heid te bevorderen. Om dit nader te onderzoeken, illustreert tabel 1 de effectiviteit van de verschillende soorten HR-instrumenten die werkgevers aanbieden om hun oudere werknemers duurzaam inzetbaar te houden. De in de tabel getoonde resultaten zijn gebaseerd op analyses van de mate waarin HR-instrumenten volgens werkgevers worden ingezet en zijn gerelateerd aan de beleving van hun eigen werknemers. De werknemers is gevraagd naar verwachte pensioenleeftijd, intentie om van baan te veranderen, de door hen ervaren disbalans, de door hen ervaren waardering van hun leidinggevende, tevredenheid met het personeelsbeleid en baantevredenheid. Voor deze analyses zijn de HR-instrumenten die figuur 2 toont op basis van een factoranalyse in vijf categorieën ingedeeld. Daarbij gaat het om maatregelen die gericht zijn op: 1 ‘taakaanpassing’, 2 ‘beloningsprikkels’, 3 ‘training en opleiding’, 4 ‘werkurenbeleid’ en 5 ‘pensioenbeleid’. De mate waarin werknemers een disbalans tussen inspanningen en beloningen ervaren, is gemeten aan de hand van een verkorte versie van de EffortReward Imbalance Questionnaire (ERI-Q: Siegrist et al. 2009). Een hogere score geeft aan dat de disbalans groter is. De verwachte pensioenleeftijd is gemeten door een surveyvraag die gaat over op welke leeftijd werknemers met pensioen denken te gaan. De intentie om van baan te veranderen, de ervaren waardering door de leidinggevende, tevredenheid met het personeelsbeleid en baantevredenheid zijn gemeten door surveyvragen hierover. Tabel 1 toont dat het aanbod van trainingen, zoals gerapporteerd door de werkgevers, sterk bijdraagt aan de motivatie in termen van de wens om langer door te werken, mindere verloopintentie, minder ervaren disbalans tussen inspanningen en beloningen, ervaren waardering door de leidinggevende, tevredenheid met het personeelsbeleid en baantevredenheid van hun eigen werknemers. Werknemers die werken in een organisatie waarin intensief trainingen aangeboden worden, verwachten ongeveer vijf maanden later uit dienst te treden dan werknemers in organisaties waarin geen trainingen worden aangeboden. Relevant is dat tabel 1 laat zien dat de verbanden met het aanbod van trainingen aanwezig zijn, terwijl wordt gecontroleerd op allerlei persoonskenmerken (opleiding, leeftijd, loon, aantal contracturen, duur van het dienstverband) en type sector (overheid, onderwijs of geprivatiseerde sector). De resultaten bevestigen dus de rol van trainingsinvesteringen als een cruciaal HR-instrument om de duurzame inzetbaarheid te verhogen en de mogelijke demotiverende werking van pensioenversoberingen te compenseren. 126 HRM-BELEID IN EEN TIJD VAN VERANDERING EN VERGRIJZING
129 Online Touch Home