‘Medewerkers zoeken steeds vaker een antwoord op individuele vragen en dit vergt een individuele aanpak’ Wat is volgens jou de verklaring voor de toegenomen interesse voor coaching in organisaties? “Daar zijn verschillende verklaringen voor. Zoals de toenemende druk op organisaties die ook individuele medewerkers voelen en waarbij deze medewerkers zich afvragen hoe ze een betere werk-privébalans krijgen. Ook vragen medewerkers zich vaker af hoe ze zich kunnen ontwikkelen en zicht krijgen op hun carrièrekansen. Daarnaast is er maatschappelijk meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers zoeken steeds vaker antwoord op individuele vragen en dit vergt een individuele aanpak. Dat past minder in een collectief programma zoals cursussen of trainingen. Ook hechten organisaties zelf meer belang aan vitaliteit van medewerkers en hebben ze hier ook coaching budgetten voor.” Welke rol zie jij voor HR-professionals op dit gebied? “Allereerst ondersteuning bij het selecteren van een passende coach, door een helder zicht op de coach thema’s. Gaan de vraagstukken van werknemers vooral over loopbaan, werk-privébalans of over de manier van leidinggeven? Door goed op de hoogte te zijn kan HR van daaruit een goede pool aan coaches opbouwen. HR-professionals moeten weten wat er aan coaching te halen is in de markt, welke coaches goed passen bij hun organisatie. Ze houden deze coaches op de hoogte van de organisatiecontext en wanneer nodig helpen ze de coach op weg. Daarnaast geeft de HR-professional de coachees soms een duwtje in de rug en vertelt waar ze op moeten letten bij het kennismakingsgesprek. Kortom, de HR-professional ondersteunt leidinggevende en medewerker bij de start van het coachtraject. De samenwerking van organisaties met een coach is nu vaak adhoc, zonder een goed doordacht stappenplan. Het zou mooi zijn als HR-professionals zich nog meer bewust zijn van de manieren waarop coaches kunnen worden ingezet. Dus meer beleid op dit gebied en duidelijkheid welk budget hiervoor beschikbaar is.” Welk advies heb jij aan de NOBCO-coaches? “Blijf je vooral goed verbinden aan de coachee, maar verdiep je ook in de organisatiecontext. Afhankelijk van het traject kan de coach zich afvragen of er een link moet worden gelegd naar HR of de leidinggevende. Op welke manier krijg ik de context duidelijk? De coachvraag zit vaak in een bepaalde context en dan is het belangrijk om te weten welke cultuuraspecten een rol spelen. Ook is het wenselijk dat de coaches extra informatie op anonieme basis kunnen teruggeven aan HR. Dit kan waardevolle input opleveren voor het HR-beleid” Welke onderwerpen bevorderen volgens jou het creëren van een coachingcultuur in organisaties? “Ik denk dat een aantal HR-instrumenten erg bijdragen. Het begint met een goede performance development cyclus. Het hebben van een aanpak om regelmatig met een team of leidinggevende in gesprek te gaan over de doelen, hoe je die kan bereiken. En dat je vooruitkijkt welke projecten er komen en welke vaardigheden nodig zijn. Ook feedback is als instrument belangrijk, omdat het inzicht geeft in wat iemand op individueel niveau nodig heeft. Een omgeving waarin het vragen van feedback van nature gebeurt, bevordert de coachingcultuur.” 5
6 Online Touch Home