjesgeest Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation Dat het in Keulen kan donderen, weten we na de beruchte nieuwjaarsnacht. Journalisten maakten overuren en noteerden verklaringen. Het zit hem in de volksaard, het geloof, de cultuur enzovoorts. In dezelfde tijd verschijnt een vijfregelig bericht in een landelijke krant. ‘Priesters en leraren van het beroemde kathedraalkoor in de Duitse stad Regensburg hebben de afgelopen decennia minstens 231 koorknapen misbruikt, mishandeld of gemarteld.’ Niemand ging de straat op. Geen enkele talkshow besteedde er aandacht aan. Geen ‘deskundige’ kwam uitleggen dat aan jonge jongens zitten nu eenmaal net zo’n goed gebruik in christelijke kring is, als ongevraagd aan vrouwen zitten door islamieten. ‘Denken ist schwer, darum urteilen die meisten’, aldus psychiater Carl Jung. Een oordeel geven is zo veel gemakkelijker. Ik plaatste ooit een jonge exgedetineerde bij een bedrijf. Drie weken later was de kas leeggeroofd. Alle blikken wezen dezelfde kant op. Immers, eens een dief … Hij bleek het niet gedaan te hebben. Jammer, want de wereld wordt zoveel begrijpelijker in hokjes. Autisten zijn goed in ICT. Ouderen vaak ziek. Werklozen lui. Marokkanen crimineel. Werkgevers uitbuiters. Politici zakkenvullers. Gehandicapten traag. Zo ziet de wereld er tenminste overzichtelijk uit. 2 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 Inhoud Omslagverhaal 6. Loes Kluwen van MamaLoes zoekt medewerkers met een goed hart. ‘Competenties kun je leren.’ Samen werken 10. Zijn medewerkers wel klaar voor collega’s met een beperking? De stelling 15. Hein Masseling dacht Overheid en beleid creatief naar banen voor vluchtelingen. 24. Sociaal ondernemer Gert-Jan Dekker werd plotsklaps gekort op zijn subsidie. Niet te geloven! 16. Wethouder Staf Depla van Eindhoven zoekt Kosten en baten 12. Ondernemers zoeken liever zelf medewerkers met een beperking. 18. De nieuwe kortingsregelingen voor 23. Lieve Sahar Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 3 mede werkers met een beperking in Pienter met Poen En verder .... 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation meteen aan Maarten Schoonderwoerd als coach bij Specialisterren. Toppers! 19. Vijf vragen aan Gerwin de Vries van Zalsman. ‘Wij zijn Goed geregeld! 20. Een vluchteling aan een baan helpen, hoe doe je dat? een betrokken bedrijf.’ Colofon Baanbreker nummer 2, april 2016 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om mensen, voor wie een baan niet vanzelfsprekend is, in dienst te nemen en/of te behouden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 baanbreker@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e-mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel-Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie Geleijnse, Hans Horsten, Rineke van Houten, Christine Lucassen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Pim Evers, Hugo de Jong, Guy Offerman, Sander Ruijg, Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Drukkerij Wedding B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. www.drukkerijwedding.nl

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Lichtpuntje voor V&D’ers Rebelz aan de Rotte Karin Nijman en Klaasjan Krook, de initiatiefnemers Rebelz aan de Rotte Restaurant ‘Rebelz aan de Rotte’ in Rotterdam is anders: vanwege de locatie (een oude limonadefabriek), vanwege de mediterrane kaart (van een Syrische chef-kok) én vanwege het spectaculaire interieur van kunstenaarsduo Arno Coenen en Iris Roskam. Daar komt bij dat ze bij Rebelz aan de Rotte drie leerwerkfuncties gaan creëren, waarmee jaarlijks tien tot vijftien ex-gedetineerde vrouwen een kans krijgen de draad weer op te pikken. Rebelz is een initiatief van Karin Nijman en Klaasjan Rebelz aan de Rotte serveert mediterrane gerechten Krook. Karin probeert al langer ex-gedetineerde vrouwen te helpen, maar ving telkens bot bij de reguliere horeca. Dan maar zelf beginnen, bedacht ze. Klaasjan werkte zich op tot hoogste baas van Tupperware Nederland, maar miste maatschappelijke betrokkenheid bij dit Amerikaanse bedrijf. De twee noemen Rebelz gekscherend ‘het instituut voor verbetering’ en werken in alle ernst aan de oprichting. Start Foundation financiert de start met € 50.000,-. www.rebelzaanderotte.nl Ruim 8.000 mensen waaronder veel 45-plussers verloren hun baan door het faillissement van V&D. Een van de oudmedewerkers, Miranda Leenders, zat niet bij de pakken neer en wilde haar oud collega’s een hart onder de riem steken. Met hulp van Start Foundation regelde zij gratis optredens van cabaretier Leon van der Zanden in Amsterdam, Eindhoven en Zwolle, exclusief voor V&D’ers. Omdat Start Foundation het belangrijk vindt dat de oud-medewerkers elkaar blijvend steunen, wordt Leenders ook geholpen bij de opbouw van een Facebookgemeenschap. Start Foundation zet daarnaast organisaties uit haar netwerk in om de ontslagen V&D medewerkers verder te helpen. Meer over de cabaret voorstellingen op de Facebookpagina VenDLeonVanDeZanden. MBC-vouchers als warme broodjes Aan ideeën om maatschappelijke problemen aan te pakken, geen gebrek. De tien vouchers à € 7.500,- die Start Foundation aan gemeenten beschikbaar stelde om een maatschappelijke businesscase (MBC) op te stellen, gingen als warme broodjes. De vouchers zijn voor het opstellen van een degelijke MBC door een professionele partij, als voorbereiding op een nieuwe social impact bond. Dat is een financieringsconstructie waarbij private partijen investeren in de aanpak van een maatschappelijk probleem dat de overheid veel geld kost. De tien uitgekozen ideeën zijn zeer divers. Zoals het plan voor een wijkcampus om buurtbewoners bij elkaar te brengen en zo vooral jongeren kansrijker te maken. www.startfoundation.nl/mbc 4 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 47 jongeren Van 80 werkloze Rotterdamse jongeren (17-27 jaar) die instroomden in de eerste Nederlandse SIB (social impact bond), zijn er 47 uitgestroomd. Zeven van hen begonnen een eigen onder neming, 19 jongeren gingen terug naar school en 21 vonden een baan. De uitstroom van 59 procent gaat waarschijnlijk omhoog, want er lopen nog sollicitatie procedures. De gemeente Rotterdam, die deze eerste SIB in 2014 opzette met Start Foundation, ABN AMRO en uitvoerder Buzinezzclub, noemt het een succes en gaat een tweede SIB beginnen met samenwerkende partijen. Sanne Beekhuis, directeur Valid Express Personeel werven via Vacature Café Geen tijd- en geldvretende advertentiecampagnes meer voeren, maar gewoon rondhangen in het Vacature Café en daar je kandidaten ontmoeten. Weert had vorig jaar de Limburgse primeur met het Vacature Café, georganiseerd door werkzoekenden. De opzet is simpel: werkgevers maken er hun vacatures bekend en werkzoekenden reageren daarop. Cv’s worden pas na afloop verstrekt, dit ten faveure van oudere werkzoekenden. In een persoonlijk gesprek doet leeftijd er veel minder toe. Tientallen werkzoekenden zijn inmiddels al aan een baan gekomen. Precieze cijfers ontbreken, want de follow-up kwam er wat bekaaid vanaf. Daarom bekostigt Start Foundation een fulltimemedewerker die twee jaar nauwkeurig de resultaten van twaalf vacaturecafés in Limburg gaat monitoren. www.vacaturecafelimburg.nl Valid Express goed op weg Sanne Beekhuis is directeur van Valid Express, dat sinds 2012 onderdeel van PostNL is. Het bedrijf is in 2000 opgericht door Nicolette Mak, die een aangepaste auto voor haar gehandicapte broer kocht, zodat hij als koerier aan de slag kon. Bij Valid Express werken mensen ‘met een lastig lichaam’ en worden zij mede met financiële steun van Start Foundation op weg geholpen. Aan Beekhuis de vraag naar de huidige stand van zaken. Waar staat het bedrijf nu? ‘We zijn flink gegroeid. Valid telt nu zeven tien vestigingen en vijftig medewerkers.’ Allemaal medewerkers met een lastig lichaam? ‘Voor 80 procent. Als we vacatures hebben, kijken we allereerst binnen PostNL. Er zijn bijvoorbeeld oudchauffeurs die thuis zitten omdat het pakketwerk te zwaar werd. Die kunnen wij goed gebruiken.’ www.validexpress.nl Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet- of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl. Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 5

Omslagverhaal Loes Kluwende Volder MamaLoes 6 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 Loes Kluwen trekt medewerkers aan met een ‘bijzonder verhaal’ zoals magazijnmedewerker Inchomar Felicia. ‘MamaLoes is mijn tweede thuis, mijn familie.’ Loes Kluwen heeft 50 medewerkers Meer weten? –> Mensen hebben geen beperkingen, maar mogelijkheden Kansen bieden! Dat is waar het voor sociaal ondernemer Loes Kluwen-de Volder om draait. Hoe harder MamaLoes Babysjop groeit, hoe meer mensen met een bijzonder verhaal hun leven op orde kunnen krijgen. Tekst: Annemarie Geleijnse Foto’s: Guy Offerman Enigszins verstopt op een bedrijventerrein in Goirle wordt in een groot magazijn stevig doorgewerkt. Medewerkers lopen af en aan tussen de schappen vol baby-artikelen, de controletafel en de inpak tafel. Boven de radio uit hoor je voortdurend het afscheuren van grote stukken tape. Vanuit hier gaan de webbestellingen van MamaLoes Babysjop de deur uit en worden de winkels in Breda en Goirle bevoorraad. Er werken vrijwel allemaal mensen ‘met een bij zonder verhaal’, al plakt oprichter Loes Kluwen-de Volder daar niet graag etiketjes op. ‘Er bestaan geen mensen met een beperking, alleen mensen met mogelijkheden.’ Dertig procent van haar mensen komt uit de bijstand, de volle honderd procent uit een werkloosheidsuitkering. Het draait bij MamaLoes vooral om het geven van nieuwe kansen aan mensen die op welke manier dan ook op een zijspoor zijn geraakt. Een chronische ziekte, een verslaving, psychische problemen, schulden, een crimineel verleden: wie de grip op het leven kwijt is of dreigt te raken, vindt op dit bedrijventerrein in Goirle een warm vangnet. Marktplaats MamaLoes ontstond toen Loes zelf, na jarenlang voor diverse babyzaken te hebben gewerkt, na een faillissement werkloos thuis kwam te zitten. Ze wilde, inmiddels zwanger van haar vijfde, iets betekenen voor jonge ouders met weinig budget en startte met de verkoop van op Marktplaats opgekochte en opgeknapte babyspullen. In 2009 opende ze in een leegstaande videotheek in Goirle een winkeltje. Ze won al snel de Marktplaats Topaward van vijfduizend euro en stoomde door. In 2012 zette ze haar eenmanszaak om in de BV MamaLoes & Kids. Nu, zes jaar na de start, heeft Loes een maar liefst tweeduizend vierkante meters tellend magazijn met louter nieuwe artikelen en telt het bedrijf een kleine vijftig medewerkers. Dat MamaLoes zich ontpopte tot sociale Samenwerken Gunfactor » Een medewerkster met veel problemen maakte er een enorm potje van: structureel te laat, dronken in de weekeinden, ziek op maandag. Pas toen ze, na kans twaalf, ontslagen was, gaven de collega’s aan dat ze blij waren dat ze weg was. Ze konden het eigenlijk niet vergoelijken dat zij dingen mocht die zij niet mogen. Dat ze de medewerkster toch niet afvielen, heeft volgens Loes alles te maken met de enorme onderlinge gunfactor. Meer informatie over MamaLoes is te vinden op www.mamaloesbabysjop.nl. Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 7

Omslagverhaal Goed geregeld Een kans moet je wel met twee handen aangrijpen onder neming, ging zonder vooropgezet plan. Het begon met een buurmeisje dat zonder werk zat en graag wilde werken. En toen de gemeente Goirle in het kader van de toen nog nieuwe Participatiewet een project startte om mensen ‘even op te schudden en uit het stof te trekken’, deed Loes graag mee. ‘Als wij de vicieuze cirkel van een uitzichtloze situatie kunnen doorbreken door iemand een baan te bieden, dan is dat ideaal.’ Niet voor niets prijkte op haar rapport op de kleuterschool al: ‘Loes komt op voor de zwakkere leerlingen in de klas.’ Lekker aan het werk De zaken gaan goed, het bedrijf groeit sterk. Problemen of extra uitdagingen in het werken met mensen die een bijzonder verhaal met zich meedragen, ziet Loes niet. De geslaagde voorbeelden lopen elke dag om haar heen. De exgedetineerde die schoon schip heeft gemaakt en die ze in haar hart heeft gesloten. De voormalige kok die werkloos thuis zat en nu een man of twintig aanstuurt in de logistiek. ‘Het is een feest om te zien hoe ze hier opbloeien en lekker aan het werk zijn.’ Daar is wel meer voor nodig dan het bieden van werk alleen. Zij of de HRM-man gaat standaard mee naar de rechtbank, de schuldhulpverlening, de bank, de opleiding: waar het ook maar nodig is zaken op te lossen. Loes: ‘Laat me dan maar Sturende krachten De kern van MamaLoes bestaat uit medewerkers van het eerste uur. Met de sterke groei van het bedrijf begint de verhouding tussen ‘dragend personeel’ en de ‘handjes’ een punt van aandacht te vormen. Zeker nu MamaLoes het sociaal ondernemen op een nog hoger plan wil tillen, zijn er ook mensen nodig die sturing kunnen geven aan starters. Daarom wordt nu gebouwd aan een middenkader. Daarvoor wordt ook buiten de kaartenbakken van het UWV gezocht naar collega’s. Bij de selectie blijft vooropstaan dat ze moeten passen bij het bedrijf. Loes: ‘Competenties kun je iemand bijbrengen, een goed hart niet.’ Waarom voel jij je thuis bij MamaLoes? Naam: Inchomar Felicia Functie: magazijnmedewerker In dienst sinds: augustus 2014 Arbeidsbeperking: langdurig in de bijstand, geen eigen woonruimte ‘MamaLoes is mijn tweede thuis, mijn familie. De sfeer is heel persoonlijk en open. De bazen zitten niet op kantoor, maar werken gewoon mee. MamaLoes heeft me met alles geholpen. Ik verdien nu mijn eigen geld, betaal mijn eigen huur. Als verrassing hebben ze mijn kinderen uit Curaçao laten overkomen. Zoiets verwacht je niet.’ 8 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 Kosten en baten Start Foundation en MamaLoes Start Foundation ondersteunt MamaLoes Babysjop met een lening van 2,5 ton, met een looptijd van vijf jaar. Bijzonder aan deze lening is dat er een rente van 5 procent is afgesproken die niet betaald hoeft te worden. De tegenwaarde van die 5 procent wordt namelijk door Loes verdubbeld en direct in het ‘opwaarderen’ van haar personeelsleden gestoken. Cursussen, trainingen, extra begeleiding in lastige situaties enzovoorts. Van wat er eventueel overblijft, worden extra stageplaatsen aangeboden. even echt MamaLoes zijn en meedenken en -helpen.’ Zonder morren Het levert een enorm commitment op. Als het druk is, werken de medewerkers zonder morren over. Loes: ‘Sterker nog, menigeen staat ongevraagd een uur te vroeg op de stoep. Met een glimlach van oor tot oor. Het is met geen pen te beschrijven hoe trots ik dan ben op ons bedrijf.’ Hoe groot het hart van Loes en haar man Marco is, bleek ook vorige zomer toen ze uit eigen zak als verrassing de kinderen van een magazijnmedewerker uit Curaçao lieten overkomen. Zes jaar had hij ze niet gezien, toen ze plotseling het magazijn inliepen. Jonge collega’s hadden kippenvel, de ouders in de groep huilden mee. Loes: ‘Het was zo geweldig. En het enige wat wij hoefden te doen, was dat ticket betalen en hem een weekje vrij geven.’ Soms gaat het ook mis. Zoals bij de jongen die uit jeugddetentie kwam en ‘s avonds opnieuw werd opgepakt op een gestolen brommer. Of de man die na lange tijd in de bijstand in zijn tweede week in het magazijn vond dat hij wel thuis kon blijven als de baas ook op vakantie was. Of het meisje dat voortdurend te laat kwam en op maandagen ziek van een weekeinde vol drank op het werk kwam. Dan is Loes scherp en wordt het dienstverband beëindigd. ‘Als je een kans krijgt, moet je die wel met twee handen aangrijpen.’ Dit ben ik Hoe sociaal MamaLoes is, is voor Loes zo normaal dat ze er tot voor kort nauwelijks bij stilstond. ‘Dit ben ik. Dit is voor mij normaal. Zo zou de samenleving moeten zijn.’ Kenmerkend is dat ze veel moeite had om haar mensen voor een sociale analyse ‘in hokjes te stoppen’ (zie kader ‘Start Foundation en MamaLoes’), nodig om een lening te krijgen van Start Foundation. Maar nu de samenwerking toch is ingezet, wil Loes actief aan de slag met sociaal ondernemen. Ze staat open voor bijzondere doelgroepen en proeft daar ook binnen het team veel enthousiasme voor. Opleidingen en beleid Creatieve oplossing Een roc-leerling, studierichting Transport, zat al maanden thuis bij gebrek aan een stageplek. Toen MamaLoes die plek wilde bieden, bleek dat alleen te kunnen via een aan het roc verbonden commercieel bureau dat daarvoor ‘onhaalbare’ tarieven rekent. Een creatieve oplossing bood uitkomst. Het meisje wisselde van studierichting, waardoor ze onder het bureau uit kon. Ze is nu in dienst bij MamaLoes en volgt via een BBL-traject een opleiding interne logistiek. Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 9 »

Samen werken De stelling –> ‘Medewerkers vaak onvoldoende voor bereid op collega’s met arbeidsbeperking’ Tekst: Christine Lucassen Illustratie: Idris van Heffen Steeds meer bedrijven nemen mensen aan met een afstand tot de arbeidsmarkt, om te voldoen aan de Participatiewet. Zijn de collega’s wel voldoende voorbereid op nieuwkomers met een beperking? Best lastig Sjuul Tambach, magazijnmedewerker, Rode Kruis Ziekenhuis ‘Mijn collega’s zijn niet voldoende voorbereid. Ik heb autisme en heb daardoor moeite mijn dag te structureren. Als ik het even niet meer weet, heb ik een zetje nodig in de goede richting: dat een collega zegt: ‘Dat en dat moet nog gebeuren.’ Maar verder kan ik helemaal zelfstandig werken. Ik merk dat het accepteren van mijn beperking voor collega’s best lastig is. Dat merk ik aan de manier waarop ze met me omgaan. Vaak begrijpen ze dingen niet, zien ze niet dat ik gewoon hard werk op mijn manier. Dan vragen ze bijvoorbeeld of het niet wat sneller kan. Dat frustreert me.’ Open communicatie Marlies van Hilten, directeur Emma at Work ‘Het ligt erg aan het bedrijf en of men ervaring heeft met collega’s met een beperking. Wij begeleiden jongeren met een chronische ziekte of lichamelijke beperking naar werk. We merken dat bedrijven zich niet altijd realiseren dat een ziekte of beperking impact kan hebben, en dat dat gemanaged moet worden. Zo zijn mensen met een chronische ziekte vaker energetisch beperkt. Zeker als zo’n beperking niet zichtbaar is, hebben medewerkers niet altijd begrip voor de manier waarop hun collega ermee omgaat. Zo werd onlangs een jongen die vanwege zijn ziekte kortere werkdagen maakt, door zijn collega’s gepest. Open communicatie vanuit de werkgever, bijvoorbeeld over de reden dat iemand andere voorwaarden heeft, is belangrijk. Je moet draagvlak creëren, de verwachtingen goed managen en heldere werkafspraken maken. Als je dat doet, dan gaat het prima.’ 10 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 Bewust informeren Willem Spoelstra, manager Port Office, Havenbedrijf Amsterdam ‘Ik zorg er bewust voor dat mensen die in de directe omgeving van iemand met een beperking gaan werken, weten wat er kan gebeuren en wat zij kunnen doen. Dat geeft een veilig gevoel en collega’s worden niet voor het blok gezet. Er werken een kleine twintig mensen in het Port Office, waarvan een met epilepsie en een met een chronische ziekte. Fijne mensen om mee te werken, met een hoog arbeidsethos. Dat zien de collega’s ook.’ Elkaar versterken Corry Brüggemann, medewerker autismesteunpunt de Zonnehoek, Apeldoorn ‘Werknemers kunnen ervaren wat het is om autisme te hebben als ze ons Autismebelevingscircuit doorlopen. Het begint met een opdrachtje, dat ineens niet zo eenvoudig is als het lijkt. Dat levert stress op. Als de tweede opdracht ook niet lukt, volgt meer stress, en wij zetten ze nog meer onder druk. Het stapelt. Zo ontdek je hoe het voelt als dingen niet gaan zoals je gewend bent, terwijl je vindt dat je het wel moet kunnen en je erbij wilt horen. De meeste mensen reageren: ‘Goh, is het leven van iemand met autisme zo lastig?’ Als ergens een nieuwe medewerker komt, vindt men vaak dat die zich naar het team moet voegen – net iets waar mensen met autisme niet goed in zijn. Voorkom onbegrip, zorg ervoor dat het team het weet en zich aanpast. Dan kun je elkaar versterken.’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: ‘Voorwaarden voor een garantie baan oneerlijk streng’ Volgens de Participatiewet moeten er tot 2026 in totaal 125.000 banen voor arbeidsgehandicapten bij komen. Alleen mensen met een beperking die niet op eigen kracht het minimumloon kunnen verdienen, komen in aanmerking voor zo’n garantiebaan. Vallen er zo niet te veel mensen met een beperking tussen wal en schip? Reageren op deze stelling? Mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 11

Kosten en baten Meer informatie? De kaartenbak werkt niet, netwerken wel Het banenregister, onderdeel van de Participatiewet, is niet geschikt om personeel met een arbeidsbeperking te vinden, concluderen werkgevers. Bemiddelingssites zoals ‘Onbeperkt aan de Slag’ of bureaus zoals ‘Studeren & Werken Op Maat’ werken wél. Tekst: Rineke van Houten Werkgevers met meer dan 25 werknemers zijn verplicht mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Maar hoe vind je die? De grootste databases, zoals Werk. nl van het UWV, zijn nog niet goed gevuld door achterstanden en bovendien niet in en Werkgelegenheid. De databases kunnen werkgevers dus niet helpen om personeel te zoeken. Ik wil rustig kunnen praten met kandidaten staat om de kwaliteiten van kandidaten in kaart te brengen, zo bleek november vorig jaar uit een eerste ervaringsonderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken Maar er zijn meer problemen, waardoor werkgevers niet zo happig zijn op publieke kanalen. De sollicitanten die uit de officiële databases worden geplukt, zijn vaak ongemotiveerd en de processen duren te lang, zo luidden de belangrijkste verklaringen. Geen wonder dat gemeenten en UWV niet voorkomen in de top 3 van meest genoemde wervingskanalen voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. Gemeenten moeten bovendien nog wennen aan hun nieuwe taak: het naar reguliere arbeid begeleiden van mensen die geen recht meer hebben op Wajong en niet meer op de sociale werkplaats terechtkunnen. De gemeenten werken samen met het UWV in een regionaal Naast Studeren & Werken Op Maat (studerenenwerken opmaat.org) en Onbeperkt aan de Slag (onbeperkt aan deslag.nl) kunnen werkgevers met vacatures die open staan voor mensen met een beperking bijvoorbeeld ook terecht bij Cap jobs (cap100.nl) of USG Restart (usgrestart.nl). Hoe vind je kandidaten? » Personeel met een beperking vinden kost extra energie. Het gaat vaak om mensen die door slechte ervaringen schroom hebben gekregen om te solliciteren. Roep hen dus expliciet op te reageren in vacatureteksten. Ook drempelverlagend is het organiseren van een vrijblijvende ontmoeting, zoals een snuffelstage. Zo leert de werkzoekende uw bedrijf kennen. En u ziet meteen of een kandidaat een functie aankan, en of het mogelijk is de functie aan de mogelijkheden van de kandidaat aan te passen. Meer tips op www.denormaalstezaak.nl, onder werving en selectie. 12 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 Op zoek naar werk Lars Ik heb ruim tien jaar ervaring in de grafische, animatie- en game-industrie en heb in mijn eigen bedrijf uitleganimaties gemaakt. Nu ben ik toe aan een nieuwe ‘creatieve’ uitdaging. Ik kom graag in aanmerking voor een groeifunctie in front-end development, programmeren en ontwerpen. Liefst een baan voor 24-32 uur in de regio Flevoland. Eefje Ik ben op zoek naar een baan als marketingmedewerker (regio Noord-Brabant). Ik ben een echte doener en haal mijn energie uit persoonlijke interactie met de klant en het goed afwikkelen van projecten. In mijn aanpak ben ik flexibel, gemotiveerd, enthousiast en oplossingsgericht. Daarbij zoek ik altijd naar kansen om mijn kennis en vaardigheden uit te breiden. David Ik ben een economische allrounder die zich prettig voelt in ICT, management accounting, management & organisatie en marktkunde. Ik ben gemotiveerd en leergierig, ben positief ingesteld en kan goed problemen oplossen. Ik houd van analyseren en onderzoeken en werk graag met cijfers en data. Ik zoek een functie voor 40 uur in de regio Utrecht/ Amsterdam. Ron Ik ben een wo-opgeleide medisch bioloog met sterke analytische insteek en affiniteit met IT en bedrijfskundige processen. Momenteel studeer ik bedrijfskunde als flexibele thuisstudie. Mijn ervaring bestaat uit wetenschappelijk onderzoek, (zorg) applicatiebeheer en bestuurswerk. Mijn ambitie gaat uit naar beleidsmedewerker, SAP/business consultancy, applicatiebeheer en softwaretester. Ik zoek een functie voor 24-32 uur in de regio Haaglanden. Hema Ik ben een HR-professional met ruime werkervaring bij diverse bedrijven en organisaties. Ik ben flexibel, creatief en resultaatgericht en ga altijd met veel plezier naar mijn werk. Ik ben toe aan een nieuwe ervaring en kom daarom graag jullie team versterken. Het liefst zou ik een baan vinden voor 40 uur (Zuid- en Noord-Holland). Marloes Ik ben een gedreven sociaal(economisch) psychologe, die graag alles tot op de bodem uitpluist. Ik werk graag doelgericht, ben loyaal, leergierig en zie snel verbanden. Ik ben een echt ‘mensenmens’. Ik zoek een baan voor 24 uur in de omgeving Breda waarin (onderzoek naar of het beïnvloeden van) het gedrag van mensen centraal staat. Reageren? Deze werkzoekenden staan ingeschreven bij Stichting Studeren & Werken Op Maat. De stichting begeleidt jonge hoger opgeleide professionals met een arbeidsbeperking naar een duurzame baan op de reguliere arbeidsmarkt. Wilt u in contact komen met één van deze of andere werkzoekenden: bel met 070 - 219 01 40/06 - 12 51 61 83 of kijk op www.studerenenwerkenopmaat.org. Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 13

Kosten en baten Banenregister werkbedrijf, maar het hangt nog erg van de regio af of die samenwerking succesvol is. Eigen netwerk Bij Nedco Kunststoffen in Nieuwerkerk aan den IJssel hebben ze een broertje dood aan sollicitanten die zich alleen maar melden omdat ze anders de uitkering kwijtraken. ‘Ongemotiveerden, die zitten er altijd tussen’, bromt magazijnchef Klaas van de Wetering. De kans op kandidaten die wél willen werken, is veel groter als ze uit het eigen netwerk komen, is zijn ervaring. Nedco werkt al twintig jaar met mensen met een beperking: het gaat inmiddels om een derde van de pakweg zestig medewerkers. Een van de eersten kwam binnen via een school voor speciaal onderwijs, die op zoek was naar stageplaatsen. De scholen zijn nog steeds een belangrijke broed plaats voor nieuwe medewerkers, maar de meesten komen binnen via een jobcoach, die het bedrijf en de cultuur kent. Kandidaten melden zich ook aan uit eigen beweging. Bij Nedco, zo weet men in de regio, maak je kans. Direct contact Achmea vindt veel van de nieuwe collega’s uit de doelgroep via het digitale platform Onbeperkt aan de Slag, waar werkgevers en werkzoekenden zich presenteren en elkaar kunnen ontmoeten in meet-and-greets. Pim Zoutendijk, coördinator instroom doelgroepen bij Achmea, zweert bij direct contact met kandidaten. ‘Ik wil zonder tussenstations rustig praten met mensen in wie ik geïnteresseerd ben, en ze vragen waar ze goed in zijn. Laagdrempelig en in korte klappen.’ Soms heeft zo’n gesprek een verrassende wending. ‘Iemand die amper uit zijn woorden komt, blijkt capaciteiten te hebben waar je stil van wordt.’ Inmiddels zijn er via hem zo’n 25 mensen aangenomen en koestert hij een lijstje met namen van kandidaten die hij graag achter de hand houdt, zijn eigen ‘kaartenbak’. Onbeperkt aan de Slag werkt praktisch en is nononsense, is zijn ervaring. ‘Het is de kunst van de eenvoud en enthousiasmerend voor werkgevers en werkzoekenden.’ Samenwerken Hij is ervan overtuigd dat een inclusieve organisatie alleen kan groeien als partijen in de markt samenwerken. En met ‘partijen’ bedoelt hij op de eerste plaats: werkgevers. ‘Financiële dienstverleners, zoals wij. We houden elkaar scherp, toetsen elkaar. En als ik om de een of andere reden niet verder kan met een medewerker, wil ik graag bellen met een concullega met de vraag of hij mogelijkheden ziet. We moeten met elkaar dit varkentje wassen.’ In het banenregister van het UWV staan mensen die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. Werkgevers kunnen zelf checken of een werknemer in het register staat en daarmee onder de banenafspraak valt. Het register is geen database waar werkgevers uit kunnen putten om een geschikte werknemer te vinden. Er is kritiek dat mensen voor wie de Participatiewet is bedoeld, vanwege te strenge criteria toch niet in het register worden opgenomen. Staatssecretaris Jetta Klijnsma van SZW onderzoekt of ze de regels op dit punt zal aanpassen. Waarom heb jij je ingeschreven bij Studeren & Werken Op Maat? Naam: Philippe Evers Functie: international management (hbo + master) Ingeschreven sinds: 9 november 2015 Arbeidsbeperking: in rolstoel wegens cerebrale parese ‘Na mijn afstuderen vorig jaar bleek dat studiegenoten snel werk vonden en ik niet. Ik schreef me in bij diverse bemiddelingsbureaus, maar de meeste doen weinig. Bij Studeren & Werken Op Maat vind ik de persoonlijke aanpak geweldig, ze helpen echt en denken mee. En het werkt, ik ben bijna aangenomen op een prachtige baan.’ 14 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 » Samen werken Toppers ‘Maarten voelt aan wat nodig is’ Naam: Hein Masseling (52) Functie: operating manager bij Specialisterren ‘Veel van onze medewerkers hebben een vorm van autisme. Je moet ze goed begeleiden als ze bij het bedrijf binnenkomen. Dat is intensief werk. Voor die coaching dachten we meteen aan Maarten. Hij is een werknemer van het eerste uur en vertrouwd met het testwerk. Nog belangrijker is dat Maarten een rustig persoon is en goed aanspreekbaar voor iedereen. Medewerkers voelen zich comfortabel bij zijn uitstraling. Hij heeft een dempend effect als er problemen ontstaan. Omdat hij ook autisme heeft, voelt hij precies aan wat nodig is op zo’n moment. Voor de buitenwereld kan het om een kleinigheid gaan, maar onze mensen kunnen behoorlijk in de war raken van onverwachte dingen.’ Verder lezen –> Tekst: Hans Horsten Foto: Jan Reinier van der Vliet Op www.startfoundation.nl/ toppers staat een uitgebreide versie van dit artikel. ‘Tien jaar terug werd bij mij de diagnose autisme gesteld. Ik was handig met computers. Bij Specialisterren werd ik in een speciaal klasje opgevangen. Daar leren ze je hoe je moet omgaan met spanning en het werken met klanten. Ik begon met het testen van websites en software. Daar is nu het begeleiden van nieuwe medewerkers bijgekomen. Dat ligt me prima. Ik zie bij nieuwelingen hetzelfde als waar ik tegenaan liep toen ik begon te werken. De angst om iets te zeggen. Het communiceren, het werken met deadlines. Maar ook een koffieapparaat dat niet werkt. Allemaal zaken die onzeker maken. Ik probeer samen met hen een stappenplan te maken over hoe we die punten aanpakken. Dat werkt.’ Van de 35 medewerkers van Specialisterren uit Utrecht hebben er dertig een vorm van autisme. Maarten Schoonderwoerd, nu coach van nieuwe medewerkers, is er daar één van. ‘Maarten heeft een dempend effect bij problemen’, vindt Hein Masseling (52), operating manager bij Specialisterren. ‘Begeleiding ligt me prima’ Naam: Maarten Schoonderwoerd (33) Functie: software tester en coach nieuwe medewerkers Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 15

Overheid en beleid Meedoen Snel werk voor vluchtelingen De gemeente Eindhoven doet een pilotproject om vluchtelingen versneld aan werk te helpen. Wethouder Staf Depla: ‘We halen nu ook al talent uit de hele wereld binnen, dus waarom niet eerst kijken naar capabele vluchtelingen die hier al zijn?’ Tekst: Annemarie Geleijnse Foto: Hugo de Jong Bedrijven in de regio Eindhoven die interesse en/of concrete vacatures hebben, kunnen contact opnemen met de project leider Erna Polimac: e.polmac@eindhoven.nl. Staf Depla hoorde tijdens een werkbijeenkomst in april 2015 over de weg die vluchtelingen in Nederland moeten doorlopen. Hij wist direct dat het anders moet. ‘Het bleek dat we statushouders eerst laten wachten op een woning. Dan laten we ze inburgeren en de taal leren en dan pas gaan we op zoek naar werk. Dat vond ik zo onlogisch. Je laat mensen die een toekomst willen opbouwen, eerst anderhalf à twee jaar wachten. Daarmee drijven ze alleen maar verder af van participatie.’ Misverstand Simpelweg de volgorde van het traject veranderen, kan een wereld van verschil maken, bedacht hij. In zijn werkkamer op het stadhuis in Eindhoven vertelt Depla over de plannen. Gedreven en snel, haast zonder komma’s en punten. Het is een misverstand te denken Er zijn banen genoeg voor hoogopgeleide technici dat statushouders niet mogen werken, vertelt hij. Dus waarom niet direct op zoek naar werk? Met het COA werd afgesproken dat voortaan direct in het vergunninghoudersgesprek gevraagd wordt naar opleiding, werk ervaring en competenties. Bij statushouders – in de pilot gaat het bijvoorbeeld om hoog opgeleide technische Syriërs – wordt vervolgens gekeken naar vacatures die openstaan en passend zijn. Depla: ‘Daarbij hebben we als voorwaarde gesteld dat als het lukt om iemand in onze regio te plaatsen, deze persoon dan ook hier gehuisvest wordt. Anders ben je het paard achter de wagen aan het spannen.’ Tijdens een startbijeenkomst in oktober toonden de aanwezige dertig statushouders en de circa twintig bedrijven zich enthousiast. De eerste statushouder is inmiddels gestart bij een techno16 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 Staf Depla Voormalig PvdA-kamerlid Staf Depla (55) is wethouder economie, werk en inkomen in zijn geboortestad Eindhoven. Begin dit jaar vertelde hij in Nieuwsuur over zijn plannen om statushouders versneld aan werk te helpen. Hij haakte daarbij aan op de mediaaandacht die ontstond nadat onderzoeksinstituten de over heid waarschuwden voor het ontstaan van een nieuwe onderklasse van vluchtelingen. Depla studeerde planologie in Wageningen. logisch bedrijf. De cv’s van nog eens vijf statushouders liggen bij het Brainport Talent Centre, een samenwerkingsverband van bedrijven, onderwijs, kennisinstellingen en overheden in Zuidoost-Nederland. Optimistisch Eindhoven werkt in deze pilot ook samen met het COA, asielzoekerscentrum Orangerie en het regionaal werkbedrijf 04Werkt. Statushouders die een geschikt profiel hebben om als zelfstandige aan de slag te gaan, worden doorverwezen naar het project Krachtbedrijf van ondernemerscoach prof. dr. Josette Dijkhuizen. Depla is optimistisch over het slagen van de pilot. Hij verwijst naar de ervaringen met daken thuislozen waar het door Start Foundation ondersteunde Collectief040 ook de volgorde van het traject (zorg, woning, werk) omkeerde. ‘Dat bleek veel effectiever. Mensen zijn beter af en het kost de samenleving beduidend minder geld.’ Natuurlijk ziet hij ook de obstakels – taalproblemen, de mogelijke oorlogstrauma’s, de onbekendheid van werkgevers met het niveau uit de landen waar deze vluchtelingen vandaan komen –, maar daar staan volop kansen tegenover. ‘Er is werk genoeg voor hoogopgeleide technici in onze regio. Bedrijven doen veel moeite om uit de hele wereld getalenteerde mensen hierheen te halen. Wat is logischer dan eerst te zoeken onder de vluchtelingen die hier al zijn? Een proefplaatsing kan de twijfels wegnemen.’ Bij welslagen van het project wil Depla buiten het asielzoekerscentrum Orangerie kijken, naar de circa duizend statushouders die nu al in de stad wonen. Draagvlak Het politieke draagvlak voor de plannen van Depla stijgt evenredig met de toename van de vluchtelingenstroom. Want ook bang voor verdringing hoeven werklozen in Eindhoven niet te zijn. De statushouders met hoge opleidingen en technische kennis concurreren eerder met expats uit het buitenland. De gemeenteraad zit Depla achter de broek en ook SZW-minister Lodewijk Asscher volgt de pilot. Afgesproken is dat als de aanpak slaagt, het landelijk beleid wordt. Depla zet in op een succesvolle bemiddeling van vijftien van de dertig huidige statushouders die deelnemen aan de pilot, nog dit voorjaar. Maar hij verwacht eigenlijk dat Den Haag daar niet eens op gaat wachten. ‘Iedereen ziet dat er nu wat moet gebeuren, dus waarom zou je niet meteen beginnen?’ Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 17

Kosten en baten Pienter met poen Kortingen op premies nu stuk simpeler Tekst: Marjan Agerbeek/Moneypenny Producties Illustratie: Idris van Heffen De faciliteiten om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te kunnen nemen, zijn duidelijker geworden. Maar niet altijd beter. Het stelsel van premiekortingen voor het in dienst nemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt was de afgelopen jaren erg ingewikkeld. Want voor een werknemer die onder het UWV viel, zoals een Wajonger, golden andere regels dan voor een werknemer die onder verantwoordelijkheid van een gemeente viel. Sinds 1 januari dit jaar zijn de verschillende regelingen geharmoniseerd, waardoor de faciliteiten voor het aannemen van iemand met afstand tot de arbeidsmarkt overzichtelijker zijn geworden. No-riskpolis De gelijktrekking heeft op de eerste plaats betrekking op de no-riskpolis, de regeling dat het UWV de Ziektewet-uitkering betaalt voor iemand met een arbeidsbeperking. De no-riskpolis geldt nu voor alle mensen die onder de banenafspraak vallen. Een andere belangrijke harmonisatie is de mobiliteitsbonus, die in de plaats is gekomen van de premiekorting in dienst nemen oudere werknemers en de premiekorting arbeidsgehandicapten. De mobiliteitsbonus voor werknemers van 56 jaar en ouder komt grotendeels overeen met de oude regeling. Ondernemers kunnen nog steeds gedurende drie jaar een korting krijgen van maximaal 7.000 euro op de premies die voor de werknemer moeten worden betaald. De mobiliteitsbonus betekent wel een forse verandering voor de werkgeverskosten van arbeidsgehandicapten. Was het sinds 1 januari 2013 mogelijk om Wajongers of WSW’ers in dienst te nemen met een maximale premiereductie van 7.000 euro gedurende drie jaar, sinds 1 januari geldt een maximum van 2.000 euro, ook voor Wajongers en WSW’ers die al voor 1 januari dit jaar in dienst zijn genomen onder de oude regeling. Een fikse achteruitgang, want een overgangsregeling is er niet (zie ook Niet te geloven! op pagina 24). De mobiliteitskorting geldt nu voor alle werknemers die onder de Participatiewet vallen. Jobcoach De derde regeling die is gestroomlijnd, heeft betrekking op de mogelijkheid een jobcoach in te zetten die een medewerker met een ziekte of handicap op de werkvloer begeleidt. Tot 1 januari hadden alleen medewerkers die onder het UWV vielen, daar recht op, nu ook de medewerkers die uit de kaartenbak van de gemeente komen. Meer informatie over alle regelingen op www.ondernemersplein.nl. 18 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 Samenwerken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘In 2011 dreigde deze drukkerij, onderdeel van de sociale werk - voorziening, opgeheven te worden. Zo’n twintig vaklieden zouden bij groenvoorziening of elders binnen de sociale werkvoorziening terechtkomen. Zalsman, een familiebedrijf met meer dan 160 jaar historie en 200 medewerkers, heeft de zaak toen overgenomen om die werkgelegenheid en het vakmanschap in stand te houden.’ 2. ’Na het werk is mijn gezin nummer 1’ Gerwin de Vries (36) is directeur van drukkerij Zalsman in Kampen. Van de veertig medewerkers hebben er 26 een arbeidsbeperking. Tekst: Ton van der Vliet Foto: Sander Ruijg Wat is uw drijfveer om zich voor deze mensen in te zetten? ‘Zalsman is een betrokken bedrijf. We planten jaarlijks 8.000 bomen om onze CO2-uitstoot te compenseren en hebben acht elektrische auto’s gekocht voor gratis en groen woon-werkverkeer voor onze medewerkers Zalsman voert een duur zaam personeelsbeleid. Ikzelf ben daar een voorbeeld van. Twintig jaar geleden ben ik begonnen in de productie en vervolgens heb ik de kans en het vertrouwen gekregen door te groeien naar deze functie.’ 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Mensen die nog een stapje verder gaan dan wij. Zoals het Dolfijnenhuis in Kampen. Daar verkopen ze snoep met mensen die niet meer tot werken in staat zijn. Ik ga er geregeld met onze kinderen langs (zie foto – red.).’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Nee, want je krijgt er veel voor terug. Mark Rutte was hier op bezoek en was onder de indruk hoe al die SW-mensen zich onderdeel van Zalsman voelen. Daar werken we ook hard aan. We nemen ze serieus, luisteren naar ze en maken ze onderdeel van het bedrijf. Als ze vervolgens vijf tot tien procent méér presteren dan de afgesproken loonwaarde, is dat voor ons een mooi rendement op de investering.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Naar de sportschool, mountainbiken of hardlopen. Maar ik ben vooral veel bezig met ons gezin. We hebben vier jongens: van 2 maanden en van 2, 8 en 11 jaar. Omdat ik geen negen-totvijfbaan heb, ben ik regelmatig te vinden bij de activiteiten van mijn kinderen.’ De Normaalste Zaak Drukkerij Zalsman Kampen is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 19

Goed geregeld Meer weten –> ‘ Vluchtelingen komen altijd op tijd’ Veel bedrijven willen vluchtelingen in dienst nemen. Omdat ze maatschappelijk verantwoord willen ondernemen of een tekort aan personeel hebben of verwachten. Hoe krijg je als bedrijf een goede match met een vluchteling? Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Guy Offerman Vluchtelingen die de asielprocedure hebben doorlopen en een verblijfsvergunning hebben, mogen gewoon werken. ‘In de azc’s zitten op dit moment bijna 15.000 statushouders’, weet Dorine Manson, directeur VluchtelingenWerk Nederland. ‘Voornamelijk Syriërs en Eritreeërs. Zij mogen alles: werken, studeren, inburgeren; maar er zijn geen woningen voor hen, en dat werk bevindt zich niet op het azc. Die mensen zitten echt te verpieteren.’ Manson schat dat er op het totaal van 600.000 werklozen in Nederland, zo’n 40.000 vluchtelingen zijn. ‘Die hebben echt een steuntje in de rug nodig.’ Ze moeten sneller een taalcursus kunnen volgen, of een stageplaats kunnen krijgen. ‘We moeten niet afwachten tot ze een inburgeringscursus hebben gedaan en een woning hebben. Dan ben je zo twee jaar verder. Je moet mensen meteen activeren.’ Alfred Boot, directeur HR bij bouwbedrijf Dura Vermeer, hoopt dat er binnen een paar weken minstens drie vluchtelingen bij hem aan het werk zijn. ‘Werken met vluchtelingen is op twee manieren positief voor ons. We hebben behoefte aan mensen die bouwkunde en civiele techniek hebben gestudeerd. Maar we zijn er ook van overtuigd dat culturele diversiteit je organisatie als geheel slimmer en beter maakt. Mensen met een andere achtergrond en levenservaring zijn complementair aan de werknemers die we nu hebben.’ Hogeropgeleiden De vluchtelingen die binnenkort bij Dura Vermeer beginnen, komen uit het bestand van Stichting voor Vluchteling-Studenten UAF. Boot: ‘We verwachten heus niet dat het allemaal meteen Asielzoekers (die dus nog geen verblijfsvergunning hebben) mogen een half jaar nadat ze asiel hebben aangevraagd, ook werken. Maximaal 24 weken per jaar, en een deel van de verdiensten wordt verrekend met hun leefgeld. Meer info over vluchtelingen en werk: www.coa.nl, www.uaf.nl en www.vluchtelingenwerk.nl. Hoe vind je een vluchteling? » Meld je aan bij het COA of bij een regionale afdeling van VluchtelingenWerk. Zij hebben contacten met uitzendbureaus of weten van pilots. Of meld je bij een werkgeversservicepunt van je gemeente. Dorine Manson van VluchtelingenWerk: ‘Het is nog houtje-touwtje en het moet systematischer, maar hier en daar komen de werelden al bij elkaar.’ 20 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 Directeur Milco Aarts van Soupalicious zorgt ervoor dat Silvera Edwards, net als andere vluchtelingen, wordt opgeleid tot assistent in de horeca. Een vluchteling erbij maakt je bedrijf slimmer en beter Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 21

Goed geregeld appeltje-eitje zal zijn. Het opleidingsniveau in bijvoorbeeld Syrië is iets lager. We willen hen graag voor 40 uur, maar als iemand nog wil promoveren, gaat dat niet. Het wordt maatwerk. We gaan ze opleiden en het vak leren en hopen hun uiteindelijk een vast dienstverband aan te kunnen bieden.’ En de taal? ‘We zitten weliswaar in een technische omgeving en schrijven is van minder belang, maar op de bouwplaats wordt Nederlands gesproken. De vluchtelingen die hier komen, moeten het We betalen de tijdsinvestering graag zelf Nederlands redelijk beheersen. UAF regelt taallessen.’ De nieuwkomers krijgen een ‘buddy’ binnen het bedrijf. ‘Er zijn altijd cultuurelementen die typisch Nederlands zijn. Zo’n buddy kan hen helpen.’ Trauma’s In de keuken van restaurant Soupalicious, vlak bij station Amsterdam Sloterdijk, werken op dit moment vier vluchtelingen. ‘Geen mensen met zware trauma’s’, zegt directeur Milco Aarts. ‘Die kunnen we niet begeleiden. De regionale afdeling van VluchtelingenWerk screent mensen voor ons.’ Soupalicious bestaat uit een restaurant, verzorgt op verzoek catering en levert biologische soep aan bedrijven. Daarnaast maken de medewerkers soep van restgroenten die anders worden vernietigd. Die ‘souprise’ gaat gratis naar voedselbanken. Het bedrijf leidt vluchtelingen op tot assistent in de horeca, zodat ze uiteindelijk elders regulier werk kunnen vinden. Daar is geen ‘zak subsidiegeld’ voor beschikbaar, zoals voor andere doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Aarts: ‘Wij vinden het zó leuk en waardevol om dit te doen, dat we de tijdsinvestering graag zelf betalen.’ Bovendien gunt Aarts elke werkgever zulk gemotiveerd personeel. ‘Vluchtelingen komen altijd en altijd op tijd. Ze werken heel hard. Sommigen hebben niet eens een vast adres, maar toch gaat het goed. Het is een groot plezier om met hen samen te werken.’ Aarts weet dat een deel van zijn werknemers ‘een enorm verleden’ heeft. Ze hebben bijvoorbeeld als kindsoldaat gewerkt of geweld meegemaakt omdat ze uit een land komen waar homoseksualiteit is verboden. Aarts: ‘Daar praten ze nooit over. Maar je merkt dat dingen die voor ons vanzelfsprekend zijn, democratie, werk, een woning, voor hen een totaal andere waarde hebben, omdat ze dat nooit hebben gehad.’ ‘Vraag direct wat iemand kan’ De arbeidsparticipatie van vluchtelingen verloopt te langzaam, vindt Jos Verhoeven, directeur Start Foundation. De verklaringen: het gebrek aan arbeidsplaatsen, het feit dat de Participatiewet ervoor zorgt dat een andere categorie werknemers voorrang heeft, het taalprobleem en de onbekendheid van nieuwkomers met de arbeidsmarkt. Verhoeven: ‘Bovendien is het een diverse groep. We weten vaak niet wat zij te bieden hebben. Daar wordt ook niet naar gevraagd. Alles is, zeker in het begin, gericht op de procedure en de plaatsing van vluchtelingen.’ Wat betekent het werk bij Soupalicious voor je? Naam: Silvera Edwards (42 jaar) Functie: kok In dienst sinds: 2015 Arbeidsbeperking: vluchteling ‘Ik kom enthousiast uit bed om te gaan werken. Het is prachtig om dit bedrijf te zien groeien en tegelijkertijd iets goeds te doen, door soep te maken voor de voedselbank. We zijn een team, dat voelt heerlijk. Ik wil beter Nederlands leren en zakelijke kennis opbouwen. Misschien kan ik dan ooit een restaurant beginnen.’ 22 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 » Lieve Sahar, –> Ik wil ouderen best een kans geven in mijn bedrijf. Maar nu hoor ik dat ouderen vaak nogal duur zijn, en minder productief. Ze schijnen ook vaker ziek te zijn. Klopt dat allemaal? Chantal O. te R Beste Chantal, Over ouderen (ouder dan 50) bestaan veel fabeltjes. Uit de werkloosheidcijfers blijkt dat er een groep van 270.000 mensen is die langer dan een jaar zonder baan zit. Daarvan is de helft ouder dan 50. Als ouderen werkloos raken, is de kans op langdurige werkloosheid bijna twee keer zo groot als gemiddeld. Waarom blijven ouderen nu zoveel langer werkloos? Ze zijn te duur, vaker ziek en minder productief, zo luiden de geijkte vooroordelen. Dat is wel te weerleggen. Ze zijn niet vaker ziek, maar wel langer als ze ziek zijn. Te duur is afhankelijk van de kennis en ervaring die ze meebrengen. Dat geldt in zekere zin ook voor productiviteit. Tegelijkertijd zijn er juist voordelen. Ze hebben meestal geen kleine kinderen meer die ze onverwacht thuis houden. Het zijn geen jobhoppers en mits goed op hun plek, kunnen ze de omzet verhogen. Wij hebben in onze portefeuille mooie voorbeelden. Kledingketen Only for Men werkt met oudere stylingadviseurs, omdat die de juiste klanten naar de winkel trekken. En Taxi Electric zet oudere chauffeurs op de taxi, omdat die in de regel meer gevoel voor etiquette hebben, wat zakelijke klanten belangrijk vinden. Per saldo is het dus onverstandig om van algemene (voor)oordelen uit te gaan. Welke functies heb je beschikbaar? Wat zijn de vereiste competenties? Welke ervaring is vereist? Die zaken moeten bepalend zijn. Niet in welk jaar je geboren bent. Wij hebben volgens die criteria vorig jaar een directiesecretaresse gezocht en gevonden, een vrouw van 53. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016 23

