DIT NUMMER INTERCULTUREEL EN CROSS-CULTUREEL/ INTERSECTIONALITEIT 04 07 Interview met Rixt Kuiper en Elizabeth Njeru over hun rol bij de nieuwe vaksectie Interculturele Coaching Boekbespreking De zeven vinkjes van Joris Luyendijk 21 Coachen in Nigeria Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 13 NUMMER 3 2022
Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 ‘Mijn droom is dat interculturele coaching een basiscompetentie wordt’ – een interview met Rixt Kuiper en Elizabeth Njeru, vaksectie Interculturele Coaching 07 Boekbespreking De zeven vinkjes van Joris Luyendijk 12 Blijf op de hoogte met artikelen van Coachlink en Professioneel begeleiden 14 ‘Je identiteiten ontdekken is gewoon leuk om te doen’ – een interview met Abigail Koopmans en Esma Çuruk van Bureau Vie 16 Wetenschap – Culturele verschillen in coaching 21 Coachen in Nigeria 24 ‘Ik ben zelf voorbeeld van duurzame inzetbaarheid’ – Afscheid Ron Adelaar (Raad van Advies NOBCO) 28 NOBCO in het Nieuws 31 NOBCO in de Media 32 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events Interview met Rixt Kuiper en Elizabeth Njeru over hun rol bij de nieuwe vaksectie Interculturele Coaching Pagina 04 Boekbespreking De zeven vinkjes van Joris Luyendijk Pagina 07 Coachen in Nigeria Pagina 21 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 13, nummer 3 Colofon Redactie: Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Rob de Ruiter, Mariska Verduijn, Sam Dekkers, Caroline Knobbe. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Christi Wijnen Het eerstvolgende nummer verschijnt in december 2022. Het thema is: Geloof, hoop en liefde in coaching. Heb je kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 15 oktober 2022 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl
voorwoord Beste lezer, Hopelijk gaat het je goed en heb je een fijne zomertijd achter de rug! Misschien kun je nog wat na-zomeren: september is vaak zo’n heerlijke maand. Een beetje tussentijd: je draagt nog wat zon en ontspanning mee van de zomer, het is nog lekker licht en toch voel je de verandering van de seizoenen in de lucht. Veranderingen hangen soms in de lucht, niet alleen als het gaat om het weer. Als je opmerkzaam bent, krijg je elke dag kleine signalen in communicatie, in nieuwsberichten, het soort onderwerpen dat aandacht krijgt. Aan die signalen kun je merken: er is verandering op komst. Een belangrijk signaal dat we als NOBCO geven en ontvangen is de aandacht voor diversiteit. Tot voor kort was NOBCO een behoorlijk homogene, witte organisatie. Gelukkig komt daar steeds meer verandering in. We zijn trots dat we gestart zijn met de vaksectie interculturele coaching. Daar zijn twee jaar voorbereiding aan vooraf gegaan. Samen met EMCC Global maken we ons sterk voor een inclusieve benadering van coaches en coachees in de maatschappij. Het betekent dat we mensen die werken in een interculturele context, of komen vanuit een ander land en werken in Nederland concreet kunnen helpen. Interculturaliteit is soms zichtbaar aan iemands kleur en soms ook niet. In Europa en in Noord-Amerika kun je een nationaliteit niet aan iemands gezicht aflezen. En toch kunnen de onderlinge verschillen aanleiding zijn tot onbegrip en frictie in je werk. Datzelfde geldt ook voor mensen uit de LHBTIQA+ gemeenschap. Ook zij zijn vaak niet herkenbaar, terwijl verschillen wel gevoeld worden. We zijn blij dat binnen NOBCO mensen opstaan en zich kenbaar maken. Ook door hen is een vaksectie opgericht, waarbij zij specifiek ingaan op de uitdagingen en vraagstukken die te maken hebben met gender-oriëntatie. Je kenbaar maken, uitkomen voor wie je bent en zeggen wat je nodig hebt, is een uitdaging als je je anders voelt. Als dat lukt binnen jouw organisatie en binnen NOBCO, zijn we een stap dichterbij een inclusieve samenleving. Dan kunnen we samen werken aan een inclusieve benadering en aan taal die recht doet aan de verschillen tussen mensen zonder die te veroordelen. Taal waardoor je je welkom en gewaardeerd voelt op de plek waar je werkt. Maak jij je kenbaar? Laat ons weten of je wilt bijdragen, want samen bouwen we NOBCO! 3 Veel leesplezier en inspiratie, Marieke Jellema Voorzitter bestuur NOBCO ‘Je kenbaar maken, uitkomen voor wie je bent en zeggen wat je nodig hebt, is een uitdaging als je je anders voelt’
interculturele coaching een basiscompetentie wordt’ ‘Mijn droom is dat Ter ere van de opstart van de nieuwe vaksectie Interculturele Coaching spreek ik met de twee kernteamleden: Rixt Kuiper en Elizabeth Njeru. Een waardevol gesprek met mooie leermomenten en een duidelijk appèl: ‘Ik wil dat ook mijn interculturele cliënten zich bij NOBCO thuis voelen. Tekst: Geeske te Gussinklo | Foto’s: Christi Wijnen
‘Inclusie en diversiteit gaan ondanks alle aandacht daarvoor niet vanzelf’ Wat zouden we over jullie loopbaan moeten weten als het gaat om interculturele coaching? Elizabeth: “Ik heb de eerste helft van mijn leven in Kenia gewoond en gestudeerd; op mijn drieëntwintigste ben ik naar Nederland verhuisd. Sinds 2014 werk ik als zelfstandige. Ik train en coach een brede doelgroep, waaronder mensen met een internationale achtergrond. Voor hen hebben de vragen als ‘wie ben ik híer?’ en ‘hoe vind ik híer aansluiting?’ grote invloed op de kwaliteit van leven. Naast de gangbare loopbaan-, stress- en life coaching-vragen komen zij bij mij met onderliggende vraagstukken over erbij horen, identiteit, omgaan met veranderingen, relaties en een gebrek aan controle. Ik help hen om zichzelf en hun talenten binnen hun nieuwe context met nieuwe ogen te leren zien, een strategie te bepalen en weer met hun talenten en passies bezig te gaan. Mijn coachees met een internationale achtergrond geven aan zich door mijn achtergrond extra goed gehoord en begrepen te voelen.” Rixt: “Ik ben sinds 2003 actief als coach. Ik ben verhuisd naar Amerika en besloot daar voor mijzelf te beginnen. En waar ik dacht dat ik als non-native in het nadeel zou zijn, bleek dat juist een voordeel. Ik kon een mooie rol vervullen in de verbinding tussen Amerikaanse leidinggevenden en hun internationale teams. Later ben ik naar Hongkong verhuisd en heb mij daar gericht stilte en bezocht ik Boeddhistische centra. Stilte vergroot het zelfbewustzijn. Terug in Nederland richt ik me op internationale organisaties, coachen van leidinggevenden en hun internationale teams en culturele transformaties. Mijn drijfveren voor deze vaksectie zijn vooral persoonlijk. Ik kom uit een interculturele familie en ben nu ook weer onderdeel van een gezin met verschillende culturen. Ik sta voor gelijkwaardigheid in de wereld. Coaching is een internationale maatschappelijke beweging en tegelijk een ambacht. Als coaches hebben we een rol te vervullen in het begeleiden van die gelijkwaardigheid tussen culturen en mensen.” Waarom moet de vaksectie interculturele coaching er zeker komen? Elizabeth: “Ik mis het. Interculturaliteit speelt bij veel coachvragen een rol. Het is belangrijk dat coaches zich hiervan bewust zijn. Daarnaast is het belangrijk dat coaches met een interculturele achtergrond zich kunnen herkennen bij NOBCO. Inclusie en diversiteit gaan ondanks alle aandacht daarvoor niet vanzelf. En met alle drukke agenda’s en zonder structuur zou het moeilijk blijken om als organisatie hier werk van te maken. Om er met elkaar vorm aan te geven is het belangrijk dat de vaksectie er komt.” Rixt: “Je hebt zonder het te beseffen heel vaak te maken met interculturele aspecten: een coachee krijgt een Belgische leidinggevende, er komt een fusie met een Duits bedrijf, er is een intercultureel huwelijk. Het is goed om kennis te hebben over het feit dat cultuur een factor kan zijn die meespeelt en je af te vragen hoe succesvol jouw interventies dan zijn. Ook zou je je af kunnen vragen: hoe intercultureel ben ik?” “Intercultureel zijn houdt in dat je je eigen culturele wortels kent en in staat bent om deze soms even los te laten. Hierdoor creëer je meer ruimte voor jou en je coachee om elkaar te ontmoeten. Het gaat om het wat langer nieuwsgierig blijven en je bewust zijn van de triggers die je voelt en die ook als signaal gebruiken en daar bewust wel of juist niet iets mee doen. Het blijkt dat je als coach vaak hard moet werken om niet iets te ‘vinden’, dat vraagt een grote mate van zelfregulatie van de coach. Intercultureel zijn zou een basiscompetentie moeten zijn, net als de andere competenties.” 5
