“SOMMIGE MENSEN ZIJN PRINCIPIEEL TEGEN HET NOEMEN VAN SALARIS. HET MOET NIET OVER GELD GAAN, VINDEN ZE. MAAR ZO’N PRINCIPE KOST JE GEWOON SOLLICITANTEN” “Een sollicitant zoekt bijna altijd verbetering,” zegt Geul. “Dat kan een beter salaris zijn, meer balans, ontwikkelmogelijkheden of simpelweg een leukere werkomgeving.” Juist die persoonlijke afweging blijft in veel vacatureteksten onderbelicht. En dat zorgt voor een mismatch, ziet hij dagelijks in zijn werk. “Vacatures zenden wat het bedrijf wil. Sollicitanten lezen ze vanuit zichzelf. En omdat die twee niet op elkaar aansluiten, missen veel vacatures hun doel, zonder dat organisaties dat doorhebben.” Die no-nonsenseblik vormt ook de kern van zijn boek Waarom (n)iemand bij je wil werken, waarin hij managers en ondernemers confronteert met hun eigen rol in werving en selectie. RECRUITMENT ALS ONDERGESCHOVEN KINDJE Dat veel vacatures hun doel missen, is volgens Geul geen toeval. “Recruitment is bij veel organisaties een ondergeschoven kindje,” zegt hij. “Ondernemers en managers zien het vaak als noodzakelijk kwaad. Je hebt mensen nodig, dus je moet er iets mee. Maar het is nooit core business.” Dat is begrijpelijk, vindt hij. Zeker in kleinere organisaties waar recruitment ‘erbij’ wordt gedaan. “Je hebt beperkte tijd. Dus wat gebeurt er? Er komt een vacature, iemand maakt even een tekst en dan zetten we ’m online. Kijken wat erop afkomt. Het probleem is alleen: als je recruitment zo aanvliegt, zie je niet wat je laat liggen.” Volgens Geul onderschatten organisaties werving en selectie structureel. “Bij financiën zeggen we: daar moet je verstand van hebben. Ik heb zelf ook een bv en laat mijn administratie doen, omdat het te ingewikkeld werd en mij te veel tijd kostte.” Bij recruitment ligt dat anders. “Daar zeggen we: we zoeken iemand, we maken een vacaturetekst en voeren gesprekken. Dat kan iedereen.” En dat klopt ook, tot op zekere hoogte. “Iedereen kan een tekst schrijven en iedereen kan een gesprek voeren. Maar dat betekent nog niet dat het ook op de juiste manier gebeurt, met het gewenste resultaat.” Het gevolg: weinig reacties, lange doorlooptijden en soms een mismatch die pas na indiensttreding zichtbaar wordt. WAT KANDIDATEN ÉCHT BELANGRIJK VINDEN Een belangrijke reden waarom vacatures hun doel missen, is dat ze vooral gericht zijn op de inhoud van het werk, terwijl kandidaten vooral kijken naar salaris, werk-privébalans en cultuur. Opvallend genoeg hebben die factoren nauwelijks te maken met het werk zelf. “Toch praten we daar in vacatures bijna niet over. Of we blijven vaag: ‘goede werksfeer’ of ‘marktconform salaris’.” Maar voor een sollicitant zijn dat geen antwoorden. “Die wil weten: verdien ik genoeg, past dit in mijn leven, voel ik me hier op mijn plek?” Juist in zakelijke en financiële omgevingen ziet Geul dat dit lastig is. Niet omdat het daar slechter gaat, maar omdat de toon vaak feitelijk en zakelijk is. “Dan wordt het nog moeilijker om het perspectief om te draaien. Terwijl dat precies is wat werkt.” DURE PRINCIPES Wat maakt dat omdraaien dan zo lastig? Omdat er vaak een overtuiging onder zit, ziet Geul. Jesse Geul TRENDS EN ONTWIKKELINGEN
36 Online Touch Home