RUIM BAAN perspectief voor professionals KINDEROPVANG Langedijk traint het voltallig personeel BEROEP: PM’ER/ NAGELSTYLIST werkgevers en werknemers samen werken aan ontwikkeling DE LOCATIERUIL VAN UN1EK VREEMDE VOGELS ZORGEN VOOR BEWEGING
Ruim baan voor … Marieke Professionals die zich willen ontwikkelen, verdienen alle ruimte. In deze rubriek belichten we medewerkers die dankzij hun leidinggevende hun horizon verbreden. Rinie Peters
‘Ik ontwikkel mezelf nu op allerlei nieuwe gebieden’ ‘Met veel plezier werkte ik bij Stichting Kinderopvang Amersfoort als pedagogisch medewerker. Ik kreeg veel mogelijkheden om mezelf te ontwikkelen. Helaas bleek vorig jaar dat ik mijn baan zou kwijtraken door een reorganisatie. Maar tegelijkertijd kwamen er acht plekken vrij voor de functie van meewerkend coördinator. Zowel mijn manager Rinie als mijn leidinggevende stimuleerden mij om hierop te solliciteren. Zelf voelde ik ook dat deze functie mij zou liggen. Het regelen en coördineren zit gewoon in me. Tot mijn blijdschap kreeg ik de baan. De beginperiode was best spannend. Hoe ga ik om met bepaalde situaties? Welke vaardigheden heb ik nodig? Hierover leer ik veel tijdens de cursus Middle Management. Deze volg ik intern, samen met de andere beginnende coördinatoren. De opgedane kennis kan ik direct toepassen in de praktijk. Ik ontwikkel mezelf nu op allerlei nieuwe gebieden.’ Marieke van Munster Marieke van Munster, meewerkend coördinator bij Stichting Kinderopvang Amersfoort ‘Marieke viel op door haar enorme leergierigheid’ ‘Elke organisatie kent goede en minder goede tijden. Stichting Kinderopvang Amersfoort ook. Daarom richten we ons altijd op de kracht en kwaliteiten van onze werknemers. Zodat we ook in mindere tijden de spirit erin houden. We doen er alles aan het potentieel van medewerkers te stimuleren. Bijvoorbeeld door hun cursussen en trainingen aan te bieden. Zo krijgt elke werknemer de ruimte om zichzelf te ontwikkelen. Marieke heeft deze ruimte ten volle benut. Vijf jaar geleden begon zij hier als pedagogisch medewerker. Ze viel op door haar enorme leergierigheid. Helaas zat ze bij de noodgedwongen ontslagrondes. Wij moedigden haar aan op zoek te gaan naar andere mogelijkheden binnen de organisatie. Met succes. Marieke bekleedt nu de functie van meewerkend coördinator. Dat doet ze goed. Ik merk dat ze dingen geleerd heeft en nog steeds aan het leren is. Samen kunnen we snel en slagvaardig te werk gaan.’ Rinie Peters, manager Stadsgebied Nieuw bij Stichting Kinderopvang Amersfoort
Colofon FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de branches Kinderopvang, Jeugdzorg en Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening om zich in hun werk te blijven ontwikkelen richting de toekomst. Dit magazine verschijnt 3x per jaar. Voor tussentijdse ontwikkelingen, nieuwe stimuleringsregelingen en andere handige wetenswaardigheden over de ontwikkeling van het werken in de branche: zie www.fcb.nl/kinderopvang en meld je aan voor de maandelijkse emailnieuwsbrief. Aan dit nummer werkten mee: diverse werkgevers en werknemers uit de branche, Els Geeris, Louis Rutten, Karen Hofstede, Elize Fallon, Johan Siegert, Joke van Alten. Tekst en concept: Schrijf-Schrijf Ontwerp: subsoda Fotografie: John Voermans, Sietske Raaijmakers, Bodil Anaïs, Kathalijne van Zutphen, Marleen Kuipers, Inge van Mill/Hollandse Hoogte FCB zoekt continu naar ontwikkelingen in het werk die de branche verder kunnen helpen. Elke relevante bijdrage daaraan is welkom. Bel of mail branchemanager Kinderopvang Els Geeris om vragen te stellen of ervaringen te delen. t 030-298 53 50 egeeris@fcb.nl Ruim Baan voor ontwikkeling Het zal je niet zijn ontgaan. Ons magazine heeft een nieuwe naam: Ruim Baan – perspectief voor professionals in de kinderopvang. Een stevige naam, die op een positieve manier een beweging voorwaarts duidt. Tegelijk treft de naam ook de kern van FCB: op verschillende manieren bieden wij ruim baan aan organisaties om hun lerend vermogen te ontwikkelen. Op hun beurt geven organisaties daarmee weer ruim baan aan de loopbaanontwikkeling van professionals. En dat is hard nodig. In deze veranderende samenleving moeten professionals voortdurend investeren in hun vakmanschap. Hun expertise kan immers op cruciale momenten een belangrijk verschil maken. Kinderen en ouders hebben recht op iemand die bekwaam, betrouwbaar en betrokken is. En organisaties zijn gebaat bij medewerkers die trots zijn op zichzelf, hun vak en hun organisatie. Hoe je dat gevoel van trots stimuleert, illustreert het verhaal van Kinderopvang Langedijk op pagina 18. Behalve de nieuwe naam ‘Ruim Baan’, zijn er ook enkele nieuwe rubrieken die allemaal vanuit een ander perspectief talentontwikkeling belichten. Neem bijvoorbeeld de rubriek Baanbrekend, waarin professionals vertellen hoe zij nieuwe manieren zoeken en vinden om invulling te geven aan hun professionele handelen. En daarmee houdt de verandering van het magazine op. We blijven verder gewoon doen wat je van ons gewend bent: inspireren met interessante visies en krachtige praktijkvoorbeelden. Els Geeris Branchemanager FCB Kinderopvang
