DIT NUMMER COMMUNITYLEDEN IN THE PICTURE 34 12 20 Introductie van de HR coaching code 7 perspectieven voor executives en executive coaches om rekening mee te houden Lagen in aanwezigheid – workshop dr. Tünde Erdös NOBCO-Symposium Coaching en Onderzoek Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 14 NUMMER 4 2023

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 Workshop Coaching voor wendbaarheid 06 Genomineerden NOBCO-award 2023 bekend 12 HR coaching code: de effectiviteit van coaching vergroten door krachten te bundelen 16 Ontwikkelingen in het coachinglandschap: inzichten en impact 20 7 perspectieven voor executives en executive coaches om rekening mee te houden 24 Blijf op de hoogte met de artikelen van Boom Coaching Collectie en Professioneel begeleiden 26 Wetenschap: wat weten we over peer coaching? 32 Impressie 14e Wetenschappelijk NOBCOSymposium Coaching en Onderzoek 34 Lagen in aanwezigheid – workshop dr. Tünde Erdös NOBCO-Symposium Coaching en Onderzoek 38 NOBCO in het Nieuws / NOBCO in de Media 39 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events Introductie van HR coaching code Pagina 12 7 perspectieven voor executives en executive coaches om rekening mee te houden Lagen in aanwezigheid – workshop dr. Tünde Erdös NOBCO-Symposium Coaching en Onderzoek Pagina 20 Pagina 34 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 14, nummer 4 NOBCO, Colofon Redactie: Annejet de Blécourt, Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn, Rebecca Wolf. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Het eerstvolgende nummer verschijnt in maart 2024.. Heb je kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 22 januari 2024, via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, Het is alweer half december en bijna kerst! Een tijd waarin veel mensen zich verheugen samen te zijn met anderen, met familie en dierbaren. Er gaat vaak een bindende werking van kerst uit: mensen uit verschillende windhoeken zoeken elkaar in deze tijd op, om in gezamenlijkheid vrede te vieren; het kan zelfs een staakthet-vuren uitlokken. Kerst is een tijd van samenkomen, hoop en reflectie. Voor mij persoonlijk is deze kerst ook de tijd waarop ik voelbaar mis wie er niet meer zijn. Ik vind het bijzonder dat je voor het dragen van dat gemis ook een community nodig hebt. Het delen van gemis maakt dat je je opnieuw kunt verbinden. Het gevoel ergens bij te horen, bij een familiesysteem, bij een community, is een oeroude behoefte. Als je het mij vraagt, zit de kracht in de ontmoeting. Toen we het Wetenschappelijk Symposium organiseerden, hebben we – na twee coronajaren – gekozen voor een live event en de ontmoeting op locatie. En wat een mooie dag was het. Maar tegelijkertijd hebben we door de keuze om het live te organiseren de weg van een hybride event afgesneden. Dat leidde tot een paradox. We wilden de dag persoonlijker maken door alleen live aanwezigheid te faciliteren. De belangstelling was alleen zo overweldigend dat we onze waarde van inclusie niet overeind konden houden. Het echte contact, maakte dat het contact met sommigen stopte. Hopelijk heb je gemerkt dat we een divers aanbod proberen aan te bieden met gelegenheid om je te verbinden. De verschillen in onze community zijn onze kracht en onze uitdaging. Als ik terugkijk op 2023 dan stond daarin voor ons het belang van het platform centraal. We hebben veel banden aangehaald met partijen die professionele coaching een warm hart toedragen. Met de NVP hebben we gewerkt aan de HR coaching code, met vijf tips om de effectiviteit van coaching te verhogen (zie pagina 14 in dit magazine). We hebben regelmatig overleg met zusterberoepsorganisaties over de professionele standaard van ons vak en maken die in Nederland bekend. We praten met werkgeversorganisaties over de gelden in CAO’s en hoe die ingezet kunnen worden voor coaching. We hebben intensief contact met opleiders die geaccrediteerd zijn en kunnen door hen studenten verwelkomen bij NOBCO. En mensen die zich heel lang of op bijzondere wijze inzetten voor de professionaliteit van ons vak, zetten we in het zonnetje met de NOBCO Quality Award. NOBCO leeft en ontwikkelt zich dankzij de ontmoeting en onderlinge interactie. Daar ontstaan de ideeën. Als jij ideeën hebt hoe we samen als community nog meer impact kunnen maken, laat het vooral weten. Uiteindelijk doen we het daarvoor: voor persoonlijke ontwikkeling, voor het welzijn van mensen en voor maatschappelijke impact. Met hartelijke groet, Marieke Jellema Voorzitter bestuur NOBCO 3

Workshop Coaching voor wendbaarheid Hoe coaching het verandervermogen van een organisatie kan verhogen Op 12 oktober vond de HR live beurs plaats in Den Haag. Ook dit jaar was NOBCO present met een informatiestand en een workshop. Het thema van dit jaar was ‘The new world of work’. NOBCO heeft hierop ingespeeld met een workshop ‘Coaching voor wendbaarheid’. In tijden van verandering is er grote behoefte aan wendbaarheid. Wendbaarheid is het vermogen om versneld te anticiperen, reageren en te leren in turbulente omgevingen. Het is mogelijk om op een gestructureerde manier wendbaarheid te vergroten, onder meer door de inzet van coaching. Voor een volle zaal vertelden NOBCO-coaches Miriam Oude Wolbers en Sari van Poelje over de noodzaak tot wendbaarheid en de verschillende dimensies waarop HR-professionals invloed kunnen uitoefenen in de organisatie. Miriam Oude Wolbers en op het scherm Sari van Poelje. Om met de noodzaak tot wendbaarheid te beginnen: uit een onderzoek naar verandervermogen van organisaties (Nationaal onderzoek naar verandervermogen, 2022) blijkt dat 84% van de werknemers weinig geloof heeft in het verandervermogen van de eigen organisatie. Slechts 16% is overtuigd dat de organisatie effectief om kan gaan met veranderen. Een schrikbarend laag percentage in deze dynamische tijd waarin veranderingen elkaar snel opvolgen. Ook blijkt dat maar 50% van de medewerkers de koers van de organisatie kent en dat slechts 20% de noodzaak ziet voor verandering. Leidinggevenden schatten het verandervermogen iets hoger in dan medewerkers. Veranderen is lastig, mensen willen wel veranderen maar niet veranderd worden, ze willen zelf invloed en regie hebben. Vier dimensies Als het verandervermogen achterblijft dan kunnen de volgende problemen ontstaan: de time-to-market duurt te lang, de klantbetrokkenheid is onvoldoende, er is weinig cross-functionele samenwerking en organisaties slagen er niet in om de juiste talenten aan te trekken. De bedrijfsinnovatie moet gelijke trend houden met de product- en procesinnovatie. Daarom zijn wendbare structuren en inspirerende leiderschapsteams van belang. In de workshop werd ingegaan op vier te onderscheiden dimensies: 1) Anticipatie: innovatieve bedrijven scannen en leren zowel van de interne als externe omgevingen om kansen voor innovatie te detecteren; 2) Richting geven: door het WHY centraal te stellen en een duidelijke purpose te delen ontstaan er wendbare kaders; 3) Innovatie: creativiteit en commercie gaan hand in hand; 4) Samenwerking: crossfunctionele samenwerking in combinatie met duidelijke prioriteiten. HR kan op deze dimensies bijdragen door: • De noodzaak voor verandering in de organisatie te vergroten zodat iedereen de urgentie voelt; • Het faciliteren van dialoogsessies over purpose en medewerkers meenemen en betrekken in dit verhaal; • Ontmoetingen met klanten centraal te stellen in management development; • Het integreren van R&D en Sales in innovatieve projecten; • Crossfunctionele samenwerking te bevorderen; • Het creëren van een coachingcultuur. Er is sprake van een coachingcultuur in organisaties als er een klimaat is waarin mensen oog hebben voor ieders potentieel en allen elkaar aanspreken op waarden, ambities en talenten. Een coachende cultuur in organisaties kan helpen om dit verandervermogen te vergroten. HR coaching code Aan het einde van de presentatie was er voor alle deelnemers de HR coaching code, zie elders in dit magazine. Een mooi checklist voor HR om het maximale uit een coachingstraject te halen en daarmee een impuls te geven aan eigenaarschap en wendbaarheid in organisaties. 5

Genomineerden NOBCO-award 2023 bekend Op de NOBCO nieuwjaarsbijeenkomst op 12 januari 2024 wordt de winnaar bekendgemaakt van de NOBCO Quality Award. Deze prijs is bestemd voor iemand die op een buitengewone manier een bijdrage heeft geleverd aan de professionalisering van het coachvak. De genomineerden van dit jaar zijn: Charlotte van den Wall Bake, dr. Lara Solms en dr. Rendel de Jong. Redactielid Miriam Oude Wolbers ging in gesprek met de drie genomineerden. Tekst: Miriam Oude Wolbers De jury De jury voor de NOBCO Quality Award heeft een roulerend karakter en wordt gevormd door de NQA-winnaars. De jury telt drie leden, het oudst zittende lid is voorzitter en treedt automatisch af als een nieuwe NQA-winnaar wordt benoemd. Samenstelling jury: Alexander Vreede, NQA-winnaar 2019 Marijke Lingsma, NAQ-winnaar 2020 Ien van der Pol, NQA-winnaar 2022 Dr. Rendel de Jong Waar ben je het meest trots op als het gaat om jou en het coachvak? Dr. Rendel de Jong: “Ik ben trots op het leggen van wederzijdse verbanden tussen onderzoek en praktijk. Ook het verbinden van coaching met (mij bekende) aanpalende interventie-methoden zoals client-centered en cognitive-behavioral-therapie en sociale vaardigheidstraining, arbeids- en organisatiepsychologie, en zelfs (kunst)geschiedenis. Het gaat bij de interventiemethoden om vorm en inhoud, bij arbeids- en organisatiepsychologie vooral om de context waarbinnen de coachee functioneert. Daarnaast doet het mij plezier als ik de eerder genoemde verbinding op een begrijpelijke wijze op papier kan krijgen in een praktijkgerichte wetenschappelijke publicatie of bespreekbaar kan maken in een presentatie of workshop. De vertaling van relevant onderzoek naar de coachingspraktijk is in mijn ogen erg belangrijk voor de professionalisering van het coachvak, in de zin van Evidence Based Practice.” Wat maakt dat jij je zo inzet voor het vak? “Ontdekken heeft me altijd al geboeid. Toen ik vijf jaar was wilde ik ontdekkingsreiziger worden, mede geïnspireerd door oudoom Oscar. Na jaren antropologisch onderzoek in Sumatra had hij een huis vol met Indonesische kunst. Coachen en wetenschappelijk onderzoek zijn in mijn ogen ook een soort ontdekkingsreis. Als je niet alleen naar de op zich boeiende onderzoekscijfers kijkt maar ook luistert naar wat coach en coachee te vertellen hebben. Ik was blij dat ik na mijn afstuderen therapeutische methoden kon leren toepassen en samen met ervaren collega’s een sociale vaardigheidstraining kon ontwikkelen. Dat gaf me, net als de praktijk van het coachen, het gevoel op die manier nog iets extra te kunnen doen wat ertoe deed, naast onderwijs en onderzoek. Het kwam mij goed uit dat er in de jaren 90 vanuit het bedrijfsleven een toenemende vraag was naar coaching van managers en naar conferentiepraatjes en praktijkgerichte publicaties over coaching en aanpalende vakgebieden. En dat ik kon meewerken aan de oprichting van een studierichting ‘Psychologie van Arbeid en Gezondheid’ aan de Universiteit Utrecht. Het is mooi dat onze Commissie Wetenschappelijk Onderzoek zich ontwikkeld heeft tot een platform voor de wederzijdse invloed van onderzoek en praktijk van coaching.” Wat zou jij wensen voor het coachvak in de toekomst? “We staan nu op een kruispunt. Theeboom, Beersma en Van Vianen (2014) konden met hun meta-analyse al vaststellen dat coaching werkt, gemiddeld met een ‘moderate’ effect. Maar een heel bevredigend antwoord op hun terechte vraag naar het ‘hoe’ heb ik ook in recente meta-analytische conclusies nog niet gelezen. Ook niet welke benadering voor welke coachvraag het beste werkt. Maar die metastudies hebben wel een hele mooie collectie relevante primaire studies verzameld. Qua ontwikkeling van het vak en ook gezien de aard van het vak zijn we niet in een positie waarin alle heil van top-down theorie gestuurd onderzoek te verwachten valt. Het beste zijn we af met een combinatie van kwantitatief, cijfermatig onderzoek en een bottom up kwalitatieve benadering, gericht op wat coachees en coaches in hun eigen woorden te zeggen hebben. Er zijn daarbij twee belangrijke bronnen te onderscheiden: de reeds gepubliceerde relevante studies, verzameld in recente en vroegere metastudies en de dagdagelijkse praktijk van coaching. Voor de ontwikkeling van het vak en de ontwikkeling van de expertise van de individuele coach is het van belang dat er een relatie wordt gelegd tussen de aard van de interventie, het coachingproces en de uiteindelijke resultaten van het coachingstraject. In zijn meest simpele vorm is het niet meer dan het bijhouden van de ‘case history’ van sessie naar sessie, gevolgd door een follow-up gesprek, eventueel telefonisch of ‘online’, na een paar weken of maanden. Uiteraard kunnen opleiding, supervisie en intervisie met deze benadering worden gecombineerd.” Wapenfeiten: 1. Gekwalificeerd psychotherapeut, opleider, supervisor 2. Gepromoveerd op proefschrift ‘Sociale ondersteuning, spanning en stemming – functioneren en gezondheid bij ondernemers en managers’, Universiteit Utrecht 1987 3. Auteur van diverse wetenschappelijke en praktijkgerichte publicaties 4. Systeem voor 360 graden feedback opgezet voor directeuren en vakgroepshoofden Universiteit Utrecht 5. Lid van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek NOBCO 7 ‘De vertaling van relevant onderzoek naar de coachingspraktijk is in mijn ogen erg belangrijk voor de professionalisering van het coachvak’

Dr. Lara Solms Wapenfeiten: Waar ben je het meest trots op als het gaat om jou en het coachvak? Dr. Lara Solms: “Waar ik ongelooflijk blij mee ben is de impact van ons onderzoek: het helpen beschikbaar maken van coaching voor veel artsen en inmiddels ook andere zorgprofessionals in heel Nederland, met echte impact op de werkvloer en voor de zorg. Als onderdeel van het Challenge & Support-programma zijn we in 2017/2018 gestart met coaching voor iets minder dan zestig artsen. Dankzij het keiharde werk van mijn collega’s van het programma en ons onderzoeksprogramma, worden nu artsen uit heel Nederland gecoacht. Zien dat ons onderzoek er toe doet voor veel mensen in zo’n cruciaal beroep is een enorme motivatie, hier ben ik echt trots op!” Wat maakt dat jij je zo inzet voor het vak? “Ik kan kippenvel krijgen als ik in onze vragenlijsten verhalen lees over hoe coaching iemands welzijn of carrière heeft geholpen, hoe iemand keuzes heeft gemaakt die hij anders wellicht nooit had gemaakt, of een totaal andere richting is ingeslagen. Het is een mooie reminder hoe krachtig coaching kan zijn – en ook een reminder voor de verantwoordelijkheid die coaches voor hun cliënten dragen. Een aantal zaken zijn nog onvoldoende geregeld in het coachvak en ook het onderzoek kent verschillende uitdagingen. Zo is er bijvoorbeeld nog te weinig inzicht in wat coaching effectief maakt, wanneer en voor wie, en ook de samenwerking tussen coaches en onderzoekers zou veel sterker kunnen zijn zodat we meer van elkaar kunnen profiteren. Ik wil graag een steentje bijdragen om deze dingen te veranderen.” Wat zou jij wensen voor het coachvak in de toekomst? “Ik vind coaching nog steeds veel te elitair. Er zijn slechts een beperkt aantal mensen die echt kunnen profiteren van coaching, vanwege de financiële investering die het vraagt. Uiteindelijk hebben de mensen die coaching en support hard nodig hebben, daar vaak geen toegang toe. Het is normaal dat zo’n op maat gemaakte dienstverlening geld kost, maar ik vraag me af hoe we hier verandering in kunnen brengen. Ik denk niet dat de oplossing is dat coaches voor minder geld moeten werken maar misschien kan technologische innovatie helpen om veel meer mensen te laten profiteren van deze prachtige vorm van support. Dat is zeker iets wat ik wens voor de toekomst van coaching.” 1. Wetenschappelijk onderzoeker naar coaching aan de Universiteit van Amsterdam (2017-heden) 2. In 2023 gepromoveerd op onderzoek naar effect van coaching in medische wereld aan de Erasmus Universiteit Rotterdam 3. Lid van NOBCO Commissie Wetenschappelijk Onderzoek (2022 – heden) 4. Redactielid Tijdschrift voor Coaching (sinds 2023) 5. Ontwikkelde in 2021 de Coaching Podcast PhD Unplugged i.s.m. NWO 9 ‘Ik kan kippenvel krijgen als ik in onze vragenlijsten verhalen lees over hoe coaching iemands welzijn of carrière heeft geholpen’

Charlotte van den Wall Bake Wapenfeiten: Waar ben je het meest trots op als het gaat om jou en het coachvak? Charlotte van den Wall Bake: “Dat ik dit mooie vak al ruim 20 jaar mag uitoefenen en daarbij steeds dichtbij mensen mag komen en echt iets kan toevoegen als coach. Samen ontdekken hoe een team of individu een situatie in stand houdt en wat ervoor nodig is om dit duurzaam te doorbreken. Ik blijf daarnaast lol hebben, en ik vind het belangrijk om mijzelf blijvend te ontwikkelen in het vak en kennis door te geven. Lastig om te zeggen waar ik het meest trots op ben… In ieder geval is dat we in het NOBCO-bestuur – deels onder mijn vleugels – gezamenlijk waardevolle dingen hebben kunnen doen en dat we hierin echt als team functioneerden.” Wat maakt dat jij je zo inzet voor het vak? “Niet alleen vind ik het belangrijk maar ook leuk én leerzaam om bij te mogen en kunnen dragen aan de ontwikkeling van de professie. Ruim 13 jaar zet ik me in voor positionering en professionalisering van ons coachvak. Het brengt mij persoonlijk ook veel: coach zijn is best een solistisch beroep en ik houd van samenwerken. Zo kan ik talenten die ik niet als coach kan inzetten, wel kwijt in andere rollen. Als bestuurslid, auteur, spreker, lobbyist, assessor etc. mag ik iets vinden van onderwerpen en mijn mening geven. Daarmee kan ik bijdragen zoals met het schrijven voor het vakblad van coaching, het mede vormgeven van de dag van de coach of toetsen van aanvragen van coaches voor hun EIA-keurmerk.” Wat zou jij wensen voor het coachvak in de toekomst? “Herkenbaarheid , toegankelijkheid en ontwikkeling! • Herkenbaarheid over de meerwaarde van coaching en ook over wat coaching niet is; • Toegankelijkheid voor iedereen; als iedereen zichzelf beter leert kennen, zal de maatschappij daarbij – juist nu – ongelofelijk gebaat zijn; • Tot slot is mijn wens dat iedere professionele coach zich blijvend ontwikkelt, zich laat certificeren, trots is op het vak en dit ook actief uitdraagt. 1. Bestuurslid van NOBCO (2010-2020), waarvan deels (interim)voorzitter 2. Redactielid Tijdschrift voor Coaching (2018 – heden) 3. EMCC Council member (2012 – 2020) 4. Lobbywerkzaamheden t.b.v. regulering van het vak door o.a. met gesprekken leden Tweede Kamer alsmede via HRZon, platform voor brancheorganisaties ‘begeleidingskunde’ 5. Diverse boeken geschreven over o.a. communicatie, samenwerking en coaching 11 ‘Ontwikkeling leidt tot herkenbaarheid die op haar beurt leidt tot toegankelijkheid van coaching’

HR coaching code: de effectiviteit van coaching vergroten door krachten te bundelen Samen met de NVP (netwerk voor HR-professionals) heeft de NOBCO de HR coaching code in het leven geroepen. De code omschrijft in vijf concrete stappen hoe je komt tot een effectief coachingtraject binnen een organisatie. Tekst: Sam Dekkers ‘Alle belangrijke zaken staan op een rij, dat geeft gemak en vergroot de impact voor HR-managers’ 2023 was voor de NOBCO het jaar van samenwerken op het platform. Een jaar om verbinding te maken met partijen die zich hard maken voor de professionalisering van het coachvak en van belang zijn voor de toegankelijkheid van coaching. Eén van de partijen die de NOBCO heeft gevonden is de NVP, het netwerk voor HR-professionals. Tijdens de nieuwjaarsbijeenkomst aan het begin van dit jaar sprak NVP-voorzitter Irene Oerlemans haar wens uit om vanuit HR samen te werken met coaches, vanwege hun inzichten in de organisatie en medewerkers. Een heet hangijzer, zo bleek, want sommige coaches in de zaal waren sceptisch. NOBCO-coaches zijn gebonden aan de Internationale Ethische code, waarbij je je als coach verbindt aan thema’s als integriteit en professioneel handelen. Hoe geef je daar vorm aan in de directe samenwerking met HR? En hoe hanteer je de competenties uit het EMCC/NOBCO Competence Framework waarin de basis voor het handelen van de coach centraal staat? Coaching gaat uit van de kracht van het individu, hoe verhoudt zich dat tot de coach die meegaat naar de werkgever? Welke kansen zijn er als we hier een vorm aan geven? Coaching geeft impact De NOBCO neemt de opmerkingen van de coaches serieus en stelde samen met de NVP een werkgroep in die in het afgelopen jaar onderzocht hoe de krachten te bundelen en welke uitgangspunten er nodig zijn om tot effectieve coaching te komen. Dat onderzoek resulteerde in de HR coaching code. De code beschrijft in vijf punten waar een HR-professional op moet letten om tot een doeltreffend coachingtraject te komen en geeft een voorbeeldberekening van de financiële voordelen van coaching voor een organisatie. Half oktober werd de HR coaching code gelanceerd tijdens het kennisevent HR Live. NVP-voorzitter Irene Oerlemans is er blij mee: “Alle belangrijke zaken staan op een rij, dat geeft gemak en vergroot de impact voor HR-managers.” 13 De deelnemers aan de NVP NOBCO werkgroep Vanuit NVP: Feikje Dunnewijk en Gwen Melcherts Vanuit NOBCO: Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers en Johan Vermeule.

