DIT NUMMER WERKGEVERS, HR EN COACHES EN HUN ROL IN PREVENTIE EN WELZIJN 20 04 13 De HR-invalshoek bij coaching Verstopte kansen voor coaching bij werkgevers Zorg voorkomen met preventie - interview met huisarts Elseline Verheul Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 14 NUMMER 1 2023
Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 De HR-invalshoek bij coaching 07 Coachingcultuur in organisaties 10 Duurzaam HRM – interview met hoogleraar Judith Semeijn 13 Verstopte kansen voor coaching bij werkgevers 15 Nederland mentaal gezonder maken: het Nationaal Preventieakkoord 18 Blijf op de hoogte met de artikelen van Boom Coaching Collectie en Professioneel begeleiden 20 Zorg voorkomen met preventie – interview met huisarts Elseline Verheul 24 Wetenschap – Coaching en mentale gezondheid van werknemers 29 NOBCO in de Media 30 NOBCO in het Nieuws 32 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events De HR-invalshoek bij coaching Pagina 04 Verstopte kansen voor coaching bij werkgevers Zorg voorkomen Pagina 13 Pagina 20 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 14, nummer 1 NOBCO, Colofon Redactie: Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Het eerstvolgende nummer met als thema: Opleiden, verschijnt in juni 2023. Heb je kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 14 april 2023. via redactie@ mos-net.nl.Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl met preventie – interview met huisarts Elseline Verheul
voorwoord Beste lezer, In een relatie zijn er minimaal twee partijen, een grotere open deur is er niet. En toch is het voor beroepsorganisaties niet vanzelfsprekend om zo te denken. Ons coaching-vak krijgt betekenis als anderen ons kennen en weten van de waarde van coaching. Gek genoeg weet nog niet iedere werkgever dat coaching het verschil kan maken. En ook de overheid geeft soms liever geld uit aan een tastbare training dan aan een coachgesprek. Ik kan u een paar redenen noemen waarom coaching relevant is, juist in deze tijd: - De wereld is complex geworden, de keuzeruimte enorm en mensen moeten meer dan vroeger zelf hun koers bepalen. Combineer dat met een gangbare gedachte dat alles goed en fijn moet zijn, en het is voorspelbaar dat mensen vastlopen en hun opvattingen en keuzes tegen het licht willen houden. - Coaching draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van mensen. In een tijd van arbeidskrapte is de werkdruk groot, de veranderingen zijn een constante en dat vraagt dat mensen voortdurend hun beslissingen moeten bijstellen. Omgaan met druk en spanning lukt beter als je leert waarop je kunt terugvallen en stress leert reguleren. - Organisaties met een lerende cultuur, waarbij coaching en coachende vaardigheden een onderdeel zijn van de bedrijfscultuur, zijn succesvoller dan organisaties waarin dat geen aandacht krijgt. - Mentaal welzijn is belangrijk en vragen van mensen hierover worden snel opgevat als een ‘zorgvraag’. Als coaching ergens een bijdrage kan leveren, dan is dat aan het welzijn van mensen. Tijdige aandacht kan de druk op het zorgsysteem op een later moment verminderen. - Studenten zijn de werknemers en leiders van de toekomst. We leven in een tijd waarin jonge mensen zich oefenen in een mooie buitenkant, ook als het niet goed met ze gaat en ze ogenschijnlijk alles mee hebben. Dat werkt als zand in de ogen van beleidsmakers. Het wordt tijd dat we door de buitenkant heen kijken en aandacht geven aan het welzijn van jongeren. ‘NOBCO helpt studenten’ is er niet voor niets. In dit e-magazine delen we verhalen over impact van coaching, horen we verschillende invalshoeken en kun je de mogelijkheden van coaching ontdekken. NOBCO is dit jaar 20 geworden. Voor ons is dat een feestje waard. Inmiddels worden we gekend als de grootste professionele beroepsorganisatie voor coaching. Daarvoor hebben heel veel mensen zich ingespannen en niet in de laatste plaats de wetenschappers, onderzoekers en opleiders die met visie en een kritische blik het coaching-vak hebben ontwikkeld, uitgeplozen en mensen hebben opgeleid. Geniet daarom ook mee met de winnaar van de NOBCO Quality Award 2022! Veel leesplezier en tot ziens bij NOBCO. Met hartelijke groet, Marieke Jellema 3
De HR-invalshoek bij coaching In het jaar van het platform kijken we als NOBCO naar buiten en gaan we in gesprek met verschillende partijen in het coaching landschap in Nederland. Een belangrijke partij zijn de HR-managers die in organisaties vaak een spil zijn op het gebied van coaching. NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers ging in gesprek met Irene Oerlemans, als vervolg op haar interessante presentatie tijdens de NOBCO-nieuwjaarsbijeenkomst in Apeldoorn afgelopen januari. Irene is voorzitter van NVP, het netwerk voor HR-professionals. Sinds vorig jaar is NOBCO als kennispartner bij deze onafhankelijke HR-vereniging betrokken. Tekst: Miriam Oude Wolbers, NOBCO-bestuurslid
‘Medewerkers zoeken steeds vaker een antwoord op individuele vragen en dit vergt een individuele aanpak’ Wat is volgens jou de verklaring voor de toegenomen interesse voor coaching in organisaties? “Daar zijn verschillende verklaringen voor. Zoals de toenemende druk op organisaties die ook individuele medewerkers voelen en waarbij deze medewerkers zich afvragen hoe ze een betere werk-privébalans krijgen. Ook vragen medewerkers zich vaker af hoe ze zich kunnen ontwikkelen en zicht krijgen op hun carrièrekansen. Daarnaast is er maatschappelijk meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers zoeken steeds vaker antwoord op individuele vragen en dit vergt een individuele aanpak. Dat past minder in een collectief programma zoals cursussen of trainingen. Ook hechten organisaties zelf meer belang aan vitaliteit van medewerkers en hebben ze hier ook coaching budgetten voor.” Welke rol zie jij voor HR-professionals op dit gebied? “Allereerst ondersteuning bij het selecteren van een passende coach, door een helder zicht op de coach thema’s. Gaan de vraagstukken van werknemers vooral over loopbaan, werk-privébalans of over de manier van leidinggeven? Door goed op de hoogte te zijn kan HR van daaruit een goede pool aan coaches opbouwen. HR-professionals moeten weten wat er aan coaching te halen is in de markt, welke coaches goed passen bij hun organisatie. Ze houden deze coaches op de hoogte van de organisatiecontext en wanneer nodig helpen ze de coach op weg. Daarnaast geeft de HR-professional de coachees soms een duwtje in de rug en vertelt waar ze op moeten letten bij het kennismakingsgesprek. Kortom, de HR-professional ondersteunt leidinggevende en medewerker bij de start van het coachtraject. De samenwerking van organisaties met een coach is nu vaak adhoc, zonder een goed doordacht stappenplan. Het zou mooi zijn als HR-professionals zich nog meer bewust zijn van de manieren waarop coaches kunnen worden ingezet. Dus meer beleid op dit gebied en duidelijkheid welk budget hiervoor beschikbaar is.” Welk advies heb jij aan de NOBCO-coaches? “Blijf je vooral goed verbinden aan de coachee, maar verdiep je ook in de organisatiecontext. Afhankelijk van het traject kan de coach zich afvragen of er een link moet worden gelegd naar HR of de leidinggevende. Op welke manier krijg ik de context duidelijk? De coachvraag zit vaak in een bepaalde context en dan is het belangrijk om te weten welke cultuuraspecten een rol spelen. Ook is het wenselijk dat de coaches extra informatie op anonieme basis kunnen teruggeven aan HR. Dit kan waardevolle input opleveren voor het HR-beleid” Welke onderwerpen bevorderen volgens jou het creëren van een coachingcultuur in organisaties? “Ik denk dat een aantal HR-instrumenten erg bijdragen. Het begint met een goede performance development cyclus. Het hebben van een aanpak om regelmatig met een team of leidinggevende in gesprek te gaan over de doelen, hoe je die kan bereiken. En dat je vooruitkijkt welke projecten er komen en welke vaardigheden nodig zijn. Ook feedback is als instrument belangrijk, omdat het inzicht geeft in wat iemand op individueel niveau nodig heeft. Een omgeving waarin het vragen van feedback van nature gebeurt, bevordert de coachingcultuur.” 5
