2.3. Weten, willen en kunnen Het creëren van het zojuist beschreven eigenaarschap bij medewerkers wordt voor een groot gedeelte bepaald door een juiste invulling van de dimensies ‘weten, willen en kunnen’. Medewerkers en leiding zijn bereid te veranderen en eigenaarschap te tonen voor de verandering als ze ‘weten’ wat de verandering betekent, als ze de verandering ‘willen’ en als ze de verandering en de nieuwe manier van werken aan ‘kunnen’. ‘Weten’ doordat duidelijk is wat de noodzaak is, wat het doel is en wat dit voor het dagelijkse werk betekent. (‘what is in it for me’) ‘Willen’ doordat ze betrokken zijn bij de verandering, vertrouwen hebben in een goed vervolg en gemotiveerd zijn om daar actief aan bij te dragen. ‘Kunnen’ doordat hun kennis en ervaring in overeenstemming zijn of worden gebracht met de nieuwe eisen en ze de tijd en middelen krijgen die nodig zijn om op de nieuwe manier te kunnen werken. ‘Kunnen’ heeft niet alleen betrekking op de situatie na de verandering maar ook op kundig zijn om de verandering zelf te organiseren en te leiden. 2.3.1. Van tegenstander naar eigenaar Zoals de figuur laat zien zijn de dimensie weten, willen en kunnen met elkaar verbonden en beïnvloeden ze elkaar. Indien het ‘kunnen’ (nog) niet op orde is zal een sterke ‘willen’ het waarschijnlijk mogelijk maken dat men vanuit eigenaarschap met de nieuwe situatie aan de slag gaat, hier het beste van probeert te maken en deze waar mogelijk probeert te verbeteren. Ook de wijze waarop men de nieuwe situatie percipieert, zal worden beïnvloed door de ‘willen’ dimensie. Ervaart men het glas als half vol of half leeg? Door op een goede manier met de dimensies weten/willen/kunnen om te gaan verschuift de wijze waarop betrokkenen zich verhouden ten opzichte van de verandering van tegenstander naar toeschouwer naar eigenaar! VAViA, maart 2013 4
5 Online Touch Home