‘ Coaching is een internationale maatschappelijke beweging en tegelijk een ambacht’ Zijn er al plannen? Rixt: “Wij van de vaksectie weten ook niet alles op dit gebied. Wel willen we een podium bieden aan alle coaches die interculturele coaching samen met ons eigen willen maken en er vorm aan willen helpen geven. We gaan in ieder geval bijeenkomsten organiseren en we kunnen deels ook aansluiten bij wat er internationaal al gebeurt bij EMCC en eventueel ICF. We willen graag de animo en de kennis die er in de community bij NOBCO is ontdekken en ophalen, interculturele coaches bij elkaar brengen en interculturele coaching als een basiscompetentie het nieuwe normaal helpen worden. Ook komt er een artikel over dit thema. Daarnaast willen we externe kennis binnenhalen om ons blikveld te verdiepen. In september 2022 zal de eerste bijeenkomst georganiseerd worden. Houd hiervoor de agenda in de gaten.” Wat is je droom voor NOBCO? Elizabeth: “Mijn droom voor NOBCO is dat interculturele coaching als een verrijking gezien wordt en een basiscompetentie wordt voor coaches en dat NOBCO dit als organisatie laat zien. Ik zie graag dat we allerlei soorten mensen kunnen bereiken en dat het coachvak in Nederland aantrekkelijk wordt voor een bredere doelgroep die zich tot professionele coach wil laten opleiden en zich wil laten coachen. Dat ik niet alleen zelf, maar dat ook mijn interculturele cliënten zich bij NOBCO thuis gaan voelen. Zo kunnen meer mensen kennismaken met ons mooie vak, lid of cliënt worden om zo meer inkomsten te genereren. Interculturaliteit kan bij NOBCO tot uiting komen in representatief beeldmateriaal op de website en we moeten ervoor zorgen dat basisdocumenten zoals het klachtenreglement, de Ethische code en de diversiteitsverklaring, in meerdere talen beschikbaar komen.” Rixt: “Ik wil ook graag dat we vanuit de vaksectie meekijken naar NOBCO, bijvoorbeeld naar de website en daar advies over kunnen geven. En dat we beseffen dat de complexiteit van ons vakgebied toeneemt. Het is minder lineair, veel holistischer. We willen hetzelfde, namelijk dat interculturaliteit meer onderdeel uitmaakt van het coachvak en van NOBCO als organisatie. Het is fijn om daar samen in op te trekken en de vaksectie inhoud en vorm te geven.” Welke boodschap heb je aan coaches? Elizabeth: “Ik ben heel blij dat NOBCO er is. Een mooie organisatie waar wij elkaar als coach kunnen treffen, samen kunnen groeien en samen voor onze belangen op kunnen komen. Ik zou willen dat we als coaches samen een NOBCO creëren die voor kwaliteit staat, en die een betere afspiegeling van de maatschappij is. Zo zou ik graag willen zien dat coach een beschermd beroep wordt. Ik wil trots zijn op mijn organisatie en ik wil dat naar buiten helder is dat we professionals zijn die er voor iedereen zijn. Ik werk daar als kernlid van deze vaksectie graag aan mee.” Rixt: “Ik zou willen dat we op momenten minder kritisch zijn als coaches. Ik denk bijvoorbeeld richting sprekers op onze events. Het zou mooi zijn als we eerst luisteren naar wat iemand te vertellen heeft. Het lijkt soms of we snel een oordeel hebben, terwijl we beroepsmatig juist goed zijn in ‘onbevangen luisteren’. En naast nieuwsgierigheid hebben we als coaches een zekere bescheidenheid nodig. Lukt het je om je eigen culturele wortels even los te laten? Het gaat bij cultuur om het beseffen dat er goudklompjes zijn in iedere cultuur. Het is aan de coach om deze naar boven te zeven. Als coach schep je die ruimte.” Elizabeth: “Er zijn nog zoveel potentiële coaches te bereiken die zich aan zouden kunnen sluiten! Een enorme kans voor NOBCO.”
Boekbespreking De zeven vinkjes van Joris Luyendijk Mannen zoals ik spelen de baas Redactielid van Coach. Rob de Ruiter las in het kader van het thema interculturaliteit en intersectionaliteit het boek De zeven vinkjes van Joris Luyendijk. Hoewel hij het boek minder inzichtgevend vond dan de andere boeken van Joris Luyendijk, beveelt hij het boek toch van harte aan: ‘Alles wat helpt om discussie over onrecht door verborgen discriminatie en voorkeuren op gang te brengen, is de moeite waard’. Tekst: Rob de Ruiter Mijn eerste beweging om het boek te lezen was: niet eerst te duiken in alle discussies en de commotie rondom het boek en de persoon Joris Luyendijk. Ik wilde me er niet te veel door laten leiden, hoewel ik weet dat die commotie er is en dat die me natuurlijk al beïnvloedt, maar dan ben ik me in ieder geval bewust van een mogelijke bias. Een andere bias had ik ook al. Ik heb eerdere boeken gelezen van Luyendijk en vond die interessant en inzichtgevend, dus ik had een positieve bril op ten aanzien van zijn persoon en de perspectieven die hij biedt. Maar goed, als je redelijk wat boeken leest is het onmogelijk om geen mening of gevoel te hebben bij bepaalde schrijvers. De zeven vinkjes Luyendijk schrijft over ‘mensen zoals hij’. Mensen die door uiterlijk, lichaam en achtergrond gemeen hebben dat ze altijd tot de dominante(re) groep behoren in Nederland. Deze witte hoogopgeleide mensen kunnen niet weten hoe het is om afhankelijk te zijn van anderen, gediscrimineerd te worden en zijn in het leven vaak niet echt op de proef gesteld. Het is een groep waar geen naam voor is, juist omdat het een groep is die goed vertegenwoordigd en behoorlijk onaantastbaar is, de ‘onzichtbare norm’. Deze groep bekleedt vaak ook de belangrijkste functies in organisaties en bij de overheid en helpt elkaar om deze functies ook in te nemen. Soort zoekt soort. Luyendijk heeft zeven kenmerken van deze groep benoemd die niet uitputtend, maar wel bepalend zijn om deze groep te kunnen duiden, de ‘zeven vinkjes’ (P. 91): • Je hebt minstens één hoogopgeleide en/of welgestelde ouder die je de weg kan wijzen in het onderwijssysteem; • Je hebt minstens één in Nederland geboren ouder of verzorger die je de cultuur van de meerderheid kan meegeven; • Je bent een man; • Je bent hetero; • Je bent wit; • Je hebt gymnasium of VWO afgerond; • Je hebt de universiteit gedaan. Mensen met zes of alle zeven vinkjes hebben een dusdanige voorsprong dat het ze vaak aan bewust-zijn of reflectie ontbreekt over wat anderen, minder bedeelden meemaken. ‘De witte onschuld’, zoals ik later zal beschrijven. Ik was na het lezen van De zeven vinkjes minder onder de indruk dan van Luyendijks vorige boeken, hoewel het thema me erg aanspreekt. Ik kan me vinden in hoe hij de zeven vinkjes plaatst en de effecten ervan die hij beschrijft. Maar de opsomming van de vele namen van mensen op hoge posities vond ik minder interessant. 7
Het boek had naar mijn idee compacter kunnen zijn zonder aan relevantie te verliezen. Wat me met name aansprak is dat het een belangrijk thema aansnijdt en midden op de maatschappelijke ‘tafel’ legt. Door zijn boek en de discussie eromheen ben ik me nog bewuster geworden van alle vlakken die mij een bevoorrecht mens maken – ik voel me weleens een zondagskind. Het geeft helder aan wat de onderliggende factoren daarvoor zouden kunnen zijn. Nooit te laat Na het lezen ben ik de discussies gaan lezen en bekijken. Een van de kritieken die ik tegenkwam was dat Luyendijk ‘zo laat’ tot zijn inzichten is gekomen. Daarover nadenkend vond ik het een onterechte stelling; gerelateerd aan een eigen soortgelijke ervaring. In 2018 had ik een gastcollege van Dr. Tina Rahimy, politiek filosoof, over in- en uitsluiting, het ‘verschil’ en hoe daarmee om te gaan. Zij vertelde over haar persoonlijke ervaring. De politieke partij Leefbaar Rotterdam had net ruim gewonnen in de gemeenteraadsverkiezingen van Rotterdam. Rahimy benoemde dat als: “De ruimte waar ik leef was in een dag veranderd.” Ze gaf een gebeurtenis weer die mijn perspectief op mijzelf en mijn kijk op discriminatie in een volledig ander daglicht stelde. Ze vertelde: “Ik sta in een rij en een man voor me, een heel lange man, draait zich om, kijkt me aan en zegt: “Ik ga Leefbaar stemmen, maar ik vind je wel aardig hoor.” Op dat moment ‘klikte’ er iets in mij. Ik kan er niet bij hoe mensen anderen kunnen wegzetten als ‘anders’ of ‘minder’, alleen maar vanwege uiterlijke kenmerken of andere verschillen. Maar ik Ik besefte toen pas echt hoe ik nóóit echt zal kunnen begrijpen, laat staan aanvoelen hoe discriminatie echt in elkaar zit. Dit raakte mij. Ik kan niet begrijpen hoe mensen anderen kunnen wegzetten als ‘anders’ of ‘minder’, alleen maar vanwege uiterlijke kenmerken of andere verschillen. Op straat word ik nooit aan een uiterlijk kenmerk herkend als ‘die ander’, de ‘vreemde’ en daarom op afstand gezet. Natuurlijk kan iemand mij karakteriseren en mij proberen te raken door bijvoorbeeld met mijn bril (vroeger: ‘brillenjood!’) en ja, dat kan kwetsen. Toch is dat van een heel ander kaliber dan wanneer je uit een cultuur komt en jarenlang als een minderheid werd gezien en behandeld. Zoals zwarte mensen, die verhandeld werden als slaven en daarna generaties lang als minderwaardig en zelfs als niet menselijk werden gezien, maar als handelswaar. Als iemand dan een opmerking maakt die dat aanspreekt, is dat niet alleen kwetsend in het moment zelf, maar snijdt dat direct de pijn aan van vele generaties. En hoe dat voelt kan ik mijns inziens als blanke westerse man nooit echt ervaren. ‘ Het boek roept vragen op die je wellicht in intervisie met elkaar kan bespreken’ Wij hebben een paar jaar op de Antillen gewoond. Als witte man en vrouw waren we duidelijk in de minderheid. Antillianen noemen witte mensen ‘Makamba’s’ (blanken). Dat woord kan goedschiks en kwaadschiks gebruikt worden. Als een grapje, maar ook als een benaming die het duistere verleden oproept en mij als wit persoon direct verbindt met de slavenhandel, waarvan de bewijzen nog volop op het eiland aanwezig zijn. Dan zou ik kunnen zeggen dat ik mogelijk ‘gediscrimineerd’ werd, maar dan nog is het discriminatie waarbij ik als witte man van Nederlandse voorouders geplaatst wordt in de situatie van vroeger en daarmee in een ‘hogere positie’, namelijk diegenen die het onrecht uitvoerden, de overheersers, en niet degenen die wreedheden en ongelijkheid moesten ondergaan. Ik benoem het als gediscrimineerd worden vanuit een vroegere ‘boven-positie’ in plaats van een ‘onder-positie’. En dat is heel wat anders. Ik besefte op dat moment en op mijn eenenvijftigste ‘pas’ dat ik discriminatie nooit echt zou kunnen