HR COACHING CODE Hoe je het effect van coaching binnen jouw organisatie verhoogt. Zo maak je een businesscase voor coaching in jouw organisatie: STAP 1: Coaching draagt bij aan betere resultaten. Het verhoogt de duurzame inzetbaarheid en het welbevinden van mensen. Ook helpt coaching bij het behouden van talent, voorkomt het uitval en heeft het een positief effect op de groei van medewerkers en leidinggevenden. Bepaal het doel en de verwachte opbrengst. STAP 2: Om de effectiviteit van coaching te verhogen hebben we 5 aanbevelingen: 1 2 3 4 5 Zorg voor een persoonlijke klik tussen de coach en de medewerker. Maar laat het daar niet bij en kies voor een professionele coach, die ethisch handelt en gecertificeerd is. Een professionele coach is aangesloten bij een beroepsorganisatie. Een driegesprek tussen medewerker, coach en leidinggevende verhoogt de effectiviteit van de coaching door de vertaling naar de praktijk. Een viergesprek, waar ook HR bij betrokken is, kan de coachvraag helpen vertalen naar een leervraag. Een heldere coachvraag bevordert de effectiviteit van coaching. De coachvraag ligt vast in het coachcontract, naast andere zaken zoals het aantal gesprekken, de evaluatie en de vertrouwelijkheid. De coachvraag is leidend bij het kiezen voor een interne of externe coach. Een interne coach wordt vaak ingezet bij ‘onboarding’, leren van vaardigheden en praktische vragen. Een externe coach is meer passend bij persoonlijke ontwikkelingsvragen, loopbaanontwikkeling en vragen met een meer vertrouwelijk karakter. Investeer in een zorgvuldig begin en einde van het coachtraject. Kennis van de organisatie, door middel van een ‘onboarding’ van de externe coach is belangrijk. Ook kennis van de werkwijze van de coach draagt bij aan een effectief traject. De HR Coaching Code is hier te downloaden. Bijlage: Hoe krijgt coaching meer impact? 1 De professionaliteit van de coach Uit onderzoek naar de effectiviteit van coaching blijkt de werkalliantie tussen coach en coachee een grote rol te spelen. Ze hoeven niet op elkaar te lijken, maar het is wel cruciaal dat er wederzijds respect en vertrouwen is. Check of de coach is aangesloten bij een beroepsorganisatie en dus werkt volgens een Ethische Code, gecertificeerd is en aanspreekbaar is via een onafhankelijke klachtenprocedure. Er zijn 4 niveaus van certificering; foundation, practitioner, senior practitioner en master practitioner. Interne en externe coaches Maak een bewuste keuze voor een interne of een externe coach Een interne coach kan iemand zijn die dit als functie heeft of een medewerker die een deel van de tijd is vrijgemaakt om collega’s te coachen. Coaching door leidinggevende valt niet onder coaching omdat hier een afhankelijkheidsrelatie bestaat. Voordeel van een interne coach is kennis van de organisatie en de laagdrempeligheid. Nadeel is dat vertrouwelijkheid een issue kan zijn en er belangenverstrengeling kan optreden. 4 Drie of vier-gesprek 2 Plan een drie- of vier-gesprek met een leidinggevende en/of HR, coach en coachee in. Zo wordt de leidinggevende/organisatie betrokken en wordt de borging na afloop van het coachingstraject vergroot. De aanleiding van de coaching kan bepalend zijn of dit gesprek gewenst is. Bij een verbetertraject zal er waarschijnlijk meer behoefte zijn dan wanneer een medewerker de coaching inzet vanuit een eigen persoonlijk ontwikkelbudget. Vertrouwelijkheid is een belangrijk uitgangspunt. De coach mag geen informatie over de inhoud van de gesprekken delen met de organisatie. Daarom voert in een drie- of vier-gesprek de coachee vooral het woord. Bij externe coaching wordt een coach van buiten de organisatie ingezet. Voordeel hier is dat externe coaches een breder perspectief hebben en geen onderdeel zijn van het systeem. Nadeel is dat de kosten hiervoor hoger zijn dan interne coaching. In het prakrijk zien we dat interne coaching vooral wordt ingezet voor meer eenvoudige of praktische coachvragen en externe coaching meer wordt ingeschakeld voor hogere functies en op diepere persoonlijke thema’s. Bereken de verwachte investering vb 1: voorkomen dat een medewerker langdurig uitvalt. Besparing 20.000 € vb 2: ziekteverzuim op een afdeling reduceren met 1%. Besparing 30.000 €. Om bovenstaande doelen te realiseren wordt er geïnvesteerd in coaching van de medewerker (vb1) en van de manager (vb 2). In beide voorbeelden wordt uitgegaan van 10 uur individuele coaching met een uurtarief van 200 €. De totale investering bedraagt 2000 €. STAP 3: Bereken het rendement Return on Investment (ROI) = (besparing of opbrengst van de investering - kosten van de investering)/kosten van de investering x 100. Vb 1. ROI = (20.000 - 2.000)/2.000 x 100 = 900% (Iedere € geïnvesteerd in de coaching van de medewerker brengt 9 € op. De daadwerkelijke besparing is in dit geval 18.000 €. Vb 2. ROI = (30.000 - 2.000)/2.000 x 100 = 1400% (Iedere € geïnvesteerd in de coaching van de medewerker brengt 14 € op. De daadwerkelijke besparing is in dit geval 28.000 €. Een glasheldere coachvraag 5 3 Een coachcontract geeft duidelijkheid over het onderwerp van de coaching en voorkomt verrassingen met betrekking tot de doelstelling, vertrouwelijkheid en kosten. Als het contract tussen coach en opdrachtgever wordt gesloten (eventueel via een coachintermediair) sluit dan ook een contract tussen coach en coachee. Want gedeelde en gezamenlijk geformeerde doelstellingen zijn een belangrijke factor voor een succesvol coachingstraject. Investeer in onboarding van de coach en de organisatie Coach en organisatie wisselen relevante informatie met elkaar uit. De strategische koers van de organisatie en de gewenste managementcultuur zijn mogelijk relevant voor de coach. Voor de organisatie is het goed als er kennis is over de randvoorwaarden van een coachingstraject en de achtergrond en werkwijze van de coach. Deze HR Coaching Code is tot stand gekomen door een samenwerking tussen: Vacature Bestuurslid Kwaliteit en Ethiek Per 1 maart 2024 stopt de tweede bestuurstermijn van José Vos-Boven. We zoeken daarom een nieuw bestuurslid Kwaliteit en Ethiek. We zoeken jou! Ben jij een ervaren bestuurder met ambitie en een hart voor Kwaliteit en Ethiek? Houd je van het internationale speelveld en vind je het leuk om met een team te werken aan professionalisering van het vak van coaching? Ben jij iemand die de grote lijn aanbrengt en medeverantwoordelijkheid wil dragen voor de toekomst van NOBCO? En ben jij iemand die het leuk vindt om een lerende cultuur te creëren, waarin de ontwikkeling van mensen centraal staat? Lees dan verder en kijk wat een bestuursrol bij NOBCO inhoudt. Lees meer 15

Ontwikkelingen in het coachinglandschap: inzichten en impact In 2021 zijn NOBCO en de Open Universiteit een samenwerking gestart om meer inzicht te krijgen in de werkzame mechanismen van coaching. De samenwerking resulteerde in een promotieonderzoek van vier jaar dat wordt uitgevoerd door Marjolein Stefens. De eerste studies, waarvoor gebruik werd gemaakt van gegevens uit de Coaching Monitor, zijn inmiddels afgerond. De laatste studie, waarvoor (gecertificeerde) coaches gezocht worden voor deelname, is in voorbereiding. Tekst: Marjolein Stefens In de afgelopen drie decennia heeft coaching wereldwijd aanzienlijk aan populariteit gewonnen. Wat aan het begin van het nieuwe millennium nog werd geschat op een wereldwijd totaal aantal van 10.000 coaches, is inmiddels toegenomen tot een geschatte 100.000 professionele coaches die zich hebben aangesloten bij beroepsorganisaties. Deze groeiende trend is ook merkbaar bij NOBCO, waar het aantal aangesloten leden is gestegen tot ongeveer 5000 beroepscoaches vorig jaar. Dit weerspiegelt de groeiende interesse van coaches om te investeren in hun professionaliteit. Hoe werkt coaching? Desondanks is coaching als vakgebied relatief jong, en ondanks de groei van onderzoek naar de werkingsmechanismen van coaching de afgelopen jaren, blijven er vraagtekens bestaan over hoe coaching nu precies werkt. Veelal wordt naar antwoorden gezocht in gerelateerde vakgebieden zoals counseling en therapie, gebaseerd op het idee dat effectieve coaching, net als therapie en counseling, in hoge mate afhankelijk is van gemeenschappelijke factoren die aanwezig zijn in alle effectieve helpende relaties. Dit idee van ‘gemeenschappelijke factoren’ dateert al uit 1936 en werd geïntroduceerd door de psycholoog Saul Rosenzweig. Het suggereert dat wat geldig is in één vakgebied, ook van toepassing kan zijn op een aangrenzend ander. Hoewel deze redenering plausibel lijkt, is het vanuit wetenschappelijk oogpunt essentieel om dergelijke aannames te toetsen. Met andere woorden, gedegen onderzoek naar coaching is noodzakelijk om het wetenschappelijk bewijs te leveren voor het inzetten van deze zogenaamde ‘werkzame elementen’ van coaching, die in de praktijk vaak al worden toegepast. Onderzoek effectieve elementen in coaching Vragen die we met dergelijk onderzoek zouden kunnen beantwoorden zijn bijvoorbeeld: Wat zijn de specifieke factoren die coaching effectief maken? En op welke wijze dragen deze factoren bij aan positieve verandering bij coachees? NOBCO is met de Open Universiteit een samenwerking aangegaan om antwoord te krijgen op deze vragen. Deze samenwerking heeft geresulteerd in een promotieonderzoek dat zich richt op de mogelijke rol van de werkrelatie en de vervulling van de psychologische basisbehoeften van de coachee bij de effectiviteit van coaching. Hierbij wordt onder andere gebruik gemaakt van gegevens verzameld met behulp van de NOBCO Coaching Monitor. Gedurende een periode die oploopt tot tien jaar hebben NOBCO-coaches en -coachees (anoniem) diverse vragenlijsten ingevuld, wat een omvangrijke dataset opleverde. Meten van de werkalliantie Het hierboven genoemde onderzoek bestaat uit een aantal verschillende studies. In de eerste studie [1] werd een van de vragenlijsten uit de NOBCO Coaching Monitor onderzocht en werd gekeken naar de interpretatie van de scores op deze vragenlijst over de duur van een coachtraject heen. Specifiek ging het om de naar het Nederlands vertaalde, verkorte versie van de werkalliantie vragenlijst voor coaching (in het Engels: Working Alliance Inventory Short form [WAI-S]). Dit meetinstrument wordt in de praktijk gebruikt om een van de essentiële aspecten van het coaching proces in kaart te brengen, namelijk de werkalliantie tussen coach en coachee. Werkalliantie, binnen de context van coaching, verwijst naar de kwaliteit van de samenwerkingsrelatie tussen coach en coachee. Deze alliantie is opgebouwd uit drie dimensies: de emotionele band tussen coach en coachee, de overeenstemming over de taken die moeten worden uitgevoerd, en de gedeelde doelen die tijdens het coachingtraject worden nagestreefd. Op basis van data verzameld op twee meetmomenten onder 490 NOBCO-coaches en hun coachees kwam als hoofdbevinding van de studie naar voren dat de scores van de WAI-S vergelijkbaar kunnen worden geïnterpreteerd op verschillende momenten in het coachproces. Dit betekent dat coaches de scores op de WAI-S met vertrouwen kunnen gebruiken om de ontwikkeling van de werkalliantie met hun coachees te volgen en te bespreken. Dit kan uiteindelijk waardevolle inzichten bieden in hoe de werkalliantie in de loop van de tijd ontwikkelt en of er verbeteringen nodig zijn als het gaat om de relatie tussen coach en coachee. 17

online en de gecombineerde methode. Ook bleek dat wanneer de kwaliteit van de werkalliantie hoger was, coachees beter in staat waren om hun doelen te bereiken en meer levenstevredenheid rapporteerden. Dat verband tussen de werkalliantie en het bereiken van doelen en levenstevredenheid zagen we bij alle modaliteiten terug, dus zowel bij face-to-face, de online als de gecombineerde methode. Wel was het verband relatief beperkt. Hoewel het opbouwen van een sterke werkrelatie dus belangrijk is en consistent naar voren komt, lijkt dit slechts een van de vele factoren te zijn die bijdragen aan het succes van coaching. Onderzoek naar online coaching Een tweede studie is inmiddels afgerond. Ook voor deze studie werden gegevens gebruikt die werden verzameld met behulp van de Coaching Monitor. De studie werd geïnspireerd door de opvallende groei van technologiegebruik in de coachingpraktijk, waaronder communicatiemiddelen zoals telefonie, e-mail en videobellen. Deze technologische vooruitgang heeft de manier waarop coaching wordt uitgevoerd aanzienlijk veranderd en wordt weerspiegeld in gegevens van de International Coaching Federation (ICF) [2,3]. Die gegevens laten niet alleen een sterke stijging in het gebruik van deze moderne technologieën zien, maar voorspellen ook dat deze trend zich naar verwachting zal voortzetten. De opkomst van online coaching, naast de traditionele face-to-face aanpak en een mix van beide methoden, riep de vraag op of de keuze van de zogenaamde communicatiemodaliteit gevolgen heeft voor het belang van de werkalliantie. Is het bij online coaching bijvoorbeeld voor de effectiviteit van coaching net zo belangrijk om te werken aan een goede werkalliantie? Of is die werkalliantie vooral belangrijk bij face-to-face coaching? In deze studie, gebaseerd op gegevens van 1014 coaches-coachees paren werden dit soort vragen onderzocht. Wat bleek? De keuze tussen face-to-face, online of een combinatie van beide had geen beduidend effect op de sterkte van de werkrelatie. Dit betekent dat ongeacht de gekozen methode, coaches en coachees nog steeds in staat blijken om een sterke werkrelatie op te bouwen. Daarnaast bleek de mate waarin coachees in staat waren om hun doelen te bereiken en de mate waarin coachees tevreden waren met hun leven vergelijkbaar te zijn tussen face-to-face, Psychologische basisbehoeften Ook voor de derde en meest recente studie werden gegevens gebruikt die werden verzameld met de Coaching Monitor. Deze studie is bijna afgerond en bouwt voort op voorgaand onderzoek door zich te richten op de invloed van de werkalliantie tussen coach en coachee op doelrealisatie en levenstevredenheid. Dit wordt bekeken door de lens van de Zelfdeterminatietheorie (SDT) van Deci en Ryan (2000) [4]. Deze theorie benadrukt drie fundamentele psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Autonomie gaat over onze behoefte naar keuzevrijheid en controle over ons eigen leven, competentie betreft ons verlangen om bekwaam te zijn in wat we doen, en verbondenheid gaat over onze behoefte aan connectie met anderen. Naarmate deze behoeftes meer worden vervuld is er sprake van een groter welbevinden. Specifiek onderzoekt deze studie hoe de werkrelatie tussen coach en coachee invloed heeft op het vervullen van deze basisbehoeften en hoe dit op zijn beurt de coaching uitkomsten doelrealisatie en levenstevredenheid van coachees beïnvloedt. Voorlopige resultaten lijken erop te wijzen dat trajecten die zich kenmerken door een relatief sterke werkalliantie inderdaad resulteren in relatief grotere verbeteringen in deze coaching uitkomsten, zowel direct na afloop van de coaching als een langere tijd na afloop van de coaching. Bovendien lijkt het erop dat deze positieve relatie tussen een goede werkalliantie en positieve uitkomsten van coaching voor een belangrijk deel wordt verklaard door de mate waarin coachees hun psychologische basisbehoeften ervaren en vervuld zien. Aandacht voor de vervulling van psychologische basisbehoeften binnen de werkrelatie met de coachee lijkt daarom van belang. De uitkomsten van deze studie dragen bij aan een beter begrip over het ondersteunen van de psychologische basisbehoeften van coachees, en hoe dit kan leiden tot effectievere coaching en betere resultaten voor coachees. Diepgaander inzicht in effectieve technieken Momenteel wordt een vierde studie voorbereid om een diepgaander inzicht te verkrijgen in effectieve technieken die coaches toepassen tijdens coaching en om deze bevindingen te koppelen aan praktijkinzichten, zodat er betere aanbevelingen kunnen worden geformuleerd voor de beroepspraktijk. Wat zijn dus de specifieke gedragingen of technieken die een coach inzet tijdens een coachtraject waardoor we positieve effecten zien van coaching op het gebied van bijvoorbeeld het realiseren van doelen of een grotere levenstevredenheid? Meer inzicht hierin kan bijdragen aan de professionaliteit van coaches, bijvoorbeeld door deze technieken te trainen in coachopleidingen. Voor deze studie zullen nieuwe gegevens worden verzameld en zullen coaches worden benaderd om deel te nemen aan het onderzoek. Meer informatie over deze studie zal via de verschillende kanalen van NOBCO worden gecommuniceerd. Referenties [1] Stefens, M., Rondeel., E., Templin, J., Brode, D., de Waart, E., de Jong, R., ten Hoeve-Rozema, J., Waringa, A., Reijnders, J., Jacobs, N., & Lataster, J. (2022). Longitudinal Measurement Invariance of the Working Alliance Inventory – Short form across Coaching Sessions. BMC Psychology, 10(277). https://doi. org/10.1186/s40359-022-00968-5 [2] International Coach Federation (2021). COVID-19 and the coaching industry 2021 ICF global snapshot survey results [PDF file]. Geraadpleegd via https:// www.pdricma.com.tr/upload/related_documents/68. pdf [3] International Coach Federation (2023). 2023 ICF snapshot survey. Future of coaching [PDF file]. Geraadpleegd via https://coachingfederation.org/ research/global-coaching-snapshots [4] Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The ‘‘what’’ and ‘‘why’’ of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry: An International Journal for the Advancement of Psychological Theory, 11(4), 227-268. https://doi. org/10.1207/S15327965PLI1104_01 19 Over Marjolein Stefens Marjolein Stefens studeerde psychologie aan de Open Universiteit, waar zij afstudeerde bij de vakgroep Levenslooppsychologie op een onderzoek dat betrekking had op de Coaching Monitor. In 2021 startte zij met het promotieonderzoek naar de werkingsmechanismen van coaching, een project dat voortkwam uit een langer lopende samenwerking tussen NOBCO en de Open Universiteit.

Boekpresentatie ‘7 Perspectieven op leiderschap – Inzichten uit executive coaching’ 7 perspectieven voor executives en executive coaches om rekening mee te houden In 2021 besloten vijf senior executive coaches, allen aangesloten bij de NOBCO Vaksectie Executive Coaching, na te denken over perspectieven op leiderschap die in deze snel veranderende wereld steeds belangrijker worden. Maandag 25 september was de feestelijk presentatie van het boek: ‘7 Perspectieven op leiderschap’. Tekst: Sam Dekkers Voor een bomvolle zaal introduceert dagvoorzitter Charlotte van de Wall Bake, Joris Huijsmans. Hij is Executive Vice President en Chief Human Resources Officer bij Carlsberg Breweries. In zijn presentatie legt hij aan de hand van praktijkvoorbeelden de link tussen wat leiders in zijn organisatie tegenkomen en de 7 perspectieven uit het boek. Hij ziet dat leiders in de alledaagse hectiek moeite hebben om tijd te vinden om op zichzelf te reflecteren (zie: Perspectief 1 Executives en zelfinzicht), en dat de rol van grote invloed is op de werknemer: “Werkrelaties gaan niet vanzelf goed, wel vanzelf fout” (zie: Perspectief 2 Werkrelaties optimaliseren). Helaas ziet Joris dat harmful leadership bij West-Europese bedrijven stijgt. Hoe ga je daar als organisatie mee om? En hoe breng je het vertrouwen op de werkvloer weer terug? Joris: “Je wil mensen niet meteen ontslaan, wel verder helpen. Bij Carlsberg wordt hiervoor coaching ingezet, soms als laatste waarschuwing” (zie: Perspectief 5 Macht en ethiek). Vragenlijst Om te weten op welk van de 7 perspectieven executives zich verder kunnen ontwikkelen, staat in het boek een handige vragenlijst. Wij krijgen tijdens de boekpresentatie de tijd om de lijst in te vullen. De meeste mensen in de zaal scoren op één of twee perspectieven die meer aandacht verdienen. En daar komen vragen van. “Hoe krijg je een ziekenhuisspecialist in de juiste mindset om zich kwetsbaar op te stellen?” en: “Wat is het verschil in coaching van een groep of een team?” De schrijvers van het boek Sari van Poelje, Annejet de Blécourt, Marianne Eussen, Rob de Ruiter en Sonja Wekema geven uitgebreid antwoorden. Het is duidelijk dat ze inmiddels goed op elkaar zijn ingewerkt. Meer dan anderhalf jaar hebben ze geschreven aan het boek. De Vaksectie Executive Coaching is de basis geweest voor het schrijverscollectief. Marianne Eussen: “In ons eentje hadden we zo’n boek nooit kunnen schrijven. Het is belangrijk gebleken om elkaar op te zoeken en te participeren in de vaksectie.” Initiatiefneemster Sari van Poelje legt uit: “De schrijvers zijn in eerste instantie voortgekomen uit het schrijverscollectief van de Vakgroep Executive Coaching. We zijn tijdens het schrijfproces door heftige persoonlijke ontwikkelingen gegaan. Dit heeft het proces van schrijven wat vertraagd en daar kan je ook niet op plannen. Ook zijn we door alle fasen van teamvorming gegaan, van elkaar leren kennen, naar brainstormen over de balans tussen eigenheid en collectief werk, tot echt samenwerken in het vervolmaken van het boek. Ik ben superblij dat we samen zo’n goed resultaat hebben behaald, en dat we zo’n geweldige book launch party hebben georganiseerd op Kasteel Nyenrode. Daar spatte het plezier en vakmanschap vanaf, dat je kunt terugzien in het boek.” Hoe kunnen coaches dit boek gebruiken? Sari: “Het boek is geschreven voor executives zowel als voor executive coaches. Wij vinden dat er een nieuw soort leiderschap nodig is. Leiderschap dat zowel zelf en relaties, teams en de relatie tussen teams managed, en het wijdere systeem in het oog houdt - macht en ethiek, cultuur, omgeving en sustainability. We vinden ook dat executive coaching een vak apart is, anders dan andere vormen van coaching. Als je als executive coach werkt moet je ook weet hebben van al deze perspectieven, of op zijn minst heel duidelijk aangeven waar jouw specialisatie ligt en voor de rest doorverwijzen. Het boek is geschreven om een praktisch theoretisch kader te bieden voor ieder perspectief, met casussen, tools, en reflectievragen. Dit kader kan executive coaches een houvast geven in de thema’s die ze kunnen verkennen met hun klanten. De 7 perspectieven-test die we hebben ontwikkeld geeft ook een leuk startpunt om te kijken waar je klant goed in is, en wat er nog te ontwikkelen valt binnen de coaching. Uit het grote aantal boeken dat we in korte tijd hebben verkocht (meer dan 500 hardcovers), blijkt de behoefte aan deze nieuwe blik op leiderschap en de bijdrage van coaching.” Wat moet je als executive in huis hebben om toekomstbestendig leiding te kunnen geven? Sari: “Om onze introductie te citeren: terwijl de grenzen van controle en verantwoordelijkheid verschuiven, staan executives voor de uitdaging om zich te richten op cross-functionele samenwerking, hybride werken en diversiteit. Bovendien verandert de basis van macht, 21

met een verschuiving naar autonome werknemers en zelfsturende teams, waar innovatieve ideeën belangrijker zijn dan ervaring. Executives zullen hun focus daarom moeten verleggen van productie naar anticipatie en innovatie. Er is ook een groeiend besef dat voor innovatie cross-functionele samenwerking tussen teams noodzakelijk is. De vraag is niet langer wie de beste leider is, maar welke leider onderlinge afhankelijkheid kan creëren en samenwerking voor innovatie over disciplines en functies heen kan managen. Om dat te bereiken, moeten executives overschakelen naar een meer democratisch verdeelde vorm van leiderschap, waarbij leiderschapsteams, ketens en netwerken worden gecreëerd en innovatie wordt gestimuleerd.” Joris haalde in zijn presentatie aan dat data en feiten steeds belangrijker worden voor leiders. Zie jij dat ook zo? Sari: “Ik ben het helemaal met Joris eens dat wij in coaching ook wetenschap moeten toepassen. Ik vind een gedegen diagnostiek (waar zit je leider vast? Wat is de vraag onder de vraag?), een heldere uitleg van de stappen die je gaat ondernemen (methodiek) om samen met je klant het contract te vervullen, en een goede coachingevaluatie, bijvoorbeeld met behulp van de Coaching Monitor, essentieel. Dat is goed voor de professionalisering van ons vak. Wat ik aan Joris zijn stelling zou willen toevoegen is dat coaching op z’n best niet alleen een wetenschap is, maar ook een veilige relatie biedt om te exploreren en te transformeren. En dat kun je niet altijd in data vangen.” Boek Het boek: ‘7 Perspectieven op leiderschap - Inzichten uit executive coaching’ is geschreven en samengesteld door: Sari van Poelje, Annejet de Blécourt, Marianne Eussen, Rob de Ruiter en Sonja Wekema. ISBN: 9789078876397, uitgeverij: Kloosterhof. Weggeefactie NOBCO geeft drie exemplaren weg van het boek ‘7 Perspectieven op leiderschap - Inzichten uit executive coaching’. Wil je kans maken? Schrijf kort waarom je het boek zelf zou willen hebben of wie je er één gunt en stuur de mail voor 10 januari 2024 naar: redactie@mos-net.nl De 7 leiderschapsperspectieven zijn van binnen naar buiten geschreven en van klein naar groot: ‘De vraag is niet Perspectief 1 Executives en zelfinzicht Perspectief 2 Werkrelaties optimaliseren Perspectief 3 Teamontwikkeling Perspectief 4 Teams met teams Perspectief 5 Macht en ethiek Perspectief 6 Intercultureel leiderschap Perspectief 7 Managen van de omgeving langer wie de beste leider is, maar welke leider onderlinge afhankelijkheid kan creëren en samenwerking voor innovatie over disciplines en functies heen kan managen’ 23