Wat zouden coaches en HR-professionals van elkaar kunnen leren? “HR kan van de coach leren hoe je aandacht hebt voor het individu, echt luisteren. Een kenmerk van een coach is dat deze niet direct tot oplossingen komt. De gemiddelde HR-manager is vaak erg resultaatgericht en wil zaken graag direct oplossen. Doorvragen en luisteren zijn vaardigheden die HR van een coach kan leren. Het gesprek op een coachende manier voeren en er echt zijn voor de medewerker. Sommige onderwerpen vragen niet meteen om actie. De coach kan van HR leren om te denken in een groter systeem en te onderzoeken wat er nog meer in de organisatie aan de hand is. Het denken in de context zit wat meer in het denkkader van de rol van de gemiddelde HR-professional. De coach is van nature meer geneigd om het individu centraal te zetten. Ik denk dat het efficiency-denken, focus op het organisatiebelang, wat meer bij HR zit, en iets hiervan zou ook bij de coach moeten zitten”. Over Irene Oerlemans Irene is partner en consultant bij Bunchmark, innovatief HR Adviesbureau in Amsterdam. Zij ondersteunen groeibedrijven hun ambities waar te maken. Dat doen ze door innovatieve HR strategieën en instrumenten te ontwikkelen. Daarnaast is Irene voorzitter van de NVP, Netwerk voor HR Professionals. ‘Doorvragen en luisteren zijn vaardigheden die HR van een coach kan leren’
Coachingcultuur in organisaties We hebben te maken met een krappe arbeidsmarkt en een generatie jongeren die persoonlijke ontwikkeling buitengewoon belangrijk vindt. Tegelijkertijd toont recent onderzoek aan dat veel medewerkers zich ziekmelden omdat ze er mentaal doorheen zitten. Hoe ga je als organisatie met dit alles om? Hoe trek je talent aan en verbind je ze duurzaam aan je organisatie en hoe doen onze samenwerkingspartners dat? We gingen in gesprek met twee NOBCO-partners. Tekst: Miriam Oude Wolbers, NOBCO-bestuurslid Steeds meer medewerkers melden zich ziek vanwege hun mentale gezondheid. Het vergroten van persoonlijke veerkracht is essentieel om de mentale gezondheid van medewerkers te verbeteren. Duurzame inzetbaarheid is belangrijker dan ooit. Ook voor de jongere generatie, voor wie persoonlijke ontwikkeling sowieso een belangrijk criterium is voor het wel of niet kiezen voor een werkgever. Organisaties spelen in op persoonlijke ontwikkeling Dat doen ze onder andere door het creëren van een coachingcultuur. Er is sprake van een coachingcultuur binnen een organisatie als er een klimaat is waarin mensen oog hebben voor ieders potentieel en elkaar aanspreken op waarden, ambities en talenten. De focus ligt op de ontwikkeling van medewerkers en het stimuleren van elkaars welbevinden. Leidinggevenden geven op een coachende manier leiding en voor iedereen in de organisatie is er ondersteuning mogelijk door mentoren, buddies en zowel interne als externe coaches zijn voor iedereen beschikbaar. Van doorslaggevend belang is de steun vanuit het topmanagement voor coaching en inbedding hiervan in de HR-processen. Coachend leiderschap vraagt een meer coachende benadering dan een beoordelende houding op resultaat. Een verschuiving van grip naar begrip. Hoe gaan onze samenwerkingspartners met deze uitdagingen om? Vanuit NOBCO zijn we benieuwd hoe organisaties deze ontwikkeling zien en hoe ze erop inspelen. We gingen in gesprek met twee NOBCO-partners: Nationale Politie en Rijksoverheid. Beide organisaties hebben een interne coachpool en werken met NOBCO samen om de interne coachpools verder te professionaliseren. Interne coachpools zijn een belangrijk element van een coaching cultuur omdat het laagdrempelige coaching voor iedereen in de organisatie beschikbaar maakt. 7 ‘Het vergroten van persoonlijke veerkracht is essentieel om de mentale gezondheid van medewerkers te verbeteren’
Janet de Vries, plaatsvervangend diensthoofd HRM bij de Nationale Politie: “De Nationale Politie zet zich al jaren met een breed HR-instrumentarium in voor de professionele ondersteuning van al haar medewerkers. Specifiek voor individuele coaching is daartoe binnen de politie de Landelijke coachpool opgericht, als overkoepelende en coördinerende organisatie voor coaches werkzaam binnen de afzonderlijke coachpools in de verschillende geografische eenheden van de politie. Deze HR dienstverlening is beschikbaar voor ruim 65.000 collega’s in alle lagen van de organisatie. Individuele coaching is binnen de politie een krachtig en effectief HR-instrument gebleken, zoals blijkt uit een onlangs uitgevoerde landelijke evaluatie onder politiemedewerkers. Niettemin is sprake van een voortdurend intern proces van verbetering van de kwaliteit van coaching en coaches. De coaches werken ook nauw samen met alle andere ondersteunende disciplines binnen de organisatie. Zo nodig vindt onderling doorverwijzing plaats. Ik ben trots dat dit coachingnetwerk zo stevig staat, de dienstverlening van professioneel hoog niveau is, laagdrempelig van aard en daardoor breed toegankelijk voor alle collega’s in het land. “ Nationale Politie ‘ Vooral de Sinds 2022 is de interne Coachpool van de Nationale Politie aangesloten bij NOBCO. “Veel politiecoaches waren persoonlijk al bekend met of aangesloten bij NOBCO. Door de recente aansluiting van de coachpool bij NOBCO hebben alle politiecoaches nu de mogelijkheid gebruik te maken van verschillende faciliteiten, zoals de NOBCO-kennisbank en de NOBCO Coaching Monitor. Vooral de mogelijkheid om expert-kennissessies en landelijke bijeenkomsten bij te wonen, zal veel politiecoaches inspireren. De Landelijke coachpool Nationale Politie staat open voor samenwerking, kennisuitwisseling en deskundigheidsbevordering. De mogelijkheden om via NOBCO in contact te komen met andere organisaties en coaches en ervaringen uit te wisselen, zal zeker bijdragen aan het versterken van de kwaliteit van onze coaching.” - Aldus Ria Deurloo - coördinator Landelijke Coachpool Nationale Politie. mogelijkheid om expertkennissessies en landelijke bijeenkomsten bij te wonen, zal veel politiecoaches inspireren’
Marc Allessie is directeur Ambtenaar en Organisatie binnen de DGDOO (Directoraat Generaal Digitalisering en Overheidsorganisatie) van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Marc kreeg de opdracht om te zorgen voor een modern werkgeverschap dat inspeelt op veranderingen op de arbeidsmarkt en uitgaat van hoogwaardig ambtelijk vakmanschap, en te zorgen voor doorontwikkeling van de personele functie (HRM) van en in de rijksdienst. Zodoende ontstond InterCoach: het overheidsbrede interne coachnetwerk. “Vijfentwintig jaar geleden leerde een coach mij om boven mijn persoonlijke situatie uit te stijgen en met een helikoperblik te kijken naar wat er gaande is. Het ’van bovenaf’ kunnen beschouwen van een situatie heeft mij in mijn hele carrière enorm geholpen. Ik besefte dat coaching een heel mooi instrument was. Dat wilde ik ook doen. Ik ben de basisopleiding tot coach gaan volgen. Zo’n 2 à 3 keer per jaar krijg ik een coachee toegewezen en dat is heel leuk om te doen. En laat ik het maar zeggen: het is heel erg leuk om aan het einde van zo’n coachingtraject terug te horen dat coachees zich geholpen voelen. En ik realiseer me dat ik keer op keer leer van ieder gesprek. Wanneer coachees iets vertellen over hun situatie, dan heb ik toch de associatie ‘hoe zit dat bij mij en bij mijn club?’. Zo leer ik steeds dingen over mezelf, mijn eigen functioneren en het functioneren van de organisatie. Coaching maakt mij een betere leidinggevende, omdat ik via mijn coachees met heel veel verschillende situaties word geconfronteerd.” InterCoach InterCoach, de coachpool van de Rijksoverheid is al een aantal jaren aangesloten bij NOBCO. “Met de aansluiting bij NOBCO geeft InterCoach een impuls aan de verdere professionalisering van de interne coachpool. Binnen de overheid staan persoonlijke ontwikkeling en coaching hoog op de agenda, wat resulteert in een uitgebreide pool van 425 collega-coaches (2023). Het is mooi om te zien dat niet alleen de coachees beter worden van een coachingtraject, maar ook de coaches zelf, zoals onder meer blijkt uit voorgaande uitspraken van dhr. Allessie. De kennis en samenwerking met NOBCO helpt daarbij.” - Aldus Jacqueline Hendriks, Manager InterCoach ‘ Naast coachees worden ook coaches beter van een coachingtraject. De kennis en samen werking met NOBCO helpt daarbij’ Op alle niveaus Organisaties met een coachingcultuur zijn vaker high performing organisaties en zij slagen er beter in om talenten aan zich te binden. De generatie Z die nu de arbeidsmarkt betreedt ziet coaching als noodzakelijke arbeidsvoorwaarde. Doorslaggevend in een goede coachingcultuur is dat alle niveaus van de organisatie zich ervoor inzetten en inzicht hebben in wat coaching doet. NOBCO draagt hierin bij met kennis, instrumenten en een netwerk. We werken met elkaar aan de ontwikkeling van een coachingcultuur en spelen in op behoeften van individuen, teams en organisaties. Verder lezen? Check de factsheet Coaching Cultuur.