doorvoelen en doorleven. Ik kan het alleen rationeel en conceptueel begrijpen, op een verstandelijke manier. Dat stelde me enigszins teleur, en maakte me een stuk bescheidener in mijn overtuiging dat ik discriminatie wel ‘snapte’. Door deze ervaring zie ik de kritiek over het boek van Luyendijk in een ander daglicht. Het feit dat hij er ‘zo laat achter was gekomen’ had ik immers zelf ook meegemaakt. Soms denk je goed te leven en het juiste te doen, maar heb je nog niet de beschikking over de ervaringen die je perspectief opeens kunnen doen kantelen. Dat kan op elk moment in je leven gebeuren. Ik kan zijn proces bij dagblad the Guardian dus invoelen en ook zijn denkproces dat daarop volgde. Eigenlijk is het wat mij betreft logisch dat hij dit zo heeft meegemaakt. Is dat ook niet wat wij als coaches soms teweegbrengen bij onze coachees? Een inzicht dat een ander perspectief geeft op leven of handelen, de zogenaamde ‘paradigmawisseling’? Beperkte blik Ook veel andere kritiek op het boek wil ik in een ander kader plaatsen. Als men zegt: “Je bent als witte man met privileges niet de juiste persoon om dit aan te kaarten,” vind ik dat een te beperkte blik. Dat discrimineert wat mij betreft ook, op een andere wijze. Dat zegt dat als je niet tot de groep behoort die het echt ‘ervaart’, je er niet over mag schrijven of er geen aandacht voor mag vragen. Daar ben ik het niet mee eens. Mij gaat het om de intentie van waaruit het gebeurt. Als hij (Luyendijk, red.) er goede bedoelingen mee heeft en daarmee een publiek kan bereiken die dit inzicht nodig heeft om een waardevolle beweging te maken, waarom dan niet? Ik juich dat van harte toe. Zeven. Of meer? Dan is er de discussie over de zeven vinkjes zelf. Moeten het er niet meer zijn? Zijn andere (zoals gezondheid) niet nog belangrijker dan de onderwerpen die Luyendijk heeft aangedragen? Dat kan waar zijn, en zo kan je de lijst nog veel verder uitbreiden, maar dat vind ik zelf niet eens zo belangrijk. Het gaat erom dat de discussie op hoofdthema’s over het overkoepelende onderwerp wordt aangezwengeld zodat bewustzijn ontstaat of wordt verbreed dat de macht in onze maatschappij scheef is verdeeld en dat dat ook in stand wordt gehouden, ‘de wet van behoud van onrecht’ (P. 161). Toen ik het gastcollege van Tina Rahimi terugluisterde vertelde zij dat haar familieleden in Iran allemaal hoogopgeleid zijn. Rahimi heeft zich daardoor in haar leven wel gediscrimineerd, maar nooit dom gevoeld. Door haar achtergrond (een van de vinkjes van Luyendijk) kon zij de concepten die ze leerde op de universiteit bespreken met haar familie, kon ze haar ervaringen delen en bewoog zich daardoor moeiteloos tussen de contexten van de universiteit en haar familie. Ze voelde zich in beide contexten thuis. Rahimi wist vanaf haar jongste jaren dat haar familie en ook zijzelf niet dom waren; niemand kon die overtuiging dan ook aantasten. Haar latere man had die achtergrond van een hoogopgeleide familie niet. Ze beschreef (wat ook in het boek van Luyendijk staat) dat hij op de universiteit in een andere cultuur terechtkwam en daar ‘klassenmigratie’ (p. 110) ervoer, zoals Luyendijk dat aanhaalt. Haar man heeft zich daardoor nooit thuis gevoeld op de universiteit en was onzekerder. Er was niemand in zijn familie die snapte wat hij bedoelde als hij vertelde over wat hij daar deed en meemaakte, hij voelde zich ontheemd op de universiteit, hoorde er voor zijn gevoel niet bij. Door zijn opleiding ontstond er afstand tussen hem en zijn familie. 9 Over Rob de Ruiter Rob de Ruiter is EIA senior practioner coach, begeleidingskundige, supervisor en intervisor in het bedrijfsleven. Daarnaast is hij Eigenaar van ‘ECHT in Gesprek’ en maakt hij onderdeel uit van de netwerken www.coachcompanen.nl en www.communicatiehuys.nl. Rob zit in het kernteam van de Vaksectie Executive Coaching bij NOBCO (VEC).
Ook met andere voorbeelden benoemde Rahimi in haar college onderwerpen die Luyendijk in zijn boek beschrijft: ‘bepaalde privileges positioneren je in de maatschappij op een manier die voordeel kunnen brengen’ (Rahimi, 2018). Luyendijk zet geheel in lijn met de doorleefde ervaringen van Tina Rahimi dit soort zaken helder op een rijtje vanuit een eigen context, daarmee kreeg het boek voor mij meer inhoudelijke onderbouwing en waarde. Conclusie Het boek De zeven vinkjes kan mijns inziens een belangrijk bijdrage kan leveren aan het vergroten van bewustzijn en om de dialoog te starten. Het concept van De zeven vinkjes is helder van opzet, makkelijk te onthouden en daarmee erg goed toepasbaar voor een zeer breed publiek. Er is al veel en veel beter en diepgaander geschreven over interculturaliteit en intersectionaliteit, ook door mensen die het aan den lijve hebben ervaren. Dat heeft helaas niet tot veel publiciteit en discussie geleid en dat is beschamend en jammer en zegt daarmee al genoeg over het onderwerp. Dat mensen het boek van Joris Luyendijk of hem als schrijver ‘in de hoek zetten’, vind ik te makkelijk en onrechtvaardig. De zeven vinkjes bereikt juist een groep mensen die dit boek, de eenvoud van het concept en een persoon als Joris Luyendijk nodig hebben om (wellicht een eerste) stap te maken om meer inzicht te krijgen – het zogenaamde ‘Arjan Lubach-effect’ (p. 104) –, en dat is hard nodig! Daarom wil ik juist een lans breken voor dit boek en ben blij met de aandacht die het krijgt. Alles wat helpt om discussie over onrecht door verborgen discriminatie en voorkeuren op gang te brengen, is de moeite waard. Toepassing voor coaches Zijn er lessen voor coaches te vinden in dit boek? Als je al enigszins maatschappelijk geïnteresseerd bent in discriminatie zullen de onderwerpen je op zich niet vreemd voorkomen. Het kan dan hoogstens nog verder verhelderend werken. Wel vind ik het concept van ‘de witte onschuld’ van Gloria Wekker (p. 155) interessant om verder over door te lezen. Het concept dat je je van geen kwaad bewust wílt zijn en jezelf sust in het eigenbeeld: ‘Ik ben toch niet racistisch?’ Dat je juist daardoor informatie of andere perspectieven niet tot je neemt ‘omdat je het toch niet bent?’. Jezelf afsluiten door jezelf als ‘onschuldig’ te benoemen, kan een valkuil zijn, ook voor coaches. Mede omdat het zoveel aandacht heeft gekregen is het de moeite waard voor coaches om kennis van het boek te nemen. Door de al genoemde eenvoudige weergave van een veel complexere maatschappelijke problema‘ Je afsluiten door jezelf als ‘onschuldig’ te benoemen, kan een valkuil zijn’
tiek, kan het nuttig zijn om te weten waar iemand het over heeft als die de zeven vinkjes noemt, dan kun je erover in gesprek. Het boek roept vragen op die je wellicht in intervisie met elkaar kan bespreken. Waar sta ik op de maatschappelijke ladder? Waar liggen mijn valkuilen in mijn denken daardoor? Waar kan ik leren van anderen die ‘minder vinkjes’ hebben? Luyendijk somt in een interview mooie vragen op die je kan stellen, juist in gesprek met anderen die minder vinkjes kunnen zetten: • Zou je me willen helpen mijn achterstand in perspectief in te halen? • Wat zie ik nog meer niet vanuit mijn bevoorrechte perspectief? • Wat heb ik te leren? Kortom, dit boek is een mooie aanleiding tot een waardevolle dialoog. Bronnen New Female Leaders (31 maart 2022), Zeven vinkjes. Privileges en de vinkjes voor nieuw leiderschap, Joris Luyendijk #116 Buitenhof (13 februari 2022) NPO Start De zeven vinkjes – Joris Luyendijk €21,99 ISBN 9789493256675 Uitgeverij Pluim 11
Artikelen over het thema intercultureel, cross-cultureel en intersectionaliteit in Coachlink en Professioneel begeleiden Met inclusie speelt iedereen mee Leonie van Mierlo Waar diversiteit gaat over het volledige spectrum aan menselijke verschillen van medewerkers die binnen een organisatie werken, is inclusiviteit de omgeving die deze verschillen accepteert en omarmt. Kortom: een organisatiecultuur die medewerkers ‘insluit’ door ze te betrekken en op te nemen in de groep. Lees meer Zes factoren bij cultuuren gedragsverandering Steffan Seykens & Guido van de Wiel Gedrag komt niet onafhankelijk en autonoom tot stand. Je gedrag is de uitkomst van een aantal bewuste en onbewuste factoren (boven en onder water) en het is dus niet iets dat geïsoleerd en losgezongen van deze factoren is aan te sturen. Lees meer Coaching op de cultureel diverse werkvloer Dit artikel bespreekt een aantal knelpunten in het functioneren van allochtonen die leiden tot bijzondere hulpvragen. Daarbij noemen we enkele methodieken bij coaching en gaan we in op de rolverhouding tussen coach en allochtone cliënt. Download het artikel hier (tot en met 31 oktober 2022 beschikbaar). Lees meer Coaching in een superdiverse samenleving Wat betekent de overgang naar ‘superdiversiteit’? Over de onmisbaarheid van interculturele competenties voor een coach. Download het artikel hier (tot en met 31 oktober 2022 beschikbaar). Lees meer Ontdek parels in een cultuur Coaching is vaak intercultureel. We hebben niet alleen te maken met nationale culturen, maar bijvoorbeeld ook met beroepsculturen, bedrijfsculturen en allerlei groepsculturen. Met behulp van een schema kun je culturen in kaart brengen. Download het artikel hier (tot en met 31 oktober 2022 beschikbaar). Lees meer De kanteling van een cultureel zelfbeeld Het kan goed zijn om ook eens door de ogen van anderen te kijken, vooral die van buitenstaanders. Download het artikel hier (tot en met 31 oktober 2022 beschikbaar). Lees meer Intercultureel coachen In een themanummer waarin ‘ over de grens gaan’ centraal staat, moet vanzelfsprekend ook letterlijk over de grens gekeken worden. Wat betekent het als je dezelfde ethische code en eenzelfde set competenties internationaal uitvoert? Een gesprek met twee internationaal werkende coaches. Download het artikel hier (tot en met 31 oktober 2022 beschikbaar). Lees meer
Coachlink 13 Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in. Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘Naar reader’. Als abonnee kun je in ‘Mijn readers’ maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen. Professioneel begeleiden Alle NOBCO-coaches met een EIA-certificering hebben vanaf dit jaar toegang tot het kennisplatform Professioneel begeleiden. Dit platform ontsluit vele vakbladen en archieven zoals Tijdschrift voor Coaching, LoopbaanVisie, Tijdschrift Positieve Psychologie. Alle bij NOBCOaangesloten coaches met een EIAcertificering hebben hier een mail over ontvangen met inlogcodes.
