Wij leren de mensen vertrouwen, dan maakt angst plaats voor trots. Remmelt Schuuring, pagina 12 Mijn taak als ouderenambassadeur: publiciteit genereren, aandacht vragen. John de Wolf, pagina 16 Wij hebben altijd functies die geschikt zijn voor mensen met een beperking. Alexander Holterman, pagina 20 Nummer 1, januari 2017 over bedrijven die investeren in mensen Medewerkers werven is eigenlijk marketing Sandra Ballij, Ctalents
Column Impact Door: Jos Verhoeven Directeur Start Foundation Aan tafel zitten twee mannen. De tongval is onmiskenbaar Oost-Nederlands. Goeie kerels. Jaren geleden zijn ze ons opgevallen. Hun bedrijfsschool bood plaats aan vluchtelingen. En aan mensen die een tweede kans willen grijpen. Grootse plannen hadden we. Nu, jaren later, stellen we vast dat het niet gelukt is. Vluchtelingen zitten niet meer in het opleidingsprogramma. Het volume van de opleiding is nagenoeg gehalveerd. Aarzelend tast ik af of onze betrokkenheid onbedoeld oorzaak is geweest van het verval. Gelukkig niet, blijkt uit hun analyse. Collega-bedrijven wilden niet samenwerken. Ze wantrouwden het initiatief. ‘De besten houden ze toch zelf.’ De economie zat tegen en de verwachte groei bleef uit. De vluchtelingen hadden niet het vereiste instapniveau. Ik vroeg hoe het kon dat de mannen niet net zo somber waren als het grijze weer buiten. Tuurlijk vonden ze het jammer. Maar ze zagen lichtpunten in de hernieuwde samenwerking met onderwijsinstellingen. ‘En door de betrokkenheid van jullie club hebben we de stekker er niet voortijdig uitgetrokken’, zo werd met nuchterheid vastgesteld. Tot zover de impact van Start Foundation. Ik kon wel een borrel gebruiken. 2 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017
Inhoud Omslagverhaal 6. Sandra Ballij van Ctalents bemiddelt ‘zintuigelijk talent’ naar werk. ‘Je moet je kandidaten goed kennen.’ Overheid en beleid 10. In De stelling: gemeenten moeten sneller handelen om vluchtelingen aan werk te helpen. Samen werken 15. Toppers! Margreet Kok hielp Vincent Wiering tot bloei te komen bij Swink. 19. Vijf vragen aan Berend Zewuster, directeurKosten en baten 18. Meer winst? Lees de slimme tip van Annemarie van Gaal in Pienter met Poen eigenaar van ADO Houten Speelgoed. ‘Onze producten gaan ook al naar België.’ 20. De horeca is een banenmotor voor mensen met Goed geregeld! 12. Remmelt Schuuring richtte de coöperatie Schoongewoon op. Hoe werkt zo’n bedrijf? En verder… 2. Column Jos Verhoeven 4. Kortweg Start Foundation 23. Lieve Sahar Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 3 een arbeidsbeperking. Wat verklaart het succes? congressen. Baanbreker is er een dagje bij. 16. Ouderenambassadeur John de Wolf reist het land door voor optredens op 24. Banentekort? Willy Swinkels kan maar geen vakmensen vinden. Niet te geloven! Colofon Baanbreker nummer 1, januari 2017 Baanbreker komt vier keer per jaar uit. Baanbreker is het relatiemagazine van Start Foundation en inspireert, over tuigt en helpt ondernemers vanuit maatschappelijk en economisch realisme om mensen, voor wie een baan niet vanzelfsprekend is, in dienst te nemen en/of te behouden. Redactieadres: Start Foundation Klokgebouw 188 5617 AB Eindhoven Telefoon: 040 246 18 50 baanbreker@startfoundation.nl Gratis abonnement? Stuur een e-mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Conceptontwikkeling en realisatie: Bindkracht 12/ Marjan Agerbeek Vormgevingsconcept: Motif Concept & Design/ Elke Kunneman en Sake van den Brule Redactie: Lycia Bakker, Sahar Mokamel-Babori en Jos Verhoeven Tekst: Marjan Agerbeek, Annemarie van Gaal, Annemarie Geleijnse, Hans Horsten, Rineke van Houten, Marion Rhoen, Jos Verhoeven, Ton van der Vliet en Anka van Voorthuijsen Vormgeving: Marijke Reer Tekstcorrectie: Rob Vooren Fotografie: John Dijkgraaf, Hugo de Jong, Guy Offerman, Sandra Peerenboom, Sander Ruijg en Jan Reinier van der Vliet Illustraties: Idris van Heffen Drukkerij: Baanbreker wordt ge drukt door Wedding Nederland B.V. in Harderwijk. Deze drukkerij hecht grote waarde aan maat schappelijk verantwoord ondernemen (MVO), het milieu en het inschakelen van mensen met een afstand tot de arbeids markt. www.weddingnederland.nl
Kortweg Start Foundation Tekst: Ton van der Vliet Sekswerkers Bert Houben, van Houben Worstenbrood Worstenbakkers van hoge kwaliteit Het geheim van het jonge bakkersbedrijf Houben Worstenbrood in Eindhoven zit ‘m in oudere bakkers. Wat heb je met oudere bakkers? Bart Houben (39): `Ik begon dit bedrijf in 2014. Met m’n vader, ex-bakker, en een oud-medewerker van hem. Vanaf dag één was ik getroffen door het plezier en de passie waarmee die mannen aan het werk gingen. Echte vakmannen, die de mooiste broodjes bakken.’ Jullie groeien behoorlijk? ‘Het gaat goed. We krijgen er mooie klanten bij, zoals Sligro, de Efteling en De Bijenkorf. Er staan nu vier 50+-bakkers in de bakkerij. Als het druk is, werken enkele “gepassioneerde gepensioneerden” een dagje mee.’ En de jeugd? ‘We hebben twintigers die voor ons op festivals staan en daar worstenbroodjes verkopen. En we zijn bezig met een meester-gezelsysteem waarbij oudere bakkers jongeren gaan opleiden. Dat valt niet mee, kwaliteit komt met de jaren. Oudere bakkers hebben meer ervaring en kennis en ook een ander arbeidsethos dan jongeren die net komen kijken.’ www.houbenworstenbrood.nl Op waarde schatten De impact van uw initiatief Impactmeting In het sociaal domein bestaat de nodige weerstand tegen het monitoren van projecten. Onder het motto ‘We doen toch goede dingen met beste bedoelingen?’ houdt menig projectleider de boot bij voorkeur af. Om vast te stellen of de financieringen van Start Foundation resultaat opleveren, 4 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 wil de investeerder weten of de maatschappelijke positie van de mensen in een traject verbetert. Over het hoe en waarom daarvan is een folder verschenen (‘De impact van uw initiatief’) en op de website wordt het uitgelegd met een animatiefilmpje. www.startfoundation.nl/impact Het maakte de tongen los en leverde gefronste wenkbrauwen op, de investering van € 2 miljoen van Start Foundation in een pand voor sekswerkers op de Amsterdamse Wallen. Bij de investeerder zelf leidde instappen in My Red Light tot minder ophef. Ze bezien het Amsterdamse prostitutiebeleid, gericht op versterken van de positie van de sekswerkers, als een wezenlijke maatschappelijke verandering. ‘De gemeente zocht daarvoor financiers. Veel partijen hadden argumenten om “nee” te zeggen. Onze houding is om lastige problemen niet de rug toe te keren, maar te kijken hoe we kunnen helpen’, aldus Jos Verhoeven, directeur Start Foundation. myredlight.nl