Niet te geloven! Overheid en beleid Plotseling € 180.000 subsidie minder Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Sociaal ondernemer Gert-Jan Dekker, eigenaar van kringloopketen Rataplan, vindt dat de overheid met de op 1 januari ingevoerde mobiliteitsbonus zijn vertrouwen heeft geschaad. Gert-Jan Dekker heeft ongeveer 450 betaalde krachten in dienst, allen met een arbeidsbeperking. En dat worden er elk jaar meer. Dit jaar hoopte hij op een uitbreiding van 100 banen, met een financieel steuntje in de rug van de overheid. Zo is er de regeling die vorig jaar premiekorting arbeidsgehandicapten heette. Werkgevers die Wajongers of WSW’ers banen bieden, krijgen gedurende drie jaar 7.000 euro korting per jaar op de werkgeverspremies. Althans, zo was dat tot 1 januari. Verbazing ‘Dat de overheid het oerwoud aan regelingen wilde harmoniseren, wist ik’, zegt Dekker. ‘Maar hoe precies, was niet bekend. En omdat er toch een overgangsregeling zou komen, maakte ik me er ook geen zorgen over. Sterker nog, een consulent van het UWV raadde mij aan nieuwe medewerkers zo veel mogelijk in 2015 aan te nemen, zodat ik nog van de oude regelgeving kon profiteren.’ Dekkers verbazing was dan ook groot toen op 1 januari bleek dat de mobiliteitsbonus, de opvolger van de premiekorting arbeids gehandicapten, niet alleen 5.000 euro per jaar lager is, maar dat er ook geen overgangsregeling is voorzien. Zo’n 90 werknemers die Dekker in dienst heeft genomen met de belofte van 7.000 euro premiekorting, geven vanaf 1 januari slechts recht op 2.000 euro korting. Dekker kijkt tegen een gat aan van 180.000 euro op zijn begroting. Contraproductief Alhoewel Dekker de bedoeling van de aanpassing begrijpt, meer mensen met een arbeidsbeperking kans geven op een baan door verbreding van de kortingsregeling, heeft de ingreep zijn vertrouwen in de overheid geschaad. ‘Als de bijtellingsregeling voor leaseauto’s wordt veranderd, put de overheid zich uit om overgangsregelingen in elkaar te zetten. Maar als het om de banen van arbeidsgehandicapten gaat, hoeft dat blijkbaar niet. En het werkt nog contraproductief ook, want als je een gat in je begroting hebt, kun je geen nieuwe mensen aannemen.’ Meer over de nieuwe regels voor werknemers met een arbeidsbeperking in Pienter met Poen op pagina 18. Kent u ook een Niet-te-geloven kwestie? Laat het ons weten! Mail naar baanbreker@startfoundation.nl 24 Start Foundation – Baanbreker nr. 2 2016

Kennisintensieve bedrijven moeten niet ‘blind’ bekende banenprofielen gebruiken Jeanette Schaeffer-van Werkhoven, pagina 10 De inzet van mensen met een arbeidsbeperking hoeft geen productiviteit te kosten Aart van der Gaag, pagina 17 De PSO-erkenning maakt duidelijk welk bedrijf sociaal goed scoort Yuri Starrenburg, pagina 20 Nummer 1, januari 2015 over bedrijven die investeren in mensen Ik neem alleen medewerkers aan die ten onrechte aan de kant zijn gezet Bartel Geleijnse The Colour Kitchen

Column Shitty job Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation Ondernemers willen gemotiveerde medewerkers. Ze zitten niet te wachten op mensen die hun worden opgedrongen. Mensen die zich aan de poort van het bedrijf melden, moeten dus de juiste instelling hebben. Dat is de verantwoordelijkheid van de verwijzer. En vooral van de persoon in kwestie zelf. Dat is niet altijd zo vanzelfsprekend. Met de slaap nog in de ogen ving ik onlangs de conversatie op bij de broodafdeling van de super. ‘Bij ons op school hebben ze een echt hotel. Daar blijven ook mensen slapen. Van de week was er een gast die iets heel smerigs had gedaan in de badkamer. Tsja, dat ruimen wij leerlingen niet op. Daar worden wij niet voor betaald. Dat moest de leraar doen. Vies, man!’ De blauwgestofjaste collega’s vielen de spreekster direct bij. Natuurlijk vonden ze het vanzelfsprekend dat dit een shitty job was die someone’s got to do, maar niet een leerling. Tsja, met zo’n instelling krijgt de personeel zoekende hotelier dus te maken, dacht ik. ‘Doe mij maar een halfje bruin, als het niet te veel moeite is’, mompelde ik. 2 Baanbreker nr. 1 2015 Inhoud Omslagverhaal 6. Bart Geleijnse runt de The Colour Kitchen sociaal, maar ook 100% commercieel. En met succes. Goed geregeld! 10. Sociaal én kennisintensief ondernemen. Gaat dat samen in de praktijk? Vier meningen in De stelling. Kosten en baten 15. Pienter met poen Goede doelen die geld geven aan bedrijven. Het bestaat. 20. Bedrijven langs de sociale meetlat: dát levert wat op! Overheid en beleid 12. Ondernemer Leo Volmer kreeg straf voor goed werkgeverschap. 24. Hoe Robin tóch een taalcursus kreeg. Niet te geloven! 17. Aart van der Gaag leidt het project 100.000 banen. Een interview. 17 En verder.... 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve José Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Drukkerij Wedding B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. www.drukkerijwedding.nl Samen werken 16. Toppers Bij Drukkerij Wedding leren baas en medewerker van elkaar. 19. 3 x Normaal Ervaringsdeskundigen delen hun tips voor goede begeleiding op de werkvloer. Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel-Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Hans Horsten, Sigrid van Iersel, Sjoerd Punter, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografi e: Iwan Fotografi e, Guy Offermans, Jan-Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Colofon Baanbreker nummer 1, januari 2015 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om werk nemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en/of te houden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 info@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e-mail naar: info@startfoundation.nl Baanbreker nr. 1 2015 3

Kortweg Start Foundation Bewijs: Beroepsopleidingen weren leerlingen met autisme Het Meldpunt AUTI-Weigerscholen heeft schriftelijk bewijs in handen gekregen dat scholen jongeren met autisme weigeren. Al vorig jaar liet het door Start Foundation opgezette meldpunt weten dat scholen de toelatingsregels negeren. De Onderwijsinspectie onderzocht dit en stelde alleen vast dat scholen leerlingen onvoldoende schriftelijk en gemotiveerd afwijzen. Des te opmerkelijker dat enkele roc-scholen onlangs zelf erkenden ‘lastige’ jongeren niet toe te laten. En nu is er dan ook schriftelijk bewijs, verkregen door een melding van leerling M. van D. M. van D. volgde regulier onderwijs met ondersteuning van een ambulant begeleider. Voor zijn Natuur en Gezondheid-pakket had hij goede cijfers. Omdat hij analist wilde worden, meldde hij zich aan bij ROC Midden Nederland. Dat wees hem schriftelijk af ‘omdat de opleiding onvoldoende passend onderwijs kan bieden’ (zie brief 1). M. van D. besluit een andere opleiding te proberen en meldt zich aan voor de opleiding medewerker beheer ICT bij ROC A12. Daar moeten de leerling en zijn moeder een formulier tekenen waarin ze de school vrijwaren van alle blaam als de jongen vanwege zijn beperking zijn diploma niet haalt. Bovendien moeten ze ervoor tekenen dat wanneer de school het nodig acht (onvoldoende resultaten, niet het juiste gedrag of functioneren in de klas), zij het kind direct uitschrijven (zie brief 2). Will Tinnemans overleden Start Foundation werkte de af gelopen jaren intensief samen met publicist Will Tinnemans, onder meer in het project ‘De Kwetsbaren’. Een boek van zijn hand met dezelfde titel vormde de aanzet voor een discussie over hoe de samenleving oplossingen bedenkt voor ongewenste effec ten aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Het boek kreeg uit stekende recensies en Tinnemans werd geprezen om zijn heldere ana lyses en betrokken verhalen. Start Foundation en Tinnemans hadden vergevorderde plannen om hier een vervolg aan te geven. Maar daaraan is abrupt een einde gekomen nu hij in oktober tijdens zijn vakantie in Frankrijk is overleden. Start Foundation verliest met hem een gepassioneerde medestander. Hij laat een grote leegte achter. Checklist passie en poen De checklist Passie en Poen bevat aandachtspunten, adviezen en tips voor (startende) sociaal ondernemers, verdeeld over vier thema’s: personeel, positionering, stakeholders en kapitaal. Hiermee hopen VSBfonds en Start Foundation, die de checklist hebben uitgebracht, sociaal ondernemers een instrument in handen te geven dat het uitzicht op economisch en sociaal succes groter maakt. Al eerder publiceerden VSBfonds en Start Foundation gezamenlijk het rapport ‘Sociaal ondernemen: passie en poen’. Downloaden checklist: www.startfoundation.nl/checklist. 4 Baanbreker nr. 1 2015 160x noodhulp MKB Doorstart, de gratis portal voor MKB-bedrijven en zzp’ers met (dreigende) financiële problemen, voorziet in een behoefte. In de periode maart-oktober 2014 ontving MKB Doorstart ruim 160 meldingen van bedrijven in nood. Het ging bij deze bedrijven om in totaal 600 medewerkers. Ruim 60 procent van de bedrijven kwam in aanmerking voor hulp op maat. MKB Doorstart is gelanceerd omdat ondernemers met financiële problemen vaak te laat of niet om hulp vragen, zodat ze onnodig sluiten of failliet gaan. Het loket zorgt, in eerste instantie alleen in Flevoland, voor een snelle verbinding tussen hulpvraag en praktische oplossingen. Het mede door Start Foundation geïnitieerde loket MKB Doorstart is kosteloos voor de hulpzoekende ondernemer. De ambitie is om de portal landelijk toegankelijk te maken. De snelheid waarmee dat lukt, hangt onder meer af van de medewerking van banken en gemeenten. Zie www.mkbdoorstart.nl. Vergeten kunst maakt banen Hoeveel kunstwerken staan er te verpieteren in depots van bedrijven en overheden? De Stichting Verborgen Kunst (VK) wil die werken gebruiken om banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. De vergeten kunst wordt tentoongesteld en te huur aangeboden. Het initiatief creëert in eerste instantie voor vier mensen via detachering (WSD) werkgelegenheid. Bij bewezen succes worden zij op de loonlijst van de stichting geplaatst. Start Foundation heeft besloten € 35.000 in de stichting te investeren. Vacaturecafé voor een prikkie De MKB-vacaturecafés die regelmatig worden georganiseerd door MKB-afdelingen in het land, blijken een goed instrument te zijn om werkgevers en werkzoekenden bij elkaar te brengen. MKB Weerterland wilde er daarom ook een houden en klopte bij Start Foundation aan met een bijzonder idee: een vacaturecafé dat niet alleen voor werkzoekenden wordt opgezet, maar ook met hulp van negen werkzoekenden wordt georganiseerd. Dat was een plan waarin Start Foundation wel wilde investeren. En zo werd op 14 oktober voor het luttele bedrag van 3.000 euro het eerste MKB Weerterlandvacaturecafé gehouden. Maar liefst twintig werkgevers brachten zestig vacatures mee voor 450 enthousiaste gegadigden. Nog onbekend is hoeveel concrete matches het café heeft opgeleverd, maar zowel werkgevers als werknemers waren enthousiast. ‘Een vervolg komt er hoe dan ook’, zo verzekerde MKB Weerterland-bestuurslid Peronne Knapen. Bron: Nederweert24.nl Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet- of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl. Baanbreker nr. 1 2015 5

Omslagverhaal Aandacht, dat is het toverwoord in de formule van TCK Bartel Geleijnse The Colour Kitchen 6 Baanbreker nr. 1 2015 Weer op de rails Leerlingen alleen een vak leren, vinden ze onvoldoende bij The Colour Kitchen. Deelnemers die instromen, worstelen behalve met werkloosheid vaak ook met andere problemen. Schulden bijvoorbeeld, of sores in de privésfeer. Behalve praktijkbegeleiders, die de opleiding verzorgen en schaven aan de professionele kwaliteiten, heeft The Colour Kitchen daarom ook eigen jobcoaches in dienst. Zij helpen de deelnemers hun leven weer op de rails te krijgen. Bartel Geleijnse zweert bij een commerciële aanpak Verder lezen –> Ze deden zo hun best, is géén compliment Een sociale onderneming, maar toch 100 procent commercieel. The Colour Kitchen at Work (TCK) bewijst dat het kan. In amper vijf jaar groeide de cateraar naar een miljoenenomzet. Hoe doet directeur Bartel Geleijnse dat? Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: Guy Offerman Bartel Geleijnse heeft zwaar de pest in als hij arriveert bij bedrijfsrestaurant De Pionier in Utrecht, dat door TCK wordt gerund. Hij heeft een moeizame bespreking met een klant achter de rug en zijn maag rammelt, want de lunch is erbij ingeschoten. Gedachte loos bestelt de managing director een broodje kaas. Als de ober zegt: ‘Maar ik heb ook nog een lekker kopje verse erwtensoep voor je’, slaat z’n humeur om als een blad aan de boom. Deels vanwege die soep, maar vooral omdat hij blij wordt van mensen die de formule van The Colour Kitchen begrijpen én toepassen. Aandacht Die formule is in één woord samen te vatten: aandacht. Aandacht voor de gast, maar ook aan dacht voor verse en gezonde producten en aandacht voor het ambacht van koks en obers. Al sinds 1997 is Geleijnse (opgeleid aan de Hotelschool Den Haag) bezig om horeca en catering naar elkaar toe te buigen. Er gaapt nogal een kloof tussen een met linnen gedekte tafel in een restaurant en het met je tanden openscheuren van een plastic verpakking met twee bleke plakjes ham in de personeelskantine. Met succes voerde hij nieuwe formules in voor de bedrijfsrestaurants van onder andere ABN AMRO en het ministerie van Defensie. In 2008 kwam Geleijnse in contact met Frits Pannenkoek, een van de grond leggers van restaurant The Colour Kitchen in Amsterdam. Dat mikte op diversiteit. Met gerechten van over de hele wereld op de kaart, maar ook met een divers personeelsbeleid, dat mensen die waren vastgelopen, een nieuwe kans gaf. Geleijnse: ‘Die sociaal-maatschappelijke kant om leerlingen op te leiden naar een betaalde baan, sprak mij zeer aan. Maar ik had wel mijn vraagtekens bij het uitsluitend toepassen daarvan in een horecamodel. Daar heb je te maken met sterk wisselende stromen gasten, zowel in soorten als aantallen. In bedrijfsrestaurants daarentegen krijg je de consument let terlijk op een presenteerblaadje aangeboden. Dagelijks én in grote regelmaat. Voor onze » The Colour Kitchen runt nog een restaurant in Utrecht. De vestiging in Amsterdam waarmee het in 2007 allemaal begon, moest in 2013 sluiten. The Colour Kitchen at Work richt zich ook op bedrijfs- en partycatering, zie www.thecolourkitchen.com. Baanbreker nr. 1 2015 7

Omslagverhaal Meer dan centen tellen Een versbereide maaltijd op een gedekte tafel leerlingen betekent dat méér discipline, grotere betrokkenheid en een snellere leercurve. Een gast die vandaag iets zegt over de soep, zie je morgen immers weer terug.’ Commerciële aanpak Bij TCK zweren ze bij hun commerciële aanpak. ‘Als ik gasten van een van onze bedrijfsrestaurants na afloop hoor zeggen: ‘Ach, ze deden zó hun best’, dan gaan mijn nekharen overeind staan. Want dan gaat er echt iets fout. Dan ben je, met alle respect, een leerwerkbedrijf of sociale werkplaats die vanuit bepérkingen van mensen werkt. Dat is niet ons model. Dat zouden onze gasten trouwens ook niet pikken, want ze betalen immers een serieuze prijs.’ En dus zoekt TCK naar toegevoegde waarde. Ze zijn inmiddels actief op twaalf locaties, waar onder vier Rabobanken en enkele woningcorporaties. Gemiddeld zijn er per locatie negen leerlingen in opleiding. Twee praktijkbegeleiders - één in de keuken, één in de bediening - brengen hun het vak bij. Doordat de opleiding de gehele dag doorgaat, zijn deze restaurants ook de gehele dag open. Sommige banken gebruiken het bedrijfsrestaurant inmiddels ook om er klanten en relaties te ontvangen en presentaties te verzorgen. En als er ’s avonds overgewerkt wordt, hoeft niemand een opgewarmde prak op te scheppen uit een au-bain-marie-bak, maar Ja, bij The Colour Kitchen geloven ze heel duidelijk in de werking van commercie en winstprikkels. Maar het draait beslist niet alléén om geld; ook andere resultaten tellen. Als een lichting leerlingen het diploma haalt, wordt dat beloond met een groot feestelijk diner. Ouders, broertjes, zusjes, vriendjes … een breed gezelschap mag aanschuiven om dat resultaat te komen vieren. Uiteraard wordt het complete diner bereid en geserveerd door de kersvers gediplomeerden. Geef ruimte Durf ruimte te geven. Elk bedrijfsrestaurant heeft immers z’n eigen sfeer en cultuur. Bij de Rabobank zijn die anders dan in een bedrijfsverzamelgebouw zoals De Pionier. Daar schuiven jonge ontwerpers aan tafel naast advocaten. De mensen van The Colour Kitchen mogen binnen vastgestelde kaders hun eigen vestiging de nodige ‘couleur locale’ geven. Te veel controle vermoordt de betrokkenheid, zo is de opvatting bij The Colour Kitchen. 8 Baanbreker nr. 1 2015 Financiering vinden serveren de leerlingen versbereide maaltijden op keurig gedekte tafels. Voor elke sociale onderneming is het moeilijk financiering te vinden. Voor The Colour Kitchen komt daar nog bij dat ze een horeca bedrijf zijn. Bartel Geleijnse: ‘Banken staan ons niet met open armen op te wachten. Sterker nog, wij kunnen niet eens een rekening-courant krijgen. Dus bewandelen we onze eigen weg. We zijn dan ook blij met Start Foundation als partner die ons een lening heeft verstrekt voor het benodigde groeikapitaal.’ De samenwerking met Start Foundation zal in de nabije toekomst nog verder vorm krijgen. Niet goedkoop Bedrijven die TCK in huis halen, etaleren maatschappelijk verantwoord ondernemen op een manier die verder gaat dan een A-label wagenpark of dubbelzijdig kopiëren. Voortijdig schoolverlaters en andere drop-outs zichtbaar aan het werk zetten, is nogal een statement. Bedrijven die aankloppen met het idee dat TCK hen aan goedkope arbeidskrachten kan helpen, krijgen meteen het deksel op de neus. ‘Nee, onze formule is zeker niet de goedkoopste. Voor de catering hanteren we marktconforme tarieven met een zekere bandbreedte. In het begin, als de leerlingen nog niet opgeleid zijn, is dat al snel plus 10 procent. Dat kan na een jaar tijd teruglopen naar min 10 tot min 20 procent naarmate de leerlingen zijn ingewerkt.’ Wie het concept in huis haalt, betaalt daarnaast voor de kosten van de leerplaatsen. Negen leerling-plaatsen kosten een bedrijf ergens tussen de € 20.000,- en € 24.000,- per jaar. Dat is ongeveer een derde van de totale opleidings- en begeleidingskosten. Het UWV neemt ook een derde voor zijn rekening; het gaat immers om re-integratietrajecten. Het ontbrekende deel komt voor rekening van enkele participerende fondsen en doordat de aandeelhouders, waaronder Geleijnse zelf, 50 procent van het rendement afdragen. Frustratie De uitrol van The Colour Kitchen gaat vanzelf, de vraag is groter dan ze aankunnen. Het sterke track record is ook doorgedrongen tot Haagse kringen. Toen premier Mark Rutte afgelopen zomer meer wilde weten over sociaal ondernemen, nodigde hij zes ondernemers uit op het Catshuis, onder wie Bartel Geleijnse. ‘Een nuttige bijeenkomst, waar ik ook een kleine frustratie heb geuit. We hebben namelijk niet één gemeente als klant.’ Dat komt door gemeentelijke eilandjes, volgens Geleijnse: ambtenaren die gaan over inactieve inwoners, beslissen niet mee over de cateraar van de kantine, dat is een ander loket. Geleijnse: ‘Mijn stelling is dat als die twee loketten wél met elkaar gaan praten, je altijd de goedkoopste en beste oplossing voor de gemeente hebt.’ « Wat heb je hier geleerd? Naam: Jamie Lee Berkouwer Functie: leerling-horeca-assistent In dienst sinds: 2014 Arbeidsbeperking: heeft moeite met leren ‘Ik had weinig zelfvertrouwen en moeite om met mensen in contact te komen. Daar ben ik hier beter in geworden. Ik volg mijn opleiding in het bedrijfsrestaurant van woningcorporatie Mitros. Ik leer snijtechnieken en gerechten maken. Maar ook gasten ontvangen en kassa draaien. Mensen maken nu ook een praatje met mij, en dat is fijn.’ Baanbreker nr. 1 2015 9

Goed geregeld De stelling –> Kennisintensieve bedrijven zijn niet in staat werk te bieden aan mensen met een arbeidsbeperking Illustratie: Idris van Heffen Bedrijven moeten 5% van hun personeelsbestand toegankelijk maken voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar alleen de werknemers met de minste kansen tellen mee. Zijn kennisintensieve bedrijven wel in staat aan het quotum te voldoen? Moeilijk vindbaar Bijdrage: Harry Haddering, Voorzitter TOOON Helaas moet ik als voorzitter van een belangenvereniging voor en door mensen met een arbeidsbeperking zeggen dat ik het eens ben met de stelling. Bedrijven willen misschien wel, maar vinden de arbeidsgehandicapte nog te weinig. Deze is te weinig zichtbaar en bevindt zich vaak achter een loket of organisatie. Daarnaast zullen kennisintensieve bedrijven niet anders kunnen dan kiezen voor het afkopen van de boete, als zij de 5% alleen mogen halen uit de doelgroep zoals die nu geformuleerd is. Een oplossing die wel werkt, is beschreven op harryhaddering.blogspot.nl. Anders kijken Bijdrage: Jeanette Schaeffer-van Werkhoven, P&O Manager BOOT organiserend ingenieursburo B.V. Hoewel ik niet voor alle kennisintensieve bedrijven kan spreken, is het mijn inschatting en overtuiging dat het gros van de kennisintensieve bedrijven wel degelijk werk kan bieden aan mensen met een arbeidsbeperking. Het is vooral een kwestie van op een andere manier naar je werkprocessen kijken, en bij vacatures niet ‘blind’ de bekende profielen gebruiken. Juist vacatures bieden kansen om werk anders te organiseren en om taken anders te clusteren. Ik kan mij wel voorstellen dat kennis intensieve bedrijven eerder aan hun max zitten qua mogelijkheden voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar waar een wil is, is een weg. En als alle (dus ook kennisintensieve) bedrijven kijken wat hún mogelijkheden zijn voor collega’s met een arbeidsbeperking, dan is er nog een wereld te winnen. Wat mij betreft een belangrijk uitgangspunt: zet mensen met een arbeidsbeperking niet in op ‘boventallige functies’. Ga alleen met deze doelgroep aan de slag als hun takenpakket een wezenlijke bijdrage levert aan het totale bedrijfsproces. Anders is deze doelgroep als eerste aan de beurt als de cijfers tegenzitten. 10 Baanbreker nr. 1 2015 Willen en geloven Bijdrage: Ad van Beek, directeur HR Movares Nederland B.V. Uiteraard is het lastig voor kennisintensieve bedrijven om mensen te vinden met een arbeidsbeperking. Maar dat geldt ook voor mensen zonder arbeidsbeperking. Een kwestie van op een slimme manier vraag en aanbod aan elkaar koppelen. Wij doen dat via een, samen met andere grote, kennisintensieve bedrijven in Utrecht ontwikkeld, platform: Utrecht. onbeperktaandeslag.nl. Wij laten ons niet leiden door een quotum. Wij doen mee omdat wij dat willen. Omdat we geloven in een inclusieve arbeidsmarkt. Wij zijn intrinsiek gedreven om hier ons steentje aan bij te dragen. Niet omdat het van buiten wordt opgelegd. Toegankelijk zijn Bijdrage: Peter Don, Programma-manager Onbekend Talent ING Bedrijven als ING zijn in staat om mensen met een arbeidsbeperking een aantrekkelijke (loop) baan te bieden. Onder de werkzoekenden bevinden zich vele talentvolle, goed opgeleide mensen met een arbeidsbeperking. Veel van deze mensen vallen niet onder de beperkte definitie van de quotumwet. Maar ook zij hebben een steuntje in de rug nodig. Om voor hen een aantrekkelijke werkgever te zijn, moet je een toegankelijk bedrijf zijn, qua huis vesting, werkomgeving en IT, maar ook qua cultuur. Wie je ervoor terugkrijgt: loyale en zeer gemotiveerde collega’s, die met hun beperking kunnen omgaan, deze compenseren met hun talenten en anderen inspireren door hun doorzettings vermogen. Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: Oost-Europeanen zorgen niet langer voor verdringing op de arbeidsmarkt Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is niet bang dat laagopgeleide werknemers uit Oost-Europa banen innemen van Nederlandse laagopgeleiden. Hij stelt dat arbeidsmigranten in banen terechtkomen waarvoor werkelozen zich niet aanbieden. Reageren op deze stelling? Mail naar: sahar@startfoundation.nl Baanbreker nr. 1 2015 11

Overheid en beleid Leo Volmer is nog beduusd van alle media-aandacht 12.000 euro boete zet je een jaar terug in de tijd 12 Baanbreker nr. 1 2015 Misplaatste straf Tekst: Hans Horsten Foto’s: Jan-Reinier van der Vliet ‘Tientallen keren’, zoals hij zelf zegt, heeft Leo Volmer in zijn lasbedrijf in Veenendaal een moeilijk plaatsbare jongen aan een baan of stage geholpen. Nooit was er bij de instanties een vuiltje aan de lucht. Totdat hij Aldenis in dienst nam, een 19-jarige Bulgaarse jongen met een Wajong-uitkering. Zonder dat Volmer het wist, moest hij voor zijn nieuwe medewerker een tewerkstellingsvergunning aanvragen. Deze was nodig omdat het Rijk tijdelijk een regeling in het leven had geroepen. Die moest voorkomen dat te veel arbeidskrachten uit nieuwe EU-staten als Bulgarije en Roemenië zich op de Nederlandse arbeidsmarkt zouden melden. De ondernemer uit Veenendaal ging de fout in met het papierwerk. De Inspectie SZW raakte daarvan op de hoogte en legde hem een boete van twaalfduizend euro op. Overmacht Volmer erkent dat de verantwoordelijkheid voor deze misser in principe bij hem als werkgever lag, maar beroept zich tevens op overmacht. ‘Het was voor het eerst in de geschiedenis van mijn bedrijf dat ik met zo’n situatie te maken kreeg. Ik vind dat de betrokken instellingen, zoals het UWV, de jobcoach en het betrokken roc, mij hadden moeten waarschuwen. Voordat Aldenis bij mij aan de slag ging, zijn ze regelmatig voor overleg over de vloer geweest. Alle onderwerpen kwamen dan ter sprake, maar over een vergunning werd niet één keer gesproken.’ Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vond dat Volmer een punt had. Hij schold daarom de opgelegde straf kwijt. Voorts wil hij dat de Inspectie SZW een ondernemer die in gebreke blijft, voortaan eerst waarschuwt, in plaats van meteen beboet. De beslissing van Asscher kwam niet vanzelf tot stand. Het Stoutfonds van Start Foundation stortte zich op de zaak na contact met Volmer te hebben gehad. ‘Onze insteek was: Leo Volmer verdient geen boete, maar juist een lintje, omdat hij al jaren jongeren met een arbeidsbeperking in zijn bedrijf laat werken’, aldus Lycia Bakker van Start Foundation. De organisatie stelde zich garant voor de helft van de boete en nam een advocaat in de arm om de straf van Volmer aan te vechten. Deze advocaat, Flip Jansen, noemt de ingreep van de minister ‘opmerkelijk, maar wel terecht’. ‘De algemene regel is dat het aan werkgevers is om te zorgen voor » Verder lezen –> Over de zaak Volmer is meer informatie te vinden op www.facebook.com/stoutfonds Ondernemer Leo Volmer wist niet wat hem overkwam: 12.000 euro boete omdat hij geen werk vergunning had aangevraagd voor een nieuwe Bulgaarse medewerker met een Wajong­uitkering. Zijn fout of die van de instanties? Baanbreker nr. 1 2015 13

Overheid en beleid De instanties hadden mij moeten waarschuwen de juiste vergunningen. Tegelijk maakt de wet melding van even redigheid. De boete moet in verhouding staan tot het vergrijp, en in deze zaak was dat niet het geval.’ Kritiek Toch is er ook kritiek op het besluit van Asscher. Volgens specialisten in het arbeidsrecht opent de bewindsman hiermee de deur voor wantoestanden en uitbuiting van illegale arbeids krachten. Jansen: ‘Daarom pleit ik voor de nuance. Elke situatie is anders, de Inspectie SZW moet de te nemen stappen daarop afstemmen.’ Leo Volmer op zijn beurt heeft wel enkele slape loze nachten aan de affaire overgehouden. ‘Twaalfduizend euro zet je als klein bedrijf in crisistijd een jaar terug in de tijd. Ik was kwaad op en teleurgesteld in mijn overheid.’ Beduusd was hij over de vele media-aandacht die zijn zaak na tussenkomst van het Stoutfonds kreeg, en de speciale pagina op Facebook met vijftigduizend likes. ‘En ik weet nu dat mijn geval niet op zich staat. Ik sprak laatst een collegawerkgever die hetzelfde was over komen met twee medewerkers.’ « Zwart op wit ‘Als je werknemers uit het buitenland een baan wilt geven, check dan goed wat er nodig is aan vergunningen. Vraag dingen op papier, met naam en toenaam. En zeg pas ja, als je dat allemaal zwart op wit voor je neus hebt.’ Dit advies heeft Leo Volmer voor collega-werkgevers. Advocaat Flip Jansen wijst erop dat werkgevers te allen tijde zelf moeten controleren wat de status van zo’n arbeidskracht is. ‘Neem niet iemand klakkeloos in dienst. En denk niet: het zal wel in orde zijn.’ Hoe belangrijk is je baan voor je? Naam: Aldenis (19 jaar) Functie: assistent-bankwerker & lasser bij Volmer Lasbedrijf In dienst sinds: 2013 Arbeidsbeperking: heeft moeite met leren ‘Zagen, lassen, boren, metaal buigen en af en toe freezen; dat zijn mijn dagelijkse werkzaamheden. Ik vind het leuk, ik heb bewust voor metaal gekozen. Deze baan is heel belangrijk voor me. Ik wil zo hoog mogelijk komen en zonder werkervaring lukt dat niet. Later wil ik een eigen bedrijf beginnen. Dat is het mooiste wat er is.’ 14 Baanbreker nr. 1 2015 Pienter met poen Wie goed zoekt, vindt geld Tekst: Marjan Agerbeek/Moneypenny Producties Illustratie: Idris van Heffen Een sociale onderneming starten of een project doen met inzet van mensen met een arbeidsbeperking, kost geld. Soms zoveel dat externe financiering nodig is. Waar haal je die vandaan? Een bedrijf dat op zoek gaat naar financiële steun om mensen met een arbeidsbeperking een baan te bieden, vangt vaak bot. Banken zijn niet scheutig met leningen. Dan kan een privaat fonds een oplossing zijn. Er zijn er vele die zich (mede) richten op de onderkant van de arbeidsmarkt. Het hangt van de voorwaarden van zo’n fonds af of een bedrijf daar terechtkan. Zo zijn er fondsen die alleen nonprofitorganisaties steunen. Er zijn er ook die wel bedrijven steunen, maar eisen dat de sociale doelstelling van een bedrijf moet zijn opgenomen in de statuten van de bv of in een aan het bedrijf verbonden stichting. Dit om de garantie te krijgen dat een gift niet in de winst verdwijnt. Voorbeelden van dit type fondsen: Fonds 21 doneert aan projecten waarin jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt een meer ondernemende houding aannemen. www.fonds21.nl Stichting DOEN heeft een programma ‘sociaal ondernemen’ en richt zich daarin op het financieren van nieuwe arbeidsplekken. www.doen.nl VSBfonds ondersteunt initiatieven die mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan een (betaalde) baan helpen. Het fonds draagt bij aan de investeringen en dekt de aanloopverliezen. www.vsbfonds.nl De Rabobank Foundation steunt sociale ondernemingen met potentieel voor een boven regionaal of landelijk bereik. www.rabobank.com/foundation Ook voor bedrijven die niet aan dergelijke juridische eisen willen of kunnen voldoen, zijn er financieringsmogelijkheden bij fondsen. Zij hebben de goede besteding van hun geld op een andere manier veiliggesteld. Bijvoorbeeld: Instituut Gak steunt bv’s die mensen uit een uitkeringssituatie halen, met een voorkeur voor projecten gericht op sectoren waar veel vraag is naar (nieuw) personeel. Instituut Gak financiert achteraf, bij positief resultaat. www.instituutgak.nl Start Foundation verstrekt bijdragen aan bedrijven en organisaties met een duurzaam, inclusief personeelsbeleid. Het gaat om donaties of leningen die op een bepaald moment moeten worden terugbetaald. www. startfoundation.nl Een bedrijf dat overweegt ‘sociaal’ te gaan, hoeft dus niet meteen af te haken als de bank ‘niet thuis’ geeft. Baanbreker nr. 1 2015 15 Baanbreker nr. 1 2015 15

Samen werken Toppers ‘We zien dat hij vooruit gaat’ Naam: Carin Wormsbecher (53) Functie: directeur/eigenaar ‘Ik werd geraakt toen ik Henri zag bij de werkvoorziening, waar hij tweedehandsboeken sorteerde. Hij is hoogbegaafd, met een IQ boven 140. Die man heeft unieke talenten. Het redactiewerk is beperkt, dus laat ik hem ook in de productie werken. Hij heeft zwaar Asperger en ziet dat productiewerk als volledige tijdverspilling. Zijn begeleider en ik zien echter dat hij vooruit gaat. Hij komt zijn huis weer uit en maakt verbindingen met mensen. Voor ons is hij ook een verrijking, want wij moeten flink aan de bak om met hem door één deur te kunnen.’ Verder lezen –> Tekst: Ton van der Vliet Foto: Jan-Reinier van der Vliet Drukkerij Wedding verzorgt al jaren drukwerk voor Start Foundation. Een uit ge - breide versie van het gesprek met Carin Worms-becher en Henri Kunne is te vinden op www.startfoundation.nl./toppers 16 Baanbreker nr. 1 2015 Carin Wormsbecher werd in 2001 directeur/ eigenaar van Drukkerij Wedding (veertien medewerkers) toen haar echtgenoot onverwachts overleed. Henri Kunne bezocht drie lagere scholen, deed acht jaar over de universiteit (cum laude afgestudeerd in Nederlandse letterkunde) en kreeg twee jaar terug zijn eerste baan bij de drukkerij. Asperger, een vorm van autisme, tekent zijn leven. ‘Liever thuiszitten dan deze baan’ Naam: Henri Kunne (58) Functie: redacteur en productiemedewerker ‘Mijn eerste werkdag hier was afschuwelijk. Ik heb hoogtevrees en moest een open trap op. Ze hebben me die trap op gedirigeerd. Met iemand voor me, achter me én naast me. Ik moet ook karweitjes doen, zoals enveloppen vullen en achter de vouwmachine. Dat werk doe ik met zo’n smoel. In gedachten dan, ik hou me groot. Als mijn contract niet verlengd wordt, vind ik dat niet erg. Ik prefereer thuiszitten boven in elk geval déze baan. Carin zal het niet leuk vinden dat te lezen. Ze wil vrolijke mensen in haar bedrijf, maar met mij is dat moeilijk.’ Overheid en beleid Aart van der Gaag: In elk bedrijf zijn banen te vinden Werkgevers hebben met de overheid afgesproken dat ze 100.000 extra banen regelen voor mensen met een arbeidsbeperking. Aart van der Gaag gaat als commissaris van het project de komende jaren de kar trekken. Tekst: Sjoerd Punter Verder lezen –> Meer informatie over invoering van de Participatiewet per 1 januari is te vinden op de web site www.stvda.nl/nl/ thema/werkkamer.aspx. Er hangt een zwaard van Damocles boven de arbeidsmarkt. Als de werkgevers er niet in slagen een grote groep mensen met afstand tot de arbeidsmarkt aan passend werk te helpen, zal de overheid met een nieuwe wet ingrijpen. Er komen dan harde sancties. Onderzoek heeft aangetoond dat de helft van de ondernemers niet van plan is om mee te werken. Optimisme Een hopeloze zaak? Nee, zegt Aart van der Gaag, die namens een aantal grote werkgeversorganisaties de kar gaat trekken. ‘Ik ben optimistisch dat het gaat lukken, al zal het niet makkelijk zijn. Het is geen probleem als de helft van de werkgevers zegt: nu even niet. Dan gaan we gewoon met de andere helft aan de slag. We beginnen met het laaghangend fruit. Het proces om 100.000 banen te scheppen, is al op gang gekomen.’ Zo heeft de adviesorganisatie AWVN een 7.500 banenplan gelanceerd, dat absoluut haal baar is. Een netwerk van 250 ondernemingen zet zich hiervoor in, in samenwerking met de Normaalste Zaak, Locus en het UWV. In een paar weken tijd zijn 1.300 plaatsingen tot stand gebracht. ‘Daaraan kun je zien dat echt mogelijk is om iets te veranderen.’ Experimenten Grote bedrijven als HEMA, KPN, PostNL, Albert Heijn en Ikea experimenteren al enige tijd met het inzetten van kwetsbare mensen. Zo is Albert Heijn van plan 2.000 mensen met een beperking te plaatsen. Van der Gaag: ‘Er lopen diverse kleinschalige experimenten die aantonen dat er meer dan voldoende bedrijven zijn die vernieuwing aandurven. Natuurlijk zijn er werkgevers die zeggen dat er in hun bedrijf geen plaats is » Baanbreker nr. 1 2015 17

Overheid en beleid Aart van der Gaag Aart van der Gaag is commis saris van het project 100.000 banen van de gezamenlijke werkgevers van VNO-NCW, MKB-Nederland en LTO-Nederland. Het project beoogt in twaalf jaar tijd 100.000 banen te scheppen voor mensen met grote afstand tot de arbeidsmarkt. Van der Gaag is ook voorzitter van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen en was in het verleden onder meer directeur van Start Uitzendbureau. voor nieuwe werknemers, maar dat is niet terecht. In elk bedrijf zijn banen te vinden die aan te passen zijn, en als dat niet mogelijk is, kunnen bepaalde werk zaamheden worden Beginnen met laaghangend fruit uitbesteed aan dienstverleners die wel werken met mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. We zullen aantonen dat de inzet van deze mensen absoluut niet ten koste hoeft te gaan van de productiviteit en dat dit op termijn zelfs een besparing kan opleveren, omdat de overige werknemers zich beter kunnen concentreren op de kerntaken.’ Trein Van der Gaag is gaan kijken in de HEMA-vestiging in Voorschoten, een bedrijf dat volgens hem loopt als een trein, maar tegelijk de werkprocessen heeft aangepast aan de capaciteiten van de werk nemers. ‘Er hangt een heel goede sfeer in die vestiging. Het stoort niemand dat er mensen met een beperking werken. Kleinschalige experimenten lukken door grote inzet van de betrokkenen, maar het is duidelijk dat er voor werkgevers minder belemmerende regels moeten komen.’ Van der Gaag loopt al heel lang rond in het wereldje, is directeur geweest van een arbeidsbureau en twee grote uitzendorganisaties. ‘Ik heb al heel veel van dit soort projecten onder mijn hoede gehad, en meestal met succes. Daarom ben ik ervan overtuigd dat we genoeg bedrijven over de streep kunnen trekken. Het is wel belangrijk dat er minder regels komen. Daar moet de politiek iets aan doen.’ « 18 Baanbreker nr. 1 2015 Goed geregeld 3 x Normaal Sleutelwoord: Bege leiding Goede begeleiding is een must om mensen met een beperking te laten floreren op de werkvloer. Maar hoe pak je dat het beste aan? Drie ondernemers uit verschillende branches delen hun tips. 2. 1. Regel een goed aanspreekpunt De Normaalste Zaak De Normaalste Zaak is een door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Op de website de www.normaalstezaak.nl staan onder ‘uitgelicht’ meer tips en ervaringen van deze ondernemers. Eén persoon die de begeleiding op zich neemt, is ideaal. Als je dat niet zelf kunt regelen, haal dan iemand anders in huis. Bierbrouwer Gulpener heeft cliënten van de stichting Radar als productiemedewerker aangetrokken. De magazijnchef vond het moeilijk hen te begeleiden. Daarom heeft de bierbrouwer ook een begeleider van Radar in huis gehaald. Volgens John Vrolijk van Gulpener werkt dat uitstekend. ‘Hij is zowel voor ons als voor de cliënten een geweldig aanspreekpunt en zorgt ervoor dat alles soepel loopt.’ Tipgever: John Vrolijk, bedrijfsleider bij bierbrouwer Gulpener Recruteer in je eigen omgeving Als de begeleider zelf de persoon met de beperking al kent, steekt hij er graag meer tijd in. Hij accepteert bijvoorbeeld makkelijker dat hij iets vaker uit moet leggen. Let daarop als je mensen met een beperking recruteert, zegt Siem de Goede van K. Dekker bv uit Krabbendam. Dit aannemersbedrijf werft daarom mensen die vlak bij het bedrijf wonen en werken. Dat heeft nog een voordeel: ‘Besef dat het sympathie oplevert voor je bedrijf wanneer je met deze mensen aan de slag gaat.’ Tipgever: Siem de Goede, hoofd Markt & Communicatie bij aannemingsbedrijf K. Dekker B.V. 3. Wees open Wees als werkgever helder over wat je te bieden hebt aan begeleiding. Vraag daarnaast ook werknemers om open te zijn over hun beperking, adviseert Marloes Michon van Shell. ‘Alleen dan kun je ze als bedrijf op de juiste manier ondersteunen.’ Shell haalt doelbewust ‘talent met een beperking’ binnen als onderdeel van het diversiteitsbeleid. In de praktijk vinden medewerkers het vaak lastig om te vertellen wat ze wel en niet kunnen. Om dat te stimuleren, vertellen enkele medewerkers in een filmpje aan hun collega’s wat openheid oplevert: als je jezelf bent, krijg je daar veel steun voor terug. Tipgever: Marloes Michon, VP HR Operations Benefrux bij Shell Baanbreker nr. 1 2015 19

Kosten en baten PSO duur? Verdien een voucher! De kosten voor de verplichte audit zijn afhankelijk van het aantal mandagen dat nodig is voor het onderzoek. Bij een bedrijf van 100 fte komt dat uit op een bedrag rond de € 1500. Daarnaast is er een jaarlijkse bijdrage voor beheer en door ontwikkeling van de PSO. Ook dat is gekoppeld aan de bedrijfsgrootte. Bij 100 fte gaat het om een bedrag van € 1650. Start Foundation stelt 20 vouchers van 1.000 euro beschikbaar voor bedrijven die zich laten certifi ceren. Kijk voor de voorwaarden op www.startfoundation.nl/psovoucher Om tot een oordeel te komen wil auditor Jan Besseling documenten inzien en met medewerkers praten over het sociale gehalte van het bedrijf. 20 Baanbreker nr. 1 2015 Verder lezen –> Meer informatie over de prestatieladder socialer ondernemen? Zie www.psonederland.nl. Langs de sociale meetlat Hoe sociaal is het personeelsbeleid van een bedrijf? Dat is meetbaar met de Prestatie ladder socialer ondernemen (PSO). Aannemings maatschappij Hegeman uit Nijverdal streeft naar een hoge score. ‘We willen sociaal verantwoordelijk zijn, maar er is ook een zakelijk belang.’ Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Iwan van de Wetering Hoofd personeelszaken Henk Vloedgraven zoekt in de map dossiers die hij voor zich op tafel heeft liggen. Auditor Jan Besseling wil de informatie zien van dossiernummer 21548. ‘Hier heb ik ‘m. Dennis, een Wajonger die in onze timmerfabriek werkt.’ Besseling bekijkt het arbeidscontract en wil Dennis spreken. Twee minuten later probeert hij in de herrie van zaagmachines, afzuiginstallaties en de radio, een gesprek te voeren. Dennis, druk met het monteren van een houten wand, is enthousiast over z’n werk en het bedrijf. Zou hij niet eens ánder werk willen doen, informeert Besseling. En bij wie kan Dennis terecht als hij iets niet snapt? Praten met de doelgroep is een vast onderdeel van elke PSO-audit, zegt Besseling ‘om op de werkvloer te onderzoeken of een bedrijf doet wat ze zeggen.’ Aannemer Hegeman hoopt de hoogste trede te halen op de Prestatieladder socialer ondernemen, zegt Vloedgraven. ‘Als bedrijf moet je ook sociaal je verantwoordelijkheid pakken in de regio. Natuurlijk moet er veel begeleiding op. Maar als iemand van een 6 een 7 wordt, is dat soms waardevoller dan dat een 8 een 9 wordt. Het is ook goed voor de sfeer, als er mensen van verschillende pluimage rondlopen.’ Landelijke norm De PSO is een wetenschappelijk onderbouwde meetlat die laat zien waar je als bedrijf ten opzichte van anderen staat en wat er nodig is om hoger te scoren, PSO-erkenning geeft bedrijf een positief imago legt Yuri Starrenburg, voorzitter van PSO Nederland uit. Daarbij gaat het om het in dienst hebben van diverse groepen met afstand tot de arbeids markt. Niet alleen mensen in een rolstoel maar bijvoorbeeld ook » Baanbreker nr. 1 2015 21

Kosten en baten hoger opgeleiden die om welke reden dan ook in de bijstand zijn geraakt, of om mensen met een autistische stoornis. Een PSO-erkenning levert vaak positieve publiciteit op. Starrenburg: ‘Die is moeilijk te kapitaliseren, maar natuurlijk heeft dat effect. Veel opdrachtgevers kijken kritisch naar hun PSO helpt mensen aan een vast contract zakenpartners. Duurzaamheid is belangrijk, maar ook het personeelsbeleid. Met wie willen ze zaken doen? De PSO-erkenning maakt duidelijk welke bedrijven goed scoren als sociaal ondernemer.’ Auditor Jan Besseling, die de controles uitvoert namens Dekra, één van de erkende certificeringsinstanties, vindt de meerwaarde van PSO dat het mensen met afstand tot de arbeidsmarkt perspectief biedt op een langdurig arbeidscontract. ‘Dat is duurzamer dan wanneer een bedrijf mensen uit een gemeentelijke kaartenbak haalt om gedurende één bepaald project mee te werken. Dan krijg je een draaideur-effect.’ Aanbestedingen De PSO-erkenning is uiteraard ook zakelijk van belang, zegt Vloedgraven bij Hegeman. ‘Sommige overheden eisen een bepaalde trede op de PSO om mee te mogen doen met aanbestedingen. Als je daardoor een nieuwe opdracht binnenhaalt, heb je de investering van de certificering er direct uit. Bovendien hoef je bij aanbestedingen geen tijd en geld meer te steken in de uitleg van wat je allemaal doet op het gebied van social return on investment. De PSOerkenning maakt dat in één klap duidelijk.’ Directeur Frank Hegeman is desgevraagd wat minder optimistisch over het zakelijk effect van een PSO-erkenning, in ieder geval op de korte termijn. ‘In crisis-tijd wordt er teveel op alleen de prijs gekoerst.’ « Trots op een hoge score Jos Verhoeven, directeur Start Foundation: ‘Hopelijk ben je als bedrijf over een paar jaar een uitzondering als je geen PSOerkenning hebt. Steeds meer (lokale) overheden verlangen van bedrijven waar ze zaken mee doen dat die een bepaalde trede halen op de prestatie ladder. Dan zorgt een bedrijf wel dat die erkenning er komt, want dan is het business en gaat het om harde knaken. Als bedrijf moet je er trots op zijn als je hoog scoort. Het valt me erg tegen dat het ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid PSO nog niet heeft omarmd als hét instrument om straks te in te zetten bij de quotumwet.’ Draagt dit bedrijf bij aan jouw ontwikkeling? Naam: Dennis Functie: medewerker timmerfabriek In dienst sinds: 2008 Arbeidsbeperking: autisme Ja. Eerst stond ik op de b‘ ouw maar dat was veel te druk en elke dag weer anders. Ik kan niet goed tegen veranderingen. Hier op de timmerfabriek was ik eerst bang voor de machines, maar door het samen te doen met collega’s heb ik het geleerd. Ik kan alles vragen en ik word nu steeds beter.’ 22 Baanbreker nr. 1 2015 Lieve José, –> Als werkgever moet ik volgens de Participatiewet, die op 1 januari ingaat, vijf procent mensen met een handicap aannemen, op straffe van een mogelijke boete. Maar wanneer telt iemand als ‘gehandicapt’ mee? Harrie K. te A. Beste Harrie, Dat lijkt een makkelijke vraag, maar dat is het niet. Kijk maar eens bij ons op kantoor. Wij hebben diverse collega’s met een chronische aandoening, variërend van mensen met medisch erkende rugklachten en mensen met de ziekte van Crohn tot hartpatiënten. Zelf lijd ik aan fibromyalgie. Alles bij elkaar hebben zeven van de achttien mensen die bij ons werken, een medisch vastgestelde aandoening, in totaal is dat 38 procent van het personeel. De norm in de wet straks is dat je vijf procent mensen met een handicap in dienst moet hebben. Dan zitten wij wel goed, zou je denken. Niets is echter minder waar. Van die zeven mensen tel alleen ik echt mee. Dat komt omdat ik een socialewerkvoorzieningsindicatie (SW) heb en met werken alleen niet het wettelijk minimumloon kan verdienen. Van die andere zes is er bovendien maar één die net als ik bij het UWV geregistreerd is. Maar die telt weer niet mee omdat die in staat is meer dan zeventig procent van het wettelijk minimumloon te verdienen. Feitelijk gaat het in de regelgeving om mensen aan te stellen met een SW-indicatie en Wajongers, mensen die voor hun 18e jaar reeds een arbeidsbeperking hadden. Mijn baas komt door mij dus net boven de vijf procent uit. Die zit wel goed, zolang hij mij hier houdt. Overigens geldt de wet straks alleen voor bedrijven met 25 of meer personeelsleden, dus daar moet je ook even rekening mee houden. Lieve groeten, José Ook een vraag? José Wolfs werkt bij Start Foundation sinds april 2013. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail aan jose@startfoundation.nl, en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Baanbreker nr. 1 2015 23