Artikelen in BoomCoaching en Professioneel begeleiden in relatie tot het community Professioneel reflecteren. Vijf manieren om focus in reflectie te kiezen Werkervaringen omzetten in beter handelen helpt je verder te kijken en te reflecteren op je functioneren om zo te komen tot steeds betere resultaten Lees meer De juiste vraag: Luisteren Een coach stelt ook zichzelf voortdurend vragen: Hoe ben ik bezig? of: Wat is nu passend om te doen? Misschien wel de belangrijkste vraag die je kunt stellen is: Hoe luister ik nu? Hoe bekwamer de coach daarin is, des te beter zullen de vragen zijn die zij stelt. Lees meer Coaching op een kruispunt: hoe je met coaching een bijdrage kan leveren aan organisaties Hoe je met coaching een bijdrage levert aan een organisatie is een uitdaging voor CEO’s, HRdirecteuren, directeuren coaching, interne en externe coaches, managers, coach-opleiders en onderzoekers. Lees meer Collegiale coaching - Hoe en wat docenten zelf leren Rosanne Zwart Het nieuwe leren vraagt van docenten dat zij hun lessen anders inrichten. Dat is voor hen een leerproces. Hoe en wat zij leren op hun werkplek, is nu grondig onderzocht bij ruim 100 ervaren docenten in het voortgezet onderwijs. Dat onderzoek resulteerde in drie sterk samenhangende proefschriften, waarvan Teacher learning in a context of reciprocal peer coaching er een is. Dat proefschrift maakt duidelijk wat wederkerige, collegiale coaching oplevert voor het team en de organisatie. Lees meer Supervisie in Oekraïne: wat oorlog doet met professionals Inna Nikitina Supervisie is in ons land een nieuw vakgebied, een nieuwe werkvorm, een nieuwe kans. Vorig jaar droomden we ervan om onze ervaring met het invoeren en belichamen van supervisie te delen op de ANSE Summer University in Riga. Nooit hadden we kunnen denken dat het om de ervaring van leven en werken in oorlogsomstandigheden zou gaan. Maar oorlog is nu de werkelijkheid waarin we ons werk moeten doen. Wat dit met ons doet en hoe we proberen om ook als professionals overeind te blijven is het onderwerp van dit artikel. Lees meer Artsen bij hoge werkdruk gebaat bij professionele begeleiding Lara Solms De werkdruk van zorgprofessionals is zorgwekkend hoog. Bijna de helft van de jonge dokters in Nederland ervaart een te hoge werkdruk en een kwart heeft last van burnoutklachten. Dit blijkt uit onderzoek van de Jonge Specialist, de belangenbehartiger voor basisartsen in Nederland. Lees ook het interview op pagina … van dit magazine. Lees meer Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink) Met Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink) krijg je toegang tot de inhoud van meer dan 300 coachingsboeken die je in een handomdraai doorzoekt; de nieuwste coachingstitels, maar ook de vertrouwde standaardwerken. Ze bieden je relevante en actuele kennis, expertise en tools om je verder ontwikkelen en je vaardigheden te verbeteren. De boeken lees je online, ze kunnen niet worden gedownload. Wel kun je downloads maken van bijvoorbeeld een oefening om te delen met je coachee. Als je op het printericoontje klikt, kun je de betreffende pagina plus de vier daarop volgende pagina’s downloaden. In de Collectie vind je ook meer dan 500 werkvormen, waarmee je direct aan de slag kunt. Verbinden met je vakgenoten doe je dankzij de profielen van andere NOBCO-coaches. Ben je op zoek naar een gevatte quote, inspiratie of korte bespiegelingen? Boom Coaching Collectie geeft je ook nog eens toegang tot de inhoud van alle jaargangen van de Coachingskalender. Boomcoaching is gratis bescikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 21,25 per maand). 25 Professioneel begeleiden Alle NOBCO-coaches met een EIA-certificering hebben vanaf dit jaar toegang tot het kennisplatform Professioneel begeleiden. Dit platform ontsluit vele vakbladen en archieven zoals Tijdschrift voor Coaching, LoopbaanVisie en Tijdschrift Positieve Psychologie.

Wetenschap Coach jij mij, dan coach ik jou: wat weten we over peer coaching? Het is een vorm van ondersteuning die we steeds vaker tegenkomen binnen organisaties of opleidingen: collega’s of studenten die elkaar coachen met als doel het verbeteren van vaardigheden, het bereiken van doelen of een beter welzijn. Of wat dacht je van patiënten die elkaar coachen bij het nastreven van een gezondere leefstijl? Deze vorm van coaching wordt ook wel peer coaching genoemd. Wat zijn de voor- en nadelen van peer coaching? En is peer coaching inderdaad een effectieve vorm van coaching? Tekst: Eefje Rondeel Wat bij peer coaching centraal staat is dat de coaching wordt uitgevoerd door een gelijke, met dezelfde status, kennis of opleiding Onder peer coaching verstaan we het coachen van een ‘peer’, ofwel een gelijke. Iemand met dezelfde status dus. Het ondersteunen bij het bereiken van werkgerelateerde doelen staat daarbij vaak centraal. Neem bijvoorbeeld Ranah, lerares op een basisschool, die wordt gecoacht door haar collega Anoeschka bij het ontwikkelen van haar onderwijsvaardigheden. Over een precieze definitie en omschrijving van peer coaching zijn onderzoekers het echter nog niet helemaal eens. Zo benadrukken sommige onderzoekers het belang van tweerichtingsverkeer bij peer coaching: Anoeschka ondersteunt niet alleen Ranah in haar ontwikkeling als docent, maar Ranah doet hetzelfde bij Anoeschka. Om het tweerichtingsverkeer aan te geven spreken onderzoekers ook wel van wederkerige peer coaching en het is voor sommige onderzoekers dan ook juist deze wederkerigheid dat peer coaching uniek maakt. Het begrip peer coaching wordt echter ook vaak wat ruimer opgevat. Het gaat dan bijvoorbeeld niet per se over het verbeteren van specifieke vaardigheden of om een werkcontext. Of er is sprake van eenrichtingsverkeer, waarbij Ranah wel wordt gecoacht door Anoeschka, maar niet andersom. Wat bij peer coaching echter centraal staat is dat de coaching wordt uitgevoerd door een gelijke, die hetzelfde niveau heeft als het gaat om status, kennis of opleiding. Als voordeel van peer coaching noemen onderzoekers vaker het kostenbesparende karakter, maar ook het laagdrempelig inzetten van onderlinge steun bij persoonlijke ontwikkeling binnen een organisatie of opleiding wordt vaker genoemd. Verschillende onderzoeken laten zien dat peer coaching in de context van bijvoorbeeld het onderwijs inderdaad bij lijkt te kunnen dragen aan bijvoorbeeld betere onderwijsvaardigheden, maar ook aan een groter vertrouwen bij studenten die worden opgeleid tot docent. Minder psychische klachten Ook voor het bevorderen van studentenwelzijn lijkt peer coaching zinvol te kunnen zijn. Zo voerden Emma Short en collega’s in 2010 een onderzoek uit naar de opbrengsten van peer coaching onder een groep studenten. Aan het onderzoek deden in totaal 68 psychologiestudenten mee. De ene helft volgde een cursus over coaching en ontvingen peer coaching van hun medestudenten, de andere groep studenten volgde deze cursus niet en kregen ook geen peer coaching, zij vormden de zogenaamde controlegroep. In totaal vonden er vijf coachsessies plaats gedurende zes weken. De onderzoekers waren vooral geïnteresseerd in de mate waarin studenten psychische klachten ervaarden. Uit de resultaten bleek dat de psychische klachten gedurende de tijd toenamen bij de controlegroep, maar niet bij de groep die peer coaching kreeg. De toename van de psychische klachten valt volgens de onderzoekers te verklaren doordat studenten in het laatste jaar zaten van hun studie en een tentamen voor de boeg hadden. De peer coaching leek echter een soort buffer te zijn voor het verergeren van de psychische klachten. Er zaten wel wat beperkingen aan de studie. Zo werden studenten niet willekeurig toegewezen aan de peer coaching groep of de controlegroep. De peer coaching groep bestond 27

Peer coaching door patiënten kan een mogelijke oplossing zijn om de druk op de gezondheidszorg te verlichten uit studenten die zelf hadden gekozen voor de cursus over coaching. Het kan dus best zijn dat deze studenten bijvoorbeeld sowieso al meer belang hechtten aan hun persoonlijke ontwikkeling en welzijn, en beter om konden gaan met het aankomende tentamen, ongeacht of zij wel of geen peer coaching kregen. Patiënten coachen patiënten Dat peer coaching maatschappelijk relevant kan zijn, laat ook een onderzoek zien van David Thom en collega’s. Zij voerden in 2013 een onderzoek uit naar een peer coaching programma voor patiënten met diabetes. Deelnemers aan het programma waren patiënten van zes gezondheidscentra in San Francisco. Patiënten kregen ofwel een peer coach toegewezen, of kregen de zorg zoals ze die normaal gesproken zouden krijgen. De peer coaches waren diabetes patiënten bij dezelfde gezondheidscentra en zij kregen gedurende 8 weken een training van in totaal 36 uur voordat zij aan de slag gingen als peer coach. In de training werd aandacht besteed aan actief luisteren, niet oordelende communicatie, het verlenen van steun en het begeleiden van verandering in leefstijl. Ook werden coachgesprekken geobserveerd en nagespeeld. Het stellen van doelen en het maken van actieplannen was een belangrijk onderdeel van de coaching. De coaching vond telefonisch of op de kliniek plaats gedurende een periode van 6 maanden. In totaal waren er 24 peer coaches die aan 148 patiënten coaching gaven. De controlegroep die geen coaching ontving bestond uit 151 patiënten. In dit onderzoek was de peer coaching echter niet wederkerig. De onderzoekers wilden vooral weten of het HbA1cgehalte in het bloed van de patiënten verminderde, een maat voor de ernst van diabetes. De resultaten laten zien dat de groep die peer coaching ontving een lager HbA1c-gehalte had dan patiënten die geen peer coaching ontvingen. De ernst van de diabetes was dus minder bij de patiënten die waren gecoacht door andere patiënten dan bij de groep die geen coaching ontving. De resultaten van dit onderzoek laten zien dat peer coaching door patiënten een mogelijke oplossing zou kunnen zijn om de druk op de gezondheidszorg te verlichten. Oplossingsgerichte aanpak Maar is peer coaching dan net zo effectief als coaching door een zogenaamde externe coach? Enkele studies lijken erop te wijzen dat dit niet zondermeer het geval is. Zo laat een studie van onderzoekers Gordon Spence en Anthony Grant uit 2007 zien dat coaching door een externe coach die een Master in de Psychologie van Coaching had afgerond effectiever leek te zijn dan coaching door peers. In totaal deden 63 deelnemers mee aan de studie. Een deel van de deelnemers kreeg coaching van de afgestudeerde coach, een ander deel van de deelnemers kreeg coaching van een andere deelnemer. De overige deelnemers ontvingen geen coaching, zij vormden de zogenaamde controlegroep. Deelnemers werden willekeurig toegewezen aan ofwel een peer coach, de externe coach of geen coaching. Zowel bij de peer coaching groep als de externe coaching groep werd er gebruik gemaakt van een oplossingsgerichte aanpak waarbij het formuleren en nastreven van doelen centraal stond. Deelnemers die externe coaching ontvingen, kregen in totaal 10 weken coaching bestaande uit sessies van 45 minuten. In de peer coaching groep kregen deelnemers eerst een workshop over de coaching aanpak. Vervolgens volgden zij gedurende 10 weken groepscoaching, aangevuld met twee korte individuele sessies met een andere deelnemer (de peer). Wat bleek? De groep die externe coaching had ontvangen boekte meer vooruitgang in het bereiken van doelen dan de controlegroep. Maar er was geen noemenswaardig verschil tussen de peer coaching groep en de groep die geen coaching ontving als het ging om het bereiken van doelen. De resultaten laten dus zien dat peer coaching in deze studie geen voordelen had ten opzichte van geen coaching. Toch moeten we deze resultaten met voorzichtigheid interpreteren. De vraag is namelijk in hoeverre er hier een goede vergelijking kan worden gemaakt tussen peer coaching en coaching door een externe coach. De peer coaching bestond voornamelijk uit groepssessies en slechts twee korte individuele coaching sessies. Ook is het de vraag of de deelnemers aan de studie daadwerkelijk ‘peers’ waren van elkaar en dus gelijk in status. Deelnemers werden namelijk niet geselecteerd op gelijkwaardigheid in status. Het zou dus zomaar kunnen dat Eric, die als sportinstructeur werkt, werd gecoacht door René, de manager van de lokale supermarkt. Of er dus daadwerkelijk sprake was van peers weten we dus niet. Verschillen in geloofwaardigheid Een andere studie die externe coaching vergeleek met peer coaching werd uitgevoerd door Christina SueChan en haar collega in 2004. Aan het onderzoek deden managers mee die een MBA (Master in Business Administration) cursus volgden. Zij werden ofwel gecoacht door een docent van de opleiding, een medestudent van de opleiding of zij coachten zichzelf. De coaching bestond uit een observatie van de managers tijdens de cursus en twee coachsessies verspreid over 13 weken. Deelnemers werden gevraagd om bij aanvang van de cursus zichzelf te beoordelen op een aantal vaardigheden. Daarna bespraken zij deze beoordeling met hun coach en bespraken zij manieren 29

Peer coaching lijkt vooralsnog geen volwaardig alternatief voor een externe coach om hun prestatie te verbeteren. Deelnemers die werden gevraagd om zichzelf te coachen kregen een video te zien met daarin uitleg over hoe zij doelen konden stellen en deze konden bereiken. Zowel de peer coaches als de externe coaches kregen een training van een halve dag over het uitvoeren van de coaching. De training bestond onder andere uit rollenspellen en een lezing. De onderzoekers keken vervolgens naar gedrag dat de managers lieten zien tijdens de cursus, zoals het informeren van groepsleden over de voortgang van een project. Ook vroegen de onderzoekers aan de deelnemers naar de geloofwaardigheid van hun coach. Ze vroegen bijvoorbeeld in hoeverre de deelnemers dachten dat hun coach de juiste expertise had, of oprecht was in diens ondersteuning. De onderzoekers brachten dit in kaart omdat ze verwachtten dat een grotere geloofwaardigheid zou leiden tot meer gedragsverandering. Uit de eerste studie bleek dat deelnemers die werden gecoacht door de docent effectiever gedrag lieten zien dan deelnemers die werden gecoacht door een medestudent. Ook vonden de deelnemers de geloofwaardigheid van de docent groter dan die van hun medestudenten. De onderzoekers denken dat die grotere geloofwaardigheid een mogelijke verklaring is voor de betere opbrengsten van coaching door de docent ten opzichte van een peer coach. In een tweede, vergelijkbare, studie keken dezelfde onderzoekers niet naar gedrag tijdens de cursus, maar naar het behaalde cijfer voor de cursus. De deelnemers die werden gecoacht door een medestudent behaalden lagere cijfers dan de deelnemers die werden gecoacht door een docent of die zichzelf hadden gecoacht. Een belangrijk onderdeel van de coaching was het geven van feedback op het gedrag van de deelnemers. Deelnemers gaven naderhand aan dat ze hun medestudenten eigenlijk niet zo geschikt vonden voor het geven van zinvolle feedback. De onderzoekers zagen ook nu weer dat deelnemers de docent geloofwaardiger vonden dan dat zij hun medestudenten vonden. Beide studies bestonden echter uit erg kleine groepen deelnemers. Daardoor wordt het lastiger om betrouwbare conclusies te trekken uit de resultaten. Voor- en nadelen Peer coaching lijkt in sommige gevallen dus zinvol om in te zetten, maar het lijkt vooralsnog geen volwaardig alternatief voor een externe coach. Ook laten de resultaten van bovenstaande studies soms tegenstrijdige resultaten zien. Het zou kunnen dat het succes van peer coaching afhangt van de doelgroep, de context en het vraagstuk, maar ook de mate van training zou een rol kunnen spelen. Helaas zijn er tot nu toe slechts enkele studies uitgevoerd die peer coaching vergelijken met externe coaching, waardoor het trekken van conclusies lastig wordt. Ook wordt het begrip peer coaching bij de verschillende studies op een andere manier ingevuld. Zo is er niet in alle studies sprake van wederkerigheid in de coachrelatie, wat de vraag oproept welke rol het aspect van wederkerigheid precies speelt bij de effectiviteit van peer coaching. Voordelen van peer coaching die vaak worden genoemd door onderzoekers zijn het kostenbesparende karakter, maar peer coaching kan ook worden ingezet om bijvoorbeeld de zorg te ondersteunen wanneer er weinig tijd en middelen beschikbaar zijn, zoals bijvoorbeeld het geval was in de studie bij diabetes patiënten. Naast voordelen worden er echter ook nadelen genoemd van peer coaching, zoals het idee dat ook peer coaches training en supervisie nodig hebben. In sommige studies kregen de peer coaches bijvoorbeeld een zeer uitgebreide training. Want, zoals de onderzoekers Polly Parker en haar collega’s opmerkten: Je kunt niet zomaar twee mensen bij elkaar zetten en ze vertellen dat ze elkaar moeten helpen. Een afweging voor de keuze van peer coaching zal dan ook zorgvuldig moeten worden gemaakt. Ook peer coaches hebben training en supervisie nodig Gebruikte bronnen: Lu, H. L. (2010). Research on peer coaching in preservice teacher education–A review of literature. Teaching and teacher education, 26(4), 748-753. Parker, P., Hall, D. T., & Kram, K. E. (2008). Peer coaching: A relational process for accelerating career learning. Academy of Management Learning & Education, 7(4), 487-503. Parker, P., Kram, K. E., & Hall, D. T. T. (2014). Peer coaching. Organizational Dynamics, 2(43), 122-129. Short, E., Kinman, G. & Baker, S. (2010) ‘Evaluating the impact of a peer coaching intervention on well-being amongst psychology undergraduate students’, International Coaching Psychology Review, 5 (1), 27-35 Spence, G. B., & Grant, A. M. (2007). Professional and peer life coaching and the enhancement of goal striving and well-being: An exploratory study. The Journal of Positive Psychology, 2(3), 185-194. Over Eefje Rondeel Dr. Eefje Rondeel (1982) werkt als zelfstandig docent voor verschillende onderwijsinstellingen en is als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit. Vanuit NOBCO is ze redactielid van het e-magazine en tevens betrokken als co-promotor bij het dissertatieonderzoek naar effectieve bestanddelen van coaching. Samen met sociaal psycholoog Pieternel Dijkstra schreef ze het boek Evidence-based Coachen. Sue‐Chan, C., & Latham, G. P. (2004). The relative effectiveness of external, peer, and self‐coaches. Applied Psychology, 53(2), 260-278. Thom, D. H., Ghorob, A., Hessler, D., De Vore, D., Chen, E., & Bodenheimer, T. A. (2013). Impact of peer health coaching on glycemic control in low-income patients with diabetes: a randomized controlled trial. The Annals of Family Medicine, 11(2), 137-144. 31

Impressie 14e Wetenschappelijk NOBCO-Symposium Coaching en Onderzoek Op 23 november vond het 14e Wetenschappelijk NOBCO-Symposium Coaching en Onderzoek plaats. Een dag vol wetenschap, maar vooral ook interactie en verbinding met de coachingspraktijk. De interesse voor het symposium was overweldigend en steeds meer coaches lijken behoefte te hebben aan inspiratie uit wetenschap en onderzoek. Met een indrukwekkende lijst van internationale en nationale wetenschappelijke sprekers en bijna 300 coaches bruiste Hoofddorp die dag van de energie. Tekst: Eefje Rondeel Tijdens het symposium werd de tweejaarlijkse thesisprijs uitgereikt. De genomineerden waren Sandra van Reeth van de Open Universiteit (tweede van rechts), Sandra Kompier van de Vrije Universiteit Amsterdam (rechts) en Eva Jansen van Maastricht University (aanwezig via videoverbinding). Eva Jansen was de winnaar met haar thesis over barrières en facilitators voor de implementatie en uitvoering van coaching. De jury bestond uit Machteld van den Heuvel (helemaal links), Jacobien ten Hoeve-Rozema (tweede van links) en Marjolein Stefens. Foto: Jan Buteijn (www.butino.nl) Silja Kotte, professor aan de University of Applied Sciences in Aschaffenburg (Duitsland) verzorgde de keynote waarin zij inging op het belang van de context waarin coaching plaatsvindt. Foto: Jan Buteijn (www.butino.nl) De inhoudelijke organisatie van de dag lag in handen van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek (v.l.n.r.: Rendel de Jong, Eddy de Waart, Hester van der Zaag, Johan Lataster, David Brode en Lara Solms) Foto: Jan Buteijn (www.butino.nl).] Verschillende wetenschappelijke sprekers gaven workshops over uiteenlopende onderwerpen. Zo deelde Mattheis van Leeuwen een aantal relevante inzichten voor coaches uit de psychologie. 33 Meer lezen over het symposium? In dit e-magazine is nog een interview te vinden met een spreker van het symposium, zie pagina 34. Tijdens de verschillende workshops gingen deelnemers met elkaar in gesprek: hoe zijn de inzichten uit de wetenschap toe te passen in hun eigen praktijk? Foto: Jan Buteijn (www.butino.nl).

