15 Menselijk kapitaal: talent prioriteit LIOF werkt sinds 2021 in een matrixstructuur. De matrixorganisatie werd eind 2022 geëvalueerd. In het hoofdstuk ‘onze input: op weg naar een impact gedreven organisatie’ gaan we hier verder op in. De organisatie had 68 fte aan medewerkers met de volgende man/vrouwverdeling. bezetting is onder andere toe te schrijven aan de introductie van het Limburg Startup Capital Fund (LSCF) en aan een toenemend aantal programma’s en projecten dat LIOF uitvoert. We merken dat deze toename steeds vaker bestaat uit kortlopende projecten of programma’s, waarbij meestal niet meer dan één persoon wordt aangenomen om een dergelijke unieke opdracht uit te voeren. Voorbeelden hiervan zijn Entreprise Europe Network en Brexit Adjustment Reserve. De voorkeur vanuit het perspectief van bedrijfsvoering, werving & selectie en sociale cohesie ligt bij meer structurele en langer lopende programma’s met een grotere bezetting zoals LimburgToekomstbestendig en LimburgToerisme, waarbij medewerkers meer in teams kunnen werken. Verder zijn 10,2 fte nieuwe medewerkers aangenomen en hebben 4,7 fte LIOF verlaten. In totaal zijn 5,7 fte binnen LIOF doorgestroomd naar ander functies als deel van hun persoonlijke loopbaanontwikkeling. Het ziekteverzuim in 2022 bedroeg 2,4% dit is ruim onder het landelijk gemiddelde maar we zien een lichte stijging bij LIOF in vergelijking met 2021. Groei In het verslagjaar is LIOF als organisatie flink gegroeid en die groei zet zich voort in 2023. De toename in formatie en Collega’s hebben doordat ze werken aan kortlopende opdrachten met een strikt inhoudelijk kader weinig natuurlijke binding met de rest van de organisatie. We proberen echter de binding zo veel mogelijk te faciliteren. De praktijk leert ook dat het lastig is om mensen voor kortlopende opdrachten te werven en te behouden. Een uitdaging voor LIOF is om naast de groei voldoende aandacht te hebben voor interne doorgroeimogelijkheden van de medewerkers. Binnen een kleine organisatie met een platte organisatiestructuur is dat moeilijk te realiseren. De introductie van teamleads en daarmee een extra laag in de organisatiestructuur heeft in dit opzicht extra kansen geboden voor medewerkers. Sociale Cohesie Met de sterke groei van de organisatie ontstaat ook het risico dat medewerkers minder zicht hebben op de identiteit van LIOF en samenhang van alle activiteiten van LIOF. Daarnaast verandert door de instroom van nieuwe medewerkers de cultuur van de organisatie. In de werving en selectie is de laatste jaren nadrukkelijk aandacht voor diversiteit in de samenstelling van het personeelsbestand. Minder zicht op de identiteit kan resulteren in minder binding met de organisatie. Dit is een aandachtspunt van de directie. Om een inclusieve en breed gedragen cultuur te borgen, start in 2023 een traject waarbij alle medewerkers betrokken worden. De voorbereidingen hiertoe zijn in 2022 gestart via de selectie van een bureau dat LIOF hierin begeleidt. Om de medewerkers goed overzicht te bieden van alle activiteiten is in 2022 een interne productcatalogus gerealiseerd, waarbij alle projecten en programma’s zijn gekoppeld aan de expertise respectievelijk taak van medewerkers. Daarnaast heeft LIOF een uitgebreid “on boarding” programma om nieuwe medewerkers te kennis te laten maken met de diversiteit van de taken en de organisatie van LIOF met inzet van coaches en buddy’s. Talent De grote krapte op de arbeidsmarkt is ook merkbaar voor LIOF. Het aantal kandidaten per vacature neemt af en de concurrentie is groot. Desondanks weet LIOF nog altijd kwalitatief goede mensen aan te trekken. LIOF heeft de laatste jaren geïnvesteerd in employer branding met als resultaat dat LIOF als aantrekkelijke werkgever wordt gezien bij de doelgroep. Focus op potentie en Diversiteit en Jaarverslag 2022
17 Online Touch Home