SPECIAL 57 ‘ We breken ons hoofd over hoe we een aantrekkelijke werkgever kunnen blijven’ gemeente veranderen wij mee.’ Die werving en selectie staat los van opleiding, kennis en ervaring bij gemeenten, maar is gericht op competenties, persoonlijkheid en je bijdrage aan de dienstverlening. ‘Een kandidaat moet een goed gesprek kunnen voeren, doorpakken, en doen wat nodig is om het verschil te maken voor inwoners en ondernemers.’ Mensen konden anoniem solliciteren en thuis gamebased assessments spelen. ‘Er waren meer dan 200 kandidaten. We maakten competenties van mensen inzichtelijk. Daaruit volgde een uitgebreid profiel. Van de beste kandidaten kregen we een uitgebreid rapport van het assessment. Aan de voorkant konden we opgeven wat belangrijk is in de functie. Dit is nieuw voor Breda.’ Er zijn ook sollicitatiegesprekken gehouden met meerdere mensen. ‘Het blijft natuurlijk een momentopname, dus we combineerden online gaming met gerichte selectiegesprekken. We keken naar future work skills, zoals innovatief kunnen denken en snel mee kunnen schakelen op complexe wetgeving en systemen.’ De meerwaarde van de community is dat zij vragen breed oppakken. Omdat er minder kennis en ervaring is, is het werken en leren tegelijk. Er is een coachingen ontwikkeltraject van anderhalf jaar. ‘Dit team is een aanvulling op het bestaande team. We werken in de hele gemeente met gedreven mensen die allemaal aan hetzelfde doel werken en klant gericht zijn. Binnen de community worden nieuwe werkvormen ontwikkeld met als doel een nog betere dienstverlening.’ DIVERSITEIT Na de eerste community van tien mensen komt er straks een tweede community. ‘Deze nieuwe manier van w&s en werken is een succes: er zit veel diversiteit in het team. Zowel de gemeente als sollicitanten ervoeren het anoniem solliciteren als een grote meerwaarde. We konden heel gericht selecteren op competenties en gedrevenheid in het vak.’ Een aantal komt uit de commerciële hoek, anderen uit het onderwijs of van een woningcorporatie. Er zat ook BREDA Teamleider Nella Zwartbol met haar eerste community. een supermarktmanager tussen, aldus Zwartbol. ‘Zij willen zich graag meer maatschappelijk inzetten, maar vanuit hun positie is het normaal gesproken lastig om bij de gemeente te komen werken. Met deze nieuwe systematiek is dat wel mogelijk.’ De gemeente haalt op haar beurt ander perspectief binnen, mensen die met frisse blik naar werkprocessen kunnen kijken. De methodiek is ook gebruikt in het hogere management en op één andere afdeling, weet Zwartbol. Nadeel is dat het heel arbeidsintensief is. ‘Daarom is het goed om de tijd te nemen voor begeleiding, coaching en het opzetten van een werk- en leer traject.’ Nieuwe medewerkers kunnen laagdrempelig binnenkomen in het Bredase, maar houd je ze ook in de organisatie? ‘Dit traject is voor anderhalf jaar. De bedoeling is dat we er dan duurzaam inzetbare medewerkers bij hebben die breed opgeleid zijn in kennis en ervaring. In tegenstelling tot meer traditionele functies zijn ze dan ook volop in de breedte inzetbaar. Ze kunnen op vernieuwende manieren werken binnen de afdeling en regie nemen op hun eigen loopbaan en op het leerproces.’ De intentie is dat de nieuwe medewerkers zich kunnen ontwikkelen naar een plek die het beste bij hun competenties past. ‘Begeleiding en ontwikkeling in de community leidt daar toe: waar zit je kracht, hoe kun je de organisatie het beste vooruit helpen?’ BINNENLANDS BESTUUR - WEEK 43 | 2021
58 Online Touch Home