Niet te geloven! Bedrijven schieten UWV te hulp Illustratie: Idris van Heffen Horecagroothandel Sligro wil de 26­jarige Robin een baan bieden. Het UWV stelt geld beschikbaar voor het re­integratietraject en is bereid een vakopleiding voor Robin te betalen. Alles lijkt goed te gaan. Maar als Robin wat verder in de opleiding is, blijkt zijn taalkennis onvoldoende. Robin krijgt bij Sligro een opleiding tot assistent-operator. Dat gaat hem goed af, maar de schriftelijke tentamens zijn voor hem een ramp. Hij heeft grote moeite met lezen en schrijven. Een individuele taalcursus zou een ideale oplossing zijn. Maar zo’n cursus kost 3.600 euro. Dus aangeklopt bij het UWV. Daar hebben ze alle begrip voor de situatie. Nee, echt, ze zouden de cursus graag willen betalen. En als ze het eerder hadden geweten, dan had het ook gekund. Maar de regelgeving ligt dwars, weet u. De financiering van het re-integratietraject is al afgesloten en het UWV mag deze niet weer openen om een taalcursus toe te voegen. Helaas, het spijt ons enorm, onze welgemeende excuses, ja, dat wel. Robin zit in zak en as. Zo blij als hij was met de bereidheid van het UWV hem aan deze baan te helpen, zo teleurgesteld is hij nu. Hij kan de cursus met zijn kleine loon en aanvullende Wajong-uitkering zelf niet financieren. Hij dreigt voor de eindstreep van zijn opleiding te stranden. Gered Gelukkig zijn er anderen die in de lacune in de regelgeving willen voorzien. Het gaat immers om de toekomst van Robin. Re-integratiebedrijf IBN, dat Robin begeleidt, wil wel 1.500 euro op tafel leggen. Ook Sligro trekt de portemonnee. Het laatste zetje komt van Raad & Respons, dat voor dit soort kwesties een speciaal potje van Start Foundation heeft. En zo kan Robin, ondanks de rariteiten in de regelgeving rond re-integratietrajecten, naast zijn vakopleiding aan de slag met de taalcursus. Hij maakt er serieus werk van en begint met het lezen van boeken en kranten. Hij durft steeds meer op de voorgrond te treden en zichzelf te laten horen. Dankzij de taalcursus haalt Robin voor het eerst in zijn leven een vakdiploma. Sligro is ondertussen dik tevreden over hem. Zijn productiviteit is stap voor stap gestegen tot 100 procent. Hij krijgt een contract voor onbepaalde tijd. 24 Baanbreker nr. 1 2015

Een toekomstige werkgever mag in z’n handen knijpen met Merel Hoekstra Sandra Ballij, pagina 12 Waarom zou je wachten met werk terughalen uit lagelonenlanden? Ron Broeders, pagina 14 Als aan iemand een zweem van ziekte kleeft, is-ie alleen gewild als zzp’er Mark Diebels, pagina 17 Nummer 2, maart 2015 over bedrijven die investeren in mensen Elke medewerker die wil knallen, krijgt bij ons de ruimte Piet Feenstra Only for Men

Column Hessel Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation De koning is halverwege zijn nieuwjaarstoespraak. Dan gaat hij in op het thema dat mijn aanwezigheid in het paleis legitimeert. De werkloosheid. Met zo’n veertig andere speciale genodigden representeer ik dit thema. Statig en gedragen schetst de majesteit de impact op het individu. Gemis aan inkomen en de sociale betekenis van niet mee mogen doen. Vrijwel gelijktijdig trilt mijn telefoon. Ik werp een blik op het scherm. Hessel de Zoete tweet: ‘Wil dolgraag weer aan de gang als lasser.’ Alsof het zo is afgesproken. Hessel (53) is werkloos geworden in de crisis. Terwijl de koning zijn verhaal afmaakt, kijk ik om me heen. De aanwezige hoogwaardigheidsbekleders luisteren aandachtig. Na de toost moet ik snel mijn groepje opzoeken. We hebben een ontmoeting met prinses Beatrix. Ze wil graag weten wat we zo allemaal doen. Ik kan mijn kop er maar moeilijk bijhouden. Hessel, ik ken hem niet, is in mijn hoofd gekropen. Ik speur later de zaal af. Weinig ondernemers die lassers zoeken, schat ik zo in. Nadat de koninklijke familie vertrokken is, loop ik het paleis uit. Onzichtbaar loopt Hessel mee. 2 Baanbreker nr. 2 2015 Inhoud Omslagverhaal 6. Piet Feenstra heeft bij Only for Men plaats gemaakt voor medewerkers met een bijzonder verhaal. Samen werken 16. Sven Romkes van ABN AMRO trekt het project ‘Ambitie van Zuid’. Een interview. 19. De verborgen inspiratiebron van ondernemer Kosten en baten 13. Levert het naar Nederland halen van werk uit lagelonenlanden banen op? 18. Hoe krijg je een vergoeding voor zieke medewerkers met een arbeidsbeperking? Pienter met poen zocht het uit. Overheid en beleid 10. De Stelling Dragen ondernemers te veel ver antwoordelijkheid voor zieke werknemers? 24. Hoe ondernemers de social return bij aanbestedingen omzeilen. Niet te geloven! En verder.... 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Richard Duppen van Avabel in Vijf vragen. 12. Oprichter Sandra Ballij van Ctaste nam Merel Hoekstra onder haar hoede. Toppers! Goed geregeld! 20. Burger King biedt jongeren zonder startkwalificatie een tweede kans. Colofon Baanbreker nummer 2, maart 2015 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om werk nemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en/of te houden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 info@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e­mail naar: info@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel­Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Pien Heuts, Hans Horsten, Christine Lucassen, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Frans van Lieshout, Guy Offermans, Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Drukkerij Wedding B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. www.drukkerijwedding.nl Baanbreker nr. 2 2015 3

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: Francy Ebbers, Jan Reinier van der Vliet Bij brouwerij de Prael werken mensen met een psychiatrische achtergrond. IN2IT verenigt vier sociale ICT-bedrijven Laatste rondje… De samenwerking tussen brouwerij de Prael en Start Foundation komt ten einde. Die begon in 2001 toen twee GGZ­verpleegkundigen een zinvolle dagbesteding zochten voor mensen uit de psychiatrie. Ze dachten aan bierbrouwen, vooral omdat ze dat zelf ook leuk vonden. Velen vonden dat een gek idee, maar Start Foundation zag er wel brood in en steunde het experiment financieel. Vandaag de dag brouwt de Prael vele soorten bier en hun bierwinkel en proeflokaal op de Amsterdamse wallen doen het goed. Het accent ligt op onbetaald werk, en dat past niet bij de uitstroom naar betaalde banen waar Start Foundation zich op richt. Dus gaan de partijen uit elkaar. Als goede vrien den overigens; het nog openstaande krediet is omgezet in een donatie. Proost! www.deprael.nl IN2IT is een nieuwe coöperatie waarin ICT­bedrijven samenwerken om mensen met autisme aan de slag te helpen. In de ICT komen de kwaliteiten van mensen met autisme vaak uitstekend tot hun recht, zo is de ervaring bij Flincl, ITvitae, Specialisterren en Cardan Technobility, de grondleggers van IN2IT. Hun professionals (hbo/wo) zijn voornamelijk mensen met autisme. De meesten werken vanuit eigen testlocaties, waar ze niet af geleid de meest complexe ICT­klussen aankunnen. Door de koppen bij elkaar te steken, hoopt het viertal ook grotere opdrachten te krijgen én uiteindelijk meer mensen met autisme aan werk te helpen. Idee en opzet voor IN2IT zijn afkomstig van Start Foundation, die de coöperatie financieel ondersteunt. Meer informatie www.in2it.nl Congres Social Impact Bonds Start Foundation houdt op 8 oktober een congres over Social Impact Bonds (SIB’s). Dat is een bijzondere investeringsconstructie, overgewaaid vanuit de VS, waarbij private partijen investeren in een maatschappelijk probleem. In december 2013 introduceerden ABN AMRO en Start Foundation de eerste SIB op Nederlandse bodem. Zij investeerden bijna zeven ton in de Rotterdamse Buzinezzclub, die jaarlijks tachtig werkloze jongeren aan het werk óf terug naar school helpt. Dat bespaart de gemeente veel geld, en een deel daarvan vloeit terug naar de investeerders. Het rendement van een SIB kan oplopen tot wel 12 procent. De belangstelling voor dit soort investeringen is groot, maar er leven ook veel vragen over. Vandaar dus dit congres. Op de hoogte blijven? Zie www.startfoundation.nl/kennispodium 4 Baanbreker nr. 2 2015 5000 ondernemers zijn vorig jaar in contact gekomen met De Normaalste Zaak. Dit door Start Foundation samen met MVO Nederland en werkgeversvereniging AWVN opgerichte netwerk voor ondernemers met een sociaal hart kende een ongekende groei in 2014, zo meldt het jaarverslag. De ‘club’ telt inmiddels meer dan 240 partners. Van heel grote bedrijven – zoals Ahold en NS – tot aan kleine, zoals Jan Veltink Bestratingen. Wat ze allemaal gemeen hebben is dat ze het de normaalste zaak vinden ook mensen met een beperking aan werk te helpen. Daarover is veel te lezen op www.denormaalstezaak.nl Soepzootje… ‘Van de (knorre)pot gerukt!’ was de reactie van Start Foundation toen Unilever eind 2014 bekendmaakte inpakwerk voor Knorr­producten vanwege de kosten naar Polen te verplaatsen. Waardoor 45 mensen met een arbeidsbeperking bij de Tomingroep in Hilversum hun baan verliezen. Aanvankelijk zou dat al per 1 januari van dit jaar plaatsvinden, maar de ingreep werd een half jaar uitgesteld om het werkvoorzieningsbedrijf ruimte te bieden nieuwe opdrachtgevers te zoeken. Met een ludieke actie op internet (‘we eten geen Knorr­soep meer’) poogde Start Foundation Unilever op andere gedachten te brengen. Maar vooralsnog tevergeefs. Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet­ of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl ‘Tijdrovend? Dit leertraject levert tijd op!’ De directeur van Chain Logistics (twee vestigingen, 75 medewerkers) heeft een volle agenda. Maar voor de leergang sociaal ondernemen maakt Rob Jansen de komende maanden graag dertien dagen vrij. De leergang wordt verzorgd door ACE (Amsterdam Center for Entrepreneurship), een samenwerking van universiteit en hogeschool in Amsterdam. Veertien deelnemers storten zich op de do’s en don’ts van sociaal ondernemen en gaan op zoek naar het DNA van hun eigen onderneming. Zo ontdekte Jansen dat een Rob Jansen van Chain Logistics heeft het DNA van zijn onderneming gevonden. familielid met het syndroom van Down hem onbewust stimuleerde zakelijke ambities én maatschappelijke missie te combineren in zijn bedrijf. Rob Jansen is vijftien jaar sociaal ondernemer, andere cursisten zetten hun eerste schreden op dat pad. Die mix, plus het feit dat docenten van naam lesgeven, maakt dat Jansen fluitend naar Amsterdam reist. ‘Tijdrovend? Dit leertraject geeft je juist méér tijd. Doordat je veel energieker bent, ontstaat er ruimte om nieuwe dingen te ontwikkelen.’ Baanbreker nr. 2 2015 5

Omslagverhaal Piet Feenstra (rechts) in gesprek met storemanager Rutger Bots van fi liaal Geldermalsen. ‘Sfeer en stemming zijn ontzettend belangrijk binnen dit bedrijf.’ Piet Feenstra Only for Men 6 Baanbreker nr. 2 2015 Samen werken Personeel voor alle leeftijden Jonge én oudere medewerkers; je treft ze in elke winkel van Only for Men. En dat is geen toeval. Gretige stagiaires en ervaren senior verkopers van 55 jaar en ouder zorgen voor de juiste mix. Het maakt dat de klanten, die in leeftijd variëren van midden 20 tot ver in de 70, nooit het idee hebben dat ze een modewinkel binnenlopen die niet bij hun leeftijd past. Piet Feenstra groeit met Only for Men tegen alle trends in Kijk naar je klanten, dan zie je kansen Een laatbloeier, zo mag je Piet Feenstra wel noemen. Hij was 46 jaar toen hij met een compagnon een winkeltje in herenmode begon. Twee jaar later ging hij alleen verder, met Only for Men. Inmiddels een keten met elf winkels en 150 medewerkers – waarvan een flink deel met een arbeidsbeperking. Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: Guy Offerman De groei gaat gestaag door. Op 4 maart heeft Only for Men een nieuw winkelconcept geopend in het Noord­Brabantse Reusel: The Bakery. Deze nieuwe denimstore is gevestigd in een voormalige bakkerij en heeft die ambachtelijke sfeer volledig behouden. Zo staat er een heuse bakkersoven in. Op zaterdag bakken ze daarin brood en je net gekochte spijkerbroek verpakken ze in een … broodzak. ‘Ja, ja… wij houden er nu eenmaal van om dingen anders te doen!’ Feenstra glimt van trots als hij vertelt over dit nieuwe ‘kindje’, dat het nieuwe ‘retailen’ zichtbaar maakt. Niet in de zoveelste uitwisselbare kleurloze winkelstraat met torenhoge huren, maar op een intiem modeplein met verschillende winkels en ook een restaurant. Mannelijke openingstijden ‘Anders doen’ begint met scherp kijken naar je markt en naar je klanten. Zo houden mannen er níet van om van de ene naar de andere winkel te sjokken en parkeren ze hun auto het liefst ín de winkel. Zie daar in één zin het concept van Only for Men. De winkels verkopen alles om mannen aan te kleden (pakken, broeken, shirts, maar ook schoenen en accessoires) en je treft ze niet in het centrum, maar op plekken waar je voor de deur Wat is een MRIinvestering? De Mission Related Investment (MRI) is een nieuwe activiteit van Start Foundation. In plaats van het vermogen van de stichting op de bank te zetten en alleen de rente te gebruiken voor projecten, wil Start Foundation ook een deel van het eigen vermogen investeren in bedrijven, mits deze in sociaal en fi nancieel opzicht ‘winst’ opleveren. Zo is het bijvoorbeeld de bedoeling geld te steken in Nederlandse bedrijven die in de praktijk laten zien dat ze mensen kansen bieden, ongeacht hun afkomst, leef tijd, opleidingsniveau enzo voorts. De Mission Related Investment bedraagt minimaal € 250.000. Bedrijven die net als Only For Men belangstelling hebben voor deze bijzondere kredietvorm, kunnen vanaf eind maart meer informatie vinden op www.startfoundation.nl/mri » Baanbreker nr. 2 2015 7

Omslagverhaal Kosten en baten Mannen parkeren hun auto het liefst in de winkel … en over het algemeen gratis kunt parkeren. Het paradepaardje van de keten staat in Doesburg. Die winkel omvat zelfs een café en een complete barbershop. Een deel van de winkels hanteert ‘mannelijke openingstijden’. Daar blijft de deur op de eerste uren van de ochtend dicht, maar hebben ze wel drie avondopenstellingen. Een aantal winkels is ook elke zondag open. De formule van Only for Men heeft zich bewezen. Tegen de marktontwikkeling in groeit de omzet sterk en bij de verkiezing van ABN AMRO voor de beste winkelketens viel Only for Men twee keer in de prijzen; met de winkels en met de webshop. Passie en gedrevenheid staan volgens Feenstra, die samen met zoon Arthur de directie vormt, aan de basis van het succes. Degenen die zich daarin herkennen, blijven lang in dienst (‘Annemiek, onze allereerste werkneemster, werkt hier nog steeds’). Ondernemen en elke dag weer die klanten voor je zien te winnen, ook tijdens een economische crisis, beschouwen ze hier als topsport. Voor medewerkers die alleen maar ‘piepen en mauwen’ is hier geen plek. Knallen Maar wie wil ‘knallen’, krijgt alle ruimte. En die inzet wordt ook beloond. De keten betaalt boven Dure krachten, maar wel onderscheidend Ja, oudere werknemers drukken zwaarder op de begroting dan jongere. En in retail telt dat stevig door, want personeelskosten wegen zwaar in de bedrijfskosten. Maar in de ogen van Piet Feenstra betaalt die investering zich ruimschoots terug. ‘De klanten voelen het, dat wij anders zijn. We zijn door ABN AMRO uitgeroepen tot beste herenmodewinkelketen 2014–2015. In het juryrapport lees je terug dat wij ons onder scheiden op het gebied van menselijkheid, service en teamspirit.’ Goed geregeld! Beloning voor goede verkopers Passie en gedrevenheid zijn absolute voorwaarden als je bij Only for Men wilt werken. En je moet van competitie houden. De winkels strijden onderling wie bijvoorbeeld in een maand tijd de meeste Dutch Dandypakken (een van de zeven private labels van Only for Men) verkoopt. De prijs is niet mals: een compleet verzorgd weekeinde in Antwerpen voor het winnende team. 8 Baanbreker nr. 2 2015 Wat zegt leeftijd nou eigenlijk? Naam: Rob van den Biggelaar Functie: senior verkoper In dienst sinds: 2012 Arbeidsbeperking: niet meer de jongste (58) ‘Ik werd begin 2012 werkloos. Na tientallen brieven en ontelbare telefoontjes raakte ik wat moedeloos. Uitzendbureaus wilden me niet eens inschrijven. Eén bedrijf stuurde me een afwijzing met de mededeling: ‘Veel ervaring, maar ook veel leeftijd…’ Die zaak heb ik bij een speciale commissie aangekaart, die me gelijk gaf dat dit niet kan. Bij Only for Men had ik een gesprek met de retailmanager. Vervolgens belde Piet me voor een tweede gesprek en ik werd toen meteen door hem aangenomen.’ het marktgemiddelde, kennis en vaardigheden worden vergroot via de Academy (het interne opleidingshuis) en bonus is hier geen vies woord. Met die aantekening dat de winst niet enkel is voorbehouden aan het management, maar met alle medewerkers wordt gedeeld. ‘Daarnaast zijn sfeer en stemming ontzettend belangrijk binnen dit bedrijf. Dat koesteren we, hoe hard we ook groeien.’ Kansen zien Ook het personeelsbeleid bij Only for Men wijkt af van de doorsneemodewinkel. Een substantieel deel van het personeelsbestand bestaat uit mensen die op basis van leeftijd, opleiding of anderszins een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hebben (mede daarom deed Start Foundation een zogenaamde MRI­investering in het nieuwe winkelconcept in Reusel). Dat laat zich mede verklaren door het feit dat Feenstra gelooft én denkt in kansen. Een verkoper van 50­plus die al een tijdje in de WW zit, maakt doorgaans weinig kans nog aan de bak te komen. Bij Only for Men kijken ze daar toch met andere ogen naar. Ze hebben er verschillende van in dienst genomen. Feenstra: ‘In elke winkel werkt wel iemand waar ik een bijzonder verhaal bij kan houden.’ Kansen zitten er ook in de vele faillissementen die de branche treffen. ‘Pas ging er weer een bedrijf met achttien modewinkels over de kop. Triest natuurlijk voor de betrokkenen, maar wij gaan dan toch bij de curator langs om te kijken of er wat voor ons tussen zit. Interessante panden bijvoorbeeld. En we nodigen mensen die daar gewerkt hebben uit om eens koffie te komen drinken. Ik verbaas me in dat opzicht over instanties als bijvoorbeeld het UWV. Die zouden dat toch veel zakelijker moeten aanpakken? En ons uit eigen beweging op maat gesneden mensen moeten aanbieden? Maar blijkbaar denken ze daar niet in kansen.’ Pak verkopen Ook in roerige tijden valt er voor deze zoon van een groenteboer nog genoeg te ondernemen. ‘We zijn bovendien eigenwijze Friezen; we trekken ons niet zo veel aan van wat anderen doen.’ Wat dat betreft kijkt hij vaak met verbazing naar andere ondernemers. Met stemverheffing: ‘D’r zijn winkelketens waar de mensen níet van het hoofdkantoor afkomen! Hoe weet je dan wat de klant wil? Dat snap ik werkelijk niet. Onze in kopers staan regelmatig in de winkels zodat ze weten wat er leeft. Zelf vind ik niks mooier dan op zaterdag in een winkel te staan en nog even een pak te verkopen.’ « Overheid en beleid Drammen en lullen als Brugman Hemel en aarde moeten Feenstra en zijn mensen soms bewegen om gemeenten in beweging te krijgen. Stápels formulieren invullen om een horecavergunning te krijgen. Of maanden ‘drammen’ en ‘lullen als Brugman’ om de bestrating rondom een opge knapt winkelpand op orde te krijgen. ‘De eigenaar en wij als huurder hadden ruim een miljoen euro in die opknapbeurt geïnvesteerd. In plaats dat een gemeente daar trots op is, komen ze met allerlei ‘mitsen en maren’. Doen wij als ondernemers niks dan krijg je leegstand in je winkelgebied. Dan ben je als gemeente veel verder van huis.’ Baanbreker nr. 2 2015 9

Overheid en beleid De stelling –> Ondernemers dragen te veel verantwoordelijkheid voor zieke werknemers Tekst: Christine Lucassen Illustratie: Idris van Heffen Ondernemers moeten twee jaar salaris doorbetalen als een van hun medewerkers ziek wordt. Sinds begin vorig jaar zijn werkgevers ook verantwoordelijk voor verzuim en arbeidsongeschiktheid van tijdelijke werk nemers. Is dit te veel van het goede? Waanzin Hans Terhorst, eigenaar van GroenWerkXL No-risk In de rubriek Pienter met poen op pagina 18 is te lezen hoe een werkgever het risico van doorbetaling bij ziekte van werknemers met een arbeidsbeperking kan beperken. Ja met een uitroepteken, waanzin! Ik haal mensen uit de bijstand. Vaak gaat het goed, maar sommigen krijgen na hun proeftijd last van psychische en persoonlijke problemen. Ze hebben hun privésituatie niet meer onder controle en worden daardoor ziek. Dat kost geld. En, veel erger, als ze ziek uit dienst gaan, komen ze bij het UWV in de Ziektewet. Ik had een medewerker met een jaarcontract die ziek werd. Ik wilde hem in dienst houden, want dan heb je grip op de re­integratie. Maar dat mag niet van de verzekeringsmaatschappij. En nu is hij uit beeld. Bij het UWV weet je dat het niet goed komt; er is geen financiële prikkel en het is zéker niet hun corebusiness. Worst case betaal ik twee jaar voor hem bij het UWV en blijf ik daarna maximaal tien jaar verantwoordelijk – exorbitant. Het zou beter zijn als de werkgever de zieke werknemer zelf kon begeleiden, of anders de branchevereniging. Ik probeer maatschappelijk waarde te creëren, maar zo voel je je weleens eenzaam. Contact houden Eelke van Grinsven, senior consultant bij Adecco en ervaringsdeskundige ambassadeur voor de Stichting Leven Met Kanker Lastig hier eenduidig ‘ja’ of ‘nee’ op te zeggen. Het hangt af van de situatie en de onderneming. Bij een bedrijf met tien man ligt het toch anders dan bij een grote organisatie. En ook de werknemer heeft een verantwoordelijkheid. Kijkend naar mijn situatie – in 2012 werd bij mij borstkanker geconstateerd –, heeft mijn werkgever het heel goed gedaan. Ik dacht nog een beetje te kunnen werken gedurende de zes maanden chemo, maar bleek echt te ziek. Mijn werk heeft voortdurend contact gehouden en me gestimuleerd rustig aan te doen. Het jaar daarna kreeg ik andere behandelingen en ben ik op het hoofdkantoor begonnen met re­integreren. Nu zit ik weer op mijn oude plek, waar het veel drukker is. Al die tijd is de communicatie heel goed en open geweest, ook met de bedrijfsarts. Beide kanten moeten dat oppakken. Te vaak worden er aannames gedaan – ‘We laten haar met rust, ze wil toch geen contact’–, terwijl contact juist essentieel is. Het verlaagt de drempel om weer aan de slag te gaan. 10 Baanbreker nr. 2 2015 Zorgplicht Uit balans Gea Lotterman, bestuurder FNV Handel Oneens. Werknemers hebben de laatste jaren al zoveel aan zekerheden ingeboet. De verplichting van werkgevers om het loon twee jaar door te betalen, biedt een vorm van inkomenszekerheid, zodat je als zieke werknemer de tijd hebt om aan duurzame re­integratie te werken. Werkgevers zijn veel te sterk gericht op de korte termijn. Niet alleen wat re­integratie betreft – sowieso in de hele arbeidsrelatie. Gelukkig kent de Wet Poortwachter een aantal veiligheden om te borgen dat werkgevers geen misbruik maken van het feit dat iemand ziek is. Zo sturen werkgevers al heel snel aan op een arbeidsconflict, maar heeft de werknemer recht op een second opinion van het UWV of de arboarts, en vaker dan verwacht krijgt de werkgever een boete. Werkgevers hebben een zorgplicht voor werknemers, en dat gaat ook over duurzaam je werk kunnen doen. Als we willen dat we allemaal langer blijven werken, dan hebben werkgevers daar een rol in. Duurzame integratie en zorg voor mensen maken daar deel van uit. Mark Diebels, arbeidsrechtadvocaat bij KZO/013 Advocaten, gepromoveerd op de re­integratie van zieke werknemers Klopt. Ik merk het zowel in de praktijk als kijkend naar de theorie: de verantwoordelijkheid ligt te veel bij de werkgevers. Een beetje bij de werknemers en amper bij de overheid. Met name de overheid kan meer dragen. Er gaan nu twee dingen mis: werkgevers lopen enorme risico’s vanwege zaken waaraan zij niets kunnen doen. Een werknemer ligt in scheiding, schiet in de stress, meldt zich ziek en de werkgever betaalt ­ dat is gek. Met name in kleinere bedrijven vindt selectie plaats. Als er aan iemand ook maar een zweem van ziekte kleeft, wil men hem alleen als zzp’er. De overheid zet vol in op arbeidsparticipatie maar werkt ondertussen schijnzelfstandigheid in de hand. Creëer een betere balans aangaande kosten en verantwoordelijkheden. Als je de loondoorbetalingsverplichting bij kleine bedrijven tot drie maanden beperkt, breng je de risicoselectie drastisch terug. En als grotere bedrijven niet twee, maar slechts één jaar het loon moeten doorbetalen, hebben ze echt ook voldoende prikkels om zieke werknemers weer aan het werk te krijgen. Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: De overheid eist te veel aan social return bij aanbestedingen Regelmatig stellen (semi) over heidsorganisaties bij aanbestedingen eisen op het gebied van social return. Een bedrijf met een goed aanbod dat zich wat minder met zijn mensen bezighoudt, maakt dan geen kans. Duurzaam ondernemen is niet voor iedereen corebusiness. Schieten we door? Reageren op deze stelling? Mail naar: sahar@startfoundation.nl Baanbreker nr. 2 2015 11

Samen werken Toppers ‘We pamperen niemand’ Naam: Sandra Ballij (32) Functie: eigenaar/oprichter van Ctaste, CtheCity en Ctalents ‘Toen Merel hier kwam was ze onzeker en niet stevig. Maar ze is in korte tijd enorm gegroeid, ze is echt een topper. Ze heeft een IQ van 126, kan snel heel veel leren. Ze miste basiskennis over werken met computers en het inzetten van social media, daarvan heb ik meteen gezegd: dat kan echt niet, ga dat eens leren! Dat heeft ze zich in no time eigen gemaakt. Wij pamperen niemand, houden niemand aan het handje. We coachen, zodat iedereen zich bewust wordt van z’n eigen talenten. Merel is fantastisch in het inspireren van anderen, ze is resultaatgericht, communi ceert geweldig en ze is echt een perfecte gastvrouw en manager. Een toekomstige werkgever mag echt in z’n handen knijpen met Merel.’ Sandra Ballij startte Ctaste in 2007, een Amsterdams restaurant waar je in het donker kunt dineren. Merel Hoekstra is vanaf haar geboorte slechtziend en studeerde Nederlands. In 2014 kwam ze als trainee bij Ctalents, nu stuurt ze als manager van CtheCity acht mensen aan. ‘Door te doen mijn competenties ontdekt’ Naam: Merel Hoekstra (41) Functie: manager CtheCity Verder lezen –> Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto: Jan Reinier van der Vliet Ctalents coacht doven, slechthorenden, blinden en slechtzienden op weg naar een baan. Een uitgebreide versie van het gesprek met Sandra en Merel is te vinden op www.startfoundation.nl/toppers 12 Baanbreker nr. 2 2015 ‘Niemand merkt dat ik slechtziend ben. Ik loop zonder stok en kan alles, behalve een hele dag achter de computer zitten. In augustus had ik een gesprek over mijn uitkering en ik bleek als ‘onbemiddelbaar’ in de kaartenbak te zitten. Ik zou 16 uur per week naar de sociale werkplaats moeten. De tranen stonden in m’n ogen: hoe had het zo ver kunnen komen? Ik werd op de traineeplaatsen hier gewezen en door van alles te doen heb ik ontdekt welke competenties ik heb. Ik heb een marketingplan geschreven maar blijk vooral goed te kunnen aansturen en plannen. Mijn beperking blijkt een pluspunt: ik zie de behoefte achter een vraag, hoor meer dan iemand tegen me zegt.’ Kosten en baten Kans op meer banen in de maakindustrie Het terug naar Nederland halen van werk uit lagelonenlanden biedt kans op een baan voor mensen met een arbeidsbeperking, is de overtuiging van minister Asscher. Is dat reëel? Ondernemer Broeders weet zeker van wel, wetenschapper Wilthagen is kritisch. Tekst: Marjan Agerbeek Foto’s: Jan Reinier van der Vliet Jarenlang hebben bedrijven laaggeschoold werk naar lagelonenlanden gebracht om concurrerend te kunnen produceren. Maar nu lijkt er een tegen overgestelde ontwikkeling te ontstaan. Uit onder zoek van het Financieele Dagblad blijkt dat 20 procent van de bedrijven overweegt terug te komen naar Nederland en dat 10 procent dat ook echt doet. ‘De loonkosten in ontwikkelingslanden worden snel hoger’, zo verklaart Ton Wilthagen de uitkomsten. Hij is hoogleraar institutioneeljuridische aspecten van de arbeidsmarkt in nationaal en internationaal perspectief en direc teur van Reflect, onderzoeksinstituut van Tilburg University. ‘In China stijgen de loonkosten met 40 procent per jaar.’ Kans Minister Asscher van Sociale Zaken en Werk ­ gelegenheid was er in augustus als de kippen bij om deze ontwikkeling te betitelen als een kans voor mensen met een arbeidsbeperking om aan werk te komen. In die zin is reshoring, het naar Nederland terughalen van werk uit » voor mensen met een arbeidsbeperking. ‘De loon kostensubsidie maakt de doelgroep van de Participatiewet aantrekkelijker voor bedrijven die laaggeschoolde arbeid naar Nederland willen terug halen’, zo schreef hij de Tweede Kamer. Heeft Asscher gelijk? Wilthagen is genuanceerd. ‘Als er meer banen komen, stijgt ook de kans Reshoring: meer dan een centenkwestie De vraag of het slim is om productiewerk terug naar Nederland te halen, is niet alleen een kwestie van loon­ of transportkosten. Ook de politieke stabiliteit in een land, cultuurverschillen, de kwaliteit van het werk, communicatiemogelijkheden, de kans om snel in te spelen op wensen van de klant, de kwaliteit van het elektriciteitsnet of het voorraadbeheer zijn belangrijk om mee te wegen. Om bedrijven hierin te ondersteunen werkt de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen aan een online rekentool. ‘We maken een Neder landse versie van een total cost of ownership­model. Op basis van 38 variabelen krijgen bedrijven zicht op de verschillen in pro ductie kosten tussen landen.’ Het model is naar verwachting eind maart operationeel. In China stijgen de loonkosten met 40 procent per jaar Baanbreker nr. 2 2015 13

Kosten en baten Hoe kom je aan loonkosten subsidie? lagelonenlanden, inderdaad een kans. Maar je moet dat niet overdrijven. Neem het Tilburgse bedrijf Capi­Europe, dat de productie van luxe tuinproducten van China terug naar Nederland heeft gehaald. In China gaven ze werk aan 500 mensen, hier in Nederland zijn het er maar 62, omdat ze met geavanceerde robots zijn gaan werken. Daar zijn twaalf werknemers bij van een sociale werkvoorziening. Dat is mooi, maar er is afgesproken de komende jaren 125.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking te Je denkt: kunnen die mensen dat wel? creëren. Om dat te kunnen halen, moeten wel heel veel bedrijven banengroei in Nederland realiseren. En we zitten nog steeds in een crisis.’ Ron Broeders, directeur van metaalbedrijf FerroFix en aannemings­ en onderhoudsbedrijf Bronij, is door eigen ervaring wel optimistisch over de kansen van reshoring voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. ‘De lonen in lagelonenlanden stijgen. In 2020 is het verschil met de lonen in Nederland weg en kun je arbeid net zo goed terug halen. Maar waarom zou je daarop wachten? De loonkostensubsidie com penseert het verschil tussen de loonwaarde van werknemers met een arbeidsbeperking en het wettelijk minimumloon.’ Losse onderdelen Broeders werd door de bouwpakketten van IKEA op het idee gebracht om niet langer complete afvalcontainers uit Polen te importeren, maar losse onderdelen die in Nederland in elkaar worden gezet. ‘In plaats van vier containers pasten er 22 op één vrachtwagen. Dat scheelde een stuk in de transportkosten.’ De containers werden in de avonduren geassembleerd door studenten en andere medewerkers met lage salariseisen. Maar toen wilde Roteb in Rotterdam veel ondergrondse afvalcontainers voor huisafval kopen en vroeg het bedrijf of de assemblage door mensen van een sociale werkplaats kon worden gedaan. Broeders: ‘Je denkt: kunnen die mensen dat wel? Uiteindelijk ben ik over de streep getrokken met het voorstel dat ze de eerste 25 containers gratis in elkaar zouden zetten. Tja, ik ben een Zeeuw hè.’ Het ging goed en in 2012 besloten Broeders en compagnon de hele sociale werkplaats Om het voor werkgevers aan trekkelijk te maken iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, heeft een gemeente op basis van de Participatiewet de mogelijkheid om loonkosten subsidie te ver strekken. Dat is een subsidie achteraf. De werkgever be taalt de werknemer het gewone cao­loon of het wet telijk minimum loon. Na een subsidieaanvraag stelt de gemeente eerst de feitelijke loonwaarde van de werknemer op de werkplek vast. Vervolgens krijgt de werkgever het verschil tussen loonwaarde en mini mumloon terug van de ge meente. Het verschil tussen cao­loon en minimumloon is voor rekening van de werkgever. Verder lezen –> Op de website van de Kamer van Koophandel (www.kvk.nl) staat de Reshoring Potentieel Scan, waarmee bedrijven beter zicht kunnen krijgen op de afwegingen die zij moeten maken als ze reshoring overwegen. 14 Baanbreker nr. 2 2015 Ferro-Fix haalde de assemblage van ondergrondse afvalcontainers uit Polen terug naar Nederland en biedt nu werk aan 125 mensen met een arbeidsbeperking. over te nemen en daarmee het bedrijf Ferro­Fix op te zetten. De start was moeilijk. Zo moesten de productiemachines worden omgebouwd om bediend te kunnen worden door mensen met een arbeidsbeperking. ‘Dat kostte veel meer dan verwacht en dus duurt het langer voordat je de kosten hebt afgeschreven en winst gaat maken.’ Ook de scholing en begeleiding van de werknemers hebben langer geduurd dan gehoopt. Maar na bijna drie jaar is Broeders ervan overtuigd dat hij met zijn bedrijf op de goede weg is. ‘Ik verwacht halverwege dit jaar op break­even uit te komen. Dat gaan we vieren!’ « Hoe lang wil je bij Ferro-Fix blijven werken? Naam: Patrick Hokke Functie: productiemedewerker In dienst sinds: 1992 Arbeidsbeperking: heeft moeite met leren ‘Vroeger werkte ik in de fi etsenfabriek van de sociale werkplaats, maar nu zijn we Ferro­Fix. Ik zet met een team van acht collega’s ondergrondse afvalcontainers in elkaar. Een van mijn taken is de huisjes in de containers zetten. Ik werk hier al sinds mijn 18e en hoop dat ik altijd kan blijven. Het is gezellig, het bedrijf loopt goed en werken moet je toch.’ Baanbreker nr. 2 2015 15

Samen werken Sven Romkes: Werving is voor alle kennisbedrijven een probleem Verder lezen –> Meer informatie over de ‘Ambitie van Zuid’ is te lezen op www.denormaalstezaak.nl Dertig kennisintensieve bedrijven aan de Amsterdamse Zuidas hebben zich verenigd in de ‘Ambitie van Zuid’ om werknemers met een arbeidsbeperking een duurzame werkplek te bieden. Sven Romkes, Project Officer Diversity & Inclusion bij ABN AMRO, is één van de initiatiefnemers. Tekst: Pien Heuts Foto: Jan Reinier van der Vliet Afgelopen zomer ondertekenden dertig bedrijven op en rond de Zuidas de ‘Ambitie van Zuid’. Met dit pact spreken bedrijven zoals ABN AMRO, Achmea, KPMG en Randstad de ambitie uit om samen te werken aan een inclusieve arbeidsmarkt, door arbeidsplaatsen in te vullen met medewerkers met een arbeidsbeperking. ABN AMRO is samen met De Normaalste Zaak, het werkgeversnetwerk dat een inclusieve arbeidsmarkt nastreeft, initiatiefnemer van het pact. Sven Romkes, Project Officer Diversity & Inclusion, vertegenwoordigt de bank in het netwerk. Eerste vraag aan hem: hoe is de ‘Ambitie van Zuid’ begonnen? Romkes: ‘Divers personeelsbeleid is voor veel bedrijven natuurlijk niet nieuw, maar het sociaal akkoord en de invulling van de Participatie­ en Quotumwet betekenden een stok achter de deur om werknemers met een handicap binnen te halen. Het probleem dat we al hadden – waar vind je hoogopgeleiden met een arbeidsbeperking en hoe behoud je ze? – werd urgenter.’ Uitwisseling Dat leidde tot overleg tussen bedrijven op de Zuidas. Romkes: ‘Aanvankelijk wisselden we alleen met ING en de Rabobank ervaringen uit op het gebied van bijvoorbeeld werving, integratie en draagvlak op de werkvloer. Toen we een keer samen met De Normaalste Zaak een bijeenkomst op de Zuidas organiseerden over het laten instromen van werknemers met een arbeidsbeperking, bleken meer ondernemingen op zoek naar een goede aanpak.’ Hoger opgeleide werknemers met een arbeidsbeperking pluk je niet zo van de straat. Ze zijn volgens Romkes vaak onzichtbaar voor werkgevers. Dat is nu opgelost omdat de bedrijven veel goede kandidaten binnen krijgen via Emma at Work, het uitzendbureau voor jongeren met een beperking of chronische ziekte. Of via het digitale platform ‘Onbeperkt aan de slag’ dat sinds januari in Amsterdam in de lucht is. Romkes: ‘We wisselen ook kandidaten uit. Laatst heb ik er twee met Microsoft en ING in contact gebracht. Want je kunt een talent scouten, maar zelf niet de juiste functie in huis hebben.’ Zo is de ‘Ambitie van Zuid’ een netwerk geworden waarin kennis wordt uitgewisseld. Ervaringen met bijvoorbeeld stimuleringsregelingen en kennis over 16 Baanbreker nr. 2 2015 Sven Romkes Sven Romkes (1982) werkt als Project Officer Diversity & Inclusion bij ABN AMRO, een van de drijvende krachten achter de ‘Ambitie van Zuid’. Ook is hij vertrouwenspersoon en actief in het interne netwerk B­Able. Daarnaast is hij cabaretier en mental coach. Sinds een hersenbloeding na zijn geboorte is hij spastisch. ‘Denken in mogelijkheden’ is zijn motto. het opzetten van goede begeleiding op de werkvloer worden gedeeld. Verder hebben de aangesloten ondernemingen afgesproken aandacht te vragen bij hun Een boete is goedkoper en makkelijker zakelijke klanten en leveranciers voor de inzet van werknemers met een beperking. En hoewel het vinden of uitwisselen van kandidaten gezamenlijk wordt besproken, blijft ‘werving en selectie van hoogopgeleide werknemers voor elk bedrijf een individuele aangelegenheid’, aldus Romkes. Dat geldt ook voor de streefcijfers die de bedrijven hebben afgesproken, 1750 duurzame arbeidsplaatsen in 2016. Romkes: ‘Als ABN AMRO hebben we daarnaast ook ons eigen beleid: minimaal dertig arbeidsplaatsen op jaarbasis.’ Motor Dit jaar wil de ‘Ambitie van Zuid’ op 380 nieuwe arbeidsplaatsen uitkomen. In 2014 waren dat er 123. Die doelstelling is haalbaar, zegt Romkes, omdat het belang van een inclusieve arbeidsmarkt steeds meer gaat landen, en omdat er ondersteuning is voor bedrijven. De Normaalste Zaak, waarbij veel bedrijven zijn aangesloten, heeft alle voorwaarden en regels voor inclusief ondernemen op een rijtje gezet. Ook is er een businesscase ontwikkeld die helder maakt wat bij het plaatsen van werknemers met een handicap komt kijken en wat het kost. De ‘Ambitie van Zuid’ wil laten zien serieus werk te maken van de instroom van mensen met een arbeidsbeperking. Er is, met succes, flink gelobbyd om hoger opgeleide arbeidsgehandicapten die het minimumloon kunnen verdienen, te laten meetellen in de streefcijfers. Romkes, die vanwege zijn arbeidsbeperking weet waarover hij praat: ‘Maar streefcijfers alleen, met een boete als sanctie? Een zwaard van Damocles is prima, alleen moet je het niet laten vallen. Als in 2017 landelijk geen 17 duizend banen zijn gecreëerd en er quota worden ingevoerd, accepteren veel bedrijven gewoon de boete. Dat is veel goedkoper en makkelijker. Maar doodzonde van alle goede initiatieven.’ « Baanbreker nr. 2 2015 17

Pienter met poen No risk voor doelgroep banenafspraak Tekst: Marjan Agerbeek/Moneypenny Producties Illustratie: Idris van Heffen Werknemers die langdurig ziek worden, moeten gedurende twee jaar worden doorbetaald door hun werkgever, zo schrijft de wet voor. Dat zou een belemmering kunnen zijn om iemand in dienst te nemen met een arbeidsbeperking. De no­riskpolis van het UWV lost dat op. Het is denkbaar dat een werkgever bang is om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen vanwege het ziekterisico. Twee jaar lang doorbetalen is niet niks. Als dat ertoe leidt dat er minder banen worden vergeven aan mensen met een arbeidsbeperking, ondermijnt dat de bedoeling van de Participatiewet. Daarom is afgesproken dat op alle werknemers met een arbeidsbeperking die onder de Participatiewet vallen, de no­riskpolis van het UWV van toepassing is. Wat betekent dat? Het UWV garandeert dat werknemers die aan de voorwaarden van de no­riskpolis voldoen en ziek worden, een ziektewetuitkering krijgen. Werkgevers mogen die uitkering verrekenen met het salaris van de werknemer, waardoor zij worden gecompenseerd voor de salarisuitgaven. Begin dit jaar was er nog even geharrewar of dat dit jaar ook al zou gelden voor zieke werknemers die onder de gemeente vallen, zoals Wajongers die voor een aantal uren arbeidsgeschikt zijn. Het UWV en de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) hebben dit opgelost met een tijdelijke regeling. Per 1 januari 2016 komt er een definitieve regeling. Voor werknemers met een arbeidsbeperking die al onder de no ­riskpolis vielen, is de werkwijze dit jaar ongewijzigd: ziek melden bij het UWV. Maar om dit jaar gecompenseerd te worden voor een zieke werknemer die onder de gemeentelijke verantwoordelijkheid valt, moet een werkgever de werknemer dubbel ziekmelden, zowel bij het UWV als bij de gemeente. In alle gevallen geldt dat de melding bij het UWV gepaard moet gaan met bewijs dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden van de no­riskpolis. Bijvoorbeeld: de werknemer heeft een WIA­, WAO­, WAZ­ of Wajong­uitkering, hij kreeg ooit een Wajong­uitkering, hij heeft een WSW­indicatie et cetera. Voor een volledige lijst voorwaarden zie www.uwv.nl/werkgevers. Volgend jaar Vanaf 1 januari 2016 wordt het gemakkelijker, dan hoeft de werk gever alleen maar aan te tonen dat de werknemer is op genomen in het landelijke doelgroepregister dat het UWV aan het maken is. Iedereen die onder de Participatiewet valt, komt in dat register. Zo kan het UWV bij een ziekmelding snel nagaan of een werknemer inderdaad onder de Participatiewet valt en de ziektewetuitkering in werking stellen. 18 Baanbreker nr. 2 2015 Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeidsbeperking? ‘Wij leveren kwalitatief maatwerk op een sociale manier. Wij verwerken bij Avabel per jaar een miljoen meter hout tot glaslatten en schilderen dat allemaal in eigen beheer. Dat is redelijk overzichtelijk werk dat je goed kunt organiseren in werkplekken voor mensen met een arbeidsbeperking. Ik geloof heilig in die aanpak en probeer dat ook op mijn klanten en leveranciers over te brengen.’ 2. Wat is uw drijfveer om u voor deze mensen in te zetten? ‘Wajongers in dienst nemen was bij ons thuis dood normaal’ Richard Duppen is manager van Avabel. Het bedrijf uit Duiven probeert de productie zo veel mogelijk toe te spitsen op medewerkers met een arbeids beperking. Tekst: Hans Horsten Foto: Jan Reinier van der Vliet ‘Ik heb lang bij Jeugdzorg gewerkt. Daar zag ik dat het niet hebben van werk het leven van mensen slechter maakt. Avabel is opgezet door mijn vader en oom. We hebben altijd al Wajongers in dienst gehad, dat vonden we doodnormaal. Omdat er geen opvolging in huis was, werd het bedrijf te koop gezet. Onze grootste concurrent wilde Avabel over nemen, maar zonder het personeel. Ik merkte pas toen Avabel te koop stond, hoe erg ik het vond dat de onderneming dreigde te verdwijnen. Mijn neef en ik zijn toen in het bedrijf gekomen.’ 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Ik vind Ricardo Semler uit Brazilië heel inspirerend. Net als ik nam hij zijn bedrijf Semco over van zijn vader. Hij heeft vervolgens al zijn medewerkers mede verantwoordelijk gemaakt. Toen hij begon had Semco een jaaromzet van vier miljoen, twintig jaar later is dat ruim 200 miljoen.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Niet echt. Wat ik wel eens lastig vind, is de samenwerking met gemeenten. Ik neem ook mensen uit de bijstand in dienst. Die zitten met schulden. De schuldhulpverlening moet daar werk van maken, maar in veel gemeenten is die onder maat. Ik probeer die mensen wel te onder steunen, maar het is een extra belasting.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Ik had het restaureren van klassieke Saab’s als hobby. Maar daar is geen ruimte meer voor. Al mijn vrije tijd gaat op aan mijn gezin en mijn master studie management en innovatie. Af en toe vissen lukt nog wel.’ Bekijk een filmpje over Avabel op www.startfoundation.nl/avabel De Normaalste Zaak Avabel is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Baanbreker nr. 2 2015 19

Goed geregeld! Je moet bij Burger King stevig de handen uit de mouwen steken Geen tatoeages, dat willen klanten niet, stelt Burger King. Om Kyle van de Werff toch een kans te geven mag hij in een gesloten keuken werken. 20 Baanbreker nr. 2 2015 Waarom investeert Start Foundation in StreetPro? Van drop-out tot keukenhulp Onhandelbaar en ongedisciplineerd, zo kijken werk gevers aan tegen jongeren zonder startkwalificatie. Geen wonder dat ze weinig kans hebben op de arbeidsmarkt. Burger King durft het wel aan, met hulp van stichting StreetPro die de jongeren begeleidt. Tekst: Hans Horsten Foto’s: Guy Offermans Drop­outs zonder diploma, veroordeeld tot thuiszitten en op straat rondzwerven. Bedrijven laten deze categorie potentiële werknemers links liggen. ‘Door hun gebrekkig cv worden ze niet eens uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bovendien hebben ze niet de beste naam bij werkgevers’, aldus Ivolaine de Nobrega van StreetPro uit Amsterdam. ‘Ondernemers nemen bij voorbaat aan dat ze onhandelbaar en ongedisciplineerd zijn.’ Om ze op weg te helpen zoekt stichting StreetPro samenwerking met bedrijven die hun een kans willen bieden en coacht ze deelnemers op weg naar een baan. Burger King stapte met StreetPro in een pilot met zes jongeren. Barbara de Vreugd, HR manager bij de fastfoodketen, legt uit waarom. ‘We groeien snel en hebben veel vacatures. Jongeren vormen voor Burger King een belangrijke aandachtsgroep, maar via uitzendbureaus krijgen we niet altijd het juiste personeel aangeleverd. Daarnaast willen we onze doelstellingen voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) invulling geven. Ook speelt mee dat we vertrouwen hebben in de aanpak van StreetPro. We zijn al sinds 2009 partner en sponsor van deze organisatie.’ Streetwise Marieke van Meerten, collega van De Nobrega bij StreetPro, vindt dat Burger King het soort onderneming is dat prima bij de jongeren past. ‘Omdat ze streetwise zijn kunnen ze mensen en situaties goed inschatten.’ Bovendien: ‘Je moet bij Burger King stevig de handen uit de mouwen steken. De nadruk ligt niet op praten, maar op doen. Dat sluit goed aan bij de leefstijl van deze groep.’ Het project bij Burger King combineerde werk met een opleiding. De jongeren kregen een Doesje Fransen, projectadviseur bij Start Foundation: ‘Ik was bij de bootcamp en het trof me dat de jongeren heel goed weten dat ze kansloos zijn, terwijl ze ook zeer gemotiveerd zijn om daaruit te komen. Dat blijkt alleen al uit hun deelname aan de bootcamp. Ze kenden er niemand en zijn door niemand gestuurd. Deze initiatieven zijn hard nodig; alleen al in Amsterdam zitten elfduizend laagopgeleide jongeren thuis.’ Meer weten –> » Voor meer informatie over StreetPro en dit project zie: www.svbn.nl Baanbreker nr. 2 2015 21

