SPECIAL 47 allemaal om ervoor te zorgen dat je als gemeente aan voldoende goede mensen komt om je taken uit te voeren en je ambities waar te maken. Startpunt van de route is het organiseren van denkkracht, het scherp krijgen van de opgaven tot en met het omschrijven van de cultuur van de organisatie, het in beeld brengen van de financiële positie en het formuleren van de arbeidsmarktvraagstukken die je als gemeente wil aanpakken. Daarna zijn opties uit te werken op de ‘aanvalsgebieden’ instroom, behoud en uitstroom. Als het arbeidsmarktplan in concept klaar is, volgt de stap naar beslissers die er zich vervolgens achter moeten stellen. Één tip: zorg ervoor dat de urgentie van voldoende budget voor de uitvoering onder de aandacht van het college en gemeenteraad komt. ‘Bijvoorbeeld door ze te wijzen op de risico’s van te weinig juiste medewerkers’. PRODUCTIVITEITSGROEI Jaring Hiemstra, strategisch adviseur bij Hiemstra&De Vries, betwijfelt of het voornamelijk inzetten op het binnenhalen van van meer mensen wel de juiste strategie is. Er is, zo stelt hij, simpelweg onvoldoende aanbod. ‘Ik denk dat je andere keuzes moet maken dan nog weer eens zes advertenties plaatsen. Waarom niet gekeken naar mogelijkheden om meer productiviteitsgroei te realiseren?’, zo vraagt Hiemstra zich af. Hij zou overheden willen oproepen om niet alleen na te denken waar extra middelen en formatie bij moeten, maar ook in deze goede tijden na te denken waar het slimmer kan. ‘Als overheden nu niet een visie hebben waar ze de productiviteitsverbeteringen willen realiseren en daarmee aan de slag gaan, wordt het straks ouderwets ‘reorganiseren en bezuinigen’. En dat lijkt me niet de beste weg.’ Volgens Hiemstra moeten gemeenten af van de dominante stroom in het handelen: extra taken betekent extra geld en extra geld betekent extra personeel. ‘Bij digitale transformatie zie je vooral een nieuwe CIO, een data-scientist, data engineers, maar ontbreekt een discussie en focus over waar we dan productiviteitswinst verwachten. Maar al te vaak wordt er voor een extra opgave iets naast gezet terwijl de bestaande organisatie gewoon blijft staan. Er is sprake van ontwijkingsgedrag op deze vraag. Het denken in termen van productiviteitsverbetering, doelmatigheid en efficiency loopt van de tafel. Het is een grote plus-supermarkt.’ Op diverse vlakken liggen er mogelijkheden. ‘Er is nog een onbenut competentiepotentieel’, zegt hij. Opsommend: minder beleid, het voorkomen van uitstroom door beter werkgeverschap (meer autonomie, hogere beloning en minder werkdruk) en meer investeren in opleiden en omscholen – ‘ook ‘ Er is nog een onbenut competentiepotentieel’ DIVERSITEIT ALS OPLOSSING? Uit recent onderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder meer dan tweeduizend HR-professionals, blijkt dat een kwart van hen aandacht voor diversiteit en inclusie ziet als een mogelijke oplossing voor het probleem om geschikte mensen te vinden. Tegelijkertijd onderneemt slechts 22 procent van de Nederlandse organisaties actie om tot meer diversiteit en inclusie te komen. ‘Hoewel bijna een kwart vindt dat er meer aandacht naar diversiteit binnen de organisatie zou moeten gaan, is het ondernemen van actie iets dat vaak ontbreekt. Op het prioriteitenlijstje van de HR-professionals staat het topic op een twaalfde plek. Vorig jaar nam het topic dezelfde plek in’, aldus Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. Uit het onderzoek blijkt overigens dat het openbaar bestuur ver voorop loopt ten opzichte van andere sectoren. 