‘Bedrijfseconomische belangen staan niet langer voorop’ Bij traditionele HRM staan de economische belangen vaak voorop, organisatiebelangen in financiële termen. Bijvoorbeeld de term ‘human resource’: de mens als middel voor de organisatie om te presteren. Tegelijkertijd heeft de opkomst van duurzaamheid er volgens Judith toe geleid dat HRM ook andere doelen scherper boven water haalt. “Duurzaam HRM draagt bij aan maatschappelijke opgaven in termen van welbevinden en langere termijn houdbaarheid. In het maatschappelijke debat komen drie P’s naar boven: people, planet en profit. Waarbij profit inmiddels is vervangen door prosperity*. Het gedachtegoed dat deze drie in evenwicht moeten zijn, of anderszins gecombineerd moeten worden, heeft zich ook vertaald richting HRM. Duurzaam HRM bouwt hierop voort en gaat nog een stap verder. Namelijk, dat je niet één van de p’s voorrang geeft, maar aan allemaal belang hecht. En hierin tot goede afwegingen komt voor beleid.” Aandacht voor mensen Duurzaam HRM betekent dus dat er niet alleen wordt gekeken naar het bedrijfseconomische aspect van HRM, maar ook naar de waarden voor mens en planeet. “Het meest in het oog springende hiervan is de omgeving, dat doen bedrijven nu al. Denk aan bedrijfsvoering die vanuit beleid een duurzame bijdrage levert aan een betere wereld. Het is belangrijk dat dit duurzaamheidsbeleid nu ook wordt vertaald naar de eigen organisatie en medewerkers.” Duurzame inzetbaarheid als doel van duurzaam HRM Kijkend naar duurzaamheid en werknemers, dan gaat het er ook om of iemand gedurende het werkzame leven gezond, veilig en prettig productief kan blijven, op een manier die hem of haar past. Hoe verhoudt deze zogenoemde duurzame inzetbaarheid zich volgens Judith tot duurzaam HRM? “Duurzaam HRM heeft duurzame inzetbaarheid als een van haar doelen. Duurzame inzetbaarheid kijkt vaak op individueel niveau naar hoe iemand zich verhoudt tot de arbeidsmarkt, met de focus op vitaliteit, werkomstandigheden en persoonlijke ontwikkeling. Het is al meer ingeburgerd en je ziet dat organisaties ermee aan de slag zijn gegaan. Maar vaak ontbreekt daarin een geïntegreerde visie of strategie. En juist dat is wat duurzaam HRM nastreeft: een geïntegreerde totaalaanpak, vanuit het bestaansrecht en DNA van een organisatie.” Winst voor aandeelhouders wordt ondergeschikt Een organisatie waarbij sprake is van duurzaam HRM, is volgens Judith een organisatie die constant bezig is met haar bestaansrecht. “Zo’n organisatie stelt zichzelf de vraag wat haar toegevoegde waarde is”, licht Judith toe. “Maar voordat je die vraagt kunt beantwoorden, zul je als organisatie eerst naar jezelf moeten kijken. Wat is ‘goed doen’ of iets waardevols doen voor onszelf en onze mensen? In het hele bedrijfs-DNA zit het antwoord op de vraag wat de organisatie bijdraagt aan de wereld en de mensen die bij je werken. Winst voor de aandeelhouders wordt dan ondergeschikt. Dat heeft ook alles te maken met de waarden die in de praktijk worden gebracht. Het is een proces, waarbij de organisatie bewust stilstaat bij de koers en of die koers nog wel de juiste is. Dat gaat dus verder dan kijken naar de kwartaalcijfers.” Strategisch HRM met andere prioriteiten De tijd waarin je als organisatie alleen stuurt op cijfers is volgens Judith naar de toekomst toe onhoudbaar: “Werkenden en vooral ook de werkenden van de toekomst zoeken meer en meer naar werkgeluk en zingeving. Vier dagen werken wordt bijna de norm en salaris is allesbehalve bepalend. Wil je als organisatie overeind blijven, dan zul je daarin moeten meegaan. In die zin is duurzaam HRM dus ook een strategische keuze. Maar het is niet langer het strategische HRM van 11
12 Online Touch Home