Duurzaam HRM Wat is duurzaam werken? En hoe zorgen organisaties voor gezonde en gelukkige medewerkers, nu en in de toekomst? Vragen die centraal staan voor Judith Semeijn, hoogleraar aan de Open Universiteit. Sinds 2018 bekleedt Judith de leerstoel Duurzaam HRM. Vanuit die rol zet ze zich in voor duurzaam personeelsbeleid. “Duurzaam HRM gaat verder dan alleen de economische belangen van een organisatie. Het probeert ook de andere belangen te integreren, die van de mensen en de planeet.” Interview en tekst: Rosita Driessen * bron: UN Sustainable Development Group
‘Bedrijfseconomische belangen staan niet langer voorop’ Bij traditionele HRM staan de economische belangen vaak voorop, organisatiebelangen in financiële termen. Bijvoorbeeld de term ‘human resource’: de mens als middel voor de organisatie om te presteren. Tegelijkertijd heeft de opkomst van duurzaamheid er volgens Judith toe geleid dat HRM ook andere doelen scherper boven water haalt. “Duurzaam HRM draagt bij aan maatschappelijke opgaven in termen van welbevinden en langere termijn houdbaarheid. In het maatschappelijke debat komen drie P’s naar boven: people, planet en profit. Waarbij profit inmiddels is vervangen door prosperity*. Het gedachtegoed dat deze drie in evenwicht moeten zijn, of anderszins gecombineerd moeten worden, heeft zich ook vertaald richting HRM. Duurzaam HRM bouwt hierop voort en gaat nog een stap verder. Namelijk, dat je niet één van de p’s voorrang geeft, maar aan allemaal belang hecht. En hierin tot goede afwegingen komt voor beleid.” Aandacht voor mensen Duurzaam HRM betekent dus dat er niet alleen wordt gekeken naar het bedrijfseconomische aspect van HRM, maar ook naar de waarden voor mens en planeet. “Het meest in het oog springende hiervan is de omgeving, dat doen bedrijven nu al. Denk aan bedrijfsvoering die vanuit beleid een duurzame bijdrage levert aan een betere wereld. Het is belangrijk dat dit duurzaamheidsbeleid nu ook wordt vertaald naar de eigen organisatie en medewerkers.” Duurzame inzetbaarheid als doel van duurzaam HRM Kijkend naar duurzaamheid en werknemers, dan gaat het er ook om of iemand gedurende het werkzame leven gezond, veilig en prettig productief kan blijven, op een manier die hem of haar past. Hoe verhoudt deze zogenoemde duurzame inzetbaarheid zich volgens Judith tot duurzaam HRM? “Duurzaam HRM heeft duurzame inzetbaarheid als een van haar doelen. Duurzame inzetbaarheid kijkt vaak op individueel niveau naar hoe iemand zich verhoudt tot de arbeidsmarkt, met de focus op vitaliteit, werkomstandigheden en persoonlijke ontwikkeling. Het is al meer ingeburgerd en je ziet dat organisaties ermee aan de slag zijn gegaan. Maar vaak ontbreekt daarin een geïntegreerde visie of strategie. En juist dat is wat duurzaam HRM nastreeft: een geïntegreerde totaalaanpak, vanuit het bestaansrecht en DNA van een organisatie.” Winst voor aandeelhouders wordt ondergeschikt Een organisatie waarbij sprake is van duurzaam HRM, is volgens Judith een organisatie die constant bezig is met haar bestaansrecht. “Zo’n organisatie stelt zichzelf de vraag wat haar toegevoegde waarde is”, licht Judith toe. “Maar voordat je die vraagt kunt beantwoorden, zul je als organisatie eerst naar jezelf moeten kijken. Wat is ‘goed doen’ of iets waardevols doen voor onszelf en onze mensen? In het hele bedrijfs-DNA zit het antwoord op de vraag wat de organisatie bijdraagt aan de wereld en de mensen die bij je werken. Winst voor de aandeelhouders wordt dan ondergeschikt. Dat heeft ook alles te maken met de waarden die in de praktijk worden gebracht. Het is een proces, waarbij de organisatie bewust stilstaat bij de koers en of die koers nog wel de juiste is. Dat gaat dus verder dan kijken naar de kwartaalcijfers.” Strategisch HRM met andere prioriteiten De tijd waarin je als organisatie alleen stuurt op cijfers is volgens Judith naar de toekomst toe onhoudbaar: “Werkenden en vooral ook de werkenden van de toekomst zoeken meer en meer naar werkgeluk en zingeving. Vier dagen werken wordt bijna de norm en salaris is allesbehalve bepalend. Wil je als organisatie overeind blijven, dan zul je daarin moeten meegaan. In die zin is duurzaam HRM dus ook een strategische keuze. Maar het is niet langer het strategische HRM van 11
vroeger, waarbij het gekoppeld werd aan performance, marktaandeel en winst. Nu draait het met een nieuwe afweging in prioriteiten ook om geluk, gezondheid en veiligheid van mensen en de planeet.” Zinnig en zinvol werk is belangrijker dan geld Duurzaam HRM draagt volgens Judith bij aan het welzijn van mensen, want werknemers worden bij duurzaam HRM meer betrokken in het beleid en de uitvoering. Dat heeft een geweldig effect op de motivatie en het werkgeluk. Ook hier benoemt ze de jongere generatie, waarvoor zinnig en zinvol werk belangrijker is dan geld. “Maar de stap naar duurzaam HRM is spannend,” beaamt ze, “want je laat een heel belangrijk doel, vooral winst, los en kiest voor een andere visie. Bovendien is het lastig, omdat we het niet gewend zijn. En er is een gebrek aan kennis en ervaring in hoe je dit aanpakt. Het vraagt samen verantwoordelijkheid nemen, open communicatie en ook samen durven ontwikkelen. Dat staat best haaks op het traditionele model dat we gewend zijn.” De rol van de coach Het traditionele groeimodel, groei door geld, is aan het veranderen. Bedrijven die daaraan vasthouden, zullen volgens Judith te maken krijgen met leegloop omdat bestaande en nieuwe werknemers op zoek gaan naar zingeving in plaats van geld. “Organisaties met zo’n traditioneel groeimodel zullen naar het personeelsbeleid moeten kijken, ook voor het aantrekken van nieuwe mensen. Dat zijn concrete vragen en volgens mij kan de beroepsgroep van coaches hierin een mooie bijdrage leveren en bedrijven helpen en ondersteunen. Wat ik ervan zie en meekrijg, is dat coaches dat ook willen. De vraag hoe we met mensen willen omgaan, houdt ons allemaal bezig. Een coach werkt weliswaar vaak 1-op1, maar je hebt toch ook te maken met de context waarin een coachee zich bevindt. Zeker als coaching vanuit een werkgerelateerde setting plaatsvindt. Dan kun je als coach voorzichtig aftasten of je iets met of voor die context kunt doen. Bijvoorbeeld binnen de organisatie, beroepsgroep of arbodienst.” Bewustwording Meer duurzaam HRM binnen organisaties vraagt volgens Judith een heroverweging van rollen en doelen. “Binnen HRM, maar eigenlijk binnen de hele maatschappij, is het verbinden van verschillende belangen terug. Het gaat niet alleen maar om bijdragen aan bedrijfsmatige efficiency en effectiviteit in termen van financiën. Het gaat ook om hoe we er met elkaar voor moeten zorgen dat we op een gezonde manier, gezond voor onszelf, het bedrijf en de wereld om ons heen, zo lang mogelijk aan het arbeidsproces kunnen blijven deelnemen. We zijn samen aan het leren en oplossen. Hoofdrollen zijn weggelegd voor de organisaties en mensen zelf, maar ook overheid, samenwerkingsverbanden, sociale zekerheidsinstanties, brancheverenigingen en netwerkgroepen. Daar hoort de beroepsgroep van coaches wat mij betreft zeker bij.” Over Judith Semeijn Prof. dr. Judith Semeijn is hoogleraar Duurzaam HRM, en voorzitter van de vakgroep Organisatie, verbonden aan de faculteit Management van de Open Universiteit. “Mijn persoonlijke ambitie is gericht op hoe de energie van mensen beter gewaardeerd en volledig benut kan worden op het werk, in organisaties en in de samenleving, om een duurzame toekomst te ondersteunen.” ‘Duurzaam HRM draagt bij aan maatschappelijke opgaven en individueel welbevinden’
13 Verstopte kansen voor coaching bij werkgevers Raymond Puts, algemeen directeur van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN), was een van de drie gastsprekers tijdens de nieuwjaarsbijeenkomst van NOBCO. De AWVN heeft meer dan 765 leden in alle sectoren. Raymond sprak over kansen voor coaching, een aansprekend onderwerp voor een grote groep coaches. Tekst: Geeske te Gussinklo, bestuurslid NOBCO
