hij de lezer voelen waarom het voor hem als homoseksueel moeilijk was om uit de kast te komen ook al komt hij uit een warm en liefdevol gezin waarin homoseksualiteit op geen enkele wijze werd afgewezen. Verschillende beleving extern en intern stigma Wat het onderscheid tussen extern en intern stigma zo relevant maakt is dat ze verschillend beleefd kunnen worden. Als voorbeeld neem ik het stigma op seksuele voorkeur. Het is goed mogelijk dat het organisatorisch stigma hierop laag is en er geen sprake is van discriminatie, uitsluiting of pesterijen. Dit neemt niet weg dat het voor de individuele werknemer toch lastig kan zijn om uit te komen voor zijn of haar seksuele voorkeur, waardoor ervoor gekozen wordt om (een deel van) dit aspect te verhullen op het werk. Wanneer hij of zij er later toch voor kiest om uit de kast te komen kunnen collega’s verbaasd reageren. ‘Waarom deed hij daar nou zo moeilijk over? Het is toch duidelijk dat we daar geen problemen mee hebben binnen ons bedrijf? Ik snap er niets van.’ Deze collega had last van zijn intern stigma. Vanuit angst voor een mogelijke reactie vanuit zijn werkomgeving gecombineerd met een lager zelfbeeld, koos hij ervoor om een deel van zichzelf te verhullen. In de terminologie van Shore: hij leverde in op zijn authenticiteit om bij de groep te kunnen blijven horen waar hij deel van uitmaakt. Het huidige Diversiteit & Inclusiebeleid en instrumentarium is met name gericht op het verlagen van het extern stigma binnen organisaties. Vanuit inclusief leiderschap wordt gewerkt aan een inclusieve cultuur waarin ruimte is voor diversiteit. Dit noem ik D&I vanuit organisatorisch perspectief: wat doet ‘de organisatie’ om de medewerker zich meer inclusief te laten voelen? Mijn voorbeeld geeft aan dat er meer mogelijk is. Wanneer binnen de organisatie ook aandacht is voor herkenning en erkenning van intern stigmatisering komt er meer ruimte voor de te includeren werknemer zelf. De aandacht richt zich nu ook op de eigen bijdrage aan de eigen inclusie, D&I vanuit persoonlijk perspectief. Inclusie in organisaties De combinatie van organisatorisch stigma en individueel stigma is in mijn ogen bepalend voor de mate van inclusie binnen een organisatie. De aandacht voor het individueel stigma is een aanvulling op het gangbare denken over inclusie, omdat het perspectief wordt verbreed vanuit de organisatie naar de te includeren werknemer. In feite gaat het hier over het persoonlijk leiderschap van de werknemer in plaats van het inclusieve leiderschap binnen de organisatie of van het management. Zoals gezegd, hangt stigmatisering – en het gevolg ervan op authenticiteit en erbij horen – samen met de beleefde mate van inclusie. Het individuele stigma wordt doorlopend gevoed door ervaringen vanuit onthullen versus verhullen (authenticiteit) en door ervaringen vanuit verbinden dan wel uitsluiten (erbij horen). Kenmerkend voor mensen met een individueel stigma is dat zij een deel van zichzelf verhullen. Er is sprake van een zekere schaamte voor bepaalde aspecten van de eigen persoonlijkheid en/of bijbehorende leefstijl. De werknemer
17 Online Touch Home