Een coach kan bijdragen aan inclusiviteit op de werkvloer Ernst Dekker onderzocht voor zijn afstudeeropdracht voor zijn opleiding executive (team)coaching aan de Vrije Universiteit (VU), inclusiviteit op de werkvloer. In dit artikel ontrafelt hij verschillende stigma’s waar mensen mee kunnen worstelen. Voor organisaties die naar inclusiviteit streven ziet Dekker een rol voor de coach. ‘Met behulp van coaching kan een coachee een bijdrage leveren aan zijn of haar eigen inclusie en uiteindelijk naar een inclusieve organisatie.’ Tekst: Ernst Dekker ‘We zijn toch geen mietjes?’ zei mijn opdrachtgever terwijl hij me joviaal op de schouder sloeg. ‘Nou, dat ben ik wel’, antwoordde ik. Een ongemakkelijk moment waarbij het de vraag is voor wie dit het ongemakkelijkst was. Voor mijn opdrachtgever die dacht een ‘onschuldig’ grapje te maken? Of voor mij, omdat ik een serieus antwoord gaf in plaats van mee te lachen. Ik denk voor ons allebei. Voor mijn opdrachtgever omdat zijn intenties oké zijn. Hij is geen homohater, vindt niet dat alle homo’s met een baksteen om hun nek van het hoogste flatgebouw gegooid moeten worden en is oprecht verontwaardigd over de recente wetgeving in Hongarije. Hij dacht ‘gewoon’ een grapje te kunnen maken. Voor mij was het ongemakkelijk omdat ik weet dat hij geen kwade geest is en ik niet te boek wil staan als een gevoelig typje dat niet tegen een grap kan. De paradox is echter dat ik er tegenwoordig juist wel tegen kan en daarom dit antwoord kan geven. Vroeger lachte ik mee vanuit de angst voor afkeuring en uitsluiting. Maar dat voelde als een vorm van verraad aan mezelf. Ik was niet trouw aan wie ik (ook) ben. Een homoseksuele man. Een homo. Een mietje. Afstudeeropdracht Geïnspireerd vanuit mijn afstudeeropdracht aan de VU voor de opleiding executive (team)coaching onderzoek ik dit fenomeen. Wat maakt nou dat het voor de een vanzelfsprekend is om de eigen plek in te nemen en het voor de ander in diezelfde omgeving iets is om tegen op te zien vanuit de angst voor uitsluiting? En wat betekent dat voor de ervaring van inclusie door de werknemer zelf? Die is niet voor iedereen hetzelfde, ook niet binnen eenzelfde omgeving. Mijn nieuwsgierigheid was gewekt en mijn verlangen ontstond om een bijdrage te leveren aan meer inclusiviteit binnen organisaties. Door een perspectief toe te voegen aan het huidige denken over diversiteit en inclusie, namelijk dat van het individu binnen de organisatie. Je kunt stellen dat op individueel niveau de mate van inclusie wordt bepaald door de invulling van twee basisbehoeften: enerzijds de behoefte aan authenticiteit en anderzijds de behoefte aan erbij horen. Als beide behoeften zijn ingevuld op het voor jou wenselijke niveau dan ervaar je inclusie. Je kunt immers zijn wie je bent en tegelijkertijd onderdeel zijn van de groepen waartoe je wilt behoren. De relatie tussen enerzijds authenticiteit en anderzijds erbij horen is uitgebreid onderzocht en beschreven door Lynn Shore (2011). Voor een deel van de mensen is het verlangen om bij een groep te (blijven) horen dermate groot dat ze bereid zijn om in meer of mindere mate in te leveren op authenticiteit. Vanuit de angst om buiten de groep te vallen, passen zij zich aan aan de groepsnorm (assimilatie). Een andere groep doet het tegenovergestelde, vanuit de trots op de eigen persoonlijkheid zijn zij niet bereid zich aan te passen aan een groepsnorm (differentiatie). Wat de beide groepen verbindt, is het ontbreken van een gevoel van volledige inclusie. Inclusie gaat ook over contact met jezelf. Contact met je eigen trots of schaamte op een aspect van wie je bent. Contact maken met de trots lukt meestal wel. Contact maken met de schaamte is een ander verhaal. Deze schaamte komt vaak voort uit een bepaalde mate van stigmatisering. Stigma betekent letterlijk ‘brandmerk’
15 Online Touch Home