‘Wat is de weerstand echt? Hoe voelt die weerstand? Wat maakt dat we nog niet zoveel vorderingen maken?’ Bedrijven moeten stilstaan bij het thema wendbaarheid. Een divers team kan bijdragen aan wendbaarheid, stelt Strijk. “Als je wendbaarheid niet langzaam maar zeker gaat toepassen in je bedrijfsmodel dan mis je de boot. Ik zie hier een taak weggelegd voor de (executive) coach om het onderwerp diversiteit en inclusie niet alleen te agenderen, maar ook actief te bespreken in coaching. En om samen te zoeken naar waar bijvoorbeeld nog weerstand zit bij de directeur, de manager of uiteindelijk de rest van de organisatie. Door het aangaan van de dialoog kunnen ontwikkelingen uitgedragen worden binnen de organisatie. De vrijblijvendheid van agenderen en benoemen is voorbij. Het gaat inmiddels echt om het zetten van stappen.” Actieve rol voor coaches “Durf als coach, ook al word je betaald door de organisatie, een helder onderscheid te maken tussen het doel van de directie (vaak een snel resultaat in zo min mogelijk sessies) en de procesgerichte aanpak, die vaak langer duurt. Juist die procesgerichtheid leidt tot diepgaandere, fundamentele en duurzamere resultaten. Een directeur kan een doel hebben als: hoe kan ik diversiteit en inclusie in mijn organisaties of team verder brengen? Ik wil coaches uitdagen zo’n doel wel te erkennen, maar vervolgens ook los te laten en uitsluitend te richten op de stappen in het leer- en ontwikkelproces die het doel dichterbij brengen. En hier ook de tijd voor te nemen.” “Ik vind dat we als (executive) coaches bij dit thema niet een rol op de achtergrond hebben, maar een actieve rol. Ik wil weg van: ‘we gaan met elkaar praten over inclusie aan de hand van een aantal sessies’. Het onderwerp krijgt dan een vinkje en is weer klaar voor dat jaar. Ik zou graag zien dat de coach het proces van de lange adem durft te benoemen en begeleiden. Want er is meer nodig dan een paar coachende gesprekken met de directeur zelf en dan een paar gesprekken tussen de directeur en zijn of haar medewerkers om een diverse en inclusieve organisatie te creëren. Bij de gesprekken tussen de directeur of manager en het team gaat het om de uitnodiging om te reflecteren op de echte thema’s. Wat is de weerstand echt? Hoe voelt die weerstand? Wat maakt dat we nog niet zoveel vorderingen maken? Hoe gaat het nu echt met onze ontwikkeling voorwaarts? Dat is een proces van de lange adem, maar dan blijft het proces van verdere diversiteit en inclusie wel doorgaan in ontwikkeling. En dan voorkom je dat het proces blijft steken in vrijblijvendheid, agenderen en benoemen.” De begeleiding heeft dan op punten misschien wat meer weg van supervisie dan van coaching? “Ja dat klopt! Dát is de vernieuwing die ik op dit thema bepleit. Ik nodig coaches uit om directeuren en managers te begeleiden om deze supervisieachtige rol op zich te nemen richting hun team of medewerkers. Een concreet vertrekpunt voor een gespreksonderwerp is: hoe divers en inclusief zijn wij eigenlijk als bedrijf? Mogen al onze medewerkers eigenlijk, één: meepraten? Twee: meedoen? En drie: meebeslissen? In de praktijk zal blijken dat als je als coach die vragen stelt iedereen inziet dat we het afvinken voorbij zijn alsmede het afwikkelen in vijf coachingsessies! Het mooie proces van ontwikkeling en stapjes voorwaarts mag dan beginnen.” Het thema van dit nummer is ‘hoop’. Is er hoop op goede ontwikkelingen? ‘’Ik heb het grootste vertrouwen dat we er met elkaar, zowel maatschappelijk als binnen arbeidsorganisaties, gaan komen! Omdat ik in mijn coaching het oneindige geloof heb in mijn coachees als wel als mijzelf.”
17 Online Touch Home