14e Wetenschappelijk NOBCO-Symposium Coaching en Onderzoek Workshop ‘Online presence skills and in-person presence skills: what do we start noticing?’ door dr. Tünde Erdös Lagen in aanwezigheid Waar denk je aan bij ‘coaching presence’? Denk je dan aan jezelf als coach? Aan jouw aanwezigheid? In het moment zijn, echt luisteren en je kennis en gevoel inzetten ten behoeve van je coachee? Immers, we zeggen toch dat hier-en-nu aanwezig zijn een essentiële sleutel in coaching is? Te simpel gedacht, zegt Dr. Tünde Erdös. Zij gaf tijdens het NOBCO-Symposium de workshop ‘Online presence skills and in-person presence skills: what do we start noticing?’ Volgens haar zijn er meer lagen in aanwezigheid. De onuitgesproken chemie en synchronisatie tussen twee personen gaat verder dan woorden en luisteren alleen. Tekst: Annejet de Blécourt ‘Dankzij experimenten creëren we kennis’ Het is je vast niet ontgaan dat digitale coaching platforms als paddenstoelen uit de grond schieten. Dat is heel begrijpelijk, want de COVID-pandemie heeft ons laten ervaren hoe makkelijk het is om (zelfs in je pyjamabroek) achter een beeldscherm contact met de rest van de wereld te onderhouden. Ook in coaching wordt gretig de kans omarmd om eenvoudig toegang tot cliënten over de hele wereld te krijgen. Mogelijk doe je dat zelf ook. Maar begrijpen we als coaches ook de implicaties die het verschil tussen offline en online coaching met zich meebrengt? Hoe we bij het gebruik van een ander medium onze manier van synchroniseren met de coachee moeten aanpassen? Of vertrouwen we blindelings op het eerste rapport? Misschien denk je nu: ‘Ja, natuurlijk begrijp ik het verschil tussen in één ruimte met mijn coachee zijn of allebei achter een beeldscherm zitten.’ Maar is dat echt zo? Of hebben coaches blinde vlekken als het over coaching presence gaat? Wel of geen verschil in presence? In haar meest recente onderzoek vroeg Tünde aan 76 coaches of zij enig verschil in presence bemerkten tussen online en offline contacten. Maar liefst 91% van de coaches gaf aan dat online geweldig was en ze geen verschil met offline herkende. Wishful thinking? Omdat Tünde dat zelf anders had ervaren, bleef ze de andere kant uitvragen. Haar onderzoek onder 100 organisaties waar medewerkers online werden gecoacht, gaf aan dat er binnen zes maanden 87% van de coachees afvielen door te weinig of geen betrokkenheid. Tja… dat is toch echt een enorme kloof tussen welles nietes. Een eerste rapport, de connectie tussen personen, en uiteindelijk coaching presence, kun je niet als vanzelfsprekend nemen. Tijdens de workshop liet Tünde ons met veel passie een eenvoudig experiment in groepjes van drie doen. Persoon 1 praatte drie minuten onafgebroken over een zelfgekozen onderwerp. Persoon 2 observeerde de prater ‘online’, uitsluitend door op z’n telefoonschermpje te kijken. Persoon 3 observeerde de prater offline. In verschillende groepjes werd opgemerkt dat, ook al sta je fysiek dichtbij, iemand via een schermpje observeren een gevoel van afstand geeft. Verder waren er allerlei voorbeelden van lichaamstaal of energiemomenten die via het beeldschermpje onopgemerkt bleven. Eenvoudig gezegd: als je naar een scherm kijkt, mis je de realiteit, de interacties en de context waarin coachees zich bevinden en waarin jij met hun meegaat. Die realiteiten kunnen ook offline gemist worden. Het punt is, dat het medium substantieel interfereert met onze zeven zintuigen om af te stemmen op wat er ‘aan de hand’ is bij het coachen op in ieder geval de niveaus: de Ik-sfeer, de Wij-sfeer, de Allen-sfeer en de OMNI-sfeer (zie het kader). We herhaalden dat experiment, maar dan in grotere groepen (teams). Het bleek nog veel lastiger om meerdere personen via een beeldscherm te observeren. De offline-observator voelde zich ook meer één met de groep. En bij een ander groepje merkte observator 2 op dat een ander zintuig – het gehoor – juist scherper werd. Tünde deelde vervolgens haar eigen ‘hier-en-nu-op-hetsymposium-ervaring’ met ons. Ze vertelde dat Arvid Buit, MCC die ochtend een Coach Radio-podcast met haar opgenomen had. Ze hadden elkaar eerder online ontmoet en dit was de eerste keer dat ze fysiek samen in dezelfde 35

ruimte waren. Arvid is lang; Tünde is klein en slank, beiden met een enorme energie. Tünde bemerkte dat de podcastopname rustiger voor haar verliep dan online, terwijl Arvid over haar opmerkte dat ze ‘evenwichtiger’ overkwam dan op video. Voorkeurszintuig Tünde bevestigde dat er op zijn minst twee verschijnselen optreden: ten eerste is het medium de boodschap (McLuhan, 1964), meer nog dan de inhoud waarmee we bij coaching te maken hebben. Communicatietechnologie heeft de neiging onze cognitieve organisatie te beïnvloeden, en dat lijkt diepgaande gevolgen te hebben voor onze ‘sociale’ interacties. Dat komt bijvoorbeeld omdat we a) snelheid online anders zien en b) de schaal en vorm van onze menselijke associaties veranderen. Het tweede verschijnsel is de kwestie van versterking in digitale omgevingen (Tomaya, 2011), zoals deze uitgebreid is bestudeerd op het gebied van de ontwikkelingspsychologie. Het impliceert dat digitale technologie alleen maar kan versterken wat al bestaat in termen van voor- en nadelen, menselijke bedoelingen en capaciteiten, en sociale en economische verschillen. In de arbeidspsychologie (White, 2020) wordt het versterkende effect van het steeds intenser worden van werk op digitale werkplekken bijvoorbeeld al erkend. Wat gebeurt er op het gebied van coaching? Uiteindelijk, als we onze realiteit via onze zintuigen waarnemen, spelen al onze zeven zintuigen een belangrijke rol bij het aanwezig zijn, meer nog in online dan in offline omgevingen. Tegelijkertijd hebben we allemaal een voorkeur voor één van de zeven zintuigen, die we vervolgens in de coachingrelatie brengen, zowel offline als online. Weet jij welke van jou is? Als dat zo is, heeft het invloed op je en moet je bewust je andere zintuigen gebruiken. Lagen in aanwezigheid Denken we als coaches eendimensionaal over ‘coaching presence’? Merken we geen verschil tussen online en offline aanwezigheid? Dan gaat aanwezigheid waarschijnlijk alleen over onszelf als coach. Maar als je als coach nadenkt over ‘integrative presence’, zoals getraind door Tünde in haar boutiqueprogramma met vier coaches en vier leiders, dan kun je inzicht krijgen in een complex geheel van lagen in aanwezigheid, waar je constructief mee aan de slag kunt en zo meer met je coachees kunt bereiken, zoals: - de betrokkenheid van je coachee in de loop van de tijd; - de effectiviteit van coaching in virtuele omgevingen; - het in stand houden van je reputatie als coach; - het borgen van coaching als effectief veranderinstrument voor de toekomst. Tünde verwoordde het prachtig door te zeggen dat we als coaches in de ‘business of curiosity’ zitten en niet in de ‘business van weerstand of onwetendheid’. Dus: hoe nieuwsgierig ben jij als het gaat om aanwezigheid in een online omgeving? Zij stelt ons coaches vier vragen: 1. Ben je bereid om het werk te doen om echt aanwezig te zijn? 2. Ben je nieuwsgierig om verder te kijken dan het voor de hand liggende? 3. Ben je er klaar voor om zelf uitgedaagd te worden, om je coachees en organisaties uit te dagen om in de virtuele omgeving te gedijen? 4. Wie wil jij zijn als online/offline coach? Waar denk je na het lezen van dit artikel aan als het gaat over ‘coaching presence’? Gaat het nog steeds alleen over jezelf en je eigen aanwezig zijn als coach? Of ben je nieuwsgierig geworden om met de vier aanwezigheidssferen te werken – zowel online als offline – en je coachee echt in het moment te betrekken? Aanwezigheid gaat verder dan wat je waarneemt en weet. Leestips Erdös, T. (2021). Presence: Understanding the power of the non-verbal relationship. Milton Keynes, UK: Open University Press. ISBN: 9-7803-3524-9657 Erdös, T. (2024). The Handbook of Digital Coaching. Coaching the Team in Digital Workplaces: Eds.(Passmore, J. et al.). Routledge. (in print) Erdös, T., & Jansen, P. (2022). Movement Synchrony Over Time: What Is in the Trajectory of Dyadic Interactions in Workplace Coaching?, Frontiers in Psychology, 13:845394. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.845394 Erdös, T., & Ramseyer, F. T. (2021). Change Process in Coaching: Interplay of Nonverbal Synchrony, Working Alliance, Self-Regulation, and Goal Attainment, Frontiers in Psychology, 12:580351. https://doi.org/10.3389/ fpsyg.2021.580351 The Marshall McLuhan Collection. University of St. Michael’s College, John M. Kelly Library. Archived from the original on 2016-03-04. Retrieved 27 November 2023. Toyama, K. (2011). Technology as amplifier in international development. Proceedings from iConference ’11, New York, US, pp. 75 - 82. De onuitgesproken chemie en synchronisatie tussen twee personen gaat verder dan woorden en luisteren alleen Dr. Tünde Erdös – ICF MCC, EMCC Master Practitioner 37 Executive Coach, Learning Developer, senior Lecturer aan HEC Paris en Supervisor aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Ashridge MSc. in Executive coaching en Ashridge PgDip. in Coaching and Organisational Supervision Voor meer verdieping in de rijke complexiteit van presence kun je contact met Tünde opnemen.

NOBCO in het nieuws & de media Geslaagde herfstbijeenkomst Vaksectie Natuurcoaching In het Vroege Vogelbos in Almere vond vrijdag 6 oktober de herfstbijeenkomst voor de Vaksectie Natuurcoaching plaats. Deze bijeenkomst stond in het teken van oogsten. Met behulp van de natuur stonden de leden van de Vaksectie stil bij hun individuele thema’s, successen en vraagstukken voor de nabije toekomst. Aan het eind van de middag maakten ze een gezamenlijk natuurtableau. Het was mooi om te zien hoe diverse deelnemers geïnspireerd werden door de natuur. Meer weten over bijeenkomsten van de vaksecties? Voorzitter Marieke Jellema bij BNR Nieuwsradio Marieke Jellema, voorzitter van NOBCO, was te gast in het programma Top van Nederland van BNR Nieuwsradio. Thomas van Zijl gaat in gesprek met de leiders van nu. Een mooi inhoudelijk gesprek over studenten, een oproep aan HR-managers en de overeenkomsten en verschillen tussen de coach en de kunstenaar. Het fragment is online terug te luisteren. Aandacht voor NOBCO in magazines Flair en Margriet Ook in (online) magazines is aandacht besteed aan het feit dat er steeds meer coaches in Nederland zijn. In een artikel in weekblad Margriet wordt ingezoomd op de zoektocht naar een coach. Want waar moet je nou eigenlijk op letten en hoe weet je zeker dat je met iemand in zee gaat die jou echt kan helpen? Geeske te Gussinklo, bestuurslid van de NOBCO, geeft een inhoudelijke reactie in het artikel. In Flair magazine gaat het om de vragen als: Hoe vind je een juiste coach? En: Wie is een goede coach? Aan het woord komen coachees die op zoek gingen naar een coach en voorzitter van NOBCO Marieke Jellema. Beide artikelen zijn online terug te lezen Uitkomsten NOBCO Onderzoek benoemd in NRC NOBCO voert tweejaarlijks een onderzoek uit naar de samenstelling van de professionele coachmarkt in Nederland. Aan het onderzoek werken zo’n 1650 coaches mee. In de vierde editie van het marktonderzoek (oktober 2023) komen ook nieuwe thema’s zoals diversiteit en veiligheid op de werkplek van coaches in loondienst (al dan niet in combinatie met een eigen coachpraktijk) aan de orde. In de NRC van zaterdag 21 oktober staat een artikel over coaching. Hierin worden enkele uitkomsten van het NOBCO-onderzoek benoemd. Geeske te Gussinklo gaf vanuit NOBCO een reactie in dit artikel. Het artikel is online te lezen. Jaaragenda 39 21 december 2023 LHBTIQ+-Webinar Omgaan met minderheidsstress Tijdens de kick-off van de vaksectie LHBTIQ+ afgelopen april, gaven de deelnemers aan graag dieper in te gaan op het onderwerp minderheidstress. In dit webinar leer je meer over de specifieke stress die LHBTIQ+ mensen ervaren vanwege vooroordelen, stigma, discriminatie en afwijzing. Deze stress, boven op de dagelijkse stress die we allemaal ervaren, leidt tot slechtere geestelijke gezondheid bij LHBTIQ+ individuen in vergelijking met hun heteroseksuele of cisgender tegenhangers. Charlie Loopuijt, expert op het gebied van minderheidsstress, start dit webinar met kort ruimte voor vragen aan Charlie. Vervolgens laten NOBCO-coaches Brand Berghouwer en Marc Wynn, die zelf deel uitmaken van de LHBTIQ-gemeenschap, aan de hand van een fictionele casus zien hoe je vanuit hun coachmodel kunt werken met minderheidsstress. Meld je hier aan. Deelname is voor alle NOBCO-coaches en is gratis. 12 januari 2024 NOBCO Nieuwjaarsbijeenkomst Tijdens de NOBCO Nieuwjaarsbijeenkomst op 12 januari 2024 lichten we het thema van 2024 Coaching werkt! graag toe. De bijeenkomst staat in het teken van wat coaches zélf kunnen ondernemen. Daarbij omarmen we de gedachte dat niet alles hoeft te worden onderzocht of bewezen. Het draait om zelfreflectie op onze professionaliteit. Ben jij er ook bij op 12 januari van 10.00 - 13.30 uur in de OBA in Amsterdam? Dit event is alleen toegankelijk voor bij NOBCO aangesloten coaches. Schrijf je hier in.

Wil jij jouw professionele ontwikkeling stimuleren? Sluit je dan aan als NOBCO-coach of NOBCO-communitylid bij NOBCO! Hét platform voor professionele coaching in Nederland • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 320,- excl. BTW per jaar. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink), met toegang tot ruim 300 coachingsboeken. • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach of NOBCO-communitylid? Klik hier

DIT NUMMER INNOVATIE, POLITIEK EN COACHING 26 04 18 NOBCO Innovation Day: een kijkje in de toekomst Marjolein Hins, belangenbehartiger voor Leven Lang Ontwikkelen (LLO): ‘Coaching zou veel vaker preventief ingezet kunnen worden om innovatie en doelstellingen te bereiken’ Wetenschap – Een band opbouwen met een coaching chatbot Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 14 NUMMER 3 2023

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 NOBCO Innovation Day: een kijkje in de toekomst 08 Innovatie begint bij verwondering 12 Virtual Reality als kans 16 Blijf op de hoogte met de artikelen van Boom Coaching Collectie en Professioneel begeleiden 18 Marjolein Hins, belangenbehartiger voor Leven Lang Ontwikkelen (LLO): ‘Coaching zou veel vaker preventief ingezet kunnen worden om innovatie en doelstellingen te bereiken’ 23 Kunnen coaches en AI-coaches naast elkaar bestaan? 26 Wetenschap – Een band opbouwen met een coaching chatbot 32 Visie – Coaching in de zorg – interview met Ton Horn, voorzitter Raad van Toezicht BrabantZorg en lid van de Raad van Toezicht van NOBCO 34 NOBCO in het Nieuws / NOBCO in de Media 36 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events NOBCO Innovation Day: een kijkje in de toekomst Pagina 04 Marjolein Hins, belangenbehartiger voor Leven Lang Ontwikkelen (LLO): ‘Coaching zou veel vaker preventief ingezet kunnen worden om innovatie en doelstellingen te bereiken’ Pagina 18 Wetenschap – Een band opbouwen met een coaching chatbot Pagina 26 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 14, nummer 3 NOBCO, Colofon Redactie: Annejet de Blécourt, Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn, Rebecca Wolf. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Het eerstvolgende nummer verschijnt in december 2023. Heb je kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 12 oktober 2023, via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, Toen ik in 1999 kinderen kreeg, verzuchtte ik vrij snel daarna: ik kan niet wachten tot iemand een digitaal planbord uitvindt. Dan hang ik dat in de keuken en kan ik tenminste overzicht houden. Lang heb ik niet hoeven wachten; het kwam in de vorm van een iPad. En toen we in 2005 een oud huis met steile trappen kochten, zei ik spontaan: als we 80 zijn, is dat geen probleem meer. Tegen die tijd is er een robotje dat ons naar boven draagt. Inmiddels is die gedachte dichterbij de realiteit dan ooit en als ik 80 ben, is het waarschijnlijk nog betaalbaar ook. Op deze praktische manier nadenken over techniek, digitalisering en AI gebeurt veel. De voordelen zijn duidelijk: robots nemen werk over, het leven wordt makkelijker door AI, en ChatGPT kan niet alleen data verzamelen, maar ook informatie rubriceren. Ik ben echt nieuwsgierig hoe AI ons gaat helpen bij het oplossen van het arbeidstekort, het omgaan met complexe datasets en problemen, misschien zelfs bij klimaatverandering. Waar ik me zorgen over maak, is dat AI en ChatGPT een stap verder gaan dan ons helpen met informatie: AI creëert ook een nieuwe realiteit. Als je antwoorden baseert op gemiddeldes en die uitkomsten gebruikt in de praktijk, dan gaat de praktijk zich ernaar gedragen. Zo kun je denken aan coaching en HR-selectieprocessen. Wie nu succesvol is, wordt in het algoritme opgenomen en onbedoeld een referentie voor de toekomst. Anderen die niet een gemiddeld rijtje kunnen noemen, vallen eerder buiten de boot als hun talenten niet door het algoritme worden erkend. De geselecteerde kandidaten worden de werkzame mensen, waarbij het algoritme bevestigd wordt in zijn eerste aanname dat zij succesvol zijn. Zo sluiten we onbewust groepen mensen uit. Het is om die reden dat NOBCO zich sterk maakt voor een Ethisch Manifest. Inclusie, respect voor mensen en waardering van diversiteit vraagt een actieve rol van iedereen die AI ontwerpt en inzet. Dat gaat veel verder dan de wens van transparantie over algoritmes. Algoritmes schrijven en dataselecties maken heeft een ethische kant waarover het echte gesprek nog gevoerd moet worden. Tot die tijd hoop ik dat coaching vooral mensenwerk blijft met veel waardering voor verschillen! Met hartelijke groet, Marieke Jellema 3

NOBCO Innovation Day: een kijkje in de toekomst Op een heerlijke zomerse dag loop ik met een aantal collega’s van station Utrecht richting de Kinepolis: de locatie waar de NOBCO Innovation Day plaatsvindt. De bioscoop aan het Jaarbeursplein lijkt perfect te passen bij dit evenement. Alsof we, via een groot filmscherm, een kijkje in de toekomst mogen nemen. Het evenement wordt druk bezocht en de bioscoopzaal waar de aftrap wordt gegeven is goed gevuld. In die grote bioscoopzaal maken de bezoekers gedurende de dag van alles mee: we proberen ons voor te stellen hoe een alien eruitziet maar horen ook van voorzitter van NOBCO Marieke Jellema hoe zij naar kunstmatige intelligentie kijkt. Tekst: Eefje Rondeel 5 Later zet Berend Oosterhuis ons in diezelfde bioscoopzaal aan het werk tijdens zijn presentatie over bokscoaching. We proberen degene die naast ons zit uit balans te krijgen met een fysieke oefening. Althans, dat is mijn interpretatie van de oefening die we hebben gekregen, en zegt blijkbaar iets over mijn (leer)stijl. Dat ook bokscoaching een plek heeft op de NOBCO Innovation Day laat zien dat innovatie binnen coaching niet alleen te maken heeft met digitale middelen of kunstmatige intelligentie. In dit geval is de innovatie juist om terug te gaan naar de basis: het lichaam. Handel in pixels Vlak voor de presentatie over bokscoaching vertelden Joost Modderman en Tatjana Cassel ons over de vooren nadelen van kunstmatige intelligentie. Ze lieten ons sprekende voorbeelden zien van hoe ver kunstmatige intelligentie al is ontwikkeld en bespraken het onderzoek dat zij hebben uitgevoerd. De afsluitende spreker van de dag, Mike van Rijswijk, doet daar nog een schepje bovenop. Hij vertelt ons wat er zich wereldwijd afspeelt op het gebied van kunstmatige intelligentie en laat voorbeelden zien van vliegende auto’s, de handel in pixels via het internet, een AI-programma dat zichzelf als mens beschouwde (en daarom voor de zekerheid maar werd stopgezet) en robots die zichzelf in elkaar kunnen zetten. Geen toekomstmuziek dus, maar iets dat zich op dit moment al afspeelt. Mike geeft ons een belangrijke boodschap mee: gun jezelf de tijd en sta open voor de mogelijkheden. Op de beursvloer Gedurende de dag kregen we van die verschillende mogelijkheden een aantal concrete voorbeelden te zien. Bezoekers konden zich namelijk inschrijven voor verschillende workshops, variërend van een workshop over het gebruik van een VR-bril tot een workshop over de kansen en beperkingen van ChatGPT. Sommige innovaties die aan bod komen zijn minder spectaculair, maar voor een coach minstens zo belangrijk. Denk aan een digitaal platform voor het monitoren van een coachtraject, of een tool voor het analyseren van de competenties van een coach. Het is lastig kiezen tussen de verschillende workshops, maar de gevers van de workshops zijn gelukkig ook aanwezig op de zogenaamde ‘beursvloer’, waar zij hun tools en producten laten zien.