Goed geregeld! baan en gingen terug naar school om een startkwalificatie te halen. Na afloop van de pilot zijn er drie jongeren op de loonlijst van Burger King terechtgekomen. Twee stroomden naar een andere baan door, een zesde haakte voortijdig af. Een score om content mee te zijn, vindt HR manager De Vreugd. En dus komt er een tweede project, dit keer met twaalf deelnemers, mogelijk gemaakt door Start Foundation. Klaargestoomd Volgens De Vreugd van Burger King zijn extra begeleiding, nazorg en coaching cruciaal voor het slagen van het project. De jongeren worden door StreetPro klaargestoomd tijdens een straffe bootcamp van een week waarin het trainen van werknemersvaardigheden, zoals arbeidsdiscipline, centraal staat. ‘Het werktempo in onze vestigingen is pittig en vaak heerst er stress. In zo’n hectische sfeer hebben managers weinig tijd om stil te staan bij zaken die niet goed lopen. Burger King leert de jongeren hoe het op de werkvloer eraan toegaat en wat het beroep inhoudelijk van ze vraagt. Hun motivatie om bij ons te werken is hoog, maar ze kennen vaak ook privéproblemen. Dat deel nemen de coaches van StreetPro voor hun rekening. Er is dus altijd een begeleider waarop wij terug kunnen vallen.’ De hulp van StreetPro betekent echter niet dat het bedrijf dat de jongeren aanstelt, achterover kan gaan zitten. Zo liep Burger King ertegenaan dat Kyle van der Werff, een van de zes jongeren uit de pilot, behoorlijk wat tattoos heeft. En de huisregel van Burger King is: geen zichtbare tatoeages. Als je zomaar ergens zes vacatures over de schutting gooit, wordt het niets.’ Daar staat in het geval van Burger King tegenover dat enkele jongeren gedurende drie maanden met behoud van uitkering konden werken. Net als andere werkgevers willen wij iets te kiezen hebben ‘Dat hebben we opgelost door hem te laten werken in een vestiging met een gesloten keuken’, vertelt De Vreugd. En een paar deelnemers die erg moesten wennen aan de hectiek in het bedrijf, mochten warmlopen in relatief rustige vestigingen in Amsterdam. De Vreugd: ‘Zo’n project kost tijd en moeite. Inwerkperiode Ook van de jongeren zelf worden aanpassingen verwacht. De Nobrega van StreetPro: ‘De inwerkperiode is voor de jongeren het zwaarst, het risico op terugval is dan het grootst. Het is belangrijk dat er één contactpersoon is die goed zicht heeft op het functioneren van de jongeren. Na de introductietijd gaat het vaak vanzelf een stuk beter. Ook bij Burger King was dit zo.’ Is de pilot van StreetPro en Burger King iets om bij andere bedrijven te herhalen? StreetPro praat met een grote landelijke bouwmarkt en een supermarktbedrijf om daar soortgelijke projecten op te zetten. Burger King denkt na over een landelijke uitrol van dit project. Een van de vraagstukken: ‘Voor de eerste zes banen kregen we zes kandidaten aangeleverd. Dan kun je niet echt zelf een selectie maken’, zegt De Vreugd. ‘Net als andere werkgevers willen ook wij iets te kiezen hebben.’ « Wat betekent deze baan bij Burger King voor je? Naam: Kyle van der Werff Functie: keukenmedewerker In dienst sinds: februari 2015 Arbeidsbeperking: geen startkwalificatie ‘Deze baan is voor mij een kans die weinig bedrijven mij gegeven zouden hebben. Het is soms zwaar, want het tempo ligt hier hoog, maar het is vol te houden. Ik heb geleerd om mijn motivatie te vinden in kleine dingen in het werk. Het lukt me steeds beter om te kijken naar mijn goede kwaliteiten. Ik ben nu bezig mijn diploma mbo 2 te halen. Daarna wil ik meteen door naar niveau 3.’ 22 Baanbreker nr. 2 2015 Lieve Sahar, –> Hoe voorkom ik dat ik bij sollicitanten klassieke fouten maak door bijvoorbeeld op uiterlijk te oordelen, niet los te komen van mijn eerste indruk, een kopie van mezelf te zoeken, enzovoorts? Karin O. te Z. Beste Karin, Allereerst een complimentje. Onbewust zijn we allemaal geneigd om snel te oordelen op uiterlijkheden en andere zaken die niets zeggen over iemands kwaliteiten. Fijn om te lezen dat jij dat in de gaten hebt. Onze ervaring is inderdaad dat bij mensen met een zichtbare handicap vaak wordt gedacht dat ze minder goed functioneren op vlakken die niks met hun handicap te maken hebben. Ook is bekend dat werkgevers bij sollicitaties geneigd zijn te veel waarde toe te kennen aan één negatief of één positief aspect. Voorkomen van dit soort valkuilen doe je onder andere door het gesprek altijd met meer mensen te voeren, door objectieve criteria vooraf vast te stellen en je grondig voor te bereiden. Als je echt een andere manier van selecteren wilt uitproberen, dan hebben we nog wel wat tips. Zo hebben we ooit een succesvol project gesteund dat werkloze jongeren als caddie mee liet gaan met werkgevers die gingen golfen. Aan het einde van de dag mocht de werkgever aangeven of hij met de caddie verder wilde in zijn bedrijf. Een andere variant is het omgekeerd solliciteren. Niet de sollicitant gaat op bezoek bij het bedrijf, maar de werkgever bij de sollicitant. Ook heeft mijn baas ooit een vacature in de krant geplaatst met als aanvullende zin: ‘Een arbeidshandicap strekt tot aanbeveling.’ Werkte als een tierelier. Veel succes met het zoeken naar de juiste persoon. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt bij Start Foundation sinds 2011. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail aan sahar@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Baanbreker nr. 2 2015 23

Niet te geloven! Mag het ook groene stroom zijn? Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Een ondernemer die al sinds mensenheugenis banen biedt aan mensen met een arbeidsbeperking, verwacht makkelijk opdrachten van de overheid binnen te slepen nu er social return van bedrijven wordt verwacht. Maar dat valt in de praktijk vies tegen. Je zou er bijna van uit je vel springen. Je mag meedingen naar een opdracht van de overheid. Een van de voorwaarden bij de aanbesteding is dat je bijdraagt aan de werkgelegenheid van mensen met een arbeidsbeperking. Kat in ‘t bakkie denk je, want dat doe je al jaren. Maar helaas, je grootste concurrent gaat er met de opdracht vandoor. Zo is het leven, denk je nog. Maar na ver loop van tijd kom je erachter dat die concurrent niets aan social return doet. De ondernemer, die veel beter kan onderhandelen dan de ambtenaar waarmee hij te maken heeft, heeft zijn opdrachtgever overbluft. Is het goed als wij groene stroom inkopen om aan uw voorwaarden van duurzaamheid te voldoen? Dan kunnen we nu verder over écht belangrijke zaken praten. Spreadsheetje En zo gaat het vaker, zegt de sociaal onder nemer die beslist anoniem wil blijven, anders krijgt hij helemáál geen opdrachten meer. En hij schudt nog een paar voorbeelden uit zijn mouw. Een bedrijf stuurt een spreadsheetje met de BSNnummers van de medewerkers met een arbeidsbeperking naar zijn opdrachtgever. Dat dit bij elke opdracht dezelfde mede werkers zijn, weten de ambtenaren niet. Of: de boete wordt gewoon ingecalculeerd. Gelooft u het niet? Bel dan maar eens met een andere ondernemer, dan hoort u hetzelfde. Een collega in een andere branche bevestigt de gang van zaken. Nee, sorry, geen naam in Baanbreker, dat kost op drachten. Incidenten? In ieder geval aanleiding genoeg om de aanbestedingsregels eens grondig te evalueren. 24 Baanbreker nr. 2 2015

Ik heb geleerd mezelf te corrigeren en niet bang te zijn iets verkeerd te doen. Lars Morcinkowski, pagina 15 Ik krijg energie van iemand die wellicht beperkingen heeft, maar heel graag wil. Maaike Ligtenstein, pagina 19 Om acht uur beginnen is niet binnenkomen, maar aan de machine staan. Diederik Roo, pagina 20 Nummer 1, januari 2016 over bedrijven die investeren in mensen Onze medewerkers zijn open en ontwapenend Eugène Sterken Koninklijke Ahrend NV

Column Heartbeat Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation Rainy days always make me sad, zingt Nick Cave op de achtergrond als een ‘ping’ een nieuwe email aankondigt. Het is niet de regen die me triest maakt, maar de mail. De mail bevat het antwoord dat ik kreeg van een bedrijf dat mensen op weg naar werk helpt. ‘We willen en kunnen best helpen, maar wie gaat dat betalen?’ De mail vervolgt met een instructie die ik de man die me om hulp vroeg kan geven. Hulp van het kaliber: kluitje in het riet. Ondertussen zingt Cave: Who cares what the future brings? Nou ik dus. Triestheid maakt plaats voor boosheid. Die klote regels. Geld en wetten bepalen steeds meer wie wel geholpen wordt en wie niet. Zit je in een register, dan krijg je hulp. Zonder etiket ben je aan jezelf overgeleverd. Als Cave dan vervolgt met: Hear a man preaching in a language that’s completely new krijg ik een brainwave. We richten een vrijwilligersbrigade op die iedereen aan werk probeert te helpen. Gewoon van mens tot mens zonder welke tegenprestatie dan ook. We passeren het hele circus en gebruiken gewoon onze netwerken en vrije tijd. Can you feel my heartbeat?, zingt Nick. 2 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 Inhoud Omslagverhaal 6. Koninklijke Ahrend NV stelt 190 banen voor arbeidsgehandicapten zeker Kosten en baten 16. Sociaal ondernemers kunnen succesvoller zijn. Priscilla de Graef heeft tips. Samen werken 15. Fabian Leijten gunde Lars Morcinkowski, die ADD heeft, een stage. Toppers! 12. Het boerenbedrijf is heel geschikt voor jongeren met een beperking. Overheid en beleid 10. De stelling: laagbegaafde jongeren zijn extra kwetsbaar door het sluiten van sociale werkvoorzieningen. 19. Vijf vragen aan Maaike Ligtenstein van EW Facility Services 20. Nieuwe kansen voor bedrijfsschool Rollecate 24. Ontslag krijgen terwijl je herstellende bent van kanker. Niet te geloven! En verder.... 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar 18. Pienter met poen: kun je geld verdienen met sociale media? Goed geregeld! Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel­Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Hans Horsten, Rineke van Houten, Christine Lucassen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Fred van Diem, Hans Gerritsen, Guy Offerman, Ronald Zijlstra en Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Drukkerij Wedding B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. www.drukkerijwedding.nl Colofon Baanbreker nummer 1, januari 2016 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om werk nemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en/of te houden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 baanbreker@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e­mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 3

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Bedrijfsleider Evan Walraven van Bakkerscafé Brood op de plank Bij de start kreeg het Bakkerscafé in Nijmegen een krediet van € 150.000,­ van Start Foundation voor het bijzondere concept van het bedrijf. Een sociale onderneming met een bakkerij, winkel én horecabedrijf waar mensen met afstand tot arbeidsmarkt of samenleving zij aan zij werken met ervaren bakkers en geschoold horecapersoneel. We zijn vijf jaar verder, waar staan jullie? Bedrijfsleider Eva Walraven: ‘We zijn nu een prachtige sociale onderneming. We begonnen met drie mensen in een ontwikkeltraject, nu zijn dat er ongeveer 45. Het complete team telt 65 mensen en het is een écht team.’ En financieel? Walraven: ‘We zijn 100% zelfredzaam. We hebben inkomsten uit de onderneming en de begeleidingskosten worden vanuit verschillende bronnen gefinancierd. We krijgen nul cent subsidie op de exploitatie. Dat moet ik vaak uitleggen, want ons concept is vrij uniek.’ www.bakkerscafe.nl Greenfox herintroduceert garnalenpellerij Ondernemer Renzo Deurloo (41) weigert te spreken over ‘mensen met een beperking’, maar heeft het over ‘specialisten die goed zijn in repeterend werk’. Zes jaar terug startte hij Greenfox (energiezuinige verlichting), dat voor het uitvoerende werk enkel medewerkers van sociale werkplaatsen inschakelt. Eerste klus was het ombouwen van tl­armaturen tot zuinige lichtbakken. De werkzaamheden breidden zich razendsnel uit, net als het aantal medewerkers, dat inmiddels meer dan honderd bedraagt. Nieuwste loot aan de Greenfox­stam: … garnalen pellen! Dat ambacht was in de loop der jaren vertrokken naar Marokko. Franchise­zusje Greenfox België laat al twee jaar zien dat het werk net zo goed in Europa kan worden gedaan. Een deel van hun productie komt naar Nederland. Deurloo begon in Den Haag een pellerij waar binnenkort vijftig pel­specialisten aan de slag zijn, met financiering van Start Foundation en Fonds 1818. www.green-fox.nl Knorrepot: banen behouden ‘De samenwerking met Unilever is over. Maar we gaan op eigen kracht door en hebben door eigen acquisitie de werkgelegenheid van 45 kwetsbare mensen veilig weten te stellen.’ Aldus divisie directeur Paul van Wijk van de Tomingroep in Hilversum. De groep (1.240 SWmedewerkers, 44 miljoen euro omzet) werd begin dit jaar overvallen door het besluit van Unilever om verpakkings werk voor Knorr­soep naar Polen te verplaatsen. Daardoor dreigden 45 banen te ver dwijnen. Start Foundation protesteerde op Facebook met de actie Knorrepot tegen het feit dat Unilever zich als duurzaam presenteert (topman Paul Polman neemt op menig duurzaamheidslijstje een prominente plek in), maar zich weinig gelegen laat liggen aan duurzame arbeid. De Tomingroep werkte al 25 jaar voor de multinational. 4 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 50+ 50­plussers hebben het zwaar op de arbeidsmarkt. De Stichting 50+ Drechtsteden Werkt organiseerde, met steun van Start Foundation, een landelijke conferentie over dit thema, met een heus manifest tot slot. Meer dan dertig lokale initiatieven die 50­plussers actief naar werk helpen, bundelen de krachten onder de noemer 50+Power. Riet Duykers, voorzitter van 50+ Drechtsteden, hoopt dat nog veel meer van die zelforganisaties zich gaan aansluiten, en vraagt erkenning voor dit initiatief. ‘Het UWV krijgt jaarlijks 56 miljoen euro voor de trainingen van 50­plussers, maar het resultaat is mager. Wij leveren maatwerk en scoren tot wel 50 procent uitstroom.’ SIB in boekvorm ‘Social impact bonds. Van fenomeen naar praktijk’. Zo heet het boekje dat antwoord geeft op alles wat je altijd al wilde weten over social impact bonds (SIB’s), maar nooit durfde te vragen … De 90 pagina’s bieden zicht op dit nieuwe fenomeen, dat in de belangstelling staat bij overheid en sociale ondernemers. Hoe een SIB werkt, wordt uitgelegd aan de hand van twee cases. Stappen ­ plan, checklist en woorden lijst maken deze uitgave van Start Foundation compleet. Een gedrukt exemplaar is kosteloos aan te vragen via www.startfoundation.nl/sibboekje. Het boekje is daar ook te downloaden. Een 3D-gat in de markt 3D­printing is ‘booming business’. De techniek verfijnt per dag en ontwerpers ontdekken steeds meer toepassingen. De 3D­industrie schreeuwt om deskundige medewerkers, en daar speelt ondernemer Frank Houben op in met 3D Ambacht. Hij bedacht dat intelligente mensen met autisme ‘geknipt’ zijn voor dit werk vanwege hun vaak goede ruimtelijk inzicht en fascinatie voor technologie en software. Samen met de provincie Gelderland, Start Foundation en printbedrijven in de regio Arnhem startte Houben een nieuwe opleiding. Twaalf studenten volgen die. Praktijkmensen scholen hen in het 3D­printvak en helpen ze zo naar een baan in die sector. Amber van Hoek (26) droomt van een carrière als ontwerper van sieraden, lampen en vrije kunst. Dirk van der Made (52) wilde altijd al uitvinder worden. Hij bouwde een motortje dat draait op de hete lucht uit een koffiemok (foto 2) en een miniledlampje. Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet­ of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 5

Omslagverhaal Eugène Sterken stelt het product voorop Ik wist meteen: dit wordt een succes Met de overname van een schoolmeubelenfabriek versterkte kantoorinrichter Koninklijke Ahrend NV zijn concurrentiepositie. En zorgde ervoor dat 190 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hun baan konden behouden. Tekst: Rineke van Houten Foto’s: Guy Offerman Kosten en baten ‘Geweldig’, vond Eugène Sterken zowel het product als de werknemers bij zijn eerste bezoek. ‘De medewerkers zijn open en ontwapenend, trots op de prachtige meubels.’ De CEO van Koninklijke Ahrend NV wist meteen: ‘Hier kunnen we een succes van maken.’ Sterken en zijn team bevonden zich toen nog midden in de onderhandelingen over de overname van de schoolmeubelenfabriek in Arnhem, gespecialiseerd in de productie van meubilair voor primair en voortgezet onderwijs, een interessante markt voor Ahrend. Op zijn beurt was de eigenaar van de fabriek, Presikhaaf Bedrijven, op zoek naar een geschikte overnamekandidaat. Presikhaaf Bedrijven, in handen van elf gemeenten in Midden­Gelderland om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden naar een zo regulier mogelijke arbeidsplaats, lijdt al jaren verliezen door vermindering van subsidies. Presikhaaf Bedrijven wil terug naar de kerntaak: kwetsbare mensen naar werk leiden. Het runnen van een bedrijf hoort daar niet bij. ‘Wij willen geen ondernemersrisico meer’, legt manager bedrijfsvoering Ronald Bongers uit. ‘We zijn een overheidsorganisatie die de Wet sociale werkvoorziening uitvoert. Vragen of het design van een kastje of stoel of tafeltje moet worden aangepast, sluiten niet aan bij een arbeidsontwikkelingsbedrijf. Dus: schoenmaker, blijf bij je leest.’ Behoud van banen Bij Presikhaaf Schoolmeubelen werkten 240 mensen, van wie 190 via de Wet sociale werkvoorziening. Op de administratie, in de spuiterij, in de montage, op de lasserij en bij het transport. Sommigen reisden al jaren elke dag naar de fabriek op het industrieterrein aan de rand van Arnhem en vonden er voor het eerst van hun leven een stabiele werkomgeving. Een belangrijke eis voor de overname was dan ook dat niemand zijn baan zou verliezen. Daarnaast moest er een goede businesscase zijn. Bongers: ‘We wilden niet met een ondernemer zakendoen die na een half jaar constateert dat het niet werkt en de stekker eruit trekt.’ In 2013 toonde Koninklijke Ahrend interesse. Een veelbelovende marktpartij, omdat » Investering via Start Foundation Koninklijke Ahrend NV heeft voor de overname geïnvesteerd in vernieuwing van het machinepark met een ‘Mission Related Investment’ (MRI), een activiteit van Start Foundation. Een bijzondere bedrijfsfinanciering, bedoeld om bedrijven te ondersteunen die in de praktijk laten zien dat ze alle mensen kansen bieden. Ahrend maakt daar naast dankbaar gebruik van de kennis en het netwerk van Start Foundation. ‘Snel con tacten leggen met bijvoorbeeld de overheid kan soms echt belangrijk zijn’, is de ervaring van CEO Eugène Sterken. Meer weten –> Voor een MRI­financiering gelden verschillende criteria, zie www.startfoundation.nl 6 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 Eugène Sterken, CEO van Koninklijke Ahrend NV, hier met Anke Kuster en Tonny Vos van Presikhaaf Bedrijven. ‘De primaire reden van overname moet zijn dat je het product interessant vindt en kunt uitbouwen.’ Eugène Sterken Koninklijke Ahrend NV Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 2016 7

Omslagverhaal Dat de nieuwe baas verstand heeft van schoolmeubilair, stemt positief een van de directieleden ervaring had met arbeidsgehandicapten bij een ander bedrijf. Op 1 juni 2015 was het zover. Presikhaaf Bedrijven en Koninklijke Ahrend NV sloten een veeljarige samenwerkingsovereenkomst. Ahrend richt zich met Presikhaaf Schoolmeubelen BV op de ontwikkeling, productie en verkoop van schoolmeubelen. Presikhaaf Bedrijven zorgt voor de detachering en begeleiding van de werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Alle SW­medewerkers blijven in dienst van Presikhaaf Bedrijven, die daarvoor een vergoeding ontvangt van Presikhaaf Schoolmeubelen BV. De overige werknemers staan op de loonlijst van Ahrend. Feestje Twee dagen na de ondertekening van het contract was er ‘s middags voor alle medewerkers een feestje in de kantine, met een uitgebreid buffet, voor iedereen een poloshirt in de huisstijl Samenwerken Van oudsher maatschappelijk Met de aanstelling van een nieuwe algemeen directeur en een nieuwe productiedirecteur, beiden met ervaring met arbeids gehandicapten, is een goede verbinding tussen de voormalige sociale werkplaats en het moederbedrijf geborgd. Het werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt past bij Ahrend als ‘een van oudsher maatschappelijk bedrijf’, zegt CEO Eugène Sterken. ‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen zit in ons DNA.’ Ahrend ont wikkelde in 1994 al de eerste volledig recyclebare bureau stoel en is wereldwijd de enige cradle­to­cradlegecertificeerde inrichter. Goed geregeld ICT-netwerk Het ICT­netwerk moest van Presikhaaf na de overname worden ‘ontvlochten’. De werkleiding van Presikhaaf Schoolmeubelen gebruikte dat onder andere voor personeels zaken, zoals urenverantwoording en registreren van ontwikkel trajecten. ‘Dat kan nu niet meer, want wij kunnen geen mensen van buiten onze organisatie toegang bieden tot de personeelsdossiers’, zegt Wim Kruyswijk. ‘Toch moest de werkgever zaken over 190 gedetacheerde medewerkers, zoals de uren verantwoording, vanuit het systeem kunnen bijhouden. Dat wordt nu aangepast.’ 8 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 Hoe vinden jullie het om bij Koninklijke Ahrend te werken? Naam: Anke Kuster en Tonny Vos Functie: technisch medewerksters In dienst sinds: respectievelijk 2001 en 2006 Arbeidsbeperking: lichamelijke klachten ‘Wij hebben best een grote verantwoordelijkheid. Als er iets niet klopt aan een meubel, gaan we er achteraan of lossen we het zelf op.’ Tonny: ‘Ik kan ook afgekeurd thuis gaan zitten, maar dan zou ik mijn collega’s ontzettend missen.’ Anke: ‘Van dit werk word ik gelukkig. Thuis komen de muren op mij af.’ van het nieuwe bedrijf en de mogelijkheid een praatje te maken met de directie van Ahrend. ‘Dat gaf gelijk een goed gevoel’, zegt communicatieadviseur Presikhaaf Bedrijven Wim Kruyswijk. Het was niet voor het eerst dat Ahrend­gezichten zich in de kantine meldden. Gedurende het hele overnameproces is er door beide partijen bewust veel aandacht geweest voor de communicatie met de medewerkers. Sterken en zijn collega’s waren er meermalen om te praten met de mensen, op ‘kantinebijeenkomsten’ uit te leggen wat het doel van de overname was, en wat de plannen van Ahrend waren. Dat de nieuwe baas verstand heeft van schoolmeubilair en dat Presikhaaf blijft begeleiden, stemde positief. ‘Uiteindelijk’, zegt Wim Kruyswijk van Presikhaaf, ‘draagt iedereen trots de nieuwe hesjes van Ahrend.’ Begeleiding Dat Presikhaaf de medewerkers uit de sociale werkvoorziening blijft begeleiden, was een voorwaarde van Ahrend. Sterken: ‘Wij zijn daar niet voor opgeleid.’ In de overeenkomst is ook opgenomen dat er voldoende gekwalificeerde medewerkers uit de doelgroep beschikbaar zijn. Daar maakt Sterken zich wel zorgen over. ‘Alhoewel hier sprake is van privatisering, is er aan het wezen van het bedrijf zelf niets veranderd en houden de medewerkers hun SW­indicatie. Het is de taak van de overheid om dergelijke bedrijven ook in de toekomst te blijven stimuleren of belonen door hun een voorkeurspositie te geven.’ Schoolvoorbeeld Schaalvergroting, efficiency en verlaging van het ziekteverzuim zijn de plannen waarmee Ahrend de samenwerking is aangegaan. Presikhaaf heeft vertrouwen in de toekomst. ‘In elke situatie is het belangrijk om rendabel te zijn. We zouden zelf ook een efficiencyslag hebben moeten maken, maar ondernemen moet je nu eenmaal aan ondernemers overlaten’, merkt Wim Kruyswijk op. Eugène Sterken ziet het als de taak van Ahrend de SW’ers ‘een zo stabiel mogelijke werkstroom’ te bieden. Hij stelt zich voor dat in rustige perioden ander werk uit de NV naar Arnhem kan worden gebracht. ‘Een van de ideeën is om in het kader van de circulaire economie de retourstroom van meubelen via Presikhaaf te organiseren.’ Sterken vindt de strategische samenwerking een schoolvoorbeeld van hoe het bedrijfsleven de Participatiewet op grote schaal kan invullen. ‘De primaire reden van overname moet zijn dat je het product interessant vindt en kunt uitbouwen. Als dat het geval is, overwin je als ondernemer de hobbels.’ Overheid en beleid Tijd nemen De overname van Presikhaaf Schoolmeubelen door Ahrend was feitelijk een privatisering: en dat kost tijd, zo hebben beide partijen ervaren. De gesprekken hebben achttien maanden geduurd, onder meer door het besluitvormingsproces bij de elf aandeelhoudende gemeenten. Sommige waren bang dat Ahrend het bedrijf na de overname snel zou afbouwen. ‘Je moet je in zo’n proces niet laten afschrikken door de politiek, die weerbarstig kan zijn’, adviseert Eugène Sterken van Ahrend. ‘Neem voldoende de tijd, formuleer je standpunten helder en zorg ervoor dat je met beslissers aan tafel zit. Dan kom je er wel.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 9 »

Overheid en beleid De stelling –> Laagbegaafde jongeren extra kwetsbaar door sluiten sociale werkvoorziening Tekst: Christine Lucassen Illustratie: Idris van Heffen Sociale werkvoorzieningen nemen geen nieuwe werknemers meer aan. Voorheen kregen laagbegaafde jongeren na het speciaal onderwijs vaak een ‘beschermde’ baan bij een sociale werkvoorziening aangeboden. Dat kan niet meer. Maakt dat deze groep extra kwetsbaar? Individualiseren Jan Klienbannink, beleidsadviseur werk en inkomen gemeente Súdwest­Fryslân ‘Voorheen konden deze jongeren stages doen of een opleiding volgen met behoud van inkomsten. Nu moeten ze voldoen aan de Participatiewet, die de gemeente uitvoert. De wet is dermate stringent dat niet iedereen erin past. Individuele aanpak is dus essentieel. De gemeente kan de schade beperken door eigen beleid te voeren, door de jongere op te vangen al voor hij 18 wordt. Daar is nauw contact met de school die de jongere goed kent, voor nodig, en overleg met het UWV. De gemeente kan ook creatief omgaan met de zoekperiode van vier weken. Maar dat alles kost geld en capaciteit. Die zijn niet bij alle ruim 400 gemeenten aanwezig.’ Zet Harrie in Robin de Rooij, voorzitter werkgroep Participatie, Jongeren met een arbeidsbeperking, CNV Jongeren ‘Dat laagbegaafde jongeren niet meer kunnen instromen in een beschermde baan van een sociale werkvoorziening, maakt ze extra kwetsbaar. Dus moeten we omdenken. Deze jongeren verdienen een plek op de werkvloer. Alles staat of valt met begeleiding. CNV Jongeren heeft daarom met Vilans een methodiek ontwikkeld. De ‘Harrie’: kort voor Hulpvaardig, Alert, Realistisch, Rustig, Instruerend en Eerlijk, zie www.ikbenharrie.nl. Harrie is de ideale collega­werknemer die deze jongeren begeleidt en draagvlak creëert onder collega’s. Als gemeenten zich hier hard voor maken, bijvoorbeeld door werkgevers het belang van begeleiding op de werkvloer te laten inzien en dit te faciliteren, hoeft het wegvallen van beschermd werk geen extra kwetsbare positie van laagbegaafde jongeren op te leveren.’ 10 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 Extra kansen Bert van Boggelen, kwartiermaker De Normaalste Zaak ‘Ik denk niet dat het sluiten van de sociale werkvoorzieningen jongeren extra kwetsbaar maakt. Het biedt de jongeren eerder extra kansen. Iedereen heeft een talent, een specialiteit, mogelijkheden, ook jongeren met een licht verstandelijke beperking. Het oude spoor van de sociale werkvoorziening en de hele business eromheen is gericht op beschermen en pamperen, niet op ontwikkelen. Als deze jongeren bij een werkgever aan de slag gaan, worden hun mogelijkheden wél benut. Ze kunnen bijvoorbeeld vaak langdurig geconcentreerd werken. Zo werkt een zojuist in Den Haag begonnen garnalenpelbedrijf maar al te graag met deze groep. En voor de jongeren is het fijn om waardering te krijgen voor hun werk.’ Een nieuwe orde Gerard Berkelmans, eigenaar Intratuin Rosmalen en Intratuin Tilburg ‘Er werd altijd goed voor deze groep gezorgd en wij, als werkgevers, hoefden ons er niet mee te bemoeien. Maar ze zaten wel een beetje in een isolement. Het bedrijfsleven wordt nu wakker. Ik zie op veel fronten groeiende belangstelling voor het nemen van maatschappelijke verantwoordelijkheid. In de praktijk worden we ook steeds handiger. 5% tot 10% van mijn medewerkers heeft een afstand tot de arbeidsmarkt. Uitpakken, schoonmaken, planten verzorgen: ze draaien gewoon mee. Als mens geeft dat een goed gevoel. Deze groep heeft wel extra aandacht nodig, wat door de looncompensatie enigszins gecompenseerd wordt. Onze klanten komen niet omdat we zo sociaal zijn, maar als je ze een omgeving biedt met mensen uit de hele maatschappij, waarderen ze dat wel. Ik heb er echt vertrouwen in dat het goed gaat, ook met deze groep.’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: ‘Medewerkers vaak onvoldoende voorbereid op collega’s met afstand tot arbeidsmarkt’ Steeds meer bedrijven en organisaties zetten mensen met een afstand tot de arbeids markt in om te voldoen aan de Participatiewet. Tot 2026 moeten er 125.000 extra banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze mensen hebben vaak veel begeleiding nodig. Zijn de huidige werknemers wel klaar voor hun nieuwe collega’s? Reageren op deze stelling? Mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 11

Samen werken Je moet controleren maar ook vertrouwen geven Melkveehouder Alle Hoekstra is blij met de hulp van Wajonger Nammen Zwart. ‘Toen we samen een kalf levend afhaalden, terwijl het moeilijk ging, gaven we elkaar een high fi ve.’ 12 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 Meer weten –> Voor meer informatie over het project Werkboeren zie www.stichting-pjs.nl/ projecten/werkboeren Nieuwe functie: trekkerrijder Het boerenbedrijf kent veel terugkerende taken. Dat kan banen opleveren voor jongeren met een arbeidsbeperking. Project ‘Werkboeren’ doet de praktijktest. Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Ronald Zijlstra Nammen Zwart (18 jaar) tilt zonder problemen een kalfje uit de eenlingbox en draagt het naar een ander hok. Hij klimt met groot gemak en zonder ladder tegen de metershoge berg kuilgras op, om het dekzeil bovenop weg te trekken. ‘Hij is sterker dan ik’, zegt Alle Hoekstra (52 jaar). ‘Daar heb ik veel gemak van.’ Hoekstra heeft een melkveehouderij met honderd koeien en zestig hectare land in Sumar, een dorp in het noordoosten van Friesland. ‘Om dat allemaal rond te krijgen, heb ik wel hulp nodig.’ Hoekstra: ‘Als je pinken (eenjarige koeien, red.) moet verweiden: dat gaat gewoon makkelijker als je met z’n tweeën bent. Ook als je de koeien een pil of drankje moet geven, ben je met twee meer mans.’ Loonwerkers inschakelen is kostbaar, dus werkt Hoekstra graag met stagiaires van landbouwopleidingen. Toen hij de vraag kreeg of hij ook een Wajonger in zijn bedrijf zou kunnen gebruiken, zag hij daar wel heil in. Hoekstra: ‘Ik heb een medewerker voor 7,5 uur, maar ik kan wel extra hulp gebruiken.’ Certificaten In Friesland en Noord­Holland is het project ‘Werkboeren’ gestart. Jongeren met afstand tot de arbeidsmarkt kunnen op een agrarisch bedrijf certificaten halen voor bepaalde, afgebakende taken. Het initiatief van meerdere partijen (zie kader) is nog een pilot, omdat moet blijken of het een goede manier is om nieuwe functies te maken voor bepaalde groepen jongeren met afstand tot de arbeidsmarkt. Melkveehouder Louw Schevel uit het Friese Suawoude doet mee aan Werkboeren en begeleidt sinds kort Evert. ‘Evert vindt » Initiatief Werkboeren Werkboeren is een bijzondere samenwerking tussen ver schillende partijen: Plattelands Jongeren Service, AB Vakwerk (coöperatie van boeren/ detacheerder), het UWV, Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven en Start Foundation. Frederique Gustings van Start Foundation: ‘We willen kijken of er in het agrarische werk specifieke taken in de lagere loonschalen zijn die je eruit kunt halen. Zodat je nieuwe functies creëert voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt die op die manier aan hun loopbaan kunnen bouwen.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 13

Samen werken Welk werk ligt jou het best? Naam: Nammen Zwart Functie: medewerker melkveebedrijf In dienst sinds: augustus 2014 Arbeidsbeperking: Wajonger ‘Ik leer hier nog elke dag. Domme vragen bestaan niet, zegt Alle. Bij een koe van binnen voelen of ze drachtig is, dat is niet mijn ding. Ik ben erg bang dat ik van binnen iets stuk maak. Op de trekker rijden vind ik het leukst. Ik hoop dat ik ooit aan de slag kan als loonwerker.’ regelmaat prettig. Elke dag de koeien naar de melkput brengen, schoon zaagsel in de boxen. Maar als hij een musje ziet vliegen, is hij snel afgeleid. Ik hoop dat hij over een tijd zelfstandig een aantal taken kan uitvoeren.’ Volgens Auke de Jong van Plattelands Jongeren Service, een van de initiatiefnemers van Werkboeren, is het boerenbedrijf bij uitstek een plek om ervaring op te doen voor jongeren met een arbeidshandicap. ‘Op een boerderij zijn er Met z’n tweeën ben je meer mans werkzaamheden op veel verschillende niveaus. Maar ook de schaalgrootte sluit goed aan, want er is sprake van een klein sociaal netwerk, een gezin. En er is veel terugkerend werk.’ Vertrouwen geven Nammen heeft geen agrarische opleiding, dus Hoekstra leidt hem op. ‘Trekker rijden, de melkmachine bedienen, wiersen (het gemaaide gras in rijen leggen, red.). Je moet geduld hebben en opletten, zeker in het begin: wat kan er gebeuren, waarom snapt iemand iets niet. Je moet controleren, maar ook ruimte en vertrouwen geven.’ Nammen en Hoekstra hebben ‘een klik’, zeggen ze. Hoekstra: ‘Ik ben een voorzichtige man. Hij neemt dat over, is ook voorzichtig met de dieren en werktuigen.’ Nammen: ‘Hij legt alles rustig uit. Als ik het niet snap, vertelt hij het nog een keer.’ Hoekstra: ‘Ik ben niet heel technisch, Nammen wel. Laatst knapte er een arm van de harkmachine af, dan verricht Nammen een ‘spoedoperatie’ en kunnen we door.’ Trekker rijden Nammen vindt vooral trekker rijden leuk, en dat ligt ‘m ook het best, merkt Hoekstra. ‘Hij is wat minder sterk als er iets afwijkt van het normale. Hij weet niet hoe hij daar dan mee om moet gaan. En het lukt hem niet altijd om zich te concentreren. Of hij zelfstandig zou kunnen melken, weet ik nog niet. Maar Nammen is wel erg betrokken. Toen we samen een kalf levend afhaalden, terwijl het moeilijk ging, was dat voor ons allebei een kick en gaven we elkaar een high five. Als het inkuilen nét klaar is voor de regen begint, dan is hij óók blij. Dat is mooi, dat je dat kunt delen.’ Deelcertificaat ‘We gebruiken de infrastructuur van het werkend leren zoals die in het praktijkonderwijs (mbo) bestaat’, zegt beleidsadviseur Will Seignette namens Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven. ‘Alleen komen jongeren nu niet vanuit school, maar vanuit een uitkering. Het deelcertificaat werkt hier hetzelfde als in een ander erkend leerbedrijf. Bij werkboeren gaat het ook om geselecteerde werkprocessen.’ De boer krijgt een training van één dag, en er is begeleiding. Als na een proefplaatsing van twee maanden ­ waarbij de jongere z’n uitkering houdt ­ blijkt dat er een goede ‘match’ is, regelt AB Vakwerk als werkgever een halfjaarcontract. 14 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 » Samen werken Toppers ‘Lars is een duizendpoot’ Naam: Fabian Leijten (29) Functie: directeur van SlimInICT en Flaxe ‘Lars kwam als een onzekere stagiair binnen. Hij stelde zich te bescheiden op. In het begin hebben we dus nogal moeten bijsturen. Maar we zagen dat hij kwaliteiten heeft. Lars is stipt, nauwkeurig, vastbesloten en correct in de omgang. We werken hier in kleine groepen en geven veel persoonlijke coaching. Dat deed Lars goed. Je moet hem niet in een rol persen, maar laten zien dat er meer wegen naar Rome leiden. We merkten dat hij een duizendpoot is en breed inzetbaar. Zijn talenten liggen in de communicatie, marketing en in de contacten met klanten. Wij kunnen die vaardigheden goed gebruiken. Daarom gaan we zijn stage omzetten in een betaalde baan. Kan hij eindelijk het diploma HBO Commerciële Economie halen.’ Verder lezen –> Tekst: Hans Horsten Foto: Hans Gerritsen Een uitgebreide versie van dit artikel is te lezen op www.startfoundation.nl/toppers Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 15 Fabian Leijten gunde Lars Morcinkowski, die ADD heeft, een stage en wil hem nu in vaste dienst nemen. Na vele negatieve ervaringen in het onderwijs en bij bedrijven ging bij Morcinkowski de knop om. ‘Ik heb geleerd mezelf te corrigeren.’ ‘Ik ben niet meer onzeker’ Naam: Lars Morcinkowski (30) Functie: medewerker communicatie en marketing ‘Ik heb slapeloze nachten gehad voordat ik hier begon. Zou ik het wel kunnen? Vanwege ADD heb ik een Wajong­uitkering en bij dat woord haken werkgevers meteen af. Bij andere stagebedrijven kreeg ik eentonig werk onder mijn niveau. Dan haakte ik af. Hier was alles anders, ik had meteen een familiegevoel. Ik kreeg gevarieerde taken. Dat maakt het werk leuk, ik kan mijn creativiteit kwijt. Ook heb ik geleerd mezelf te corrigeren en over mijn angst heen te komen dat ik het verkeerd doe. Duidelijkheid is daarvoor belangrijk. Als je het even niet weet, helpen ze je de goede weg op. Ik ben vooral trots dat ik niet meer zo onzeker ben en dat ik mijn kwaliteiten kan waarmaken.’

Kosten en baten Verder lezen –> Gevoel is goed, focus is beter Sociaal ondernemers hebben vaak een enorme drive. Maar een onderneming heeft ook structuur nodig. Priscilla de Graef van PwC deed onderzoek en legde de succesfactoren van sociale ondernemingen bloot. ‘De professionaliteit moet groeien.’ Tekst: Marjan Agerbeek/Moneypenny Producties Foto: Jan Reinier van der Vliet Het rapport ‘Succesfactoren van een sociale onderneming’ is op te vragen bij PwC. Ga naar www.pwc.nl en kijk onder ‘Alle publicaties’. Het rapport is aanvullend op het onderzoek Passie en Poen van Start Foundation, te downloaden via www.startfoundation.nl Een sociaal ondernemer is een mens met een groot hart die vaak op gevoel werkt. Daar is niets mis mee. Maar het onderzoek van Priscilla de Graef en haar team maakt duidelijk dat sociaal ondernemers succesvoller zijn als zij systematisch nadenken over de opzet en groeikansen van hun bedrijf. Dat is een hoopgevende uitkomst: beter sociaal ondernemen kán. Maar hoe? Na analyse van ruim driehonderd zeer uitgebreide enquêtes onder sociaal ondernemers kon De Graef vaststellen dat ‘succes’ niet simpelweg een kwestie is van meer winst. ‘Geld is wel belangrijk, maar het gaat ook om geloofwaardigheid. Heeft de klant vertrouwen in de kwaliteit die jouw bedrijf levert en dat je sociaal werkt? Daarnaast is de impact van het bedrijf belangrijk, zeg maar het sociaal succes.’ Met die drie succesfactoren in de hand heeft De Graef gekeken welke sociale bedrijven succesvol zijn en hoe zij dat doen. Dat bleek per levensfase te verschillen. Karakter Startende sociale ondernemingen, zeg maar met een levensduur tussen de nul Succes is meer dan simpelweg veel winst en drie jaar, kunnen succes boeken als ze systematisch op zoek gaan naar klanten en zakelijke relaties en die aan zich binden. Daarnaast is het belangrijk dat één persoon in de onder neming de knopen doorhakt. Dat klinkt nogal logisch, maar dat is het niet volgens De Graef. ‘Je ziet dat deze ondernemers initiatieven ontplooien op alles wat ze op hun ondernemerspad tegenkomen en hun goed lijkt voor hun bedrijf. Dat gaat dus op gevoel. Structuur aanbrengen en keuzes maken in het werk of in de onderneming staan vaak haaks op hun karakter.’ Groeiende ondernemingen die tussen de drie en tien jaar bestaan, hebben te maken met een stijging van het aantal medewerkers en een uitbreiding van de klantenkring. Maar de bedrijfsorganisatie is net als toen het bedrijf startte, organisch, dus zonder veel structuur en duidelijke lijnen, zo blijkt uit het onderzoek. De Graef: ‘De ondernemer moet in dit stadium gefocust zijn op de wensen van de klant. Wat zoeken 16 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 Priscilla de Graef Priscilla de Graef is manager Consulting bij PwC. Ze werkt voor internationale commerciële bedrijven en houdt zich daarnaast bezig met de professionalisering van sociale ondernemingen. Vandaar dat zij samen met Nyenrode Business Universiteit en Social Enterprise NL onderzoek heeft gedaan naar kansen en belemmeringen van sociale ondernemingen. ze, en welk profiel van de onderneming hoort daarbij? Voor de een zal dat het sociale karakter van de onderneming zijn, terwijl het een ander om kwaliteit gaat. Daar moet de ondernemer met sales en marketing op inspelen.’ De groeiende onderneming moet ook leren om hogere prijzen voor producten of diensten te vragen. Een sociale onder neming is nu eenmaal duurder dan een ‘gewone’, en concurreren op prijs kan dus vaak niet. Dat betekent dat de klant voortdurend overtuigd moet worden van de waarde van het product of de dienst. Het komt erop neer dat een ondernemer met een groeiend bedrijf zorg moeten dragen voor continue geloofwaardigheid, aldus De Graef. ‘Hij moet een visie ont wikkelen op zijn onderneming die zo hanteerbaar is, dat medewerkers haar kunnen uitvoeren.’ Volwassen sociale ondernemingen, en daar zijn er nog niet veel van, ontdekte De Graef, lijken eigenlijk nog steeds veel op start­ups en groeiers als het gaat om oriëntatie en bedrijfsstructuur. Een belangrijk knelpunt ligt in de beloning van medewerkers. Goede beloning Sociaal ondernemers zijn eraan gewend dat personeel weinig kost. Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn er immers subsidiepotjes die de loon kosten drukken. Maar een volwassen onder neming heeft deskundige mensen nodig, en die hebben niet altijd een arbeidshandicap. De Graef: ‘Er moeten afdelingen worden gerund en complex administratief werk worden gedaan. Daar heb je mensen voor nodig met ervaring en de juiste vaardigheden. Als je die aan je onderneming wilt binden, moet je hun een goede beloning bieden. En daar hebben sociaal ondernemers vaak moeite mee.’ Personeelsbeleid is ook nodig om medewerkers die al lang bij de onderneming werken, binnen het bedrijf te houden. Ze moeten wennen aan andere werkwijzen en langere hiërarchische lijnen. De Graef: ‘Dus je moet meer geld steken in opleiding. En als het niet anders kan, moet je bereid zijn afscheid te nemen van medewerkers.’ Het ‘boodschappenlijstje’ met verbeteringen van sociale onder nemingen is makkelijker geschreven dan uitgevoerd, zo geeft het onderzoeks team ruimhartig toe. Daarom is het belangrijk te weten dat sociale ondernemingen al een enorme professionaliseringsslag hebben doorgemaakt. Want sociaal ondernemen is niet iets van deze tijd. Het heette vroeger alleen anders. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 17

Kosten en baten Pienter met poen Besparen op werving Tekst: Marjan Agerbeek/Moneypenny Producties Illustratie: Idris van Heffen Nieuw personeel werven is een kostbare aangelegenheid. Zeker als het om moeilijk vindbare medewerkers gaat, zoals mensen met een arbeidshandicap. Sociale media bieden uitkomst. Personeel werven is duur. Dan gaat het niet alleen om het plaatsen van advertenties, maar ook om de tijd die het kost om wervende teksten op te stellen, brieven te lezen en sollicitatiegesprekken te houden. En als dat te weinig oplevert, bijvoorbeeld omdat je iemand zoekt met moeilijk vindbare, specifieke kenmerken, zoals een arbeidsbeperking, lopen de kosten nog verder op. Dat kan ook anders. Steeds meer bedrijven hebben positieve ervaringen met het gebruik van Facebook, Twitter of LinkedIn. Zo meldde het Amsterdamse VUmc al in 2010 een besparing van 1 miljoen euro door de inzet van sociale media bij personeels werving. Intussen zijn er ook sociale ondernemingen die goede ervaringen hebben opgedaan. Taxi Electric, het eerste taxibedrijf met uitsluitend elektrische auto’s, werft succesvol oudere chauffeurs met behulp van Facebook, een groep die op andere wijze moeilijk te vinden is. Young Up, een stichting die kansarme jongeren klaarstoomt voor de arbeidsmarkt, zocht deelnemers voor een project via Facebook en liet meteen weten een trainer voor dit project te zoeken. Resultaat: er meldden zich meer deelnemers aan dan er plaatsen waren, en ook de gezochte trainer klopte op de deur. Dwight Krolis van Young Up: ‘Werving via sociale media kan veel opleveren en het is goedkoop als je niet hoeft te adverteren. Maar het kost wel tijd, zeker in het begin. Je moet dingen uitproberen, kijken wat er bij jou en je doelgroep past, zien hoe je je netwerk voor jou in beweging kunt krijgen. Maar als je even doorbijt, krijg je er veel voor terug.’ Video’s De tijdinvestering die het gebruik van sociale media in het begin vraagt, zit vooral in het binden van doelgroepen. Sociale media werken op basis van tweerichtingsverkeer. Dat betekent dat je in gesprek moet gaan met anderen, de gelegenheid moet bieden om kennis te maken met je bedrijf, de werkcultuur en de mensen die er werken. Denk aan nieuws uit het bedrijf of de branche, sollicitatietips, of video’s waarop medewerkers vertellen hoe het is om bij het bedrijf te werken. Zo bouw je aan een netwerk gebaseerd op vertrouwen. Als dat vertrouwen er eenmaal is, zullen potentiële werknemers het snel aandurven op vacatures te reageren. 18 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘De basis is dat wij geloven in kansen voor iedereen. Vanuit die visie sloten wij in 2014 een convenant met het UWV voor de instroom van Wajongers binnen onze organisatie. Maar ook WW’ers, bijstandsgerechtigden en 56­plussers geven wij een kans. Zo is onlangs een groep van tien nieuwe medewerkers van Talent4Hospitality gestart met de mbo­opleiding Medewerker Schoonmaak. Deze opleiding maakt deel uit van een eenjarig leer­werktraject, waarbij kandidaten die moeite hebben met het betreden van de arbeidsmarkt, een baan en een opleiding in de facilitaire branche krijgen. Daarmee geven we ze dus ook een toekomst.’ 2. ‘Ik krijg energie van iemand die graag wil’ Maaike Ligtenstein is HR­directeur bij EW Facility Services (schoonmaken en meer). Boven op de 3.500 medewerkers neemt het bedrijf jaarlijks minimaal 75 Wajongers in dienst. Tekst: Ton van der Vliet Foto: Jan Reinier van der Vliet Wat is uw drijfveer om zich voor deze mensen in te zetten? ‘Iedereen heeft een talent! Dat verplicht in mijn ogen elke organisatie om mensen die bereid zijn te werken, daartoe in staat zijn én ook passen binnen dat bedrijf, een plek te bieden. Dat is mijn professionele drijfveer. Mijn persoonlijke drijfveer is dat mijn zusje een Wajonger is.’ 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Ik heb eerlijk gezegd niet zoveel met voorbeelden. Ik kijk vooral hoe mensen in het leven staan, los van het feit of ze wel of geen ondernemer zijn.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Nee, nooit! Ik raak wél gefrustreerd van iemand die alle mogelijkheden heeft, maar geen zin heeft een volgende stap te maken. Daarentegen krijg ik juist heel veel energie van iemand die heel graag wil, wellicht beperkingen heeft, maar de drive en wilskracht toont om zijn doel toch te bereiken.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Ik zwem en ben graag buiten, maar de meeste ontspanning haal ik uit mensen in mijn omgeving. Lekker eten en drinken is een hobby. Mijn man kan goed koken, ik ben een goede hulp, en als we dan met vrienden aan tafel mooie gesprekken kunnen voeren, dan ben ik helemaal in mijn element.’ De Normaalste Zaak EW Facility Services is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar ver mogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 19

Goed geregeld Meer weten –> Meer informatie over Rollecate Technisch Opleidingscentrum op www.rollecate.nl Bedrijfsopleiding op maat De bedrijfsschool van kozijnenfabrikant Rollecate levert al jaren goed opgeleide medewerkers met een arbeidshandicap aan andere bedrijven. Door de crisis zakte de belangstelling echter in. Nu het weer beter gaat, hoopt Rollecate het tij te keren. Tekst: Rineke van Houten Foto’s: Fred van Diem Een jaar of zes geleden, de crisis in de bouw had zich nog niet aangediend, kon Panelen Holland BV in Oosterwolde geen geschikte metaalbewerkers vinden. Te weinig aanbod en onvoldoende niveau. Rollecate, een oud familie bedrijf in Staphorst met een bedrijfsopleiding, schoot te hulp. Inmiddels staat er aan de machines voor het plaat­ en zetwerk altijd wel een leerling van het Technisch Opleidingscentrum van Rollecate. ‘De bedrijfsschool levert jongens die deels zelfstandig aan het werk kunnen, dat is ideaal’, zegt directeur Harjan Winter van Panelen Holland BV. ‘Zij kunnen gewoon meedraaien, weten wat een knipschaar of een zetbank is.’ De bedrijfsschool van Rollecate, fabrikant van vooral aluminium kozijnen, gevels en puien, bestaat sinds 1996. De metaalbewerkers in spe krijgen twee dagen per week les, een dag theorie en een dag praktijk, en gaan de rest van de week op stage. In het eigen bedrijf of gedetacheerd bij een ander bedrijf in de regio. Na twee jaar zijn ze klaar en hebben de meesten een landelijk erkend diploma op MBO2­niveau. Vak apart ‘Mijn vader deed het al aan de keukentafel’, glimlacht directeur Diederik Roo. ‘Jongens ‘s avonds en in het weekeinde uitleggen hoe je een tekening moet lezen en werk moet voorbereiden. Als je van school komt, weet je dat allemaal niet, en bovendien is het werken aan ramen en gevels echt een vak apart.’ Hij vindt het belangrijk dat de leerlingen ook werk discipline aanleren. ‘Om acht uur beginnen is niet om acht uur binnenkomen, maar om Verbreding draagvlak » Start Foundation heeft een driejarige samenwerking met Rollecate gesloten om de continuïteit van de bedrijfsschool te waarborgen. Daarnaast worden met steun van Start Foundation de mogelijkheden van de bedrijfsschool onderzocht. Een van de opties is verbreding van het draagvlak door samenwerking van bedrijven in de regio, waar veel kleine en middelgrote metaal bedrijven zijn gevestigd. Directeur Diederik Roo: ‘Samen goede vakkrachten opleiden, zodat je product beter wordt. Het lijkt mij fantastisch!’ 20 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 Als werkgever kun je bijdragen aan het geluk van anderen Op de bedrijfsschool van Rollecate leren de medewerkers een vak, maar ook werkdiscipline. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 21

