SPECIAL 45 iedereen toch zien aankomen dat waar je te maken hebt met een vergrijsd personeelsbestand zich een vervangingsvraag zou aandienen? ‘Sterker nog’, zegt hij. ‘In 2000 waarschuwde een commissie onder voorzitterschap van Martin van Rijn – toen nog secretaris-generaal op Binnenlandse Zaken – al voor het ontstaan van die problematiek in de collectieve sector. Door de kredietcrisis en het naar achter schuiven van de aow-leeftijd voltrekt het probleem zich alleen iets later.’ Dat er niet of nauwelijks naar is gehandeld, door bijvoorbeeld aan strategische personeelsplanning te doen, komt doordat veel overheidsorganisaties zich laten leiden door de waan van de dag. ‘Er is altijd wel iets dat urgenter is’, zegt de huidigemeentesecretaris van Elburg. Dat de HR-taak de afgelopen jaren op uitvoeringsniveau is terechtgekomen, helpt volgens Cees Zeelenberg wat dat betreft niet. Ook hij moet vaststellen dat de huidige HR-afdelingen te veel door de waan van de dag worden gedreven. ‘Ze zijn eigenlijk louter operationeel bezig. Ze hebben of krijgen weinig ruimte. En als HR al plannen maakt, worden ze uiteindelijk vaak niet door de top gedragen.’ HR moet op een hoger niveau in de organisatie worden belegd. Liefst op directieniveau, vindt hij. ‘ SPP? Er is altijd wel iets dat urgenter is’ Gezien de ernst van de problematiek is volgens Zeelenberg op hoger niveau actie nodig. Daarmee doelt hij op de Vereniging van Nederlandse Gemeenten. Die koepelorganisatie zou bijvoorbeeld initiatief kunnen nemen om in regionaal verband ‘iets’ op te zetten of anderszins actie te ondernemen. ‘Nu is het moment om daar naar te kijken, en dat niet alleen, er ook iets mee te doen.’ WERKBOEK Toeval of niet, precies vorige week is de VNG in samenwerking met het A&O fonds Gemeenten en de vakbonden en de PERSONEEL ALS RISICO IN BEGROTINGEN 2022 NIJMEGEN: Door de krapte op de arbeidsmarkt is het lastig vacatures in te vullen hetgeen leidt tot hoge inhuurkosten. Met een groeiende productie is dit een risico. Het risico bestaat dat de formatie van de GGD niet op orde is en de afgesproken prestaties niet kunnen worden geleverd. Daarnaast nemen de kosten om leemtes in de planning te ondervangen met tijdelijke inhuur van medewerkers toe en is de inspanning die geleverd wordt om het verloop van medewerkers op te vangen groot. OMGEVINGSDIENST FLEVOLAND, GOOI- EN VECHTSTREEK: Als gevolg van de aantrekkende economie is het voor de specialistische functies uiterst moeilijk personeel te werven. Ook het behouden van het huidige personeel bij de huidige arbeidsmarkt vraagt meer aandacht en inzet dan voorheen. De groeiende krapte op de arbeidsmarkt heeft als reëel gevolg: een mogelijke hogere inschaling voor de specialistische functies. De genoemde risico’s zijn hoog. Zowel op het vinden en behouden van personeel als op de ‘concurrentie strijd’ ingezet door hogere waardering in functies of arbeidsmarkttoelages. Dit wordt geschat op € 80.000. Geschat wordt dat er gemiddeld 10 medewerkers in een schaal hoger zullen worden geplaatst. MIDDEN-DELFLAND: Op dit moment zijn er taken waar de personele bezetting niet voldoende is ten opzichte van de hoeveelheid werk. Uit onderzoeken en signalen blijkt ook dat medewerkers over de hele linie een hoge werkdruk ervaren. Dit geldt ook voor taken die als speerpunten in het coalitieakkoord en collegewerkprogramma zijn benoemd. De inzet van medewerkers voor grotere projecten is hierdoor nauwelijks te realiseren, ook als die projecten leiden tot verbetering: slimmer en makkelijker werken of betere dienstverlening. Daardoor zitten we regelmatig in een spagaat. Om een objectiever beeld te krijgen van onze formatie, voeren we benchmark uit voor het in kaart brengen van onze formatie ten opzichte van andere gemeenten. Op de arbeidsmarkt concurreert Midden-Delfland uiteraard ook met de omliggende gemeenten die vanwege hun inwonertal vaak een hoger salaris kunnen bieden. HOOGEVEEN: Door de krapte in de arbeidsmarkt is het erg moeilijk om goed personeel te vinden. Op extern uitgezette vacatures volgt weinig tot geen respons. Om enigszins aan een kwalitatief geschikte kandidaat te komen, worden er detacheringsbureaus ingezet. Hier tegenover staat een prijs die betaald moet worden. Daarnaast blijven deze medewerkers op korte termijn bij de gemeente, waardoor er geen sprake is van duurzame relatie naar de organisatie toe. We benutten de kans om hogescholen te bezoeken en meer in te zetten op stageplekken. Vereniging van Gemeentesecretarissen op de proppen gekomen met een speciaal werkboek Succesvol de arbeidsmarkt op, een route voor gemeentelijk werkgevers. Die was wenselijk vanwege onder andere een wat ouder personeelsbestand en een erg hoog aantal vacatures en daarbinnen ook een aantal zeer moeilijk te vervullen vacatures. Doel is ‘het inspireren tot actie om tot een goed doordacht beleid te komen.’ In een uitgebreid stappenplan wordt in het werkboek uiteengezet hoe je als gemeente tot een strategisch personeelsplan kan komen met een horizon van zo’n vijf jaar. Dat BINNENLANDS BESTUUR - WEEK 43 | 2021 Foto: Peter Hilz / ANP-HH
46 Online Touch Home