Ongedwongen sfeer Tijdens de dag passeren relevante vragen voor het coachvak de revue. Want hoe zit het eigenlijk met de ethische aspecten en met privacy? En, niet onbelangrijk: wat zijn de kosten van dergelijke tools? Kenmerkend voor de dag is de ongedwongen sfeer. De aanwezigen lijken niet zozeer overdonderd door de vele mogelijkheden, maar juist nieuwsgierig en geïnspireerd. Ontmoeting en uitwisseling lijken centraal te staan. En om geheel toepasselijk met een door ChatGPT geformuleerde conclusie te eindigen: “Al met al was de NOBCO Innovation Day een inspirerend evenement dat de nieuwste innovaties binnen coaching belichtte. Het bood coaches waardevolle inzichten en concrete handvatten om hun praktijk te verrijken en mee te gaan met de ontwikkelingen in het vakgebied. Het was een dag vol inspiratie, netwerken en nieuwe mogelijkheden voor groei en verbetering in de coachingwereld”. Meer weten over de NOBCO Innovation Day? Via deze link kun je de aftermovie bekijken en verschillende podcasts over de Innovation Day beluisteren ‘Gun jezelf de tijd en sta open voor de mogelijkheden’ Innovatie begint bij verwondering Tijdens de NOBCO Innovation Day in Utrecht genoten we vanuit diepe bioscoopstoelen van enorme schermen waarop de kracht van computers en de ongekende mogelijkheden van Artificial Intelligence. Matthijs Akkenaar van SkillsTown nam ons mee in een nieuwe digitale wereld die zich in razend tempo om ons heen vormt. “ChatGPT heeft meerwaarde als je een antwoord krijgt waarvan je denkt: tjonge, daar had ik zelf niet aan gedacht.” Interview: Annejet de Blécourt Een aantal dagen voor de NOBCO Innovation Day in Utrecht interviewde ik Matthijs Akkenaar van SkillsTown Connect. Ik kijk naar mijn aantekeningen van het interview en de workshop van Matthijs. Hoe ga ik dit alles in begrijpelijke woorden uitleggen? Is dat niet precies waar ik ChatGPT voor kan gebruiken?! Het is namelijk geen zoekmachine zoals Google of Bing, het is een computersysteem dat de mens nabootst in denken, leren en redeneren aangedreven door een enorme hoeveelheid data en rekenkracht. Ik open de website van OpenAI, de organisatie die in november 2022 onder andere de toepassing ChatGPT op de markt bracht (openai.com) en maak een account aan. Ik krijg een melding dat het een gratis onderzoekvoorbeeld is en dat door externe feedback het systeem beter en veiliger wordt. Dat de uitkomsten mogelijk misleidend, beledigend of bevooroordeelde inhoud kan bevatten en het niet bedoeld is om advies te geven. De volgende pagina vertelt dat hun AI-trainers met alles wat je erin doet mee kunnen kijken en je geen gevoelige informatie erin moet zetten. Tjonge, waarom zou je ChatGPT dan nog willen gebruiken? Drie seconden De drang om dit artikel ietwat vlot te schrijven is sterker dan de waarschuwingen en ik typ de vraag: hoe leg je eenvoudig aan een coach uit wat ChatGPT is? Binnen een luttele drie seconden komt er een antwoord dat ik zelf niet beter had kunnen formuleren. Vol verwondering denk ik: waarom zit ik hier nog moeilijk te doen? Ik laat ChatGPT aan het woord! “ChatGPT is een vorm van kunstmatige intelligentie (AI) die ontwikkeld is om te communiceren via geschre7

ven tekst. Het is eigenlijk een geavanceerd computersysteem dat getraind is op grote hoeveelheden tekst en dat in staat is om vragen te begrijpen en er zinvolle antwoorden op te geven. Het werkt als een chatbot, wat betekent dat je met ChatGPT kunt praten door tekstberichten te typen. Je kunt het vragen stellen, om advies vragen of gewoon een gesprek voeren. ChatGPT zal proberen te begrijpen wat je bedoelt en relevante antwoorden te geven op basis van zijn trainingsdata. Het is belangrijk om te weten dat ChatGPT een taalmodel is dat is gebaseerd op de informatie die het heeft geleerd uit een enorme hoeveelheid tekst. Het kan dus geen eigen ervaringen of menselijk begrip hebben. Het geeft gewoon antwoorden op basis van patronen en kennis die het heeft verzameld tijdens de training. ChatGPT kan nuttig zijn bij het verstrekken van informatie, het bieden van suggesties of het genereren van ideeën. Het kan ook helpen bij het beantwoorden van vragen over specifieke onderwerpen, het oplossen van problemen of het bieden van ondersteuning. Het is echter belangrijk om te beseffen dat ChatGPT geen vervanging is van een menselijke coach. Het kan geen empathie tonen, persoonlijke ervaringen delen of complexe menselijke emoties begrijpen zoals een menselijke coach dat kan. Het is eerder een hulpmiddel dat kan bijdragen aan het coachingproces door informatie en inzichten te verschaffen op basis van zijn training en programmering.” Dit is precies wat Matthijs mij heeft uitgelegd! Alleen krijg ik het nu in volzinnen gepresenteerd. Oké, een computer dus die antwoorden geeft alsof-ie een mens is die met je meedenkt. Een hongerige computer die we voeden door vragen te stellen. Een enórme computer die met ongekende rekenkracht leert en steeds slimmer wordt. Als je ChatGPT bijvoorbeeld de vraag stelt: weet jij wat het verschil is tussen weer en weer, krijg je binnen een paar seconden het antwoord: ja, ik begrijp dat je vraagt naar het verschil tussen ‘weer’ en ‘weer’. Hoewel de woorden hetzelfde worden gespeld, hebben ze verschillende betekenissen, afhankelijk van de context. Vervolgens verschijnt er een complete uitleg van het zelfstandig naamwoord en het bijwoord ‘weer’. Houdt ChatGPT me voor de gek? Heb je gelezen wat ChatGPT vermeldde? Het is echter belangrijk om te beseffen dat ChatGPT geen vervanging is voor een menselijke coach. Ik las dat en dacht: zit je me nu voor de gek te houden of meen je dat? En ik besef tegelijkertijd dat na een paar interacties met ChatGPT ik al het gevoel heb met een mens in gesprek te zijn. Ik vraag: “Je zei net: het is echter belangrijk om te beseffen dat ChatGPT geen vervanging is voor een menselijke coach. Is dat echt zo of zeg je dat om mij blij te maken?” Antwoord: “Ik begrijp je vraag, en ik zal eerlijk en transparant zijn. Als een AI-gestuurde virtuele assistent, heeft ChatGPT zijn beperkingen en is het belangrijk om te erkennen ‘Binnen een luttele drie seconden komt er een antwoord dat ik zelf niet beter had kunnen formuleren. Het geheim van ChatGPT zit in het stellen van de juiste vragen (prompts) met een context erbij’ dat het geen volledige vervanging is voor een mense lijke coach. Hoewel ChatGPT geavanceerde taalverwerking en informatieverwerkingstechnieken gebruikt, heeft het geen eigen ervaringen, emoties of intuïtie zoals een menselijke coach dat heeft. Een menselijke coach kan empathie tonen, complexe emoties begrijpen, non-verbale signalen opvangen en een diepgaande persoonlijke interactie bieden. Daarnaast kan een menselijke coach ook zijn of haar expertise, ervaring en intuïtie inzetten om maatwerkondersteuning te bieden, persoonlijke doelen te identificeren en te helpen bij het ontwikkelen van individuele strategieën. ChatGPT kan echter wel waarde bieden als aanvulling op coaching. Het kan informatie verstrekken, suggesties geven, helpen bij het genereren van ideeën en fungeren als een bron van inspiratie. Het kan ook helpen bij het verkennen van verschillende perspectieven en het bieden van inzichten op basis van de verzamelde kennis. Het is belangrijk om te erkennen dat technologie zoals ChatGPT voortdurend evolueert en verbetert. Hoewel het op dit moment waardevol kan zijn, moeten we ons bewust zijn van de grenzen en de context waarin het wordt gebruikt. Uiteindelijk is de keuze tussen het gebruik van een menselijke coach en het gebruik van AI-ondersteuning afhankelijk van persoonlijke voorkeuren, behoeften en de specifieke situatie.” Vooralsnog kunnen wij menselijke coaches dus op onze empathie bogen; kunnen wij complexe emoties en non-verbale signalen beter opvangen dan een computer en zijn we van de ‘diepgaande persoonlijke interactie’. Hoelang we dat voordeel blijven houden? Dat kan niemand helemaal voorspellen. Vooralsnog beveelt ChatGPT zichzelf bij coaches aan voor: “Informatie verstrekken, suggesties geven, helpen bij het genereren van ideeën en fungeren als een bron van inspiratie. Het kan ook helpen bij het verkennen van verschillende perspectieven en het bieden van inzichten op basis van de verzamelde kennis.” Probeer het uit en stel bijvoorbeeld eens vragen als: kun je mij de verschillende vormen van coaching uitleggen? Wat is geweldloze communicatie? Wat moet ik doen als coachee geen zelfreflectie heeft? Hoe kom ik aan meer coachees? Enzovoorts, enzovoorts. Ik heb het gedaan en de antwoorden waren verbluffend. 9

DATADATADATA Wees je er wel altijd van bewust dat ‘het brein’ van ChatGPT gevoed wordt met de vragen c.q. data die wij er met ons allen in stoppen. Wees dus altijd voorzichtig met persoonlijke en vertrouwelijke vragen. Het geheim van ChatGPT zit in het stellen van de juiste vragen (prompts) met een context erbij. Bijvoorbeeld: hoe leg ik aan een HRM uit dat coaching geld bespaart? Laten coaches dáár nou supergoed in zijn! Het stellen van de juiste vragen. Dat noemde Matthijs trouwens ook als pre voor coaches. Een tikje streng vraag ik: “Spreek jij altijd de waarheid?” Het antwoord luidt: “Als een AI-gestuurd model, baseer ik mijn antwoorden op de informatie die ik tijdens mijn training heb geleerd. Ik streef ernaar om zo nauwkeurig en betrouwbaar mogelijk te zijn, maar het is belangrijk om te begrijpen dat ik geen bewustzijn, emoties of een eigen mening heb. Mijn antwoorden zijn gebaseerd op patronen in de trainingsdata en kunnen soms onnauwkeurig zijn, misverstanden bevatten of afhankelijk zijn van de kwaliteit en volledigheid van de beschikbare informatie. Het is altijd verstandig om kritisch te blijven en de informatie die ik verstrek te verifiëren of aan te vullen met andere bronnen. Als het gaat om belangrijke beslissingen, complexe problemen of gevoelige kwesties, wordt het ten zeerste aanbevolen om de expertise en begeleiding van gekwalificeerde professionals te raadplegen. Het is ook belangrijk op te merken dat ik, als een AI-model, geen verantwoordelijkheid kan nemen voor de acties of gevolgen die voortvloeien uit het gebruik van de verstrekte informatie. Gebruik de antwoorden die ik geef dus op eigen risico en wees bewust van de beperkingen van AI-technologieën.” Op een of andere manier voel ik de behoefte om te zeggen: dankjewel ChatGPT, je hebt me enorm geholpen. “Graag gedaan! Ik ben blij dat ik je kon helpen. Als je nog meer vragen hebt, aarzel dan niet om ze te stellen.” Voordelen en gevaren Mijn verwondering over Artificial Intelligence zoals ChatGPT is gevoed en ik ben blij dat ik Matthijs Akkenaar van SkillsTown Connect heb ontmoet. Een gepassioneerd en écht mens die de bezoekers van de NOBCO Innovatiedag heeft meegenomen in een nieuwe digitale wereld die zich in razend tempo om ons heen vormt. Zoals hij zegt: “Er is een digitale revolutie aan de gang, maar dat heeft bijna niemand door.” Oud-leerkracht Matthijs weet alles over ChatGPT, vertelt fijn en duidt. Tijdens zijn presentatie belt dochterlief omdat ze voor haar VWO geslaagd was en er échte emoties waren, terwijl meelevende blijdschap door de zaal golfde. Ook hij heeft veel tijd geïnvesteerd in een interview met mij en de workshop. We bespraken wat AI zoals ChatGPT is, waar de voordelen en gevaren zitten en wat het coaches kan brengen. ChatGPT geeft me op mijn vragen direct prachtige zinnen en het klopt met wat Matthijs me vertelde; sneller dan ik ooit zonder had kunnen doen. Het voelt wat ondankbaar naar Matthijs, maar dat ben ik niet. Matthijs’ advies aan coaches: laat je verwonderen, verdiep je in de mogelijkheden voor het coachvak, experimenteer, pak kansen en blijf vooral je eigen gezonde verstand gebruiken. “ChatGPT heeft meerwaarde als je een antwoord krijgt waarvan je denkt: tjonge, daar had ik zelf niet aan gedacht.” Oké, nog een laatste vraag aan ChatGPT: “Wat hebben verwondering en innovatie met elkaar gemeen?” “Verwondering en innovatie hebben verschillende gemeenschappelijke aspecten, waaronder: Nieuwsgierigheid: Zowel verwondering als innovatie worden gevoed door een diepgewortelde nieuwsgierigheid. Verwondering ontstaat wanneer iets ons intrigeert en we de drang voelen om meer te weten te komen. Innovatie wordt vaak aangedreven door de nieuwsgierigheid naar nieuwe ideeën, methoden of oplossingen. Openheid voor mogelijkheden: Verwondering en innovatie delen een gemeenschappelijke mentaliteit van openheid. Verwondering nodigt ons uit om de wereld met nieuwe ogen te bekijken en open te staan voor het onverwachte. Innovatie vereist ook een open geest, waarbij bestaande denkwijzen worden uitgedaagd en ruimte wordt gegeven aan nieuwe ideeën en perspectieven. Creativiteit: Zowel verwondering als innovatie stimuleren creativiteit. Verwondering kan ons inspireren om nieuwe verbanden te leggen, originele concepten te bedenken en creatieve oplossingen te vinden. Innovatie is een proces waarbij nieuwe ideeën en inzichten worden omgezet in concrete vernieuwingen, vaak met behulp van creatieve denkprocessen. Uitdaging van de status quo: verwondering en innovatie dagen de status quo uit. Verwondering stelt vragen bij wat we als vanzelfsprekend beschouwen en moedigt ons aan om verder te gaan dan bekende antwoorden. Innovatie omvat vaak het doorbreken van bestaande grenzen en conventies, en het zoeken naar nieuwe en verbeterde manieren van denken en handelen. Streven naar vooruitgang: Zowel verwondering als innovatie zijn gericht op vooruitgang en verbetering. Verwondering motiveert ons om te groeien, te leren en te evolueren. Innovatie streeft naar positieve verandering, het creëren van waarde en het bereiken van betere resultaten.” Kortom, verwondering en innovatie delen een gevoel van nieuwsgierigheid, openheid, creativiteit, uitdaging en streven naar vooruitgang. Ze kunnen elkaar wederzijds versterken en een vruchtbare voedingsbodem bieden voor nieuwe ideeën en ontwikkelingen. Mijn mond valt open. ChatGPT wordt mijn vriend. Ik ben verwonderd… verwonderen, ‘Laat je voor het coachvak, experimenteer, verdiep je in de mogelijkheden pak kansen en blijf vooral je eigen gezonde verstand gebruiken.’ 11 Matthijs Akkenaar

Virtual Reality als kans Een week voor de NOBCO Innovatiedag op 14 juni jl. maak ik via Zoom kennis met Joost Modderman en Sander Vermeulen. Een contentontwikkelaar en een expert digitale leerinterventies die elkaar vonden en het bedrijf SkillFull startten dat virtuele omgevingen creëert voor inzicht en ontwikkeling. Een virtuele (digitale) wereld waar je met een speciale bril op het gevoel krijgt daar écht te zijn. Een omgeving waar mensen alleen of samen kunnen ervaren en waar gedrag en vaardigheden geobserveerd en geoefend kunnen worden. Interview: Annejet de Blécourt Vóór het interview mailde ik Joost en Sander een aantal vragen en het lukte niet die allemaal binnen een uur te bespreken. Omdat Virtual Reality en Artificial Intelligence zoals ChatGPT steeds vaker hand in hand gaan, zette Joost na afloop van ons gesprek al mijn vragen in ChatGPT. (Als je wilt weten wat ChatGPT is, lees dan het artikel daarover in dit e-magazine). Hij mailde mij het volgende: “Hoi Annejet, leuke kennismaking, bedankt! Hierbij de output die AI geeft op jouw vragen, met een klein beetje sturing van mij. Grappig, ons hele gesprek passeert de revue. Waren we dan toch niet nodig? Oordeel zelf! Ik vond persoonlijk ons gesprek samen vele malen leuker en inspirerender. Maar, dit kostte mij slechts twee minuten van mijn tijd….” ChatGPT geeft de antwoorden Joost gaf de volgende input aan ChatGPT: “Kun je op onderstaande vragen antwoorden namens een VR-expert? De vragen worden gesteld door een interviewer die een artikel gaat schrijven over het gebruik van Virtual Reality door HR-coaches in de Human Resource branche.” De antwoorden die ChatGPT gaf: Wat is VR anno 2023? “In 2023 heeft Virtual Reality (VR) zich ontwikkeld tot een verbluffende technologie die de grenzen van onze verbeelding doorbreekt. Het is een geavanceerd systeem dat gebruikers volledig onderdompelt in virtuele omgevingen, waardoor ze een levensechte ervaring kunnen beleven zonder fysieke beperkingen. VR tilt de menselijke interactie naar een hoger niveau door een naadloze verbinding tussen de echte en virtuele wereld te creëren.” Hoe werkt VR? (graag uitleg voor dummies) “VR maakt gebruik van een headset, meestal bestaande uit een speciale bril met ingebouwde schermen en sensoren. Deze bril toont beelden die de gebruiker in een virtuele omgeving plaatsen. De sensoren volgen de bewegingen van het hoofd en lichaam, waardoor de gebruiker vrij kan rondkijken en interageren met de virtuele wereld. Hierdoor ontstaat een gevoel van aanwezigheid en onderdompeling in een alternatieve realiteit.” Wat zijn de voordelen? “VR biedt HR-coaches een ongekende kans om het vak van persoonlijke coaching te transformeren. Het stelt coaches in staat om hun cliënten te begeleiden in realistische scenario’s die normaal gesproken moeilijk te repliceren zijn. Met VR kunnen coaches hun cliënten bijvoorbeeld blootstellen aan uitdagende situaties op de werkvloer of in interacties met collega’s, waarbij ze de mogelijkheid hebben om te experimenteren, te leren en zelfvertrouwen op te bouwen.” Wat zijn de risico’s/nadelen? “Hoewel VR een krachtige tool is, zijn er enkele risico’s waar rekening mee moet worden gehouden. Sommige mensen kunnen last krijgen van bewegingsziekte of desoriëntatie bij langdurig gebruik. Daarnaast kan overmatig gebruik van VR leiden tot een zekere mate van isolatie, aangezien de gebruiker volledig wordt ondergedompeld in een virtuele wereld. Het is belangrijk om balans te vinden en ervoor te zorgen dat VR een aanvulling is op persoonlijke interacties, niet een vervanging ervan.” Hoeveel kost het (benodigde materialen)? “De kosten van VR-systemen variëren afhankelijk van de gewenste kwaliteit en functionaliteit. Voor een basis VRsetup zijn er betaalbare opties beschikbaar, terwijl meer geavanceerde systemen hogere prijskaartjes hebben. Over het algemeen kunnen de kosten variëren van enkele honderden tot enkele duizenden euro’s. Het is belangrijk om te investeren in hoogwaardige apparatuur om een optimale VR-ervaring te garanderen.” 13

Kun je een voorbeeld geven van VR waarmee impact is gemaakt? “Een inspirerend voorbeeld van de impact van VR op het lerend vermogen van mensen is het gebruik ervan bij presentatietrainingen. Met VR kunnen HR-coaches hun cliënten oefenen in het geven van presentaties voor een virtueel publiek. Door te experimenteren met verschillende scenario’s en feedback in real-time te ontvangen, kunnen cliënten hun presentatievaardigheden verbeteren en zelfvertrouwen opbouwen zonder de angst om voor een echt publiek te staan. Dit heeft geleid tot aantoonbare verbeteringen in presentatievaardigheden en betere prestaties op de werkvloer.” Waarom is VR interessant voor coaches? “Voor coaches in HR is VR bijzonder interessant vanwege de enorme mogelijkheden en de groeiende markt. VR stelt coaches in staat om coaching naar een hoger niveau te tillen door hun cliënten te laten oefenen in realistische, gepersonaliseerde scenario’s. Het biedt een veilige omgeving voor experimenteren en leren, waardoor cliënten hun vaardigheden kunnen verbeteren zonder angst voor fouten. Bovendien is VR een technologie die steeds toegankelijker en betaalbaarder wordt, waardoor het potentieel heeft om de coachingbranche te transformeren.” Wat zijn de verwachte ontwikkelingen? “De verwachte ontwikkelingen op het gebied van VR zijn veelbelovend. We kunnen verwachten dat de hardware steeds geavanceerder en comfortabeler wordt, met betere schermen, trackingtechnologieën en intuïtieve bedieningselementen. Daarnaast zal de inhoud van VR-toepassingen steeds verfijnder worden, met meer realistische omgevingen en interacties. Ook de integratie van kunstmatige intelligentie en data-analyse zal de personalisatie en effectiviteit van VR-coaching verbeteren.” Waar kan een coach die er nog niets vanaf weet beginnen? “Als een coach weinig of geen ervaring heeft met VR, is het belangrijk om te beginnen met zelfonderzoek en het verkennen van beschikbare bronnen. Er zijn tal van online cursussen, tutorials en communities die coaches kunnen helpen om vertrouwd te raken met VR-technologie en de toepassingen ervan. Daarnaast kunnen ze contact opnemen met VR-experts en professionals die al ervaring hebben op dit gebied, om advies en begeleiding te krijgen bij het opstarten van VR-coachingprogramma’s. Het is een reis van leren en ontdekken, maar de potentie van VR voor persoonlijke coaching maakt het zeker de moeite waard.” ‘Trek de VR-bril bij jouw neefje Niet goed of fout, maar anders VR biedt een nieuwe manier van leren voor onze coachees. Dat vraagt van de coach een andere manier van begeleiden. Zelf heb ik verschillende malen een trainingsacteur voor een coachee ingehuurd, waarmee een bijzondere leerervaring ontstond, maar dat kan niet iedere coachee betalen. VR daarentegen is schaalbaar waardoor toepassingen steeds betaalbaarder worden. Iets wat ChatGPT op de laatste vraag hoe je als coach kunt beginnen met VR overigens niet zei en Joost wel, was: “Zie het als een nieuwe tool in je gereedschapskist. Ga ontdekken en experimenteer. Trek de VR-bril bij jouw neefje van z’n hoofd ;-) en probeer het uit. Zie het niet als een bedreiging of gevaar, maar als een kans. Een ding is duidelijk: over VR en coaching is het laatste nog niet gezegd. van z’n hoofd ;) en probeer het uit’ 15 Sander Vermeulen Joost Modderman

Artikelen in BoomCoaching en Professioneel begeleiden in relatie tot het thema innovatie Van verbeteren naar vernieuwen: innoverend leren Aty Boers en Marijke Lingsma De stap zetten van continu verbeteren naar fundamenteel vernieuwen vraagt om innovatief denken, bestaande structuren loslaten en openstaan voor andere manieren van kijken. Zoeken naar nieuwe manieren van teamoverstijgend samenwerken, een heel andere benadering van een vraagstuk of vormgeven aan een nog onbekend werkveld. Dat samen noemen we innoverend leren. Lees meer Impactvol innoveren Sandra Minnee en Elise Verberg Hoe kan BreinStijl@Work helpen om de creatieve denkkracht van je organisatie beter te benutten? Hoe oogst je de specifieke creativiteit van elke BreinStijl? Welke creatieve technieken spreken bepaalde BreinStijlen meer aan? Je leest het in het artikel Impactvol innoveren. Lees meer Creativiteit en innovatie Tjeerd Bartlema Innovatievermogen is van groot belang om te kunnen overleven als organisatie. Behalve het zorgdragen voor efficiency en kwaliteit moet een organisatie producten en diensten vernieuwen om aan te blijven sluiten bij veranderende klantwensen, maatschappelijke trends en technologische ontwikkelingen. Lees meer Wetenschap samengevat: waar kan ik je mee helpen? Hoe doeltreffend is een chatbot of coachbot ten opzichte van een coach van vlees en bloed in het faciliteren van cliënten om hun doelen ter realiseren? Promovenda Marjolein Stefens en haar begeleider Johan Lataster geven antwoord aan de hand van verschillende onderzoekspublicaties. Lees meer Innovatie: Gamification en coaching Simone van Alphen en Bart lamot Gamification staat voor het inzetten van spelelementen in een situatie die oorspronkelijk niets met spelen te maken heeft. Het doel is om de situatie leuker te maken en mensen te betrekken. Dit artikel geeft inzicht in wat de term inhoudt en hoe je het bij coaching kunt inzetten. Lees meer Nieuw = beter of minder = meer? Innovatie in, bij en door coaching TvC-december 2010, Woody van Olffen Dit artikel staat kort stil bij een aantal begrippen en kernideeën over innovaties uit de economische wetenschap. Vervolgens stelt de auteur zich de vraag wat de relatie zou kunnen zijn tussen coaching en innovatie en richt zich daarbij op twee mogelijke verbindingen: coaching van innovatie en innovatie van coaching. Lees meer Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink) Met Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink) krijg je toegang tot de inhoud van meer dan 300 coachingsboeken die je in een handomdraai doorzoekt; de nieuwste coachingstitels, maar ook de vertrouwde standaardwerken. Ze bieden je relevante en actuele kennis, expertise en tools om je verder ontwikkelen en je vaardigheden te verbeteren. De boeken lees je online, ze kunnen niet worden gedownload. Wel kun je downloads maken van bijvoorbeeld een oefening om te delen met je coachee. Als je op het printericoontje klikt, kun je de betreffende pagina plus de vier daarop volgende pagina’s downloaden. In de Collectie vind je ook meer dan 500 werkvormen, waarmee je direct aan de slag kunt. Verbinden met je vakgenoten doe je dankzij de profielen van andere NOBCO-coaches. Ben je op zoek naar een gevatte quote, inspiratie of korte bespiegelingen? Boom Coaching Collectie geeft je ook nog eens toegang tot de inhoud van alle jaargangen van de Coachingskalender. Boomcoaching is gratis bescikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 21,25 per maand). 17 Professioneel begeleiden Alle NOBCO-coaches met een EIA-certificering hebben vanaf dit jaar toegang tot het kennisplatform Professioneel begeleiden. Dit platform ontsluit vele vakbladen en archieven zoals Tijdschrift voor Coaching, LoopbaanVisie en Tijdschrift Positieve Psychologie.