12 maanden Exact twaalf maanden na de geboorte van het idee werd ‘Start Boost’ werkelijkheid. Het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA), uitzender Start People en Start Foundation geven vluchtelingen een ‘boost’ door ze op te leiden tot huismeester. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid signaleerde in 2015 dat er tussen opvang en integratie van vluchtelingen onnodig veel tijd verloren gaat om deze groep aan werk te helpen. Start Foundation vindt ook dat deze groep ‘zo vroeg mogelijk moet meedoen’ en lanceerde een pilot met zestien vluchtelingen die nog in de opvang zitten. Ze gaan een dag in de week naar school en werken vier dagen als aankomend huismeester bij het COA. Na een jaar is hun opleiding voltooid en solliciteren ze via Start People naar een baan. 3D-inzicht 3D-printing is een nieuwe techniek die veel ruimtelijk inzicht vereist. Daar liggen kansen voor mensen met autisme, bedachten ze bij 3D Ambacht in Arnhem. Met geld van onder meer Start Foundation startten ze een pilot om twaalf deelnemers op te leiden tot modelleur voor 3D-printers. Start Foundation vindt een gedegen monitoring van een dergelijk project belangrijk. De projectleiders hebben hiertoe een speciale eendaagse cursus gevolgd. Behalve ‘harde’ waarden (vijf deelnemers vonden een baan) leerden ze ook zachte waarden als zelfredzaamheid te meten. De mensen van 3D Ambacht staken er veel van op én gingen met de resultaten de boer op. Met succes, want zo wisten ze financiers voor een volgende opleiding binnen te halen. 3dambacht.blogspot.nl Van niks naar Ikea De poging van sociaal ondernemer Mireille Geijsen om met hulp van werkloze allochtone vrouwen een eigen modelabel ‘i-did slow fashion’ in de markt te zetten, haalde het niet. Dus koos ze in 2012 voor een ander businessmodel. Jaarlijks belanden miljoenen kilo’s gebruikt en nieuw textiel op de vuilnisbelt. Hartstikke zonde én niet duurzaam. Met de in eigen huis geschoolde naaisters ging i-did de berg recyclen, bijvoorbeeld door van spijkerbroeken iPad-hoesjes te maken. De business floreert. Onlangs werd een contract met Ikea getekend, i-did hergebruikt textiel tot schorten en servetten. Het atelier biedt werk aan meer dan veertig deelnemers en medewerkers, het vaste team van i-did bestaat uit twaalf personen. De sociale enterprise is de kinderschoenen inmiddels ontgroeid. Het recept? Geijsen: ‘Dóórzetten, dóórzetten, dóórzetten. Het klinkt plat, maar iets anders kan ik er niet van maken.’ www.i-did.nl Mireille Geijsen van i-did slow fashion Hulp nodig van Start Foundation? Start Foundation investeert in oplossingen en innovaties om mensen voor wie het hebben van een baan niet vanzelfsprekend is, te helpen aan werk te komen of hun baan te behouden. Denk aan ouderen, niet- of laagopgeleide werknemers, werknemers met een beperking of getroebleerd verleden. Ook verstrekt de organisatie kapitaal aan bedrijven die deze medewerkers in dienst hebben of gaan nemen. Meer weten? Kijk bij innovaties of bedrijfskredieten op www.startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 5 FOTO’S: VERA CLAESSEN
Omslagverhaal Sandra Ballij, medeoprichter van onder meer Ctalents, begeleidde Marc Bleijenbergh naar een baan als management consultant bij ABN AMRO. Sandra Ballij Ctalents 6 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017
UWV en gemeenten krijgen een 5,2 Meer weten? –> Medewerkers werven is geen rocket science Werkgevers verbazen zich over de moeite die het kost werknemers met een arbeidsbeperking te vinden. Wat gaat er mis bij UWV en gemeenten? Hoe kan het beter? Sandra Ballij van Ctalents koos voor een eigen aanpak. Tekst: Annemarie Geleijnse Foto’s: Guy Offerman Start Foundation zette onlangs een enquête uit om de ervaringen van werkgevers te peilen met de werving van mensen met een arbeidsbeperking via gemeente of UWV. De 200 respondenten bleken overwegend ontevreden en gaven gemeenten en UWV gemiddeld een 5,2. De top 3 pijnpunten: gemeenten en/of UWV leven zich onvoldoende in de situatie van de klant in; de profielen van de werkzoekenden matchen slecht met de gevraagde capaciteiten en het duurt te lang voordat kandidaten worden aangeleverd. Een van de respondenten is inclusief ondernemer Martin Bongers van Iceberg Webshop Hands, ondersteuner van diverse online winkels. ‘Mensen met een beperking hebben we niet’, kreeg hij te horen toen hij bij de gemeente Dronten aangaf op zoek te zijn naar nieuwe medewerkers. ‘Lariekoek, natuurlijk, maar dat is wat ze doodleuk zeiden.’ Zoeken op een specifieke beperking – Bongers heeft goede ervaring met de nauwkeurigheid van mensen met een autistische stoornis – bleek al helemaal onmogelijk. ‘Van de staatssecretaris mag niemand een vlaggetje krijgen. Dat werkt in de praktijk contraproductief. De mensen die wij zoeken, zijn zo niet vindbaar.’ Ook heeft Bongers het gevoel dat gemeente en UWV constant in reorganisatie zijn. ‘Ze zijn bezig met hun eigen interne gedoe. De mensen die aan het werk willen, worden de dupe.’ Sinds de invoering van de Participatiewet zegt hij niemand van de gemeente over de vloer te hebben gehad. Ook ergert hij zich aan de regionale schotten tussen de diverse gemeenten. ‘Met een vacature moet ik eerst naar Dronten, dan naar Kampen, dan naar Nunspeet, dan naar Urk. De gemeenten werken niet samen, waardoor ik zelf het hele rondje moet maken.’ Mogelijkheden als basis De gemeente Dronten zegt zich in de kritiek van Bongers niet te herkennen. De laatste jaren zijn juist grote stappen gezet in een Over Ctalents: www.Ctalents.nl. Over arbeids bemiddeling in Dronten: www.dewerkplek en www.drontenzoektcollega.nl. Aanbod transparant » Met de onlangs gelanceerde ‘Kandidatenverkenner banenafspraak’ wil het UWV het aanbod van werknemers met een beperking transparanter maken. Werkgevers kunnen zelf zoeken in deze online personeelsbank met geanonimiseerde profielen van bijna zestigduizend werk zoekenden met een arbeidsbeperking. De profielen bevatten informatie over opleiding, arbeidsverleden, werkwensen, reisafstand en over de benodigde begeleiding, maar niet over de beperking zelf. Contact met de kandidaten verloopt vervolgens via het werkgeversservicepunt van het UWV. www.werk.nl/kandidatenverkenner Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 7