Goed geregeld acht uur aan de machine staan. En als het werk niet af is, blijf je maar wat langer. Afspraken zijn afspraken en planning is planning. Dat soort zaken leer je niet op een gewone school, maar zijn voor een bedrijf wel belangrijk.’ Rugzakje De meeste leerlingen hebben ‘een rugzakje’: het zijn bijvoorbeeld Wajongers of ze hebben een bijstandsuitkering. Andere komen van het vmbo of braken een andere opleiding voortijdig af. Roo Werk niet af? Dan blijf je maar wat langer ervaart dat het soms lastig is de eerste groep in een ander bedrijf op een leerplek te plaatsen. ‘Dat is jammer, want juist zij zijn vaak heel gemotiveerd en loyaal.’ Soms is het rugzakje te zwaar. ‘Ook wij hebben onze grenzen. We blijven gewoon een bedrijf en kunnen iemand met grote problemen niet begeleiden. Maar de succesvolle voorbeelden bewijzen dat je als werkgever een waardevolle bijdrage kunt leveren aan een gelukkiger leven van anderen.’ Bij Panelen Holland BV in Oosterwolde zijn metaalbewerkers ‘met een rugzakje’ van harte welkom. Het bedrijf is zelf MVO­gecertificeerd en heeft dus expliciet een missie op dat gebied. Van toegevoegde waarde is voor directeur Winter ook dat het opleidingscentrum van Rollecate maatwerk kan bieden. ‘Wij geven bij de leerkrachten aan welke specifieke vaardigheden wij van de jongens vragen. Daar schenken ze vervolgens extra aandacht aan. Wij hebben geen hoogopgeleide metaalbewerkers nodig, wel goed opgeleide. En daarin voorziet het reguliere onderwijs helaas niet altijd.’ Een van de nieuwste leerbedrijven voor leerlingen van Rollecate is Brink Climate Systems, dat in augustus een getalenteerde kandidaat koos uit vier gegadigden. ‘Wij hebben een vergrijzende groep medewerkers en zijn op zoek naar jonge krachten’, verduidelijkt Arco Biesheuvel, Manager Operations. ‘Binnen de afdeling Productie hebben wij een groep Speciaal Werk. Uit dunne plaat worden zonder een volledig uitgewerkte tekening unieke luchtkanalen gemaakt. Daar zijn vakmensen voor nodig.’ Ook Brink Climate Systems zet de deuren open voor ‘jongens die misschien moeilijk passen in een maatschappelijke omgeving, maar wel een vak willen leren’. Biesheuvel: ‘Die kans bieden we graag.’ Vluchtelingen In samenwerking met VluchtelingenWerk Nederland haalde Rollecate nieuwe Nederlanders naar het Rollecate Opleidingscentrum. Na een paar maanden les in de Nederlandse taal kregen de besten een leer­arbeidsovereenkomst aangeboden op de bedrijfsschool. Directeur Diederik Roo: ‘Als een leerling vertelt hoe hij hier ooit kwam en nu een diploma heeft gehaald en een baan bij Rollecate heeft, is dat wel mooi, hoor. Daar krijg ik echt kippenvel van.’ Rollecate bekijkt of de samenwerking met VluchtelingenWerk, beëindigd tijdens de crisis in de bouw, weer kan worden opgepakt nu er nieuwe stromen vluchtelingen naar Nederland komen. Gaat het goed met je opleiding bij Rollecate? Naam: Saad Kenaan (26) Functie: leerling­metaalbewerker In dienst sinds: februari 2014 Arbeidsbeperking: uit de bijstand ‘Ik zat in de bijstand toen ik bij Rollecate aan de slag kon als leerlingmetaalbewerker. Precies wat ik zocht: werken met mijn handen en in de techniek. Het gaat zo goed dat ik versneld leer voor niveau­4. Je bent voor bedrijven snel te oud, Rollecate kijkt meer naar de potentie, niet naar leeftijd. Die kans heb ik aangegrepen.’ 22 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 » Lieve Sahar, –> Nu er zoveel vluchtelingen ons land binnenkomen, wil ik als werk gever best een vluchteling in dienst nemen. Wat zijn de formele regels waaraan je je moet houden en op welke andere dingen moet ik nog letten? Hans K. te M. Beste Hans, Vluchtelingen die naar Nederland komen en een asielvergunning krijgen, mogen, net als iedere Nederlander, gewoon werken. Op de verblijfpas die elke vluchteling of vreemdeling bij zich heeft, moet dan staan: ‘tewerkstellingsvergunning niet vereist; arbeid vrij toegestaan’. Als je daar meer over wilt weten, kun je op www.vluchtelingenwerk.nl een handreiking voor werkgevers downloaden. Uiteraard zijn er nog andere zaken van belang als je een vluchteling in dienst wilt nemen. Het taalniveau van de vluchteling vereist meestal wel wat extra investering. Het diploma in het land van herkomst is vaak niet gelijkgeschakeld met het diploma hier. En de doorsneevluchteling is ook niet zo goed bekend met de arbeidsmarkt in Nederland en de gewoontes op de werkvloer. Houd daar dus rekening mee en informeer je personeel daarover. Daar staat tegenover dat deze mensen vaak zeer gemotiveerd zijn. Zo hebben mijn ouders, die hier ook als vluchteling samen met mijn zusje en mij kwamen, eerst gewerkt als metaalarbeider en schoonmaakster. Terwijl mijn moeder in Afghanistan gynaecologe was en mijn vader er ook arts was. Momenteel werken beiden als verpleegkundigen. Zij hebben hier nooit een uitkering gekregen. Vluchtelingen zijn vaak simpelweg te trots om werkloos te zijn. Klagen niet of nauwelijks en zeggen zelden nee. De motivatie om hier een toekomst op te bouwen en hun kinderen een veiligere en betere toekomst te geven, is allesbepalend. Kortom, ik ben ervan overtuigd dat je investering in een vluchteling zich dik zal terugbetalen. Veel succes. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016 23

Niet te geloven! Overheid en beleid Hersteld van kanker, geen werk Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Isabelle Lebrocquy zou een vaste baan krijgen, maar kreeg darmkanker. Haar werkgever durfde het niet meer met haar aan. Isabelle Lebrocquy werkte bijna een half jaar als afdelingshoofd bij een groot bedrijf en gaf leiding aan 22 mensen. Tot volle tevredenheid van directeur en afdeling, zo bleek toen haar tijdelijke contract bijna was afgelopen. Om een huis te kunnen kopen, had ze een verklaring nodig dat ze vast in dienst zou komen. En die kreeg ze. Twee weken voordat haar vaste contract zou ingaan, het was half augustus, werd Isabelle ziek: darmkanker. Ze ging een zware periode in van operaties, maar vocht zich binnen vier maanden een weg terug. Goede artsen, haar inzet om in conditie te blijven en het vooruitzicht op een baan hielpen haar weer op de been. Ziektewet Door haar ziekte had Isabelle geen nieuw arbeidscontract gekregen en was ze in de ziektewet terechtgekomen. Een financiële aderlating, een huis kopen zat er niet meer in. Ze nam haar intrek in een huurwoning vlak bij het ziekenhuis. Veel te duur, maar tijdelijk, zo dacht ze, want als ze weer aan het werk zou gaan, kon ze opnieuw op zoek naar een koopwoning. Ze sms’te regelmatig met haar directeur, die haar moed insprak en beloofde dat ze terug mocht komen zodra ze was hersteld. Begin januari was het zover, ze zou weer gaan werken. Maar vlak voor de jaarwisseling kreeg Isabelle opnieuw een sms’je van haar directeur: haar ziekte was een te groot risico en het bedrijf durfde het niet aan haar weer in dienst te nemen. Geschokt door het onmenselijke dat haar was aangedaan, nog midden in het herstel van haar ziekte, moest Isabelle zonder arbeidscontract op zoek naar een betaalbare huurwoning. Dat lukte uiteindelijk in een andere stad, bij een verhuurder die de eis van een arbeids contract liet varen in ruil voor een borg van vier maanden huur. Honderd brieven Toen nog werk vinden. Ze schreef honderd sollicitatiebrieven, maar werd nergens aangenomen. En startte toen de sociale onderneming oPuce, waarmee ze mensen met kanker bemiddelt naar een betaalde baan. ‘Werkgevers zijn geen vijanden, ze maken deel uit van de oplossing. Twee derde van de mensen met kanker overleeft en kan werken, en dat worden er alleen maar meer. Dat moet doordringen bij iedereen.’ Kent u ook een Niet­te­geloven kwestie? Laat het ons weten! Mail naar baanbreker@startfoundation.nl 24 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2016

:

,

Van fenomeen naar praktijk

Over Start Foundation Start Foundation is een onafhankelijk maatschappelijk investeerder die mensen aan het werk wil helpen en houden voor wie een baan niet vanzelfsprekend is. Start Foundation streeft een zogeheten ‘inclusieve arbeidsmarkt’ na, met duurzaam betaald werk voor iedereen die kan en wil werken. Bedrijven, initiatieven en innovatieve projecten die beogen de arbeidsmarkt in dit opzicht te verbeteren, worden door Start Foundation gesteund met geld, kennis en de inzet van haar netwerk. Maatwerk is daarbij het uitgangspunt. Start Foundation ontplooit ook eigen activiteiten om de arbeidsmarkt te verbeteren en is daarbij innovator, wegbereider, makelaar, verbinder en desnoods ‘rebel voice’. Social impact bonds Van fenomeen naar praktijk Een werkboekje van Start Foundation Geschreven door Peter Scholten

Colofon Social impact bonds Van fenomeen naar praktijk Oktober 2015 , Peter Scholten In opdracht van: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon 040 2461850 info@startfoundation.nl Productie Lycia Bakker Vormgevingsconcept Motif Concept & Design Elke Kunneman / Sake van den Brule DTP / Vormgeving DeUitwerkStudio Tekstredactie Bindkracht 12 / Marjan Agerbeek Tekstcorrectie Rob Vooren Fotografie Berry Geerligs / Jim Gregory Drukkerij Drukkerij Wedding B.V. Gedrukt op Munken Lynx Inhoud Voorwoord 4 Inleiding Resultaatfinanciering Hoofdstuk 1 Social impact bonds in Nederland Hoofdstuk 2 Ervaringen en geleerde lessen • De overheid • De financiers • De dienstverleners • Overige leerervaringen Hoofdstuk 3 7 11 29 30 38 44 51 57 Stappenplan Checklist 70 Nawoord 73 Woordenlijst en literatuurlijst 75

4 \ Voorwoord De crisis van de afgelopen jaren leidde tot een interessante discussie in het bestuur van Start Foundation. Wat zouden de gevolgen zijn van de te verwachten massale bezuinigingen van de overheid? Zouden stichtingen, bedrijven en anderen zich tot fondsen gaan wenden om hun werk toch voort te kunnen zetten? Het zogeheten substitutiespook hing dreigend boven de markt. Daarnaast vreesde het bestuur dat de kennis en kunde over de effectieve aanpak van maatschappelijke problemen door het schrappen van interventies zouden verdwijnen. Eén van de uitvloeisels van die discussie was een oriëntatie op het Angelsakische fenomeen social impact bond (SIB). Een soort resultaatfinanciering die, kort gezegd, geld beschikbaar maakt, stuurt op resultaat, effectiviteit van methoden beloont en het recyclen van geld mogelijk maakt. Na geruime tijd tevergeefs geprobeerd te hebben om / 5 anderen voor social impact bonds te interesseren, vonden we eind 2013 eindelijk geschikte partijen om de eerste SIB in Nederland mee te realiseren. In april 2015 volgde de tweede. Sinds de lancering van de eerste SIB in Rotterdam heeft de telefoon niet stilgestaan en zijn de mailboxen vol blijven lopen met verzoeken om informatie en kennis over deze manier van financieren. Dat gegeven én onze observatie dat het fenomeen een hoge vlucht aan het nemen is, hebben ons doen besluiten onze ervaringen op te schrijven en te delen met iedereen die hierin is geïnteresseerd. Er zijn talrijke initiatieven en wij leveren de benodigde kennis daarvoor graag aan. Wij voelen ons vanuit onze rol als maatschappelijk investeerder en als pionier daartoe min of meer verplicht. De eerlijkheid gebiedt ons te melden dat we ook initiatieven zien die helaas niet altijd met de vereiste kennis van zaken worden aangepakt. Om te voorkomen dat straks het kind met het badwater wordt weggegooid, kan het ons inziens geen kwaad om de materie vanuit Nederlands perspectief te belichten. Ons perspectief, welteverstaan. Dat hoeft uiteraard niet het juiste te zijn, maar van de goede en minder goede dingen die wij zijn tegengekomen, kan iedereen die dat wil, wat leren. Reacties verwelkomen wij graag. Veel leesplezier en wijsheid toegewenst. Jos Verhoeven Directeur Start Foundation

6 \ / 7 Inleiding Resultaatfinanciering “ Meer dan 6,5 miljard euro. Zoveel geeft de Nederlandse overheid ieder jaar uit om werklozen aan een baan te helpen. Over de effectiviteit zijn twee dingen bekend: óf het helpt nagenoeg niets, óf het is onduidelijk of het helpt. Waarom blijven we er dan toch halsstarrig in geloven?” 1 “ De vraag is in welke mate actief arbeidsmarktbeleid effectief is, dat wil zeggen bijdraagt tot een lagere werkloosheid. Van het lezen van economische studies naar de effectiviteit van actief arbeidsmarktbeleid wordt men niet vrolijk. Veel studies laten zien dat er kleine effecten zijn, die ook nog niet altijd positief zijn.” 2 “ Bestaande maatregelen helpen niet of onvoldoende, ze veroor - zaken soms zelfs effecten die tegen de doelstellingen indruisen.” 3 Werkloosheid is een belangrijk en urgent maatschappelijk probleem waaraan ‘iets’ moet gebeuren. Vandaar dat `iets doen’ vaak wordt verkozen boven ‘niets doen’, ook al ontbreekt een resultaatmetingsen betalingssysteem. In de praktijk betekent dat vasthouden aan de traditionele manier van werken. Hoe kan dat worden doorbroken? 1. De Correspondent, 19 februari 2015 2. Prof. J. Ours, http://www.mejudice.nl, Economen in debat. 26 november 2009 3. De Kwetsbaren, W. Tinnemans, 2014, pag. 133, uitgave Start Foundation

8 \ Resultaatfinanciering: wat is het? Resultaatfinanciering is het financieren van een maatschappelijke interventie aan de hand van gerealiseerde en vooraf duidelijk afgesproken eindresultaten. Omdat de kosten voor de baat uitgaan, moet er een constructie worden gevonden waarbij de uitvoerder over de financiële middelen kan beschikken om het werk uit te voeren. Eén zo’n constructie is het opstellen van een contract op basis van het beoogde eindresultaat. Gemeenten kiezen in het sociaal domein soms al voor deze methode van aanbesteden. Het betreft vaak diensten als huishoudelijke verzorging, die voorheen werden gefinancierd op basis van het geïndiceerd aantal uren. Door een contract op te stellen op basis van het beoogde eindresultaat, bijvoorbeeld ‘een schoon en leefbaar huis’, en daar een vast tarief aan te hangen, wordt de uitvoerende organisatie gestimuleerd om goedkoper (het beschikbare budget ligt lager dan wat de uitvoerder in vorige jaren ontving) en efficiënter te werken. De gemeente keert voorschotten uit aan de uitvoerende instelling om de organisatie in staat te stellen het werk te verrichten, en blijft de belangrijkste risicodrager. De prikkel voor de uitvoerende organisatie om het aantal uren – ook als deze niet nodig zijn – toch maximaal uit te nutten, is in deze constructie afwezig. Een andere constructie is die waarbij de overheid pas aan het eind van het traject uitbetaalt op basis van resultaat. Een derde partij – een investeerder – neemt het financiële risico van het al dan niet halen van het eindresultaat. De investeerder stelt de middelen beschikbaar waarmee de uitvoerende organisatie het werk kan doen, en ontvangt van de overheid een betaling als het resultaat is bereikt. In dit model / 9 ligt het risico bij alle partijen, maar het meest bij de financierende partij, die voor dit risico wordt beloond met een rendement op de investering. Deze methode – vaak bekend onder de naam social impact bond – is het onderwerp van dit boekje en zal hier verder worden uitgewerkt. Social impact bond Een social impact bond (SIB) is een experimenteel financieringssysteem, waarbij met privaat geld maatschappelijke problemen worden opgelost. Dit systeem introduceert een nieuwe speler in overheidsland: de sociale investeerder. Die investeerder voorziet dienstverleners van werkkapitaal en draagt daarmee het financiële risico. Vooraf stelt de investeerder samen met de overheid een aantal concrete doelen vast. Uitbetaling vindt pas plaats als de doelen daadwerkelijk zijn bereikt. Als er beter dan de gestelde doelen is gepresteerd, betaalt de overheid een hoger bedrag uit en heeft de investeerder een hoger rendement. Worden de doelen niet bereikt, dan lijdt de investeerder verlies op een deel van of de hele investering. Om het eindresultaat te meten, worden de gerealiseerde resultaten afgezet tegen een benchmark of controlegroep. Het idee achter de SIB is op allerlei plaatsen in de wereld opgepakt en kan op grote belangstelling rekenen van beleidsmakers en vernieuwers. De meeste SIB’s richten zich op kinderen en jongeren zonder onderwijs, scholing of werk, maar er zijn ook SIB’s voor de rehabilitatie van exgevangenen en daklozen. De bedoeling van deze experimenten is te bezien of het mogelijk is een nieuw financieringsinstrument te creëren, waarbij publieke en private financiering beter op elkaar aansluiten bij

10 \ het oplossen van maatschappelijke vraagstukken. Randvoorwaarden Om te kunnen werken op basis van resultaatfinanciering, gelden er een aantal randvoorwaarden voor een SIB: • duidelijke en specifieke omschrijving van het maatschappelijke probleem dat moet worden opgelost; • duidelijke omschrijving van de maatschappelijke opbrengsten en besparingen; • kwantitatieve en objectieve meetbaarheid van de resultaten; • de opbrengsten moeten hoger zijn dan de kosten; • een minimaal investeringsbedrag van enkele tonnen; • een dienstverlener met trackrecord en ondernemersvaardigheden; • investeerders die risico durven nemen; • een overheid die nieuwe financieringsvormen – anders dan aanbesteden en subsidiëring – wil onderzoeken en uitvoeren. In de volgende hoofdstukken wordt een tweetal Nederlandse social impact bonds beschreven. Daarbij zullen we vanuit het perspectief van de belangrijkste spelers (overheid – financier – uitvoerder) kijken naar de praktische do’s en don’ts, de geleerde lessen, tips en aanbevelingen. Niet om hiermee het ultieme handboek voor de social impact bond te schrijven, maar om ervaringen door te geven op basis waarvan nieuwe resultaatfinancieringsprojecten tot stand kunnen komen. We beperken ons vooral tot de Nederlandse SIB’s, omdat de situatie en achtergronden in Nederland moeilijk vergelijkbaar zijn met die in andere landen. 1 Social impact bonds in Nederland

12 \ / 13 Social impact bonds in Nederland Een social impact bond (SIB) is een resultaatgerichte financieringsmethode, bedoeld om maatschappelijke problemen aan te pakken die de overheid veel geld kosten. In een SIB maken investeerders, overheid en dienstverlener gezamenlijk afspraken over de te realiseren maatschappelijke opbrengst van de aanpak van een probleem en over de beloning bij succes. De investeerders stellen vooraf de benodigde financiering voor de interventie beschikbaar. Pas als de beoogde maatschappelijke resultaten zijn gerealiseerd, betaalt de overheid de investerende partijen terug en geeft ze hun eventueel een vooraf afgesproken bonus voor een goed resultaat. De social impact bond heeft in Nederland een korte geschiedenis. In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van twee SIB-projecten die op dit moment in Nederland plaatsvinden, in Rotterdam en Utrecht. In onderstaande factsheets worden de projecten beschreven.

Social impact bond Rotterdam. Deelnemers van de Buzinezzclub hebben met succes het traject afgerond. Foto: Jim Gregory

16 \ Factsheet Rotterdam Maatschappelijk probleem Rotterdam kampt met een hoge jeugdwerkloosheid (16% in 2013) als gevolg van de economische crisis van de afgelopen jaren. Met name jongeren zonder startkwalificatie zijn hard getroffen. Het Rotterdamse college maakt van de bestrijding van jeugdwerkloosheid een speerpunt. Interventie De Buzinezzclub omvat een complete aanpak van jeugdwerkloosheid, waarbij de potentie van jongeren centraal staat en waarin zij zelf de touwtjes in handen hebben. De Buzinezzclub biedt workshops, coaching, stage en toegang tot een breed netwerk van ondernemers en professionals. De ervaring van de afgelopen jaren is dat 60% van de jongeren na een traject bij de Buzinezzclub de uitkering verlaat: 30% vond een baan, 20% begon met een opleiding en 10% startte een eigen bedrijf. Doelgroep De doelgroep bestaat uit werkloze jongeren in de leeftijd van 17-30 jaar, met maximaal twee jaar een WWB-uitkering. De jongeren hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt door diverse problemen (geen startkwalificatie, geen ondersteuning van anderen, grote schulden enz.). Dienstverlener De Buzinezzclub is in 2009 opgericht in Rotterdam. De organisatie begeleidt en traint jongeren op het gebied van ondernemerschap. / 17 Tot 2013 hebben 95 werkloze jongeren aan een traject van de Buzinezzclub deelgenomen, van wie 62 na afloop van het traject de uitkeringssituatie hebben verlaten. Dit resultaat geeft investeerders en gemeente het vertrouwen dat de Buzinezzclub een geschikte partner is voor een social impact bond. Overheid (gemeente Rotterdam, afdeling sociale zaken) De gemeente Rotterdam is als publieke partij ‘eigenaar’ van het probleem ‘jeugdwerkloosheid’. Vanwege het te verwachten resultaat, maar ook omdat de gemeente het oplossen van jeugdwerkloosheid een collectieve aangelegenheid vindt, kiest de gemeente voor een SIB-constructie. Dat betekent dat de gemeente de investeerder alleen betaalt als het afgesproken aantal jongeren de uitkeringssituatie verlaat. Investeerders: Start Foundation Start Foundation is een onafhankelijk maatschappelijk investeerder die mensen voor wie een baan niet vanzelfsprekend is, aan het werk wil helpen en houden. De organisatie werkt ook aan innovatieve financieringsvormen voor het oplossen van maatschappelijke problemen, zoals de SIB. Behaald rendement op de Rotterdamse SIB wordt door Start Foundation geherinvesteerd. ABN AMRO Social Impact Fund Het Social Impact Fund van ABN AMRO investeert in sociale ondernemingen die financieel én maatschappelijk rendement realiseren. Het fonds is opgericht om namens ABN AMRO in

18 \ duurzame initiatieven te kunnen investeren. De bedoeling van de investering in de Rotterdamse SIB is het behalen van financieel en maatschappelijk rendement. Afgesproken resultaat In twee jaar tijd worden 160 deelnemers (in vier tranches) begeleid en getraind door de Buzinezzclub. Het succes van de SIB wordt bepaald door de volgende twee indicatoren: • verkorting van de te verwachten uitkeringsduur (in dagen); • na uitstroom geen terugval in de uitkering. Meetmethode Ortec Finance heeft een model ontwikkeld waarmee de te verwachten uitkeringsduur van WWB-cliënten kan worden vastgesteld, op basis van uitkeringsstatistieken van de gemeente en persoonskenmerken. Het gehanteerde model houdt ook rekening met de economische conjunctuur. Zo kan per uitgestroomde jongere van de Buzinezzclub worden bepaald of er sprake is van versnelde uitstroom uit de uitkering en dus van kostenbesparing. Omdat het de bedoeling is dat jongeren de uitkering duurzaam verlaten, wordt ook terugval meegenomen in de beoordeling van het resultaat. Financiering en rendement De twee investeerders doen een gezamenlijke investering van € 680.000. Die bestaat uit € 640.000 werkkapitaal en € 40.000 kosten voor evaluatie en projectmanagement. Als het project een succes wordt, kan het rendement van de investeerders oplopen tot 12% per jaar. / 19 Zes maanden na afloop van iedere tranche worden de resultaten beoordeeld. De gemeente Rotterdam betaalt uitsluitend voor de gewenste resultaten (pay for success). Het te betalen bedrag is nooit hoger dan de besparing op uitkeringen. Wanneer het maximale rendement van 12% op jaarbasis voor de investeerders is bereikt, komen verdere WWB-besparingen geheel ten goede aan de gemeente. Tijdpad De SIB heeft een looptijd van twee jaar. De instroom van deelnemers is opgesplitst in twee trajecten, met elk twee startmomenten (dus vier tranches). Elke afzonderlijke tranche heeft een looptijd van een half jaar en telt 40 deelnemers. Neveneffecten Neveneffecten van de aanpak van de Buzinezzclub zijn ‘empowerment’ van jongeren, het aanleren van ondernemende vaardigheden en vertrouwen krijgen in eigen kunnen. Omdat deze effecten geen onderdeel zijn van het afgesproken resultaat van de SIB, worden ze niet structureel gemeten. Wel wordt met behulp van de basisregistratie van Start Foundation de ontwikkeling van deelnemers gevolgd, zoals de toename van zelfredzaamheid.

Social impact bond Utrecht. Lancering van de social impact bond bij The Colour Kitchen. Foto: Berry Geerligs

22 \ Factsheet Utrecht Maatschappelijk probleem Veel jongeren in de gemeente Utrecht hebben geen startkwalificatie en zijn daardoor niet in staat een betaalde baan te vinden of te behouden. Interventie Sociale onderneming The Colour Kitchen leidt jongeren zonder startkwalificatie op voor banen in de horeca en catering en laat hen werkervaring opdoen. Er worden drie soorten leer-werktrajecten aangeboden: horeca-assistent (MBO1-niveau), gastheer/-vrouw en kok (MBO2-niveau). Na voltooiing van de opleiding begeleidt The Colour Kitchen de jongeren actief naar werk. Wanneer de jongeren aan het werk zijn, wordt nog nazorg in de vorm van job coaching aangeboden. De interventie biedt jongeren zo meer kans op het vinden én behouden van een betaalde baan. Doelgroep De doelgroep bestaat uit werkloze jongeren zonder startkwalificatie in de leeftijd van 17-30 jaar. Affiniteit met de horeca, catering en een minimaal lerend vermogen zijn vereisten. De deelnemers hebben een WWB-uitkering en wonen in de gemeente Utrecht. Sommigen hebben relatief kort (tot zes maanden) een uitkering, anderen al relatief lang (meer dan een jaar). Dienstverlener The Colour Kitchen bestaat sinds 2006. Het is een leer-werkbedrijf voor horeca en catering met eigen restaurants en cateringlocaties / 23 bij bedrijven en organisaties. The Colour Kitchen biedt deelnemers de mogelijkheid zich te ontwikkelen en werkervaring op te doen, het horecavak te leren en een gerichte opleiding te volgen. De gemeente Utrecht en The Colour Kitchen hebben de afgelopen jaren op diverse locaties mensen met een uitkering opgeleid en aan werk geholpen. De investeerders (Rabobank Foundation en Start Foundation) dragen ook al meerdere jaren bij aan The Colour Kitchen. Door de inzet van een SIB is het mogelijk de interventie op grotere schaal toe te passen. Overheid (gemeente Utrecht, afdeling sociale zaken) De gemeente Utrecht ziet de SIB als een kans om mensen aan werk te helpen en het sociaal ondernemerschap in Utrecht te bevorderen. Tevens sluit het project met The Colour Kitchen goed aan bij de ambitie om van Utrecht de stad met de laagste werkloosheid te maken in 2018. Ten slotte wil de gemeente laten zien dat SIB’s een verrijking zijn van het instrumentenpakket van lokale overheden. Investeerders Start Foundation Start Foundation is net als bij de Rotterdamse SIB (zie factsheet Rotterdam) een van de investerende partijen. Ook hier met de bedoeling de doelgroep duurzaam aan werk te helpen. Rabobank Foundation Rabobank Foundation bestaat al veertig jaar. Haar missie is kansarme mensen perspectief bieden op een zelfstandig bestaan.

24 \ Door te investeren in de SIB Utrecht helpt Rabobank Foundation mensen zonder startkwalificatie aan een betaalde baan en stimuleert ze sociaal ondernemerschap. Afgesproken resultaat Gedurende vier jaar krijgen 252 jongeren begeleiding van The Colour Kitchen. Dit moet leiden tot de volgende resultaten: • 70% heeft een diploma behaald op minimaal startkwalificatieniveau. • Meer dan 50% is sneller dan verwacht uitgestroomd naar betaald werk gedurende minimaal zes maanden, voor ten minste 24 uur per week. • 26% van de deelnemers heeft na zes maanden werken een vervolgcontract gekregen voor ten minste een half jaar. Meetmethode Om te meten of de gewenste resultaten zijn bereikt, wordt gebruikgemaakt van de ‘gemiddelde baanvindduur’. Deze is door bureau Pimbaa vastgesteld op basis van CBS-gegevens over werkloze jongeren, waarin persoonskenmerken (leeftijd, geslacht, opleidingsniveau) en de uitkeringsduur op het moment van instroom zijn verdisconteerd. Als een jongere door de inzet van The Colour Kitchen sneller een baan vindt dan op basis van de gemiddelde baanvindduur kon worden verwacht, is er sprake van een goed resultaat. / 25 Financiering en rendement De interventie voor de 252 deelnemers gedurende vier jaar kost € 734.000. Dit bedrag wordt gezamenlijk door Rabobank Foundation en Start Foundation opgebracht. De interventie moet de gemeente minimaal € 800.000 besparingen opleveren, onder meer op uitkeringen. Bij het behalen van de afgesproken resultaten betaalt de gemeente Utrecht de investeerders hun investering terug met daarbovenop een eventuele bonus als de resultaten beter zijn dan was overeengekomen. Het maximale rendement op de investeringen voor de investeerders ligt tussen 2% en 6% op jaarbasis. De gemeente bekostigt dit uit de besparing op uitkeringen. Tijdpad The Colour Kitchen gaat gedurende vier jaar 252 mensen opleiden en laten doorstromen naar werk in de catering en horeca. De instroom vindt jaarlijks plaats in maart en in september. Neveneffecten De te verwachten neveneffecten van deelname aan het programma van The Colour Kitchen zijn zelfvertrouwen, reductie van stress en schulden, toekomstperspectief, zelfbeeld en dergelijke. Rabobank Foundation en Start Foundation hebben opdracht gegeven voor een onderzoek naar de totale maatschappelijke baten van de SIB.

26 \ 2 Ervaringen en geleerde lessen

28 \ / 29 Ervaringen en geleerde lessen De ervaringen van overheid, investeerders en dienstverleners met de eerste SIB’s in Nederland zijn hieronder opgetekend. De ervaringen zijn vanuit het perspectief van de verschillende stakeholders beschreven en ingedeeld in een aantal categorieën: wat zijn de belangrijkste aannames (geweest), welke risico’s zag/ziet men, welke juridische vraagstukken zijn er (nodig), welke voorwaarden stelt men aan een SIB, hoe verloopt de communicatie en wat is daarbij van belang. Alle genoemde aspecten en thema’s komen voort uit gesprekken met verschillende stakeholders en zijn dus niet noodzakelijkerwijs de gedeelde mening van alle betrokkenen.

30 \ De overheid / 31 De overheid Motivatie Het ontwikkelen van nieuwe financieringsmethoden is noodzakelijk geworden door bezuinigingen en decentralisaties in het sociaal domein. Het gegeven dat door een SIB gerealiseerde kostenbesparingen binnen het gemeentelijk budget mogen blijven, is een directe prikkel voor gemeenten om middelen efficiënter en effectiever in te zetten. In lijn met de trend van de participatiesamenleving wordt in een SIB de verantwoordelijkheid voor maatschappelijke problemen bij meerdere partijen neergelegd. Niet alleen de overheid regelt en is verantwoordelijk, maar ook burgers, ondernemers en investeerders. Het risico wordt gedeeld. Vooronderstellingen Gemeenten veronderstellen al gauw dat er genoeg cliënten te vinden zijn die kunnen en willen instromen (`de kaartenbakken zitten vol’). Deze aanname wordt niet altijd voldoende getoetst. Zo vroeg een ambtenaar mondeling aan een projectleider van een Werkgevers Service Punt of er voldoende cliënten waren, en die zei zonder al te veel onderzoek: “Dat gaat lukken.” In de praktijk bleek dat een stuk lastiger. De cliëntregistratie van het WSP registreert niet altijd op de criteria die de dienstverlener hanteert (zoals motivatie of inzet), en dat bemoeilijkt een snelle match. Een andere gemeente, dicht bij de grens, ging er (na later bleek

32 \ onterecht) vanuit dat werklozen het geen probleem vinden om over de grens te gaan werken. Het is belangrijk te weten of er voldoende cliënten aanwezig en oproepbaar zijn die in de doelgroep vallen. Immers, de gemeente financiert op resultaat en het resultaat is gekoppeld aan cliënten. Te gemakkelijk wordt aangenomen dat er voldoende cliënten zijn, zonder nadere bevraging van de doelgroep. Risico’s Als er onvoldoende cliënten worden aangeleverd aan de dienstverlener, loopt de gemeente het risico een boete te moeten betalen. Opschalen naar 750 of 1.000 deelnemers lijkt aantrekkelijk, maar zijn die wel (tijdig) te leveren? Het gaat niet om het potentieel, maar om de toelevering in de praktijk. In sommige gemeenteraden is gediscussieerd over de principiële/ ethische bezwaren van financieel rendement op maatschappelijke bestedingen. Het is natuurlijk goed dat iedereen zich een beeld vormt van de voor- en nadelen van een SIB-constructie. Maar dergelijke / 33 discussies kunnen leiden tot terugvallen in oude reflexen, zoals het stellen van een maximumuitgave zonder naar opbrengsten te kijken. Of, erger: men trekt zich terug in de oude subsidiecultuur. Gelukkig zijn principiële/ethische bezwaren bij beide beschreven SIB’s niet echt een issue geworden. Nieuwe financieringsvormen als een SIB vragen in eerste instantie veel tijd van ambtenaren, waardoor de aanloopkosten relatief hoog zijn. En bij gemeenten met een groot verloop in het personeelsbestand is continuïteit van proces en kennis, en dus inbedding van de SIB in het repertoire van de gemeente, niet geborgd. Het maken van een draaiboek kan dit probleem voorkomen. Of gemeenten efficiënt werken echt belangrijk vinden, moet echter nog blijken. “Die ambtenaren zitten er toch”, meldde een gemeentelijke projectleider. Omdat SIB’s op gemeentelijk niveau worden opgesteld, bestaat het risico dat iedere gemeente met eigen meetmethoden en met (dure) adviseurs gaat werken. Zo ontstaat er geen gezamenlijk leerproces en ook het benchmarken – het onderling vergelijken van verschillende SIB’s – wordt bemoeilijkt. Ten slotte is het te snel willen opschalen – snel meer SIB’s organiseren – net zo wenselijk als riskant. Als te weinig is onderzocht of alle risico’s en vooronderstellingen wel voldoende beheersbaar zijn, kan dit leiden tot ‘slordige’ SIB’s en dus negatieve ervaringen.

34 \ Juridisch kader Omdat SIB’s in de regelgeving niet bestaan en er weinig ervaring met en kennis over deze vorm van samenwerking en financiering zijn opgedaan, organiseren gemeenten/overheden de SIB vaak binnen de kaders van de traditionele subsidieregelingen. Daardoor kan de SIB een verkapt subsidieproduct worden. De angst voor ‘aanbestedingsregels’ (mogen we wel een SIB uitschrijven zonder aan te besteden?) kan voor juridische onduidelijkheid zorgen, ook al is bij de eerste SIB’s gebleken dat dit geen reëel probleem is. Voorwaarden De interne organisatie en de verdeling van verantwoordelijkheden bij een gemeente/overheid zijn erg belangrijk. Komen de kostenbesparingen terecht bij de afdeling die financiert? Zo zijn er gemeenten waarbij de uitkeringen uit een andere pot worden gefinancierd dan de toeleidingstrajecten. En als de SIB wordt gefinancierd uit de toeleidingstrajecten, komt de besparing (minder uitkeringen) een andere begrotingspost toe. Kortom: een SIB vraagt van een overheid verder te kijken dan budgettaire en begrotingstechnische grenzen. Bij een SIB is de overheid niet de (enige) verantwoordelijke of oplosser van maatschappelijke problemen: andere partijen zijn gelijkwaardige partners, dus het inrichten van een goed partnerschap is van groot belang. De overheid is niet meer de ‘opdrachtgever’, en dat vraagt een andere houding. / 35 Opschaling is nodig om de opstartkosten terug te verdienen en daadwerkelijk tot een nieuwe duurzame financieringsmethode te komen. Maar opschaling lukt alleen als er sprake is van inbedding van de werkwijze in de overheidsorganisatie. Zover is het nog niet. Op dit moment worden SIB’s vooral getrokken door een paar bevlogen ambtenaren. Aanpassing van de cultuur binnen de gehele overheid vraagt tijd – maar mag ook niet eeuwig duren. Netwerken en communicatie De externe communicatie door de stakeholders in een SIB loopt weinig synchroon. Er is weinig afstemming en er wordt weinig samen naar buiten getreden. Dit leidde bij de beschreven SIB’s tot onduidelijkheid voor bijna alle betrokkenen. Overheden geven aan veel geleerd te hebben van de banken: de terminologie van een investeerder is moeilijker of anders dan die van gemeenten. Hetzelfde geldt voor juridische terminologie. Communicatie over terminologie bevordert het begrip van het gezamenlijke doel (wie zegt wat, en waarom?).

36 \ Overig SIB’s zijn nu vooral gericht op werkgelegenheid, mogelijk omdat kostenbesparingen op dat terrein makkelijker te kwantificeren zijn en directer toe te schrijven zijn aan de dienstverlener. Sommige overheden hebben echter de ambitie om ook op andere beleidsterreinen SIB’s in te zetten, zoals mantelzorg, preventie, justitie en maatschappelijk vastgoed. De overheid is de partij die de cliënten aanlevert en betaalt voor het resultaat (als enige!). Dit is dus ook de partij die de data moet leveren: de overheidsadministratie is leidend. De cijfers moeten dus relevant en up-to-date zijn. Data van meer dan vijf jaar oud of data op landelijk niveau, terwijl het om een regio gaat, kunnen geen basis vormen voor een goede beschrijving van het resultaat. De voor een SIB noodzakelijke cultuurverandering bij de stakeholders zal voor de overheid wellicht het moeilijkste zijn. Afstappen van oude ideeën (zoals het niet garanderen van de cliënteninstroom, de financieringsvormen en subsidiecultuur, procedures en processen, over begrotings- en gemeentegrenzen heen kijken enz.) zal leiderschap en veel inspanning vragen. Ten slotte zal de overheid steeds de afweging moeten maken of het niet goedkoper is om zelf de dienstverleners voor te financieren, in plaats van een investeerder in te schakelen. Geld lenen kan voor de overheid voordeliger zijn dan een eventueel rendement uitkeren. Het risico om de doelstellingen van een project niet te halen, is bij een SIB kleiner, maar de prijs is iets hoger. / 37

38 \ De financiers / 39 De financiers Motivatie Innovatie van financiële producten is voor investeerders op dit moment de belangrijkste ‘drive’ om met SIB’s aan de gang te gaan. Hoewel rendementen van 12% haalbaar zijn, is dit niet de belangrijkste prioriteit. Feitelijk is een SIB voor de huidige investeerders een succes als de kosten zijn terugverdiend. Een trade-off van een laag rendement met sociale resultaten is zeker denkbaar. Investeerders hebben steeds meer oog voor de duurzaamheid en maatschappelijke meerwaarde van hun investeringen. De SIB kan daarin een belangrijke rol spelen. Vooronderstellingen De investeerders verwachtten dat er voldoende goede dienstverleners of ondernemers zouden zijn om de projecten uit te voeren. Maar dat is in de praktijk tegengevallen. Vooral het gebrek aan ‘ondernemers’ in de sociale sector heeft de investeerders verrast. Maar of die waarneming overeenstemt met de werkelijkheid ... Er is gewoon nog te weinig zicht op het veld van ondernemende dienstverleners. De financiers verwachtten ook dat er geen marktonderzoek nodig zou zijn om vast te stellen of er (nog) voldoende cliënten zijn die gebruik willen maken van het aanbod van een dienstverlener. De ervaring van de dienstverlener zou daar voldoende zicht op geven. Bij de besproken SIB was de dienstverlener op voorhand al in beeld, en werden hun

40 \ resultaten uit het verleden vrij gemakkelijk aangenomen en als basis voor de toekomst genomen. Dat is niet altijd terecht. Risico’s Een financier is bij de keuze van een dienstverlener niet alleen gericht op het resultaat: de onderneming moet in haar geheel goed draaien, processen moeten kloppen, anders is er een groot risico dat het gewenste resultaat niet wordt bereikt. Een investeerder moet dus vertrouwen hebben in het bedrijf als geheel. Cultuurverandering is bij alle partijen nodig, dus ook bij de investeerder. De huidige investeerders zijn vaak nog de ‘zachtere’ afdelingen van de bank, of een sociale investeerder. Zij zullen intern draagvlak moeten vinden voor financieringsvormen die niet alleen naar financieel rendement kijken, maar ook naar maatschappelijke impact. Zonder dit interne draagvlak zal de SIB altijd een ‘bijproduct’ blijven. / 41 Een grotere ‘dealflow’ betekent voor een investeerder risicospreiding, en dat is belangrijk bij investeren. Dus: opschalen, die SIB! Dat compenseert ook hoge opstartkosten: die worden immers pas terugverdiend bij een groter aantal SIB’s. Toch geven de investeerders ook aan voorzichtig te willen zijn met te snelle opschaling, om mislukkingen en negatieve berichten te voorkomen. Grote investeerders maken graag gebruik van bestaande relaties met grote adviesbureaus en accountants. Dat is begrijpelijk, maar deze hebben niet altijd de benodigde expertise over het sociale domein in huis. Bovendien passen zakelijke businessmodellen niet per definitie op de dynamiek van de sociale sector. Gebruikmaken van eigen relaties van de investeerder heeft ook tot gevolg dat de bestaande expertise binnen het sociaal domein niet optimaal wordt benut. Juridisch kader Volgens de investeerders zijn er geen speciale fiscale of juridische constructies of rechtsvormen nodig voor dienstverleners in een SIB. De huidige wet- en regelgeving is voldoende voor een succesvolle uitvoering. Er is immers geen sprake van een lening aan een dienstverlener, dus de SIB-constructie komt ook niet op die manier op de balans van de dienstverlener terecht. Voor financiers met een ANBI-status (zoals Start Foundation) is het de vraag of zij zonder belastingtechnische consequenties geld terug mogen ontvangen van de overheid of rendement mogen maken.

42 \ Ook al vinden zij financieel rendement niet het belangrijkste onderdeel van een SIB: het is er een principieel onderdeel van. De governance – het bestuur – van een onderneming wordt in het bedrijfsleven en in de fondsenwereld vaak zeer belangrijk gevonden, maar heeft in de twee SIB’s niet veel aandacht gekregen. Ten slotte: een bank kan juridische ondersteuning vaak om niet leveren, omdat die kennis in huis aanwezig is. Maar andere partijen zijn er vaak huiverig voor om de jurist van een bank als bondgenoot te zien. Daardoor lopen de juridische kosten van een SIB op dit moment nog hoog op. Voorwaarden De ervaring van de dienstverlener is belangrijk voor financiers, en daarom wordt er niet snel gewerkt met een startende ondernemer. Er is behoefte aan ‘investeerbare voorstellen’ van dienstverleners met een ‘trackrecord’. Betrouwbare (benchmark-)data zijn noodzakelijk om een maatschappelijk businessplan goed te kunnen beoordelen. Maar de toepasbaarheid, actualiteit en onderbouwing van de beschikbare data zijn nog wel een uitdaging. Investeerders geven aan dat er te weinig aandacht is besteed aan marktonderzoek (zonder dat dit op dit moment overigens tot grote problemen heeft geleid). Het moet bij een SIB om grote investeringen gaan, van minimaal enkele tonnen, en voor meerdere jaren. Anders worden de transactieen opstartkosten te hoog en zijn andere financieringsinstrumenten / 43 wellicht beter geschikt. Dat betekent dat alleen dienstverleners mee kunnen doen die voldoende capaciteit hebben en bereid zijn risico’s te dragen. Netwerken en communicatie De communicatie over een SIB verloopt niet altijd gecoördineerd. De betrokken partijen publiceren afzonderlijk van elkaar folders, artikelen en overzichten in plaats van volgens een gezamenlijke strategie. Een SIB levert meer op dan de beoogde resultaten, er zijn ook zachte resultaten (de niet-incasseerbare bijeffecten). Omdat deze een rol kunnen spelen bij het creëren van draagvlak binnen een fonds of bank, is het belangrijk ook deze over te brengen. Overigens moeten alleen de missiegerelateerde ‘bijeffecten’ worden gecommuniceerd, want de geloofwaardigheid van een SIB wordt er niet beter op als allerlei indirecte effecten en opportunistische claims naar buiten worden gebracht. Voor buitenstaanders is het ten slotte belangrijk te bedenken dat ‘de’ bank niet bestaat: het is een verzameling van afdelingen en prioriteiten. Daarom is draagvlak binnen de bank een belangrijk issue. Overig Financiers geven aan dat er voldoende kapitaal beschikbaar is op de markt. Zij kennen ook andere (vermogens)fondsen die geïnteresseerd zijn in SIB’s, en kunnen deze – als de methode een succes blijkt te zijn – zeker helpen aanboren.

44 \ De dienstverleners / 45 De dienstverleners Motivatie Financiële zekerheid. Veel ondernemers die aan de slag willen met werkgelegenheid, worden steevast gezien als ‘re-integratiebedrijf’ en door de gemeente als zodanig behandeld (geen instroomgaranties, kostengeoriënteerde outputfinanciering enz.). Een SIB gaat uit van gelijkwaardigheid, resultaat en ondernemerschap. Focus Door duidelijk af te spreken wat het resultaat van de SIB moet zijn, richten de dienstverleners zich alleen op taken die bijdragen aan het resultaat. Imago In een SIB worden dienstverleners gezien als ondernemers, gesteund door zakelijke financiers. Dat is een ander beeld dan dat van een instantie die subsidiegedreven projecten uitvoert. Vooronderstellingen Dienstverleners gaan ervan uit dat er voldoende bedrijven zijn die de deelnemers kunnen en zullen plaatsen na het volgen van een traject. In een aantal gevallen is dat ook onderzocht, maar lang niet altijd. Dit lijkt een restant te zijn uit de tijd waarin trajecten als zodanig werden gefinancierd: er was minder noodzaak om ook het daadwerkelijke aanbod te onderzoeken. De dienstverleners van de lopende SIB’s hebben logischerwijze gebruikgemaakt van ervaringen uit het recente verleden.

46 \ Simpelweg leunen op (minder omvangrijke) resultaten uit het verleden is ook een valkuil bij de inschatting van de uitstroommogelijkheden. Die resultaten moeten immers binnen een specifieke periode worden behaald (twee jaar), en dat legt een grotere druk op een project dan voorheen. Sommige dienstverleners veronderstellen dat zij zicht hebben op maatschappelijke problemen. Op basis van die veronderstelling stellen zij een maatschappelijke businesscase op, die in een SIB-constructie past en dus tot kostenbesparing leidt. De verwachting is dan dat de overheid het plan zal omarmen. Maar dat kan in de praktijk tegenvallen als de dienstverlener voor een maatschappelijk probleem heeft gekozen dat door een overheidsinstantie niet als probleem wordt ervaren of als kostenbesparing bij die instantie geen prioriteit heeft. Sommige overheden zien zichzelf als uitvoerende instanties zonder financieel belang. De urgentie van de businesscase ontgaat hun dan. Dienstverleners projecteren algemene data gemakkelijk op specifieke doelgroepen. Zo zegt een onderzoeksresultaat dat ‘60% van de jongeren een eigen bedrijf wil’, niet dat dit ook geldt voor 60% van de jongeren met een uitkering. Risico’s De dienstverlener is gewend om tijdens een project ook bijzaken op te pakken (zoals deelnemers helpen meer zelfvertrouwen te krijgen of hen bijstaan bij het oplossen van schulden). Maar in een SIB, die gericht is op bepaalde resultaten, worden deze activiteiten niet beloond. Dat betekent dat de dienstverlener zelf opdraait voor de kosten in tijd en geld. / 47 De dienstverlener moet zich meer richten op kostprijscalculatie om te weten welke activiteiten nu precies tot welke kosten leiden (en in welke mate zij bijdragen aan het eindresultaat). Daardoor komt er meer focus op de activiteiten die daadwerkelijk bijdragen aan het benoemde resultaat. Bijzaken worden dan eerder aan anderen overgedragen of overgelaten. Ondernemende dienstverleners met een goed plan op het gebied van arbeid komen bij gemeenten niet altijd bij de juiste contactpersoon terecht. De betreffende ambtenaar begrijpt het plan niet, kijkt niet naar de opbrengst en vindt het bijvoorbeeld te duur. De dienstverlener wordt doorgestuurd naar een re-integratiebureau of afgewezen. Zo kunnen enthousiasme en innovaties bij de verkeerde contactpersoon in schoonheid sterven. Bij ondernemen hoort risico nemen, en dat betekent dat een investering of bedrijf ook kan mislukken. Dat is in het geval van een SIB ook een risico voor de dienstverlener. Overigens hebben investeerders laten weten dat zij de dienstverleners niet snel aansprakelijk zullen stellen bij verlies. Wat bij één dienstverlener de vraag opriep of ze wel serieus genomen wordt als ondernemer ... is het een investering of is het niet toch een beetje een verkapte subsidie? Normaal betaalt een ondernemer btw over de dienstverlening: men voert een opdracht uit en stuurt daarvoor een factuur met btw naar de opdrachtgever. Maar hoe het zit met de btw en de SIB, is niet in alle gevallen duidelijk. En dat kan een financieel risico opleveren.

