42 SPECIAL ARBEIDSMARKT DOOR: HANS BEKKERS BEELD: SHUTTERSTOCK Kraptes op de arbeidsmarkt zijn een regelmatig terugkerend fenomeen. Maar die van nu raakt gemeenten harder dan ooit. Met name HR-afdelingen zullen op de grote trom moeten slaan, willen ze nog voldoende personeel weten aan te trekken en te houden. Een andere, bredere oplossing is slimmer werken. DE ARBEIDSMARKTKRAPTE TE LIJF HR MOET IN DE BENEN Bernheze begin dit jaar. Nieuwe bouwaanvragen worden niet meer in behandeling genomen. Personeelstekort op de afdeling ruimtelijke ordening is de reden. Er staan op die afdeling acht vacatures open en daarnaast is er nog eens een structureel tekort van zo’n vier tot vijf fte in het ruimtelijk domein. Burgers die een zogeheten principeverzoek indienen om te mogen bouwen moeten – helaas, helaas – maar een paar maanden wachten. In ieder geval drie, zo krijgen ze te horen. In de gemeente Elburg lopen de wachttijden eveneens op vanwege lastig in te vullen vacatures voor vergunningverleners en bouwambtenaren. ‘Ze blijken niet voorhanden’, verzucht gemeentesecretaris Piet Wanrooij. ‘Dat zou kunnen betekenen, zo hebben we de volksvertegenwoordigers uitgelegd, dat er bij ze over wordt geklaagd dat de aanvraagprocedures langer duren.’ Ook voor financiële functies zijn overigens moeilijk mensen te krijgen, zo vult hij aan. ‘Mijn voorspelling is dat we daar de komende jaren nog wel last van blijven houden. We krijgen in onze vergrijsde gemeentelijke organisaties te maken met een enorme vervangingsvraag.’ Bernheze en Elburg zijn geen uitzonderingen: veel gemeenten hebben last van de krapte op de arbeidsmarkt of waarschuwen ervoor [zie kader]. Er staan bij gemeenten nu 8.230 vacatures open, blijkt uit een nieuw overzicht van het A&O fonds gemeenten. Vergeleken met het derde kwartaal in 2020 betekent dat een toename van 61 procent. Deze grote getallen verdienen nuancering. In de praktijk doet het probleem zich niet in elk deel van ons land in dezelfde mate voor en evenmin speelt het in alle lagen van de organisatie even sterk. Om met dat eerste te beginnen: gemeenten in de meer verstedelijkte gebieden hebben minder moeite hun vacatures ingevuld te krijgen dan hun collega-gemeenten in de randen van Nederland. Deels heeft dat te maken door het wegtrekken van veel jongeren uit die gebieden richting stad. En inzoomend op de vraag in welke lagen van de gemeente de arbeidsmarktkrapte zich het meest laat gelden, valt op dat het met name nog relatief gemakkelijk is om de topfuncties in de gemeente ingevuld te krijgen, zeg maar de liga van gemeentesecretarissen en directeuren. Het probleem zit ‘m vooral in het middensegment. Dan hebben we het over het niveau van de teammanagers, afdelingshoofden, project- en programmadirecteuren in de overheidssalarisschalen 11 tot en met 13. ‘In die categorie is sprake van een enorme krapte’, aldus Cees Zeelenberg. ‘Extremer dan dat ik het ooit heb meegemaakt.’ Zeelenberg, directeur van het gelijknamige bureau zit 25 jaar in het vak. CARRIÈRESWITCH En toch. Aan mensen komen is lastig, maar volstrekt hopeloos is de situatie niet. ‘Het is ook de manier waarop je naar het probleem kijkt’, zo zegt hij. ‘Kijk eens naar het bedrijfsleven. Dat heeft natuurlijk ook last van de krapte op de arbeidsmarkt. Het verschil is dat ze in die sector – en dan heb ik het vooral over de grote ondernemingen – veel meer aan personeelsbeleid doen dan bij overheden. Die overheden stellen maar al te vaak nog traditionele eisen aan kandidaten. Tja, dan vind je nieuwe medewerkers een stuk moeilijker. Of niet. Je kunt veel beter kijken naar persoonlijkheidskenmerken, talent en ontwikkelingsmogelijkheden. Niet naar het al dan niet hebben van ervaring als leidinggevende. Heb je daar geen oog voor, dan laat je een hoop geschikte kandidaten lopen – die van buiten, maar ook die van binnen je eigen organisatie.’ Door meer oog te hebben voor wat een kandidaat wél zou kunnen in plaats van wat deze misschien mist aan ervaring, wordt de vijver waarin je als gemeentelijk werkgever vist opeens een stuk groter. Dan kan, als het opleidingsniveau voldoende is, bijvoorbeeld een AH-teamchef van 30 of een jonge accountmanager bij de Rabobank heel goed de carrièreswitch maken. Als gezegd, Cees Zeelenberg ziet dat het weinig, te weinig gebeurt. Tuurlijk, met trainees beginnen ze overal. Ze binnenhalen lukt. Maar ze vasthouden, dat lukt of gebeurt dan weer vaak niet, zo moet hij constateren. ‘Je moet die trainees doorontwikkelen naar programmadirecteuren of projectleiders. Het is toch zonde van de investering als je dat niet doet. “Sorry”, zeggen ze dan in adviescommissies die daar vaak mee over gaan, “hij of zij heeft nog nooit leiding gegeven.” Of, vanuit de verontwaardiging: “Ja zeg, dan had ik het zelf ook wel gekund.” Het is die traditionele manier van kijken, van oordeelsvorming bij werving en selectie waardoor onnodig veel talent verloren gaat.’ En, vult hij daar op aan, het heeft er ook mee te maken dat afdelingen goede, talentvolle BINNENLANDS BESTUUR - WEEK 43 | 2021
43 Online Touch Home