Inhoud Mei 2015 6 ‘We houden het belang van arbo levend’ WERK MAKEN VAN JE HOBBY 8 14 ‘Deze sector heeft baat bij vreemde vogels’ 18 Talenten, tranen en trots Arbobeleid in de praktijk ..................... 6 Stapelbanen bieden uitkomst ............ 8 Leren van andere branches .............14 RUIM BAAN VOOR: de opleiding van Marieke ....................2 NIEUWS .................................................10 BAANBREKEND: de locatieruil van Un1ek ....................11 SECTOR IN CIJFERS ...........................12 WERK IN UITVOERING: cursus ethiek ........................................17 UITGELICHT: een training voor iedereen ................18 DE WEG BANEN: een brug slaan tussen opleiding en werkveld ......................................... 22 Kinderopvang 5
ARBO VOLGENS KINDEROPVANG BEREND BOTJE ‘We verwachten vooral bewustzijn’ Medewerkers vormen het kapitaal van een kinderopvangorganisatie. Als zij veilig en gezond kunnen werken, leidt dat tot minder verzuim en een beter bedrijfsresultaat. Een doordacht arbobeleid is dan ook essentieel. Bij Kinderopvang Berend Botje staan goede arbeidsomstandigheden hoog op de agenda. HR-medewerker Petra Bonenkamp vertelt. 6 Kinderopvang
Wat betekent een goed arbobeleid volgens jou? ‘We proberen zo optimaal mogelijke arbeidsomstandigheden te creëren. Daarbij draait het vooral om plezier en positiviteit op de werkvloer. Een prettige sfeer zorgt ervoor dat medewerkers goed in hun vel zitten. Ze voelen zich fysiek en mentaal gezonder. Dat leidt weer tot minder verzuim en meer continuïteit op de groepen. En ook de kwaliteit van dienstverlening neemt toe. Medewerkers die met plezier werken, doen hun werk eenvoudigweg vaak beter. Dat is goed voor henzelf, maar ook voor kinderen en ouders.’ Meer plezier en positiviteit op de werkvloer. Hoe krijg je dat voor elkaar? ‘We maken gebruik van de methode Plezier in Uitvoering van FCB. Die positieve benadering vinden we ontzettend belangrijk. Als de sfeer op de werkvloer even wat minder is, gaan onze leidinggevenden daar niet in mee. Natuurlijk geven ze het negatieve geluid een plek, maar ze gaan daarna weer op positieve voet verder. We proberen de negatieve spiraal op die manier te doorbreken. Dat doen we ook door samen met onze medewerkers manieren te bedenken om deze moeilijke tijden te overleven, en tegelijkertijd kwaliteit te blijven bieden. We leggen de nadruk niet op de dingen die beter kunnen, maar op de zaken die we al goed doen. Deze positieve insteek levert energie op in de hele organisatie.’ Wat doen jullie nog meer op arbogebied? ‘Verzuim staat vaak op de agenda bij de trainingen voor onze leidinggevenden. We zien nu al dat ze er beter in slagen om mensen sneller te laten reintegreren. Ze hebben geleerd hoe ze hierover met hen in gesprek kunnen gaan en concrete afspraken kunnen maken. Nog belangrijker is het herkennen van signalen, om verzuim voor te zijn. Dat is bij sommige medewerkers heel lastig. Zij lopen vast in hun hoofd, maar laten dat niet merken. Tot het ineens escaleert. We werken daarom al een hele tijd met het Werkdrukspel van FCB. In teamvergaderingen maken leidinggevenden op die manier de werkdruk bespreekbaar. Door meer openheid op de werkvloer te creëren, hopen we dat medewerkers eerder aangeven dat het niet goed met hen gaat. Zodat ze samen met hun leidinggevenden een oplossing kunnen zoeken.’ Jullie trainen vooral leidinggevenden op arbozaken. Wat verwachten jullie van medewerkers? ‘Ons beleid brengen we altijd van bovenaf in de organisatie. optillen van kinderen. Wij willen dat onze PM’ers dat bewust doen. En zich elke keer afvragen: moet ik dit kind tillen, of kan het zelf op zijn stoel klimmen? Til ik dit kind zo goed op? Oók bij drukte moeten ze hierbij stilstaan. Vaak kiezen medewerkers dan de makkelijke weg.’ Hoe stimuleren jullie dat bewustzijn bij medewerkers? ‘Door continu aandacht te besteden aan arbozaken. We hebben een jaarplanning waarin we nauwgezet de informatieverstrekking indelen en bijhouden. Zo snijden we in onze interne nieuwsbrief altijd een arboonderwerp aan. Laatst schreven we over ergonomie. Over een tijdje gaan we daar weer op door. Zo houden we het belang van arbo levend.’ Hoe gezond is jouw organisatie? FCB biedt diverse tools voor het arbobeleid van jouw organisatie. Zoals de Risicomonitor, het Werkdrukspel en de methode Plezier in Uitvoering. Ook maakte FCB twee animatiefilmpjes over het nemen van verantwoordelijkheid rond arbo. Het ene is voor professionals, het andere voor leidinggevenden. Je kunt de filmpjes gebruiken om bewustwording te creëren in jouw organisatie. De tools en de animatiefilmpjes vind je op onze website: www.fcb.nl/kinderopvang/arbo/. Kinderopvang 7 Alle leidinggevenden op de verschillende locaties krijgen dezelfde tools mee. Zij bedenken vervolgens zelf hoe ze die overbrengen op hun medewerkers. Dat wil niet zeggen dat onze medewerkers geen belangrijke rol spelen in het geheel. Van hen verwachten we vooral bewustzijn: weten waarom je iets doet, en of je het op de goede manier doet. Neem het ‘We houden het belang van arbo levend’