42 procent van de HR-professionals binnen het openbaar bestuur stuurt actief op diversiteit. Terwijl dat percentage in heel Nederland met 22 procent veel lager ligt. voor de categorie 30+. En waarom zetten werkgevers niet in op het verleiden van deeltijders om meer uren te maken?’ Die markt slinkt echter. Werkenden die meer uren zouden willen werken, worden blijkens nieuwe CBS-cijfers van vorige week namelijk steeds schaarser. Er is een tegengestelde ontwikkeling gaande. Steeds meer werkenden willen juist mínder uren gaan maken. Net als in vrijwel alle sectoren is die trend ook waarneembaar in het openbaar bestuur: tegenover 230.000 ambtenaren die meer in deeltijd zouden willen werken, staan slechts 17.000 collega’s die meer uren zouden willen draaien. Maar goed, niet geschoten is altijd mis. En, niet in de laatste plaats is er volgens Hiemstra winst te halen door meer in te zetten op digitale innovatie en standaardisatie. Veel valt volgens hem te leren van de manier waarop de Denen hun digitale overheid aansturen. ‘Denemarken heeft een centraal aangestuurd digitaliseringsmodel met een goede regie. Er zijn duidelijke kaders en een helder overlegmodel, waarin ook private partijen tijdig participeren.’ Ook volgens Wanrooij is er door goed gebruik te maken van ict en open dat veel winst te behalen. ‘In sommige gemeenten heb je binnen 20 uur een parkeervergunning. Waarom moet dat in andere gemeenten vier tot zes weken duren?’ vraagt Piet Wanrooij zich af. ‘Op basis van je BSN-nummer kunnen ze toch alles van je weten, zelfs in welke auto je rijdt. Hoeveel ambtelijke tijd dat wel niet scheelt als je die formulieren niet meer hoeft in te sturen en laten verwerken! Nee, we moeten bij gemeenten echt de banken achterna die van automatisering een primair proces hebben gemaakt. Maar ja, daar moet je wel slimme lui voor aantrekken … en die zijn er nu even niet.’ MEER BETALEN Waar het aantrekken van personeel in deze krappe arbeidsmarkt al een lastige opgave is, geldt dat ook voor het vasthouden van medewerkers. Steeds vaker zien gemeenten personeel weglopen richting detacheringsbureaus. Zo ook Piet Wanrooij. ‘Daar is de waardering hoger. In die zin is het intens triest dat er na en jaar onderhandelen nog steeds geen nieuwe cao gemeenten ligt.’ Dat getuigt volgens hem van ‘weinig urgentie’ van werkgeverszijde. De partijen praten weer, maar het meest recente loonbod van de VNG – minder dan de inflatie – biedt weinig hoop op een goede afloop. De bonden hebben in elk geval al aangegeven door te gaan met het voorbereiden van acties. En hoe zit het ondertussen in Bernheze? De gemeente gaat aan strategische personeelsplanning (SPP) doen. Dit om in de toekomst tijdig te kunnen inspelen op bijvoorbeeld toenemende krapte op de arbeidsmarkt, pieken- en dalen en vergrijzing. Het reeds bestaande complexe stelsel van losse modules en systemen bij diverse aanbieders gaat in de prullenbak. Een nieuw, volledig op de organisatie afgestemd personeelsinformatiesysteem moet leiden tot een medewerkersbestand dat flexibel genoeg is om te kunnen inspelen op de ontwikkelingen van de toekomst en stelt de gemeente in staat beter te sturen op behoud en verloop van personeel. Inzet van het SPP-instrument kost Bernheze 15.000 euro extra per jaar. Dat is klein bier afgezet tegen wat de gemeente dit jaar uitgaf voor het aantrekken en begeleiden van nieuwe medewerkers: ruim een miljoen euro. Maar daardoor blijken inmiddels wel de meeste vacatures ingevuld en is de dienstverlening richting de inwoners weer op peil. Alle binnenkomende bouwaanvragen zouden in elk geval weer tijdig kunnen worden behandeld. BINNENLANDS BESTUUR - WEEK 43 | 2021
48 Online Touch Home