Drie werkgevers thema’s De werkgeversvereniging is betrokken bij het tot stand komen van cao’s en heeft vanuit daar goed zicht op relevante thema’s in werkgeversland. Raymond Puts noemt drie belangrijke thema’s binnen de afgesloten cao’s: geen talent onbenut laten, meer aandacht voor de werk-privé balans en leren en ontwikkelen voor alle werkenden. Initiatief bij de werknemer? Opvallend is het volgens Raymond dat welbevinden wel vaak genoemd wordt in de cao’s, maar coaching nog niet. Terwijl hij wel voordelen ziet van de inzet van coaches bij bovenstaande onderwerpen, en ook bij het bevorderen van vitaliteit van medewerkers. In zijn presentatie benoemde hij dat er een groot bedrag aan scholingsbudget beschikbaar is via de cao’s, maar dat dit niet altijd wordt benut. Volgens Raymond kan dit bedrag bij uitstek voor coaching worden ingezet in het belang van werknemer en werkgever. De vraag is echter wie het initiatief zou moeten nemen om de beschikbare gelden in te zetten voor coaching: de werkgever of de werknemer? Het kan immers om verschillende vraagstukken gaan. Werknemersvraagstukken, zoals duurzame inzetbaarheid, schuldenpreventie en mantelzorg, en werkgeversvraagstukken, zoals hybride werken en een veilige werkcultuur. In 2023 verder met talenten benutten De digitale transitie en vergrijzing vragen om aanpassingsvermogen en maken dat we alle talenten in de arbeidsmarkt moeten benutten. Werknemers en werkgevers moeten zich tot dit alles verhouden. Wat betekenen de verschillende transities voor onze organisatie, hoe gaan we hiermee om, welke waarden en normen vinden wij hierin belangrijk en hoe is dit voor onze medewerkers als individu? Volgens Raymond zitten hierin verschillende kansen verstopt voor coaches. Loopbaancoaching en budgetcoaching worden al gemakkelijker ingezet binnen organisaties, de energiecrisis en de situatie rondom corona hebben dat versterkt. Met coaching worden talenten van medewerkers beter benut en gaan medewerkers aan de slag met hun professionele en sociale vaardigheden. Voor de toekomst ziet Raymond dat coaches werknemers kunnen helpen zich voor te bereiden op de toekomst van werk, ook als dat bijvoorbeeld begeleiden bij reorganisaties betekent of een vorm van loopbaanontwikkeling. Andere onderwerpen waarvoor coaching volgens Raymond kan worden ingezet zijn: teamontwikkeling, veilige werkomgeving, hybride werken, werkgeluk en vitaliteit van medewerkers. Kortom, een verhaal met kansen voor medewerkers, werkgevers en coaches. Kansen die we in 2023 zeker gaan oppakken met het platform en onderzoeken hoe we die kunnen gaan benutten. Het jaar 2023 is namelijk ‘het jaar van het platform’. Een jaar waarin we samen met alle partners in het veld ons gaan inzetten voor nog verdere professionalisering van het vak en de beschikbaarheid van professionele coaching voor de maatschappij. Door het organiseren van regiobijeenkomsten, onderzoeken van partnermogelijkheden en nog veel meer. Samen ontwikkelen we het vak. werkgeluk en vitaliteit van medewerkers’ voorbereiding van werknemers op de toekomst van werk, teamontwikkeling, veilige werkomgeving, hybride werken, ‘Coaching kan ingezet worden voor
Nederland mentaal gezonder maken: het Nationaal Preventieakkoord Tijdens de NOBCO nieuwjaarsbijeenkomst kwam het Nationaal Preventieakkoord aan de orde. Daarin staan de plannen van de overheid beschreven met als doel Nederlanders voor 2040 gezonder te maken. Wij zetten de belangrijkste punten op een rijtje. Tekst: Mariska Verduijn Het Nationaal Preventieakkoord: Nederlanders gezonder maken Het Nationaal Preventieakkoord is niet nieuw. In 2018 is de rijksoverheid samen met maatschappelijke organisaties tot een akkoord gekomen om Nederlanders gezonder te maken. Het gaat hier om het terugdringen van roken, problematisch alcoholgebruik en overgewicht, die bij elkaar de grootste oorzaak van ziekten in Nederland zijn. Ook aandacht voor mentale gezondheid Het voorkómen van mentale gezondheidsproblemen is door de huidige regering toegevoegd aan het Nationaal Preventieakkoord. Aanleiding vormt de gevolgen van de coronacrisis, al wordt ook genoemd dat de mentale gezondheid van de Nederlandse bevolking al langer onder druk staat. Een onderzoek vormt de basis voor de aanpak van gezondsheidsproblemen. Dit onderzoek - de Volksgezondheidstoekomstverkenning - noemt de druk op de mentale gezondheid zelfs een van de grootste gezondheidsrisico’s van de toekomst. Na twee jaar coronacrisis is er een toename van burn-out klachten, eenzaamheid, depressiviteit en slaapproblemen. Een goede mentale gezondheid loont. Zo wordt hiermee de levensverwachting met 15-20 jaar vergroot. Mentaal gezonde mensen herstellen onder andere sneller van lichamelijke ziekten, voelen zich beter en voelen zich ook meer verbonden met elkaar. Ze zorgen in het algemeen beter voor hun kinderen, zijn productiever en spelen een actievere rol in hun omgeving en maatschappij. De uitwerking van de preventieaanpak gaat verder dan alleen mentale begeleiding. Ook fysieke activiteit bevorderen hoort hierbij. Het akkoord noemt ook beweging als middel om risico’s op lichamelijke, maar ook geestelijke gezondheidsproblemen te verkleinen. Er is speciale aandacht voor jongeren en jongvolwassenen, werkenden en inwoners in een kwetsbare positie. Wat is nu mentale gezondheid? De meningen zijn verdeeld over wat mentale gezondheid nu precies is. Daarom hebben het RIVM en Trimbos instituut de opdracht gekregen om door middel van een Delphistudie (een onderzoek onder sleutelfiguren uit onderzoek, praktijk, beleid en doelgroep jongeren en volwassenen) te komen tot een overeenstemming over de belangrijkste bouwstenen van mentale gezondheid. ‘De druk op de mentale gezondheid wordt zelfs een van de grootste gezondheidsrisico’s van de toekomst genoemd’ 15
‘Coaches kunnen het onderwerp bespreekbaar en zichtbaar maken voor coachees’ Uit de studie zijn vier componenten van mentale gezondheid naar voren gekomen. Dat zijn: - Persoonlijke component: De wijze waarop een individu zich verhoudt tot zichzelf - Sociale component: De wijze waarop een individu zich verhoudt tot anderen - Functionele component: De wijze waarop een individu handelt, zich gedraagt of opstelt in het dagelijks leven - Perceptieve component: De wijze waarop naar mentale gezondheid wordt gekeken en hoe hieraan persoonlijk en in de maatschappij betekenis wordt geven De componenten zijn verder uitgewerkt in bouwstenen zoals te zien in onderstaande figuur. Bron: Van Bon-Martens e.a. (2022). Plannen om te komen tot mentaal gezond Nederland
Met input van veel partijen, zoals lokale overheden en maatschappelijke organisaties zijn er zijn vijf actielijnen gemaakt: mentaal gezonde maatschappij, mentaal gezonde buurt, mentaal gezond onderwijs, mentaal gezond aan het werk en mentaal gezond online. Iedereen zag de behoefte aan een samenhangende aanpak waarbij rekening wordt gehouden met al bestaande initiatieven en waar een extra impuls nodig is op de korte termijn. Met deze vijf actielijnen gaan partijen werken aan de volgende doelen: - Bespreekbaar en zichtbaar maken van mentaal gezond zijn en blijven - Versterken van mentale gezondheid en bieden van laagdrempelige ondersteuning - Bieden van handvatten om met de eigen mentale gezondheid aan de slag te gaan en ook oog te hebben voor mentale gezondheid van anderen. Coaches en een mentaal gezond Nederland Wat kan een coach bijdragen aan Mentaal Gezond Nederland? Veel bouwstenen van de definitie van mentale gezondheid zullen coaches al bekend voorkomen vanuit de coachpraktijk. Naast coaches die een actieve rol spelen bij thema’s als stress en mentale gezondheid kunnen ook andere coaches het onderwerp bespreekbaar en zichtbaar maken, zowel voor de coachee in relatie tot de coachvraag als in het belang van een organisatie. Als laatste kan het Nationaal Preventieakkoord ook relevant zijn als richtlijn voor de mentale gezondheid van de coach zelf. In hoeverre voldoe je als coach bijvoorbeeld zelf aan de norm gezond bewegen? Waarom een aanpak voor mentale gezondheid? ‘Onze samenleving is steeds ingewikkelder vormgegeven en stelt hoge eisen aan mensen. Er ligt een grote nadruk op prestaties en zelfredzaamheid. Tegelijkertijd neemt de sociale cohesie af en neemt de druk op de arbeidsmarkt toe, waardoor er minder personeel is om zorg en ondersteuning te bieden We hebben 24 uur per dag toegang tot internet en sociale media. Daar bovenop lijkt het of het leven altijd perfect moet zijn. Als gevolg hiervan kunnen mensen druk ervaren om dit te evenaren, wat kan leiden tot mentale problemen.’ Bron: Rijksoverheid (z.d-a) Bronnen: 17 • Rijksoverheid (z.d.-a) Aanpak ‘Mentale gezondheid: van ons allemaal’. Rijksoverheid. • Rijksoverheid (z.d-b). Maatregelen Nationaal Preventieakkoord. Rijksoverheid. • Van Bon-Martens, M, Kleinjan, M, Hipple Walters, B Shields-Zeeman, L & Van den Brink, C. (2022). Delphi-studie ‘Definitie Mentale Gezondheid. Resultaten van een consensusprocedure met verschillende perspectieven. Trimbos-Instituut.