Stapelbanen: uitkomst voor werknemer en werkgever Ze werkt achter de bar bij een sportkantine én ze is pedagogisch medewerker. Chantal Robbescheuten combineert twee parttimebanen. Ze is niet de enige. Steeds meer mensen hebben een ‘stapelbaan’. Soms in dezelfde branche, soms in verschillende sectoren. Arbeidsmarkteconoom Ronald Dekker van Tilburg University legt uit waarom stapelbanen uitkomst kunnen bieden aan de kinderopvangbranche. ‘Een functie van twaalf uur levert meestal geen volwaardig salaris op. Een baan erbij is dan een oplossing.’ Aan het woord is Ronald Dekker, arbeidseconoom van Tilburg University en lid van de adviesraad van FCB. Het aantal mensen in Nederland met twee of meer kleine banen groeit. Hadden in 2003 ongeveer 300.000 mensen een zogenaamde ‘stapelbaan’, in 2014 waren dat er volgens het CBS al zo’n 500.000. Dekker: ‘Doordat bedrijven moeten bezuinigen en krimpen, ontstaan er meer deeltijdfuncties. Dat zien we ook in de kinderopvang. Grote kinderopvangorganisaties kunnen medewerkers op meerdere locaties inzetten. Maar bij kleine organisaties is dat geen optie. Dan is een tweede baan nodig om een volwaardig salaris te verdienen.’ De vacatures voor pedagogisch medewerker liggen momenteel niet voor het oprapen. Daarom is het volgens Dekker zinvol om te kijken naar raakvlakken met aanpalende sectoren, zoals onderwijs. ‘Met gerichte bijscholing kan een pedagogisch medewerker misschien ook aan de slag als onderwijsassistent. De ervaring met kinderen hebben ze immers al.’ Maar ook in andere sectoren ziet hij mogelijkheden. Zo zijn er goede combinaties te maken met deeltijdfuncties in supermarkten of horeca. ‘Het voordeel van een andere sector is dat medewerkers zich breder ontwikkelen en hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten.’ Openstaan voor stapelbanen Stapelbanen bieden niet alleen uitkomst aan medewerkers. Ook werkgevers in de kinderopvang hebben er belang bij, 8 Kinderopvang meent Dekker. ‘Op korte termijn heeft de branche te maken met krimp. Maar in de toekomst zal de behoefte aan goed geschoolde krachten weer toenemen, is de verwachting.’ Openstaan voor stapelbanen is volgens Dekker de eerste stap. Daarnaast kunnen organisaties medewerkers een handje helpen. ‘Bijvoorbeeld door zelf contact te leggen met lokale bedrijven waar mensen aan de slag zouden kunnen. Maak interessante combinaties, waardoor je gezamenlijk meer uren kunt bieden. Zo blijf je als werkgever en branche aantrekkelijk voor medewerkers.’ Maak van je hobby je beroep Van een hondenuitlaatservice op je vrije dag tot nagelstyliste in de avonduren: de mogelijkheden voor een stapelbaan zijn legio. FCB stimuleert werknemers in de kinderopvang om hun kansen te verkennen en hun koers uit te zetten. Van welke passie kunnen zij hun beroep maken? In loondienst, of juist als zzp’er. De regeling ‘Omscholing werknemers Kinderopvang’ maakt het mogelijk om een kort opleidingstraject te volgen. Denk aan een opleiding tot gewichtsconsulent, budgetcoach of danslerares. Heeft jouw werknemer een passende opleiding of training gevonden? Op onze website vind je meer informatie over de financiële bijdrage van FCB. www.fcb.nl/kinderopvang/lerenenontwikkelen/subsidiesenregelingenomscholing/omscholingstrajecten/
‘De afwisseling bevalt me goed’ Chantal Robbescheuten combineert haar functie in de kinderopvang met een horecabaan. ‘Mijn vriend en ik hebben net een huis gekocht. Hiervoor hebben we twee volwaardige salarissen nodig. Mijn parttimebaan bij Kinderopvang Piggelmee levert niet genoeg op. Daarom sta ik ook nog achter de bar in een sportkantine. Meestal ’s avonds en in de weekenden. Dit bijbaantje heb ik al sinds mijn achttiende. Omdat ik mijn uren zelf kan indelen, is het goed te combineren met mijn vaste baan als pedagogisch medewerker. Mijn beide werkgevers zijn erg flexibel. Bij Piggelmee mocht ik bijvoorbeeld zelf aangeven welke dagdelen ik wilde werken. Zo hoef ik na een late bardienst niet meteen de ochtend erna op de groep te staan. Bij de sportkantine weten ze dat mijn baan bij Piggelmee altijd voorgaat. De afwisseling van twee banen bevalt me goed. Het zijn allebei sociale functies, de ene met kinderen en de andere met volwassenen. Ik weet niet of ik ooit fulltime in de kinderopvang wil werken. De twintig uur die ik nu werk bij Piggelmee, houden me fris en energiek. Daarvan hebben de kinderen ook profijt.’
