STORYTELLING EN ORGANISATIEVERANDERING en gebeurtenissen en maken we het begrijpelijk waarom we bepaalde doelen en verlangens nastreven. De woorden die we kiezen, creëren de wereld waarin we leven. Woorden kunnen verbinden of scheiden, opbouwen of afbreken, verwarren of verhelderen, uitnodigen of afstoten. Zo her-kaderen we ook organisatieveranderingen op een dusdanige manier dat we bevestigd worden in onze aannames. Deze verbeeldingskracht werkt niet alleen achteraf, maar kunnen we ook richten op een mogelijke toekomst. We projecteren dan wat we willen laten ontstaan in de vorm van wensverhalen of scenario’s die we formuleren in de tegenwoordige tijd. Als zulke toekomstverhalen realistisch en aantrekkelijk zijn, bieden ze veel houvast en helpen ze bij het reduceren van onzekerheid. VERLANGEN NAAR EEN NIEUWE WERKELIJKHEID Hoe kun je als organisatie je eigenheid en geloofwaardigheid behouden en tegelijk succesvol veranderen? Een rondje langs je medewerkers en andere belanghebbenden geeft inzicht in wat je niet meer wilt, waar je wat te doen hebt. Maar zonder een aansprekende visie en perspectief en zonder intrinsieke motivatie is er geen beweging. Friedrich Nietzsche schreef: ’Wie een waarom heeft om te leven, kan bijna elk hoe verdragen.’ Zoals James Clear zegt in Atomic Habits: ‘Als je motivatie en verlangen groot genoeg zijn, zul je handelen, zelfs als dat behoorlijk moeilijk is. Groot verlangen kan aanzetten tot groot handelen, zelfs als de wrijving groot is. Hoe groter het verlangen om je toestand te veranderen, des te meer je bereid zult zijn om actie te ondernemen. VERHALEN DOEN VERANDEREN Storytelling kan in elke fase van een verandertraject worden ingezet en faciliteert verandering op alle niveaus in de organisatie: • Met jouw inspiratieverhaal als leidinggevende geef je vertrouwen en richting • Het veranderverhaal en leiderschapsverhaal nodigen teams uit om hun persoonlijke veranderverhalen te delen • Het grote verhaal en de micro stories zorgen ervoor dat medewerkers zich verbonden voelen en de gewenste ontwikkelingen ondersteunen WAAR JE AANDACHT AAN GEEFT, GROEIT Wil je je organisatie effectief in ontwikkeling brengen, dan doe je er dus goed aan om te appelleren aan een gezamenlijk gevoeld verlangen. Dit aanlokkelijk toekomstperspectief dient dan wel ingebed te zijn in een herkenbare identiteit, aansprekende collectieve waarden en erkenning van wat er in het verleden is opgebouwd. Zo geef je leven aan wat zich wil ontwikkelen vanuit waardering van aanwezige kwaliteiten en eigenheid. Verhalen voor de verandering omvatten derhalve drie elementaire componenten: het IK-verhaal, het WIJ-verhaal en het TOEKOMST-verhaal. Bij voorkeur ook in die volgorde. IK-VERHAAL We kunnen alleen duurzame relaties bouwen als we onszelf kennen en onszelf vanuit die essentie presenteren. De gedeelde organisatie identiteit beschrijft wie je samen bent en wie je samen wilt zijn. Het vindt voedingsbodem in de verbindende waarden en krijgt betekenis in de manier waarop je die waarden zichtbaar maakt. In houding en gedrag, in beeldtaal en in de concrete praktijkverhalen van medewerkers, klanten en andere belanghebbenden. Waar je in het verleden veel voorbeelden zag van opgepoetste en beredeneerde identiteit, draait het nu steeds meer om echtheid, de kracht van mensen en ‘story doing’, aantoonbare actie in lijn met waar je in gelooft. WIE JE BENT, MAAKT HET VERSCHIL Je kunt generaties lang jezelf opnieuw uitvinden, met nieuwe gebouwen, machines, werknemers en producten, maar met behoud van je oorspronkelijke intenties en waarden. Zolang als er sprake is van vertrouwen en positieve beleving, nemen grote merken een plaats in het collectieve geheugen in. Oprechte, positieve verhalen trekken talentvolle mensen aan, zorgen voor een sterk employer brand, versterken trots en betrokkenheid en zorgen voor grotere loyaliteit van klanten. Wordt de geloofwaardigheid aangetast, dan is het einde verhaal.
5 Online Touch Home