‘Verschillen binnen culturen zijn vaak groter dan tussen culturen’ mee. Toch is een dergelijke theorie behulpzaam om verschillen tussen culturen beter te kunnen begrijpen, ook voor coaches. De verschillende culturele dimensies roepen tegelijkertijd een aantal interessante vragen op als het gaat om coaching. De vraag is bijvoorbeeld hoe coaching wordt toegepast in landen waar de machtsafstand groot is. Bij coaching staat de gelijkwaardigheid tussen coach en coachee immers centraal, en dat lijkt niet te stroken met een cultuur waarin er sprake is van een sterke hiërarchie. Ook is coaching veelal gericht op persoonlijke ontwikkeling en zelfontplooiing. Dat zijn zaken die goed passen bij een individualistische cultuur maar veel minder bij een collectivistische cultuur. Geen vragen maar advies Wetenschappelijk onderzoek op het gebied van culturele verschillen binnen coaching beperkt zich vooralsnog tot studies waarin interviews zijn gehouden met coaches en coachees. Toch geven die onderzoeken ons waardevolle informatie als het gaat om culturele verschillen binnen coaching. Silvia King en Christian van Nieuwerburgh interviewden bijvoorbeeld vier coachees in de Verenigde Arabische Emiraten. Zij wilden weten wat de wensen waren van de coachees als het ging om coaching. De belangrijkste thema’s die voortkwamen uit de interviews waren leren en vooruitgang, zichzelf begrijpen en wederzijds respect en vertrouwen. Wat opviel, was dat sommige coachees hun coach hadden uitgezocht vanwege hun expertise zodat zij van hun coach konden leren. Dat strookt niet helemaal met het idee dat de coach vooral de begeleider is van een proces, en de relatie tussen coach en coachee gelijkwaardig is. Een ander onderzoek richtte zich op de ervaringen van coaches. Lina en Ajay Nangalia interviewden tien executive coaches uit verschillende landen in Azië. Zij wilden weten hoe deze coaches hun werkwijze aanpasten voor coachees uit Aziatische culturen. Coaching is immers gericht op het creëren van zelfbewustzijn, en het geven van advies is iets dat niet tot de taken van een coach behoort. Dat past goed bij Westerse culturen, waar een kleine machtsafstand en individualisme gebruikelijk zijn, maar veel minder bij culturen waarin de machtsafstand juist groot is, en het belang van de groep voorop staat. Het is in sommige culturen juist belangrijk om de vrede te bewaren in sociale relaties en ook loyaliteit speelt een belangrijke rol. Uit de interviews bleek dat de coaches door de coachees niet als gelijkwaardig werden gezien. Ze werden gezien als een senior of als een leraar. De coaches vertelden dat er van hen werd verwacht dat zij advies gaven en kennis en inzichten deelden. Het stellen van vragen werd niet altijd gewaardeerd door de coachees. De geïnterviewde coaches gaven ook aan dat coachees liever voor een coach kozen die ouder was en meer ervaring had. Alle geïnterviewde coaches lieten weten dat zij hun werkwijze aanpasten aan de Aziatische coachees: hun aanpak omvatte het geven van advies en suggesties en kwam in de buurt van ‘onderwijzen’. De geïnterviewde coaches gaven ook aan dat het langer duurde voordat er een vertrouwensband was opgebouwd met hun coachees. Ook gaven sommige coaches aan dat de focus van de coaching in eerste instantie lag op het belang van de groep, zoals het team waarin de coachee werkte. Pas later in het coachtraject kwam ook zelfontwikkeling aan bod. De coaches uit dit onderzoek pasten hun werkwijze dus aan om tegemoet te komen aan de wensen van de coachees. De vraag is of deze aangepaste aanpak tot de gewenste resultaten heeft geleid voor de coachees. Dat werd in het onderzoek van Lina en Ajay Nangalia helaas
19 Online Touch Home