Omslagverhaal Dronten ontzorgt werkgever Mensen met een beperking hebben we niet meer werkgeversgerichte benadering (zie kader). Projectleider Participatiewet Denise Caljé: ‘Sindsdien hebben we al meer dan driehonderd werkzoekenden bemiddeld naar werk. Niet op basis van beperkingen, maar op basis van de mogelijkheden van de werkzoekenden. Als er werkgevers zijn met specifieke behoeften, dan onderzoekt het werkgeverscontactteam dit binnen de mogelijkheden die er zijn, zodat er een goede match ontstaat.’ UWV-woordvoerder Wessel Agterhof herkent de vraag van sommige werkgevers naar mensen met specifieke beperkingen en bevestigt dat de bestanden daar inderdaad niet op doorzoekbaar zijn. ‘Wij krijgen bijvoorbeeld weleens de vraag naar autistische ICT’ers. Dat gaat helaas niet. Of gelukkig, eigenlijk. Medische informatie is privacygevoelig en wordt wettelijk afgeschermd. Die informatie is alleen bij de keuringsartsen beschikbaar en daar kan verder niemand bij.’ Eigen weg Hoe vind je dan de juiste mensen als je wél op zoek bent naar een specifieke groep? Sandra Ballij, medeoprichtster van Ctaste, CtheCity en Ctalents ving ook bot bij de gemeente en UWV De gemeente Dronten startte in 2013 met De Werkplek. Onderdeel daarvan is het werkgeverscontactteam. Gemeente, UWV en arbeidstoeleidingsbedrijf Impact werken hierin samen. Voor de werkgever is hierdoor één contactpunt ontstaan. Denise Caljé: ‘We stemmen onderling af en ontzorgen zo de werkgever. Die krijgt niet langer drie verschillende mensen over de vloer.’ Deze zomer startte Dronten in na volging van andere gemeenten met de web site en app drontenzoektcollega.nl. Werkgevers kunnen hier zelf zien welke kandidaten met welke werkervaring en competenties beschikbaar zijn, en desgewenst het cv downloaden. Jobdates in het donker Meerdere keren per jaar organiseert Ctalents jobdates. Managers voeren korte gesprekken met kansrijke talenten in het donker. Dit leidde al tot meerdere geslaagde matches. Sandra Ballij: ‘We draaien de situatie even om, waardoor de kandidaat extra zelfverzekerd is. Hij staat voor een keer op voordeel. Managers leven zich in, de vooroordelen blijven even buiten de deur. Je merkt dat beide kanten dan opeens de mogelijkheden zien in plaats van de beperkingen.’ 8 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017
» Waarom lukte het met Ctalents wel? Naam: Marc Bleijenbergh (35) Functie: management consultant bij ABN AMRO In dienst sinds: 1 september 2016 Arbeidsbeperking: syndroom van Usher, progressieve aandoening aan ogen en oren ‘Ctalents gaf mijn zelfvertrouwen een boost. Ik zat na een reorganisatie thuis en schatte mijn kans op werk steeds somberder in. Maar ik heb een fatsoenlijk stel hersens en werkervaring. Na bemiddeling kon ik kiezen uit drie uitdagende banen. Dat geeft vertrouwen: ik ben niet zielig, maar gewoon heel goed in mijn werk!’ toen ze in 2007 aanklopte voor kandidaten met een visuele beperking. Ze had werk te bieden in Ctaste, een restaurant waarin klanten dineren in het donker om zo te ervaren hoe het is om niet te kunnen zien. Op een vacature kreeg ze via het UWV honderden reacties, waarbij er niet één kwam van iemand die blind was. Met de inzet van een re-integratiebureau werd het niet beter. ‘Zij begrepen niet welke capaciteiten je nodig hebt in de horeca. Dan stuurden ze kandidaten die niet stressbestendig waren, of die bang waren voor mensen.’ Ze viel ‘van de ene verbazing in de andere’. Het draaide erop uit dat Ballij zelf op zoek ging. Ze liet zich zien bij verenigingen en op plekken waar blinden en slechtzienden samenkomen, zoals een skivereniging voor blinden, bezocht beurzen, liet zich horen op internetfora, schreef blogs of reageerde daarop. ‘Het komt erop neer dat je een database moet opbouwen. Eerst je doelgroep bepalen, de kanalen onderzoeken: niets meer of minder dan marketing in feite. En na blijven denken. Want wat vandaag werkt, kan morgen zijn uitgeput.’ Nadat ze in een rapport las dat zeventig procent van de blinde mensen werkloos thuis zit, terwijl maar vier procent daarvan actief op zoek is naar werk, startte ze met Ctalents, het bureau voor ondersteuning van werkzoekenden tussen de 18 en 35 jaar die doof, slechthorend, blind of slechtziend zijn. Talentenprogramma In 2015 ging Ctalents officieel van start. De kandidaten, zintuigelijk talent genoemd, volgen eerst een talentenprogramma van gemiddeld vier maanden. Daarin (her)ontdekken ze via een assessment, bestaand uit verschillende voor de doelgroep aangepaste testen, realitychecks, empowermentgesprekken, trainingen en sollicitatie voorbereiding, hun eigen talenten en mogelijkheden. Het is een van de succesfactoren van Ctalents, denkt Ballij: kandidaten hebben een positiever zelfbeeld en zijn jobready als ze kennismaken met de potentiële werkgevers. ‘We moeten mensen die jarenlang is wijsgemaakt dat ze niet mee kunnen doen, opnieuw laten geloven in zichzelf en hun mogelijkheden.’ Het talentenprogramma ziet Ballij als voorinvestering, deelname is gratis. Tijdens het programma leert Ctalents de kan didaten goed kennen en kan het daardoor beter matchen. De database telt inmiddels bijna vier honderd zintuigelijke talenten, een kleine honderd kandidaten zijn al duurzaam geplaatst. Geen rocket science, aldus Ballij. ‘Als je je inleeft in de werkgever, een keer mee loopt én je talenten kent, valt goed in te schatten wie bij welk bedrijf past.’ No cure, no pay Werkgevers betalen Ctalents voor de bemiddeling, op basis van no cure, no pay. Slaagt de plaatsing, dan betaalt de werkgever een succes fee. Desgewenst worden afspraken gemaakt over verdere begeleiding. Een tweede verdienmodel vormt sinds kort de detachering van zintuigelijk talent. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 9