48 \ Ten slotte is het tijdig maken van vervolgafspraken na de eerste SIB voor de continuïteit van de dienstverlener erg belangrijk. De SIB kan een kwart tot een derde van de omzet van de dienstverlener beslaan. Ook al zal de aanlooptijd voor een nieuwe SIB korter zijn dan de eerste keer, zolang er geen vervolgafspraken zijn gemaakt, weet de dienstverlener niet waar hij aan toe is. Juridisch kader Sommige dienstverleners claimen dat er een aparte rechtsvorm of aparte regels nodig zijn voor dienstverleners, maar de stakeholders in de SIB zien daar de noodzaak niet van in. Dienstverleners beschikken niet over juridische kennis van grote complexe contracten en investeren daar ook niet in. Bij de andere deelnemende partijen aan een SIB is juridische ondersteuning soms wel beschikbaar in de vorm van huisadvocaten of eigen juridische afdelingen. Voorwaarden Als dienstverlener moet je geduld hebben. Overheden hebben procedures (de gemeenteraad) en verplichtingen aan andere aanbieders. Dat zijn obstakels in de besluitvorming die vaak meer tijd kosten dan de ondernemer leuk vindt. Een voorstel voor kostenbesparing moet hard zijn (incasseerbaar), anders is het een zwak of niet-bewijsbaar verhaal. Het inzichtelijk maken van gunstige neveneffecten van een project is wel belangrijk, maar vooral om de complexiteit van de dienstverlening zichtbaar te maken en breder draagvlak te creëren. / 49 Netwerken en communicatie De dienstverlener heeft doorgaans weinig budget voor communicatie. Dat plaatst de dienstverlener in een afhankelijke positie. De publiciteit rondom de SIB’s wordt dan immers gestuurd vanuit de investeerder of door een door hem ingeschakelde consultant. Overig Bij het opschalen van een SIB naar meerdere gemeenten kan blijken dat gemeenten per cliënt verschillende tarieven voor dienstverleners hanteren. Zo beschikt de ene gemeente over voorzieningen die bij een andere nog moeten worden opgezet, en dat wordt verdisconteerd in de prijs. Ook kan het zijn dat de ene gemeente substantieel meer deelnemers heeft dan een andere, wat tot schaaleffecten in de tarieven leidt. De SIB’s gaan weliswaar over een totaalbedrag voor de gehele klus, maar gemeenten zullen toch vaak terugrekenen naar een tarief per persoon. Investeerders en gemeenten, maar ook de dienstverleners zelf geven aan dat er (te) weinig geschikte dienstverleners beschikbaar zijn. Dat betekent dat er werk gemaakt moet worden van het opleiden/ coachen van dienstverleners. Alleen dan kunnen zij voldoen aan de randvoorwaarden om deel te nemen aan een SIB, zoals beschikken over een trackrecord, voldoende omvang hebben (zowel in kapitaal als cliëntenbestand) en beschikken over een ondernemende houding. De bestaande trainingen, zoals het Oranjefonds Groeiprogramma en de Leergang Sociaal Ondernemen (Amsterdam Center for Entrepreneurship, UvA) kunnen hierin een belangrijke rol spelen.

50 \ / 51 Overige leerervaringen Rondom vier onderwerpen hebben alle betrokkenen belangrijke leerervaringen opgedaan: initiatief, meetbaarheid, communicatie en het inschakelen van externe partijen. Initiatief In de beschreven voorbeelden, maar ook bij een aantal SIB’s die nu in ontwikkeling zijn, wordt het plan van de dienstverlener als basis genomen. Dat is niet zo logisch, omdat de gemeente of overheid de belangrijkste ‘eigenaar’ is van een maatschappelijk probleem. Het ligt dus voor de hand dat er in een SIB wordt gewerkt vanuit de vraag en de data van de overheid. Dat dit nog niet zo is, is verklaarbaar. Voor de overheid gaat het om een enorme verandering van werkwijze. Het zal dus veel tijd kosten om te leren hoe je goede investeerbare voorstellen moet ontwikkelen. Dit ligt bijvoorbeeld in het Verenigd Koninkrijk anders, waar kapitaalschaarste een belangrijke driver voor de SIB’s is. Een ander nadeel van het honoreren van het initiatief van een dienstverlener is dat er geen gebruik wordt gemaakt van concurrentie. Als de gemeente een maatschappelijk probleem zou definiëren en aanbieders een voorstel laat maken, ontstaat er mogelijk betere marktwerking. Overigens is in de sociale sector niet iedereen overtuigd van nut en noodzaak van marktwerking. Maar het zou wel kunnen leiden tot scherpere analyses en voorstellen. Voorwaarde is dat de overheid zeer duidelijk de gewenste resultaten omschrijft voor specifieke doelgroepen en doelen.

52 \ Meetbaarheid Cruciaal bij het vaststellen van de prestaties binnen een SIB is het meten van de resultaten. Om de behaalde resultaten bovendien te kunnen waarderen, moeten deze worden afgezet tegen een benchmark. De meetmethode en te hanteren benchmark dienen goed te worden afgestemd tussen de partijen en worden vastgelegd. In beide lopende SIB’s zijn hiervoor externe bureaus ingezet, Ortec Finance en Pimbaa. Deze hebben objectieve methoden opgezet voor het meten van de kostenbesparing bij succesvol geplaatste deelnemers. Beide methoden maken gebruik van historische gegevens om resultaten te vergelijken. Voor het ontwikkelen van een benchmark is het ook mogelijk om gebruik te maken van controlegroepen, zodat het verschil tussen cliënten mét een interventie en zonder kan worden vastgesteld. Er wordt op dit moment een SIB opgezet waarin dit zal worden toegepast. De meetbaarheid van de resultaten van maatschappelijke projecten wordt door iedereen gezien als een randvoorwaarde voor het welslagen van een project. Maar er is meer nodig, de gebruikte meetmethoden moeten ook vergelijkbaar zijn. Bij de twee SIB’s zijn twee verschillende meetmethoden gebruikt. Dat maakt het vergelijken van de SIB’s moeilijk. Te verwachten valt dat bij komende SIB’s opnieuw andere meetmethoden zullen worden gebruikt, zeker als daar ook weer andere adviesbureaus bij worden ingeschakeld, met ieder hun eigen systemen. Maar welke methode er ook wordt gebruikt: meten kan alleen als de doelstellingen vooraf duidelijk zijn geformuleerd. Er moet een duidelijke relatie bestaan tussen die doelstellingen, de resultaten en de interventie zelf. / 53 Bovendien moeten de onderliggende aannames zijn getoetst. Dit laatste is in beide beschreven SIB’s slechts ten dele goed gebeurd. Ook eenduidigheid in de metingen is belangrijk: uitstroom uit de uitkering kan het gevolg zijn van een succesvol project, maar ook van verhuizing of overlijden. Wordt de juiste uitstroom wel beloond? Investeerders die investeren in maatschappelijke resultaten, hebben de neiging minder kritisch te zijn bij de beoordeling van plannen dan bij zakelijke investeringen. Elkaar kritisch durven bevragen over de doelstellingen en de onderbouwing van plannen wordt door veel partijen omschreven als een verbeterpunt. Alle stakeholders gaven aan dat de afgesproken doelen achteraf herzien mogen worden als dit het succes van de SIB ten goede zou komen. Met andere woorden: als de gemeten resultaten iets zouden tegenvallen, of het aantal deelnemers uit specifieke doelgroepen iets achter zou blijven, zouden deze aantallen en resultaten wel iets aangepast kunnen worden. In een pilotsituatie is dat wel begrijpelijk, maar voor het vervolg is het niet wenselijk: het opent de deur naar minder specifieke en meetbare doelstellingen. Meetbaarheid is een uitdagend thema, met lastige zaken als attributie, deadweight, conjunctuur (zie de Ortec-methode), negatieve bijeffecten als verdringing enz. Ook al zou alles meetbaar te maken zijn, het is de vraag of de kosten van het meten dan nog in verhouding staan tot de opbrengsten. Zo is het werken met controlegroepen (Randomized Control Groups) zeker een goede methode, maar wel vaak vrij kostbaar.

54 \ Communicatie Bij de start van de Nederlandse SIB’s is er veel publiciteit gegenereerd, tot de televisie en de landelijke kranten aan toe. Maar na de start is er geen regie meer geweest over de communicatie en heeft ieder zijn eigen ding gedaan. Van één gemeenschappelijke communicatiestrategie was geen sprake. Zolang zich geen onverwachte of bijzondere situaties voordoen, is het geen probleem als alle partijen eigen publicaties verzorgen, de SIB binnen het eigen netwerk presenteren en op eigen wijze hun aandeel in het succes claimen. Toch maken alle betrokkenen zich zorgen over het gebrek aan regie bij de communicatie. Wat kan helpen, is een eenduidig rapportageformat voor SIB’s. In het Engelse onderzoek The Potential and Limitations of Impact Bonds 4 wordt een soort standaardformat gepresenteerd dat zeer bruikbaar kan zijn. Bij de in dit boekje beschreven SIB’s is dit format al in grote lijnen gevolgd. Het gebruik van pictogrammen en dergelijke is behulpzaam bij een snel inzicht in het type SIB en de resultaten, omvang, meetmethode enz. Ook Society Impact heeft een vergelijkbaar overzicht opgesteld. 4. Bijlage 2, pagina 55 e.v.; zie literatuurlijst. / 55 Externe partijen Bij het organiseren, uitvoeren en evalueren van een SIB kan worden gekozen voor het inschakelen van externe begeleiding. Hieronder geven we een kort overzicht van enkele door de SIB’s gebruikte vormen van ondersteuning. Procesbegeleider of intermediair Naarmate een SIB verder vordert, kan het zinvol zijn een externe procesbegeleider in te zetten. In zowel Utrecht als Rotterdam is daarvoor gekozen. Bijvoorbeeld het Haagse bureau Society Impact kan deze dienst verlenen. Het is één van de initiators van de SIB in Nederland, maar ook betrokken bij HIB (Health Impact Bonds) en andere nieuwe financieringsvormen. Voor de evaluatie van (de voortgang van) de SIB kan een onafhankelijke evaluator worden ingeschakeld. Rotterdam heeft bijvoorbeeld gewerkt met Deloitte. Juridische ondersteuning Nieuwe instrumenten als een SIB kunnen om een nieuw juridisch kader vragen. Is er sprake van een opdrachtovereenkomst of een financieringsconstructie? Is het belangrijk om vast te leggen wat te doen als een van de partijen failliet gaat? Sommige investeerders vinden van wel, maar een overheid kan niet failliet gaan. Nog een juridisch vraagstuk is de tussentijdse evaluatie, waarmee kan worden vastgesteld of het geïnvesteerde geld goed wordt besteed. De juiste balans tussen procesindicatoren en resultaatindicatoren, begrotingen, kengetallen, cijfers en de controle daarop, hoe leg je dat

56 \ vast in een juridisch document? Het kan handig zijn daarvoor een externe juridisch adviseur in te schakelen. Investeerders en overheid zijn dat ook gewend, dienstverleners veel minder. Soms besluiten de partijen in een SIB in de eindfase van de onderhandelingen alsnog ieder een eigen jurist in te schakelen. Dat lijkt logisch, maar het leidt tot tijdrovend ‘achteruit onderhandelen’. Juristen zijn gewend de belangen van hun opdrachtgever op de eerste plaats te zetten, dus willen ze eerder aanvaarde risico’s voor hun opdrachtgever alsnog dichttimmeren, in plaats van naar het gezamenlijke belang te kijken. Intussen lopen de rekeningen door. Dit is wellicht te voorkomen door een stichting of coöperatie op te zetten die namens alle partijen een jurist inhuurt. De jurist behartigt dan de belangen van de onafhankelijke nieuwe rechtspersoon. De SIB in Rotterdam heeft dit gedaan door de oprichting van de stichting Impact Bonds Rotterdam, die overigens in eerste instantie voor het financieel beheer van de SIB werd opgezet. Een ander behulpzaam instrument zou een handleiding voor de juridische aspecten van een SIB kunnen zijn (zoals in Engeland de LCA). Wellicht komt dat nog, als er meer SIB’s in Nederland van de grond komen. Al moet er veel juridisch worden geregeld, het vertrouwen in elkaar blijft het belangrijkste in een SIB. Alleen als alle partijen geloven in het succes van een SIB, is het bijvoorbeeld mogelijk om gaandeweg een project aan te passen. Vertrouwen is niet juridisch vast te leggen. / 57 3 Stappenplan

58 \ / 59 Stappenplan Een SIB (of vergelijkbare financiële constructie) vraagt een goede voorbereiding. In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van een aantal cruciale stappen en beslismomenten. Deze sluiten aan bij de in de inleiding genoemde randvoorwaarden. Uiteraard is het mogelijk bij iedere nieuwe SIB aanvullende voorwaarden op te stellen. We benoemen hier de onderwerpen waarvan wij denken dat ze minimaal bij de opzet van een SIB moeten worden besproken om van resultaatfinanciering te kunnen spreken. Feitelijk vormen deze onderdelen bij elkaar de opzet voor een businessplan, aangevuld met een aantal SIB-specifieke onderdelen.

60 \ Stap 1 Het opstellen van een maatschappelijke businesscase / 61 Het opstellen van een maatschappelijke businesscase In een goede businesscase komen minimaal de volgende onderwerpen aan de orde: • beschrijving van het maatschappelijk probleem: - specifiek - nulmeting; • de veranderingstheorie: wat is de voorgestelde oplossing en wat verandert er dan precies voor de doelgroep? • beschrijving van de doelgroep: aantallen, specificaties, profiel; • beschrijving van de stakeholders; • trackrecord van de dienstverlener (als die er al is); • de benodigde investering; • duidelijke omschrijving van de financiële en maatschappelijke opbrengsten en besparingen; • kwantitatieve en objectieve meetbaarheid van de resultaten, break-even en dergelijke; • overzicht van de belangrijkste vooronderstellingen en risico’s; • overige zaken, zoals benchmark, niet-kwantificeerbare effecten (of waarvan meten niet zinvol is), alternatieve scenario’s. Zonder een goed onderbouwde businesscase is het zinloos om een SIB te starten. Het initiatief tot het opstellen van de businesscase zal vaak komen van een dienstverlener, maar ook private fondsen en overheden zullen steeds vaker het initiatief nemen om een waargenomen probleem op te lossen. Het is in deze fase dan ook niet zo belangrijk om te bepalen wie de businesscase schrijft. Uiteraard kan de case ook gezamenlijk worden geschreven door een aantal partijen.

62 \ Stap 2 Het vinden van de juiste samenwerkingspartijen (initiatiefase) / 63 Het vinden van de juiste samenwerkingspartijen (initiatiefase) Welke overheid ... • weet waar kostenbesparingen te vinden zijn? • is bereid met nieuwe instrumenten aan de gang te gaan, anders dan aanbesteden en subsidiëren? • kan voldoende capaciteit inzetten? Welke financiers zijn er beschikbaar? • banken • sociale investeerders/fondsen • vermogensfondsen • institutionele beleggers Welke ondernemers/dienstverleners ... • bezitten kennis van de doelgroep? • hebben een bewezen trackrecord? • zijn bereid risico te nemen?

64 \ Stap 3 Het uitwerken van een SIB / 65 Het uitwerken van een SIB Contracten Een SIB is een complex product waar diverse contracten en overeenkomsten voor nodig zijn, zoals een opdrachtovereenkomst en een financieringsconstructie (zekerheden, leningen, risico’s, rendementen enz.). Dit is specialistisch werk, zeker bij grote bedragen (en SIB’s omvatten per definitie grote bedragen). In de praktijk blijkt dat één partij de verantwoordelijkheid neemt voor het opstellen van contracten. Vervolgens laten alle partijen hun eigen jurist ernaar kijken. Omdat juristen het belang van hun cliënt moeten bewaken, komen zij vaak met specifieke bezwaren voor een van de stakeholders. Het verdient aanbeveling het overleg hierover goed te organiseren (bijvoorbeeld door af te spreken een neutrale opdracht te verstrekken) om vertraging en onnodige kosten te vermijden.

66 \ Ontwerpeisen: een goede SIB voldoet aan een aantal ontwerpeisen, om maximaal maatschappelijk rendement te kunnen realiseren. Belangrijke checkpunten zijn: • Zorg ervoor dat de uitbetalingssystematiek goed aansluit bij de te verwachten resultaten. Het opstellen van de systematiek kan (deels) worden uitbesteed aan een onafhankelijke derde partij. • Regel de btw-afdracht vooraf. • Beschrijf de doelgroep zo specifiek en eenduidig mogelijk. Vermijd vooronderstellingen en onderbouw zo veel mogelijk. • Wees volledig in de beschrijving van de kostenbesparingen. Benoem bijvoorbeeld niet alleen de bespaarde uitkerings - kosten, maar ook de daarbij behorende overheadkosten, zodat de totale maatschappelijke meerwaarde van de investering zichtbaar wordt. • Zorg voor een aanvaardbaar en aannemelijk systeem om attributie en deadweight te bepalen. • Zorg ervoor dat alle partijen het eens zijn over de vraag wanneer de resultaten moeten zijn gerealiseerd (en dus kunnen worden afgerekend). Bepaal of hiervoor een derde, onafhankelijke partij noodzakelijk is. / 67 • Probeer zo veel mogelijk de besparingen die bij andere departementen of portefeuillehouders vallen, mee te nemen in de analyse. • Bepaal vooraf op welke wijze er wordt gerapporteerd over zowel de harde financiële als over de zachtere niet-financiële resultaten. Leg vast wanneer en door wie de rapportages moeten worden aangeleverd. • Zorg voor een bestuursstructuur (‘governance-structuur’) met heldere besluitvormingsbevoegdheden. Dat kan bijvoorbeeld een stuurgroep zijn. Zorg ervoor dat alle relevante partijen in de structuur zijn vertegenwoordigd. Een onafhankelijke voorzitter is soms praktisch. • Voorkom het weghalen van financiële middelen bij andere maatschappelijke doelen. Het gaat primair om het inzetten van nieuw kapitaal, niet om het herschikken van bestaand kapitaal. • De financiering moet alle kosten van de SIB omvatten, dus ook alle bijkomende kosten van derden, adviseurs, contracten, rapportages enz. • Bewaak dat het financiële rendement voor de investeerder gerelateerd is aan en in lijn is met het behalen van de maatschappelijke doelen. Vermijd perverse prikkels.

68 \ Stap 4 Uitvoering, monitoring en evaluatie / 69 Uitvoering, monitoring en evaluatie In de bestaande SIB’s zijn de deelnemers aan de trajecten op verschillende momenten ingestroomd. Dat betekent dat al na het eerste instroommoment begonnen kan worden met het monitoren van de resultaten. Ligt het project op schema, moet er al bijgestuurd worden? Wanneer de instroom stagneert, de resultaten niet of later worden gerealiseerd dan verwacht enz., dan heeft dat invloed op het eindresultaat van de SIB. Het mag niet zo zijn dat pas na afloop van het traject wordt nagedacht over de resultaten. Tussentijdse monitoring, evaluatie en bijsturing is een voorwaarde voor het slagen van een project. Vooraf moeten hierover dus sluitende afspraken worden gemaakt: wie doet wat, wat zijn daarvan de kosten enz.

70 \ Checklist Ten slotte volgt hieronder nog een – vast niet volledige – checklist om na te gaan of aan de belangrijkste voorwaarden voor een SIB is voldaan. omschrijving van het maatschappelijk probleem; beschrijving van het project (inhoud, duur en kosten); omschrijving van het (de) profiel(en) van beoogde deelnemers en het trackrecord van de uitvoerder; zijn de belangrijkste aannames over doelgroep, aantallen werkplekken, uitstroomopties enz. voldoende en degelijk onderbouwd? stakeholdersbijeenkomst organiseren met de uitvoerder en potentiële financiers; maatschappelijke businesscase opstellen; financiële positie van de uitvoerder beschrijven (due diligence); parameters en benchmark-prestaties beschrijven; afspraken maken over de prestaties van de uitvoerder. Welk commitment/risico wordt verwacht? / 71 afspraken maken over nader onderzoek/monitoring tijdens uitvoering (zelfredzaamheid, werkzame bestanddelen, cliëntbetrokkenheid enz.); afspraken maken met de uitkerende instantie (overheid) over de aan te leveren kandidaten (kenmerken van de doelgroep bekend?); afspraken maken met de uitkerende instantie (overheid) over ofwel terugbetaling en/of rendement, ofwel over de langetermijnverplichting om de aanpak te verduurzamen; afspraken maken met de Belastingdienst over btw-afdracht; afrekeningsmechanisme opstellen: prestaties beschrijven ten opzichte van de benchmark; bedenken of er een onafhankelijke partij moet worden ingeschakeld om de resultaten vast te stellen en eventuele geschillen op te lossen; afspraken maken met eventuele mede-investeerders; betalingsafspraken maken tussen partijen: • tussen investeerders en uitvoerder; • tussen uitkerende instantie (overheid) en investeerders; opstellen overeenkomsten/contracten: • tussen financier en uitvoerder; • tussen financier en uitkerende instantie (overheid).

72 \ Resultaatfinanciering / 73 Nawoord De toekomst van resultaatfinanciering in Nederland Het lijkt niet waarschijnlijk dat resultaatfinanciering zomaar weer zal verdwijnen uit de lijst van financieringsopties. Of dat altijd in de vorm van een SIB zal zijn, is wel de vraag. De SIB kan een hype blijken. Door een stormachtige groei van het aantal SIB’s kan er ook een soort terugslag optreden. Tegelijkertijd is verspreiding en gedoseerde opschaling van SIB’s een voorwaarde voor succes. Nieuwe SIB’s dienen zich alweer aan. In Rotterdam wordt er gewerkt aan de Werkplaats Rotterdam Zuid. In Utrecht en andere gemeenten staan nieuwe SIB’s in de steigers. Voor Start Foundation is de SIB als financieringsvorm niet heilig. Resultaatfinanciering wel! Want de arbeidsmarkt in Nederland is het beste gediend met resultaten: banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Er zijn toeleidingtrajecten nodig, leer-werkplekken en scholingstrajecten die leiden tot banen en een inclusieve arbeidsmarkt. Of dat nu met SIB’s wordt bereikt of met andere constructies, maakt voor Start Foundation niet uit. Het resultaat telt. Het zou wel goed zijn om het SIB-instrument inzetbaar te maken voor andere domeinen van de sociale sector, zoals schuldhulpverlening, maatschappelijk vastgoed, mantelzorg enz. Want als de SIB of de resultaatfinanciering gemeengoed wordt in het brede sociaal domein, zal dit meer private investeerders trekken. Naast de vermogensfondsen en banken waarmee tot nu is gewerkt, zouden ook pensioenfondsen een prima partij kunnen worden.

74 \ Belangrijke voorwaarde is daarvoor dat SIB’s zichzelf serieus nemen en zich niet laten gebruiken als window dressing. Langetermijnresultaten moeten realistisch zijn, of het nu gaat om kostenbesparingen of maatschappelijke doelen. In New York is recent een SIB mislukt (naast een groot aantal succesvolle SIB’s overigens!), omdat de beloften niet werden waargemaakt. Het is niet erg als er af en toe wat misgaat, maar laten we daarover dan in ieder geval duidelijk en transparant zijn. Zodat fouten niet worden herhaald. Resultaatfinanciering – in welke vorm dan ook – is de toekomst. / 75 Woordenlijst

76 \ Woordenlijst A Attributie: De mate waarin een effect is toe te rekenen aan een interventie/activiteit/investering. Het kan zijn dat ook anderen hebben bijgedragen aan het succes en het dus niet volledig voor 100% geclaimd kan worden door één partij. B Baanvindduur: De tijd die het een werkloze uit een specifieke doelgroep kost om een baan te vinden. Het verkorten van deze ‘baanvindduur’ geeft een indicatie van de bespaarde kosten voor de overheid. Bond: Engelse benaming voor een obligatie (zie onder obligatie). Businesscase: Een onderzoek waarbij de zakelijke afwegingen om een project te beginnen, beschreven worden. In de businesscase worden de kosten tegen de baten afgewogen, rekening houdend met de risico’s. Vaak wordt aan de hand van de businesscase besloten om wel of niet te starten en/of verder te gaan met een project. Een businesscase is feitelijk een vooronderzoek voor een bedrijfsplan. Het begrip wordt tegenwoordig vaak ook gebruikt voor het bepalen van het maatschappelijk rendement: de ‘maatschappelijke businesscase’, die dan weer erg lijkt op een ‘maatschappelijke kosten-batenanalyse’ of social return on investment-onderzoek. / 77 C Conjunctuur: De verandering van het groeipercentage van de economie. De conjunctuur is sterk bepalend voor de werkgelegenheid. In slechte economische tijden zijn vaak mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de eerste slachtoffers. Corporatie: een vereniging van ondernemers of individuen die een gezamenlijk materieel belang hebben en dat belang in één rechtspersoon – de corporatie – onderbrengen om samen een betere positie op de markt te krijgen. D Deadweight: Het deel van het resultaat dat toch al zou zijn gerealiseerd, dus zonder de inzet van het project/bedrijf. Voorbeeld: een bemiddelingsbedrijf helpt tien werknemers aan een baan. Maar van die tien hadden er twee ook zelfstandig wel een baan gevonden. Het ‘echte’ resultaat is dus acht nieuwe banen. Dienstverlener (zie ook: ondernemer, uitvoerder, uitvoeringsorganisatie): Er zijn veel woorden te bedenken voor de organisatie die een specifieke maatschappelijke meerwaarde levert. In dit boekje hebben we gekozen voor ‘dienstverlener’, om zo de discussie te vermijden of dit nu een zakelijke of maatschappelijke partij is, een dienstverlener of een project of een bedrijf. Het gaat dus om de organisatie die een specifieke maatschappelijke dienst verleent.

78 \ E Evaluatie: Wordt vaak gezien als een activiteit die na afloop van een investering zal plaatsvinden. Dat is op zich juist, maar daarbij is wel voorwaardelijk dat duidelijke doelstellingen zijn geformuleerd, omdat anders achteraf niet meer duidelijk is wat hoofd-, nevendoelstelling of bijvangst was. F Financiering: Het leveren van kapitaal om zo een bepaalde activiteit te bekostigen. Bij de SIB’s gaat het dan vooral om het financieren van de dienstverlener op basis van een goed businessplan. Fonds: Een fonds kan verschillende betekenissen of doelen hebben. Er zijn stichtingen waarin een vermogen wordt beheerd en eventueel kapitaal wordt ingezameld, zoals een beleggingsfonds, een aandelenfonds, een obligatiefonds enz. Maar ook: goededoelenorganisaties als het Astmafonds, een pensioenfonds, een werkloosheidsfonds enz. Vaak beheert een fonds vermogen of kapitaal dat is bedoeld voor investeringen. Bij sommige fondsen is het uitgeven van dit kapitaal aan maatschappelijke doelstellingen de hoofdactiviteit, zoals bij Start Foundation. G Gift (grant, donatie, schenking): Een financiële transactie waarbij de ontvangende partij geen financiële tegenprestatie hoeft te leveren. Bij giften in de sociale sector wordt door het donerende fonds overigens vaak wel een tegenprestatie verlangd. Geen financiële tegenprestatie, maar de uitvoering van een maatschappelijke activiteit. / 79 I Impact: Het gevolg van een investering of activiteit, eventueel gecorrigeerd voor deadweight en attributie. Er zijn veel vergelijkbare woorden in omloop (effect, resultaat, outcome enz.). Hoewel in theorie misschien verschillend, komen ze in de praktijk vaak op hetzelfde neer. Incasseerbare kostenbesparing: Kostenbesparingen leiden niet altijd tot een besparing van kosten (!). Vooral als ze nergens in een administratie of boekhouding zijn terug te vinden. Incasseerbare kostenbesparingen zijn echte kostenbesparingen, die aanwijsbaar en aantoonbaar tot minder kosten leiden. Bijvoorbeeld: Een detentie kost per jaar 30.000 euro. Als er twee mensen minder in detentie gaan, is dat een kostenbesparing van 60.000 euro. Maar omdat er geen gevangenis wordt gesloten, geen personeel wordt ontslagen enz., zijn het geen materiële kostenbesparingen. Inclusief/inclusieve arbeidsmarkt: een arbeidsmarkt waarin gelijke kansen bestaan voor mensen met een arbeidshandicap (of: ‘afstand tot de arbeidsmarkt’). Input(financiering): financiering waarbij de financier een budget beschikbaar stelt waarmee een dienstverlener zijn werkzaamheden kan uitvoeren, zonder dat daaraan een gekwantificeerde tegenprestatie is verbonden. Intermediair: tussenpersoon of -organisatie die vaak wordt ingezet

80 \ / 81 als meerdere partijen met verschillende achtergronden of belangen gezamenlijk tot een initiatief of oplossing willen komen. K Kengetallen: Getallen over specifieke bedrijfsonderdelen, die bepalend of kenmerkend zijn voor de prestaties van een onderneming. Ze worden veel gebruikt als analyse-instrument voor bijvoorbeeld beleggers. Het instrument heeft als voordeel dat bedrijven op relevante onderdelen rationeel met elkaar vergeleken kunnen worden. Kostenbesparing: Besparing van kosten (bijvoorbeeld op uitkeringen) voor de overheid, als gevolg van de interventie van een dienstverlener. Zaken als attributie en deadweight, verdringing en ‘baanvindduur’ bepalen in sterke mate de hoogte van de werkelijke kostenbesparing (zie ook ‘incasseerbare kostenbesparing’). Kostenbesparingen worden vaak gebruikt om overheden te overtuigen van nut en noodzaak van een bepaald project. L Lening: Een lening is een geldbedrag dat door een partij wordt verstrekt aan een andere partij op voorwaarde dat het later terug wordt betaald. Veelal wordt hiervoor een vergoeding betaald in de vorm van rente en kosten. M Maatschappelijke businesscase: zie businesscase. Maatschappelijke kosten-batenanalyse: een kosten-batenanalyse waarin de kosten en baten voor de gehele maatschappij worden beoordeeld.

82 \ O Obligatie: Een verhandelbaar schuldbewijs van een lening die door een overheid, een onderneming of een instelling is aangegaan. Als een bedrijf geld nodig heeft, kan het door het uitgeven van een obligatielening aan financiering komen. De koper van de obligatie ontvangt van de uitgever een rentevergoeding. Het Engelse woord voor obligatie is ‘bond’. Outcome: Engels woord voor ‘resultaat’. Vaak wordt dan meer het langeretermijneffect bedoeld van een activiteit, maar eigenlijk is ook output een (kortetermijn)resultaat. Output: een gekwantificeerd resultaat van een investering, zoals bijvoorbeeld het aantal deelnemers, aantal bezoekers, aantal contacten enz. Overheid: Formeel betekent ‘overheid’ het hoogste bevoegd gezag op een bepaald territorium of grondgebied. Maar doorgaans wordt met overheid de landelijke overheid (de ministeries), een gemeente of provincie bedoeld. P Privaat: Op het gebied van financiering wordt met ‘privaat’ de financiering door niet-overheden bedoeld. Het kan dan gaan om zakelijke financiering, maar ook om maatschappelijke financiering door fondsen of particulieren. Publiek-private financiering wil dus zeggen een financiering waarbij een deel door de overheid wordt ingebracht, en een deel door particulieren, stichtingen of bedrijven. / 83 Publiek: op het gebied van financiering wordt met ‘publiek’ bedoeld: financiering door de overheid. R Randomized control trial: Onderzoek waarbij wordt getracht de vraag te beantwoorden of een bepaalde ‘interventie’ (bijvoorbeeld arbeidstoeleidingsmethode) werkzaam of zinvol is. Hierbij wordt de te testen methodiek uitgevoerd bij een doelgroep (‘interventiegroep’) en vergeleken met een controlegroep. Een controlegroep is een vergelijkbare groep mensen met hetzelfde probleem (werkloosheid), maar die niet volgens die specifieke methode wordt geholpen. Rechtsvorm: De juridische vorm van een onderneming of organisatie. In de maatschappelijke sector was dat vaak de stichting of vereniging (omdat deze formeel geen winstdoelstelling hebben), maar steeds vaker – en zeker bij de SIB’s – wordt de BV in de sociale sector gebruikt. Ook de coöperatie is een rechtsvorm die steeds meer wordt gebruikt. De statuten van een BV of coöperatie bepalen uiteindelijk wat er met de eventuele winst gebeurt (uitkeren aan aandeelhouders of benutten voor de maatschappelijke doelstelling). Rendement: De opbrengst van een investering in verhouding tot de kosten. Vaak wordt dit in een percentage uitgedrukt. Investeerders stellen vooraf een doel als het gaat om het rendement van hun investering. Maatschappelijk rendement is de maatschappelijke opbrengst van een investering. Methoden als SROI beogen dit maatschappelijk rendement in geld uit te drukken, waardoor de verhouding met de investering in een percentage (of verhouding)

84 \ is weer te geven. Maar lang niet iedereen die spreekt over ‘maatschappelijk rendement’, bedoelt dit percentage; het is dan meer een algemene omschrijving. Resultaat: De winst, omzet of productie van een bedrijf. Een maatschappelijk resultaat is dus de opbrengst van een maatschappelijke activiteit. Risico: De kans dat iets fout gaat, bijvoorbeeld dat bij een SIB de verwachte resultaten niet worden behaald. Dit leidt dan tot financiële schade voor de partij die daarvoor verantwoordelijk is. Een risicopremie is dan een bedrag dat een investeerder krijgt omdat deze bereid is risico te nemen. S Sociaal ondernemen: Een maatschappelijke doelstelling nastreven. Het kan plaatsvinden in kleine, idealistische projecten, maar ook in grote professionele organisaties. Ook bedrijven die zich niet afficheren als sociale onderneming, kunnen sociale doelen nastreven. Vaak wordt de toevoeging ‘sociaal’ gebruikt om een statement te maken. Social: Engels woord dat zowel ‘sociaal’ als ‘maatschappelijk’ betekent. Zo spreken we van ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’ of ‘sociaal ondernemen’. Feitelijk is dit hetzelfde, maar hebben de woorden in het dagelijks gebruik toch een verschillende betekenis gekregen. Social return (wordt vaak verward met social return on investment): Een aanbestedingsmethode waarbij de inzet van een deel van de / 85 loonkosten wordt aangewend voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Social return kan een eis of een gunningcriterium zijn. Social return on investment (SROI): Een meetmethode waarbij alle effecten (financieel en maatschappelijk) van een activiteit in geldwaarden worden uitgedrukt. Doel is om daarmee het rendement te kunnen weergeven in een getal (percentage of ratio). Dit kan investeerders inzicht geven in de vraag of hun investering rendement oplevert. Stakeholder: een stakeholder is een betrokkene (doet actief mee) of belanghebbende (ondervindt de gevolgen) bij een bepaalde activiteit. Subsidie: Is een tijdelijke bijdrage van de overheid of een noncommerciële organisatie ten behoeve van het starten van een activiteit zonder voor de hand liggend economisch belang. Als het economisch belang van een te starten activiteit wel duidelijk is, spreekt men meestal van een investering. V Verdringing: Een situatie waarbij door een voorkeursbehandeling van de ene persoon of onderneming een andere wordt benadeeld. In de arbeidsmarkt wordt hierover gesproken als een werknemer de plek van een andere werknemer inneemt. Vooronderstelling: Aanname over een bepaald probleem, doelgroep of resultaat zonder deze daadwerkelijk te hebben getoetst. Sommige vooronderstellingen lijken zo ‘waar’, dat ze niet verder worden

86 \ onderzocht. Soms zijn dit juist de meest riskante aannames. W Waarde: De omvang van het nut dat een dienst of product voor een consument oplevert. Waarde is per definitie subjectief en wordt vaak gebruikt om te bepalen hoe belangrijk een dienst of product voor iemand is. 87 \ / 87

88 \ Literatuur over SIB’s Frissen, R., Lunes, R., Vermeer, F. (Society Impact Platform) en Revenboer, A. (Ernst&Young) (2013). Social Impact Bonds. Een verkenning naar de kansen van een innovatief financieringsarrangement. B. Vennema en R. Koekoek, Social Impact Bonds, introductie van een nieuw financieringsmodel in Nederland, ABN AMRO, december 2013. Buzinezzclub, Business case voor Social Impact Bonds, ABN AMRO, Buzinezzclub en de gemeente Rotterdam, oktober 2013. J. Omlo ((Onderzoek en Business Intelligence (OBI)) in opdracht van de gemeente Rotterdam, Leren van de Social Impact Bond Buzinezzclub, juni 2015, Deloitte, Social Impact Bond Rotterdam, Statusrapportage 3, 1 oktober 2014 – 31 december 2014, Traject 1 – tranche 2. J. Olde Loohuis, Pimbaa Onderzoek&Advies, De maatschappelijke business case van The Colour Kitchen, februari 2015. Choosing Social Impact Bonds, a practitioner’s guide, uitg. Bridges Ventures, Londen UK, 2014. The potential and limitations of Impact Bonds, Gustafsson, Gardiner en Putcha, uitgave Brookings, juli 2015. Over de auteur Peter Scholten is eigenaar van Scholten & Partners en adviseur op het gebied van sociaal ondernemen. Hij schreef in 2007 met Boris Franssen het eerste Handboek Sociaal Ondernemen en ontwikkelde de methoden Social Return on Investment (SROI) en ValueGame. In 2013 schreef hij samen met Marije van der Meij het boek Dan ga ik liever op vakantie over de zin en onzin van maatschappelijke interventies. Peter geeft workshops en trainingen in binnen- en buitenland voor overheden, investeerders en sociale ondernemers. Met dank aan … Voor de inhoud van dit boekje is gesproken met de volgende instanties en personen: • Gemeente Rotterdam: Tjalling de Vries • Gemeente Utrecht: Loran Kuijpers • Buzinezzclub Rotterdam: Leo van Loon • C-Talent Amsterdam: Sandra Ballij • The Colour Kitchen Utrecht: Joske Paumen • Rabobank Foundation: Alex Meijer en Roellie van Stempvoort-Gossen • ABN AMRO: Eric Buckens • Start Foundation: Ralph de Ruijter • Van Doorne Advocaten: Sjoerd Kamerbeek • Society Impact: Saddik Harchaoui • Pimbaa: Jan Olde Loohuis

Als werkgever moet je geduld hebben en mensen een kans willen geven. Roy de Hair, pagina 14 Van de tonnen die nu naar de ‘grote jongens’ gaan, mag de helft naar ons. Annerie Raaymakers, pagina 18 Wij zijn geen ondernemers van huis uit, dus we kunnen nog veel leren. Bob van der Put, pagina 21 Nummer 4, oktober 2015 over bedrijven die investeren in mensen Als de jongens blij naar huis gaan, ben ik gelukkig Hans Terhorst GroenWerkXL

Column Nieuwe kans Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation Trots als een pauw stapt zoonlief de ouderlijke woning binnen. Het inschrijvingsbewijs triomfantelijk in de hand. Hij heeft zich ingeschreven in de Kamer van Koophandel als ondernemer. Nooit meer strijd met bazen die niet luisteren, maar vrijheid. Nu is het bijna zover. Samen met een dertigtal andere ondernemers gaat hij de stad verrijken met een heuse vershal. Ruim een jaar is hij al bezig met de voorbereidingen. Vol ups en downs. De euforie werd snel getemperd toen de investeringsbegroting op de portemonnee gelegd werd. Steeg vervolgens weer naar grote hoogte toen hij zijn verwachte omzetten prognosticeerde. Daalde als een komeet toen alle kosten in beeld gebracht werden. Aanvankelijk wilde hij van geen hulp weten. ‘Een echte ondernemer doet alles alleen’, vond hij. Ondertussen weet hij dat slim ondernemen betekent dat je gebruikmaakt van ieders kwaliteiten en kunde. Gefascineerd luistert hij nu naar de fiscalist. Bewonderend naar de stylingkwaliteiten van zijn moeder. Enigszins bevreesd naar de instructies van de boekhouder. De beslismomenten nemen in rap tempo toe. Wijnleverancier P. valt af. Te weinig margemogelijkheden. De notenbar moet kleiner omwille van meer opslag. Het echte werk gaat binnenkort beginnen. 2 Baanbreker nr. 4 2015 Inhoud Omslagverhaal 6. GroenWerkXL is sociaal én levert kwaliteit Colofon Baanbreker nummer 4, oktober 2015 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om werk nemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en/of te houden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 baanbreker@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e­mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Goed geregeld! 14. Stereotypering sluit sollicitanten ten onrechte uit. Wat kun je doen? Samen werken 13. Vijf vragen aan Michael Kusters van Canon. 20. John Damen bloeit op bij kringloopwinkel Het Goed. Toppers! Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ 18. Annerie Raaijmakers, directeur IN2IT, smeedt vier culturen aaneen. Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel­Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie Geleijnse, Hans Horsten, Rineke van Houten, Christine Lucassen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Kosten en baten 12. Regelingen kennen levert veel geld op. Pienter met Poen. Overheid en beleid 10. Er zijn 125.000 banen voor arbeids gehandicapten beloofd. Gaan we dat halen? De stelling 24. Moet Danny Haanstra voor altijd bij zijn ouders wonen? Niet te geloven! 21. Groeien door samen ‘bank’ te spelen. En verder.... 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Noortje Artz, Hans Gerritsen, Frans van Lieshout, Guy Offerman, Harold Pareira, Pavel Prokopchik en Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Drukkerij Wedding B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. www.drukkerijwedding.nl Baanbreker nr. 4 2015 3

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: o.a. Noortje Artz, Harold Pareira, Hans Gerritsen Nieuw bestuurslid Femke Halsema (1966) is Noodgedwongen sociaal Willy Swinkels van Glascentrale Swinkels (zestien medewerkers, werkzaam in Zuidoost­Nederland) zoekt nieuw personeel onder mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt, omdat er op de reguliere arbeidsmarkt geen glaszetters te vinden zijn. Zo werd Swinkels deels uit nood, deels uit overtuiging sociaal ondernemer. Inmiddels heeft hij van de nood een deugd gemaakt. Hij ging op voor het PSO­certificaat (Prestatieladder Socialer Ondernemen) en haalde trede 3, het hoogst haalbare. De certificering kostte tijd, geld én energie, maar Swinkels kan het andere ondernemers aanraden. En mede dankzij het certificaat kreeg hij groen licht voor een bedrijfskrediet van Start Foundation, een zogenaamde Mission Related Investment (MRI). per direct toegetreden tot het bestuur van Start Foundation. Halsema studeerde criminologie in Utrecht. Ze kwam in 1998 in de Tweede Kamer en was van 2002 tot 2010 politiek leider van GroenLinks. Na haar terugtreden uit de landelijke politiek zette ze haar carrière voort als auteur, programmamaker en bestuurder. Zo is ze o.a. voorzitter van de Raad van Commissarissen van Weekbladpers Groep en voorzitter van de Raad van Bestuur van Stichting Vluchteling. Imago Start Foundation Een half jaar liep Jurriaan Venema (Fontys Economische Hogeschool) voor zijn afstuderen stage bij Start Foundation. Hij onderzocht het imago van de maat schappelijk investeerder onder haar voornaamste stakeholders, zoals MKB­bedrijven. Na elf diepte­interviews en 54 enquêtes concludeert Venema dat het met dat imago redelijk snor zit. Maar er is ook ruimte voor verbetering. Scherper profileren in het MKB, beter contact onderhouden na kredietverstrekking én klanten op de hoogte houden van koerswijzigingen, zijn Venema’s voornaamste aanbevelingen. Tips over social impact bonds ‘Van nature kijken investeerders altijd wat zuinig naar ondernemers: maken ze hun plannen wel waar? En de overheid kijkt wat huiverig naar investeerders: die willen alleen maar geld verdienen …’ Aldus Peter Scholten, die een praktisch boekje vol met tips en tricks over social impact bonds heeft geschreven. Het boekje wordt op 8 oktober uitgereikt tijdens het nationale congres dat Start Foundation over deze nieuwe financieringsvorm van maatschappelijke vraagstukken organiseert. www.startfoundation.nl/sib 4 Baanbreker nr. 4 2015 Geen grootgeldsmijter Thijs Eradus 150 daklozen Springplank040 hielp in ruim twee jaar 150 dak- en thuislozen in Eindhoven aan werk. Directeur Thijs Eradus wil samen met Collectief040 ook jongeren en arbeids gehandicapten aan werk helpen. Hoe? ‘We werken samen met middelgrote organisaties en bedrijven die hun verantwoordelijkheid nemen ten opzichte van de regio. In de vorm van leerwerkplekken geven zij daklozen een kans. Dat concept willen we uitbreiden naar andere groepen die nog buitenspel staan.’ Jullie zijn dus een re-integratiebureau? ‘Nee, wij draaien het juist om. Reintegratiebureaus gaan leuren met kandidaten. Bij ons ligt het initiatief bij de bedrijven. Die melden hun vacatures bij Collectief040, en dat gaat geschikte kandidaten zoeken.’ Wat kost dat? ‘Voorlopig nog niks. Deels dankzij een bijdrage van Start Foundation – vooral om daklozen aan werk te helpen – kunnen we deze bemiddeling kosteloos opstarten. Deelnemende bedrijven ontvangen loonkostensubsidie. De bedoeling is dat ze een vorm van lidmaatschap aan Collectief040 gaan betalen.’ www.collectief040.nl Het weekopinieblad Filanthropium wijst in zijn jaarlijkse gids ‘De Dikke Blauwe’ de honderd meest invloedrijke personen in de Nederlandse Filantropie aan. Over de nummer één van dit jaar merkte de jury op ‘dat hij niet bekend staat als grootgeldsmijter, vergadertijger of als winkeloppasser, maar wel als een proactieve, extraverte en vooral innovatieve sociaal entrepreneur die het hart op de tong heeft.’ Die kwalificaties slaan op Jos Verhoeven, directeur Start Foundation, die de titel overneemt van Boudewijn Poelmann (oprichter Postcodeloterij), die hem vorig jaar kreeg. Verhoeven, flink verrast, benadrukte dat de titel een eerbetoon is aan alle medewerkers en bestuurders van Start Foundation. www.dedikkeblauwe.nl Madelon Timmer en John Damen van Het Goed zijn de Toppers van dit nummer (pagina 20). Participatiewet biedt kansen Waar liggen de kansen van de Participatiewet voor ondernemers? Onder die titel schreef Ad Vogels onlangs een blog. Zijn bijdrage werd ruim 450 keer gelezen, en daar was hij best trots op. Het was immers z’n allereerste blog! Ad is bedrijfsleider bij Het Goed waarbij 24 kringloopbedrijven zijn aangesloten en heeft veel met die Participatiewet van doen. Ondernemers overzien nog lang niet alle mogelijkheden daarvan en Vogels wil ze daarbij een handje helpen. Naar aanleiding van z’n blog kreeg hij al één ondernemer, een bouwbedrijf, op bezoek die meer wilde weten. Op de website www.werkenparticipatie.nl zijn nog meer blogs over de wet te lezen. Lees meer over Het Goed op pagina 20. Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet­ of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl Baanbreker nr. 4 2015 5

Omslagverhaal Een van de klanten van GroenWerkXL is een hockeyvereniging. Drie medewerkers bestrijden onkruid en onderhouden de velden. Een paar keer per dag komt een vakman kijken of het allemaal goed gaat. Samenwerken Oprechte interesse Reguliere medewerkers moeten bij GroenWerkXL oprecht geïnteresseerd zijn in hun collega’s en tijd nemen om met ze te communiceren. ‘We hebben afscheid genomen van heel goede vakmannen die met een reguliere ploeg perfect werk afleverden, maar niet met de doelgroepmedewerkers konden werken’, zegt direc ­ teur Hans Terhorst. Specifi eke diploma’s vraagt hij niet. Een contract wordt alleen verlengd als iemand met de doelgroep overweg kan. Hans Terhorst GroenWerkXL 6 Baanbreker nr. 4 2015 Hans Terhorst geeft medewerkers verantwoordelijkheid Meer weten –> Mensen die niets kunnen? Het kan vaak wel! Met zijn bedrijf GroenWerkXL wil Hans Terhorst kwetsbare mensen kansen bieden, maar ook kwaliteit leveren. Is dat wel te combineren in de groenvoorziening? ‘Een kwestie van goed ondernemerschap.’ Tekst: Rineke van Houten Foto’s: Guy Offerman Goed geregeld Mensen verder helpen in hun leven, daar heeft Hans Terhorst zijn hele leven al iets mee gehad. Eerst als leraar in het tuinbouwonderwijs, toen als teamleider bij de sociale werkvoorziening en sinds vijf jaar als gedreven ondernemer in zijn eigen bedrijf GroenWerkXL, dat onderhoudswerk doet in de groenvoorziening. Inmiddels komt ruim twee derde van de medewerkers van GroenWerkXL uit een kwetsbare doelgroep. Een opmerkelijk groot aandeel, maar voor Terhorst vanzelfsprekend. ‘Bij de sociale werkvoorziening vond ik al dat zo veel mogelijk mensen een kans moesten krijgen bij reguliere bedrijven’, vertelt hij in het kantoor van het groenbedrijf in Apeldoorn. ‘Toen ik de kans kreeg, ben ik zelf een bedrijf begonnen met dat doel. Mensen aan het werk zetten van wie gezegd wordt: die kunnen niets.’ Start Foundation hielp in de aanloop met een middellange fi nanciering. Geef je medewerkers zo veel mogelijk verantwoordelijkheid, daar groeien ze van, is de overtuiging van Terhorst. ‘Niet zeggen: dat kun je niet, maar: probeer het maar. Natuurlijk gaat het een keer mis. Iedereen maakt fouten, ik ook. Daar kun je van leren.’ Mensen in hun kracht zetten, hij zegt het meerdere keren en is ervan overtuigd dat dat de enige manier is om ze aan het werk te helpen en aan het werk te houden. Ook bij GroenWerkXL is het soms even zoeken naar wat iemand kan en wat zijn grenzen zijn. Een medewerker die heel enthousiast een grasveld maait, maar niet merkt dat een van de ‘kooien’ achter de machine niet goed staat afgesteld, moet worden bijgestuurd. ‘Dan is het even praten om hem te begeleiden naar andere werkzaamheden, eenvoudiger onderhoud met hark en schoffel.’ Vakvaardigheden Terhorst heeft het dienstenpakket van zijn bedrijf zo ingericht dat het praktisch haalbaar is om inclusief te ondernemen. De nadruk ligt daarom op het onderhoud van grootschalig » ’s Winters scholing Werken met kwetsbare medewerkers vergt van de orga nisatie soms grote flexi biliteit. Een van de medewerkers van GroenWerkXL is niet mobiel en kan niet eerder dan half tien ’s ochtends beginnen. Het bedrijf heeft het zo geregeld dat hij kan meewerken in een team voor groenonderhoud in zijn woonplaats en elke ochtend weet waar hij wordt verwacht. Het seizoenswerk stopt in november, dan loopt ook zijn contract af. Met zijn begeleiders heeft GroenWerkXL afgesproken dat voor hem dan een scholings traject begint. Start Foundation verstrekt risicodragend vermogen aan Nederlandse MKB­bedrijven met een duurzaam, inclusief personeelsbeleid. Kijk voor meer informatie op www.startfoundation.nl Baanbreker nr. 4 2015 7