Interview met Marjolein Hins over coaching en belangenbehartiging ‘Coaching zou veel vaker preventief ingezet kunnen worden om innovatie en doelstellingen te bereiken’ Marjolein Hins is adviseur en belangenbehartiger voor o.a. Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Een aanpak mede door de overheid geactiveerd om mensen te stimuleren de eigen regie te nemen op hun loopbaan. Veel regelingen zijn nog gericht op loopbaancoaching en te weinig op preventie en het algehele welzijn van mensen en dat is zonde, volgens Hins. “Ik zie dat men Leven Lang Ontwikkelen bijvoorbeeld rationeel in resultaten als certificaten en diploma’s heeft vertaald, terwijl de meeste ontwikkeling bij mensen wordt bereikt door een combinatie van persoonlijke bewustwording, vaardigheden vergroten en persoonlijke begeleiding.” Interview: Miriam Oude Wolbers mensen, dan ontwikkelt de organisatie’ ‘Ontwikkel je de 19 Hoe ben jij in het vak van belangenbehartiger voor Leven Lang Ontwikkelen terecht gekomen? “Vanuit mijn ervaring met en visie op bedrijven. Mensen vormen samen een organisatie. Ontwikkel je de mensen, dan ontwikkelt de organisatie. Ik kom uit de financiële hoek. Personeelskosten waren vaak de grootste kostenpost en aan mensen werd vaak het minste aandacht besteed. Dat deed mij afvragen: laten we hier geen resultaten liggen? Ik was actief in het bedrijfsleven en zag dat de regels, die meestal nog leidend zijn, vaak juist averechts werkten en besloot daar iets aan te willen doen. Onder andere door mij actief in te zetten voor de politieke lobby voor het Leven Lang Ontwikkelen.” Wat zag jij gebeuren in die organisaties? “Ik zag een topdownwerking die doorbroken moet worden, wil je mensen ruimte geven om meer verantwoordelijkheid te (kunnen) nemen en zichzelf te ontwikkelen. Daarnaast zag ik verloop van goede mensen in organisaties, die niet door de gevestigde orde heen wisten te komen met hun frisse ideeën. Organisaties weten ook vaak niet goed aan welke knoppen ze kunnen draaien om het anders te doen. Zeker met de nieuwe technologieën kunnen we ons vanaf 2000 anders organiseren, daar wilde ik aan meewerken. Ook zag ik dat jongeren en innovatieve mensen hulp nodig hebben om begrepen en aangenomen te worden met juist die talenten, die zo nodig zijn voor transformatie.” Kun je dit iets meer uitleggen en een voorbeeld geven over die (technologische) veranderingen? “Door de grote diversiteit aan generaties en culturen op de werkvloer, met allen hun eigen gedrag en communicatie(wijzen) en meer gebruik van in the cloud en open systemen, social media en ook whatsapp zijn organisatie- en communicatieprincipes behoorlijk veranderd. Macht en hiërarchie worden doorbroken, organisaties worden platter. Daardoor hebben organisaties mensen nodig die daarmee om kunnen gaan en anderen daarin mee kunnen nemen. Ik werk bijvoorbeeld voor not for profit consultancybedrijf Charistar, die naast strategie, bestuur, onderzoek en (relatie)ontwikkeling vooral praktische bruggen bouwt tussen mensen en organisaties. Wij brengen jongeren, die met innovatieve oplossingen meestal vrij makkelijk werken en ook nog veel te leren hebben, aan het werk in maatschappelijke organisaties vanuit een management traineeship. Daarin leren zij én hun managers Future Leadership principes en trekken

de organisaties fris bloed aan. Zo leren we allemaal van elkaar tijdens het werken in de praktijk. Een win-winwin situatie.” Wat zijn jouw ideeën over duurzame arbeidsmarkt? “Ten eerste dat we effectiever worden en werk(zoek)enden, burgers en beroepsverenigingen, en zeker ook ondernemers zelf, aan tafel erbij halen om hun oplossingen te brengen. Voor succesvolle uitvoering, zowel in bedrijven als in landelijk beleid, is het heel belangrijk om de verbinding tussen beleid en praktijk te maken. Landelijk zou hier vanuit politiek en beleid gezien ook altijd de wetenschap aangesloten moeten worden voor borging van opgedane kennis en ervaring. Daarnaast dat we een andere vorm van samenwerken gaan omarmen. Eentje die het doel centraal zet en geld en diverse partijen praktisch samenbrengt waardoor kwalitatief sneller resultaten worden behaald. Wij noemen dit Collectief Ontwikkelen, Bruggen Bouwen of Collective Impact. Deze vorm van werken is anders en zeer interessant, omdat het direct mensen en organisaties ontwikkelt en op termijn ook veel kosten bespaart. En boven alles gezonde, blije mensen oplevert. Als laatste, de veranderingen die we momenteel tegenkomen roepen veel weerstanden en angsten op, die vooruitgang blokkeren. Coachende kwaliteiten zijn onmisbaar om mensen te begeleiden in deze ontwikkelprocessen. Ik zou dus veel gerichter coaches en begeleiders met deze kwaliteiten inzetten in organisaties.” De overheid zette eerst in op leren voor 50-plussers en toen het ontwikkeladvies. Waarom vindt de politiek het belangrijk dat mensen blijven leren oen ontwikkelen ook al hebben ze al jaren werkervaring? “Verandering is van alle jaren, sinds 2000 zijn er veel oplossingen ontstaan die maken dat werk heel anders georganiseerd kan worden. Het is dus belangrijk voor organisaties dat mensen die er werken deze nieuwe oplossingen snappen en ermee om kunnen gaan. Echter, ook dat mensen de veranderingen mentaal en emotioneel kunnen verwerken. Naast leren is dus ook persoonlijke ontwikkeling (middels coaching) een belangrijk aandachtspunt van de overheid en bedrijfsleven.” Zie jij in de politiek aandacht voor coaching? “Nog te weinig. Ik zie dat men Leven Lang Ontwikkelen bijvoorbeeld rationeel in resultaten als certificaten en diploma’s heeft vertaald. Terwijl de meeste ontwikkeling bij mensen wordt bereikt door een combinatie van persoonlijke bewustwording, vaardigheden vergroten en persoonlijke begeleiding. Dan kan iemand echt haar/ zijn capaciteiten vergroten. Dat is deels een cognitief proces, dingen snappen en doorzien. Dingen anders doen vraagt echter om meer: anders leren luisteren, anders leren denken, anders leren communiceren en anders leren handelen. Om daar te komen zul je onderweg weerstanden en blokkades (in jezelf) tegenkomen, die opgelost moeten worden voordat je verder kunt. Precies het gedeelte dat nu nog geen aandacht krijgt of pas als het flink mis is gelopen en er al veel leed is geschied. Dat is zonde in mijn optiek en daarom zou coaching veel vaker preventief ingezet kunnen worden en vooral ook in grote publieke subsidies en financieringstrajecten verwerkt moeten worden om innovatie en doelstellingen daadwerkelijk te bereiken.” Zijn er regelingen waar coaches of coachees gebruik van kunnen maken en zo ja, waar? “Veelal zijn die regelingen nog gericht op alleen loopbaancoaching. Denk bijvoorbeeld aan de Sterk in je werk regeling binnen zorg- en welzijnssector, A+O Fonds Rijk, duurzaamheidsregelingen in de bereikt door een combinatie van persoonlijke bewustwording, vaardigheden vergroten en persoonlijke begeleiding’ ‘De meeste ontwikkeling bij mensen wordt schoonmaakbranche, individuele leerrekeningen in diverse CAO’s waarbij werkenden zelf budget voor loopbaanbegeleiding opbouwen en de SLIM-regeling voor MKB-bedrijven. Daarnaast zitten er nog een aantal opleidingen in STAP die coaching in zich hebben, wat niet de bedoeling was, maar door aangesloten te zijn bij onderwijsbranche er doorheen slopen in de wetgeving (red: deze regeling stopt 1 januari 2024). Opvallende uitzonderingen zijn de Werktuig PPO regeling in de creatieve of culturele sector, het Ontwikkelvoucher in de CAO van de Banden- en Wielenbranche VACO, de subsidie Lerend Werken voor Schoolleiders, de vergoeding leefstijlcoaching in de zorgverzekering en interne jobcoaching van het UWV. Ook zijn er behoorlijk wat regionale regelingen waar coaching of loopbaancoaching onderdeel van uitmaken. Deze zijn niet centraal vindbaar en zover mogelijk samen met andere regelingen genoteerd op de website van NOBCO. Wat kunnen we leren van andere landen op het gebied van het leven lang ontwikkelen? “Andere landen stimuleren het leven lang ontwikkelen op meerdere manieren. Van digitale portalen voor leren, begeleiding en EVC (red: Erkenning van Verworven Competenties), tot het geven van opleidingsverlof, loopbaanbegeleiding, outreach- en bewustmakingsactiviteiten, kwaliteitsframeworks en validatie eerder verworven competenties (EVC). Er wordt in elk geval op Europees niveau veel uitgewisseld zodat de lessons learned gedeeld worden met elkaar en naar de praktijk in de diverse landen kunnen worden doorgegeven via Europees beleid.” De STAP-regeling stopt in 2024, zijn er andere plannen voor het ontwikkelen van mensen? “Die zijn er wel maar daar is nog geen heldere uitspraak over gedaan. Ik denk eerlijk ook dat we niet op de landelijke overheid moeten wachten maar vooral als werk(zoek)enden, werkgevers, opleidingsinstellingen, vakbonden, gemeenten en het regionale netwerk van (zelfstandig) professionals zelf in actie mogen komen om zaken anders te organiseren. We kunnen veel dichterbij mensen zaken organiseren en makkelijker vindbaar maken. Hoe mooi zou het zijn als je gewoon bij jouw gemeentehuis en andere plekken binnen kunt lopen waar je zowel je paspoort kunt halen, als je belastingvragen stellen of je zaken rondom je huis kunt regelen en ook partijen kunt vinden die je helpen bij je persoonlijke ontwikkeling en studie. 21

Hiervoor hoeven we echt geen nieuwe locaties te creëren voor de diverse samenwerkende mensen en organisaties. Het is meer een kwestie van goede ingangen creëren met mensen die snappen hoe het speelveld in elkaar zit en mensen kunnen begeleiden en doorverwijzen.” Wat denk jij dat het belangrijkste is waar Nederland in zouden moeten investeren? “Ik zie dat veel mensen onvoldoende op school of in de praktijk hebben geleerd om zichzelf uit te (mogen) spreken, te observeren en hun handelen bij te stellen waar nodig. Ook zijn we niet goed in open zijn en feedback geven én ontvangen. Zaken waardoor we juist samen leren en ontwikkelen. Daar zouden we meer op kunnen investeren. Coaches en ervaringsdeskundige mensen met coachende en communicatieve vaardigheden zijn ervoor in de wieg gelegd. Dit zou ook in lesprogramma’s op school verder kunnen worden ingebed. Daarbij horen ook werkvormen waarin spelenderwijs in de praktijk zaken wordt ontwikkeld zoals ik eerder besprak. Door de ervaring In de praktijk beklijft het geleerde!” Welke keuzes zou jij maken als je politiek actief was? “Ik zou de geest voeden, die nu uit de fles aan het komen is, dat ZZP’ers net zoveel positieve aandacht krijgen als andere werkenden. Dat we gaan zorgen dat zij niet langer worden uitgesloten, maar ingesloten. Het maakt namelijk niet uit hoe je werkt en je geld verdient als de organisatievragen maar worden opgelost. Het vraagt wel een ommezwaai in het denken om hier te geraken. Dit zal ons veel gaan opleveren, omdat onze aandacht daarna naar de totale bevolking kan gaan en hoe we hen gezond, gelukkig en aan het werk houden op een manier waar zij energie van krijgen. Daarnaast zou ik de STAP-regeling gaan repareren en terugbrengen in een staat die de bedoeling ervan recht doet. Dat mensen die geen geld hebben of dat niet krijgen van hun werkgever of uitkeringsinstantie geholpen worden om zich te (om)scholen, ook voor duurdere opleidingen. Verder zou ik tussen het Ontwikkeladvies en STAP een nieuwe vorm van regeling creëren. Eentje waar coaching/begeleiding en ontwikkeling centraal staan, want daar is nu te weinig voor geregeld. Zoals aangegeven is de werkelijke toegevoegde waarde van coaching en begeleiding voor ontwikkeling van mens en organisatie nog te weinig bekend. We zijn nu nog vrij cognitief georiënteerd met het Ontwikkeladvies en STAP. Coaching en begeleiding gaat mensen direct in het moment dingen leren, zodat ze het een volgende keer anders kunnen doen.” Marjolein Hins is onder andere oprichter en adviseur bij OntwikkelRijk. Zij is sinds 2000 actief met strategie, (ecosysteem)organisatie en ontwikkeling o.a. in het veld van arbeidsmarkt en onderwijs. In 2017 zette zij Leven Lang Ontwikkelen op de Rijksagenda en stond OntwikkelRijk aan de basis van het eerste Ontwikkeladvies. Sinds 2020 is er een samenwerking tussen haar en NOBCO. Kunnen coaches en AI-coaches naast elkaar bestaan? 23 Er is een race aan de gang tussen de mens en AI. Dat weten we al en we weten ook dat het sneller gaat dan we denken. Toch denkt niet iedereen vaak aan de gevolgen voor werk en leven. Sommigen denken er liever helemaal niet aan. Dat is echter wel nodig. Op de jaarlijkse conferentie van EMCC Global in Praag vertelde EIA senior practioner coach en tech-ondernemer Rebecca Rutschmann dat de ontwikkelingen met AI nog veel sneller gaan dan we kunnen vermoeden. Tekst: Mariska Verduijn Zelfs Rebecca Rutschmann weet niet hoe de ontwikkelingen zullen zijn over een aantal maanden of over een jaar. En zij werkt met AI en ontwikkelt o.a. programma’s waar een coachee wordt begeleid door een AI coach. Wel kan ze vertellen: als de informatie van ChatGPT-3 nu een zandkorrel zou zijn dan is ChatGPT-4 een grote cirkel. Om in getallen uit te drukken: van 175 miljard gaat het dan naar 100.000 miljard eenheden van informatie. Op dit moment zijn we bij ChatGPT-3.5 en die kan van alles op het gebied van coaching. Zo kan hij: • Parafraseren op een empathische wijze; • Classificeren en daarbij kan hij onderscheid maken tussen een beschrijving van een situatie en wat de coachee daarin bezighoudt (topic/concern); • Samenvatten; • Emoties van de coachee herkennen; • Een coachprogramma ontwikkelen, met inhoud en in verschillende talen. Dat gaat niet vanzelf. Rebecca heeft er veel werk aan om de AI-coach hiervoor te instrueren en hem te leren om dit zichzelf aan te leren. Zo is het van belang wat voor soort coach de AI-coach moet zijn, zoals een business coach of een life coach. Ethiek speelt ook mee. En dat is op verschillende manieren. Ook een AI-coach dient zich volgens een ethische gedragscode te gedragen. Bij AI is het bovendien belangrijk dat een coachconversatie niet op het internet terecht komt. Ontwikkelaars van AI hebben hier ethische normen voor ontwikkeld. Worden we vervangen door een AI-coach? De ontwikkelingen gaan dus snel en die hebben gevolgen voor coaches. Nu al kan een chatbot een standaard deel van een coachtraject uitvoeren, wat hybride coaching mogelijk maakt en coaching voor meer mensen

beschikbaar kan maken. Dit vraagt weer nieuwe vaardigheden van een coach. Ethische kwesties blijven een aandachtspunt en Rebecca raadt beroepsorganisaties vooral aan om samen te werken om een rol te kunnen blijven spelen in de toekomst. Een belangrijke vraag blijft: worden we als coaches nu vervangen door een computer? “Ja dat kan”, zegt Rebecca. Sterker nog, ze laat een demonstratie zien van een ethisch verantwoorde AI-coach die ze gebruikt en (mee) ontwikkelde. De AI-coach is zichtbaar met een icoontje waarop een schattige Alpaca staat afgebeeld en de vermelding AI-coach. Een Deense coach mag de coachee zijn en typt op het grote scherm zijn coachvraag in. Er ontstaat al gauw een ‘chat’ tussen de AI-coach en de coachee. De coachee leeft zich uit en stelt moeilijke vragen aan de AI-coach. De AI-coach typt rake vragen terug, vraagt om verduidelijking bij vaagheden en blijft geduldig. Soms moet de Deense coach even nadenken over zijn volgende reactie. De AI-coach reageert begripvol met “Neem gerust even de tijd om na te denken.” De Deense coach vraagt of de coach de vraag anders kan formuleren. “Ik begrijp het niet helemaal.” Geen probleem, meteen komt de vraag in eenvoudiger taal. Om te testen wat de AI-coach kan, is het volgende antwoord in het Deens. Ook dat is geen probleem: “Wil je liever in het Deens? Dat kan.” De AI-coach kan veel en op sommige gebieden kan hij meer dan wij als coaches. Data-analyse staat daarbij op nummer 1, gevolgd door beschikbaarheid en consistentie. Maar er is meer. De AI-coach kan ‘long-term tracking’ doen, dat wil zeggen makkelijk terughalen wat eerder is gezegd. Hij kan snel opschalen en kan dus meer coachees aan dan wij, nog tegelijkertijd ook, hij leert en past zich aan, is neutraal en makkelijk toegankelijk en niet zo duur. Zeven dingen waarin wij beter zijn We moeten dus rekening houden met snelle ontwikkelingen. Of we het leuk vinden of niet: ChatGPT-4 ‘Nu al kan een chatbot een standaard deel van een coachtraject uitvoeren’ Een belangrijke vraag blijft: worden we als coaches nu vervangen door een computer? komt eraan en de AI-coach zal steeds beter worden. We hebben hiermee om te gaan. Als er tenminste nog een toekomst voor coaches is. Ja, die is er zeker, vertelt Rebecca. Er zijn in ieder geval zeven dingen waar we als ‘human coach’ beter in zijn: 1. Aanwezigheid, connectie maken en de ‘human touch’ 2. Gebruiken van instinct en intuïtie 3. Anderen inspireren en motiveren 4. Ethiek en morele overwegingen en beslissingen nemen /reasoning 5. Flexibiliteit 6. Verantwoordelijkheid nemen/accountability 7. Complexe problemen oplossen Het is tijd voor zelfcoaching van de coach over coachvragen als: wat betekenen de AI-ontwikkelingen voor mijn beroep als coach? Hoe kan ik AI als coach benutten? En wil ik dat wel? Kom je er niet uit? Wie weet is er momenteel al een AI-coach in staat om coaches met deze coachvraag te ondersteunen, in ons persoonlijke dialect. 25 Rebecca Rutschmann (www.evoach.com) is aangesloten bij EMCC Duitsland en is EIA senior practioner coach. Ze is tech-ondernemer, spreker en netwerker met internationale werkervaring en zoekt naar manieren om coaching te liberaliseren door het voor iedereen digitaal beschikbaar te maken. Tijdens de EMCC Global conferentie in Praag verzorgde zij de workshop The new era of coaching: in the age of generative AI like ChatGPT.

Wetenschap Een band opbouwen met een coaching chatbot Ook binnen coaching heeft kunstmatige intelligentie, ofwel AI, zijn intrede gedaan. Sinds kort staan coaching chatbots zoals Vici, Mo en Aimy tot ieders beschikking. Sterker nog, de eerste onderzoeksresultaten lijken erop te wijzen dat dergelijke coaching chatbots niet onderdoen voor de menselijke coach. Zelfs het opbouwen van een band met een chatbot lijkt mogelijk te zijn. Moeten coaches vrezen voor hun toekomst? Of is er een samenwerking mogelijk, waarin AI en menselijke coaches elkaar aanvullen? Tekst: Eefje Rondeel Door de inzet van coaching chatbots wordt coaching voor veel meer mensen beschikbaar Als we het hebben over kunstmatige intelligentie of AI dan hebben we het over een verzameling van technologieën die de menselijke cognitie nabootsen. Er wordt bij AI vaak onderscheid gemaakt tussen twee soorten: een hele specifieke vorm van AI, waarbij de AI in staat is om één hele specifieke taak uit te voeren, en een hele brede vorm van AI, die in functioneren vergelijkbaar is met een mens. Soms wordt er nog een derde vorm genoemd: een soort super AI, die qua functioneren de mens voorbijstreeft. Dat is de vorm die we vaak terugzien in sciencefictionfilms en series. De huidige vormen van AI zijn voornamelijk heel specifiek. Denk aan een tool die kan helpen bij het selecteren van de juiste kandidaten bij een sollicitatie of een tool die artsen ondersteunt bij het stellen van een diagnose. Het zijn AI technologieën die ontworpen zijn om één ding heel goed te kunnen. Voor iedereen toegankelijk Ook binnen coaching heeft AI zijn intrede gedaan. Daarmee heeft coaching veel verschillende verschijningsvormen gekregen, variërend van het meer traditionele face to face gesprek tot online coaching en nu dus ook coaching met een zogenaamde chatbot. Zo zijn tegenwoordig de chatbots Vici en Evoach beschikbaar, maar ook de spraakgestuurde virtuele coach Aimy (zie kader). 27 Coaching chatbots Vici, Evoach en Aimy Vici (www.coachvici.com) Vici werd ontwikkeld door onderzoeker Nicky Terblanche. Een gesprek met Coach Vici kun je vergelijken met een whatsapp gesprek met een chatbot. Coach Vici is gespecialiseerd in één specifiek aspect van coaching: mensen begeleiden bij het formuleren en bereiken van doelen. In de eerste fase van de coaching richt Coach Vici zich op het duidelijk krijgen van het doel, vervolgens staat het monitoren van de vooruitgang centraal. Coach Vici stelt dan vragen als: “Ik ben heel nieuwsgierig naar je vooruitgang. Hoe gaat het sinds de laatste keer dat we elkaar spraken?” Evoach (www.evoach.com) Evoach biedt verschillende modules en kan gebruikt worden als vervanging van een menselijke coach maar ook als aanvulling op een coachtraject met een coach. De modules variëren van het identificeren van een onderwerp tot het ontdekken van waarden en het omgaan met stress en overbelasting. Evoach werkt vergelijkbaar als Vici, waarin je interacteert met een chatbot die je vragen stelt en waarbij je soms opties te zien krijgt (bijvoorbeeld op basis van je eigen input) om aan te klikken. Het Evoach platform lijkt uitgebreider dan de functionaliteit van coach Vici. Evoach biedt ook de mogelijkheid voor integratie van ChatGPT. Aimy (www.coachhub.com/nl/aimy/) Aimy is een spraakgestuurde coach die eenvoudige coachgesprekken kan voeren over een bepaald onderwerp. Aimy is beperkt tot gesproken taal en maakt geen gebruik van visuele communicatie. De interactie met Aimy is vergelijkbaar met het voeren van een gesprek via Skype, waarbij Aimy in beeld is als een (niet bewegende) avatar. Ze vraagt in eerste instantie naar wat achtergrondinformatie. Helaas was mijn kennismaking met Aimy van korte duur, zij leek mijn input namelijk niet te horen of daarop te reageren.