Nieuws Leestip: De lerende organisatie Voor kinderopvangorganisaties is het van groot belang voortdurend in ontwikkeling te blijven. Ze kunnen hierin slagen door leren en werken te combineren. ZO Kinderopvang en Stichting Kinderopvang Vianen delen hun ervaring met leren op de werkvloer in de longread ‘De lerende organisatie’. Dit online verhaal is een combinatie van praktische achtergrondinformatie, inspirerende filmfragmenten en handige tips. Interessant voor zowel management als medewerkers. Lees, zie en leer meer op www.lerendeorganisatie.fcb.nl. Tips voor leidinggevenden Als leidinggevende kun je een hoop leren van collega’s in de kinderopvang. Op de FCBsite delen deelnemers aan de Stimuleringsregeling Leidinggeven in de Kinderopvang waardevolle lessen uit hun training. De belangrijkste tip: Wees een OEN! Open, Eerlijk en Nieuwsgierig. Lees alle tips op www.fcb.nl/kinderopvang/ lerenenontwikkelen/subsidiesenregelingen/ stimuleringsregelingleidinggevenden/. Studiereis naar Europese opvang Childcare International organiseert jaarlijks studiereizen naar kinderopvangorganisaties en basisscholen met bso in verschillende Europese landen. Maak kennis met de praktijk in Gent, Berlijn, Kopenhagen, Stockholm of Pistoia. Verrijk je contacten en wissel kennis, inzichten en ervaringen uit. En doe dit alles onder de begeleiding van ervaren reisleiders. Geïnteresseerd? Bekijk de reismogelijkheden op www.childcareinternational.nl. BEWEEGAPP voor kinderen Hoe balanceer je zo lang mogelijk op een grote bal? Wie bereikt als eerste de uitgang van de kruiptunnel? Er zijn talloze manieren om kinderen spelenderwijs te laten bewegen. Met de ‘Beweegapp’ van Kinderopvang in Beweging beschik je over meer dan honderd beweegactiviteiten. Voor kinderen tussen de 0 en 12 jaar. En ook medewerkers komen dankzij deze app eenvoudig aan hun dagelijkse portie beweging. Maak een gastaccount aan op www.kinderopvanginbeweging.nl en probeer de app gratis uit. Alle subsidies op een rij Scholing, omscholing en loopbaanontwikkeling. FCB biedt subsidie voor alle mogelijke vormen van ontwikkeling binnen je organisatie. Voor zowel werkgevers als werknemers in de branches Kinderopvang, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening en Jeugdzorg. Waarin kan jouw organisatie zich ontwikkelen? Op www.subsidiesfcb.nl vind je alle FCB-subsidies op een rij. Tip de redactie Jouw verhaal, mening of idee in het volgende magazine? Stuur je tip naar redactie@fcb.nl. 10 Kinderopvang
Baanbrekend Wie: Claudia Doesburg, voorzitter college van bestuur Un1ek Wat: ruilde locaties met een andere kinderopvangorganisatie om integrale kindcentra (IKC) te kunnen vormen ‘Veel verandert er voor medewerkers niet’ FUSIE‘Un1ek is het resultaat van een fusie tussen Stichting Kinderopvang Vlaardingen en onderwijsorganisatie Stichting Meervoud. We werken al een aantal jaar aan de vorming van integrale kindcentra. Maar waar Meervoud scholen heeft in zowel Vlaardingen als Maassluis, bevinden onze kinderopvanglocaties zich alleen in Vlaardingen. Reden voor ons om in gesprek te gaan met Wijzer in Opvang & Onderwijs, ontstaan uit een fusie tussen Stichting Kinderopvang Maassluis en onderwijsorganisatie Stichting Wijzer. Ook zij willen IKC’s vormen in beide plaatsen. Maar hun ontbrak het juist aan kinderopvanglocaties in Vlaardingen.’ LOKET ‘We besloten kinderopvanglocaties uit te wisselen. Op 1 januari 2015 nam Un1ek een aantal locaties over van Wijzer in Opvang & Onderwijs, en vice versa. Inclusief medewerkers, want stabiliteit en continuïteit voor kinderen en ouders staan voorop. Dat is immers het uitgangspunt van het IKC: een stabiele en continue leerlijn aanbieden van 0 tot 13 jaar. Volgens ons kan dat alleen slagen als één organisatie alle locaties aanstuurt. Pas dan is alles eenduidig: het team, het pedagogisch klimaat, de ontwikkelingslijn, de communicatiestructuur en het beleid. Dat is niet alleen goed voor het kind, maar ook praktisch voor ouders. Die kunnen voortaan bij één loket terecht.’ RUILACTIE ‘Het is niet niks, om een deel van je organisatie af te stoten. In feite hebben we onze organisatie opgesplitst, een deel losgelaten en er iets nieuws voor teruggekregen. Daar komt veel bij kijken. Het aantal kinderen, de hoogte van de omzet: ze verschillen per locatie. Samen met Wijzer in Opvang & Onderwijs zochten we daarom naar de juiste voorwaarden voor deze ruilactie. We bepaalden de waardes van alle locaties en streepten die tegen elkaar weg. Zo kwamen we uit op een gelijkwaardige ruil.’ IMPACT ‘Voor onze medewerkers was de locatieruil uiteindelijk een logische stap. We informeerden hen de afgelopen jaren voortdurend over de Benieuwd hoe Un1ek de medewerkers betrok bij de locatieruil? Lees erover in een interview met Claudia Doesburg op onze website: fcb.nl/kinderopvang. vorming van IKC’s. Veel verandert er voor hen ook niet: locatie, kinderen, collega’s en managers zijn dezelfde. Alleen de aansturende organisatie is anders. De voornaamste verschillen zijn dan ook van organisatorische aard. Zoals een ander urenregistratiesysteem. Voor sommigen had de uitwisseling wel emotionele impact. Zij werkten jarenlang voor Stichting Kinderopvang Vlaardingen. En nu ineens niet meer. Maar nu het eenmaal zover is, heeft niemand bezwaar. Alle medewerkers staan pal achter onze visie op het integrale kindcentrum.’ Kinderopvang 11
Werkgeversenquête 2014 Het HRM-beleid in Kinderopvang Van knelpunten in de personeelsvoorziening tot het extra opleiden van medewerkers. Van loopbaanontwikkelingsgesprekken tot de mogelijke consequenties van werkdruk. De opvallendste resultaten uit de enquête onder 192 werkgevers in de sector Kinderopvang. Opleidingsbeleid 54% van de organisaties heeft een opleidingsplan met concrete opleidingsactiviteiten. 24% van de organisaties kreeg te maken met veranderde competentieeisen voor medewerkers. 52% heeft een opleidingsbudget voor werknemers vastgesteld. Bij 16% van de organisaties leidden veranderde competentieeisen tot extra opleidingsinspanningen. 12 Kinderopvang
Sector in cijfers Loopbaanontwikkeling 37% bood medewerkers de mogelijkheid om loopbaanadvies in te winnen. 26% gaf medewerkers de gelegenheid om een ontwikkelscan te doen. Werkdruk 28% van de organisaties rapporteert problemen met werkdruk. De meest voorkomende gevolgen van werkdruk zijn: 33% hoger ziekteverzuim 54% overwerk !@#$ Kinderopvang 13 78% klachten van personeel 29% stelde met (bijna) alle medewerkers een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) op. 87% voerde een functioneringsgesprek met medewerkers.