‘Je identiteiten ontdekken is gewoon leuk om te doen’ Intersectionaliteit is het samenspel van verschillende identiteiten zoals sekse, afkomst, leeftijd, klasse, fysieke mogelijkheden, religie in één persoon. Sommige identiteiten leveren je iets op (rijk zijn), andere kunnen je dubbel tegenwerken (migrant zijn en vrouw). Abigail Koopmans en Esma Çuruk van Bureau Vie geven op 4 oktober a.s. een online training voor NOBCO-coaches over waarom het belangrijk is om je bewust te zijn van je identiteiten en hoe je met je identiteiten aansluit bij je coachee. Tekst: Sam Dekkers Het begrip intersectionaliteit of kruispuntdenken stamt uit de jaren tachtig en is geïntroduceerd door de Amerikaanse jurist, burgerrechtenactivist en feminist Kimberlé Crenshaw. In een rechtszaak waarin Crenshaw discriminatie van zwarte vrouwen aankaart, slaagt de Amerikaanse rechter er niet in te bepalen of een groep zwarte vrouwen gediscrimineerd wordt op de werkvloer vanwege hun gender of hun huidskleur. Dat er sprake is van zowel seksisme als racisme wordt niet erkend door de rechter, omdat witte vrouwen en zwarte mannen wél werden aangenomen. Met de term intersectionaliteit wil Crenshaw aantonen dat deze twee aspecten van de identiteit van een zwarte vrouw een specifieke vorm van discriminatie mogelijk maakt. Meer informatie over intersectionaliteit • TED talk van Kimberlé Crenshaw • Animatie: Intersectionaliteit voor beginners Esma: “Bij een eerste ontmoeting vorm je je al een beeld van iemand. De uiterlijke kenmerken vallen je het eerst op, daarna zie je of iemand is aangepast en de codes van de omgeving kent (gedrag) en als laatste neem je non-verbale en verbale taal waar. Er vindt meteen een eerste screening plaats en sluit je iemand in of uit.” Abigail: “Als je met mensen werkt, is het belangrijk om je bewust te zijn van je eigen intersectionaliteit. Welke gelaagdheden of identiteiten heb je, wat betekenen ze en welke zijn belangrijk voor je? En welke zet je in? Bekijk ze heel breed: een migratie hoeft geen verhuizing van het ene naar het andere land te zijn, het kan ook gaan om een verhuizing van Amsterdam naar Purmerend. Zo’n migratie kan ook impact hebben op je leven. Esma: “Of denk aan je gezinspositie. Ik ben de jongste uit het gezin en Abigail is de oudste. Wij hebben samen een bedrijf en als het even spannend wordt, gedraagt Abigail zich verantwoordelijk en ben ik de clown. Het is gewoon leuk om te onderzoeken welke identiteiten je hebt en welke verschillen en overeenkomsten je ontdekt bij de ander.” Intersectionaliteit gaat over uiterlijk, gedrag en taal, maar ook over kenmerken die je niet ziet. Esma: “Door mijn achtergrond als migrant is schrijven in het Nederlands nog steeds een worsteling. Dat interne proces is voor de ander niet zichtbaar.” Abigail: “Wanneer je je eigen gelaagdheden kent, kun je bij de coachee overeenkomsten en verschillen zien die je in eerste instantie niet zag. Dan blijk je bijvoorbeeld uit dezelfde sociale klasse te komen, ook al zie je er heel anders uit. Er zijn ineens heel andere kruispunten waar je op aansluit, waardoor je op een andere manier verbinding maakt.”
‘ Word niet verliefd op je eigen diagnose’ Kijken naar je eigen identiteiten kan ook helpen als je merkt dat het contact met de coachee moeizaam verloopt. Esma: “Soms mis je aansluiting en moet je harder werken om de coachee beter te leren kennen. Dát is het moment om even een stap naar achteren te zetten en je af te vragen: wat zijn mijn identiteiten? Welke in- en uitsluitingsmechanismes (bijvoorbeeld gender, klasse of ras - red.) ervaar ik en wat maakt dat ik geen connectie kan maken met mijn coachee?” Of je er wel of niet bij hoort ervaren Esma en Abigail elke dag, ook tijdens hun workshops. Abigail: “Soms moeten mensen er even aan wennen dat ze naar twee vrouwen met een migratieachtergrond moeten luisteren.” Esma: “Ik doe zelf ook aannames, bijvoorbeeld over mensen die op de Zuidas werken. Voor ik een training geef, check ik die aannames bij mezelf.” Kwetsbaar Esma: “Op de sociale academie leerden we luisteren, samen te vatten en door te vragen. Maar wat wij merkten was dat we doorvroegen vanuit ons eigen referentiekader. Abigail: “Juist door stiltes te laten vallen en níet door te vragen, geef je de coachee de ruimte om tot inzichten te komen. Vaak voelt de coachee zich dan uitgenodigd om de volgende stap te zetten. Het betekent dat je je als coach kwetsbaar durft op te stellen en niet te veel stuurt of duidt.” Esma: “De gouden tip die ik ooit zelf als coach kreeg: word niet verliefd op je eigen diagnose. Maak van je coachee niet direct een plaatje in je hoofd. Doorvragen is vaak het zoeken naar bevestiging van je eigen overtuiging.” Online workshop De kracht van het verschil Op 4 oktober a.s. geven Esma Çuruk en Abigail Koopmans van Bureau Vie de online workshop De kracht van het verschil. Bureau Vie helpt organisaties op weg naar een inclusievere werkvloer. Daarvoor gebruiken zij een speciale werkvorm: de Diversiteitkaarten. Hiermee leren deelnemers hun deelidentiteiten onder woorden te brengen en de onderlinge verschillen op de werkvloer te benutten. De workshop is alleen toegankelijk voor NOBCOleden. Inschrijven kan hier 15 Over Abigail Koopmans en Esma Çuruk Abigail Koopmans en Esma Çuruk hebben werkten jarenlang in de hulpverlening, zowel als uitvoerders als leidinggevenden. Als managers bij de gemeente Amsterdam ontmoetten Esma en Abigail elkaar en besloten om een bedrijf op te richten met diversiteit en inclusie als rode draad. Beiden zijn al jaren actief als coach (met name op leiderschap en identiteit) , trainer en facilitator. Naast het geven van de workshop De kracht van het verschil, werken met de diversiteitskaarten, leiden ze ook mensen op om hier mee te leren werken.