Omslagverhaal Als we slecht werk leveren komen de klanten niet terug groen. ‘Het fijnere hovenierswerk vraagt meer vakvaardigheden’, legt Terhorst uit. ‘Daar zijn onze medewerkers niet voor opgeleid.’ Een van de klanten is een hockeyvereniging. Een driekoppig team van GroenWerkXL is verantwoordelijk voor het onderhoud van de hele accommodatie. Schoonhouden van de tribune en kleedkamers, bestrijden van onkruid en onderhoud van de velden van kunstgras. Voor dat laatste heeft GroenWerkXL geïnvesteerd in machines en in scholing van de medewerkers. Moet er een omgewaaide boom worden opgeruimd of ander specialistisch werk worden gedaan, dan schakelt het bedrijf een van de reguliere vakmedewerkers in. ‘Niemand werkt zonder begeleiding’, verzekert Terhorst. GroenWerkXL heeft vakmensen in dienst die groepjes of individuele medewerkers aansturen. Op het hockeyveld komt een paar keer per dag iemand kijken, op andere werkplekken is de hele dag een vakkracht aanwezig. Want bovenaan staat dat het werk goed moet worden uitgevoerd. ‘Wij moeten gewoon kwaliteit leveren en omzet draaien. Klanten komen niet op de eerste plaats bij ons omdat we kwetsbare mensen aan het werk hebben, maar omdat ze bediend willen worden en kwaliteit willen. Wij werken op een bijzondere manier en vertellen dat ook, maar als we slecht werk leveren, komen de klanten niet terug.’ Overheid en beleid Overeenkomst met UWV Afhankelijk van de UWV­ vestiging duurt het vast stellen van de loonwaarde lang, is de ervaring van Terhorst. ‘Iemand kan bij ons komen werken en moet dan, als het een beetje tegenzit, twee maanden wachten. Ik moet ook altijd opnieuw uitleggen wat voor soort bedrijf GroenWerkXL is, omdat het telkens andere mensen zijn. Een soort mantelovereenkomst met reguliere leveranciers zou misschien handig zijn.’ Zou je weleens ergens anders willen werken? Naam: Gert Albers Functie: groenmedewerker GroenWerkXL In dienst sinds: 2012 Arbeidsbeperking: heeft moeite met leren ‘Het leukste aan mijn werk is dat het afwisselend is. Blad blazen, paden schoonhouden, onkruid schoffelen. Ik heb een trekkerrijbewijs, dus je kunt mij ook altijd op de trekker zetten. Soms moet ik voor een gemeente werken. Dat is ook goed, hoor, maar ik wil wel altijd zeker weten dat ik terugkom bij GroenWerkXL. Anders ga ik niet!’ 8 Baanbreker nr. 3 2015 Kosten en baten Sociaal heeft waarde Een van de grootste klanten van GroenWerkXL klopte aan omdat het bedrijf met mensen uit een kwetsbare groep werkt. Toch is die houding in Nederland nog niet zo wijd verspreid als in bijvoorbeeld de Verenigde Staten, weet Terhorst. ‘Daar draaien mensen met een lager IQ veel vaker mee in de reguliere arbeidsmarkt. Onze maatschappij moet anders gaan kijken naar com petenties en kwaliteiten. Versterk wat iemand kan. Dring niet op wat iemand niet kan.’ Terhorst zegt het eerlijk: GroenWerkXL is ‘geen goedkope organisatie’. De loonwaarde van de 65 werknemers uit de doelgroep is gemiddeld ongeveer 50 procent. Dat betekent dat het UWV de overige 50 procent aanvult tot het minimumloon. Lekker voordelig voor de werkgever, hoort hij weleens. Een kortzichtige opmerking, vindt Terhorst. ‘Bij de inzet van drie medewerkers met 30 procent loonwaarde heb ik wel drie keer werkkleding nodig, drie keer begeleiding, drie keer risico op ziekteverzuim en ga zo maar door.’ Gezond Hoe hij zijn bedrijf gezond houdt? ‘Ondernemerschap’, antwoordt Terhorst. Dat betekent een mix van strategische samenwerking, verkoop van expertise en het goed benutten van ‘iemands toegevoegde waarde’. Voor dat laatste geeft hij het voorbeeld van een medewerker die 19 uur werkt voor een loonwaarde van 30 procent ‘in een periode dat het ons past’. ‘Ik kan deze jongen niet het jaar rond een contract bieden. Dat kan wel met Wajongers die zich kunnen ontwikkelen en doorgroeien.’ De sociale component biedt GroenWerkXL toegevoegde waarde, en dat kan voor andere bedrijven reden zijn om samen te werken. Zo heeft GroenWerkXL met een hoveniersbedrijf succesvol als combinatie ingeschreven op een aanbesteding bij de overheid. GroenWerkXL kon voor beide partijen royaal voldoen aan de gestelde eis van ‘social return’, in de vorm van banen voor mensen met een arbeidshandicap. GroenWerkXL had op zijn beurt de opdracht zonder de andere partij waarschijnlijk niet gekregen. Ook de leerlijnen en methodieken waarmee het bedrijf in de loop der jaren ervaring heeft opgedaan, zijn inmiddels een expertise die door bijvoorbeeld zorgpartijen wordt ingekocht. Terhorst spreidt zijn armen: ‘Ik bekijk mijn bedrijf in zijn totaliteit en van bovenaf: waar functioneert het goed en waar zitten meer mogelijkheden?’ Veel risico Hoe gedreven Terhorst ook is, hij vindt wel dat bedrijven zoals de zijne onevenredig veel risico lopen. Een werkneemster van GroenWerkXL die na haar proeftijd met complexe persoonlijke problemen thuisbleef en uiteindelijk ziek uit dienst is gegaan, was niet verzekerd met een zogenaamde no­riskpolis, een verzekering voor de bruto loonkosten bij ziekte. De polis wordt afgegeven door het UWV en kan vanuit de Participatiewet ook door gemeenten worden ingezet. Voor deze persoon vond de betreffende gemeente een no­riskpolis niet nodig, zegt Terhorst. En dus kost haar uitval GroenWerkXL in het ergste geval een ton. ‘Wij hebben geleerd dat je er niet van uit moet gaan dat de gemeente het bestand kent.’ Terhorst is nu met gemeenten in gesprek om dit soort situaties te voorkomen. ‘Wil je mensen in moeilijke situaties duur zaam aan het werk helpen, dan moet je de grootste risico’s voor een ondernemer wegnemen.’ Een strijd die hij graag aangaat. ‘Als ik ‘s avonds in de spiegel kijk en kan zeggen dat de jongens die dag blij naar huis zijn gegaan, ook al zitten ze onder de modder, dan ben ik gelukkig. Dat is mijn drijfveer. Dat het kan met mensen die altijd hebben moeten horen dat ze het niet kunnen.’ Baanbreker nr. 3 2015 9 »

Overheid en beleid De stelling –> Bedrijfsleven krijgt zware kluif aan quotum arbeidsbeperkten Tekst: Christine Lucassen Illustratie: Idris van Heffen Tot 2026 moeten er 125.000 extra banen voor arbeidsgehandicapten bij komen, waarvan 100.000 in het bedrijfsleven. Dat ligt – met begin juli 9.000 op de teller – nu voor op schema. Gaat het lukken? Niet transparant Aart van der Gaag, commissaris 100.000 banen VNO/MKB/LTO en voorzitter ABU ‘Een zware kluif, inderdaad. Maar de vacatures zijn het probleem niet. Onlangs zat ik nog bij Jetta Klijnsma (staatssecretaris SZW) met 2.000 vacatures bij allerlei bedrijven die al tientallen of zelfs honderden mensen met een arbeidsbeperking in dienst hebben. Die weten hoe het werkt. Het probleem is om die plekken vervuld te krijgen. Dat wordt belemmerd door een niet­transparant bestand en een beperkt aanbod. De mensen moeten in het doelgroepregister van het UWV staan, willen ze meetellen voor het quotum van de Participatiewet. Maar gemeenten weten vaak niet wie onmogelijk zelfstandig een minimumloon kan verdienen. Bovendien zit het UWV vast aan harde criteria. De doelgroep is tegen te scherpe lijntjes getekend. En – dat heb je altijd als je met doelgroepen werkt – op een gegeven moment droogt het op. Maar als je dieper in de bestanden gaat, zou het moeten lukken. Als je meer private partijen die bestanden zou laten screenen, komen de mensen sneller boven water.’ Beter aansluiten Cristel Poortenaar, algemeen directeur USG Restart ‘Wat aantallen vacatures betreft, verwacht ik dat men in staat zal zijn om de komende jaren aan de jaareisen te voldoen. Maar de invulling en begeleiding zullen niet makkelijk worden. De ondersteuning vanuit de overheid bij de inzet van arbeidsbeperkten sluit nog onvoldoende aan op de verwachtingen van de werkgevers. Zo kan de loonwaardebepaling te lang duren, waardoor de werkgever niet op tijd in beeld heeft wat de loonkosten voor hem gaan worden. Of kan de door de werkgever gekozen jobcoachorganisatie niet door de gemeente gefinancierd worden. Het feit dat iedere gemeente eigen regels heeft, helpt niet bij de invulling van de garantiebanen. Het transparant, voorspelbaar en eenduidig maken van regels en voorzieningen kan ervoor zorgen dat alle goede bedoelingen en intenties van werkgevers ook daadwerkelijk omgezet gaan worden in banen voor de doelgroep.’ 10 Baanbreker nr. 4 2015 Cherry picking Miranda Witvliet, senior onderzoeker Regioplan ‘Ja, het wordt zowel voor het bedrijfsleven als voor de overheid lastig. Vooral omdat de lat steeds hoger wordt gelegd wat betreft het aantal mensen dat aan het werk geholpen moet worden, en er tot nu toe veel cherry picking geweest is. Vooral mensen met een arbeidsbeperking die relatief makkelijk aan een baan kunnen worden geholpen, werken nu. Wat overblijft, zijn degenen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Voor hen zijn gerichte kennis en doorlopende begeleiding vereist, dat is niet overal voorhanden. Met name kleinere organisaties ontbreekt het soms aan de daarvoor benodigde structuur. Daarnaast is de samenwerking met de gemeenten erg belangrijk bij het bieden van werk aan deze groep. Maar iedere gemeente heeft haar eigen beleid, bijvoorbeeld over de voorwaarden van de no­riskpolis of extra voorzieningen. Voor grote organisaties die in meerdere gemeenten actief zijn, kunnen deze verschillen voor extra administratieve lasten zorgen.’ Niet eenvoudig Hans van Leeuwen, directeur HR Asito ‘Eenvoudig is het niet, maar inclusief ondernemen is een doelstelling van Asito. Met inclusiviteit bedoelen we het insluiten van mensen met verschillen. Verschillen tussen karakters, meningen, gedragingen, geloofsovertuigingen en culturen. Maar ook verschillen wat betreft kleur, leeftijd en fysieke kenmerken. Het is daarom niet meer dan logisch dat wij invulling geven aan de quotumdoelstellingen. In de Charter Diversiteit, die op 2 juli is ondertekend, hebben we vastgelegd dat we in drie jaar tijd duizend mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, afkomstig uit diverse doelgroepen, in dienst willen nemen. Hiertoe dienen wel allerlei zaken te worden geregeld, zoals goede en intensieve contacten met vele partners in het land, het opleiden van leidinggevend personeel en het op orde krijgen van de bedrijfsvoering. Dat is geen eenvoudige taak, maar als de wil en motivatie er zijn – en die zijn er bij Asito, net zoals bij vele andere bedrijven –, zijn deze horden wel te nemen.’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: ‘Laagbegaafde jongeren extra kwetsbaar door sluiten sociale werkvoor ziening’ In het kader van de Participatiewet nemen sociale werkvoorzieningen geen nieuwe gevallen meer aan. Voorheen kregen laagbegaafde jongeren die naar het speciaal onderwijs gaan, daarna vaak een ‘beschermde’ baan aangeboden. Dat kan nu niet meer. Omdat ze vaak thuis wonen, krijgen ze ook geen uitkering. Ze raken uit zicht. Wat nu? Reageren op deze stelling? Mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Baanbreker nr. 4 2015 11

Kosten en baten Pienter met poen Sociale regelingen beter benutten Tekst: Marjan Agerbeek/Moneypenny Producties Illustratie: Idris van Heffen Alarmerend bericht uit onderzoek van risico­adviseur en verzekeringsmakelaar Aon: werkgevers laten geld liggen bij de salarisadministratie. Vreemd is het niet, dat werkgevers te weinig gebruikmaken van sociale regelingen. ‘Ze veranderen elk jaar en niemand vertelt je hoe en wat’, zo schetst Bart Mol, consultant bij Aon, de situatie in salarisregelingenland. Vooral bedrijven met arbeidsgehandicapten in dienst kunnen veel besparen. Een ‘arbeidsgehandicapte’ is iemand die een ziekte of gebrek heeft die een belemmering vormt bij het ver krijgen of verrichten van werk. Niet te verwarren met het begrip ‘arbeidsbeperkte’ uit de Participatiewet, ook al is er overlap. Een arbeidsbeperkte is iemand die door een lage arbeidsproductiviteit niet in staat is het minimumloon te verdienen. Wie mensen met een arbeidshandicap in dienst heeft, kan gebruik maken van vier sociale regelingen. 1 Korting op de WIA/WAO­ en WW­premie. Het gaat om een bedrag van € 7.000 per jaar. Deze korting geldt ook voor werknemers van 56 jaar en ouder en voor jongeren tussen de 18 en 26 jaar die uit een WW­ of bijstandsuitkering komen. Zie ook www.subsidiecalculator.nl 2 De no­riskpolis. Het UWV betaalt de wettelijk verplichte loondoorbetaling bij ziekte als een werknemer ziek wordt. Meer informatie op www.uwv.nl 3 Heeft u een medewerker in de no­riskpolis die ziek uit dienst gaat en in de Ziektewet en/of in de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) terechtkomt? De bijbehorende uitkeringen komen niet voor rekening van de werkgever. Toch betaald? Terugvragen! 4 Kosten gemaakt voor het aanpassen van een werkplek? Het UWV geeft een vergoeding. Vreemd genoeg weten niet alle werkgevers of en hoeveel mede werkers met een arbeidshandicap ze in dienst hebben. Zelfs een werk nemer is zich er niet altijd van bewust dat hij of zij een arbeidshandicap heeft. Die ingewikkelde brief van het UWV is allang weer vergeten of hij/zij weet niet dat de status ‘arbeidsgehandicapt’ ongemerkt is verworven, bijvoorbeeld op basis van een training tegen rugpijn bij een vorige werkgever. De oplossing? Vraag elke werknemer of hij/zij een arbeidshandicap heeft. Daar mag de eerste twee maanden na indiensttreding over gezwegen worden, daarna niet meer. Eventueel kun je een werknemer een machtiging vragen om dit na te gaan bij het UWV. 12 Baanbreker nr. 4 2015 Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘Canon werkt vanuit de bedrijfsfilosofie ‘Kyosei’, ofwel ‘leven en samenwerken voor het algemeen belang’ veel samen met SW­bedrijven. In mijn divisie zijn we erin geslaagd het productiewerk in stappen op te knippen. Ook mensen met een arbeidsbeperking kunnen daardoor zelfstandig hun taken uitvoeren. Op de locatie Kerkdriel zijn zeven van de dertig medewerkers afkomstig van het SW­bedrijf. Daarvoor kregen we de Weener Award, een stimuleringsprijs voor sociaal ondernemers van het SW­bedrijf van Den Bosch. Die eer komt vooral onze teamleider Damiet Swaan toe. Zij is erin geslaagd een geweldig team te creëren.’ 2. ‘Hoe belangrijk het is mee te kunnen doen, zag ik van dichtbij’ Michael Kusters is operationeel directeur van Canon Business Service. Bij met name de postverwerking en het scan­ en reproductiewerk worden medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt ingezet. Tekst: Annemarie Geleijnse Foto: Hans Gerritsen Wat is uw drijfveer om u voor deze mensen in te zetten? ‘Hoe belangrijk het is om te kunnen werken en meedoen, heb ik van dichtbij meegemaakt. Ik zag hoe moeilijk het is om weer onderdeel te gaan uitmaken van de werkmaatschappij als iemand eenmaal thuis is komen te zitten.’ 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Onze filiaalleider Damiet Swaan is voor mij een inspirerend voorbeeld. Als je met haar praat over haar locatie en de medewerkers met een arbeidsbeperking die daar werken, dan voel je de energie, haar positivisme en het enthousiasme.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Waar mensen werken, worden fouten gemaakt. Dat geldt voor iedereen. Mijn ervaring is dat juist de medewerkers die vanuit het SW­bedrijf bij ons werken een enorme drive hebben. Ze zijn loyaal, betrokken, hebben een bewonderenswaardig arbeidsethos. De extra tijd en energie die leidinggevenden en teamgenoten erin steken, betalen zich dubbel en dwars uit.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Ik ben vader van drie kinderen, van 0 tot 4 jaar. Als er tijd overblijft, lees ik graag. En ik voetbal. Vroeger vrij fanatiek in het eerste elftal. Nu als verdediger in een recreatief team. Getalenteerd? Laten we het erop houden dat ik een harde werker ben.’ De Normaalste Zaak Canon is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Baanbreker nr. 4 2015 13

Goed geregeld! Bertine Oudesluijs, imago-consultant en coördinator van Dress for Success in Eindhoven, helpt werkzoekenden een goede eerste indruk te maken. Hulp bij solliciteren is niet gênant 14 Baanbreker nr. 4 2015 Meer weten –> Een werkgever moet ‘gunnend ontvangen’ Stereotypering is aan de orde van de dag bij sollicitaties. Maar snel beslissen op basis van een eerste indruk doet goede kandidaten die de regels van het spel niet kennen, tekort. Wat kunnen werkgevers én sollicitanten daaraan doen? Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Pavel Prokopchik Roy de Hair, beleidsmedewerker diversiteit en inclusie bij Greenpeace: ‘Je ziet vaak aan sollicitanten dat ze weinig zelfvertrouwen hebben. Iemand aankijken, een hand geven, zelf een vraag stellen: veel mensen met een beperking missen die basale kennis van de sollicitatie­etiquette.’ Als werkgever moet je geduld hebben, je flexibel opstellen, mensen een kans willen geven en je maximaal in willen leven, vindt De Hair. ‘Er zit vaak een uiterst onzekere kandidaat tegenover je. Iemand die veel te maken heeft gehad met afwijzingen en vervelende ervaringen. Iemand zonder goed netwerk.’ Greenpeace krijgt kandidaten vaak via het UWV en Heliomare binnen. ‘Ik vertrouw op mijn contactpersonen daar. Zij doen het voortraject en kunnen inschatten of iemand in onze bedrijfscultuur past.’ Desiree van Eldik (43 jaar), werkzoekend: ‘Ik heb jaren bij een discount gewerkt. Dan word je zelf ook een beetje discount. Maar je kunt niet overal casual naartoe. Ik heb bij Dress for Success geleerd dat het allemaal iets netter moet.’ Kledingadvies Nooit alleen op je eerste indruk afgaan, adviseert Bertine Oudesluijs, imago­consultant en coördinator van Dress for Success in Eindhoven. In opdracht van de gemeente verzorgt Oudesluijs samen met een team medewerkers jaarlijks bijna honderd workshops (‘Kleding als taal’) voor werkzoekenden die aan een re­integratietraject meedoen. De medewerkers van Dress for Success geven kleur­ en kledingadvies en helpen deelnemers Alle vestigingen van Dress for Success hebben eigen sites, die te vinden zijn via de algemene site www.dressforsuccess.nl Mensen op hun gemak stellen » Henk Visscher, directeur van Visscher autobedrijven in Culemborg: ‘Ik vind dat je als werkgever kwetsbare mensen op hun gemak moet stellen, je moet ‘gunnend ontvangen’. Het gaat er ook om dat je een evenwichtig team kunt samenstellen. Iemand is misschien een beetje onhandig, maar zó verschrikkelijk aardig, dat compenseert.’ Baanbreker nr. 4 2015 15

Goed geregeld! om zich beter te presenteren. Oudesluijs: ‘Ik benoem wat ik zie, vertel hoe dat overkomt en hoe het beter kan. Geen slap handje, niet je jas aanhouden, schouders recht, voeten naast elkaar, kijk je gesprekspartner aan. Zeg altijd u tegen iemand die je niet kent. Daarmee zit je nooit fout.’ Svetlana Marchenko (43 jaar), werkzoekend: ‘Ik word er onzeker van dat ik geen werk heb. Soms een beetje depressief. Bij Dress for Success heb ik geleerd positief te blijven en dat uit te stralen. Elk advies dat ik krijg, is welkom. Ik wil blijven leren.’ Elke deelnemer met een sollicitatieafspraak krijgt bij Dress for Success kosteloos een representatieve set kleding mee. Vorig jaar kwamen er 363 klanten langs, van wie meer dan de helft vervolgens met succes solliciteerde. Oudesluijs: ‘Als je als werkgever op je eerste indruk afgaat, doe je mensen tekort. Aan mensen die lang werkloos zijn, zie je soms dat ze klappen hebben gekregen in het leven. Iemand met een laag zelfbeeld zal misschien veel naar de grond kijken. Mensen geven geen geld meer uit aan de kapper of aan kleding. Als er geld is, kopen ze eerder iets voor hun kinderen dan voor zichzelf. Ga zo’n gesprek open in, ook al dacht je direct: nee. Je kunt mensen technische vaardigheden bijbrengen, je kunt over kledingcodes praten met iemand. Durf door te vragen.’ Diane Zwart (57 jaar), werkzoekend: ‘Ik ben supergelukkig, maar wil graag werk, als gastvrouw, of in de catering. Ik ben er 35 jaar uit geweest. Ik kan wel babbelen, maar vind het moeilijk om mezelf te verkopen. Ik heb bij Dress for Success geleerd dat dit toch moet. Laten zien waar je goed in bent. Ik wil te snel antwoorden, ik luister nu beter naar de vraag.’ Niet fris Helen Horozdinc, HR­manager bij Bonisupermarkten, krijgt weleens ‘niet fris ruikende’ en ‘erg onverzorgde’ sollicitanten aan tafel. ‘Ik vind het handig als iemand een jobcoach heeft. Die kan dat voorkomen. Als je tattoos op je armen hebt, betekent dat voor ons: lange mouwen, ook in de zomer. Ik wil zeker weten of iemand bereid is zich aan te passen.’ Maar waar ze vooral op let: ‘In een winkel moeten medewerkers 100 procent klantproof zijn. Klanten doen soms heel erg lelijk, dat kan ik niet sturen. Ik let erop of iemand daartegen kan.’ Steun voor Dress for Success Start Foundation steunt de landelijke koepel waar alle tien Dress for Successwinkels onder vallen. Dress for Success is een vrijwilligersorganisatie die werkzoekenden aan kleding helpt, die past bij de functie waar ze op gaan solliciteren. Klanten blijken door de adviezen en representatieve kleding meer zelfvertrouwen te krijgen en meer succes te hebben bij sollicitaties. De kleding in de winkels is gedoneerd door het bedrijfsleven en door particulieren. ‘Mensen voelen soms gêne dat ze ons nodig hebben’, zegt coördinator Bertine Oudesluijs (Eindhoven). ‘Nergens voor nodig. Als werkgever kun je het juist waarderen dat iemand actief bezig is om zichzelf goed te presenteren.’ Hoe heb je deze baan gekregen? Naam: Louis Schutter (41 jaar) Functie: algemeen medewerker bij Rouwservice Nederland In dienst sinds: juli 2015 Arbeidsbeperking: langdurig werkloos ‘Om kans te maken op deze baan, moest ik stage lopen. Ik had geen pak en ook geen € 500 om er een te kopen. Bij Dress for Success was ik binnen een half uur klaar, tot en met schoenen en manchetknopen toe. Ik blijf mezelf, maar de verpakking doet wat extra’s voor je houding. Ik heb de baan gekregen.’ 16 Baanbreker nr. 4 2015 » Naam: Desiree van Eldik (43 jaar), werkzoekend ‘Je kunt niet overal casual naartoe.’ ’In deze kleding voel ik me anders, zelfbewuster. Dat straal je, denk ik, ook uit tijdens een gesprek.’ Naam: Svetlana Marchenko (43 jaar), werkzoekend Naam: Diane Zwart (57 jaar), werkzoekend ‘Ik draag weinig felle kleuren, maar ik zie dat het goed staat.’ ‘Je voelt je een ander mens in andere kleren, je wordt gezien. Dat straal je ook uit.’ Baanbreker nr. 4 2015 17

Samen werken Verder lezen –> ‘ Vier culturen, dan heb je niet meteen een team’ Met de coöperatie IN2IT willen vier sociale bedrijven in de ICT de grote opdrachten verwerven die nu nog aan hun neus voorbijgaan. Coöperatiedirecteur Annerie Raaijmakers helpt hen samenwerken en opdrachten verwerven. Tekst: Hans Horsten Foto: Jan Reinier van der Vliet Meer informatie over IN2IT is te vinden op www.in2it.nl. Vier gelijke monniken, maar verschillende kappen. Zo omschrijft Annerie Raaijmakers de ICT­ dienstverleners Flincl, Specialisterren, Technobility en ITvitae, die sinds begin dit jaar onder haar leiding de coöperatie IN2IT vormen. ‘Ze willen samen meer business en banen voor mensen met autisme binnenhalen, maar je spreekt ook over vier culturen en bloedgroepen. Als je die bij elkaar zet, heb je niet meteen een team.’ Je moet wederzijds vertrouwen opbouwen, weten waar ieders expertise en toegevoegde waarde zitten. ‘Dat was even duwen en trekken en kostte veel energie en tijd. Want de vier leden hebben allemaal hun eigen bedrijf waarvoor ze geld moeten verdienen. Vanzelfsprekend ligt daar hun eerste focus. Gelukkig is alles nu beter in balans. Een Het duurt heel lang voordat je een deal hebt eerste opdracht is door Flincl en Technobility samen opgepakt, met Flincl als hoofdaannemer. Dat ging goed en laat zien dat IN2IT wat oplevert.’ De coöperatie wil een voet tussen de deur krijgen bij de top 150 van het bedrijfsleven en bij de overheid. ‘Van de tonnen die nu weggaan richting de ‘grote jongens’ van deze wereld, mag de helft best bij ons terechtkomen’, zegt Raaijmakers uitdagend. ‘IN2IT bezit de kwaliteiten, de passie en de professionaliteit daarvoor. Dat levert duurzaam werk op voor onze doelgroep. Zelf lukt het onze leden vrijwel niet binnen te komen bij grote opdrachtgevers. Ik ga als duvelstoejager op zoek naar interesse in de markt. We bieden een compleet pakket hoogwaardige ICT­diensten aan. Het testen van software en games, het toegankelijk 18 Baanbreker nr. 4 2015 Annerie Raaijmakers Annerie Raaijmakers werkte in het uitzendwezen, en coacht en begeleidt sociale ondernemingen in hun marketing. Sinds een half jaar is ze parttime directeur van IN2IT, een coöperatie van vier ICT­bedrijven met vooral mensen met autisme op de loonlijst. Recent werd ze door het vakblad Computable genomineerd als ‘CEO van het Jaar’ in de ICT­branche. IN2IT is een idee van Start Foundation, die het initiatief ook financieel ondersteunt. maken van internet, websecurity, ontwikkeling en beheer: dankzij onze talentvolle medewerkers hebben we alles in huis.’ Ik­maatschappij IN2IT is de enige coöperatie in zijn soort. ‘De coöperatie is momenteel een hippe werkvorm. Samen verantwoordelijk zijn voor het doel dat je nastreeft. De ik­maatschappij is toch wat op haar retour’. Of een aanpak à la IN2IT een goede manier is om ook in andere sectoren sociale ondernemingen meer omzet te bezorgen, vindt Raaijmakers een lastige vraag. ‘Belangrijk is je sociale doelen vanuit kwaliteit waar te maken, anders blijft langdurige groei lastig. Neem daarom de tijd om helder te krijgen of je allemaal eenzelfde doel nastreeft. Anders zou ik niet instappen. Wat de gezamenlijkheid is, maakt niet uit. Dat kan iets simpels als gezamenlijke inkoop zijn. Als je er maar 100 procent achter staat. Samenwerken om het samenwerken levert niets op.’ In een paar maanden tijd haalde IN2IT drie opdrachten binnen voor zijn leden. Pilots weliswaar, maar ‘langs die weg bouw je een relatie op met nieuwe opdrachtgevers’. Een ander succes is dat een consortium IN2IT ‘meenam’ als partner in een grote aanbestedingsprocedure bij de overheid, waarvoor de leden afzonderlijk kansloos zouden zijn. Daarnaast zijn er serieuze contacten met drie potentiële nieuwe leden voor de coöperatie. Toch is er geen sprake van een zegetocht. ‘Ik dacht dat het makkelijker zou zijn om bij grotere opdrachtgevers aan tafel te komen. Maar onbekend maakt onbemind. Iedereen vindt IN2IT een interessant idee, maar het duurt heel lang voor je een deal hebt.’ Kleine stapjes De leden van IN2IT betalen een ‘fee’ voor elke opdracht die via de coöperatie binnenkomt. Raaijmakers staat parttime op de loonlijst, daarnaast is er geld nodig voor een website en communicatie. Deze kosten worden nog niet gedekt door de inkomsten, maar eind 2016 moet IN2IT zijn eigen broek kunnen ophouden. Volgens de directeur is dat een haalbare kaart. ‘Nu werken er zo’n 80 mensen met autisme bij onze bedrijven. Daar komen er dit jaar wel wat bij, maar dat gaat met kleine stapjes. Mijn ideaal is dat opdrachtgevers mij zelf gaan bellen en zeggen: wat u doet, is zo bijzonder, daar willen wij aan meewerken! Om op dat punt te komen, heeft IN2IT, denk ik, vijf jaar nodig.’ Baanbreker nr. 4 2015 19

Samen werken Toppers ’John kan heel wat aan’ Naam: Madelon Timmer (46) Functie: filiaalleider Het Goed ‘Wij hebben zoveel werk dat we het kunnen aanpassen aan de capaciteiten van de mensen die bij ons binnenkomen. Waarbij we meteen kijken naar wat iemand nodig heeft om te kunnen groeien. Bij John viel op dat hij elk zelfvertrouwen miste. Hij kwam uit een rotsituatie, heeft zelfs nog een tijd op straat geleefd. Via persoonlijke gesprekken en extra aandacht en begeleiding hebben we daaraan gewerkt. John werd een persoon die na verloop van tijd met opgeheven hoofd rondliep op de werkvloer. Als hij zich veilig voelt, kan hij best wat aan. Stap voor stap is het hem gelukt meer verantwoordelijkheid naar zich toe te trekken. Nu leidt hij in dit filiaal de afdeling onderdelen. Elke maand draait hij heel goede omzetten. Als ik zie wat John heeft bereikt, denk ik: fijn.’ Tekst: Hans Horsten Foto: Hans Gerritsen Verder lezen –> Een uitgebreidere versie van dit artikel is te lezen op www.startfoundation.nl/ toppers Kringloopketen Het Goed telt 24 vestigingen in Nederland. Voor meer informatie: www.hetgoed.nl 20 Baanbreker nr. 4 2015 Van vereenzaamd, ziek en werkloos in de bush van Australië tot topverkoper bij kringloopketen Het Goed in Eindhoven. Het overkwam John Damen, met hulp van filiaalleider Madelon Timmer. ‘Ik kan weer knokken voor mezelf.’ ’Ze willen me niet meer kwijt’ Naam: John Damen (63) Functie: verantwoordelijke voor de afdeling ‘Onderdelen’ ‘Na veertig jaar in Australië te hebben gewoond en gewerkt, ging het helemaal verkeerd. Ik raakte werkloos, kwam in een depressie en dronk te veel. Terug naar Nederland dan maar. Daar ging het nog slechter. Ik leefde als een zwerver. Via de sociale werkplaats ben ik bij Het Goed terechtgekomen, waar ik nu een vaste baan heb. Ze willen me niet meer kwijt. Ik weet dat ik goed kan organiseren, maar lang lukte dat niet. Ik heb veel te danken aan Het Goed. Ik ben opener geworden, heb mijn rijbewijs gehaald, woon in een eigen appartement. Ik sorteer, prijs en verkoop de onderdelen die binnenkomen. Ik doe dat goed, mijn maandomzetten gaan keer op keer omhoog. Ik ben zelfs al een paar keer verkoper van de maand geweest bij Het Goed. De eerste keer dat me dat lukte, was ik verschrikkelijk trots.’ Kosten en baten Meer weten –> Bob van der Put (EasyRiet): ‘Als starter krijg je bij de bank nul op het rekest’ Samen ‘bank’ spelen levert banen op Wie wil investeren en een lening nodig heeft, loopt bij banken vaak tegen een muur op. Aankloppen bij een kredietunie kan een oplossing zijn. Let wel op rente en voorwaarden, want die verschillen per unie. Zelf een kredietunie oprichten kan ook. Tekst: Marjan Agerbeek Foto’s: Jan Reinier van der Vliet Bob van der Put van EasyRiet (Harderwijk) is een van de uitvinders van prefabdakpanelen met echt riet. De schakelbare panelen zorgen ervoor dat de klant in een mum van tijd een rieten dak heeft op schuur of bijgebouw, tegen relatief lage kosten. Een prachtig staaltje innovatieve maakindustrie, zou je zeggen. Maar toen Van der Put en medeuitvinder Jean Pierre van ‘t Zand bij de bank aanklopten voor een lening om productiemachines te kopen, kregen ze nul op het rekest. Als startende ondernemers zonder omzet konden ze de bank geen zekerheden bieden; al hun spaargeld zat al in het bedrijf. ‘Toen werden we voorgesteld bij Kredietunie COP Veluwe en zijn we lid geworden’, vertelt Van der Put. ‘En vervolgens hebben we een krediet van € 35.000 gekregen om een productielijn te kopen. Omdat we ook een bijdrage kregen van de provincie, konden we starten.’ En dat is goed gegaan. EasyRiet groeit en heeft nu Kredietunies verschillen » Een kredietunie is niet zaligmakend, wil Frans Renkema van Alert andere ondernemers graag meegeven. ‘De rente die ‘mijn’ kredietunie vraagt, ligt wat hoger dan bij de bank. Je moet dus kritisch kijken met wie je in zee gaat.’ Ook de voorwaarden voor een lening verschillen, zelfs tussen kredietunies. ‘Ik ben erg blij dat ik extra mag aflossen en dat ik dan ook meteen minder rente hoef te betalen. Dat kan niet overal.’ Start Foundation heeft € 50.000 geïnvesteerd in obli gaties van de Vereniging van Kredietunies in Neder land, omdat kredietunies in direct leiden tot be houd van bestaande of nieuwe werkgelegenheid. Aangesloten bedrijven kun nen onder be paalde voorwaarden gebruik maken van cofi nancierings faciliteiten van Start Foundation. Zie ook www.startfoundation.nl Baanbreker nr. 4 2015 21

Samen werken drie personeelsleden in dienst, die allemaal een afstand hadden tot de arbeidsmarkt. Een keuze gebaseerd op visie en financiële overwegingen. Van der Put: ‘We kijken zeker naar sociale 192 aanvragen voor nieuwe kredietunies aspecten bij het aannemen van mensen, maar als je gebruik kunt maken van sociale regelingen, is dat erg aantrekkelijk.’ Ex­bankier Een kredietunie is een vereniging van MKBondernemers in een bepaalde regio of sector die geld inleggen in een gezamenlijke kas. Daaruit kunnen leden geld lenen om bedrijfsinvesteringen te doen, onder bepaalde voorwaarden en tegen betaling van rente. Een kredietaanvraag wordt beoordeeld door deskundigen uit het netwerk, onder wie een ex­bankier. Ook nadat een krediet is toegekend, wordt de ondernemer met raad en daad bijgestaan door het netwerk, op financieel en bedrijfsorganisatorisch vlak. Frans Renkema, eigenaar van Alert (Delfzijl) dat bedrijven helpt bij bedrijfsveiligheid, klopte aan bij Kredietunie Eemsregio, toen de overheid weigerde hem te helpen met de financiering van een nieuwe loods in de Eemshaven. ‘Ons probleem is dat we grote projecten hebben die we moeten voorfinancieren. Daardoor staat onze liquiditeit onder druk en kunnen we geen investeringen doen.’ Renkema wist al dat hij niet bij de bank hoefde aan te kloppen voor de benodigde € 25.000. Maar bij de kredietunie wisten ze van snel schakelen. ‘Twee bestuurders zijn langs geweest om mijn bedrijf en boekhouding te beoordelen en naar mijn voorstel te luisteren. Dat leverde aan beide zijden een goed gevoel op.’ Grote plus Zowel Renkema als Van der Put zijn heel tevreden over ‘hun’ kredietunie. De beoordeling van de aanvraag is minder ingewikkeld dan bij een bank. Maar een grote plus is ook dat de leden van de unie de bedrijven aan wie ze geld uitlenen, met raad en daad ondersteunen. ‘Wij zijn geen ondernemers van huis uit, dus over bedrijfsvoering kunnen we nog veel leren’, zegt Van der Put. Renkema, een ervaren ondernemer met veertig man in dienst, is vooral blij met de deskundigheid van gepensioneerde bankiers die in elke kredietunie zitten. ‘Ik hoop op ideeën om ons voorfinancieringsprobleem aan te pakken, het gaat soms om tonnen.’ Begin zelf een kredietunie De Vereniging van Kredietunies in Nederland steunt ondernemers bij de oprichting van een nieuwe unie. De belangstelling is groot, er liggen nu 192 aan vragen. Oprichter Roland Lampe verzorgt vanuit De Kredietunie bv de begeleiding. ‘Als er een initiatiefgroep is gevormd van vijf personen, met daarin een ex­bankier, krijgt de groep een presentatie van de VKN. Daarna begeleiden we de opstart.’ Naast een goede organisatie zijn € 50.000 opstartkapitaal en € 250.000 toegezegd vermogen nodig. De opstart zelf kost ca. € 50.000, op te halen bij publieke of betrokken private partijen. Zie www.dekredietunie.nl Wat vind je het leukste aan je baan bij EasyRiet? Naam: Helmut van Wyck (42) Functie: productiemedewerker In dienst sinds: februari 2015 Arbeidsbeperking: komt uit bijstandsuitkering ‘Ik heb drie maanden met behoud van uitkering bij EasyRiet gewerkt, en nu heb ik een contract van een half jaar. Daar ben ik blij mee, want het is leuk werk. Het bedrijf groeit, er komen steeds nieuwe producten bij. Dat maak je mee van het begin tot eind. Zo groei je met het bedrijf mee.’ 22 Baanbreker nr. 4 2015 » Lieve Sahar, –> Als ondernemer van een sociale firma ben ik zeer geïnteresseerd in het opzetten van een social impact bond (SIB) met de overheid en een investeerder. Hoe kan ik dat het beste aanpakken? Xander T. te M. Beste Xander, Een social impact bond is in feite een soort van prestatiefinanciering. In een publiek­private samenwerking investeren private partijen (sociale investeerders, banken) in de aanpak van een maat schappelijk probleem dat de overheid veel geld kost. Zoals het aan het werk helpen van mensen met een kwetsbare arbeids marktpositie. Via één of meerdere dienstverleners (opdrachtnemers) wordt er gewerkt aan het bereiken van vooraf vastgestelde doel stellingen. Als deze worden behaald, betaalt de overheid de investeerders terug met het geld dat zij hierdoor bespaart, inclusief een eventueel rendement. Gaat het mis, dan lijdt de investeerder verlies. Zoals waarschijnlijk al duidelijk wordt uit deze uitleg, is de opdrachtnemer niet aan zet bij het opzetten van dergelijke constructies. Wij zien in onze praktijk veel sociale ondernemers die proberen een SIB te krijgen, maar dat is, gelet op de constructie ervan, erg onlogisch. De gemeente en de investeerders zijn eerst aan zet en moeten dan bepalen wie de opdracht het beste kan krijgen. Zij letten in de regel dan vooral op de ‘bewezen’ effectiviteit en de prijs. Daar moet je je als ondernemer dus op richten. Zorg ervoor dat je goed in kaart hebt wat jouw diensten aan resultaat laten zien over meerdere jaren, en onderbouw je prijs zo scherp mogelijk. Uiteindelijk maakt het je als ondernemer toch niks uit hoe de euro bij je komt: als subsidie, als gift, als betaling voor een opdracht enzovoorts. Geld is geld. Meer informatie over dit onderwerp is ook te vinden op onze site www.startfoundation.nl/sib Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt bij Start Foundation sinds 2011. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Baanbreker nr. 4 2015 23

Niet te geloven! Overheid en beleid 33 jaar en nog steeds thuis Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Danny Haanstra had zijn opleiding tot assistent marketingcommunicatie bijna afgerond, toen het noodlot toesloeg. Diagnose MS. Hij wist niet dat er nóg een noodlot wachtte: hij past in geen enkele sociale regeling. Danny woonde bij zijn ouders toen er op zijn 24e MS werd geconstateerd. Studeren of werken lukte niet meer. Maar als thuiswonende had hij geen recht op bijstand en voor een Wajong­uitkering was hij te oud. De familie moest maar voor Danny zorgen. Na jaren kreeg hij door een nieuwe be handelingsvorm weer hoop op een zelfstandige toekomst. Hij vond werk, maar altijd van korte duur omdat werkgevers vaste dienst niet aandurfden. Geen recht op WW dus. Zo leefde hij in een periode van werkeloosheid van het geld dat hij in zijn vorige baan had verdiend. ‘Ik krijg kost en inwoning, dan hou je het wel een tijdje vol.’ No­riskpolis Een jaar geleden schreef Danny zich in bij Emma at Work, een bemiddelingsbureau voor jongeren met een chronische ziekte of lichamelijke beperking. Via de stichting krijgt hij (tijdelijk) werk, nu als magazijnmedewerker bij Rietlanden Terminals bv in Amsterdam. Zijn werkgever is tevreden en wil hem graag in vaste dienst. Mits het UWV een no­riskpolis afgeeft, zodat het bedrijf is gevrijwaard van het betalen van een eventuele ziekte­ uitkering. Een voorziening om het werkgevers gemakkelijker te maken mensen met een arbeidshandicap in dienst te nemen. De gemeente Beverwijk en het UWV sturen Danny’s dossier heen en weer om tot een oordeel over de no­riskpolis te komen. Op 17 augustus valt de conclusie op de mat: afgewezen. En dus verliest Danny op zijn 33e alweer zijn baan én de hoop op een zelfstandig bestaan. Hoe kan het dat Danny geen no­riskpolis krijgt? Het antwoord is dat de sociale regelgeving eruitziet als het cv van Danny: gatenkaas. De status ‘structurele functionele beperking’ die nodig is om voor zo’n polis in aanmerking te komen, krijg je alleen als je een Wajong­ of WIA­uitkering hebt ontvangen of een WSW­indicatie hebt. Maar Danny werd na zijn 18e ziek, heeft een inmiddels afgeronde studie op zak en kan als thuiswonende geen aanspraak maken op WIA. En dus is hij met ziekte en al tussen wal en schip gevallen – voor de rest van zijn leven? Kent u ook een Niet­te­geloven kwestie? Laat het ons weten! Mail naar baanbreker@startfoundation.nl 24 Baanbreker nr. 4 2015

Veel werkgevers hechten waarde aan diploma’s, ik vooral aan capaciteiten. Rob Jansen, pagina 15 Je moet tegen iemand opkijken om iets van hem of haar te kunnen leren. Laamia Elyounoussi, pagina 19 Ondernemers spreken elkaars taal. Wat ze van ons horen is waardevol. Fieke Roozen, pagina 20 Nummer 3, juli 2015 over bedrijven die investeren in mensen Ka-tjing! Een rinkelende kassa betekent meer banen Gert-Jan Dekker Rataplan

Column Kloppen Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation Breed lachend komt hij uit een chique witte Audi. Ik krijg een stevige mediterrane omhelzing. Het gaat B. voor de wind. Hij is ondernemer met ruim 25 medewerkers. Toen ik hem voor het eerst ontmoette was hij een kansloos joch. Met familie gevlucht uit Kroatië. School mocht hij niet afmaken. Zonder diploma’s moest hij de arbeidsmarkt op. Ouders spraken geen woord Nederlands en hij kende niemand. Na een klein duwtje in de rug begon zijn zegetocht op de arbeidsmarkt . O. ken ik al als klein kind. Een guitig manneke van Turkse afkomst. Thuis was het klimaat kil en hardvochtig. Steun bestond vooral uit corrigerende tikken. O. dook in computers en had jarenlang een eigen bedrijf. Hij werkt nu bij een grote onderneming. En dan H. Knap ventje, deze krullenbol. Altijd lachen met die deugniet. Het thuisnest was warm. Lieve moeder, fijne vader, volop steun thuis. H. zit nu ongetwijfeld weer vast. Onverbeterlijke crimineel vanaf zijn 16e. Ze zullen allemaal wel kloppen, die verhalen over hoe het misgaat als het thuis niet klopt. Als het boven in dat hoofd maar klopt, denk ik. De witte bolide vertrekt ondertussen luid claxonnerend. 2 Baanbreker nr. 3 2015 Inhoud Omslagverhaal 6. Gert-Jan Dekker verdubbelt elk jaar het aantal banen bij Rataplan. Samen werken 15. Toppers! Rob Jansen van Chain Logistics zag direct het talent van Esko Redzepagic. 19. Vijf vragen aan Laamia Elyounoussi, directeur Schone Zaak! 20. Fun Forest wil samenwerken om jongeren met een beperking aan werk te helpen. Kosten en baten 16. Emilie Goodall spreekt op het eerste congres over Social Impact Bonds. Alvast een interview. Overheid en beleid 10. Wie opdrachten wil van de overheid, moet banen bieden aan mensen met een beperking. Te veel gevraagd? De stelling 18. Pienter met poen: Waar vind je financiering voor scholing? 24. Niemand wil de apparatuur betalen die Sibel Gerretsen nodig heeft om te kunnen werken. Niet te geloven! En verder.... 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Goed geregeld! 12. Een baan voor een jongere met een chronische ziekte? Lees onze 7 tips. Colofon Baanbreker nummer 3, juli 2015 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om werk nemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en/of te houden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 info@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e­mail naar: info@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel­Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie Geleijnse, Hans Horsten, Christine Lucassen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: Frans van Lieshout, Guy Offerman, Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Drukkerij Wedding B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. www.drukkerijwedding.nl Baanbreker nr. 3 2015 3

Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: o.a. Frans van Lieshout, Guy Offerman 10 gemeenten Geen koudwatervrees De Tilburgse Bonheur Horeca Group (acht bedrijven, van voetbalstadion tot broodjeszaak) heeft diverse medewerkers met een arbeidsbeperking, waaronder vijf Wajongers, op een personeelsbestand van honderd personen. Directeur Ton Gimbrère begon ermee omdat hij moeilijk koks kon vinden. Intussen is hij vol lof over de meester­gezel­constructie binnen zijn bedrijf. Hij vertelt er uiterst bevlogen over in een korte video op www.opnaarde100000.nl. ‘Je moet als ondernemer even je koudwatervrees overwinnen, daarna merk je dat de bestaande organisatie er veel plezier van ondervindt.’ Start Foundation investeert in de Bonheur Horeca Group. www.opnaarde100000.nl Minstens tien gemeenten zouden meedoen aan de pilot, maar dat stokte bij vijf. Van de beoogde honderd stageplekken kwamen er niet meer dan veertig van de grond. En vervolgens werd 22 procent van die stageplekken ook nog eens voortijdig afgebroken. In 2013 begon het IMK (Instituut voor het Midden­ en Kleinbedrijf) met financiële onder steuning van Start Foundation een ‘social returnproject’. Ondernemers die met hulp van het IMK en de gemeente een bedrijf waren begonnen, werd gevraagd iemand uit de bijstand een stage of een baan aan te bieden. Op papier een mooi plan, maar de resultaten vielen tegen. Dus is het project voortijdig stopgezet. Geleerd: het is erg lastig om gemeenten enthousiast te maken en succesvolle matches tot stand te brengen tussen starters en mensen uit de bijstand. Snelweg naar geschikt personeel Als ondernemer zelf medewerkers met een be perking zoeken? Gerard de Nooij van Ongehinderd besteedt dat liever uit. Ongehinderd (acht medewerkers) brengt locaties in kaart die toegankelijk zijn voor mensen met een beperking. Ervaringsdeskundigen zijn hier dus meer dan welkom. Maar om die te vinden, kostte tot voor kort veel tijdrovende sollicitatiegesprekken. Dus kozen ze onlangs een andere weg. Een door Start Foundation geselecteerd en deels bekostigd bureau selecteerde acht kandidaten met een beperking voor een speeddate van vijf minuten. Met drie werd daarna uitvoeriger gesproken. Twee van hen (een man van middelbare leeftijd met een gehoorbeperking en een jonge vrouw met een chronische ziekte) delen nu samen één fulltimebaan. Gerard: ‘Zo’n bureau heeft contacten bij UWV en gemeenten, een netwerk dat vele malen groter is dan je eigen netwerk. En het belangrijkste: ze selecteren vooraf al op de vereiste competenties.’ www.ongehinderd.nl 4 Baanbreker nr. 3 2015 Hmm … cijfertjes! Besparen door prestatiebeloning Ralph de Ruijter (Investering & Innovatie) van Start Foundation is mede­architect van de SIB (Social Impact Bond) waarmee de gemeente Utrecht 252 jongeren naar werk of opleiding gaat helpen. Het onderwerp haalde het NOS-Journaal … ‘Ja, het is ook bijzonder. Normaal geeft de gemeente een opdracht. Hier werken vier partijen (de financiers Start Foundation en Rabobank Foundation, gemeente Utrecht, Society Impact en The Colour Kitchen) echt samen.’ Hoe ging de aanloop? ‘Vlot. Onze eerste SIB in Rotterdam vergde anderhalf jaar voorbereiding, nu vier maanden. We hebben veel geleerd en delen deze kennis graag.’ Wat is anders? ‘Payment by results. Traditioneel betalen gemeenten tussen de € 3000,en € 5000,­ per traject, ongeacht het resultaat. Nu telt alléén resultaat. Is dat positief, dan verdient iedereen. De gemeente bespaart op uitkeringen: financiers en ondernemers delen in het rendement.’ www.startfoundation.nl/nieuws De meeste ondernemers zijn er dol op: cijfertjes! Wie geïnteresseerd is in sociaal onder nemen, kan interessant cijfer materiaal (en andere feiten ook trouwens) vinden op www.startmetvragen.nl. Dat is het jaar verslag 2014 van Start Foundation. Er worden geen bomen voor omgehakt, want het wordt alleen digitaal uitgegeven. En je kunt direct vragen stellen als je iets wilt weten wat er niet in staat. Ook in andere opzichten is dit jaarverslag anders dan anders. Zo wordt er niet alleen terug­, maar ook vooruitgeblikt. Zoals op nieuwe, innovatieve manieren van bedrijfsfinanciering ­ het zogenaamde Mission Related Investment (MRI), waar mee sociaal ondernemen voor menig ondernemer net weer een stapje dichterbij komt. www.startmetvragen.nl Baas in eigen keuken Ernst­Jan Swarte was accountmanager bij GWK, besloot in 2004 tot een carrière switch en werd ondernemer. Inmiddels runt hij samen met zijn vrouw Fieke Roozen onder de naam Fun Forest vier boomrijke klimparken in Nederland. De circa honderd medewerkers vormen een bonte mix van jong en oud en diverse achtergronden. Met financiering van Start Foundation verrees in het park in Rotterdam een bijzondere horecavoorziening, de zogenaamde BOSS Kitchen. Onder begeleiding van leermeesters (ervaren ‘horeca­rotten’ die werkloos zijn geraakt) doen (werkloze) jongeren uit het speciaal onderwijs hier horeca­ en werkervaring op. En ze leren nog iets extra’s, want BOSS staat óók voor: ‘baas over je eigen leven zijn’. Meer over Fun Forest en het BOSS Kitchenproject op pagina 20. www.funforest.nl Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet­ of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl Baanbreker nr. 3 2015 5