LEREN VAN ANDERE BRANCHES Verandering vraagt om vreemde vogels 14 Kinderopvang
‘Werkt ’t niet? Erken dat, stop ermee en begin met iets nieuws’ Hoe ga je als organisatie om met ingrijpende veranderingen? ‘Door te ondernemen’, zegt Kristel van Haaren, hoofd Commercie en Marktontwikkeling bij bouwbedrijf Heijmans. ‘Of je nou in de kinderopvang werkt, of in de bouwwereld: wees innovatief. Werk samen met partijen uit een andere sector. En haal een vreemde vogel in huis, dat leidt tot beweging.’ ‘Zodra je branche onder druk komt te staan, kun je als organisatie twee dingen doen: afglijden of overleven. De ondernemers zijn de overlevers.’ Kristel van Haaren kan het weten. Toen ze drie jaar geleden bij bouwbedrijf Heijmans begon, hadden de crisis en de bouwfraude diepe sporen getrokken in de branche. ‘De branche moest zichzelf opnieuw uitvinden. Lange tijd waren er in de bouwsector alleen maar generalisten. Iedereen deed hetzelfde. Klanten schreven tot in detail voor wat er moest gebeuren. Dat slaat iedere vorm van innovatie dood. Het was tijd dat te veranderen.’ Vogels Kristel van Haaren werd door Heijmans aangetrokken om de commercie en marktontwikkeling vorm te geven. Met haar haalde het bedrijf een ‘vreemde vogel’ in huis, zoals ze het zelf omschrijft. ‘Een vrouw zonder technische kennis, en een achtergrond in communicatie, talen en gedragswetenschappen.’ Maar wel met een verleden in verandermanagement. ‘Alles draait uiteindelijk om de eindgebruiker. Waar heeft de consument behoefte aan? Die benadering waren ze hier nog niet allemaal gewend.’ De ideeën die uit die manier van kijken voortvloeiden, stuitten intern soms op weerstand. `”Dat werkt hier niet, dat hebben we al geprobeerd, je snapt het niet, wij zijn toch de specialisten”, ik heb alle varianten wel gehoord. Gelukkig stond het bestuur wel achter deze aanpak.’ En dat is ook nodig, weet ze uit ervaring. ‘Sommige bedrijven zijn heel succesvol in het zich aanpassen aan een veranderende wereld. Die bedrijven hebben een aantal dingen gemeen: visionair leiderschap en diversiteit. Leiders met visie zijn door hun positie goed in staat om vreemde vogels te integreren in hun team. En te managen. Dat klinkt makkelijker dan het is. Een vreemde vogel doet dingen anders dan iedereen gewend is. Als leider moet je dan kunnen zeggen: ik ga hem of haar niet ‘kapot’ managen, maar ik geef de ruimte om te gaan ondernemen. Dingen uitproberen. Werkt het niet? Erken het, stop ermee en begin met iets nieuws. Daarmee kom je in beweging.’ Verdienmodel Dat de krimp in de kinderopvang tot onzekerheid leidt, begrijpt ze wel. ‘De context van het werk verandert. Dan weten organisaties vaak even niet meer hoe het verder moet. Er moeten nu mensen uit, omdat het verdienmodel niet verandert. Om tot een nieuw verdienmodel te komen, moet je bepalen wat je Kinderopvang >> 15
‘Innovatie komt meestal niet van vakinhoudelijke specialisten’ onderscheidend vermogen is.’ Daar kunnen veel organisaties wel wat hulp bij gebruiken, meent Van Haaren. ‘Innovatie en vernieuwing komen meestal niet van de vakinhoudelijke specialisten. Vaak is er energie van buitenaf nodig. Ik denk dat deze sector heel veel baat kan hebben bij vreemde vogels. Zij schudden de boel op.’ De energie van een vreemde vogel leidt ook vaak tot verrassende samenwerkingen met andere sectoren. ‘Omdat ze niet uit het vak komen, nemen vreemde vogels vaak een heel nieuw en vooral ook ander netwerk mee. Dat biedt mogelijkheden.’ Heijmans ging bijvoorbeeld een samenwerking aan met kunstenaar Daan Roosengaarde. ‘Hij prikkelde ons, trok ons uit onze comfortzone. Zijn benadering van weggebruik verruimde ons blikveld. Onze kennismaking was de start van een vruchtbare samenwerking tussen kunst en techniek. In de infrawereld was dat nog nooit op deze manier gebeurd.’ Profileren Het project dat uit die samenwerking voortvloeide, ‘Smart Highway’, betekende een doorbraak voor Heijmans. ‘Ik wilde 16 Kinderopvang het eens anders doen en het concept presenteren op de Dutch Design Week. Dat vond het bestuur aanvankelijk een wild plan. Waarom niet gewoon naar de InfraTechbeurs? Daar stonden we toch altijd? Maar juist door die onverwachte plek stonden we ineens in het middelpunt van de belangstelling. Niemand had ons daar verwacht. De media hadden er veel aandacht voor. Alles begon te kantelen. Klanten kwamen naar ons toe om te zeggen dat ze ons zo innovatief vonden. Een golf van trots ging door het bedrijf. Zelfs de grootste sceptici gingen om.’ Inhoudelijk hebben de bouw en kinderopvang misschien weinig overeenkomsten, maar elke branche die verandering doormaakt, is gebaat bij een sterk profiel, meent Van Haaren. ‘Of het nou krimp is, of nieuwe wetgeving, verandering vraagt om een stevige profilering. Laat zien dat je toegevoegde waarde hebt. Dat je de vakkennis in huis hebt, dat gelooft iedereen wel. Daarmee onderscheid je je niet. Degene die zijn klant het beste begrijpt en dat kan omzetten in diensten of producten, heeft de meeste toegevoegde waarde.’
