k SP gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Eén op de drie gemeenten noemt dat als belangrijkste oorzaak van uitstroom van jonge medewerkers in de Personeelsmonitor 2020 van A&O fonds Gemeenten. Uit ander A&O-onderzoek bleek dat de wens snel door te groeien vooral wordt belemmerd door gebrekkige transparantie. Bijna de helft vindt die onvoldoende en dat zijn met name de nieuwe ambtenaren. ‘Je moet je onderscheiden en doen wat je zegt en zijn wie je pretendeert te zijn’, antwoordt Hansen op de vraag hoe de gemeente jonge mensen binnenboord houdt. Hollands Kroon zet in op interne mobiliteit, vult Olejniczak aan. ‘Dat percentage is bij ons 8 procent, veel hoger dan landelijk. We zeggen: doe iets waar je wel gelukkig van wordt. We hebben ook een lagere gemiddelde leeftijd. In de landelijke benchmark vergenodigt mensen niet uit, er zijn selecteurs die het andere gesprek voeren met kandidaten. ‘Wij geloven erin dat wie je bent als mens bepaalt hoe succesvol je bent. Het gaat om je drive, je passie. Daar proberen we achter te komen in de eerste ronde. Dat is wel anders dan in andere organisaties.’ Niet iedereen past dus ook bij Hollands Kroon. ‘We kijken of je beschikt over het HK-dna, of je past bij onze zes kernwaarden: vertrouwen, lef, bevlogenheid, contact, innovatie en respect’, zegt Olejniczak. Het is net zo subjectief als werk, opleiding en ervaring, stelt Hansen. ‘We merken het echt als mensen niet bij ons passen. Dan vragen we: wie heeft die aangenomen?’ VERADEMING Schuyt past wel bij de organisatie. Ze had de gemeentewebsite bekeken en zag op sociale media waar de organisatie voor staat. ‘Past dit überhaupt bij me?’, vroeg ze zich af. De filmpjes werden veel gedeeld en ik heb me er toen meer in verdiept. Mijn moeder werkt bij een andere gemeente. Daar gaat het solliciteren heel traditioneel. Dit voelde als een verademing, het kan dus anders en het gaat ook anders.’ Het gesprek met masker nodigde uit om over jezelf te vertellen, waarbij niet wordt gekeken naar je achtergrond, merkte Schuyt. ‘Dat maakte het bij voorbaat al meer comfortabel.’ Na een dag online mini-assessments volgde een gesprek met de directie, waarna de zes overgebleven kandidaten als trainees een zelfsturend team mochten vormen en een individuele en gezamenlijke opdracht mogen uitvoeren. ‘Deze manier van solliciteren nodigt uit om het er met anderen over te hebben. De één is heel enthousiast, de ander reageert op een manier van: wat is dit raar en gek? Bij sommige mensen werkt het niet’, aldus Schuyt. Zelfs als je mensen afwijst, zeggen ze nog: we vonden het fantastisch, vult Hansen aan. ‘Ze doen contacten op en houden er zelfs vrienden aan over.’ Jonge mensen aannemen is wat anders dan jonge mensen vasthouden. Jongeren blijken vaak af te haken bij gemeenten vanwege een lijkbare gemeenten is dat 48,1, wij zitten op 45,2. We zijn gericht op jongeren en mbo’ers.’ De gemeente is ook een springplank voor trainees naar grotere organisaties. ‘We zijn een relatief kleine gemeente. We zijn blij als talentvolle mensen uitvliegen, dat maakt ons trots.’ DUURZAAM Uitvliegen naar een grotere gemeente bijvoorbeeld. De gemeente Breda zoekt mensen met specifieke skills en besloot de werving en selectie van nieuwe klantmanagers anders aan te pakken. Niet op basis van diploma’s en ervaring, maar op gedrag en competenties, in de hoop zo nieuw talent aan te boren. Ook in Breda zoeken ze sinds de decentralisaties meer personeel, omdat er nu eenmaal meer werk is. Het werd echter steeds lastiger om inhuurkrachten te vinden. En inhuurkrachten van goede kwaliteit langdurig op een opdracht zetten is kostbaar en tijdelijk. ‘We willen liever mensen duurzaam aan ons verbinden’, zegt Nella Zwartbol, teamleider in de keten participatie. Dat leidde tot een extra team, een community, waarbij mensen ‘op een vernieuwende, creatieve manier zijn geworven’. ‘De wereld verandert, dus als BINNENLANDS BESTUUR - WEEK 43 | 2021
56 Online Touch Home