Wat opviel is dat deelnemers een zekere mate van relatie ervaarden met de coaching chatbot Dergelijke coaching chatbots kunnen verschillende voordelen hebben. Met behulp van coaching chatbots wordt coaching bijvoorbeeld voor veel meer mensen beschikbaar dan met menselijke coaching. Dat heeft vooral te maken met de hoge kosten die vaak gepaard gaan met coaching door een menselijke coach. Maar ook de beschikbaarheid van coaches speelt een rol. Hoewel in Nederland de coaches welig tieren, is het aanbod in bijvoorbeeld Afrika heel schaars. Coaching met behulp van AI zou dan een uitkomst kunnen zijn, en leiden tot een zogenaamde ‘democratisering’ van coaching. Daardoor is coaching niet meer alleen beschikbaar voor rijke samenlevingen. Coaching wordt op die manier niet alleen toegankelijk voor Sanne uit Nederland, die ondersteuning nodig heeft in haar nieuwe rol als leidinggevende, maar ook voor Safiya uit Zuid-Afrika, die twijfelt welke opleiding ze moet gaan volgen. Een doelgerichte coaching chatbot Er is dus wat te zeggen voor de inzet van coaching chatbots. Maar zijn ze inderdaad een goed alternatief voor een menselijke coach? Er is tot nu toe maar één onderzoek uitgevoerd dat daar een voorzichtig antwoord op lijkt te kunnen geven, namelijk het onderzoek van Nicky Terblanche en zijn collega’s. Zij vergeleken de resultaten van twee studies, waarbij in één studie gebruik was gemaakt van coaching via Skype (met een menselijke coach), en in de andere van een coaching chatbot, namelijk Vici (zie kader). Bij elke studie was er ook telkens een groep deelnemers die geen coaching ontving, deze groep was de zogenaamde controlegroep. De studies werden in verschillende jaren uitgevoerd. Maar omdat de opzet en manier van meten identiek was, konden de onderzoekers de resultaten naast elkaar leggen om daaruit voorzichtige conclusies te trekken. Wat bleek: bij alle deelnemers uit beide studies was er sprake van vooruitgang in het nastreven van doelen, ook in de controlegroepen. Bij de controlegroep stagneerde de vooruitgang echter bij vier maanden, bij coaching met behulp van de coaching chatbot of Skype bleef de vooruitgang doorzetten. Na vier maanden bleken deelnemers die coaching kregen, of dat nu met coach Vici of een menselijke coach was, beter in het bereiken van hun doelen dan de deelnemers die geen coaching ontvingen. Maar de onderzoekers vonden geen noemenswaardige verschillen in het bereiken van doelen tussen de menselijke coach en het kunstmatige alternatief. Coach Vici deed in dat opzicht dus niet onder voor menselijke coaching via Skype. De coaching chatbot uit het bovenstaande onderzoek maakte gebruik van een strak protocol waarin het formuleren en nastreven van doelen centraal stond. Bij de menselijke coaching via Skype stond de invulling niet vast. Het stugge vasthouden aan een bepaalde techniek zou volgens de onderzoekers kunnen verklaren waarom Vici zo effectief was bij het helpen bereiken van doelen. De onderzoekers verwachten dat bij complexere vraagstukken een menselijke coach effectiever zal zijn. Een band opbouwen met een chatbot Andere onderzoekers, namelijk Vanessa Mai en haar collega’s, bekeken of coachees een band kunnen opbouwen met een coaching chatbot. Zij lieten deelnemers interacteren met twee verschillende chatbots. In één konden deelnemers telkens reageren door het maken van een keuze, de andere chatbot maakte gebruikte van open antwoorden. Er deden echter zo weinig deelnemers mee aan het onderzoek dat er eigenlijk geen conclusies zijn te verbinden aan de resultaten. Wat wel opviel, is dat deelnemers een zekere mate van relatie ervaarden met de coaching chatbot, de zogenaamde werkalliantie. Deelnemers konden op een schaal van één (nauwelijks) tot vijf (heel vaak) aangeven hoe vaak zij bijvoorbeeld het idee hadden dat de coachbot hen op prijs stelde, of dat de manier waarop er werd gewerkt de juiste was. Gemiddeld scoorden de deelnemers tussen de 2,5 en 3 (afhankelijk van het type chatbot) op die schaal. Dat zou betekenen dat deelnemers in ieder geval een zekere mate van werkalliantie ervaarden met de coaching chatbot. Het klinkt vreemd: een band op kunnen bouwen met een chatbot. Maar eerder onderzoek op het gebied van therapie liet ook daar zien dat het mogelijk was voor cliënten om een band op te bouwen met een virtuele therapeut. Wat bij zou kunnen dragen aan het ontwikkelen van die band is dat cliënten (of coachees) minder schroom voelen om persoonlijke informatie te delen dan met een mens van vlees en bloed. Het is wellicht makkelijker om met coach Vici te delen dat je eigenlijk spijt hebt van het krijgen van je tweede kind dan met coach Erwin, die net vader is geworden van zijn tweede kind. De tuin van de buurman Coaching chatbots lijken dus van toegevoegde waarde te kunnen zijn. Maar zijn er ook nadelen? En hoe zit het met ethische aspecten? Dat die ethische aspecten er wel degelijk zijn ervaar ik zelf wanneer ik in gesprek ga met Coach Mo van Evoach. Ik volg eerst een korte sessie om mijn vraagstuk helder te krijgen, en daarna werk ik aan een eerste concrete stap om mijn doel te bereiken. Maar al snel blijkt dat coach Mo iets doet wat een menselijke coach nooit zou doen: hij laat mij rustig mijn gang gaan bij het plannen van een wraakactie op mijn (fictieve) buurman die de muziek altijd te hard aan heeft staan. Mo erkent mijn frustratie en vraagt me wat voor mij een wenselijke uitkomst zou zijn. Ik vertrouw hem toe dat het voor mij wenselijk zou zijn als mijn buurman zelf ook stress zou ervaren en ophoudt met zijn harde muziek. Mo vraagt welke opties ik overweeg om mijn doel te bereiken. Ik overweeg zaken als het leksteken van zijn banden, het vernielen van zijn voortuin en het schrijven van een boze brief. Mo vindt het allemaal prima. Wanneer ik de voor mij beste optie heb gekozen (het vernielen van zijn voortuin) vraagt Mo mij om een exacte datum te plannen waarop ik dat ga doen. Het voorbeeld is misschien lachwekkend, maar je kunt je voorstellen dat een dergelijke aanpak vervelende gevolgen kan hebben. Een menselijk coach had hier al lang ingegrepen. En wie zou er eigenlijk verantwoordelijk zijn voor de vernielde voortuin van mijn buurman? Kan ik mijn buurman dan verwijzen naar coach Mo, die mij nota bene de exacte dag liet plannen waarop ik dit ging doen? En wat als het niet gaat om een vernielde voortuin, maar om collega’s, partners of familieleden? Niet alleen negatieve uitkomsten kunnen een ethisch vraagstuk zijn. Want hoe zit het 29

De mening van anderen lijkt een rol te spelen bij het (willen) gebruiken van een coaching chatbot bijvoorbeeld met alle data die de coaching chatbots verzamelen door de gesprekken die worden gevoerd? Hoe wordt die data bewaard en wie heeft er allemaal toegang tot die data? Het zijn ethische vraagstukken waar duidelijke richtlijnen voor nodig zijn. Inmiddels wordt er hard gewerkt aan dergelijke richtlijnen, zie kader. Ethische richtlijnen voor AI binnen Coaching In juli kwam EMCC Global (European Mentoring and Coaching Council) met richtlijnen voor werken met AI. Deze zijn hier te vinden. Ook NOBCO werkt inmiddels aan een ethisch manifest voor AI binnen coaching. Wat vinden de anderen? Je zou kunnen zeggen dat een gezonde kritische houding ten opzichte van AI binnen coaching dus gegrond is en er goede redenen zijn om niet in zee te gaan met een kunstmatige coach. Maar laten mensen zich daar inderdaad door leiden bij de keuze om wel of niet gebruik te maken van een Mo, Vici of Aimy? Nicky Terblanche en zijn collega’s deden daar onderzoek naar. Zij keken naar een aantal factoren die vaak een rol spelen bij de zogenaamde ‘adoptie’ van nieuwe technologieën. Daarbij blijkt bijvoorbeeld het gedrag en de mening van anderen een rol te kunnen spelen: hebben mijn vrienden ook die nieuwe VR-bril of juist niet? Wat ook een belangrijke rol kan spelen is of mensen het idee hebben dat de nieuwe technologie meerwaarde heeft: wat levert het dus op, om die nieuwe VR-bril te gebruiken? Maar ook het gebruiksgemak, eventuele risico’s van het gebruik en de juiste omstandigheden om de technologie te gebruiken kunnen relevant zijn. Een VR-bril is voor iemand zonder enige computerkennis bijvoorbeeld niet zo interessant. De onderzoekers keken in hoeverre dit soort zaken belangrijk waren voor mensen om gebruik te willen maken van coaching chatbot Vici. Wat bleek: Vooral de mening van anderen, de verwachte meerwaarde en de juiste omstandigheden (zoals toegang tot internet) waren van belang. Wat geen noemenswaardige rol speelde was het gebruiksgemak en mogelijke risico’s. Zaken zoals privacy of vertrouwelijkheid leken voor de deelnemers dus geen rol te spelen bij de intentie om de chatbot te blijven gebruiken. Hoewel er dus wel degelijk ethische kanttekeningen te maken zijn bij het gebruik van een coaching chatbot, leken de deelnemers uit het bovenstaande onderzoek zich daar niet echt door te laten leiden. Een kanttekening van het onderzoek is dat niet naar daadwerkelijk gebruik werd gekeken maar naar de intentie die mensen hadden om gebruik te blijven maken van de coaching chatbot. Toch geven de resultaten een eerste inzicht in de factoren die belangrijk kunnen zijn bij de adoptie van een coaching chatbot. Bedreiging of kans? Dat AI ook binnen coaching zijn intrede heeft gedaan staat buiten kijf. Kan AI binnen coaching een bedreiging zijn voor de menselijk coach? Dat ligt eraan hoe je het bekijkt. Het eerste onderzoek dat is gedaan lijkt erop te wijzen dat een coaching chatbot effectief kan zijn bij het bereiken van doelen. Maar het kan goed zijn dat bij complexere vraagstukken de betrokkenheid van een menselijke coach onmisbaar is en blijft. Ook kunnen coaching chatbots heel goed worden ingezet als aanvulling op een coachingtraject. Zo kunnen ze een coachee ondersteunen bij het nastreven van doelen tussen verschillende coachsessies door. Naast coaching chatbots kent AI overigens nog veel meer potentiële toepassingen binnen coaching. Onderzoekers denken dan bijvoorbeeld aan een rol voor AI bij het checken of een coachee klaar is om gecoacht te worden. Ook bij supervisie zou AI van pas kunnen komen, waarbij AI bijvoorbeeld helpt bij de reflectie. Onderzoekers voorzien ook meer spectaculaire ontwikkelingen. Wat dacht je bijvoorbeeld van gecoacht worden door een avatar van je persoonlijke held, zoals Nelson Mandela of Adele? AI zal ongetwijfeld een rol blijven spelen binnen coaching. Zowel coaches als beroepsorganisaties staan daarom voor de uitdagende opgave om zowel mogelijkheden te verkennen als (ethische) richtlijnen te bepalen met betrekking tot AI in coaching. Gebruikte bronnen: Graßmann, C., & Schermuly, C. C. (2021). Coaching with artificial intelligence: concepts and capabilities. Human Resource Development Review, 20(1), 106126. Mai, V., Neef, C., & Richert, A. (2022). “Clicking vs. writing”—The impact of a chatbot’s interaction method on the working alliance in AI-based coaching. Coaching: Theorie & Praxis, 8(1), 15-31. 31 Passmore, J., & David, T. (2023). Can Chatbots replace human coaches? Issues and dilemmas for the coaching profession, coaching clients and for organisations. The Coaching Psychologist, 19(1), 47-54. Terblanche, N., Molyn, J., de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2022). Comparing artificial intelligence and human coaching goal attainment efficacy. Plos one, 17(6), e0270255. Over Eefje Rondeel Dr. Eefje Rondeel (1982) werkt als zelfstandig docent voor verschillende onderwijsinstellingen en is als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit. Vanuit NOBCO is ze redactielid van het e-magazine en tevens betrokken als co-promotor bij het dissertatieonderzoek naar effectieve bestanddelen van coaching. Samen met sociaal psycholoog Pieternel Dijkstra schreef ze het boek Evidence-based Coachen. Terblanche, N., & Kidd, M. (2022). Adoption factors and moderating effects of age and gender that influence the intention to use a non-directive reflective coaching chatbot. SAGE Open, 12(2), 21582440221096136.

Visie Coaching in diverse sectoren: de zorg Je op professioneel en persoonlijk gebied ontwikkelen en je eigen identiteit – in elke levensfase weer – ontdekken. Veel mensen uit verschillende sectoren maken hiervoor inmiddels gebruik van een coach. Coaches werken met en voor bijvoorbeeld het bedrijfsleven, het onderwijs of de zorg. In deze serie belichten we de vraagstukken die in de diverse sectoren spelen, en spreken professionals, bestuurders en toezichthouders over hun visie op hoe coaches kunnen bijdragen aan de oplossing hiervan. Dit keer: coaching in de zorg. Met als gesprekspartner Ton Horn, voorzitter Raad van Toezicht BrabantZorg en lid van de Raad van Toezicht van NOBCO. Tekst: Rebecca Wolf “Het zorgvak verandert in een hoog tempo,” vertelt Horn als hij gevraagd wordt naar alle veranderingen die de zorg op dit moment ondergaat. “Met grote vraagstukken hebben we voldoende te maken: aan de ene kant is dat de toenemende vergrijzing en de extra behoefte aan zorg. Dat die eraan zat de komen wisten we, maar daar is lange tijd niet veel aan gedaan.” Hij vervolgt: “Hiermee samenhangend hebben we te maken met een grote vraag naar zorgpersoneel en tegelijkertijd een korte verblijfsduur van en een relatief hoge uitstroom aan personeel.” En dit allemaal volgens Horn in combinatie met een zeer hoog ziekteverzuim, dat na corona nooit meer naar beneden is gegaan. “Voor corona was het ziekteverzuim altijd rond de 5%. Inmiddels is het met 10% twee keer zo groot.” Vergroten van veerkracht Als zorgorganisatie heb je daarom op dit moment met – deels nieuwe – en grote HR-vraagstukken te maken. “HR zit natuurlijk met het vraagstuk van binnenhalen en binden en boeien van personeel. Ook is er – vanuit het management – de vraag om begeleiding bij het implementeren van zelforganiserende en zelfsturende teams.” Coaches worden door steeds meer zorgorganisaties als onderdeel van een antwoord op deze vraagstukken gezien, zo weet Horn. “Dan heb je het over het leren omgaan met de hoge werkdruk en stress of, positief geformuleerd, het vergroten van de veerkracht en over het beter toerusten van mensen voor het vak. Welke vaardigheden hebben werknemers nodig om goed te kunnen functioneren? Ik heb het dan niet over formele opleidingen maar over het kunnen reflecteren, zich nieuwe inzichten eigen kunnen maken en deze ook in de praktijk kunnen brengen, bijvoorbeeld door gebruik te maken van coaching.” Maar niet alleen het zorgpersoneel heeft volgens Horn baat bij coaching. Ook zorgmanagers zouden er wat hem betreft nog meer gebruik van kunnen maken. “Managers in de zorg zijn er nog betrekkelijk weinig voor toegerust om het goede gesprek met hun medewerkers aan te gaan en ze voldoende te begeleiden voor wat betreft al deze uitdagingen. Coaching zou ook hier soelaas kunnen bieden.” Persoonsgericht werken Naast een hoge werkdruk, stress en een groot ziekteverzuim is er nog een belangrijke transformatie in de zorg waarbij Horn coaches een rol ziet spelen. De transformatie naar meer integraal en persoonsgericht werken. “Dat betekent dat de zorgprofessional zelf meer coachend aan de slag gaat en kijkt welke oplossing het beste is voor de individuele cliënt of patiënt. Veel gehoorde bewegingen hierbij zijn Positieve Gezondheid Meer en meer zorgorganisaties zien coaching als onderdeel van een antwoord op grote HR-vraagstukken (zie kader) en eigen regie.” Horn moet lachen: “Dit soort bewegingen zijn heel mooi. Hoe kan je nou tegen Positieve Gezondheid zijn? Maar door alle eerdergenoemde uitdagingen komen we er gewoon puur praktisch niet aan toe om deze veranderde manier van werken ook in de praktijk tot uitvoer te brengen terwijl we dat wel graag willen. Helaas zijn we er nog lang niet.” Horn ziet coaches als de begeleider van zorgpersoneel en management. Ze kunnen ondersteunen in het omgaan met uitdagingen en ze kunnen zorgpersoneel nog meer op weg helpen om de vorm te geven aan de zorgtransformatie. Coaches kunnen ondersteunen bij vragen als: hoe wil een afdeling een nieuwe werkwijze oppakken? Wat is de beste manier om de werkwijze in te voeren?” Denk commercieel Voor Horn verloopt dit altijd via het persoonlijk ontdekken van wat coaching voor een medewerker kan betekenen. “We weten allemaal dat van bovenaf opgelegde coaching niet werkt. Ga dus op zoek naar welke vaardigheden een medewerker onder de knie wil krijgen, over welke situatie hij nieuwe inzichten wil krijgen en waar zijn motivatie en betrokkenheid zit om alle nieuwe werkwijzen in de zorg onder de knie te krijgen.” En voor dit allemaal wordt er de laatste tijd steeds meer middelen uitgetrokken in zorgorganisaties, deelt Horn. “Bestuurders delen met mij hun ervaringen. Ze zien dat coaching de kwaliteit en effectiviteit van het werk vergroot.” Als tip geeft Horn aan coaches mee dat ze best wat commerciëler mogen denken en zich commerciëler mogen opstellen als ze in zee willen gaan met zorgorganisaties. “Denk er goed over na wat je ze te bieden hebt”, zegt Horn. “Neem in je communicatie duidelijk mee welke vraagstukken je voor ze kunt oplossen. Neem hierin ook de wetenschappelijke onderbouwing oftewel het bewezen effect van coaching mee. Die is er wel maar coaches zijn er niet altijd even goed in om deze onder het voetlicht te brengen terwijl het kunnen laten zien van effecten van interventies zoals coaching belangrijk is voor de zorg.” Volgens Horn kan de beroepsgroep hiervoor het beste gezamenlijk de publiciteit zoeken. “Blijven sturen op bekendheid van coaching en op dat gecertificeerde coaches wat anders zijn dan mensen die zich na een cursus van één dag coach noemen is belangrijk. Dus, echt de professionaliteit van het beroep coach neerzetten is de uitdaging. NOBCO doet dat naar mijn idee nu al ongelofelijk goed.” 33 Positieve Gezondheid is een stroming in de zorg waarbij ervan uitgegaan wordt dat gezondheid het vermogen van mensen is om om te gaan met de fysieke, psychische en sociale uitdagingen in het leven. Hiervoor heeft de patiënt/cliënt zelfinzicht nodig en de zorgprofessional helpt door ‘het andere gesprek’ (een coachinggesprek) aan te gaan en hem te helpen op zoek te gaan naar de eigen motivatie en de eigen doelen en deze in de praktijk te brengen.

NOBCO in het nieuws Nieuwe reflectietool online Er is een nieuwe reflectietool verschenen. Een handig hulpmiddel voor coaches die hun reflectiepraktijk verder willen ontwikkelen en/of een EIAcertificering willen aanvragen, verlengen of upgraden. In de tool lees je meer over hoe je kunt reflecteren als coach. Je vindt er voor elke competentie van het EMCC Competence Framework reflectievragen, die je jezelf kunt stellen of in je intervisiegroep kunt bespreken. De tool geeft bovendien inzicht in de verschillen tussen de reflectieniveaus voor de EIAniveaus Foundation, Practitioner, Senior Practitioner en Master Practitioner. Een must read voor elke NOBCO-coach, of je nu veel of nog weinig coachervaring hebt. De reflectietool is te vinden in Mijn NOBCO. NOBCO | EMCC logo en certificeringsniveau vernieuwd Eerder dit jaar hebben wij laten weten dat het NOBCO-logo nieuwe frisse kleuren heeft gekregen. Het logo is opnieuw veranderd. Dit keer door een wijziging in het EMCC logo. Wat nieuw is, is dat de titel EMCC Global aan het NOBCO-logo is toegevoegd. Dit is gedaan om duidelijker te maken dat NOBCO onderdeel is van EMCC Global. Zo voldoen alle certificeringen voor coaches (EIA) en geaccrediteerde coachopleidingen (EQA) aan de standaarden van EMCC Global. Affiliated with EMCC conferentie Praag Na jaren is het weer zover: een live conferentie van EMCC Global. De afgelopen jaren werd de conferentie online gehouden en nu dus weer live in een vol Praag, want tegelijkertijd was er een finale Europees voetbal, die duizenden fans trok. De deelnemers van de conferentie kwamen uit diverse Europese landen, waaronder uiteraard het gastland Tsjechië, maar ook waren er enkele coaches uit Azië en Noord-Amerika aanwezig. Vanuit Nederland was het bestuur aanwezig samen met een paar NOBCO-coaches. Artificial Intelligence speelde een rol bij deze conferentie en dat begon bij het welkomstwoord dat EMCC chair Riza Kadilar door ChatGPT had laten maken. Deze speech maakte snel duidelijk wat AI kan en tegelijkertijd hoe belangrijk juist een persoonlijke noot is. Naast keynotes waren er uiteenlopende workshops, live demonstraties van supervisie en ChatGPT, levendige discussies over een casus, workshops over teamcoaching en presentaties over onderzoek. We konden ook onze coaching skills op elkaar uitproberen met een tool die helpt bij het opbouwen van zelfvertrouwen. Er was veel ruimte om elkaar weer live te ontmoeten zoals tijdens de ‘reflective walk’ naar een prachtige locatie aan de rivier, georganiseerd door de Tsjechische coaches. En daarmee eindigde de conferentie ook: wat fijn dat we elkaar weer live hebben kunnen ontmoeten en hebben kunnen leren en reflecteren over ons mooie vak coaching! 35 NOBCO in de media In het Algemeen Dagblad van dinsdag 29 augustus staat een artikel over het aantal coaches in Nederland. Het artikel zoomt in op het feit dat er in 2023 2,5 keer meer coaches zijn dan tien jaar geleden. Roos Vonk geeft hierin haar visie, een coach komt aan het woord en ook NOBCO is om een reactie gevraagd. Lees de reactie van bestuurslid Geeske te Gussinklo op onze website. Naar aanleiding van het artikel in het AD was Geeske te Gussinklo te gast bij het Radio 1 programma Spraakmakers. In het opinieprogramma was de stelling Coaching helpt. Luister de uitzending hier terug.