Werk in uitvoering Beroepsethiek op de werkvloer Voor pedagogisch medewerkers in de kinderopvang is het dagelijkse praktijk: een peuter in de koppigheidsfase wil niet eten. Na herhaaldelijk aandringen laat je dat zo. De moeder neemt het hoog op en vindt dat je onverantwoord gehandeld hebt. Hoe reageer je op zo’n situatie? ‘Je kunt je aangevallen voelen door de moeder, je verontschuldigingen aanbieden of gaan twijfelen aan je eigen kunnen. Hoe je ook reageert, het is goed om eens kritisch bij dit soort reacties stil te staan,’ zegt Erica Westerveld. Als zorgethica is ze betrokken bij de cursus ‘Beroepsethiek in de Kinderopvang’, die werd ontwikkeld in opdracht van de FNV, CNV en de Brancheorganisatie Kinderopvang. ONBEWUSTE DRIJFVEREN ‘Bijna iedereen neigt ernaar te reageren vanuit een eigen referentiekader’, legt Erica Westerveld uit. ‘Je denkt, voelt en reageert in eerste instantie vanuit je eigen opvattingen, als mens en als professional. In deze cursus maken we pedagogisch medewerkers bewust van hun onbewuste drijfveren. Per situatie bekijken ze of hun handelen is gebaseerd op de juiste aannames. Dus niet gelijk met een oordeel klaarstaan als een moeder bijvoorbeeld niet snel genoeg komt na de ziekmelding van haar kind. Misschien heeft ze daar een goede reden voor.’ AFSTAND NEMEN Met behulp van een zogenaamde ‘ethische reflectiedriehoek’ kunnen deelnemers tot een afgewogen oordeel komen van een situatie en hun acties daarop afstemmen. Afstand nemen, pas op de plaats De cursus ‘Beroepsethiek in de Kinderopvang’ werd begin 2015 aangeboden door FCB als pilotproject. Op 29 mei wordt deze pilot afgesloten met een werkconferentie. Kinderopvang 17 maken en nadenken voordat je handelt, zijn daarbij cruciaal. ‘Als je direct vanuit emoties reageert, handel je eenzijdig. Als je vanuit je deskundigheid een situatie analyseert en beoordeelt, kun je door middel van weloverwogen argumenten uitleggen waarom je op een bepaalde manier hebt gehandeld. Dan sta je in je kracht.’