Omslagverhaal Kringloopwinkels en fietsenstallingen Ondernemer Gert-Jan Dekker samen met bedrijfsleider Karin Flink van het filiaal in Haarlem. Hier zijn ze in de nieuwe Rataplan XL-winkel in Amsterdam-West. Stichting Rataplan exploiteert dertien kringloopwinkels in Noord­ en Zuid­Holland, achttien fietsenstallingen en drie fietsenwinkels. Begonnen als onderdeel van sociale werkvoorziening Noorderkwartier, staat het bedrijf sinds 2006 op eigen benen. Rataplan biedt volwaardig betaald werk aan mensen met een arbeidsbeperking. Ook taakgestraften en ex­gedetineerden krijgen er een kans. Rataplandirecteur Gert­Jan Dekker is penningmeester van de BKN, de koepelorganisatie van kringloopwinkels, en neemt deel aan de mede door Start Foundation gefinancierde leergang sociaal ondernemen van het Amsterdam Center for Entrepeneurship. Gert-Jan Dekker Rataplan 6 Baanbreker nr. 3 2015 Gert­Jan Dekker geeft spullen én mensen een tweede kans We willen groeien, dan creëren we meer banen Groei! Voor sociaal ondernemer Gert-Jan Dekker vormt die ambitie het heilige vuur. Ieder kwartje in de kassa’s van zijn Rataplan-kringloopwinkels en -fietsenstallingen draagt bij aan de mogelijkheid meer mensen met een arbeidsbeperking aan betaald werk te helpen. Tekst: Annemarie Geleijnse Foto’s: Guy Offerman In de nieuwe Rataplan XL­winkel in het Amsterdamse westelijk havengebied kom je ogen tekort. Een aankondiging van een jazzconcert, een krijtbord met de heerlijkheden die het café vandaag biedt, hoge plafonds, veel licht, oogstrelende schappen met op kleur gesorteerde spulletjes en warme, vriendelijke medewerkers. In het in de winkel gelegen café zit Rataplan­directeur Gert­Jan Dekker. Met zicht op de kassa, achter een glaasje sap, vertelt hij rustig, maar zichtbaar trots over zijn winkels en vooral zijn mensen. Elf jaar geleden doekte hij zijn winkels in kampeerbenodigdheden op en stapte hij in dit nieuwe avontuur. Rataplan verzelfstandigen en er een winstgevend bedrijf van maken; wat je noemt, een uitdaging. Tachtig procent van de medewerkers in de kringloopwinkels en zeventig procent in de fietsentak van Rataplan hebben een arbeidsbeperking of afstand tot de arbeidsmarkt. Een kringloopwinkel is bij uitstek geschikt voor mensen met een arbeidsbeperking, weet hij inmiddels. ‘Het werk kan worden toegespitst op de persoon. Als het nodig is, doen we aan jobcarving, dan knippen we een functie in stukjes op.’ Lopend door de winkel, wordt al snel duidelijk hoeveel mogelijkheden de winkel biedt. Er is een fietsenmaker, een lijstenmaker, een kleermaker, iemand die witgoed repareert, een stereoapparatuurspecialist, iemand voor de logistiek, het magazijn en de kassa. Alles gebeurt zo veel mogelijk zichtbaar in de zaak. Want mensen kleding laten sorteren in een loods ergens uit het zicht, is niet Dekkers stijl. ‘De zichtbaarheid draagt er juist aan bij dat klanten ons de verkoop gunnen.’ Uitdaging Toen Dekker destijds ter oriëntatie een kijkje nam in de kringloopwinkel in Den Helder, zag hij vooral Goed geregeld Landelijke afspraak met UWV De regionale organisatie van het UWV kostte Rataplan veel onnodige rompslomp. Voor iedere kringloopwinkel of fietsenstalling moest Rataplan in onderhandeling met het UWV in de betreffende gemeente. Dat kon en moest beter, vond Dekker. Hij slaagde erin een landelijke afspraak te maken. Medewerkers werken veertien maanden bij Rataplan, volgen ondertussen een opleiding en stromen door naar een reguliere baan. Dekker probeert nu als bestuurder van de branchevereniging ook voor de andere winkels een convenant te sluiten met het UWV. » Baanbreker nr. 3 2015 7

Omslagverhaal Er zit meer in deze mensen dan je denkt kansen, heel veel kansen. Het roer ging om, de winkels werden gerund als een echt bedrijf. Gestart met een paar winkels en 22 medewerkers, zorgde Dekker voor een stormachtige groei. De veertiende winkel (in de gemeente Hollandse Kroon) staat inmiddels in de steigers. Jaarlijks verdubbelt het aantal arbeidsplaatsen nagenoeg. Vorig jaar bood Rataplan 1.100 mensen werkervaring, waarvan 340 mensen in betaalde dienst. Volgend jaar ‘dus’ 680 mensen betaald in dienst? ‘Het zou zo maar kunnen.’ Sterker nog, Dekkers ambitie is om over vijf jaar 2.500 arbeidsplaatsen te bieden. Dat betekent dat de kassa flink moet blijven rinkelen. Dekker: ‘Op het moment dat wij het goed commercieel oppakken en groeien, hebben we meer arbeidsplaatsen voor mensen met een arbeidshandicap te bieden. Daar draait het uiteindelijk om.’ Eigen broek ophouden De eigen broek ophouden, staat voor Dekker daarbij voorop. ‘Ik ben ondernemer, dus ik wil op een ondernemende manier mijn winkel runnen. Zonder subsidie kun je sneller opereren.’ Daarbij vindt Dekker het voor zijn mensen ook belangrijk dat ze in een echt bedrijf werken. ‘Het maakt ze trotser. We werken allemaal heel hard om via die kassa onze dubbeltjes en kwartjes te verdienen. We kunnen op eigen benen staan!’ Kosten en baten Extra omzet voor extra banen De omzet van Rataplan groeide van vijf ton in 2004 naar bijna negen miljoen euro in 2014. Een kwart daarvan komt uit Rataplan Fiets, de rest uit de kringloopwinkels. Zestig procent van de kosten zijn loonkosten. De winst, vorig jaar zo’n twee ton, wordt samen met een financiële impuls van Start Foundation geïnvesteerd in nieuwe winkels. Gert­Jan Dekker: ‘Ik wil blijven groeien. Hoe meer omzet, hoe meer arbeidsplaatsen we kunnen bieden.’ Waarom lukte het bij Rataplan wél? Naam: Karen Flik Functie: bedrijfsleider filiaal Zeilstraat Haarlem In dienst sinds: 2005 Arbeidsbeperking: posttraumatische stressstoornis (PTSS) ‘Twee uur per week op therapeutische basis. Zo begon ik als caissière. Ik had nooit gedacht dat ik ooit fulltime bedrijfsleider zou zijn. Ik kreeg van Rataplan ruimte om me op mijn eigen manier te ontwikkelen. Het mooiste is dat ik nu anderen de kansen kan geven die ik zelf hier ook heb gekregen.’ 8 Baanbreker nr. 3 2015 Samenwerken Nieuwe werkplek geeft lucht Twee ADHD’ers bij elkaar, soms werkt dat prima, maar soms blijkt dat een lastige combinatie. Rataplan maakt gebruik van de schaal van het bedrijf en haalt zo nodig niet­werkende combinaties uit elkaar. In Amsterdam en Haarlem zijn bijvoorbeeld twee vestigingen, zodat een van de collega’s op een andere plek kan gaan werken. Ook in de kop van NoordHolland liggen de winkels van Alkmaar, Schagen en Heerhugowaard relatief dicht bij elkaar. Een belangrijke bijdrage aan de extra arbeidsplaatsen levert Rataplan Fiets, een tweede tak die de ondernemende Dekker in 2007 op zette. Door heel Nederland neemt het bedrijf fietsenstallingen inclusief het personeelsbestand over van gemeenten en de NS. De samenwerking met de NS wordt dit jaar verder geïntensiveerd. Het levert niet alleen groei, maar ook extra mogelijkheden voor het personeel om zich breder te ontwikkelen. Het steekt de bevlogen sociaal ondernemer dat dagblad Trouw vorig jaar ten onrechte meldde dat Rataplan met het overnemen van de fietsenstallingen van de NS banen van mensen afnam. Dekker: ‘Ik vond het vooral rot voor onze mensen. Zij zijn heel trots om bij Rataplan te werken, en nu lazen ze dat wij banen zouden afpakken, terwijl we het personeel juist overgenomen hebben.’ Ziekteverzuim De betrokkenheid van het personeel is wat Rataplan tot zo’n mooi bedrijf maakt, stelt Dekker. ‘We hebben een ziekteverzuim van maar vier procent. Veel mensen hebben een beperking, maar zij zijn gewend om net dat stapje extra te zetten om mee te kunnen doen in de maatschappij. Mijn ervaring is dat deze mensen veel gemotiveerder zijn dan reguliere medewerkers.’ Trial and error Hoewel termen als ADHD, klassiek autisme of PDD­NOS Dekker met gemak uit de mond rollen, meent hij dat het niet nodig is een halve psychologiestudie af te ronden voordat je een bedrijf als dit kunt leiden. ‘Ik ben er juist heel blanco ingestapt.’ Hij leerde door ‘trial and error’. Hij lacht en vertelt hoe op een dag iemand de deur van zijn kantoor zo hard dichtsloeg dat de plafondplaat op zijn bureau lag. ‘Juist door die onbevangenheid ben ik gaan inzien dat er meer in mensen met een arbeidsbeperking zit dan je denkt.’ Hij heeft het idee dat de medewerkers die houding waarderen. ‘Ik kwam binnen als een echte ondernemer die modeshows ging organiseren, een bandje in de winkel, veilingen. Iedereen vond dat geweldig. Ik heb geen enkele weerstand gevoeld.’ Het is ook wat hij uitdraagt op lezingen en aan andere ondernemers. ‘Bij veel ondernemers leeft de angst dat je eerst alles over allerlei aandoeningen moet weten, voordat je deze mensen in dienst kunt nemen. Die angst kan ik wegnemen.’ « Overheid en beleid Wennen voor gemeenten Nog niet alle gemeenten kennen de weg in de Participatiewet en de WMO. Als Rataplan een werkplek wil bieden aan een medewerker die in aanmerking komt voor loonkostensubsidie, dan komt het voor dat hij de gemeente moet uitleggen dat ze naar het UWV moeten om daar het loonwaardeoordeel (het verschil tussen het minimumloon en het bedrag dat de medewerker gezien zijn productiviteit eigenlijk zou moeten verdienen) te laten bepalen. Dekker: ‘Door de onbekendheid met de nieuwe regels valt het niet mee zaken snel voor elkaar te krijgen.’ Baanbreker nr. 3 2015 9

Overheid en beleid De stelling –> De overheid eist te veel aan social return bij aanbestedingen Tekst: Christine Lucassen Illustratie: Idris van Heffen Landelijke en lokale overheidsinstellingen stellen bij aanbestedingen vaak forse eisen op het gebied van social return. Maar mensen met een arbeids beperking werk bieden, is niet voor alle opdrachten in dezelfde mate mogelijk. Schieten we door? Rampzalig Het kan slimmer Daan Stuit, voorzitter brancheorganisatie MKB INFRA ‘De overheid stelt niet zozeer te veel, maar vooral niet de juiste eisen. Gemeenten stellen al langer social return-eisen in bestekken. Onze leden vinden het systeem zoals het nu wordt toegepast rampzalig – want projectgebonden. Je krijgt draaideurwerklozen. Dan heb je een project voor, zeg, de gemeente Delft met een bestek­eis dat vijf procent van de loonsom wordt gebruikt om mensen uit hun kaartenbakken in te zetten. Na vier, vijf maanden is het project afgelopen en staan die mensen weer op straat. Daarna krijg je hetzelfde in bijvoorbeeld Den Haag, met mensen uit hún kaartenbakken. Het gaat allemaal erg regionaal of gemeentelijk en niet duurzaam. Stel daarom landelijke en structurele social return-eisen, en stel ze niet per project maar per bedrijf. Bied ondernemingen de mogelijkheid om via een opleidingsinstituut op brancheniveau deelnemers aan een tweejarig leer­werktraject in te huren en op verschillende projecten te laten werken. Zo leren ze een vak en krijgen ze tijd om zichzelf te redden op de arbeidsmarkt.’ Yuri Starrenburg, voorzitter PSO Nederland ‘De diversiteit in de wijze waarop gemeenten hun social return­beleid uitvoeren is zo groot dat je hier geen ja of nee op kunt zeggen. Maar het uitvragen van social return kan veel slimmer. Gebruik social return­beleid niet als doel, maar als middel om een maatschappelijk vraagstuk mee op te lossen. Steeds meer bedrijven en gemeenten zitten op de goede weg. Zo kan de overheid bij aan bestedingen onder de EU­drempel de Prestatieladder Socialer Ondernemen als één van de gunningcriteria mee nemen, waar mee bedrijven aantonen dat ze gemiddeld duurzaam socialer opereren. Als een bedrijf met PSO­keurmerk bijvoorbeeld een offerte voor een onder houdscontract maakt van € 200.000 en een concurrent zonder € 180.000 vraagt, kan een gemeente dat eerste bedrijf vanwege de bewezen social return een fictieve korting geven en daarmee de opdracht gunnen. Gemeenten kunnen ook de social return­eisen in bestekken kwijt schelden voor ondernemingen op PSO­trede 2 of hoger. Zo voorkom je dat bedrijven zeggen: ‘Ik wíl wel, maar ik kán het niet duurzaam omdat ik telkens andere mensen moet inzetten.’ 10 Baanbreker nr. 3 2015 Maatwerk Zoek oplossingen Onno Scholten, adviseur social return Werkgeversservicepunt Rijnmond, gemeente Rotterdam ‘Oneens. Het gaat erom dat je als opdrachtgever weet wat je op de markt zet en hoe die markt in elkaar zit. Gebaseerd daarop moet je social return­eisen stellen. Dat is maatwerk, zowel bij het inkoopproces als bij de invulling. Bij een heel arbeidsintensieve opdracht in bijvoorbeeld de groenvoorziening kun je een hoog percentage social return op de inschrijfsom vragen, bij leveringen zal dat veel lager zijn. Het moet een reëel percentage zijn, passend bij de opdracht. Ook belangrijk is dat je samen met de markt bekijkt: hoe vullen we dit in? Er zijn verschillende mogelijkheden. Zo kan het ene bedrijf goed mensen stage laten lopen of studenten inzetten, terwijl het andere gewend is met een sociale werkplaats te werken. Maatwerk is essentieel, ook al is zo’n 80 procent van de opdrachten standaard. Als de opdrachtgever te strak vasthoudt aan de standaard en die overal op toe wil passen – een vast percentage en dan alleen maar mensen uit de bijstand mogen inzetten bijvoorbeeld – dan gaat het een keer fout.’ Bastiaan Punt, mededirecteur groenaannemingsbedrijf Punt ‘Zo’n 98 procent van onze omzet komt bij de overheid vandaan, direct en indirect – we werken ook als onderaannemer voor andere bedrijven aan opdrachten voor de overheid. Soms eist die te veel social return. De verschillen tussen de aanbestedende diensten zijn enorm; de ene vraagt vijf procent van de omzet social return, de andere 8,5 procent en weer een andere afdeling stelt pas social return-eisen bij een aanneemsom boven de € 100.000. Veel werkzaamheden gebeuren machinaal of vergen bepaalde kennis en kwaliteit – ecologisch maaiwerk, civieltechnisch vakwerk … De overheid zegt te snel: ‘Dat kan iemand uit de kaartenbak of met een SW­indicatie wel doen.’ Je moet het zoeken in bulkwerk, maar zelfs schoffelen kan lastig zijn. We missen in ons vakgebied geen opdrachten doordat de overheid te veel social return eist. Als er irreële eisen worden gesteld, gaan we daarover in gesprek en leggen we uit waarom iets niet kan. Meestal vinden we dan een oplossing. Waar een wil is, is een weg.’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: Het bedrijfsleven krijgt een zware kluif aan het quotum arbeidsgehandicapten De Eerste Kamer heeft in gestemd met het wetsvoorstel ‘banenafspraak en het quotum arbeidsbeperkten’. De komende elf jaar moeten er 125.000 extra banen voor arbeidsgehandicapten bij komen. Lukt dat onvoldoende, dan kunnen bedrijven met 25 of meer werknemers vanaf 2017 fikse boetes krijgen. Dit wordt een uitdaging. Reageren op deze stelling? Mail naar: sahar@startfoundation.nl Baanbreker nr. 3 2015 11

Goed geregeld! Meer weten –> Chronisch ziek? Dan wil je werken! Emma at Work helpt als arbeidsbemiddelingsbureau chronisch zieke jongeren bij het vinden van een eerste (bij)baan of vakantiewerk. ‘Deze jongeren zijn niet ziek, ze leven met een ziekte.’ Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Emma at Work, Jan Reinier van der Vliet Van een eerste (bij)baan leer je zó ontzettend veel, zegt Judy van den Berg, consultant bij Emma at Work. ‘Op tijd komen, verantwoordelijkheid nemen, omgaan met collega’s, sparen. Ervaring opdoen, zodat je makkelijker aan een vaste baan komt. Of inzien dat je eerste baantje misschien niet het leukste werk is, waarna je besluit om door te studeren.’ Een chronisch zieke jongere kan wel wat hulp gebruiken bij die eerste stap op de arbeidsmarkt. Chronisch zieke jongere verzuimt niet meer dan gezonde collega Werkgevers hebben vaak liever iemand die ‘niks mankeert’. En ook al zijn behandelingen steeds succesvoller en is de levensverwachting bij veel chronische ziektes sterk gestegen: het beperkt je soms wél. Kankerpatiënten zijn vaak moe, iemand met jeugdreuma moet z’n gewrichten ontzien, soms is een 40­urige werkweek lastig in verband met frequent ziekenhuisbezoek of therapie. Maar dat staat goed functioneren niet in de weg, zegt Van den Berg. ‘Deze jongeren hebben geen verstandelijke beperking. Ze zijn niet ziek, ze leven met een ziekte. Uit onderzoek van TNO blijkt dat hun ziekteverzuim absoluut niet hoger is dan van andere werknemers.’ Goede match Emma at Work fungeert als arbeidsbemiddelaar. ‘Jongeren die een baan zoeken, krijgen bij ons een intake. Wat zijn je competenties, wat zijn consequenties van je ziekte, waar moet een werkgever rekening mee houden? Wij beschermen kandidaten en we helpen werkgevers. Het gaat om de goede match.’ Naast het cv is er van elke kandidaat een duidelijk profiel. ‘Een A­viertje waar precies in staat wat het ziektebeeld is, hoeveel uur iemand kan werken en wat er eventueel nodig is om iemand goed te laten functioneren.’ Van den Berg: ‘Deze jongeren zijn enorm gemotiveerd. Sommigen zijn bijna » Op zoek naar kandidaten? Meer informatie over wat Emma at Work voor een bedrijf kan doen of voor andere bedrijven heeft gedaan? Zie www.emma-at-work.nl ‘ Aanpassingen zijn niet nodig’ ‘We hebben al ongeveer twintig jongeren korter of langer in dienst gehad. Het werk is fruitmanden inpakken. Aanpassingen zijn niet nodig. Onze ervaringen zijn heel positief. Deze jongeren hebben de neiging om heel hard te werken omdat ze niet willen onder doen voor hun collega’s. Je moet hen soms tegen zichzelf in bescherming nemen.’ Sebastian Brokmann, Fruitful Office 12 Baanbreker nr. 3 2015 Zij vonden een baan Naam: Iris van de Wijngaard (25) Opleiding: Grafisch Lyceum, PABO Functie: grafisch vormgever bij Biological Solutions Arbeidsbeperking: ziekte van Graves (schildklier) en fybro myalgie ‘Collega’s nemen koffie mee, zodat ik kan blijven zitten.’ Naam: Marieke Poelstra (23) Opleiding: HBO fysiotherapie Functie: personal trainer bij Fit20 Ahold Arbeidsbeperking: geheugen­ en concentratieproblemen door een hersenaandoening ‘Ik word gezien als aanwinst voor het bedrijf.’ Naam: Godelivia Veira (28) Opleiding: HBO commerciële economie met afstudeerrichting sportmarketing Functie: marketingmedewerker ABN AMRO Amsterdam Arbeidsbeperking: jeugdreuma ‘Een baas die met je meedenkt, is voorwaarde voor succes.’ Naam: Alex Wegman (22) Opleiding: Music Academy in Haarlem Functie: zelfstandig producent en muzikant (www.onearmed.nl) Arbeidsbeperking: mist een arm (botkanker) Naam: Ashley Mac­Intosh (24) Opleiding: MBO toerisme Functie: administratief medewerker Rabobank Foundation Arbeidsbeperking: pulmonale hypertensie (progressieve longaandoening) ‘Opgeven is geen optie!’ ‘Ik wil niet in een hokje geplaatst worden omdat ik ziek ben.’ Naam: Naomi Vervaart (24) Opleiding: HBO Lerarenopleiding Nederlandse Gebarentaal Functie: medewerker klantenservice NS Arbeidsbeperking: Hereditaire Spastische Paraplegie (ziekte van Strümpell) ‘Emma at Work heeft me voorgesteld en ik heb de baan gekregen!’ Naam: Reda Haouam (28) Opleiding: HBO logistiek Functie: trainee bij Dura Vermeer in Hoofddorp Arbeidsbeperking: dwarslaesie Naam: Naima Ait Ali (29) Opleiding: MBO Sociaal Juridisch Medewerker Functie: projectmedewerker bij ING Arbeidsbeperking: chronische huidziekte en visuele beperking ‘Ik ben heel erg trots dat ik nu een vaste aanstelling heb gekregen.’ Naam: Willem Philipsen (31) Opleiding: Hogeschool voor de Kunsten, popacademie Functie: medewerker klantencontact Rotterdamse Mobiliteits Centrale Arbeidsbeperking: een verlamde arm en been als gevolg van een herseninfarct ‘Het traineeship is afgelopen, ik ben klaar voor een nieuwe baan.’ ‘Ik heb mijn carrière als gitarist, onder andere van Postmen, moeten stoppen.’ Baanbreker nr. 3 2015 13

Goed geregeld! dood geweest, ze hebben een vechtersmentaliteit. Die levenservaring nemen ze mee naar jouw werkvloer.’ Zeven tips voor een hartelijk welkom Hoe zorg je ervoor dat de komst van een chronisch zieke jongere in je bedrijf een succes wordt? 1 Goede informatie Er is veel onbekendheid over chronische ziek tes op de werkvloer, en dat uit zich soms in vooroordelen. Met goede informatie kan dat worden voorkomen. Emma at Work kan een presentatie houden, een workshop geven of een meet & greet organiseren met jongeren met een chronische ziekte. 2 Creëer draagvlak Praat met je medewerkers over het belang van het in dienst nemen van jongeren met een chronische ziekte. Waarom zou je dat willen? Omdat een op de tien mensen een chronische aandoening heeft? Omdat het je eigen kind zou kunnen zijn? Gewoon vanuit goed werkgeverschap, mvo en/of diversiteitsbeleid? Omdat de Participatiewet verplicht bedrijven aan de slag te gaan met mensen met een arbeidsbeperking? Door in gesprek te gaan, creëer je draagvlak. 3 Gewenste omgang Laat medewerkers weten hoe ze met een chronisch zieke jongere moeten omgaan. Het allerbelangrijkste: jongeren kunnen gewoon praten. Vraag het, als je twijfelt over wat ze nodig hebben. Ze hebben geen verstandelijke beperking en kunnen dat prima aangeven. 4 Wees open Door open te zijn over werkafspraken en de consequenties van een ziekte, voorkom je misverstanden en ergernissen. Leg in het bedrijf uit waarom iemand later begint, minder uren werkt of wat traag reageert. Sommige beperkingen zijn niet zomaar zichtbaar voor iedereen, zoals een hersenaandoening. 5 Beweeg mee Natuurlijk wil je een kandidaat die past bij de functie. Maar soms kan een vacature worden aangepast: twee banen van 20 uur in plaats van een fulltime­ functie. Iemand met cystic fibrosis (taaislijmziekte) moet ‘s ochtends eerst opkloppen en medicijnen nemen. Dan is om 8.00 uur beginnen lastig. 6 Deins niet terug voor aanpassingen Een ICT­systeem is toe gankelijk te maken voor een blinde. Een geleidehond is zó getraind, die is niemand tot last. Een rol stoel gebruiker die niet bij de koffie automaat kan? Tap ‘s ochtends een thermoskan vol voor op het bureau. Het UWV kan eventueel een werkplekonderzoek doen. 7 Regel een aanspreek - punt Enige coaching van de jongeren is wel belangrijk. Maar dat geldt eigenlijk voor elke nieuwe medewerker. « ’ Desnoods 112 bellen’ ‘Danny heeft MS maar aanpassingen zijn niet nodig. Hij werkt vier dagen per week in verband met medicijnen en ziekenhuisbezoek. De vacature is weliswaar fulltime, maar we willen Danny toch graag in dienst nemen want hij doet het hartstikke goed. We hebben gevraagd waar we rekening mee moeten houden en hij heeft aangegeven: als je ziet dat ik ga trekken met m’n gezicht of been moet je het tegen me zeggen en in het uiterste geval 112 bellen. We hopen dat we via de gemeente een no­riskpolis af kunnen sluiten zodat we financieel geen risico lopen.’ Gretha Veerman, hr-manager bij Rietlanden Terminals B.V., Amsterdam Wat betekent dit werk voor je? Naam: Danny Haanstra Functie: magazijnmedewerker bij Rietlanden Terminals B.V. In dienst sinds: 19 januari 2015 Arbeidsbeperking: multiple sclerose ‘Met nieuwe medicijnen gaat het nu heel goed, ik heb geen aanvallen meer. Door dit werk heb ik het gevoel dat ik ertoe doe, dat ik meedraai in de maatschappij. Ik geniet van m’n werk en collega’s en sta lekker in het leven. Ik krijg hier de ruimte en kan laten zien dat ik meer kan dan doosjes uitpakken.’ 14 Baanbreker nr. 3 2015 Samen werken Toppers ‘Capaciteiten wegen zwaarder dan diploma’s’ Naam: Rob Jansen Functie: directeur/eigenaar Chain Logistics ‘Veel werkgevers hechten waarde aan diploma’s, ik hecht vooral aan iemands capa citeiten. En mentaliteit: wil je ook écht? Esko viel me op. Al snel ging hij van de werklozenpool naar een dienstverband. Kort daarna volgde hij onze ver trekkende bedrijfs leider op. De eerste drie maanden kwam ik elke dag even van Uden naar hier om ‘m persoonlijk te begeleiden. Nu niet meer. Hij heeft natuurlijk overwicht en dat is belangrijk bij deze doelgroep. Met assemblage werk en andere taken maken we mensen in reintegratietrajecten weer fit voor de arbeidsmarkt. Hij is een echt ‘mensen-mens’ maar denkt ook commercieel. En hij heeft gezonde ambities: voor volgend jaar heeft Esko de target van twintig op veertig kandidaten gezet.’ Tekst: Ton van der Vliet Foto: Jan Reinier van der Vliet Verder lezen –> Chain Logistics heeft vestigingen in Uden en Nijmegen en werkt hard aan uitbreiding. Hoe? Lees dat in het vervolg van dit artikel op www.startfoundation.nl/toppers Naam: Esko Redzepagic Functie: bedrijfsleider ‘In 1996 - in m’n laatste jaar aan de Bosbouw Universiteit - ben ik met slechts één tas uit Belgrado gevlucht. Uiteindelijk naar Nederland, waar ik werk vond in de logistiek. In 2011 stond ik letterlijk op straat, ik was ontslagen en mijn huwelijk strandde. Ik wilde dolgraag werk en zeurde Carla Latuny, mijn klantmanager bij de gemeente Nijmegen, daarover dagelijks aan het hoofd. Op een banenmarkt ontmoette ik Rob. Ons allereerste gesprek gaf me heel veel positieve energie en ook 100 procent vertrouwen in hem. Nu geef ik leiding aan een pool van twintig mensen die de gemeente weer aan het werk wil hebben. Dat ik dit na twee jaar uitkering heb bereikt, is voor hen een voorbeeld. En ook leuk: Carla is nu mijn klant!’ Directeur Rob Jansen van transport­, opslag­ en assemblagebedrijf Chain Logistics zag het helemaal zitten met Esko Redzepagic (46), werkloos en voor malig vluchteling uit Montenegro. ‘Jij wordt nog eens bedrijfsleider.’ En inderdaad, Redzepagic stuurt intussen twintig mensen aan. ‘Dat ik zelf werkloos ben geweest, is een voordeel’ Baanbreker nr. 3 2015 15

Kosten en baten Investeren in een sociaal project Emilie Goodall deed diepgaand onderzoek naar Social Impact Bonds. Van het Verenigd Koninkrijk tot Peru, van Peru tot Nederland - overal groeit de interesse in deze nieuwe manier van denken over én financieren van oplossingen voor maatschappelijke problemen. Tekst: Christine Lucassen Foto: Michael Kyle Aanmelden Congres Social Impact Bonds (8 oktober) Na ABN AMRO heeft onlangs ook Rabobank samen met Start Foundation in een Social Impact Bond geïnvesteerd. Kom 8 oktober naar het landelijke congres over deze nieuwe manier van denken over en financieren van oplossingen voor maatschappelijke vraagstukken. Vooraanmelden: www.startfoundation.nl/ kennispodium ‘Door alleen voor goede resultaten te betalen, zijn overheden minder geld kwijt als een project slecht loopt’, con cludeert onderzoekster Emily Goodall van de Britse investeringsmaatschappij Bridges Ventures. Goodall deed onderzoek naar de eerste 26 Social Impact Bonds (SIB’s) wereldwijd. De SIB is een nog experimentele financieringsvorm die nieuwe mogelijkheden biedt om projecten met een maatschappelijk doel van de grond te tillen. Momenteel wordt ervaring opgedaan met verschillende modellen. Het is nog te vroeg om de behaalde resultaten te becijferen, maar Goodall heeft het volste vertrouwen in een goede afloop. Doorgaans steken vooral overheden en stichtingen geld in maat schappelijke doelen, zoals het terug naar de arbeidsmarkt geleiden van werklozen. Maar met een SIB kunnen ook Nederland telt nog maar twee SIB’s bedrijven of andere private investeerders in een dergelijk doel investeren. Dat werkt als volgt. De overheid of stichting schrijft een SIB uit voor bijvoorbeeld een project dat ex­gedetineerden helpt te re­integreren. Bedrijven, fondsen of andere private partijen die denken dat het project succesvol kan worden, beleggen hierin. Als het project inderdaad een succes wordt, krijgen de investeerders hun geld met rente terug. Dat wordt betaald uit de gerealiseerde besparing: de ex­gedetineerden hebben geen uitkering meer nodig. Zo is een maatschappelijk doel behaald zonder overheidsgeld en hebben de investeerders winst gemaakt. Slaagt het project niet, dan lijden de investeerders verlies. De term ‘bond’ ofwel ‘obligatie’ is daarom volgens Goodall niet de meest passende. ‘Kijkend naar het risico, hebben SIB’s soms meer weg van aandelen’, 16 Baanbreker nr. 3 2015 Emilie Goodall Emilie Goodall werkt bij de Britse sociaal investeerder Bridges Ventures en deed onder zoek naar de eerste 26 Social Impact Bonds wereldwijd, een nieuwe vorm van het financieren van projecten met een maatschappelijke doelstelling. Goodall is een van de sprekers op het congres over Social Impact Bonds op 8 oktober 2015, georganiseerd door Start Foundation. aldus Goodall telefonisch vanuit Londen. Nieuwe verbanden Bij een SIB zijn grofweg drie partijen betrokken, legt Goodall uit. Voor de (lokale) overheden en stichtingen die de opdrachten vergeven, betekent een SIB dat ze maatschappelijke vraagstukken resultaatgericht moeten aanbesteden: helder aangeven wat er bereikt moet worden, niet ingaan op het proces. Voor de uitvoering van projecten worden dienstverleners ingeschakeld die ervaring hebben in het werkveld. Meer dan voorheen zullen deze zich richten op het behalen van resultaten, zoals die contractueel zijn vastgelegd. Voor de derde partij die betrokken is bij een SIB, de investeerders, biedt een SIB de mogelijkheid om sociaal te investeren zonder dat zij zichzelf helemaal op voor hen onbekend terrein hoeven te begeven. En zo ontstaat er een geheel nieuw Op zoek naar een werkend model samenwerkingsverband. Goodall: ‘SIB’s brengen partijen samen.’ Steeds meer SIB’s Bridges Ventures, de werkgever van Goodall, heeft 25 miljoen pond beschikbaar om maatschappelijk en duurzaam in SIB’s te investeren. Belegd is onder meer in een project om schooluitval onder jongeren te beperken. Er is al merkbaar effect in beter gedrag, hogere diploma’s en meer (uitzicht op) werk, weet Goodall. ‘Geen van de SIB’s is afgerond, maar de projecten zitten on track.’ Tot nu toe is circa een derde van het geld gestoken in veertien van de 29 SIB’s die het Verenigd Koninkrijk rijk is. Voor de rest van het bedrag is Bridges Ventures uit talrijke interessante initiatieven de meest geschikte aan het zoeken. Het aantal SIB’s wereldwijd groeit. In Nederland lopen er nu twee, bij beide is Start Foundation betrokken. Wereld wijd zijn er volgens Goodall meer dan honderd met een SIB gefinancierde projecten in oprichting. Ook in landen als China, Nieuw­Guinea en Peru kijkt men naar deze financieringsvorm. Afhankelijk van de achterliggende prestatie contracten, draagt de investeerder meer of minder risico. Over vijf tot tien jaar is het experimentele stadium definitief achter de rug, verwacht Goodall. ‘We bouwen nu een track record op. We hopen een model te vinden dat werkt en dat interessant is voor institutionele beleggers.’ Baanbreker nr. 3 2015 17

Kosten en baten Pienter met poen Wie betaalt de opleiding? Tekst: Marjan Agerbeek/Moneypenny Producties Illustratie: Idris van Heffen Je bent bereid een werknemer in dienst te nemen met afstand tot de arbeidsmarkt. Maar deze heeft onvoldoende kennis in huis voor het werk dat hij of zij moet gaan doen. Zijn er mogelijkheden om de opleiding van deze werknemer gefinancierd te krijgen? Voorheen waren er diverse bekostigingsmogelijkheden voor scholing van werknemers met een arbeidsbeperking. Maar met de invoering van de Participatiewet is dat veranderd. De algemene scholings regelingen hebben plaatsgemaakt voor regelingen die het risico voor de werkgever beperken dat de werknemer niet goed functioneert of ziek wordt. Zo is een proefplaatsing mogelijk, bestaan er vergoedingen voor de aanpassing van een werkplek en is er de no­riskpolis, die compensatie biedt voor het loon dat de werkgever moet doorbetalen bij ziekte. Ook zijn er subsidies op de loonkosten, waardoor de werkgevers lasten dalen. Het is de bedoeling dat werkgevers eventuele opleidingskosten voor eigen rekening nemen en bekostigen uit de tegemoetkomingen in de werkgeverslasten. Er is één uitzondering: de scholingsvoucher voor 50­plussers van het UWV. Ondernemers die een werkloze werknemer van 50 jaar of ouder in dienst wil nemen, kunnen hiervan gebruikmaken. De subsidie is maximaal € 1000 (inclusief btw). Het moet wel om een opleiding gaan die nodig is om de functie te kunnen uitvoeren. Er moet een getekend arbeidscontract zijn en het moet gaan om een betrekking van ten minste de helft van het aantal uren waarvoor de werknemer een WW­uitkering krijgt. De opleiding mag niet langer dan een jaar duren en moet leiden tot een erkend diploma. Meer informatie op het werkgeversdeel van www.uwv.nl Behendigheid gevraagd Wellicht is het met enige behendigheid mogelijk om bekostiging te realiseren van opleidingen van aankomende werknemers die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn en een WIA­ of Wajong­uitkering hebben. In het kader van re­integratie biedt het UWV deze mensen de mogelijkheid om scholing te volgen die nodig is om een baan te kunnen vinden. Deze regeling is dus niet bedoeld voor opleidingen tijdens het werk, maar voorafgaand daaraan. Als je een gedeeltelijk arbeidsongeschikte kandidaat op het oog hebt die na een opleiding geschikt is om in dienst te nemen, zou deze regeling dus interessant kunnen zijn. Meer informatie op www.uwv.nl, onder re­integratie tijdens mijn WIA­uitkering. 18 Baanbreker nr. 3 2015 Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘Met Schone Zaak! nemen we mensen met een beperking meteen aan in loondienst. Het eerste jaar laten we ze inburgeren en staatsexamen doen. Ze krijgen Nederlandse les, plus huiswerkbegeleiding. Ook volgen ze acht weken een schoonmaakcursus. De twee jaren daarna halen ze hun mbo­diploma. Naast de scholing werken ze 20 tot 26 uur per week voor Schone Zaak! Dan hebben ze voldoende werkervaring en bagage om op de arbeidsmarkt te kunnen slagen. Op die manier hebben we inmiddels 35 à 40 personen aan een vaste baan kunnen helpen.’ 2. Wat is uw drijfveer om u voor deze mensen in te zetten? ’Ik heb hetzelfde meegemaakt als ‘onze’ vrouwen’ Laamia Elyounoussi is initiatiefnemer en directeur van Schone Zaak!, een Rotterdams schoonmaakbedrijf dat mensen met een arbeidsbeperking banen biedt en hen klaarstoomt voor de arbeidsmarkt. Tekst: Hans Horsten Foto: Jan Reinier van der Vliet ‘Mijn eigen achtergrond. Ik heb hetzelfde meegemaakt als de vrouwen uit onze doelgroepen. Ik ben in Nederland geboren, maar verhuisde daarna naar Marokko. Toen ik na een paar jaar terugkeerde moest ik op nul beginnen met aap­nootmies. Gebrek aan taalkennis is een enorme barrière. Het remt je bij het vinden van een baan en verhindert dat je aan een studie begint Als je de taal beheerst kun je kansen grijpen, dromen en idealen waarmaken.’ 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Je moet tegen iemand opkijken om iets te kunnen leren. Een familielid van mij heeft eveneens een schoon maakbedrijf. Van haar heb ik geleerd om door te zetten. Les nummer 1: je moet altijd doorgaan. Een andere werkgever liet me zien wat er nodig is om gemotiveerd te blijven. Je moet in je carrière een paar mensen tegenkomen die in je geloven.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Integendeel, het geeft me juist heel veel energie. Het geeft een enorme voldoening als je ziet dat jouw investeringen ertoe leiden dat andere mensen groeien. Ik kom daar dagelijks mee in aanraking.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Veel sporten. Hardlopen, krachttraining en boksen. Op die manier blaas ik stoom af en laad ik mezelf op. Boksen is heel zwaar, maar het is wel een sport waar je veel van kunt leren.’ De Normaalste Zaak Schone Zaak! is aan gesloten bij De Normaalste Zaak, een door Start Foundation geïnitieerd net werk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Baanbreker nr. 3 2015 19

Samen werken BOSS Kitchen slaagt als bedrijven, scholen en gemeente samenwerken Ondernemers Fieke Roozen en Ernst Jan Swarte van Fun Forest willen met BOSS Kitchen meer jongeren met een beperking aan werk helpen. De sfeer in het bedrijf is daarbij belangrijk. ‘Het voelt als een familie’, aldus een van de medewerkers. 20 Baanbreker nr. 3 2015 Meer weten –> Samen grote dingen doen Kansen bieden aan jongeren met een beperking is knokken, ervaren ondernemers Fieke Roozen en Ernst Jan Swarte, eigenaren van Fun Forest. Maar ze zijn niet te stuiten. Met BOSS Kitchen willen ze andere ondernemers in hun ambities betrekken. Tekst: Annemarie Geleijnse Foto’s: Guy Offerman Toen van huis uit onderwijskundige Fieke Roozen in 2007 kwam kijken bij de bouw van het eerste klimpark van haar nieuwe liefde Ernst Jan Swarte, besefte ze dat Fun Forest niet alleen de ideale plek is om plezier te hebben, maar ook om vormen van ‘spelend leren’ in praktijk te brengen. Bij Fun Forest kun je in een natuurlijke omgeving in bomen klimmen en parcoursen afleggen van verschillende moeilijkheidsgraden. Roozen: ‘In een klimpark draait alles om veiligheid, samenwerken, verantwoorde risico’s nemen, durven vertrouwen en plezier hebben. Dat is een prachtige voedings bodem om te groeien.’ Kansen bieden aan jonge medewerkers met een bijzondere achtergrond past bij uitstek in die omgeving. Swarte vertelt hoe door de jaren heen op de vier parken (in Venlo, Rotterdam, Almere en Amsterdam) al heel wat mensen met een verhaal – autisme, depressie, burnout, zelfmutilatie, afgebroken schoolopleiding, gezinsvervangende tehuizen – hun plekje vonden. ‘We deden dit op eigen kracht, zonder subsidie, en daar zijn we trots op.’ Maar vanzelf gaat dat niet. Want je kunt te maken krijgen met opleidingen die te versnipperd werken, waardoor er onvoldoende kwalitatief goede stagebegeleiding op de werkplek wordt aangeboden. En als je vraagt om werkloze jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt, kun je geconfronteerd worden met gemeenten die er ondanks de volle kaartenbakken niet in slagen om tijdig de juiste jongeren te leveren, met wetgeving die niet op elkaar aansluit of met dubbele of onzorgvuldig uitgevoerde procedures. En dan zijn er nog jongeren die de geboden kansen niet grijpen en er soms na een paar dagen de brui aan geven of rotgeintjes uithalen. Frustratie ligt dan op de loer. Gedreven Maar Fieke Roozen – ooit zelf een ‘drop­out’, die uiteindelijk cum laude afstudeerde als onderwijskundige – en Ernst Jan Swarte zijn gedreven. Zo’n acht procent van het huidige medewerkersbestand heeft een bijzonder verhaal. Het streven is dat dit eind van dit jaar Informatie over de klimparken: www.funforest.nl Meer informatie over de MVO­doelstellingen, de Fun Forest Foundation en BOSS Kitchen op www. funforest.org Stok achter de deur » Start Foundation heeft Fun Forest een krediet verstrekt van 25.000 euro voor het opzetten van BOSS Kitchen Rotterdam. Lukt het om aan de sociale doelstellingen te voldoen, dan wordt dit deels omgezet in een donatie. ‘Een mooie stok achter de deur’, meent Ernst Jan Swarte. Fieke SwarteRoozen volgt de leergang Sociaal Ondernemen: ‘Start Foundation ondersteunt onder nemers enorm door ons leiderschap en onze zakelijke kennis en vaardigheden te vergroten.’ Baanbreker nr. 3 2015 21

Samen werken is verdubbeld. Dat wil het echtpaar onder meer bereiken met BOSS Kitchen, een horecaconcept binnen Fun Forest. Het eerste restaurant is begin dit jaar met steun van Start Foundation geopend in Rotterdam. Entree MKB BOSS Kitchen biedt stages en werkervaringsplekken aan jongeren die elders moeilijk aan een stageplek of werk kunnen komen. Een goede samenwerking tussen gemeente, ondernemers en onderwijs is voor het slagen Veel ondernemers willen best iets betekenen voor mensen met een beperking van het concept onontbeerlijk, zo vertellen Swarte en Roozen. Daarom heeft Roozen het concept Entree MKB bedacht, een bundeling van stages, werkervaringsplaatsen en werk bij betrokken kleine ondernemers waarmee kwetsbare jongeren worden ondersteund op weg naar de arbeidsmarkt. De eerste stap is een doorlopende ‘werkend leren’­leerlijn vanuit niveau 1 (Entree, de opleiding die ROC aanbieden aan jongeren zonder diploma die vaak ook extra zorg nodig hebben) naar een brede niveau 2­opleiding. Roozen: ‘Het is de bedoeling dat jongeren in en rond de wijk Kralingen Crooswijk stages kunnen lopen binnen meerdere bedrijven en dat de ondernemers van elkaar kunnen leren.’ Ondernemers spreken elkaars taal, stelt ze. ‘Als ze van ons horen dat Achmed weliswaar een bagger­cv heeft, maar een betrouwbare jongen is waar echt veel in zit, dan is dat waardevolle informatie. Dat maakt het makkelijker een jongere het voor deel van de twijfel te geven. Bekend maakt bemind.’ Enthousiast De gemeente Rotterdam, het onderwijs en MKB Rotterdam zijn enthousiast over het initiatief. Voor de zomer moeten de handtekeningen worden gezet. En dat is precies wat er nodig is, denkt Roozen: ‘Er zijn genoeg ondernemers die iets willen betekenen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Als je ondernemers passende dienstverlening en begeleiding biedt, kan er zoveel meer.’ « Van angstig jochie naar oproepkracht Jirre Verkerk ­ een veertienjarig jochie dat vanwege een stoornis in het autistische spectrum nauwelijks het huis uit durfde ­ vond het geweldig om naar Fun Forest in Amsterdam te gaan. Dus zei hij ja, toen hoofdinstructeur Niels hem vroeg te helpen met klusjes. Elke stap in het werk nam Niels met hem door. Jirre groeide uit tot betaalde oproepkracht. Jirre: ‘Fun Forest voelt als een familie. Ze hebben mij geleerd uit mijn schulp te komen.’ Nu, zes jaar later, is Jirre een zelfbewuste (begeleid) op kamers wonende mbostudent game development. Waarom houd jij je stage bij Fun Forest wel vol? Naam: Jemerick Felefie Functie: stagiair BOSS Kitchen Rotterdam In dienst sinds: februari 2015 Achtergrond: leerling niveau 1 aan de Entree­opleiding van ROC Zadkine ‘De meeste bedrijven willen alleen niveau 2-stagiaires, maar bij BOSS Kitchen kreeg ik een eerlijke kans. Ook al kennen ze je niet, je krijgt vertrouwen en verantwoordelijkheid. Ik mag ook plannen maken en mijn mening geven. Bij het inrichten van de keuken werd er naar mij geluisterd. Daarom vind ik het hier leuk en blijf ik komen.’ 22 Baanbreker nr. 3 2015 Lieve Sahar, –> Ik heb een bedrijf met veertig medewerkers en ben op zoek naar geld voor mijn bedrijf. Wanneer kan ik bij jullie terecht en wat voor voorwaarden hanteren jullie? Xander T. te M. Beste Xander, Mooi dat je vraagt naar onze voorwaarden. Ons gaat het namelijk vooral om de ‘waarden’. Ik leg het even uit. Wij zijn een maatschappelijk investeerder. Elke onderneming levert maatschappelijke waarde. De mate waarin varieert echter. Wij letten vooral op de waarde voor mensen die je in dienst hebt en die als ze werkloos zouden worden, weinig kansen op een nieuwe baan hebben. Denk dan bijvoorbeeld aan ouderen, mensen met weinig of zonder opleiding, een handicap, ziekte of een verslavings­ of detentieachtergrond. Vrijwel elk bedrijf heeft dergelijke mensen in dienst. Ook willen we weten of je dergelijke mensen (bewust) welkom heet in je bedrijf, of je opleidingsplaatsen hebt, enzovoorts. Natuurlijk willen we weten waar je het geld voor nodig hebt. Dat bepaalt vooral ook hoeveel je kunt krijgen en tegen welke condities. Soms kun je na onze analyses een ‘gewoon’ bedrijfskrediet krijgen tegen nagenoeg dezelfde voorwaarden als bij een bank. Wij beleggen ons geld namelijk liever in Nederlandse MKB­bedrijven dan in wereldwijde aandelen. En soms krijg je geld dat je niet eens terug hoeft te betalen, omdat het maatschappelijke rendement zo groot is dat wij dat willen belonen. Zo ontving Ongehinderd onlangs een paar duizend euro van ons om medewerkers te zoeken met een arbeidsbeperking. Die wilden ze namelijk per se in huis hebben (zie Kortweg Start Foundation, pagina 3). Mijn advies is simpel. Leg gewoon je plan voor aan ons en wij kijken wat we voor je kunnen doen. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt bij Start Foundation sinds 2011. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail aan sahar@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Baanbreker nr. 3 2015 23

Niet te geloven! Overheid en beleid Meedenken? Sorry, dat mogen we niet. Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Sibel Gerretsen heeft apparatuur gevonden die haar extreme geluidsgevoeligheid dragelijk maakt. Na vijf jaar WAO hoopt ze daarmee weer aan de slag te kunnen als masseuse. Helaas: geen enkele instantie wil de apparatuur betalen. Jarenlang werkt Sibel Gerretsen als masseuse. Maar vijf jaar geleden gaat er iets mis. De oorzaak hebben artsen nog niet kunnen vaststellen, maar Sibels brein heeft grote moeite gekregen met het verwerken van verschillende prikkels tegelijk. Dat uit zich in extreme geluidsgevoeligheid. Een gesprek voeren gaat prima, maar niet met het gezoem van een computer op de achtergrond. Houdt ze vol, dan gaat ze zich naar voelen en kan niet meer functioneren. De situatie ontvluchten en stilte zoeken, is het enige wat helpt. Samen met een audiologisch centrum gaat Sibel op zoek naar een oplossing voor haar onbekende medische probleem. En ontdekt dat ze baat heeft bij een combinatie van een ruisonderdrukker en een soloapparaat, dat spraak versterkt doorgeeft aan een koptelefoon. Ze kan weer aan het werk. Financiering Dat vindt het UWV ook en is bereid een re­ integratietraject te bekostigen. Onder begeleiding van een jobcoach van Autismepunt krijgt Sibel een werkervaringsplaats bij een massagesalon. Dat gaat goed. Nu alleen nog financiering vinden voor de apparatuur die Sibel enkele maanden in bruikleen heeft gekregen en ze kan definitief aan de slag. Het gaat om 3300 euro. Op advies van haar jobcoach vraagt Sibel ziektekostenverzekeraar VGZ de apparatuur te betalen. Maar VGZ weigert omdat Sibel geen gehoorverlies heeft. Dan maar aankloppen bij het UWV. Dat weigert ook, met als belangrijkste reden dat alleen apparaten die specifiek voor een werksituatie nodig zijn, mogen worden vergoed. En Sibel gebruikt ze ook thuis. Stuitend Dus weer terug de WAO in? Sibel heeft haar werk bij de massagesalon moeten stoppen omdat het geluidsniveau er te veel is toegenomen. Ze is op zoek naar iets anders, in de hoop dat het UWV haar bezwaar in tussen honoreert en de apparatuur toch be taalt. ‘Ze hebben duizenden euro’s uitgegeven voor een re­integratietraject. Maar het bedrag dat ik nodig heb om te kunnen blijven werken, betalen ze niet. Ik vind het stuitend dat instanties die mensen aan werk moeten helpen, alleen maar met regels zwaaien in plaats van met je mee te denken.’ 24 Baanbreker nr. 3 2015