RECHT ZO DIE GAAT DOOR MR. FRITS HOMMERSOM, HOMMERSOM ADVOCATUUR VAN WWZ NAAR WAB Deelreparatie van oude wetgeving Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking voor werkgevers. De WAB is gedeeltelijk een reparatie van de in 2015 ingevoerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De meest in het oog springende wijzigingen van de WAB zijn hieronder samengevat. Waar met de WWZ er sprake was van specifieke ontslaggronden ingeval van een ontslagprocedure bij de kantonrechter, die ieder voor zich het ontslag zelfstandig moesten kunnen dragen, wordt ontslag straks ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van de nu al bekende (niet voldragen) ontslaggronden, de zogenaamde cumulatiegrond. De rechter zal bepalen of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meerdere ontslaggronden in combinatie een redelijke grond voor ontslag opleveren. De nieuwe ontslaggrond geeft de rechter dus de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan wel een halve transitievergoeding extra krijgen, wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag (bovenop de reguliere transitievergoeding). ENIGZINS TERUG Het lijkt erop alsof de wetgever toch weer enigszins terug gaat naar de situatie van voor de WWZ, toen er sprake was van een meer algemeen geformuleerde ontslaggrond die erop neerkwam dat in redelijkheid voortzetting van de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet meer kon worden gevergd. In die situatie konden dus allerlei omstandigheden ‘bij elkaar worden geveegd’, die dan als complex van factoren toch ertoe konden leiden dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op korte termijn tot een einde diende te komen. Overigens kon toen ook in die situatie met de zogenaamde oude kantonrechtersformule door de kantonrechter nog wel een financiële waardering worden gegeven over het ontslag als zodanig. RECHT OP TRANSITIEVERGOEDING Werknemers krijgen nu pas, wanneer de 30 JACHTBOUW NEDERLAND DECEMBER 2019 COMPENSATIE KLEINE WERKGEVER Voorts wordt de kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) vanaf 1 januari 2020, bij betaling na die datum, gecompenseerd voor de transitievergoeding, die betaald moet worden bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, ziekte of overlijden. Deze laatste wijzigingen sluiten aan bij de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. De compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wordt dus alleen verstrekt als de transitievergoeding op of na 1 januari 2020 wordt betaald. TIJDELIJKE UITZONDERING Bij ontslag in verband met een slechte financiële situatie van de kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) geldt nu dat arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd, recht op een transitievergoeding, maar krijgen per 1 januari vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Werknemers met een korter dienstverband ontslaan, wordt dus duurder. Daartegenover staat dat de opbouw van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar gaat worden en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter of langer dan een kalenderjaar heeft geduurd. Nu is het 1/6 maandsalaris voor iedere zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. De verhoogde transitievergoeding voor een dienstverband langer dan tien jaar komt te vervallen, evenals de tijdelijke regeling hogere transitievergoeding wanneer de werknemer in die situatie ouder was dan 50 jaar. de dienstjaren van vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing mogen worden gelaten. De voorwaarde voor de grond van het ontslag is het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van minimaal 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Die uitzondering vervalt per 1 januari 2020. Na die datum tellen dus ook de dienstjaren van vóór 1 mei 2013 mee bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding, ongeacht de grond voor het ontslag. PROEFTIJD EN CONCURRENTIEBEDING Als de werkgever de arbeidsovereenkomst al tijdens de proeftijd opzegt, kan de werknemer alleen aan een concurrentiebeding worden gehouden in het geval van zeer zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Twee belangrijke wijzigingen voor die ondernemer die gebruik maakt van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en/of oproepkrachten. WIJZIGINGEN KETENREGELING De ketenregeling bepaalt wanneer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Nu ontstaat er voor niet AOW-gerechtigde werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten of de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 24 maanden heeft overschreden. Van deze wettelijke ketenregeling kan overigens worden afgeweken bij cao. De nieuwe regeling verlengt die periode naar 36 maanden. De maximale tussenpoos, waarbij de keten niet wordt doorbroken, blijft standaard zes maanden, maar kan bij cao worden bekort naar drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Deze nieuwe bepaling is breder dan de huidige uitzondering voor seizoenswerk, waarbij het gaat om functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden
31 Online Touch Home