Artikelen over ethiek en mentaal welzijn in relatie tot werk en coaching in BoomCoaching en Professioneel begeleiden Coachen in de organisatie Margreet Steenbrink, Miriam Oude Wolbers In dit artikel bespreken Steenbrink en Oude Wolbers de verschillende manieren waarop coaching binnen organisaties is geregeld. Daarna focussen ze op individuele coaching en gaan ze dieper in op het verschil tussen interne en externe coaching. Ze beschrijven specifieke vormen van coaching in organisaties, zoals agile coaching en coaching bij zelfsturende teams. Lees meer Organisaties adviseren over de aanpak van overmatige werkdruk Annita Rogier Hoe kunnen coaches organisaties adviseren over de aanpak van overmatige werkdruk? Werkdruk gerelateerd ziekteverzuim is in veel gevallen te vermijden door stress vroegtijdig aan te pakken. In dit artikel vind je een overzicht van voorbeelden van maatregelen op organisatieniveau. Lees meer Coaching op een kruispunt: hoe je met coaching een bijdrage kan leveren aan organisaties Peter Hawkins Hoe je met coaching een bijdrage levert aan een organisatie is een uitdaging voor CEO’s, HRdirecteuren, directeuren Coaching, interne en externe coaches, managers, coach-opleiders en onderzoekers. Hawkins nodigt ze allemaal uit voor een zoektocht die draait om de vraag ‘Wat kan coaching specifiek betekenen voor de wereld van morgen?’. Lees meer Een omgeving die bijdraagt aan floreren Matthijs Steeneveld Wat is eigenlijk een vruchtbare voedingsbodem om mensen te helpen floreren? Vanuit de psychologie kunnen we helpen om een (werk)omgeving te creëren die menselijk welzijn faciliteert, door te kijken naar de psychologische basisbehoeftes. Dit artikel is beschikbaar t/m eind april. Lees meer Liefde en zelfcompassie als bron van veerkracht en geluk David Dewulf Hoe kan je als coach liefde en zelfcompassie aanbrengen als bron van welzijn en geluk? Hoe kan je mensen helpen bevrijden uit de gevangenis van boosheid? Hoe kan je hen helpen het ‘ onvergefelijke’ te vergeven? Vernieuwende praktische inzichten en oefeningen helpen je op weg! Dit artikel is beschikbaar t/m eind april. Lees meer
Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink) Met Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink) krijg je toegang tot de inhoud van meer dan 300 coachingsboeken die je in een handomdraai doorzoekt; de nieuwste coachingstitels, maar ook de vertrouwde standaardwerken. Ze bieden je relevante en actuele kennis, expertise en tools om je verder ontwikkelen en je vaardigheden te verbeteren. De boeken lees je online, ze kunnen niet worden gedownload. Wel kun je downloads maken van bijvoorbeeld een oefening om te delen met je coachee. Als je op het printericoontje klikt, kun je de betreffende pagina plus de vier daarop volgende pagina’s downloaden. In de Collectie vind je ook meer dan 500 werkvormen, waarmee je direct aan de slag kunt. Verbinden met je vakgenoten doe je dankzij de profielen van andere NOBCO-coaches. Ben je op zoek naar een gevatte quote, inspiratie of korte bespiegelingen? Boom Coaching Collectie geeft je ook nog eens toegang tot de inhoud van alle jaargangen van de Coachingskalender. Boomcoaching is gratis bescikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 21,25 per maand). 19 Professioneel begeleiden Alle NOBCO-coaches met een EIA-certificering hebben vanaf dit jaar toegang tot het kennisplatform Professioneel begeleiden. Dit platform ontsluit vele vakbladen en archieven zoals Tijdschrift voor Coaching, LoopbaanVisie en Tijdschrift Positieve Psychologie.
Zorg voorkomen met preventie Elseline Verheul heeft al 21 jaar een huisartsenpraktijk in Den Bosch. Als dochter van een veearts wist ze op jonge leeftijd dat ze het huisartsenvak in wilde. De levensloop van mensen fascineert haar, net als het systeem waarin we ons als mens begeven. In haar praktijk ziet ze op dit moment een toenemende groep jongeren die worstelt met mentaal welbevinden. NOBCObestuurder Geeske te Gussinklo sprak haar en vroeg welke rol ze voor de beroepsgroep van coaches ziet weggelegd. Interview: Geeske te Gussinklo - Tekst: Rosita Driessen Elseline ziet zowel meer jongeren als hun ouders. Cliënten in leeftijd 10-20 jaar en 45-55 jaar, oftewel gezinnen met opgroeiende kinderen. Het zorgaanbod past ze daarop aan. “Vooral de toename van jongeren is opvallend. Een groot verschil ook, als je kijkt naar de periode voor of tijdens corona. Deze groep kreeg in de coronaperiode niet zoveel aandacht. Ze zaten niet in een examenklas en hobbelden eigenlijk een beetje met de meute mee. Nu komen ze in het laatste schooljaar en lopen ze met terugwerkende kracht tegen problemen aan. Ze zijn structuur kwijtgeraakt of worstelen met de vraag wie ze zijn. Veel jongeren zijn gelukkig veerkrachtig, maar er is ook een groep die somber is, een eetstoornis ontwikkelt of waar sprake is van automutilatie.” Zichtbaarheid en tijdsgeest De impact van corona speelt hierin een rol, maar dat is volgens Elseline niet het enige. Ook de combinatie van meer zichtbaarheid en de tijdsgeest is van belang. “De maatschappij verandert en jongeren ervaren veel druk. Dat zie je bijvoorbeeld in het onderwijs. Persoonlijke ontwikkeling lijkt steeds minder centraal te staan. De basis ‘wie ben ik en wie mag ik zijn’, daar is weinig aandacht voor, in elk geval in het onderwijs. Het gaat veel over prestaties en minder over de vraag wat je nu eigenlijk wilt. Daar staat wel tegenover dat mentaal welzijn meer bespreekbaar is geworden, zeker onder jongeren. Het is ook meer zichtbaar, bijvoorbeeld op social media en tussen vrienden onderling. Jongeren praten erover met elkaar en niemand kijkt raar op als je naar een psycholoog gaat.” “Door op de juiste manier en met het juiste aanbod in te spelen op sleutelmomenten, kun je voorkomen dat een mentaal probleem zorg wordt.”
‘In de GGZ, maar ook bij huisartsen, wordt veel gedacht in ziektes en weinig in preventie en normaliseren’ Systeem Mentaal welzijn hangt volgens Elseline ook samen met het systeem waarin iemand leeft. Als dat niet lekker draait, bijvoorbeeld door een scheiding of ziekte bij een ouder, dan wordt de kwetsbaarheid van jongeren hoger. “Dat zie ik overigens wel als preventietool, die we beter kunnen benutten. Als er scheidingen zijn, of het gaat om kinderen van ouders met een psychiatrische ziekte, dan weet je dat er een hogere mate van kwetsbaarheid is. Helaas zie ik op dit moment niet zo goed dat het gezin, als systeem, wordt meegenomen in de behandeling van de ouders. Als een ouder bijvoorbeeld wordt behandeld voor een psychiatrische ziekte, of beide ouders zitten in relatietherapie, dan wordt het kind vaak vergeten. Dat het niet of niet goed lukt om dat bij elkaar te brengen, dat frustreert mij enorm.” Zorg voorkomen Hierop aansluitend vertelt Elseline over een publicatie van het Trimbos-instituut in 2021, met daarin adviezen om bij te dragen aan het mentaal welbevinden van mensen. Die adviezen zijn: pak mentale problemen aan bij de bron, benut sleutelmomenten in de levensloop en zet in op een mentaal gezonde leefomgeving. Elseline licht toe: “Eigenlijk moet je voorkomen dat mensen met mentale problemen in de zorg belanden. Een kind met ADHD, bijvoorbeeld, dat is geen aandoening. Als je dat goed begeleidt en het hele gezin hierin meeneemt, dan kun je geweldig bijdragen. Je helpt zo’n kind de juiste keuzes te maken, sluit aan op behoeften en zorgt ervoor dat het wordt opgevoed op een manier die bij hem of haar past.” Sleutelmomenten Volgens Elseline zijn veel zaken te voorspellen. Ouderen gaan zorg nodig hebben, vrouwen komen in de overgang, kinderen gaan puberen. Hierin ziet ze de sleutelmomenten, waarover het Trimbos adviseert. “Een voorbeeld hiervan is de aanpak van de verloskundigenpraktijk bij ons in het pand. Zij zagen cliënten met twijfels rondlopen en zoeken in hoe ze met het aanstaande ouderschap moeten omgaan. Dat sleutelmoment is aangepakt door stellen, die in dezelfde periode van de zwangerschap zitten, aan elkaar te koppelen. Het begon met avonden georganiseerd vanuit de verloskundigenpraktijk, maar de groep bleef na de bevalling contact houden. Nu helpen ze elkaar tijdens slapeloze nachten, bespreken problemen met voeding en andere onzekerheden. Een zwangerschap is dus een heel mooi sleutelmoment, waarop je met preventie kan voorkomen dat iets op een later moment zorg wordt.” Kansen voor werkgevers Wanneer is de kans het grootst dat iemand aanhaakt op een specifiek aanbod? Met die centrale vraag houdt Elseline zich geregeld bezig. Door op de juiste manier en met het juiste aanbod in te spelen op die sleutelmomenten, kun je voorkomen dat een mentaal probleem zorg wordt. Zoals een ingewikkeld 21