Overheid en beleid De stelling –> ‘ Gemeenten moeten sneller handelen om vluchtelingen aan werk te helpen’ Tekst: Hans Horsten Illustratie: Idris van Heffen De meeste vluchtelingen hebben pas kans op werk na een aanvullende opleiding of vrijwilligerswerk, zo blijkt uit onderzoek van het Kennisplatform Integratie & Samenleving. Toch begint ruim een derde van de gemeenten pas na de inburgering met activiteiten voor arbeidstoeleiding. Dat moet eerder. Reclamecampagne Wali Alizadah is mede-eigenaar van Afghaanse restaurants in Tilburg, Den Bosch en Waalwijk. ‘Als mensen uit een oorlogssituatie komen, hebben ze binnen zes maanden werk nodig. Anders verliezen ze hun motivatie en dromen. Als je te lang in een uitkering zit, word je lui. Wij werken in onze restaurants veel met vluchtelingen en zien dat ze iets toevoegen aan ons bedrijf. Als dat bij ons zo is, kan dat bij andere bedrijven ook. Gemeenten moeten rechtstreeks met werkgevers afspraken maken. Een reclamecampagne helpt ook, want veel ondernemers hebben weinig weet van de situatie van vluchtelingen in ons land. Toen ik twintig jaar terug met mijn ouders van Afghanistan naar Nederland vluchtte, ging het er trouwens nog veel trager aan toe. Gelukkig was ik nog een kind en kon ik rechtstreeks door naar het onderwijs. Maar voor mijn ouders was het een zware tijd.’ Doelgroepenbeleid Dorine Manson is directeur van Vluchtelingenwerk Nederland. ‘Het WRR-rapport Geen tijd te verliezen laat zien dat je statushouders in één traject huisvesting, inburgering, school én werk moet aanbieden. Zo’n parallelle aanpak werkt beter dan alles stap voor stap doen. Ik denk dat het kwartje bij de gemeenten inmiddels wel gevallen is. Dat neemt niet weg dat het sneller moet. Lang was het beleid van de overheid dat de vluchteling zelfredzaam moest zijn en zichzelf moest redden op de arbeidsmarkt. Dat kon zolang de instroom 10 à 15 duizend asielzoekers per jaar was. Nu gaat het om veel grotere aantallen. Misschien is er daarom weer doelgroepenbeleid nodig. Dat moet je wel met maatwerk combineren. Ik sprak ooit met een chirurg uit Irak die als pompbediende aan de slag gegaan was. Dat is nodeloos verlies aan talent.’ 10 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017
WACHT Pareltjes vinden Elias Brhane is directeur van GoedWerk, een uitzendorganisatie voor vluchtelingen in Amsterdam. ‘Vaak wordt vergeten dat vluchtelingen een complexe doelgroep zijn met grote maatschappelijke achterstanden. Je kunt ze niet behandelen als andere werkzoekenden. Daarnaast zitten er enorme verschillen in mentaliteit, cultuur en achtergrond tussen bijvoorbeeld Afrikanen en Iraniërs of Syriërs. Misschien kan de geleiding naar arbeid wel sneller, maar dan moet je er wel meer tijd, geld en energie in steken. En je moet werkgevers meer ondersteuning en faciliteiten bieden, zodat vluchtelingen een zachte landing kunnen maken. Veel instanties zijn niet erg goed in het begeleiden van statushouders. Er zitten pareltjes tussen vluchtelingen, maar om er die uit te halen, zijn er meer aandacht en focus nodig.’ Proefplaatsingen Inge Razenberg werkt bij het Verwey-Jonker Instituut en deed het vluchtelingenonderzoek voor het Kennisplatform Integratie & Samenleving. ‘Uit onze enquête blijkt dat gemeenten slechts één op de tien statushouders direct bemiddelbaar achten. Voor veel statushouders zijn aanvullende activiteiten nodig, zoals een opleiding, werkervaringstraject of vrijwilligerswerk. Daarnaast is taal heel belangrijk, ook door het juist op de werkvloer te leren. Sommige werkgevers weifelen. De gemeente moet dan instrumenten inzetten die het makkelijker maken een vluchteling een kans te geven, zoals proefplaatsingen en het werken met behoud van uitkering. En ja, het moet sneller. Maar ik geloof dat gemeenten zich daar inmiddels wel van bewust zijn.’ Volgende keer De stelling in het volgende nummer van Baanbreker: ‘Het verbod voor UWV en gemeenten om arbeidsbeperkingen van werkzoekenden te registreren, is nadelig voor doelgroepen met afstand tot de arbeids markt.’ De Wet bescherming persoonsgegevens verbiedt gegevens over iemands gezondheid te registreren. Dat betekent dat werkgevers die werk hebben voor bijvoorbeeld iemand met autisme, niet bij UWV of gemeente kunnen aankloppen voor specifieke kandidaten. Moet de wet worden aangepast of zijn er andere oplossingen? Reageren op deze stelling? Mail naar: baanbreker@startfoundation.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 11
Goed geregeld Meer weten? –> Samen de baas in de coöperatie Geen hiërarchie, geen bazen en geen managers, maar de verantwoordelijkheid dáár leggen waar die het beste tot haar recht komt: bij de werknemers. Het aantal coöperaties in Nederland groeit stormachtig. Leiden ze inderdaad tot minder ziekteverzuim en meer arbeidsvreugd? Tekst: Ton van der Vliet Foto’s: Sandra Peerenboom Terloops wijst Remmelt Schuuring naar de gele tegelvloer in het grand café in de Verkadefabriek in ’s-Hertogenbosch, de voormalige koekjesfabriek die nu fungeert als cultureel centrum. ‘Die tegels heb ik vroeger, toen ze in de bakkerij lagen, nog schoongemaakt!’ Vandaag de dag gebeurt het schoonmaakwerk door een werknemerscoöperatie van Schoongewoon, het geesteskind van Schuuring. Wie ziek is, bepaalt zelf wanneer hij zich beter meldt Vanaf 1994 maakte Schuuring (60) carrière in de schoonmaakwereld. Richtte zelfs zijn eigen bedrijf op. Maar het denken in geld ging hem steeds meer tegenstaan. Toen hij in 2010 door privésores (ziekte, echtscheiding) in een ‘prutperiode’ belandde, deed hij afstand van al z’n bezittingen en trok hij zich enkele jaren terug als een kluizenaar. Geïnspireerd door het succes van het Spaanse dorpje Mondragón – waar ze door een coöperatie te stichten, werkloosheid en de crisis buiten de deur wisten te houden – ontdekte Schuuring de bedrijfsvorm die hij nodig had om ‘op een betere manier’ te gaan ondernemen. ‘NV’s, BV’s, VOF’s … al die constructies met aandelen leiden vroeg of laat tot heisa over geld. Werknemerscoöperaties kennen geen aandeelhouders, dus ook geen gedoe over geld. Iedereen kan zich volledig op het werk richten en zo kun je de beste kwaliteit in elk mens naar boven halen.’ Geen controle De eerste coöperatie van Schoongewoon ontstond in 2012. Nu zijn het er tien, met in totaal zo’n honderd medewerkers. Onder de naam van Helpgewoon zijn er inmiddels ook tien coöperaties voor de thuiszorg, met Op www.schoongewoon.nl is meer te lezen over de opzet en doelstelling van de coöperatie. Voor ieder menstype » Moet je superassertief zijn om goed mee te kunnen draaien in een coöperatie? Nee, zegt Remmelt Schuuring. In de praktijk pakt ieder menstype zijn deel toch wel. Een schoonmaker met autisme doet misschien wat langer over het reinigen van de plinten, maar is een kei in cijfers in de bestuursvergadering. Coöperaties moeten openstaan voor iedereen, ook voor mensen met een beperking, vindt Schuuring. ‘Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bestaan in mijn ogen niet. Nee, de arbeidsmarkt heeft een afstand tot die mensen.’ 12 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017