Wetenschap Culturele verschillen in coaching Bij coaching staat persoonlijke ontwikkeling en het vergroten van zelfinzicht vaak centraal en is er sprake van een gelijkwaardige relatie tussen coach en coachee. Maar passen die aspecten eigenlijk wel bij elke cultuur? In sommige culturen ligt de focus immers niet op het individu maar op de groep en is een gelijkwaardige relatie niet zo vanzelfsprekend. En hoe is het voor een coach om mensen van een andere cultuur te coachen? In dit artikel duik ik in het wetenschappelijke onderzoek naar culturele verschillen in coaching. Tekst: Eefje Rondeel
‘Bij een kleine machtsafstand is er weinig verschil tussen mensen met verschillende rollen en functies’ Wie meer te weten wil komen over culturele verschillen zal al snel de culturele dimensies van Geert Hofstede tegenkomen. Hofstede introduceerde deze dimensies om culturele verschillen inzichtelijk te maken. In totaal beschrijft Hofstede zes culturele dimensies. Zo is er de dimensie machtsafstand (laag versus hoog), het kunnen omgaan met onzekerheid (laag versus hoog), masculiniteit versus femininiteit, individualisme versus collectivisme, korte termijn versus lange termijn oriëntatie en behoeftebevrediging versus beperking. Gelijkwaardigheid en onzekerheid Bij een kleine machtsafstand is er bijvoorbeeld weinig verschil tussen mensen met verschillende rollen en functies, terwijl er bij een grote machtafstand juist sprake is van een sterke hiërarchie. De machtsafstand in landen als Canada en de Verenigde Staten, maar ook Nederland, is klein, terwijl de machtsafstand in bijvoorbeeld Latijns Amerikaanse landen, maar ook Aziatische landen, veel groter is. De dimensie individualisme versus collectivisme betreft de mate waarin iemand zich identificeert als een individu of als groep. Nederland heeft een cultuur die vooral gericht is op het individu, terwijl men zich bijvoorbeeld in Azië veel meer ziet als onderdeel van een groep. De dimensie masculiniteit versus femininiteit heeft te maken met in hoeverre men gericht is op competitie, materialisme en economische groei. In een meer feminiene cultuur staat juist kwaliteit van leven en het zorgen voor elkaar centraal. Nederland scoort laag op masculiniteit, er is hier dus sprake van een meer feminiene cultuur, terwijl Japan bijvoorbeeld veel hoger scoort op masculiniteit. Het omgaan met onzekerheid gaat over de mate waarin men zich bedreigd voelt door onzekere en onbekende situaties. Is men op zoek naar houvast en controle? Of kan men goed omgaan met onbekende situaties? In een land als bijvoorbeeld Japan maar ook in Duitstalige landen neigt men bijvoorbeeld naar het vermijden van onzekerheid. In Engelstalige landen, maar ook in bijvoorbeeld China neigt men daar veel minder naar. In culturen die vooral georiënteerd zijn op de korte termijn is het belangrijk snelle resultaten te behalen. Bij een lange termijn oriëntatie is men meer gericht op de toekomst en wordt succes gezien als iets dat op de lange termijn kan worden behaald. In Oost-Aziatische landen is er over het algemeen sprake van een lange termijn oriëntatie, terwijl in bijvoorbeeld de Verenigde Staten de oriëntatie veelal gericht is op de korte termijn. De laatste dimensie betreft de mate waarin men geluk en welzijn nastreeft, en men het idee heeft het lot in eigen handen te hebben. De neiging naar het bevredigen van behoeften zien we terug in zowel Noord- als Zuid-Amerikaanse landen en West Europese landen. Een meer beperkende samenleving, waarin de bevrediging van behoeften juist wordt ingeperkt door sociale normen, zien we terug in bijvoorbeeld OostEuropa en Azië. Beter begrip Aan de hand van deze dimensies zou je culturen of groepen mensen in kunnen delen. Daar schuilt echter ook een gevaar is, en de voornaamste kritiek op de culturele dimensies van Hofstede is dan ook dat de indeling in dimensies zou kunnen leiden tot overgeneralisaties en stereotypering. Verschillen binnen culturen zijn vaak groter dan verschillen tussen culturen, dus het toepassen van de dimensies op een enkele persoon brengt de nodige risico’s met zich 17
‘Verschillen binnen culturen zijn vaak groter dan tussen culturen’ mee. Toch is een dergelijke theorie behulpzaam om verschillen tussen culturen beter te kunnen begrijpen, ook voor coaches. De verschillende culturele dimensies roepen tegelijkertijd een aantal interessante vragen op als het gaat om coaching. De vraag is bijvoorbeeld hoe coaching wordt toegepast in landen waar de machtsafstand groot is. Bij coaching staat de gelijkwaardigheid tussen coach en coachee immers centraal, en dat lijkt niet te stroken met een cultuur waarin er sprake is van een sterke hiërarchie. Ook is coaching veelal gericht op persoonlijke ontwikkeling en zelfontplooiing. Dat zijn zaken die goed passen bij een individualistische cultuur maar veel minder bij een collectivistische cultuur. Geen vragen maar advies Wetenschappelijk onderzoek op het gebied van culturele verschillen binnen coaching beperkt zich vooralsnog tot studies waarin interviews zijn gehouden met coaches en coachees. Toch geven die onderzoeken ons waardevolle informatie als het gaat om culturele verschillen binnen coaching. Silvia King en Christian van Nieuwerburgh interviewden bijvoorbeeld vier coachees in de Verenigde Arabische Emiraten. Zij wilden weten wat de wensen waren van de coachees als het ging om coaching. De belangrijkste thema’s die voortkwamen uit de interviews waren leren en vooruitgang, zichzelf begrijpen en wederzijds respect en vertrouwen. Wat opviel, was dat sommige coachees hun coach hadden uitgezocht vanwege hun expertise zodat zij van hun coach konden leren. Dat strookt niet helemaal met het idee dat de coach vooral de begeleider is van een proces, en de relatie tussen coach en coachee gelijkwaardig is. Een ander onderzoek richtte zich op de ervaringen van coaches. Lina en Ajay Nangalia interviewden tien executive coaches uit verschillende landen in Azië. Zij wilden weten hoe deze coaches hun werkwijze aanpasten voor coachees uit Aziatische culturen. Coaching is immers gericht op het creëren van zelfbewustzijn, en het geven van advies is iets dat niet tot de taken van een coach behoort. Dat past goed bij Westerse culturen, waar een kleine machtsafstand en individualisme gebruikelijk zijn, maar veel minder bij culturen waarin de machtsafstand juist groot is, en het belang van de groep voorop staat. Het is in sommige culturen juist belangrijk om de vrede te bewaren in sociale relaties en ook loyaliteit speelt een belangrijke rol. Uit de interviews bleek dat de coaches door de coachees niet als gelijkwaardig werden gezien. Ze werden gezien als een senior of als een leraar. De coaches vertelden dat er van hen werd verwacht dat zij advies gaven en kennis en inzichten deelden. Het stellen van vragen werd niet altijd gewaardeerd door de coachees. De geïnterviewde coaches gaven ook aan dat coachees liever voor een coach kozen die ouder was en meer ervaring had. Alle geïnterviewde coaches lieten weten dat zij hun werkwijze aanpasten aan de Aziatische coachees: hun aanpak omvatte het geven van advies en suggesties en kwam in de buurt van ‘onderwijzen’. De geïnterviewde coaches gaven ook aan dat het langer duurde voordat er een vertrouwensband was opgebouwd met hun coachees. Ook gaven sommige coaches aan dat de focus van de coaching in eerste instantie lag op het belang van de groep, zoals het team waarin de coachee werkte. Pas later in het coachtraject kwam ook zelfontwikkeling aan bod. De coaches uit dit onderzoek pasten hun werkwijze dus aan om tegemoet te komen aan de wensen van de coachees. De vraag is of deze aangepaste aanpak tot de gewenste resultaten heeft geleid voor de coachees. Dat werd in het onderzoek van Lina en Ajay Nangalia helaas
niet onderzocht. Op basis van de interviews suggereren de onderzoekers dat coaches in Aziatische landen hun aanpak zouden kunnen aanpassen, bijvoorbeeld door een meer directieve stijl te hanteren. De vraag is echter of zo’n gewijzigde aanpak het gewenste effect zou hebben. Coaching of mentoring? Ook Graham Dodds en Dasha Grajfoner onderzochten met behulp van interviews of coaches hun aanpak wijzigden afhankelijk van de cultuur van de coachee. Zij interviewden coaches die werkzaam waren in de Verenigde Arabische Emiraten en daar zowel coachees begeleidden die zelf afkomstig waren uit de Verenigde Arabische Emiraten, of daar werkzaam waren als zogenaamde “expat”. De coaches zelf waren allen expats. In totaal werden vier coaches geïnterviewd. Alle coaches gaven aan dat ze merkten dat cultuur een belangrijke rol speelde bij de coachtrajecten. Van de coaches werd verwacht dat zij een leidende rol aannamen en richting zouden geven aan het proces. Coachees leken vooral antwoorden te verwachten, in plaats van vragen. Ook hier gaven geïnterviewde coaches aan dat het langer leek te duren voordat er een band was opgebouwd en persoonlijke informatie werd gedeeld. Toch geven de geïnterviewde coaches aan dat zij hun methoden niet aanpasten. De specifieke methoden die werden ingezet hingen vooral af van de specifieke coachee. Toch gaf één van de geïnterviewden aan dat 360 graden feedback geen optie was: de angst om af te gaan in de ogen van collega’s was te groot. Bovenstaande resultaten roepen de vraag op of coaching wel een geschikte begeleidingsvorm is in culturen waar de machtsafstand groot is. Er wordt dan ook wel eens beweerd dat mentoring in dergelijke culturen meer op zijn plek zou zijn, omdat er bij mentoring sprake is van een meer ervaren expert die kennis deelt. Toch lijkt coaching niet zelden te worden ingezet in landen met verschillende culturen. Zo hebben zowel de European Mentoring and Coaching Council (EMCC) Global als de International Coaching Federation (ICF) over de hele wereld aangesloten leden, ook in Azië. De vraag is of coaching ook daar wellicht wordt aangepast zodat de aanpak meer past bij de specifieke normen en waarden van de desbetreffende culturen. Meer bewustzijn Hoewel het wetenschappelijke onderzoek naar culturele verschillen binnen coaching vooral bestaat uit interviews, zijn daar een aantal relevante lessen uit te trekken. Zo lijkt het erop dat coachees in Aziatische culturen verwachtingen hebben die niet goed lijken te passen bij de uitgangspunten van coaching. De coachees uit de beschreven onderzoeken lijken graag advies te willen ontvangen en zien hun coach voornamelijk als een expert of senior met kennis en ervaring in huis om hen verder te helpen. Vanuit de verschillende dimensies van Hofstede is dat goed te verklaren: wanneer er sprake is van een 19
grote machtsafstand is men gewend om begeleid te worden door iemand met meer ervaring en wijsheid, iemand die richting en sturing geeft. De bovenstaande onderzoeksresultaten geven ook te denken: in hoeverre past de huidige definitie van coaching bij een tijdperk waarin cross cultureel werken een steeds grotere rol inneemt? Meer aandacht voor cross culturele coaching lijkt in ieder geval van belang, evenals het bewustzijn dat ons huidige begrip van coaching vooral past bij een cultuur met een kleine machtsafstand. Bij het coachen van coachees met een andere culturele achtergrond lijkt dat bewustzijn in ieder geval van belang. Het kan dan zinvol zijn voor een coach om te onderzoeken wat de coachee precies verstaat onder coaching. Welke verwachtingen heeft deze precies van de coach? En sluit dat aan bij wat de coach kan bieden? Ook kunnen aannames die een coach heeft over de culturele achtergrond van de coachee expliciet worden verkend. Het is belangrijk om die aannames telkens te checken, omdat het blindelings afgaan op de dimensies van Hofstede tot overgeneralisaties kan leiden. Tot slot lijkt het investeren in de werkrelatie meer tijd te kosten in de onderzochte Aziatische culturen, iets waar coaches die cross cultureel werken rekening mee kunnen houden. Voor een coach kan het bijvoorbeeld verstandig zijn om (nog) meer tijd en energie te investeren in een goede werkrelatie en goed af te (blijven) stemmen over wensen, verwachtingen en doelen. Voor dit artikel zijn de volgende bronnen gebruikt: Abbott, G., Gilbert, K., & Rosinski, P. (2013). Cross-cultural working in coaching and mentoring. In Passmore, J., Peterson, D.B., & Freire, T (Eds). The Psychology of Coaching and Mentoring (pp. 483500). Wiley-Blackwell. Dodds, G., & Grajfoner, D. (2018). Executive coaching and national culture in the United Arab Emirates: An interpretative phenomenological analysis. International Coaching Psychology Review, 13(1), 89-105. International Coaching Federation (2020). Defying Challenging Times. 2020 Annual Report. Geraadpleegd op 13 juli 2022, van https://coachingfederation.org/app/uploads/2021/08/ICF_2020_AnnualReport.pdf Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online Readings in Psychology and Culture, Unit 2. Retrieved from http://scholarworks.gvsu.edu/orpc/vol2/iss1/8 King, S., & van Nieuwerburgh, C. (2020). How Emirati Muslims experience coaching: An IPA study. Middle East Journal of Positive Psychology, 6, 73-96. Nangalia, L., & Nangalia, A. (2010). The Coach in Asian Society: Impact of social hierarchy on the coaching relationship. International Journal of Evidence Based Coaching & Mentoring, 8(1), 51-66. Over Eefje Rondeel Dr. Eefje Rondeel (1982) werkt als zelfstandig docent voor verschillende onderwijsinstellingen en is als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit. Vanuit NOBCO is ze redactielid van het e-magazine en tevens betrokken als co-promotor bij het dissertatieonderzoek naar effectieve bestanddelen van coaching. Samen met sociaal psycholoog Pieternel Dijkstra schreef ze het boek Evidence-based Coachen.