relatieprobleem, angststoornis of depressie. “Hierin liggen ook kansen voor werkgevers”, vertelt Elseline. “Bijvoorbeeld vrouwen die in de overgang komen, die vaak ook te maken hebben met puberende kinderen en mantelzorg voor ouders. Dat zijn kwetsbare momenten in het leven, waarbij je als organisatie kunt onderzoeken of je daarin iets kunt aanbieden. Denk aan laagdrempelige hulp in de trant van ‘hoe pak je dit aan of hoe ga je ermee om’ of informatieverstrekking over voeding en overgang. Dat kan niet elke werkgever, maar je kunt hierin ook de samenwerking met arbodiensten of andere organisaties opzoeken.” Begeleiding bij werkhervatting Samenwerking tussen coach en arbodienst kan volgens Elseline op meerdere manieren vruchten afwerpen, bijvoorbeeld op het gebied van werkhervatting. “Als een werknemer door bijvoorbeeld ziekte na een paar maanden thuis weer terugkomt op het werk, dan kan dat van alle kanten ingewikkeld zijn voor hem of haar. Denk aan systemen die anders werken, maar ook de bagage die iemand meeneemt van een periode ziek zijn. Ik zie soms dat werkgevers daar niet altijd genoeg oog voor hebben. Het zou zo fijn zijn als dat anders is en een coach kan hierin een rol spelen. Werkhervatting gaat om meer dan je oude taken oppakken.” Meer en beter zichtbaar Begrip voor en kennis van het coachvak komen hierbij om de hoek kijken. Dat is er nog niet genoeg, vindt Elseline, en ze doet een appel op de beroepsgroep om zich meer en beter zichtbaar te maken. “In mijn ogen zou iedereen die zich bezighoudt met het welzijn van iemand, en zeker als het gaat om preventie en aanhaken op sleutelmomenten, aan tafel moeten zitten op het moment dat het gesprek daarover gaat. Coaches dus ook. In de GGZ, maar ook bij huisartsen, wordt veel gedacht in ziektes en weinig in preventie en normaliseren. Neem bijvoorbeeld iemand die een heftige therapie heeft gehad in de GGZ, die zou daarna nog goed geholpen kunnen worden met een coachtraject. Daar liggen kansen voor een coach, om bij te dragen. Met elkaar zetten we ons in voor het mentaal welbevinden van mensen.” Lange wachtlijsten Het verschil tussen GGZ en coaching draait ook om een stuk financiering. Hoe kijkt Elseline daar tegenaan? “Dat is lastig, want je hebt bijna altijd te maken met financiering en schotten. Bij alle preventie zie je dat er weinig geld beschikbaar is. Je komt dan toch uit bij de vraag of het via zorg gaat of via de werkgever, meer is er eigenlijk niet. Een traject bij een coach is kostbaar en niet iedereen heeft het ervoor over of kan het betalen. Van daaruit zie je dat dingen nu vrij snel terechtkomen in de zorg, waar wachtlijsten zijn. Mensen moeten ontzettend lang wachten op een GGZ-behandeling, dat zorgt voor enorme schade qua uitval maar ook aan de mensen zelf en aan gezinnen. Eerder interveniëren met coaching, waardoor mensen wel verder kunnen, levert de maatschappij en de mens als individu enorm veel op.” ‘Het is ontzettend belangrijk dat duidelijk wordt wát een goede coach precies’
Onnodig op een wachtlijst Politiek gezien is het belangrijk dat er ruimte komt om te bewijzen dat coaching zin heeft. Dat is ingewikkeld, want hoe bewijs je dat iemand door coaching niet depressief is geworden? “Maar het is wel ontzettend belangrijk,” vervolgt Elseline, “want daarmee kun je de waarde van coaching bewijzen en voorkomen dat mensen onnodig lang op een wachtlijst voor een GGZ-behandeling staan. Ik denk namelijk oprecht dat nu veel dingen in de GGZ zitten, die heel goed door een coach opgepakt kunnen worden. Dat is niet alles, specifieke of zwaardere diagnostiek hoort niet altijd bij een coach. Maar een professionele coach, met de juiste achtergrond, voldoende kennis, weet en herkent dit. Certificering Bij NOBCO hebben we richtlijnen. Aangesloten coaches bouwen een trackrecord op met bewezen coach-uren, er is een intervisieplicht en er geldt een minimum aan opleidingsuren. Dit valt onder de nieuwe strategie van NOBCO, waarmee we kwaliteit en transparantie borgen. “Het is inderdaad goed als NOBCO hierin een rol pakt en werkgevers op die manier bijstaat. Zij krijgen de zekerheid dat de juiste coach wordt ingehuurd. Dat kan een arbodienst ook doen, waarbij een coach zich dan aansluit. Van alle kanten is het dus belangrijk dat duidelijk wordt wát een goede coach precies doet en dat er gecertificeerde coaches zijn, bijvoorbeeld aangesloten bij NOBCO. Daarmee kunnen we met elkaar nog beter werken aan preventie en het welbevinden van mensen.” Coach Radio: de podcast Welbevinden, stress en burn-out zijn thema’s die geregeld terugkomen bij coaches en binnen NOBCO. Onlangs maakten we bij Coach Radio de podcast ‘Aflevering 20: Stress en burn-out’. Psycholoog en NOBCO-bestuurslid Geeske te Gussinklo was daarin te gast, samen met Arboarts Marieke van Hoffen en Carolien Hamming, directeur CSR Expertisecentrum stress en veerkracht. Carolien vertelde: “Coaches kunnen een grote rol spelen in het voorkomen van stress en burn-out. Kennis over de psychologische en fysiologische kanten van stress helpt daarin.” Carolien ontwikkelde in samenwerking met NOBCO een specifieke lessenserie met drie masterclasses over dit onderwerp, aangeboden via de NOBCO-academie en beschikbaar voor aangesloten coaches. Je vindt de podcast van Coach Radio op YouTube en in de podcastapp en informatie over de lessenserie op www.nobco.nl. 23 Aflevering 20
Wetenschap Coaching en mentale gezondheid van werknemers We horen het steeds vaker: collega’s van een uitgevallen werknemer vangen het werk op en doen hun best alle ballen in de lucht te houden. De organisatie is al een tijdje op zoek naar een vervanger, maar ja, het is tegenwoordig lastig om nieuwe mensen te vinden. Intussen wordt de werkdruk steeds hoger. De collega’s beginnen geïrriteerd op elkaar te reageren en voelen zich steeds vermoeider. Het zal niet lang duren voordat de volgende collega zich ziekmeldt. Het is een herkenbaar beeld en illustreert hoe de mentale gezondheid van werknemers onder druk kan komen te staan door de krapte op de arbeidsmarkt. Kan coaching soelaas bieden? Tekst: Eefje Rondeel
Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien dat coaching bij kan dragen aan het verminderen van burn-out klachten In Nederland hebben maar liefst 1,3 miljoen werknemers last van burn-out klachten. Althans, dat blijkt uit onderzoek van TNO uit 2019 en 2020. Aan het onderzoek deden meer dan 58.000 werknemers mee die reageerden op stellingen als “Ik voel me emotioneel uitgeput door mijn werk” en “Ik voel me moe als ik ’s ochtends opsta en geconfronteerd word met mijn werk”. In totaal gaf 17% van de ondervraagden aan dat zij vaker dan 1 keer per maand last heeft van dergelijke klachten. Uit het onderzoek bleek daarnaast dat werknemers in totaal 11 miljoen dagen niet aan het werk zijn als gevolg van werkstress. 37% van de werknemers geeft aan dat een hoge werkdruk of werkstress de reden is voor hun verzuim. Uit het onderzoek bleek tevens dat 10% van de werknemers een disbalans ervaarde tussen werk en privé. Cijfers uit een ander onderzoek (NEMESIS-2) laten een vergelijkbaar beeld zien als het gaat om burn-out klachten: 14,9% van de werkenden zou een milde vorm van emotionele uitputting ervaren, en 2,3% een ernstige vorm. Onderscheid tussen burn-out en burn-out klachten Volgens het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) zijn er tegenwoordig betere vragenlijsten beschikbaar om burn-out klachten in kaart te brengen, zoals de BAT, de Burn-out Assessment Tool. Toch geven bovenstaande cijfers een indicatie van hoe werknemers hun eigen situatie inschatten. Wel is het belangrijk om een onderscheid te maken tussen burnout klachten en een daadwerkelijke burn-out. Iemand die burn-out klachten ervaart hoeft namelijk nog geen burn-out te hebben. Bij burn-out is er sprake van extreme vermoeidheid, zijn cognitieve en emotionele processen ontregeld en heeft iemand mentaal afstand genomen van het werk. Er is als het ware een te grote disbalans ontstaan tussen de eisen van het werk, en de dingen die juist energie geven, de zogenaamde energiebronnen. Een daadwerkelijke burn-out is dus meer dan klachten die wijzen op emotionele uitputting, zoals die in kaart werden gebracht met het onderzoek van TNO en NEMESIS-2. Vooralsnog zijn er echter geen cijfers beschikbaar over alle aspecten van burn-out klachten, of voor burn-out an sich. We zullen het dus voorlopig moeten doen met de beschikbare cijfers. Coaching en burn-out klachten Dat veel werknemers klachten ervaren met betrekking tot hun mentale gezondheid is ook terug te zien in het NOBCO marktonderzoek van 2020. Maar liefst 64% van de deelnemende coaches aan het marktonderzoek gaf aan dat coachees bij hen kwamen met een coachvraag over stress of burn-out (NOBCO, 2020). Maar zijn mensen wel aan het goede adres bij een coach als het gaat om stress en burn-out (klachten)? Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien dat coaching inderdaad bij kan dragen aan het verminderen van burn-out klachten. Zo onderzochten Dyrbye en collega’s of coaching burn-out klachten zou kunnen verminderen bij artsen in de Verenigde Staten. In totaal deden 88 artsen mee aan het onderzoek. Een deel van de artsen ontving zes telefonische coachsessies van gecertificeerde coaches. Het andere deel ontving geen coaching, en vormde de zogenaamde controlegroep. Tijdens de coachsessies lag de nadruk op het stellen van doelen, het maken van actieplannen en het opvolgen van die actieplannen. Voorafgaand aan de coachsessies en na afloop vulden alle deelnemers vragenlijsten in. Die vragenlijsten gingen over uiteenlopende onderwerpen, waaronder burn-out 25