Cultureel centrum de Verkadefabriek in ’s-Hertogenbosch was een van de eerste bedrijven die in zee gingen met een Schoongewoon-coöperatie, opgezet door Remmelt Schuuring. Cheryl Simmons is één van de vier schoonmaaksters die er dagelijks over de vloer komen. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 13
Goed geregeld Wat betekent het werknemer én eigen baas te zijn? Naam: Cheryl Simmons Functie: interieurverzorgster/bestuurslid In dienst sinds: 2012 Arbeidsbeperking: zat in de bijstand ‘Ik begon tien jaar terug met een paar uurtjes schoonmaak om uit de bijstand te komen. Nu werk ik 35 uur per week en bestuur ik met twee anderen de coöperatie. Ik heb gelukkig geen baas meer boven me. We krijgen veel voor elkaar. We vergaderen om de drie maanden en nooit langer dan een uur. En, ik ben weer iemand!’ in totaal zo’n tweehonderd medewerkers. Het principe is hetzelfde. De medewerkers zijn de baas in hun eigen coöperatie en bepalen zelf het wel en wee hiervan. Ze werken zonder hiërarchie (lees: zónder bazen en managers) en de daarmee verbonden controlesystemen. Schuuring: ‘Controle komt voort uit een angstcultuur en creëert wantrouwen. Wij leren de mensen juist Er zijn nu ook thuiszorgcoöperaties ‘Helpgewoon’ vertrouwen. Dan maakt angst plaats voor trots: “Jij bent iemand, jij kan wat!” Vertrouwen houdt ook in dat we onder andere de Wet Poortwachter hebben afgeschaft. Wie ziek is, bepaalt zelf wanneer hij zich beter meldt. Leden hebben wel contact met een zieke collega, maar als mens, en niet om hem zo snel mogelijk weer aan de bak te helpen. Dat levert alleen maar stress op.’ Ja, we mogen Remmelt Schuuring best een idealist noemen. Maar ook realist, vindt hij zelf, kijkende naar de gewijzigde verhoudingen tussen werkgevers en werknemers. ‘We zitten in een verandering van tijdperk. Het coöperatiemodel past daar perfect bij. Het is overal toepasbaar: in winkels, in scholen, in ziekenhuizen. Als staatssecretaris Van Rijn me morgen een verpleeghuis geeft, dan heb ik binnen een jaar het best draaiende verpleeghuis van Nederland. Hoe? Door er coöperaties in te zetten. Eén in de keuken, één in het facilitaire bedrijf enzovoorts. Directie weg, bestuurders weg: dat levert miljoenen op, die je in meer en betere zorg kunt steken.’ Loonsverhoging Het allerlaagste ziekteverzuim bij een Schoongewoon-coöperatie is 0,4 procent. Maar er was er ook een die 10 procent noteerde. Die medewerkers waren net overgenomen van een ander schoonmaakbedrijf en moesten nog erg wennen, volgens Schuuring. ‘Na verloop van tijd kwamen die mensen toch kijken. “Oh, ik kan in plaats van vijftien uur ook zeven uur werken?” Ja, tuurlijk, het is jóúw lijf. Daar ga je zelf over. Zo hebben we ook een andere kijk op de cao. Als de leden van een coöperatie zichzelf morgen een loonsverhoging van € 1,50 willen geven, dan kunnen ze dat doen. Ze zijn immers hun eigen werkgever.’ Onderzoek Verwey-Jonker Start Foundation investeerde € 50.000,- in Schoongewoon en trok daarnaast geld uit voor een onafhankelijk onderzoek door het Verwey-Jonker Instituut. Met vragenlijsten en groepsinterviews gaan de onderzoekers polsen hoe de schoonmakers omgaan met hun nieuwe verantwoordelijkheden. ‘Willen ze wel meebeslissen over schoonmaakmiddelen en werkroosters, of gewoon hun werk doen en naar huis? Wij willen sociale impact realiseren en zijn dus benieuwd of het coöperatiemodel werkt’, aldus onderzoeker Peter Brouwer van Start Foundation. 14 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 »
Toppers Samen werken ‘Ik spreek duidelijke taal’ Naam: Margreet Kok (61) Functie: meewerkend teammanager ‘Dubbele boodschappen zijn voor iedereen verwarrend, maar voor iemand met autisme nog meer. Dus als ik zeg: het gaat goed, dan ís dat ook zo. En kan er iets beter, dan zeg ik dat ook. Aan Vincents lichaamshouding kan ik zien of hij gespannen is. Dan vraag ik wat er speelt. Door zo’n gesprek brengt hij zijn hoofd op orde en kan hij zich weer concentreren op zijn werk. Het werk zelf heb ik rustig opgebouwd. Ik gaf Vincent één opdracht, en toen dat goed ging, iets erbij. Nu doet hij veel meer dan de helpdesk. Hij doorziet de techniek, kan leerplannen in het systeem zetten. De mensen van de VU zien hem als sparringpartner.’ Verder lezen –> Tekst: Marion Rhoen Foto: Jan Reinier van der Vliet Op www.startfoundation.nl/ toppers staat een uitgebreide versie van dit artikel. Bij de Amsterdamse online dienstverlener Swink werken mensen met autisme voor onder meer VUmc, de gemeente Amsterdam en Triodos Bank. Vincent Wiering is er tot bloei gekomen, zijn collega en meewerkend teammanager is Margreet Kok. ’Ik heb meer zelfvertrouwen’ Naam: Vincent Wiering (30) Functie: medewerker helpdesk ‘Rust is voor mij belangrijk. Hier kan ik apart gaan zitten, dat ging in mijn vorige banen niet. Dat gaf stress. Margreet ziet het als ik ergens mee zit, dan spreken we daarover. Zo krijg ik niet de kans om vast te lopen. Dankzij die gesprekken heb ik beter geleerd emoties te herkennen. Ik heb het eerder door als ik me onrustig voel, dan denk ik na over oorzaken. Met het afvinken van een lijstje in mijn hoofd kom ik er wel achter. Bij Swink heb ik veel meer zelfvertrouwen gekregen. In het contact met klanten, en ook privé. Ik ben alleen op reis geweest, naar IJsland en Canada. Dat had ik niet voor mogelijk gehouden.’ Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 15