Coachen in Nigeria Het doel van EMCC Global is om naast coaching, supervisie en mentoring als professies te promoten en te ontwikkelen, een bijdrage te leveren aan de maatschappij. Een van de manieren waarop EMCC dit laatste in de praktijk brengt is door middel van projecten. Coach Saskia van den Dool nam in Nigeria deel aan zo’n project. ‘Voor de mensen daar is alleen al een contact met iemand die om hen geeft waardevol en dat kan al een verschil maken in hun leven.’ Interview: Mariska Verduijn Een van de doelen van EMCC Global, waar NOBCO ook bij is aangesloten, is om een bijdrage te leveren aan de maatschappij. Dat gebeurt o.a. door een project als IMPACTB4INCOME. Kun je vertellen wat het project inhield? Saskia van den Dool: “Ik ben betrokken geweest bij het project IMPACTB4INCOME., het ImpactB4Income Social Responsibility Project Africa. Dit project is ontwikkeld en uitgevoerd onder de paraplu van EMCC Global door de werkgroep Social Responsibility. EMCC Global heeft pro bono online coachingsessies beschikbaar gesteld aan zestien sociaal-economisch uitgedaagde jongeren in Afrika te midden van de COVID-19 pandemie. Het doel van coaching was het verwerven van zelfvertrouwen, ondernemingsgeest en benodigde leiderschapswaarden. Men hoopte met het project een bijdrage te kunnen leveren aan de samenleving in het algemeen en te kunnen fungeren als rolmodel voor Afrika.” Wat is jouw bijdrage geweest in het project? “Na een selectieprocedure werd ik gekozen om als coach aan de slag te gaan. Mijn coachee was een jonge geneeskundestudent uit Nigeria die als hoogopgeleide vrouw graag een online community wilde oprichten om andere jongvolwassenen te laten zien dat ondanks de moeilijke situatie in Nigeria, het mogelijk is jezelf te ontwikkelen en in je levensonderhoud te kunnen voorzien. Na afloop van het traject beschreef ze haar situatie als volgt: “Ik vertoonde risicomijdend gedrag. Ik was niet zo zelfverzekerd, zelfs als ik de content had dat ik online met mensen wilde delen, was ik niet zo zelfverzekerd om dat te durven. Mijn coach was in staat om deze onzekerheden samen met mij te onderzoeken en me uit te dagen op mijn patronen en samen te komen tot nuttige inzichten die me hielpen groeien. Ook deelde zij nuttige materialen en modellen om meer interactie in de community te krijgen. Op dit moment ben ik ruimdenkender, zelfbewuster en veel zelfverzekerder. Als student geneeskunde kijk ik er naar uit om meer jonge mensen te helpen zelfbewuster te worden en ze in staat te stellen te groeien, net zoals EMCC voor mij heeft gedaan.” 21 IMPACTB4INCOME EMCC Global Social Responsibility Project Africa
Het project is inmiddels afgerond. Wat kun je vertellen over de uitkomsten? “EMCC Global heeft het project uitgebreid geëvalueerd. Daaruit bleek dat veel coachees vonden dat ze iets nieuws over zichzelf hadden geleerd en positieve resultaten hadden behaald, zoals: creativiteit, sociabiliteit, discipline, veerkracht, zelfcompassie, zelfbewustzijn, besluitvaardigheid, en prestatiegerichtheid. Coachees gaven ook aan wat zij het prettigst vonden aan de coachingsessies. Bijvoorbeeld brainstormen, het hebben van ‘aha’-momenten, momenten van diepgaand inzicht, effectieve dialoog, krachtige vraagstelling, buiten de gebaande paden denken, en de betrokkenheid van de coach bij de persoonlijke ontwikkeling van de coachee.” Er waren meer EMCC-coaches bij het project betrokken. Hoe verliep de samenwerking met collegacoaches van EMCC Global tijdens het project? “De andere coaches kwamen uit zestien landen en vijf continenten. Het was natuurlijk geweldig om samen levens in Nigeria te veranderen door het ontwikkelen van ondernemers- en leiderschapsvaardigheden bij deze jongeren. Wij werden in subteams ondersteund door supervisoren en alle supervisoren werden vervolgens ondersteund door hun supervisoren, waardoor de EMCC Global kwaliteitsnormen gehandhaafd bleven. De coaching- en supervisiesessies waren online. Het was erg leerzaam om in een kleine groep gesuperviseerd te worden. Zelf heb ik altijd één-op-één supervisie. We zaten allemaal in hetzelfde schuitje met dezelfde uitdagingen. In de groep leverde dit veel nieuwe en gemeenschappelijke leermomenten op. Buiten dat waren de sessies altijd leuk en ontspannen.” Kun je iets vertellen over je ervaringen met werken met coaches uit andere landen in het project? “Het was leuk om internationale contacten op te bouwen en te horen hoe coaches uit andere landen met de uitdagingen omgingen. Ik heb een internationale, zakelijke achtergrond en ik vond het leuk om ook meer mensen van EMCC te leren kennen. Ik had verwacht dat bepaalde contacten zouden blijven maar in de hectiek van de dag is dit niet zo gegaan. De onlineeducatiesessies over bijvoorbeeld de gedragsanalyse van TalentX leverde levendige discussies op waarbij je duidelijk de cultuurverschillen zag met bijvoorbeeld Aziaten, die ingetogener en behoudender in discussies zijn dan bijvoorbeeld Europeanen.” “Een situatie die me is bijgebleven is dat ik lange tijd niets hoorde van mijn coachee. Ik had geen idee wat er aan de hand was. Later hoorden we van de organisatie dat zes van de zestien coachees tijdens het traject waren overvallen en beroofd van hun elektrische apparaten. En zonder telefoon is er geen contact.... Vanuit de organisatie is er toen een inzamelingsactie opgezet om te zorgen dat de coachees snel weer nieuwe apparatuur hadden om met hun coach te kunnen communiceren.” Het thema van deze uitgave van het e-magazine Coach. is werken met verschillende culturen. Heb je suggesties voor het omgaan met culturele diversiteit? “Coachen is hetzelfde in relatie tot de persoon maar heel anders in relatie tot de cultuur. Coachen in een chaotisch, onstabiel, onvoorspelbaar en hiërarchisch systeem levert bijvoorbeeld moeilijkheden op bij de planning. De uitdagingen van de infrastructuur laten je weer even voelen hoe wij Nederlanders veel dingen als vanzelfsprekend beschouwen, zoals een consistente stroomvoorziening.” “Ook de vindingrijkheid en veerkracht van mensen lijken anders te zijn. Verwachtingen van de kant van de coachee over wat coaching inhoudt, vraagt veerkracht van de coach om van coach naar mentor te switchen en andersom. Voor de mensen daar is alleen al een contact
‘Het zijn de kleine succesjes van de coachee die het verschil maken’ met iemand die om hen geeft waardevol en dat kan al een verschil maken in hun leven.” Als Nederlandse coaches overwegen om deel te nemen aan een internationaal project, zoals van EMCC Global, wat kunnen dan aandachtspunten zijn bij de overweging? “Je moet het vooral leuk vinden bij te dragen en je verwachtingen niet te hoog stellen. Het zijn echt de kleine succesjes van je coachee die het verschil maken. Het is belangrijk je vooraf goed te verdiepen in het land en de cultuur aldaar. Kijk met een open blik naar de cultuurverschillen. Kijk series of documentaires uit en over het land. Soms besprak ik met de coachee de verschillen in culturen. Met name in het begin om elkaar beter te leren kennen. Stel je nieuwsgierig en lerend op, zoals in ieder coachgesprek. Zorg er ook voor dat je ‘geniet van het onbekende’. Het is niet makkelijk om te coachen in een taal die voor beiden geen moedertaal is. Al is de voertaal in Nigeria Engels, het accent van de coachee was lastig te verstaan en de verbinding maakte het soms nog moeilijker goed te communiceren. Het kijken van Nigeriaanse series en documentaires hielp om haar beter te verstaan. Binnen de supervisiegroep hadden we dit probleem allemaal en konden we elkaar goede tips geven wat te gaan kijken.” Over Saskia van den Dool Saskia van den Dool (54) is EIA senior practitioner coach. Ze heeft na 30 jaar internationale ervaring in sales, strategische marketing, leiderschap en business development, besloten om een eigen bedrijf te starten. Ze werkt vanuit haar eigen organisatie Majime, dat Japans is voor ‘Simply get things done’, wat ook bij haar persoonlijk past. Ze richt zich in haar coaching vooral op executives en ondernemers. Naast haar coaching, heeft ze samen met haar man Ton een bedrijf (TVH Business Consultancy) waar ze leiding geeft aan start ups en de rol op zich neem van mentor en coach van jonge ondernemers. 23