klachten en veerkracht. De artsen die gedurende 5 maanden waren gecoacht bleken na afloop minder burn-out klachten te ervaren dan voorafgaand aan de coaching, terwijl de burn-out klachten bij de andere groep (die geen coaching kreeg) juist waren toegenomen. Meer specifiek ging het om minder emotionele uitputting bij de gecoachte artsen, één van de aspecten van burn-out klachten. In een ander onderzoek onder Amerikaanse artsen, uitgevoerd door McGonagle en collega’s, werd voor een andere invulling gekozen van de coaching. De nadruk van de coachsessies lag op technieken gebaseerd op de positieve psychologie, zoals het in kaart brengen van iemands kernkwaliteiten of dankbaarheidsoefeningen. De resultaten laten zien dat ook coaching op basis van deze technieken effectief was voor het verminderen van burn-out klachten. De effecten waren bovendien van langere duur: zes maanden na afloop van de coachsessies bleken de artsen nog steeds minder burnout klachten te ervaren. Coaching van Nederlandse artsen Ook in Nederland is onderzoek gedaan naar de effectiviteit van coaching bij artsen. Solms en collega’s onderzochten of zes face-to-face sessies met een ervaren en professioneel opgeleide coach zou leiden tot (onder andere) minder burn-out klachten bij kinderartsen. De invulling van de coachsessies stond van tevoren niet vast, coach en coachee konden daar zelf over beslissen. Coaching bleek positieve effecten te hebben voor de gecoachte groep kinderartsen, in vergelijking met de controlegroep die geen coaching kreeg. Emotionele uitputting daalde, net zoals baanonzekerheid en conflicten tussen werk en thuissituatie. Aan de andere kant stegen zaken als autonomie en zelfcompassie. Die laatste worden ook wel hulpbronnen genoemd, en kunnen een belangrijke rol spelen bij het voorkomen van burn-out klachten. Iemand die immers bronnen kan aanboren voor het omgaan met hoge werkeisen zal minder snel negatieve effecten ervaren van die hoge werkeisen. Een belangrijke opmerking bij bovenstaande onderzoeken is dat ze niet gaan over een daadwerkelijke burn-out maar over burn-out klachten. Ook beperken de onderzoeken zich vooralsnog tot artsen. Gepubliceerd wetenschappelijk onderzoek waarin de effectiviteit van coaching werd onderzocht om een daadwerkelijke burn-out te behandelen is niet voorhanden. Omdat er in die situaties vaak sprake is van ernstigere klachten kan het zijn dat coaching niet afdoende is, en andere professionele hulp zoals een psycholoog meer toereikend is. Coaching en (werk)stress Coaching lijkt dus doeltreffend als het gaat om burn-out klachten. De resultaten met betrekking tot stress zijn echter minder eenduidig. Dat blijkt uit een overzichtsartikel van Grover en Furnham uit 2016, waarin zij verschillende onderzoeken naar coaching en (onder andere) stress op een rijtje zetten. In sommige onderzoeken leidde coaching tot het ervaren van minder stress, in andere onderzoeken bleef dat effect echter uit. Er wordt in deze onderzoeken echter vaak gekeken naar stress in algemene zin, en niet altijd specifiek naar werkstress of werkdruk. Wanneer meer specifiek wordt gekeken naar werkdruk en ‘Stress is een complex en veelzijdig begrip, waaronder zowel lichamelijke als meer cognitieve aspecten vallen’
werkstress (in tegenstelling tot stress in algemene zin) lijkt coaching effectief te kunnen zijn, zo blijkt bijvoorbeeld uit het onderzoek van Ladegård uit 2011. In dit onderzoek werd naast werkstress ook gekeken naar ervaren werkeisen en de mate waarin mensen goed waren in het plannen van hun werk. Op basis van de resultaten vermoedt de onderzoeker dat coaching ervoor zorgt dat mensen beter leren plannen, waardoor de ervaren werkeisen afnemen en men minder werkstress ervaart. De invulling van de coaching stond in dit onderzoek niet vast, we weten dus niet wat er precies voor heeft gezorgd dat coachees beter leerden plannen. Tenslotte lijkt voor het verminderen van werkstress één specifieke coachmethode veelbelovend, namelijk de zogenaamde Rational Emotive Occupational Health Coaching. In verschillende studies tonen onderzoekers aan dat deze methode effectief was voor het verminderen van werkstress bij verschillende doelgroepen, zoals docenten, academici en politiemensen. De coachsessies vonden in deze studies plaats in groepsverband. Een belangrijk kenmerk van de gebruikte coachmethode is het uitdagen van irrationele overtuigingen die betrekking hebben op het werk van de coachee. Een overtuiging als “dit lukt me nooit” wordt bijvoorbeeld uitgedaagd, en vervangen door een meer realistische en behulpzame gedachte zoals “ik mag best een keer iets fout doen”. Stress als veelzijdig begrip Bovenstaande onderzoeken geven dus aanwijzingen dat coaching effectief zou kunnen zijn voor het verminderen van werkgerelateerde stress. Toch is er ook onderzoek dat geen effect vond van coaching op werkstress, namelijk het eerder genoemde onderzoek van McGonagle en collega’s bij artsen, waarbij gebruik werd gemaakt van technieken uit de positieve psychologie. Het kan zijn dat de gebruikte coachmethode bepalend is voor het uiteindelijke succes, maar het kan ook liggen aan de manier waarop stress in kaart wordt gebracht. Stress is immers een complex en veelzijdig begrip, waaronder zowel lichamelijke als meer cognitieve aspecten vallen. Zo kan de mate van stress in kaart worden gebracht door te vragen naar lichamelijke ervaringen, zoals hoofdpijn of geïrriteerdheid. Maar stress kan ook worden gemeten door te vragen of iemand nog om kan gaan met de eisen uit de omgeving. Daarnaast gaan bovenstaande onderzoeken veelal over milde klachten van (werk)stress en niet over ernstige of chronische vormen van stress. Van actieplannen tot positieve psychologie Wetenschappelijk onderzoek laat dus zien dat coaching bij kan dragen aan het verminderen van burn-out klachten. Er kan voor coaching dus een relevante rol zijn weggelegd als het gaat om de mentale gezondheid van werknemers. De coachmethoden- en technieken die in de onderzoeken werden gebruikt waren divers: variërend van een focus op doelen en actieplannen tot technieken uit de positieve psychologie. Deze coachmethoden- en technieken lijken dus zinvol om verder te verkennen en in te zetten als het gaat om het coachen van werknemers met klachten die wijzen op zaken als emotionele uitputting. Een terugkerend thema in veel van de onderzoeken was overigens ook de aandacht voor een goede relatie tussen coach en coachee tijdens de coachsessies. Over stress zijn vooralsnog nog geen harde conclusies te trekken, hoewel een coachmethode waarin aandacht is voor het vervangen van irrationele overtuigingen veelbelovend lijkt voor het verminderen van werkstress. 27
‘Het is belangrijk dat een coach goed kijkt naar de aspecten die een rol spelen bij de klachten en op welke aspecten de coachee vervolgens zelf invloed kan uitoefenen’ Persoon en omgeving Tot slot is het belangrijk om te realiseren dat er bij het ontstaan van zaken als burn-out klachten en stress verschillende factoren een rol spelen. Bij burnout klachten gaat het bijvoorbeeld vaak om een combinatie van persoonlijke factoren en de omgeving. De werknemer die het werk moet opvangen van een uitgevallen collega zal minder snel ernstige burn-out klachten ervaren wanneer deze veel steun ontvangt van de leidinggevende of in het weekend kan opladen door tijd te besteden aan een favoriete hobby. Maar stel dat die leidinggevende geen steun biedt, en het weekend in het teken staat van de voetbaltrainingen van de kinderen en mantelzorg. Dan worden persoonlijke hulpbronnen extra belangrijk: hoe zit het met zelfcompassie, of met veerkracht en zelfvertrouwen? Het is dus belangrijk dat een coach goed kijkt naar de aspecten die een rol spelen bij de klachten en op welke aspecten de coachee vervolgens zelf invloed kan uitoefenen. Wat overigens niet wil zeggen dat de verantwoordelijkheid voor de mentale gezondheid van een werknemer enkel bij de werknemer zelf ligt, ook voor de werkgever is er uiteindelijk werk aan de winkel. Vaksectie Burn-out NOBCO heeft sinds kort een aparte vaksectie voor Vitaliteit, Stress en Burn-out. De missie van deze vaksectie is het uitdragen van een breed scala aan kennis, inzichten en trends over vitaliteit, stress en burn-out. De vaksectie Vitaliteit, Stress en Burn-out (VVSB) organiseert elk jaar diverse aansprekende bijeenkomsten en deelt actuele trends en ‘nieuwe’ kennis rondom vitaliteit, stress en burn-out. Op die manier hoopt de VVSB coaches die werken met vitaliteit, stress en burnout te informeren, inspireren én professionaliseren. De vaksectie bestaat op dit moment uit Greet Vonk, Wendelyn Leenheer en Sarah Hendriks. Wil je meer weten over de vaksectie? Kijk dan op www.nobco.nl/vaksecties. Meer weten over burn-out (klachten)? Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) bracht in 2020 een whitepaper uit over burn-out met daarin meer achtergrondinformatie over het begrip. Het whitepaper is te vinden via de volgende link.