Overheid en beleid Meer weten? –> ‘50-plussers zijn vitaal en ervaren’ Ouderenambassadeur John de Wolf moet het imago van werkzoekende 50-plussers verbeteren. De oudverdediger van Feyenoord trekt volle zalen en vertelt werkgevers in onvervalst Rotterdams hoe hij erover denkt: ‘Neem oudere werkzoekers serieus.’ Tekst: Rineke van Houten Foto: John Dijkgraaf Het kabinetsplan ‘Perspectief voor 50-plussers’ is te vinden op www.rijksoverheid.nl. Zijn wilde manen hebben plaatsgemaakt voor een gemillimeterde coupe, maar verder is aan alles duidelijk: hier, op een podium in Sportcentrum Papendal, staat John de Wolf. Voormalig profvoetballer, markante verdediger van Feyenoord. Dat de 120 werkgevers en hr-professionals in de zaal vooral voor hem zijn gekomen, hoor je niemand zeggen. Maar dat zijn komst heeft geholpen, zal niemand ontkennen. De middag is georganiseerd door 50 Company, een loopbaancentrum voor 50-plussers. Het doel: ideeën uitwisselen over arbeidsparticipatie van ouderen. Het is muisstil als De Wolf uitlegt waarom hij ‘een beetje moet bijkomen’ van zijn bezoek aan de Tweede Kamer, een dag eerder. Cameraploegen, live-interviews: ‘Ik had het gevoel een Europacup en Champions League tegelijk te spelen.’ Maar, weet hij: ‘Dat is mijn taak als ouderenambassadeur: publiciteit genereren, aandacht vragen.’ Negen maanden na zijn aanstelling is de 54-jarige John de Wolf uitgegroeid tot het boegbeeld van werkzoekende 50-plussers. Grap Hij was niet de enige die dacht aan een grap toen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vroeg of hij ouderenambassadeur wilde worden. De ruwe verdediger als boodschapper van minister Asscher? Maar de bewindsman presenteerde De Wolf als iemand die ‘werkgevers, werknemers en werkzoekenden streng kan toespreken als het moet, maar ook een schouderklopje uit kan delen’. De Tweede Kamer had om de aanstelling Hij was niet de enige die dacht dat het een grap was van een ouderenambassadeur verzocht, als onderdeel van het actieplan om de arbeidsmarktpositie van 50-plussers te verbeteren. De kans op langdurige werkloosheid is voor hen bijna twee keer zo groot als gemiddeld. Een van de doelen in het kabinetsplan ‘Perspectief voor 50-plussers’ is de beeldvorming over deze werkzoekenden te verbeteren. De ouderenambassadeur reist het land 16 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017
John de Wolf John de Wolf (Schiedam, 1962) was verdediger van Sparta, FC Groningen, Feyenoord en de Wolverhampton Wanderers en debuteerde in 1987 bij het Nederlands elftal. Hij is nu hoofdtrainer van amateurclub G.V.V.V. in Veenendaal en geeft conditietraining aan werklozen in Maassluis, Vlaardingen en Schiedam. Als een van de voetballers van FC De Rebellen treedt hij op in theatershows in het land. door voor optredens op congressen en banenmarkten, netwerkbijeenkomsten en powersessies. Van Goes tot Utrecht, van Zwolle tot Amsterdam, overal is hij eregast, ijsbreker en publiekstrekker. Hij deelt handtekeningen uit, poseert voor een foto, houdt zijn peptalk. In ontwapenende oneliners en ongepolijst Rotterdams ver spreidt hij de boodschap dat oudere werkzoekenden ‘niet ziek, zwak en misselijk zijn’, maar vitaal en ervaren. ‘Kijk eens wie er voor je staat’, mag hij graag zeggen. ‘Ik ben ook 50-plusser.’ Moed Werkzoekenden houdt hij voor de moed niet te laten zakken. ‘Blijf erin geloven. Je hebt maar één werkgever nodig die het met jou ziet zitten.’ In Papendal zijn de deelnemers verdeeld in groepjes om een ‘gouden tip’ te formuleren voor John de Wolf. De ouderenambassadeur zelf gaat op zoek naar een colaatje en beantwoordt onderweg een paar vragen. Welke boodschap hij heeft voor werkgevers bijvoorbeeld. ‘Dat ze de mensen die solliciteren, iets laten weten’, zegt hij. ‘Ik hoor zo vaak van werkzoekenden dat die echt veertig, vijftig keer hebben gereageerd op een vacature en dan geen reactie krijgen. Dat doet iets met je ikkie, hè? Dat vind ik wel schrijnend.’ Hij pleit voor een elevator pitch, zoals het Rotterdamse Hotel New York had georganiseerd voor nieuwe portiers. Vijf minuten mochten de kandidaten uitleggen waarom ze geschikt waren voor de baan. ‘Wat nu zo mooi is,’ zegt De Wolf, ‘is dat de kandidaten zich niet afgewezen voelden. Ze hadden tenminste aandacht gehad.’ De Wolf was als verdediger niet vies van een ferme duw. Hoe zit dat met de ouderenambassadeur? De Wolf, diplomatiek: ‘Ik denk dat elk mens in zijn leven een duwtje nodig heeft, de ene een schop onder zijn hol, de ander een aai over zijn bol.’ Jasje In Papendal wachten er na afloop van de bijeenkomst geen camera’s, wel een radiomicrofoon en mensen die vragen of hij ook op hun event komt. De ouderenadviseur verwijst iedereen vriendelijk naar de aanwezige medewerkster van het ministerie. En trekt zijn jasje nog maar eens recht voor een foto. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 17
Pienter met poen Kosten en baten Winst begint met omzet Tekst: Annemarie van Gaal Illustratie: Idris van Heffen De gemakkelijkste manier om meer winst te maken, is je omzet verhogen. Klinkt als een open deur? Klopt. Maar de belangrijkste reden waarom bedrijven failliet gaan, is dat ze té lang té weinig omzet scoren. Als je een nieuwe klant met een kleine order tegemoet wilt komen door een hoog kortingspercentage te geven, realiseer je dan dat hij door dit percentage, in geld uitgedrukt, een heel dure klant wordt bij zijn volgende, grotere, order. Vaak is het beter om de korting niet in een percentage te geven, maar in goederen of een extra andere dienst, boven op de order. Ik geef een rekenvoorbeeld: Stel dat een klant 10.000 stuks wil kopen van een product dat je voor € 3 per stuk aanbiedt en waar jouw brutowinstmarge € 2 per stuk op is. Jouw brutowinstmarge op deze order is dus € 20.000. De klant onderhandelt en wil 20 procent korting. Dat zou betekenen dat de klant in plaats van € 30.000 maar € 24.000 hoeft te betalen. Jouw brutowinstmarge daalt dan naar € 14.000 (€ 24.000 minus productiekosten van € 1 per stuk x 10.000 stuks). Extra levering Stel dat je géén korting geeft, maar dat je als tegenvoorstel 20 procent additionele levering voorstelt. Voor de klant voelt dit vaak net zo goed als 20 procent korting, dus hij gaat akkoord. De klant krijgt 12.000 stuks voor de prijs van 10.000. De klant betaalt € 30.000 en jouw brutowinstmarge is € 18.000 (€ 20.000 minus de kostprijs van 2.000 extra stuks). Zelfs 50 procent additionele levering boven op de order van 10.000 stuks zou in dit rekenvoorbeeld nog altijd meer brutowinstmarge opleveren dan 20 procent korting. Annemarie van Gaal is ondernemer, investeerder en bestuurslid van Start Foundation. Ze zet zich in voor armoedebestrijding en bewustwording in financiële zaken. 18 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017