Afscheid Ron Adelaar (Raad van Advies NOBCO) ‘Ik ben zelf voorbeeld van duurzame inzetbaarheid’ NOBCO-bestuursleden Miriam Oude Wolbers en Geeske te Gussinklo gingen in gesprek met Ron Adelaar. Ze blikken terug op zijn rol binnen de Raad van Advies van NOBCO en zijn carrièreswitch van HR naar de muziek. Na een burn-out besloot Adelaar op zijn zestigste een loopbaanavontuur aan te gaan en zijn passie voor muziek op te pakken. Zijn pianomuziek is op Spotify al 12 miljoen keer beluisterd. Tekst: Miriam Oude Wolbers en Geeske te Gussinklo
‘Ik ben voorstander van het doorontwikkelen van sterke kwaliteiten in plaats van werken aan je mindere punten’ Hoe ben jij als HR-professional in aanraking gekomen met coaching? “Ik heb me vanaf mijn start als HR-professional in de jaren 90 verdiept in coaching. Met de overstap destijds naar een nieuwe rol heb ik zelf ook coaching gehad, het hielp mij enorm bij het goed leren reflecteren op mijn nieuwe rol als HR-manager. Ook vanuit die rol zag ik mensen vaak worstelen met loopbaanvraagstukken of zelfregie en heb ik kunnen zien welke toegevoegde waarde coaching heeft op het persoonlijk leiderschap van medewerkers. Op latere leeftijd heb ik als HR-professional zelf ook met veel interesse een coachopleiding gevolgd.” Welke rol speelt coaching in jouw leven? “Het leuke is dat ik met mijn zoon werk, hij brengt de pianomuziek die ik maak uit op streamingplatforms zoals Spotify. Hij is ook degene geweest die zei: ‘Ik maak een artiest van je’. Hij coacht mij nu op mijn nieuwe rol als muziekartiest en in de promotie daarvan. Tijdens een coachopleiding die ik in 2019 heb gevolgd merkte ik een verdieping in mijn eigen persoonlijke ontwikkeling. Je komt op de ‘zolder’ van jezelf terecht, maar ook in de ‘kelder’. Boeiend, confronterend en vooral leerzaam.” Wat was jouw belangrijkste overweging om in de Raad van Advies van NOBCO toe te treden? “Bij Natuurmonumenten was ik vanuit HR betrokken om interne coaching verder op de kaart te zetten. Via een contact bij NOBCO hoorde ik over de vacature voor een lid voor de nieuw op te richten Raad van Advies. Zij waren nog op zoek naar iemand met het profiel van HR, die vanuit de opdrachtgeverskant voor coaching naar NOBCO kon kijken. Ik kende op dat moment NOBCO nog niet goed en het was voor mij een leuke manier om mijn kennis te delen en nieuwe kennis op te doen.” Hoe kijk je terug op je tijd in de RvA van NOBCO? “Als ik terugkijk dan zie ik veel progressie en ontwikkeling bij NOBCO. Zowel in de professionalisering van de organisatie qua bedrijfsvoering als bestuurlijk. Er is een enorme sprong naar voren gemaakt.” Welke ontwikkelingen heb jij de afgelopen jaren bij NOBCO waargenomen? “Wij als Raad van Advies zagen soms de worsteling van het bestuur, zoekend naar de nieuwe koers maar daarna kwam alles meer in een lijn en staat er nu een duidelijke strategie. De tijd is ook rijp voor een volgende stap met een nieuwe governance, inclusief een Raad van Toezicht. Met een goed gevoel neem ik nu, na zes jaar, afscheid van de Raad van Advies.” Hoe kijk je tegen de plannen en toekomst van NOBCO aan? “Er ligt nu een goed fundament en er is een duidelijke koers uitgezet. Daar kunnen we de komende jaren mee aan de slag. Er staat een mooi team mensen als Raad van Toezicht klaar. Zelf heb ik vanuit mijn HR-expertise een bijdrage kunnen leveren aan de werving van deze 25
professionals. De eerste bijeenkomst samen met het bestuur heeft inmiddels plaatsgevonden en iedereen zat er positief in. Een goede chemie tussen mensen is wat mij betreft bepalend voor het succes.” Jij bent een mooi voorbeeld van leven lang ontwikkelen en hebt afgelopen jaren jouw loopbaan een andere richting gegeven. Zou jij hier iets meer over kunnen vertellen? “De afgelopen jaren heb ik bij Natuurmonumenten een nieuwe HR-visie geïntroduceerd en uitgedragen. Met daarin drie kernwaarden: persoonlijk leiderschap, talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Al deze drie aspecten zijn belangrijk bij het fit en vitaal houden van medewerkers in elke levensfase. Leiderschap wordt bevorderd door o.a. inzet van coaching. Mensen namen meer regie over de loopbaan. Ik ben een sterk voorstander van het doorontwikkelen van sterke kwaliteiten in plaats van moeten werken aan mindere punten. Na een lichte burn-out zes jaar geleden heb ik besloten me meer te gaan richten op dingen die ik echt leuk vind en die mij energie geven. In 2018 ben ik na 14 jaar gestopt als HR-manager. Ik heb bewust een stap teruggedaan en nog een aantal jaren als HR-business partner gewerkt. Dit kon ik goed combineren met mijn passie voor het maken van pianomuziek.” “Het was eigenlijk de suggestie van mijn zoon om meer met muziek te gaan doen. Hij komt uit de muziekwereld en zag mogelijkheden voor mijn pianomuziek. Samen zijn we dit avontuur gestart. Dat was toen naast mijn HR-baan. Het succes van mijn muziek ging op een gegeven moment erg snel. Het genre neoklassieke pianomuziek bleek heel populair. Ik kreeg steeds meer wereldwijde volgers, fans op Spotify. Meer dan een miljoen maandelijkse luisteraars. Mijn compositie Pavane (12 miljoen keer beluisterd) bereikte de nummer één positie van de allergrootste piano-afspeellijst op Spotify, Peaceful Piano, met 6,5 miljoen luisteraars wereldwijd.” “Stoppen met mijn HR-baan was een kwestie van tijd maar voor mij best wel een dingetje. Ik stopte in december 2021 en ik heb er nog geen dag spijt van. In april dit jaar verscheen er een artikel in het AD over mijn loopbaanswitch van HR naar de muziek. Inmiddels heb ik opgetreden in TivoliVredenburg Utrecht en LantarenVenster in Rotterdam. En ook zat ik in de tv-uitzending van Humberto Tan en bij Omroep Max om mijn nieuwe album RISE te promoten. Het kan ineens snel gaan.” Wat kan jouw muziek bijdragen in deze hectische tijd? “Mijn gedachte was oorspronkelijk dat mijn rustgevende neoklassieke pianomuziek vooral iets was voor de wat oudere mensen. Maar het tegengestelde bleek waar. Juist jonge mensen zijn de grootste groep luisteraars op Spotify. Van mijn luisteraars is 58% tussen de 18 en 34 jaar. Het blijkt dat mijn muziek veel wordt geluisterd tijdens studeren of werken aan een scriptie. Luisteren naar pianomuziek bevordert de concentratie en kan rust geven in deze hectische, drukke tijd. Ook coaches weten mijn muziek te vinden. Voorafgaand aan het coachgesprek wordt het soms afgespeeld in wachtruimtes, dat vind ik geweldig. Je kunt een bepaalde stemming bevorderen met muziek en er een krachtig gevoel mee oproepen. Ook voor mensen met een burn-out kan het rustgevend werken. Muziek op recept dus!”