Over Eefje Rondeel Dr. Eefje Rondeel (1982) werkt als zelfstandig docent voor verschillende onderwijsinstellingen en is als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit. Vanuit NOBCO is ze redactielid van het e-magazine en tevens betrokken als co-promotor bij het dissertatieonderzoek naar effectieve bestanddelen van coaching. Samen met sociaal psycholoog Pieternel Dijkstra schreef ze het boek Evidence-based Coachen. Ladegård, G. (2011). Stress management through workplace coaching: The impact of learning experiences. International Journal of Evidence Based Coaching & Mentoring, 9(1), 29-43. NIP(2020). Whitepaper burn-out. Meer dan een individueel probleem. Geraadpleegd op 8 februari 2023, van https://psynip.nl/wp-content/ uploads/2022/04/NIP_whitepaper_BurnOut_oktober2020.pdf NOBCO (2020). NOBCO Benchmark 2020/2021. Geraadpleegd op 14 december 2022, van https:// www.nobco.nl/onderzoek/kennisbank/benchmark-coaching. Gebruikte bronnen: Dyrbye, L. N., Shanafelt, T. D., Gill, P. R., Satele, D. V., & West, C. P. (2019). Effect of a professional coaching intervention on the well-being and distress of physicians: a pilot randomized clinical trial. JAMA internal medicine, 179(10), 1406-1414. Ene, C. U., Ugwuanyi, C. S., Ejimonye, J. C., Ani, M. I., Eneogu, N. D., Ikeh, F. E., ... & Nwachukwu, V. N. (2021). Effects of rational emotive occupational health coaching on work stress among academic staff of science and social science education in Nigerian universities: A randomised trial evaluation. Medicine, 100(34), e26963. McGonagle, A. K., Schwab, L., Yahanda, N., Duskey, H., Gertz, N., Prior, L., ... & Kriegel, G. (2020). Coaching for primary care physician well-being: A randomized trial and follow-up analysis. Journal of occupational health psychology, 25(5), 297. Grover, S., & Furnham, A. (2016). Coaching as a developmental intervention in organisations: systematic review of its effectiveness and the mechanisms underlying it. PloS one, 11(7), e0159137. Nwokeoma, B. N., Ede, M. O., Nwosu, N., Ikechukwu-Illomuanya, A., Ogba, F. N., Ugwoezuonu, A. U., ... & Nwadike, N. (2019). Impact of rational emotive occupational health coaching on work-related stress management among staff of Nigeria police force. Medicine, 98(37), e16724. Ogba, F. N., Onyishi, C. N., Victor-Aigbodion, V., Abada, I. M., Eze, U. N., Obiweluozo, P. E., ... & Onwu, A. O. (2020). Managing job stress in teachers of children with autism: A rational emotive occupational health coaching control trial. Medicine, 99(36), e21651. Solms, L., Van Vianen, A., Koen, J., Theeboom, T., De Pagter, A. P., & De Hoog, M. (2021). Turning the tide: a quasi-experimental study on a coaching intervention to reduce burn-out symptoms and foster personal resources among medical residents and specialists in the Netherlands. BMJ open, 11(1), e041708. TNO (2020). Factsheet week van de werkstress 2020. Geraadpleegd op 14 december 2022, van https://wp.monitorarbeid.tno.nl/wp-content/ uploads/2020/11/Factsheet-Week-van-dewerkstress-2020.pdf 29
NOBCO-media/nieuws De afgelopen maanden is NOBCO veelvuldig in de media geweest. We zien als NOBCO dat voor steeds meer organisaties coaching een belangrijk thema is. Een coach kan medewerkers ondersteunen bij hun ontwikkeling en ook helpen bij de preventie van ziekteverzuim binnen de organisatie. Bestuurslid Miriam Oude Wolbers spreekt in diverse media over het belang van een coachingcultuur binnen organisaties en wat daar voor nodig is. “Organisaties met een coachingcultuur zijn vaker high-performingorganisaties”, aldus Oude Wolbers in het PW-magazine Lees ook dit artikel in AD en deze column in het NVPmagazine, het netwerk voor HR-professionals. Dag van de Coach Professionaliteit en positionering staan centraal op de 17e Dag van de Coach op 6 juni in de Reehorst in Ede. Wie ben jij als coach? Wat doe je wel en wat doe je niet? Welk signaal straal je uit en hoe zorg je dat je herkenbaar bent in een markt die rijkelijk gevuld lijkt te zijn met coaches? Met een aantal aansprekende keynotes waaronder NOBCO-voorzitter Marieke Jellema, een groot aantal breakout sessies en een afsluiting met humor belooft de Dag van de Coach een dag te worden vol inspiratie en handvatten. NOBCO is hoofdsponsor van de Dag van de Coach. NOBCO-coaches ontvangen daarom € 30 korting (op het aanmeldformulier kruis je aan ‘Ja, ik kom in aanmerking voor € 30,00 korting). Meer informatie vind je op www.dagvandecoach.nl Ien van der Pol winnaar NOBCO Quality Award 2022 NOBCO heeft uit drie genomineerden Ien van der Pol uitgeroepen tot winnaar van de NOBCO Quality Award 2022. Met deze prijs wil NOBCO personen en organisaties eren die op een buitengewone manier hebben bijgedragen aan de professionalisering van het coachvak. Ien van der Pol is een gepassioneerd opleider met veel liefde voor mensen en voor het coachvak. Ze is meer dan 20 jaar actief geweest als coach en trainer en heeft een aantal succesvolle boeken geschreven, zoals het veel gelezen ‘Coachen als professie’ en het boek ‘Coaching essentials for managers’. Ze is oprichter van de Albaacademie, de eerste erkende EQA-opleiding, waar inmiddels veel coaches succesvol zijn opgeleid. Ien van der Pol reageerde verrast op het winnen van de prijs. “Niemand kan een ander helen. We kunnen als coach alleen maar steunen, helpen en er zijn voor de coachee; deze heeft al de antwoorden al in zich.” V.l.n.r: Yvonne Burger (jurylid NQA), Martin Heynen (genomineerde NQA 2022), Ien van der Pol (winnaar NQA 2022), Judith Budde (genomineerde NQA 2022) en Marijke Lingsma (jurylid NQA).
Coach-Radio Podcast over Supervisie Luister nu op onze website naar een nieuwe aflevering van de Coach-Radio Podcast. Deze aflevering staat in het teken van supervisie. Met dank aan Marieke Jellema, Geeske te Gussinklo, Jeannette Vermeulen, Anouk Romkes en Jelle Westendorp. Luister direct via nobco.nl/podcasts. 31 Succesvolle campagne voor HR-professionals Om de naamsbekendheid van NOBCO bij HR-professionals te vergroten heeft er gedurende acht weken een multimediale NOBCO-campagne gelopen. Met een radiocommercial op BNR en NPO2, een grote digitale advertentie op het scherm langs de A2 bij Vianen, en online advertenties en banners op diverse nieuwssites en in HR-tijdschriften trok NOBCO de aandacht. Alle traffic werd naar een speciale HR-campagnepagina geleid waar de ‘vind een coach’-functionaliteit en informatie over de EIA-certificering te vinden was. We kijken terug op een succesvolle campagne waarbij we veel nieuwe HRprofessionals met onze boodschap en missie hebben bereikt.
Nieuwjaarsbijeenkomst met veel perspectief voor het coachvak! Op 13 januari waren we met NOBCO in de Apenheul bijeen en trapten we met de nieuwjaarsbijeenkomst ‘het jaar van het platform’ af. Voorzitter Marieke Jellema sprak over de relevantie van coaching in de maatschappij, de professionaliteit van het vak en coaches die helpen om de standaard hoog te houden. Dit alles in het jaar dat Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO) 20 jaar bestaat. Directeur van werkgeversvereniging AWVN Raymond Puts benadrukte hoezeer werkgevers het belang van welzijn inzien en hoe vaak dit inmiddels terugkomt in CAO’s. Voorzitter NVP, het netwerk voor HR-professionals, Irene Oerlemans, nodigde coaches uit om HR en leidinggevenden meer te betrekken als het om coaching gaat, met inachtneming van vertrouwelijkheid en de ethische code. Hoe maken we ons samen hard voor de goede zaak en een veilige en gezonde context? Frederieke Vriends van MIND Us zet zich in voor het welzijn van jongeren. Vanuit NOBCO gaven we dit vorm via ‘NOBCO helpt studenten’. We dachten met elkaar na hoe coaches kunnen blijven bijdragen aan het welzijn van jongeren en studenten.
Agenda In onze agenda vind je alle geplande bijeenkomsten. Kijk welke bijeenkomst jou aanspreekt en meld je gelijk aan! Voor een aantal bijeenkomsten opent de inschrijving circa zes weken voorafgaand aan de bijeenkomst. Ook geldt soms een maximaal aantal deelnemers. Met jouw aanmelding ben je verzekerd van deelname. 17 april 2023 Webinar NOBCO Vaksectie Vitaliteit, stress, burn-out: ‘Burnout en Polyvagaal theorie’ In dit webinar gaat Dr. Luc Swinnen, psychosociaal therapeut en coach, met name in op burn-out en hoe je gebruik makend van de kennis over de polyvagaal theorie stress- en angstklachten kunt verminderen. Deelname is voor alle NOBCO-coaches en is gratis. Meld je hier aan. 14 juni NOBCO Innovatiedag Ben jij er ook bij op 14 juni in Kinepolis te Utrecht? Tijdens de Innovatiedag zijn er presentaties, workshops en korte pitches. Ook kun je er netwerken en veel informatie opdoen op het NOBCO Beursplein. Gratis voor NOBCO-coaches. Ben je geen lid, maar wil je wel deelnemen? Dat kan; de kosten zijn € 150 excl. btw voor niet-leden. 33 Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!
Wil jij jouw professionele ontwikkeling stimuleren? Sluit je dan aan als NOBCO-coach of NOBCO-communitylid bij NOBCO! Hét platform voor professionele coaching in Nederland • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 320,- excl. BTW per jaar. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink), met toegang tot ruim 300 coachingsboeken. • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach of NOBCO-communitylid? Klik hier
1 Online Touch