TALENTEN, TRANEN EN TROTS 18 Kinderopvang
Uitgelicht Hoe Kinderopvang Langedijk het voltallig personeel traint Krimp, maatschappelijke veranderingen, nieuwe wetgeving. De uitdagingen in de branche zijn talrijk en onvermijdelijk. In deze rubriek belichten we elke keer een organisatie die hier op een innovatieve manier mee omgaat. Deze keer staat Kinderopvang Langedijk centraal, waar alle medewerkers een training volgden om zichzelf en hun positie op de arbeidsmarkt te versterken. ‘Langedijk heeft tot dusverre een reorganisatie kunnen voorkomen. Dat is ongelofelijk, gezien het zware weer waarin de branche zich bevindt.’ Aan het woord is Monique Bak, lid van de ondernemingsraad (OR) van Kinderopvang Langedijk. ‘Ondertussen vraagt het personeel zich natuurlijk wel af wat er met hun baan gebeurt als reorganiseren toch nodig is. En welke kansen ze hebben op de arbeidsmarkt. Er heerste veel onzekerheid en soms ook onvrede op de werkvloer. Als OR wilden we ervoor zorgen dat medewerkers sterker staan in hun huidige functie én bij mogelijk baanverlies. Een training gericht op ontwikkeling en loopbaan leek ons daarvoor een geschikt middel.’ En wel een training voor de héle organisatie. Met dit voorstel ging de OR begin 2014 de vergadering met de directie in. Competenties in beeld De ORleden bereidden zich voor op mogelijke onderhandelingen met de directie. Maar tot hun verbazing bleek die direct een pasklaar antwoord te hebben. Net als de ondernemingsraad had directeur Monique Mul namelijk de noodzaak van een training ingezien. Via de scholingsregeling van FCB kwam zij de training ‘Ken jezelf, kies je koers’ op het spoor. ‘Ik zocht een me‘Het brengt de organisatie als geheel verder’ thode om onze medewerkers op een positieve manier verder te helpen. Nu onze branche zo in beweging is, is het des te belangrijker om kritisch naar jezelf te kijken. Wat kan ik, wat wil ik, en wat is daarvoor nodig? Die inzichten helpen je verder in je werk. Doordat je je competenties en talenten helder in beeld hebt, kun je beter toelichten waarom je voor dit vak hebt gekozen, en wat je te bieden hebt. We hoopten dat medewerkers zich door deze training zouden ontplooien tot ambassadeur van zichzelf, van ons vak en van onze organisatie.’ Goed gemotiveerd personeel De organisatie koos er bewust voor om het voltallig personeel te trainen. Niet alleen pedagogisch medewerkers, ook ondersteunend personeel, management en directie. Monique Mul: ‘Iedereen heeft op persoonlijk vlak iets aan deze training. En het brengt de organisatie als geheel ook verder. Goed gemotiveerd personeel levert immers veel op. Denk aan meer kwaliteit op de werkvloer en een sterkere profilering naar klanten.’ Samen met de managers volgde de directeur eerst zelf de training, om deze inhoudelijk te leren kennen. Ze leerden er bovendien hoe zij hun medewerkers na het trainingstraject verder kunnen helpen in hun ontwikkeling. ‘Voor ons was het belangrijk om zelf te ervaren hoe de training verloopt. Daardoor >> Kinderopvang 19
OR-lid Monique Bak en directeur Monique Mul kunnen we medewerkers later beter begeleiden. Als mensen dat willen, kunnen ze de uitkomsten van de training onderdeel maken van hun functioneringsgesprekken. Voor ons is dat een manier om de training te borgen en meer accent te leggen op talentgestuurd werken.’ Openheid op de werkvloer De training is voor iedereen verplicht en voor de helft in eigen tijd. Volgens ORlid Monique Bak zorgde dat aanvankelijk voor wat morrende geluiden. De reactie van de OR: wie verandering wil, moet er zelf ook in investeren. Inmiddels heeft een aantal groepen de training afgerond. Door het enthousiasme van de deelnemers neemt de weerstand van de anderen steeds meer af, merkt Monique Bak. 20 Kinderopvang Ze is zelf ook enthousiast. ‘Je wordt echt geconfronteerd met jezelf. Met je sterke, maar ook met je zwakke punten. Soms was het best heftig. Er zijn bij veel groepen al heel wat ‘Ze mogen hun trots ook vooral uiten’ tranen gevloeid.’ Volgens Monique Bak zorgt de training nu al voor meer openheid op de werkvloer. ‘Mensen durven elkaar eerder aan te spreken op hun gedrag. En ze gaan bij zichzelf te rade waarom ze bijvoorbeeld geïrriteerd raken door een akkefietje met een collega of een ouder.’
Scholingsbudget Kinderopvang Langedijk maakte gebruik van het scholingsbudget van FCB. In de scholingsgids vind je suggesties voor scholing en trainingen voor werknemers. Deze zijn gericht op het versterken van competenties en kwaliteiten. Organisaties kunnen ook zelf een scholingsinstituut aandragen. Meer informatie: www.fcb.nl/ kinderopvang/leren-en-ontwikkelen/ subsidies-en-regelingen-omscholing. Op het Loopbaanplein van FCB kunnen werknemers ook terecht voor ontwikkeling van zichzelf en hun loopbaan. Er zijn verschillende online tests beschikbaar om talenten, competenties, wensen en kansen te onderzoeken. www.loopbaanplein.fcb.nl Boost voor de organisatie Ook directeur Monique Mul ziet dat de training zich uitbetaalt. ‘Mensen zijn zich veel meer bewust van hun manier van werken en proberen hun gedrag aan te passen als dat nodig is.’ Ook voelt ze meer trots en passie om zich heen. Haar medewerkers waren altijd veel te bescheiden, meent de directeur. Dat past volgens haar niet in een markt waarin krimp en kritische ouders de boventoon voeren. ‘Onze mensen doen hun werk met ongelofelijk veel toewijding. Ze vinden het vanzelfsprekend om hard te werken en hun best te doen. Die vanzelfsprekendheid maakt dat ze zich te weinig profileren. Ze mogen trots zijn op hun werk. En moeten die trots ook vooral uiten. Dat we hen nu daarvan bewustmaken, is een boost voor de hele organisatie.’ MONIKA ORBAN, PEDAGOGISCH MEDEWERKER BIJ KINDEROPVANG LANGEDIJK: ‘Er komen zelfs meer nieuwe kinderen binnen’ ‘Rondleidingen geven aan geïnteresseerde ouders vond ik altijd vervelend om te doen. Nederlands is niet mijn moedertaal, dus ik was bang dat ze me niet begrepen. In mijn hoofd vormde de taal een groot struikelblok. Tijdens de training kwam ik erachter dat het juist één van mijn talenten is om goed informatie over te brengen. Dat gaf me enorm veel zelfvertrouwen. Het gekke is: sinds ik dit weet, gaan de rondleidingen ineens heel goed. Er komen zelfs meer nieuwe kinderen binnen. Alleen maar doordat ik in mijn kracht sta.’ ‘Ik heb geleerd dat mijn angsten en onzekerheden alleen in mijn hoofd bestaan, en dat ik mijn gedachten kan beïnvloeden. Mijn doel is om niet meer zoveel vooruit te kijken en overal problemen te zien. Ik doe wat ik kan, en zoek oplossingen zodra ze nodig zijn. Die verandering heeft echt deuren geopend. Ook op de groep merk ik de impact van de training. Voorheen voelde je soms onuitgesproken irritatie. Nu maken we dingen bespreekbaar.’ Kinderopvang 21
Een brug tussen opleiding en werkvloer Stagiaires goed begeleiden in tijden van krimp. Met dat doel startten roc’s en kinderopvangorganisaties in de regio Rotterdam Rijnmond in januari 2015 een intensieve samenwerking. ‘We kunnen als opleiding beter aansluiten op de behoeften van het werkveld.’ ‘Als de kinderopvang niet optrekt met het beroepsonderwijs, ontstaat er een kloof tussen de kennis van net afgestudeerde pedagogisch medewerkers en de werkvloer.’ Aan het woord is Els Maasdam, algemeen directeur van kinderopvangorganisatie KindeRdam. De organisatie is één van de partijen binnen het regionale samenwerkingsverband tussen beroepsonderwijs en kinderopvang in Rotterdam Rijnmond. ‘Opleidingsinstituten moeten hun aanbod beter afstemmen op onze praktijk. Maar de bal ligt niet alleen bij hen. Ook binnen kinderopvangorganisaties is ruimte voor verbetering. Er is bijvoorbeeld steeds minder menskracht om stagiaires te begeleiden. We hebben onze handen al vol aan interne bijscholing en het meegaan met de veranderingen in de branche. Daardoor komt het opleidingsklimaat onder druk te staan.’ PM’ers in spe adopteren Het project ‘Leren en opleiden gericht op de toekomst’ moet uitkomst bieden. Hierbij adopteert een aantal kinderopvangorganisaties gezamenlijk een klas van vijfentwintig pedagogisch medewerkers in spe, afkomstig van de roc’s 22 Kinderopvang Albeda en Zadkine. Ze blijven de hele opleidingsperiode bij de studenten betrokken, zowel op school als op de werkvloer. De kinderopvangorganisaties leveren gezamenlijk één praktijk opleider. Die vormt samen met een rocdocent een mentorteam voor de gehele klas. Naomi van der Haar, teamleider Pedagogisch werk en onderwijsassistent bij roc Zadkine, vertelt: ‘Het mentorteam signaleert onder meer welke vaardigheden of kennis onvoldoende ontwikkeld zijn, en waar het werkveld behoefte aan heeft. Ook neemt het wekelijks met de leerlingen door wat van hen verwacht wordt. Ze reflecteren op praktijksituaties en bespreken de lesstof die leerlingen oefenen tijdens hun stage bij één van de organisaties.’ Aansluiten op de samenleving Een regiegroep, bestaande uit vertegenwoordigers van alle betrokken partijen, monitort het mentorteam. Els Maasdam: ‘De regiegroep houdt de trends en ontwikkelingen binnen de samenleving nauwgezet in de gaten. En legt vervolgens de verbinding met het onderwijs en de kinderopvang. Welke veranderingen zien we? Hoe kunnen we daarop inspe
De weg banen Regionale samenwerking: VAN PRAKTIJK NAAR STRATEGIE len? En wat moeten de studenten daarvoor leren? Zo kunnen we de opleiding aanpassen aan belangrijke veranderingen.’ Het project zorgt voor kortere lijnen tussen school en praktijk. De mentorteams nemen de werkbegeleiders van de kinderopvangorganisaties veel werk uit handen. En de kwaliteit van de begeleiding verbetert, zo is de verwachting. ‘We zijn nog maar net begonnen, maar we zijn hoopvol dat ‘We zijn hoopvol dat deze opzet succesvol is’ deze opzet succesvol is’, zegt Naomi van der Haar. ‘Dankzij deze samenwerking kunnen we als opleiding sneller inspelen op knelpunten en beter aansluiten op de behoeften van het werkveld. We kunnen studenten bovendien altijd een goede stageplek bieden.’ De kloof tussen beroepsonderwijs en werkveld dichten, en de pedagogische kwaliteit van de branche verbeteren en borgen. Met dat doel zijn sinds 2012 door heel Nederland regionale samenwerkingsverbanden gevormd. Aanvankelijk waren de samenwerkingen gericht op praktische aspecten, zoals stages en exa minering. De nadruk verschuift nu steeds meer naar een strategisch en toekomstgericht niveau. Er is aandacht voor een gezamenlijke toekomstvisie, bijvoorbeeld op integrale kindcentra [NB zie bv. p. 11] en nieuwe kwali ficatiedossiers. Ook maatschappelijke veranderingen, zoals de transitie in de jeugdzorg, maken onderdeel uit van de agenda. De geluiden uit het werkveld en het beroepsonderwijs zijn positief. Velen noemen de samenwerkingen essentieel om de afstemming tussen werkveld en opleiding te borgen en om toekomstige uitdagingen aan te gaan. FCB ondersteunt ondernemers in de kinderopvang bij de voortzetting van de structurele regionale samenwerkingsverbanden met het beroepsonderwijs (mbo en hbo). Drie keer per jaar zijn er werkbijeenkomsten waarbij vertegenwoordigers uit het werkveld en het beroepsonderwijs hun ervaringen delen. Ook is er aandacht voor ontwikkelingen, trends en kansen in de branche. In 2015 organiseert FCB werkbijeenkomsten op 15 juni en 16 november. Kijk voor meer informatie op www.koenmbo.nl. Kinderopvang 23
Het bestuur van FCB: www.fcb.nl/kinderopvang t. 030298 53 50 contact@fcb.nl
1 Online Touch