‘ Een goede chemie tussen mensen is wat mij betreft bepalend voor het succes’ Wat is jouw boodschap aan mensen die een carrièreswitch overwegen? “Mijn belangrijkste boodschap is dat mensen na moeten denken over zaken die ze echt leuk vinden. Wat zijn jouw belangrijkste drijfveren en werk aan je eigen talentontwikkeling. In deze tijd sta je met 50+ nog volop in de maatschappij en kun je nog steeds iets toevoegen. Je hebt immers een schat aan kennis en (levens)ervaring die je kunt delen met jongere mensen. En practice what you preach: ik heb persoonlijk leiderschap, talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid zelf in praktijk gebracht door op mijn zestigste nog dit nieuwe loopbaanavontuur aan te gaan in de muziek.” Hoe ziet jouw leven er op dit moment uit en welke plannen heb je voor de toekomst? “Het belangrijkste is gezond blijven. Ik leef gezond, beweeg elke dag veel. Daarnaast werk ik voor ons Piano- platenlabel Andante Piano en ben altijd bezig met het componeren van nieuwe muziek. Mijn interne muzikale stemmen sturen mijn muziek en bepalen als vanzelf nieuwe melodieën. Mijn droom is om in de toekomst concerten in het buitenland te spelen in mooie concertzalen zoals in Wenen, Londen of New York.” Over Ron Adelaar Ron Adelaar werkte vele jaren als HR-manager bij de landelijke Politie, DA drogisterijen en Natuurmonumenten. Hij is zes jaar actief geweest in de Raad van Advies van NOBCO. Hij richt zich nu als pianist/componist op zijn muzikale carrière. Je kunt hem ook volgen op Insta: @ronadelaar en Spotify. Muziek op recept (Spotify) 27
NOBCO-nieuws professionaliseren coachvak NOBCO zet grote stap in Er is in de media de afgelopen maanden veel te doen over coaching. Het is prachtig dat ons vakgebied volop groeit, maar dit brengt ook verantwoordelijkheden met zich mee. Voor de zomer heeft het bestuur alle bij NOBCO aangesloten coaches via een persoonlijke e-mail meegenomen in de nieuwe strategie. De roep om regulering binnen het coachvak groeit evenals de behoefte aan transparantie. Het is nu tijd om de professionaliteit ook transparant en aantoonbaar te maken voor de maatschappij. NOBCO-coach of NOBCO communitylid Vanaf 1 januari 2023 bieden we twee soorten aansluitingen: een aansluiting als NOBCO-coach en een aansluiting als NOBCO-communitylid. Een NOBCO-coach is actief in een professionele coachpraktijk en een NOBCO-communitylid is werkzaam in het vakgebied van coaching, bijvoorbeeld als HR-manager of wetenschapper. Aan NOBCO-coaches die zich vanaf 1 januari 2023 aansluiten vragen wij om binnen drie jaar hun EIA-certificering te behalen. Voor reeds aangesloten coaches geldt een overgangsregeling en vragen wij ze dit binnen vijf jaar te doen. Ook kunnen zij kiezen voor het community lidmaatschap waar deze norm met betrekking tot certificering niet geldt. NOBCO-coaches zijn straks te vinden bij ‘Vind een coach’ op de website, het communitylid niet. Onze ambitie Het is onze visie dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Onze aangesloten coaches staan nu al voor professionaliteit en kwaliteit. De organisaties waarmee NOBCO samenwerkt en de maatschappij meer dan ooit een appèl op NOBCO om de kwaliteit van coaching te borgen of op zijn minst beter inzichtelijk te maken. Als leidende beroepsorganisatie vindt NOBCO het een plicht om hierover een standpunt in te nemen. Met een certificering borgen we het vakmanschap van de actieve coach beter voor de buitenwereld. Bovendien weten we wat het voor een coach zelf oplevert om met ontwikkeling bezig te zijn. Voorzitter Marieke Jellema: ‘Blijven leren is een boeien de stap in de persoonlijke ontwikkeling van een coach’ Marieke Jellema, voorzitter NOBCO: “We leven in een tijdperk waarin coaching ertoe doet en steeds meer mensen dat ervaren. Daarom maken wij ons hard voor een duidelijke positie van NOBCO-coaches die zich als professionals aantoonbaar kunnen onderscheiden. Het leren en ontwikkelen van coaches willen wij als NOBCO stimuleren en faciliteren. En daar hoort certificeren bij. We voelen de urgentie in de markt om deze keuzes nu door te voeren, met een heldere strategie voor de toekomst. Je kunt wachten tot de brand uitslaat of nu al inspelen op de veranderingen. Dat laatste is wat we doen. De coaches die al aangesloten zijn krijgen de gelegenheid om de komende vijf jaar hun keuze te maken om te gaan voor een EIA-certificering. Je bent als coach nooit uitgeleerd. Blijven leren is een boeiende stap in de persoonlijke ontwikkeling van een coach. Samen met alle aangesloten coaches blijven wij ons de komende jaren hard maken voor de transparantie van de markt.”
NOBCO introduceert supervisie Supervisie is een krachtige ondersteuningsvorm om te reflecteren op de uitoefening van je vak en hierin te groeien. NOBCO heeft in samenspraak met Tom Battye van EMCC een training ontwikkeld voor supervisoren. Op dit moment doen 25 NOBCO-coaches mee. In twee jaar bereiden zij zich voor om de certificering voor supervisoren te behalen, de ESIA. De EMCC definitie is: a safe space for reflective dialogue with a practicing supervisor, supporting the suvervisee’s practice, development and well being. Coachradio over Kindercoaching Aflevering 18 van de Coachradio Podcast gaat over Kindercoaching. In deze aflevering hoor je het laatste nieuws over de strategie van NOBCO en gaat het verder over Kindercoaching. Met Saskia Loeffen over een klacht tegen een coach waarbij kinderen een rol speelden, en met bijdragen van Lilian Dekkers en Marloes Faber-Abma over kindercoaching. En natuurlijk met vaste gasten Jelle Westendorp, Geeske te Gussinklo en presentator Arvid Buit. Beluister de podcast hier 29 NOBCO in het land Bij het congres ‘NOBCO in het land’ waren meer dan 300 coaches bij elkaar, en nog een grote groep online aanwezig. Milou Dijkman dagvoorzitter en zelf ook coach, begeleidde de dag. De sprekers wisten in drie korte TedX talks te inspireren en tot de kern te komen van coachtechnieken, #transactionele analyse, #voicedialogue en #gedragsverandering. De sprekers waren Marian Timmermans Judith Budde en Arvid Buit, MCC. Stand-up coach comedian Martin Heynen MCC maakte ons aan het schaterlachen. De sketch is voor aangesloten coaches terug te zien in de academy.
Welke coachprofessional wint de NOBCO Quality Award? NOBCO vindt het belangrijk om personen of organisaties die op een buitengewone manier bijdragen aan de professionalisering van het coachvak in de ‘spotlights’ te zetten. Daarom is sinds 2016 een Award ingesteld: de ‘NOBCO Quality Award’ (NQA). Deze award is een blijk van waardering voor diegenen die een hoop tijd en energie steken in onderzoek of andere initiatieven die coaching kwalitatief beter maken of meer zichtbaar maken. Zonder hen zou het coachvak in Nederland zich niet zo ver ontwikkeld hebben als waar het nu staat. Inmiddels buigt een jury zich over de inzendingen. De uiteindelijke winnaar van de NQA 2022 maken we bekend tijdens de nieuwjaarsreceptie op 13 januari 2023! Meer informatie over de NQA en de criteria Nieuwe website NOBCO online! Onze NOBCO-website is vernieuwd. Neem even tijd om kennis te maken met de nieuwe opzet. Kom je er niet uit of heb je een vraag? Mail dan naar website@nobco.nl. We helpen je graag verder! Op zoek naar eerdere edities van E-magazine Coach.? Je vindt ze hier.
NOBCO in de media 11 augustus 2022 NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers is geïnterviewd voor het AD over de groei van het aantal coaches in de regio Utrecht. Interessant artikel in de krant van donderdag 11 augustus en een uitgebreider artikel op AD online. ‘ Wij zien coaching als een vak waarvoor je opgeleid moet zijn en hanteren vier niveaus van professionaliteit, waardoor het voor de consument inzichtelijk is hoeveel ervaring de coach heeft’ Lees het artikel
Agenda 6 oktober 2022 NOBCO interactieve uitzending ‘Met de Coach aan tafel’- geluk Er wordt veel onderzoek gedaan naar geluk en wat de betekenis is daarvan. Maar is er wel een eenduidige betekenis van geluk? Moeten we wel streven naar geluk en is geluk maakbaar? En kunnen we geluk ook meten bij onze coachees? Allemaal vragen die we aan tafel bespreken met onze experts en coaches. Schuif jij ook aan? Meld je hier aan. Kosten € 44,95 excl. btw voor niet-leden. Gratis voor NOBCO-coaches. Bekijk de uitzending 4 november 2022 Online workshop Weetnietkunde Wat doe jij wanneer je even echt geen idee hebt hoe je je cliënt verder kunt helpen? In de workshop ‘Weetnietkunde’ neemt Marian Timmermans vijf patronen onder de loep waarmee mensen het ongemak van het niet weten bedwingen. Verder gaat ze in op overdracht, professionele intimiteit en de relatie van deze verschijnselen met ‘Weetnietkunde’, en presenteert ze een model voor ‘Opgewekt Ongemakkelijk’ zijn. Een online en interactieve workshop, waarbij de deelnemers in breakoutrooms werken aan opdrachten in kleinere groepen. Deelnemen? Meld je hier aan.
24 november 2022 13e NOBCO Symposium Coaching & Onderzoek - Evidence-based practice in coaching Benieuwd naar de laatste (wetenschappelijke) inzichten op het gebied van onderzoek naar coaching? Tijdens dit online symposium brengen we wetenschap en praktijk dichter bij elkaar met bijdragen van meerder nationale en internationale sprekers. Wil jij weten hoe evidence-based practice jouw coaching kan versterken? Laat je dan inspireren tijdens dit online event en reserveer nu alvast je ticket. Kosten: € 95,- exclusief btw voor niet-leden. Gratis voor NOBCO-coaches. 33 14 december 2022 Coachcirkel event ‘Coaching, mensbeeld en geloofsovertuiging’ Tijdens de online coachcirkel krijg je volop de gelegenheid om in een kleine groep jouw kennis en ervaringen uit te wisselen, verdieping te zoeken en elkaar nieuwsgierig te bevragen over dit onderwerp aan de hand van een reflectievraag. Je ontmoet op een informele en ontspannen manier enthousiaste vakgenoten. Gegarandeerd een leerzame sessie! Sprekers zijn: Judith Semeijn, Kilian Wawoe, Tim Theeboom, Sandra Diller en Marjolein Stefens. Doe jij ook mee? Schrijf je in via deze link. (Alleen voor NOBCO-coaches.) Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!
Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier
1 Online Touch