25 Slechts begripskennis van UBL en SBR is onvoldoende. Kunt u als keten- en informatieregisseur nog zonder IT-vaardigheden de toekomst tegemoet treden? Nee, zelfs als software vereenvoudigt en de ‘cloud’ het beheer van IT versimpelt, zullen IT-projecten en -projectmanagement aan de orde van de dag blijven. Het zal in de toekomst zelfs moeilijker worden om − in een gedigitaliseerd tijdperk − het verschil te gaan maken door technologie, als diezelfde technologie gemeengoed is voor alle kantoren. het gaat om de mens Het verschil wordt niet (meer) door de techniek gemaakt, maar door de mens. Natuurlijk speelt de inzet van IT een elementaire rol. De wijze waarop IT wordt ingezet in de praktijk, de Drie stappen: ruimte geven aan nieuwe leiders Ga aan de slag met uw medewerkers en ga op zoek naar potentieel dat u kunt stimuleren. Met deze drie belangrijke stappen kunt u direct van start. Stap 1: Identificeer talent Het opzetten van een management traineeship voor high potentials is niet alleen weggelegd voor grote kantoren. Het begint bij het identificeren van talent. Maak duidelijk welke ruimte en kansen er zijn voor medewerkers die de ambitie hebben om door te groeien. Beoordeel de leercurve van medewerkers; welke groei en welke gedrevenheid neemt u waar? Soms is het daarbij belangrijker te kijken naar karakter dan kennis. Benoem tenslotte expliciet het potentieel bij uw medewerkers. Niet om de medewerker op een voetstuk te plaatsen, wel als vertrekpunt voor groei. verbinding met klanten en het creëren van een organisatiecultuur die gestoeld is op verbetering en wendbaarheid. Het zijn stuk voor stuk de meest kritische aspecten in de huidige marktdynamiek en aspecten waarin juist mensen het verschil maken. Kantoren die de afgelopen jaren op alle terreinen digitalisering tot het maximum hebben doorgevoerd bevestigen dit beeld: alle moderne gereedschappen zijn op orde, maar dit geeft niet vanzelfsprekend een concurrentievoordeel. ■ Ing. R.B. Doorn is adviseur IT & Verandermanagement bij DOCCO, advies- en consultancybureau voor (strategische) ICT-trajecten bij accountants- en administratiekantoren en lid van de NOAB-adviesgroep. Stap 2: Talent toerusten Stel samen met de medewerker(s) een ontwikkel- en trainingsplan op. Maak duidelijk welke verwachtingen u heeft bij ‘troonopvolgers’ en betrek externe ontwikkelingen hierin (zoals IT-vaardigheden en noodzakelijke softskills). Bespreek ook de kansen en ruimte die u van plan bent te geven: welke rollen en taken binnen het kantoor kan hij of zij op zich nemen om te groeien in verantwoordelijkheid? Laat de medewerker daarbij bijvoorbeeld deelnemen aan de NOAB-bootcamp (zie kader). Hij of zij wordt in drie dagen toegerust op thema’s als persoonlijk leiderschap, softskills en IT voor administratiekantoren. Stap 3: Talent vertrouwen geven Zonder falen geen succes. Geef medewerker(s) de ruimte om te leren en fouten te maken. Zolang deze ruimte er is − uiteraard binnen kaders − en er blijvende groei waarneembaar is, is het een voedingsbodem voor groei. Betrek potentieel talent bij strategische beslissingen, IT-keuzes en zelfs uw heisessies. Het geeft niet alleen waardevolle inbreng, maar is bovenal een signaal van vertrouwen in talent. NOAB Activa | Nummer 1 - 2017
26 Online Touch Home