in het onderzoek van Lucas et al (2013). Hier ligt een opportuniteit voor de lactatiekundige om de kennis omtrent borstvoeding en het omgaan met moedermelk van medewerkers van de kinderopvang te verruimen. Ze kunnen, net zoals op de werkplek, een beleid specifiek voor de kinderopvang mee uitwerken en ondersteunen. Ook het organiseren van kinderopvang binnen de werksetting draagt bij aan een borstvoedingsvriendelijk beleid op de werkvloer. Het MOM@ work onderzoek van Dejaeger et al (2021) bevestigt deze bevinding, alsook internationale literatuur (Al-Imari et al, 2019; Valizadeh et al, 2017). Werkneemsters hebben nood aan flexibiliteit op het werk en in de roostering Vervolgens focuste dit onderzoek op de barrières en noden die werkneemsters ervaren bij borstvoeding na werkhervatting. De nood aan een geschikte kolfruimte, voldoende tijd om af te kolven en de bijhorende flexibiliteit om dit in te plannen wordt bevestigd door andere onderzoeken over borstvoeding na werkhervatting (Al-Imari et al, 2019; Leon-Larios et al, 2019; Paddock, 2017; Snyder et al, 2017). Ondanks dat de overheid de werkgever oplegt een ruimte te voorzien op de werkplek om te kolven en/ of voeden, is deze niet altijd aanwezig of onvoldoende aangepast. Om borstvoeding na werkhervatting te faciliteren kan rekening gehouden worden met volgende factoren: situering van de kolfruimte nabij de werkplek, een uitgerust lokaal met een koelkast, stromend water en comfortabele stoel en de mogelijkheid om de ruimte af te sluiten om in alle privacy te kolven is essentieel. De aanwezigheid van kolfmateriaal kan een meerwaarde zijn. Dit wordt bevestigd door McCardel et al (2020) en Wambach en Britt (2018). Daarnaast moet er voldoende ruimte gecreëerd worden in het uurrooster zodat de werkneemster voldoende tijd heeft. Vanuit onderzoek wordt aanbevolen dat in BVL-TIJDSCHRIFT VOOR LACTATIEKUNDIGEN 2022 JG 13 NR 2 26 de tussentijd het werk wordt overgenomen door een collega (Wambach & Britt, 2018). Deelneemsters benoemen een nood aan begrip en ondersteuning van hun werkplek om van de combinatie werkhervatting en borstvoeding een succesverhaal te maken. Dit wordt bevestigd in de literatuur (Leon-Larios et al, 2019; McCardel et al, 2020; Omer-Salim et al, 2015). Steun specifiek door andere werkneemsters die ervaring hebben met borstvoeding na werkhervatting wordt als waardevol ervaren (Al-Imari et al, 2019; Dinour et al, 2015). Het organiseren van moedergroepen binnen de werksetting of het creëren van een netwerk van collega’s die onderling ervaringen kunnen uitwisselen, kan lacterende werkneemsters ondersteunen. Tot slot komen een aantal facetten van werkhervatting aan het licht. Werkneemsters hebben nood aan flexibiliteit op het werk en in roostering. Deze flexibiliteit kan bijvoorbeeld ingevuld worden door een geleidelijke werkhervatting, glijdende uren en inspraak in het uurrooster. Als ze deze flexibiliteit krijgen, wordt dat ook geapprecieerd. Deze bevinding is opnieuw in lijn met recent onderzoek van McCardel et al (2020) en Leon-Larios et al, (2016). De direct leidinggevende kan een proactieve rol opnemen door reeds tijdens de zwangerschap in gesprek te gaan over de mogelijkheden omtrent borstvoeding en werkhervatting. In dit gesprek kan ook de taakomschrijving, taakinvulling bij terugkeer, work-life balance, borstvoedingspauzes, shiften en dergelijke besproken worden. Telewerk komt als een opportuniteit ter sprake bij de werkneemsters en bij de werkgevers. Het kan een optie zijn om de overgang van moederschapsrust naar werkhervatting makkelijker te maken. McCardel et al (2020) bevestigen dit. Ook een bijkomende uitbreiding van moederschapsrust zonder financiële consequenties naar analogie met het Scandinavische model wordt benoemd als facilitator.
23 Online Touch Home