Samen werken Vijf vragen 1. Wat doet u voor mensen met een arbeids beperking? ‘Ik heb drie personen met een indicatie sociale werkvoorziening “in dienst” genomen. In een werk plaats maken zij houten speel goed van hoge kwaliteit. Het label ADO heeft altijd maatschappelijke wortels gehad. De geschiedenis van het bedrijf begon in 1922 in het sanatorium Berg en Bosch, waar tbc-patiënten door het verplegend personeel aan het werk werden gezet. Toen de sociale werkvoorziening in Zeist het bedrijfs onderdeel wilde afstoten, heb ik ADO aangekocht met een sociaal doel.’ 2. ‘Geef een vergeten groep maar aan mij.’ Berend Zewuster is directeur-eigenaar van ADO Houten Speelgoed in Ede. ‘Ik heb na mijn pensioen dit bedrijfsonderdeel overgenomen. Dat was een groot risico.’ Tekst: Hans Horsten Foto: Sander Ruijg Wat is uw drijfveer om zich voor deze mensen in te zetten? ‘Ik kom uit het praktijkonderwijs, een onderwijsvorm waar on terecht op wordt neergekeken. Daar gaan leerlingen naartoe van wie veel mensen vinden dat je ze alleen maar bezig hoeft te houden, omdat ze toch niks kunnen. Een vergeten groep, dus. Ik heb op school een restaurant en een werkplaats opgezet waar ze hun talenten en potentieel leerden gebruiken. Daar zag ik deze jonge mensen groeien. Met hetzelfde idee ben ik bij ADO begonnen. Geef mensen waar de buitenwacht niets in ziet, maar aan mij. Dan word ik warm van binnen.’ 3. Zijn er ondernemers die u bewondert? ‘Wim van der Leegte van de VDL Groep. Tegen alle adviezen in heeft hij het in een moeilijke tijd toch aangedurfd om in Limburg een fabriek voor Mini’s op te zetten. Het is hem daardoor gelukt veel banen te behouden. Ik vind het knap als mensen tegen de stroom in durven te roeien.’ 4. Bent u inclusief ondernemen nooit eens zat? ‘Een enkele keer. Maar dan denk ik aan de beroemde woorden van Winston Churchill: never give up. Het succes vergoedt veel. Ik zie veel vooruitgang bij mijn mensen. We zijn volop in beweging. We gaan opleiden, en de afzet zit in de lift. Onze producten gaan ook al naar België, Duitsland en Italië.’ 5. Wat doet u als u niet bezig bent met ondernemen? ‘Poëzie lezen. Ik ben docent Nederlands van huis uit en een liefhebber van taal. Als het een tijdje hectisch is geweest, trek ik me terug met een dichtbundel.’ De Normaalste Zaak ADO Houten Speelgoed is aangesloten bij De Normaalste Zaak, een mede door Start Foundation geïnitieerd netwerk van ondernemers die het ‘de normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.denormaalstezaak.nl Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 19
Samen werken Meer weten? –> Over jobcarving: www.uw.nl en www.ondernemenmetpersoneel.nl. Verder: www.robinhoodeindhoven.nl en www.ergon.nu. De horeca als banenmotor In de horeca en de catering werken veel mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Hoe komt dat? En wat kunnen andere sectoren daarvan leren? Tekst: Anka van Voorthuijsen Foto’s: Hugo de Jong Het Van der Valk hotel in Eindhoven, pal aan de A2, is een van de grootste vestigingen van het concern en biedt onder meer een hotel, congrescentrum, diverse restaurants en een interne wasserij. Adjunct-directeur Alexander Holterman: ‘Er is zo’n enorme diversiteit aan werk bij ons, dat er altijd wel functies te vinden zijn die geschikt zijn voor mensen met een arbeidsbeperking.’ Acuut probleem Het inzetten van mensen met een beperking is ook finan cieel en organisatorisch aan trekkelijk, zegt Holterman. ‘Via Ergon, een werkbedrijf voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, hebben we mensen die zeven dagen per week, elf uur per dag onze bedrijfswasserij en de personeelskantine draaien. Daar heb je 1,5 tot 2 fte voor nodig. Als we dat zelf zouden doen, en er zou iemand ziek worden, heb ik acuut een groot probleem. Ergon zorgt ervoor dat er direct een vervanger is, en dat kost niets extra.’ De horeca is een populaire branche om in te werken, zegt ook Jos van Delft, manager inclusiviteit bij cateringbedrijf Hutten. ‘Je kunt snel volwaardig meedraaien, ook zonder passende vooropleiding. In een productiebedrijf sta je misschien de hele dag alleen maar gaatjes te boren, in de horeca zijn er veel verschillende taken. Werk met een laag instapniveau is handig voor mensen met een arbeidsbeperking, maar bijvoorbeeld ook voor studenten. Als je een vrolijke glim lach hebt en twee handjes, dan kom je er in de horeca wel.’ Ook is het in de horeca goed mogelijk om van losse taken weer een nieuwe baan te maken. Van Delft: ‘We hebben bijvoorbeeld nu één jongen met een beperking die het zware werk doet: de vrachtwagens legen, de koeling vullen, kratten sjouwen. Daardoor kan een ander het werk in de frontlinie doen.’ Waarom de horeca? 1. Mogelijkheid functies op te splitsen 2. Laag instapniveau 3. Collega’s zijn ‘mensen mensen’ 4. Voldoening van je werk 5. Werk zowel voor als achter de schermen 6. Veel interne opleidings trajecten 7. » Contact met de klant 20 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017
Met twee handjes en een glimlach kom je er wel Adjunct-directeur Alexander Holterman van Van der Valk Eindhoven: ‘Wij hebben altijd wel functies die geschikt zijn voor mensen met een arbeidsbeperking.’ Op de achtergrond is leerling-kok Shaidel Varlach aan het werk. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 21
Samen werken Horeca in 2015 Een werknemer hoeft zelfs niet per se met gasten te werken, vertelt Van Delft. ‘In de catering hebben we een jongen met een storing in het autistisch spectrum. Die floreert niet in een drukke publiekstoegankelijke locatie. Hij zorgt Een werknemer hoeft niet per se met gasten te werken ervoor dat vergaderzalen op tijd klaarstaan. Alle tafels identiek gedekt, stoelen er op dezelfde manier netjes aangeschoven, kopjes en lepeltjes netjes neergezet: dat kan zo’n jongen veel beter dan jij of ik.’ Affiniteit Bartel Geleijnse, medeoprichter van The Colour Kitchen, streeft dit jaar naar 10 procent werknemers met een arbeidsbeperking. The Colour Kitchen exploiteert vier publieke restaurants en zestien bedrijfsrestaurants. Vorig jaar werden er 200 mensen opgeleid en begeleid naar een zelfstandige baan. ‘Die laatste categorie varieert van semipubliek tot achter de elektronische poortjes van een opdrachtgever.’ Als leerplek is de horeca erg geschikt, vindt Geleijnse. ‘Je biedt een omgeving met veel interactie, de echte wereld. Mensen ontwikkelen zich daardoor bovengemiddeld als het gaat om sociale en communicatieve vaardigheden. Ook als ze elders terechtkomen, vallen ze daarmee positief op.’ In de horeca werken ‘mensenmensen’: ‘Mensen in deze sector vinden het oprecht leuk om anderen te helpen. Ze zijn geduldig, hebben een luisterend oor, passie voor het vak en dragen hun kennis en ervaring graag over.’ Zelfgebakken taart Geleijnse denkt dat het directe contact met de eindgebruiker ook een verklaring is voor het succes van de horeca als banenmotor. ‘Als werknemer zie je hoe de gast jouw zelf gebakken taart waardeert en ervoor betaalt. Dat is leuk en het geeft zelfvertrouwen.’ Kan dat in andere sectoren ook? ‘De zorg misschien. Daar werken mensen ook vaak vanuit een roeping en is er een hoge mate van mensgerichtheid. Als je iemand een glas water brengt, zie je hoe blij die persoon daarmee is.’ « Totaal aantal werknemers: 371.000 51 procent is jonger dan 27 jaar (gemiddeld 17 procent) 77 procent deeltijdbanen (gemiddeld 54 procent) 60 Wajongers op 10.000 banen (gemiddeld 40, cijfer 2014) (Bronnen: UWV, CBS, SBB) Waarom lukt het bij Van der Valk wel? Naam: Shaidel Varlach Functie: leerling-kok bij Van der Valk Eindhoven In dienst sinds: 15 december 2014 Arbeidsbeperking: geen voltooide opleiding, lang niet gewerkt ‘Via Robin Hood kon ik een opleidingstraject in, een kans die ik móést pakken. Ik vond werk in een keuken altijd al leuk. Ik ben nogal gesloten, maar hier ben ik uit m’n schulp gekropen. Bij Van der Valk Opleidingen volg ik nu via de beroepsbegeleidende leerweg de opleiding kok MBO niveau 2.’ 22 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017
Lieve Sahar, –> In ons bedrijf krijgt iedereen die wil, een kans. Ik heb dan ook veel mensen met een handicap of een ‘belast’ verleden in dienst. Is het slim je daarop te laten voorstaan? Yvonne D. te Z. Beste Yvonne, In de Verenigde Staten melden bedrijven graag dat een product of de dienst socially responsible made is. Hier ligt dat vaak wat genuanceerder. Als er een directe relatie ligt tussen de mensen en de kwaliteit van het product, is het zonder meer verstandig. Zo hebben enkele bedrijven waarin wij investeren, bewust oudere werknemers in dienst. Taxi Electric heeft ondervonden dat oudere werknemers beter passen in hun concept, omdat ze meer gevoel voor etiquette hebben. Houben worstenbrood maakt gebruik van de kennis en ervaring van oudere bakkers voor hun ambachtelijk product. De keerzijde kennen we echter ook. Zo was er een ondernemer die ons versneld wilde afbetalen, omdat de werknemers van het bedrijf zich niet senang voelden bij de typering ‘kwetsbare medewerkers’. Ook kennen we een bedrijf dat ooit een gunning bijna misliep omdat het veel gehandicapten in dienst heeft. De potentiële opdrachtgever ging er toen (ten onrechte) van uit dat het bedrijf de vereiste kwaliteit niet kon leveren. Soms levert het etiket ‘sociale onderneming’ een hoge gunfactor op. Mensen lunchen graag bij Brownies and Downies, omdat ze zien dat ze daarmee mensen met het syndroom van Down aan werk helpen. De trend is onmiskenbaar dat mensen niet alleen milieubewuster, maar ook sociaal bewuster worden. Het belangrijkste dat wij geleerd hebben, is dat de keuze om je unieke personeelssamenstelling te laten zien aan de wereld, gezamenlijk moet worden genomen. Dan klopt het vrijwel altijd. Lieve groeten, Sahar Ook een vraag? Sahar Mokamel werkt sinds 2011 bij Start Foundation. Heeft u een vraag aan Start Foundation? Mail naar baanbreker@startfoundation.nl en u krijgt zo spoedig mogelijk antwoord. Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017 23
Niet te geloven! Overheid en beleid Geen banen? Geen personeel! Tekst: Marjan Agerbeek Illustratie: Idris van Heffen Werkloosheid? Banentekort? Ondernemer Willy Swinkels van Swinkels Glas in Eindhoven vindt het vreemd. Het lukt hem maar niet om vakkrachten te vinden. Swinkels Glas komt om in het werk, zeker nu het noodweer dit jaar zoveel schade heeft veroorzaakt. Eigenaar Willy Swinkels wordt er wanhopig van. ‘Ik heb twintig mensen in dienst en kan er nog vijf gebruiken. Ik loop banenmarkten af om ze te vinden en ben onder meer aangesloten bij Collectief 040. Wij zijn niet overdreven kieskeurig. Als het nodig is, leiden we de mensen op. En ik betaal ze een goed salaris. Maar niets helpt. Ja, als ze eenmaal binnen zijn, gaat het prima. Het verloop is minimaal. Glaszetter/servicemonteur is namelijk een heel leuk vak. Maar om de mensen aan te trekken … het resultaat van al onze inspanningen is nagenoeg nul.’ Imagoprobleem ‘Mijn conclusie is: ons vak heeft, net als veel andere ambachtelijke en technische beroepen, een imagoprobleem. Glaszetten is niet sexy. Als een kind in groep 8 iets met zijn handen wil doen, gaan ouders en school vaak tot het gaatje om het kind bij wijze van spreken naar de havo te krijgen. Ook is er weinig stimulans voor werklozen om uit de uitkering te stappen. Een alleenstaande moeder met kind krijgt aan uitkering en toeslagen nagenoeg evenveel geld als beginnend aan een nieuwe baan. Als ze gaat werken, moet ze opvang regelen, dan houdt ze minder over dan met thuisblijven.’ Idee ‘Er moet iets gebeuren. Daarom heb ik onder meer de politiek benaderd met een idee. Stel jeugdigen die gaan werken in vakgebieden waar veel vraag is naar personeel, drie jaar vrij van loonbelasting. De overheid kost het niets, want anders was dat geld opgegaan aan uitkeringen. Na drie jaar wordt de loonbelasting wel ingehouden, maar omdat de werknemer elk jaar een stapje hoger in het loongebouw terecht is gekomen, heeft deze na drie jaar een nettosalaris dat gelijk is of hoger dan in het begin. En dan is hij of zij ingeburgerd in het bedrijf, heeft plezier gekregen in het vak. Zo krijg je ambachtslieden die niet meer weggaan.’ Kent u ook een Niet-te-geloven kwestie? Laat het ons weten! Mail naar baanbreker@startfoundation.nl 24 Start Foundation – Baanbreker nr. 1 2017
1 Online Touch