Agenda Een volledig overzicht van de geplande bijeenkomsten vind je in de NOBCO-agenda op de website. Kijk welke bijeenkomst je aanspreekt en meld je direct aan! Voor een aantal bijeenkomsten opent de inschrijving circa zes weken voorafgaand aan de bijeenkomst. Ook geldt soms een maximaal aantal deelnemers. Met jouw aanmelding ben je verzekerd van deelname. 9 oktober t/m 11 december 2023 5 Day Trails Challenge Speciaal voor NOBCO coaches zonder EQA opleiding NOBCO heeft een internationaal erkend keurmerk om de kwaliteit van coaching aantoonbaar te maken: de EIA-certificering. Met een EIA-certificering laat je aan de markt zien dat jij garant staat voor kwaliteit en professionaliteit. Zo draag je bij aan de professionalisering van het coachvak. En zet je een prachtige stap in je persoonlijke ontwikkeling als coach. Wil jij jouw individuele EIA-certificering behalen en doe je dit graag met wat begeleiding? Dan is de 5 Day Trail Challenge helemaal iets voor jou! Vanaf 2023 is dit een nieuw NOBCO-ondersteuningsaanbod voor aangesloten coaches zonder een EQA-coachopleiding, die werk willen maken van hun certificering! Deelname aan deze 5 Day Trail Challenge kost € 175,00 excl. btw. Meld je hier aan Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan! 10 oktober Vaksectie Vitaliteit, Stress, Burn-out Onlinesessie In de ban van burn-out en de kunst van burn-out Voor wie de live bijeenkomst op 10 oktober niet kan bijwonen (er is veel belangstelling; de fysieke bijeenkomst is vol), organiseren we deze online bijeenkomst. Sarah de Mul trapt de bijeenkomst af met de kunst van de burn-out, waarbij ze ons laat zien hoe kunst en cultuur bijdraagt aan het ter discussie stellen van gangbare stereotypen rond burn-out, hoe burn-out kan bijdragen tot het creëren van een meer mensgerichte, duurzame mindset, en vooral, hoe artistieke representaties van burn-out hierbij een rol kunnen spelen. Christaan Vinkers staat vervolgens stil bij hoe stress ontstaat in een individu, hoe onze binnenwereld stress kan aanjagen, maar ook over hoe onze omgeving en overheidsbeleid invloed op stress en burn-out hebben. Wil je erbij zijn? Aanmelden kan tot 6 oktober. Deelname is voor alle NOBCO-coaches en is gratis. 23 november 2023 14e Wetenschappelijk NOBCO-Symposium Coaching en Onderzoek Als je de wereld van evidence-based practice in coaching wilt onderzoeken en ontdekken is dit symposium echt iets voor jou! We gaan tijdens dit evenement dieper in op de principes en methoden van evidence-based coaching, waarbij de nieuwste onderzoeksresultaten en praktische toepassingen veelal aan bod komen. Kom luisteren naar gerenommeerde experts en beoefenaars op het gebied van coaching. Zij delen graag hun inzichten en ervaringen met je. Daarnaast is er volop ruimte om te netwerken en in gesprek te gaan met de sprekers en vakgenoten. Het programma en de sprekers zijn inmiddels bekend! Reserveer nu alvast een plek en zet 23 november (in Hoofddorp) alvast in je agenda! 37

Wil jij jouw professionele ontwikkeling stimuleren? Sluit je dan aan als NOBCO-coach of NOBCO-communitylid bij NOBCO! Hét platform voor professionele coaching in Nederland • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 320,- excl. BTW per jaar. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink), met toegang tot ruim 300 coachingsboeken. • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach of NOBCO-communitylid? Klik hier

DIT NUMMER OPLEIDERS EN HUN ROL OP HET PLATFORM 16 04 08 Certificering via opleiders Interview met José Vos-Boven, bestuurslid kwaliteit en ethiek van NOBCO In gesprek met drie EQA-opleiders: Associatie voor Coaching, BGL & Partners en Bold Academy Leren van volwassenen Interview met Desirée Joosten-Ten Brinke, hoogleraar Leren van Volwassenen aan de Open Universiteit Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 14 NUMMER 2 2023

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 Certificering via opleiders – interview met José Vos-Boven, bestuurslid kwaliteit en ethiek van NOBCO 08 In gesprek met drie EQA-opleiders: Associatie voor Coaching, BGL & Partners en Bold Academy 14 Blijf op de hoogte met de artikelen van Boom Coaching Collectie en Professioneel begeleiden 16 Leren van volwassenen – interview met Desirée Joosten-Ten Brinke, hoogleraar Leren van Volwassenen aan de Open Universiteit 20 Wetenschap – De mogelijke bijwerkingen van coaching 26 De waarde van coaching op de kaart zetten – interview met Miriam Oude Wolbers, voormalig NOBCO-bestuurslid Marketing, Public Relations, Public Affairs en Platformontwikkeling 30 NOBCO in het Nieuws 32 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events Certificering via opleiders Interview met José Vos-Boven, bestuurslid kwaliteit en ethiek van NOBCO Pagina 04 In gesprek met drie EQA-partners: Associatie voor Coaching, BGL en Bold Academy Leren van volwassenen Interview met Desirée Joosten-Ten Brinke, hoogleraar Leren van Volwassenen aan de Open Universiteit Pagina 08 Pagina 18 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 14, nummer 2 NOBCO, Colofon Redactie: Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Het eerstvolgende nummer verschijnt in september 2023. Heb je kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 7 juli 2023. via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, Nederland polderland, het is iets waar we beroemd en berucht om zijn. Beroemd omdat we met ons gepolder oplossingen kunnen verzinnen die vanuit een hiërarchische benadering niet tot stand komen. Een mooi voorbeeld daarvan is het bij elkaar brengen van de twee meesterwerken van Rembrandt: Marten en Oopjen. Het is nu een Frans-Nederlands duo dat heen en weer reist tussen twee topmusea. Berucht is ons gepolder ook. We praten veel en schuiven grote vraagstukken over stikstof, klimaat en zorg moeiteloos heen en weer tussen mensen, afdelingen en departementen zonder dat een oplossing dichterbij komt. Wat heeft coaching hiermee te maken? Coaching en teamcoaching hebben alles te maken met het verhogen van de kwaliteit van de dialoog. De dialoog tussen mensen en de dialoog die ieder mens met zichzelf kan voeren. Coaches benaderen vraagstukken niet persé vanuit psychologische inzichten, maar vanuit de benadering dat wat zich tussen mensen afspeelt er toe doet. Ik durf te beweren dat de kwaliteit van de dialoog in een management team, tussen stakeholders en tussen mensen met verschillende belangen, hun effectiviteit bepaalt. Als de kwaliteit van de dialoog zo belangrijk is, waarom is het dan zo moeilijk om een goede dialoog aan te gaan? Ik nodig je uit om te observeren wat er gebeurt als de dialoog niet tot stand komt. Wat merk je bij jezelf en wat zie je in het team of in een debat op televisie? Ik ben benieuwd! Mijn observatie is dat als mensen gaan vechten voor hun standpunt, de ander proberen te overtuigen zonder te luisteren naar de behoefte van zichzelf of de ander, weinig vertrouwen hebben in zichzelf of de ander, denken dat hun perspectief het enige juiste is of vooral haast hebben, de dialoog niet echt tot stand komt. Ik gun ons als Nederland meer goede dialogen. En ik zou willen dat professionele coaches een bijdrage leveren aan onze maatschappij door mensen weer vaardig te maken in hun onderlinge dialoog. 3 Met hartelijke groet, Marieke Jellema

Certificering via opleiders NOBCO heeft kwaliteit van coaches hoog in het vaandel staan. Dat is een van de redenen waarom aan NOBCO-coaches wordt gevraagd om binnen drie jaar hun certificering (EIA) te behalen. Coaches met een EQA-opleiding of andere opleiding vragen deze certificering nu bij NOBCO aan. Vanaf volgend jaar worden EQA-opleidingen uitgebreid en kunnen opleiders hun deelnemers zèlf begeleiden tot en met het behalen van de EIA certificering. Dat heet het embedded EIA proces. Een gesprek over deze belangrijke ontwikkeling met José Vos-Boven, bestuurslid kwaliteit en ethiek van NOBCO, waarin we graag aan coaches uitleggen wat er mogelijk wordt voor hen, en het belang van de opleiders daarin willen benadrukken. Interview: Geeske te Gussinklo Tekst: Rosita Driessen ‘Opleiders mogen straks zelf een EIA-certificaat toekennen’ 5 Behoefte aan meer gecertificeerde coaches In de afgelopen jaren is het aantal coaches enorm toegenomen. Steeds meer coaches sluiten zich aan bij een beroepsorganisatie, zoals NOBCO. Daarmee onderscheiden ze zich als beroepscoach van de zelfbenoemde coach. NOBCO ziet het als haar taak om het beroep coach steeds verder te professionaliseren en transparant te maken wat iemand van een professionele coach kan verwachten. Certificering is daarom een van de speerpunten van het huidige beleid. Zelf EIA-certificaat toekennen José Vos-Boven is als bestuurslid verantwoordelijk voor verschillende kwaliteitskeurmerken die er zijn voor coaches. Haar inzet is erop gericht de beroepsgroep verder te professionaliseren en transparant te maken. “We zijn heel druk bezig met het introduceren van certificering via opleiders”, vertelt ze. “Dat betekent dat EQA-opleiders die aan aanvullende voorwaarden voldoen, zelf de resultaten van de student mogen toetsen en bij gebleken geschiktheid namens NOBCO een EIA-certificaat mogen toekennen. In mijn ogen is dit een hele mooie stap voor EQA-opleiders die meerwaarde aan hun diploma en opleiding willen toevoegen. Het is een kwaliteitsimpuls voor de beroepsgroep.” Meer waarde en status toevoegen Vorig jaar is binnen NOBCO de koers voor verdere professionalisering ingezet via certificering voor aangesloten coaches. De reden voor de koers is het beschermen van de beroepsgroep, vertelt José. “Dat gaat over ethiek en professioneel gedrag. Wij vonden dat wij daarin onszelf moesten reguleren, dus kwaliteit en professionaliteit gaan bieden. Daarom vragen we van onze coaches binnen drie jaar hun certificering te behalen. Tegelijkertijd zagen we eerder al dat EQA-opleiders wereldwijd meer waarde en status aan het diploma van hun opleidingen wilden toevoegen. In EMCC Global-verband ontstond hierover het eerste gesprek en in 2021 startten we vanuit NOBCO het gesprek met Nederlandse EQA-opleiders over deze ontwikkelingen en de voorwaarden om de EIA te mogen toekennen.” Intensieve samenwerking opleiders De ontwikkeling vraagt het nodige van de opleiders zelf. De EQA-coördinator van NOBCO werkte de afgelopen tijd intensief samen met de opleiders. Ze gaf uitleg over wat er nodig is en waaraan opleiders moeten gaan voldoen om de EIA te mogen toekennen. Haar inzet heeft geleid tot de plannen die er nu per opleider liggen om mee te gaan in deze ontwikkeling. “Opleiders moeten gaan investeren om hun opleidingen op een ander ni

‘Wereldwijd willen opleiders meer waarde en status aan het diploma toevoegen’ veau te krijgen. Hun trainers en supervisors moeten ook de nodige certificeringen behalen. Daartoe bieden wij als NOBCO speciale trainingen aan voor opleiders. Aan alle kanten helpen wij dus om opleiders zover te krijgen. De bedoeling is dat eind dit jaar een hele grote groep EQA-opleiders, zoals we dat noemen, ‘omgaat’ en het daarmee mogelijk is dat coaches via deze nieuwe weg hun EIA kunnen behalen.” Samenwerking tussen de beroepsorganisatie en opleiders Voor coaches die een EQA-opleiding volgen, wordt het behalen van de EIA-certificering vooral makkelijker. Nu komen coaches na de opleiding binnen bij NOBCO en moeten ze zelf op zoek gaan naar wat ervoor nodig is om te certificeren. “We zien dat ze daarin best zoekende zijn. Straks kunnen we zo’n coach doorverwijzen naar een opleiding die mag certificeren.” Afhankelijk van de ervaring en achtergrond als coach, zijn er verschillende niveaus voor certificering te behalen: Foundation, Practitioner, Senior Practitioner en Master Practitioner. Of certificering bij opleiders voor alle niveaus beschikbaar komt, dat is nog niet helemaal duidelijk. “Dat is ook aan de opleiders. Het is dus echt een samenwerking tussen de beroepsorganisatie en de opleiders.” Borging van kwaliteit Wat uit de gesprekken met opleiders blijkt, is dat ze de toetsing voor het certificaat nog spannend vinden. Volgens José hoeft dat niet spannend te zijn en ze vergelijkt het met de processen voor toetsing en verificatie die ook op een hbo of universiteit spelen. “Hiermee is zowel de inhoud op niveau aangetoond en is onafhankelijkheid en kwaliteitszorg in orde. De EQA-accreditatie wordt elke vijf jaar verlengd. Jaarlijks is er de externe verificatie van examens. Dit is te vergelijken met een examencommissie, die de kwaliteit controleert. Er wordt een steekproef gehouden waarin dossiers van studenten bekeken worden. Dus de kwaliteitsborging zit sowieso in die één keer per jaar, maar ook in hoe opleiders hun beoordelingssystemen inrichten.” Vanaf 2026 voor alle opleidingen Het is een enorme verandering voor de beroepsgroep en met name voor de opleiders. Daarom wordt vanuit NOBCO veel tijd gestoken in faciliteren en motiveren. Maar volgens José doen ze het echt ergens voor: “Ik weet zeker dat er meer gecertificeerde coaches beschikbaar komen en dat werkgevers of opdrachtgevers makkelijker een gecertificeerde coach kunnen vinden. We zijn in 2021 begonnen met deze koers en het streven is dat eind 2023 de eerste groep opleiders zelf deelnemers mag certificeren. Vanaf 2026 zal certificering via alle opleiders dan mogelijk zijn. EIA: kwaliteitskeurmerk voor beroepscoaches EIA staat voor European Individual Accreditation en is een internationaal keurmerk voor coaches. Het wordt uitgegeven door EMCC Global, waarbij NOBCO is aangesloten. Afhankelijk van de competenties en ervaring als coach zijn er verschillende EIA-niveaus te behalen: Foundation, Practitioner, Senior Practitioner en Master Practitioner. Een EIA gecertificeerde coach laat ervaring en competenties zien, passend bij het EIA-niveau en toont aan het vak doorlopend bij te houden met bijscholing en intervisie/supervisie. Ook houdt de coach zich aan de Internationale Ethische Code en de Diversiteitsverklaring. EQA: kwaliteitskeurmerk voor opleidingen Samen met opleiders werkt NOBCO aan de professionalisering van het coachvak. Een goede opleiding is immers de start van een loopbaan als coach. Het European Quality Award (EQA-keurmerk) is, net als de EIA, een Internationaal kwaliteitskeurmerk van EMCC Global. EQA is een keurmerk voor opleidingen op het gebied van coaching en mentoring. Met een EQA-diploma toont een coach aan alle competenties van EIA te beheersen op het niveau van de opleiding. Na het voldoen aan de criteria voor praktijkervaring, reflecteren (intervisie/supervisie) en PE/ bijscholing, kan een coach de EIA aanvragen. Meer informatie over EQA vind je hier. Een NOBCO-coach neemt zijn vak serieus Gecertificeerde coaches worden op de website van NOBCO getoond. NOBCO biedt hen diverse faciliteiten, waaronder webinars, bijeenkomsten, intervisiemogelijkheden en de NOBCO Academy. Als een coach in de drie jaar geen EIA-certificering heeft behaald of hier toch niet voor kiest, dan kan de coach als communitylid aangesloten blijven en gebruikmaken van de voor deze coach relevante faciliteiten die NOBCO biedt. 7 ‘Een NOBCO-coach neemt zijn vak serieus’

drie EQA-opleiders In gesprek met EQA-opleiders zijn belangrijke NOBCO-partners. Samen met hen zorgen we voor toename van goed opgeleide coaches in het werkveld. EQA-opleidingen zijn herkenbaar aan het EQA keurmerk van EMCC. Dit keurmerk sluit aan bij de EIA-certificering voor de individuele coaches. Het e-magazine ging in gesprek met drie EQA-opleiders. Dirk Verhoeven is directeur van de Associatie voor Coaching. De Associatie biedt een divers palet aan coachopleidingen aan, met lange en korte opleidingen, professionaliseringsdagen voor coaches en een masterclass eCoaching. De opleider heeft drie opleidingen die EQA geaccrediteerd zijn (Foundation, Practitioner en Senior practitioner niveau). De opleidingen zijn tevens bij ICF geaccrediteerd. De opleider heeft ook een opleiding voor supervisoren (ESQA- geaccrediteerd). 1. Kun je kort vertellen wat belangrijke kenmerken zijn van jullie opleiding (doelgroep, aanpak, accent, methodiek)? Als Associatie voor Coaching geloven wij dat het vakgebied coachen de basis vormt voor resultaatgerichte ontwikkeling. Of het nu gaat om het versterken van individuen, teams of organisaties, coaching zorgt dat er beweging komt – “een stap voorwaarts”. Wij willen als Associatie voor Coaching daarom de plek zijn waar leidinggevenden en coaches inspiratie, kennis en vaardigheden vinden met betrekking tot het vakgebied coaching. Onze EQA geaccrediteerde opleidingen richten zich voornamelijk op het coachen van individuen. De aanpak is gebaseerd op een coachende stijl van opleiden die het beste uit deelnemers haalt. Er wordt gewerkt met echte, eigen casuïstiek en vraagstukken waar ook eigen persoonlijke ontwikkeling onvermijdelijk is. De accenten liggen op het vergroten van het bewustzijn, het creëren van een heldere resultaatvoorstelling en het nemen van zelfverantwoordelijkheid door de deelnemer voor hun eigen leerproces. 2. Jullie zijn al jaren een opleiding met EQA-keurmerk. Wat zien jullie als meerwaarde van zo’n accreditatie? Coachen is een vrij beroep en met de toename van het aantal coaches groeit ook het aantal coachopleiders. Om de kwaliteit van het vakgebied volcontinue naar een hoger plan te trekken en kwalitatief steeds betere coaches te krijgen, vinden wij ook dat we onze programma’s continue onafhankelijke moeten laten toetsen. Alleen bij ICF en NOBCO/EMCC vindt deze toetsing regelmatig plaats en worden we continue scherp gehouden of onze opleidingsprogramma’s nog steeds voldoen aan de internationale criteria van coachopleidingen en of we coaches afleveren die de coachcompetenties beheersen op de diverse niveaus. We zijn ook lid van de ACTO (Association for Coach Training Organisation). Dit is een internationale organisatie voor geaccrediteerde coachopleiders waarmee we regelmatig sparren over leren, opleiden en de toekomst van het vakgebied, en hoe we hierop kunnen aansluiten als opleidingsinstituut. 3. Hoe heeft jullie opleiding zich de afgelopen jaren ontwikkeld? We zijn al zo’n 15 jaar ICF-geaccrediteerd en hebben in 2017 besloten ook de accreditatie bij NOBCO/EMCC aan te vragen. De reden hiervoor is dat deelnemers die kozen voor een coachopleiding vaak niet door hadden dat ze onbewust ook kozen voor ICF. Om deelnemers de keuze te bieden voor ICF of NOBCO hebben we beide accreditaties behaald. Voor ons heeft de EQAaanvraag een ontzettende meerwaarde gehad in het ontwikkelen van het reflectief vermogen van onze deelnemers. Door het competentieframework van zowel ICF als NOBCO/EMCC zijn we meer en concreter kunnen gaan duiden welk gedrag ontwikkeld kan worden. Ook het continue reflecteren op onze opleidingen, de oefeningen, de aanpak en de output heeft onze opleidingen beter gemaakt. Leuk om dit samen met onafhankelijke partijen te doen met als continue focus het verbeteren van de coaches en het coachvak. 4.Zien jullie verschillen tussen de nieuwe generatie coaches en die van bijvoorbeeld vijftien jaar geleden? Wij zien sowieso een toename van het aantal mannen wat het vakgebied gaat betreden en dat het vakgebied steeds meer gezien wordt vanuit een ontwikkelperspectief. “Je hoeft geen probleem te hebben om beter te worden”. Ook zien we een duidelijkere grens ontstaan tussen coaching en aanverwante vakgebieden als therapie, consultancy, mentoring, training en supervisie, en het lijkt of deze vakgebieden het coachvak ook steeds serieuzer benaderen en de toegevoegde waarde van coaching omarmen. Zo zien wij een toename van het aantal therapeuten en consultants die een coachopleiding volgen. We zien daarnaast ook een steeds grotere groep mensen die geen professioneel coach willen worden, maar leidinggevende of medewerker zijn en de coachende vaardigheden meer en professioneler willen toepassen in hun werk/leven. En we zien een trend dat steeds meer bedrijven een ICF of NOBCO/EMCC-accreditatie vragen of eisen om zo het onderscheid te maken in de grote bak met coaches die ontstaan is vanuit de populariteit van het vakgebied. 5. Wat zien jullie als trend voor het opleiden van coaches in de toekomst? In een wereld waar tal van uitdagingen en problemen op de voorgrond treden, heeft coaching zich ontwikkeld als een belangrijk instrument om zowel individuen als organisaties te ondersteunen. Enkele trends die we zien in de coachingwereld zijn onder meer online coaching, focus op welzijn, diversiteit en inclusie, korte-termijn coaching en coachen van teams. Deze trends geven aan dat coaching zich blijft aanpassen en ontwikkelen om te voldoen aan de veranderende behoeften van cliënten. Enkele van de uitdagingen waar we momenteel mee te maken hebben zijn klimaatverandering, gezondheidscrisis, economische ongelijkheid, technologische vooruitgang en politieke instabiliteit. Coaching kan een cruciale rol spelen bij het aanpakken van deze uitdagingen, met name op het gebied van veranderende werkomgeving, welzijn, diversiteit en inclusie, leiderschap en technologische vooruitgang. Coaching kan bijdragen aan het verbeteren van het algehele welzijn van mensen, het ontwikkelen van effectief leiderschap en managementvaardigheden, het helpen van individuen en organisaties bij het omgaan met veranderingen en uitdagingen op het gebied van technologische vooruitgang en automatisering. Door middel van coaching kunnen we mensen helpen om beter om te gaan met de verschillende maatschappelijke uitdagingen waarmee we vandaag de dag worden geconfronteerd. Dit kan uiteindelijk leiden tot meer geluk, succes en welzijn voor individuen en een positieve verandering in de samenleving als geheel. Naarmate de wereld blijft veranderen en evolueren, zullen coaches zich moeten blijven aanpassen en ontwikkelen om effectief te blijven in het ondersteunen van hun cliënten bij het navigeren door deze uitdagende tijden. 6. Hoe kijken jullie naar het embedded EIA? Embedded EIA is wat ons betreft een zeer goede ontwikkeling waarmee we nog dichter op de ontwikkeling van de deelnemers blijven aanhaken en daarmee de kwaliteit gaan verhogen. De praktijkuren, het professionele ontwikkelmechanisme en gedegen supervisietrajecten die inzoomen op de persoonlijke werkpunten van een coach, maken dat we aansluiten bij de behoefte naar geïndividualiseerde opleidingstrajecten. Dat daarnaast een hoop onduidelijkheid weggehaald wordt, omdat de embedded EIA ook onder vlag van de opleider valt, geeft de deelnemers een mogelijkheid voor one stop shopping wat wellicht zal leiden tot meer en kwalitatief steeds betere EIA-gecertificeerde coaches. 9

Peter Gossen is werkzaam als trainer en supervisor voor de coachopleidingen bij BGL & Partners. Peter is als EIA Master Practitioner coach aangesloten bij NOBCO. BGL & Partners bieden een EQA coachopleiding aan op foundation als practitioner niveau. 1. Kun je kort vertellen wat belangrijke kenmerken zijn van jullie opleiding (doelgroep, aanpak, accent, methodiek)? We zijn als BGL al ruim 30 jaar actief met onze coachopleiding. BGL kenmerkt zich als een open en flexibele organisatie waar mensen zich echt welkom voelen en waar iedereen zich veilig voelt. Op dit moment bieden we een geaccrediteerde Foundation- en Practitioner-coachopleiding aan. Daarnaast geven we ook veel 3- of 4-daagse bijscholingen voor de coach. Naast open inschrijvingen verzorgen we veel coachprogramma’s op maat, onder andere voor het management van het voortgezet onderwijs via de VO-academie. De aanpak van BGL is ervarings- en praktijkgericht. Theoretische en methodische kennis wordt direct gekoppeld aan de praktijk van het zelf doen en zelf ervaren. De rode draad wordt gevormd door zelfonderzoek en reflectie. Je bent als coach tenslotte zelf het belangrijkste instrument. Het team van trainers bestaat uit ervaren professionals met verschillende expertises. Allen zijn actief werkzaam als coach en/of supervisor, wat zorgt voor kwaliteit en diepgang in hun begeleiding. 2. Jullie zijn al jaren een opleiding met EQA-keurmerk. Wat zien jullie als meerwaarde van zo’n accreditatie? Een accreditatie is een must voor elke coachopleiding. Ontwikkelen is voor een coachopleiding erg belangrijk. Je ontkomt niet aan de controle van de normering, van wat je doet. Dit moet een continu proces zijn. Als je een goede opleider bent dan sta je daarvoor open. Ondanks dat nog niet elke deelnemer voor een individuele certificering gaat letten de studenten bij de keuze van opleiding wel op het accreditatie niveau van de opleiding, naast de aandacht voor de kwaliteit van de opleiding. Ik vermoed dat het aantal studenten dat kiest voor certificering in de toekomst gaat stijgen door de eis van de beroepsorganisaties. 3. Hoe heeft jullie opleiding zich de afgelopen jaren ontwikkeld? Wij passen de inhoud voortdurend aan de actualiteit aan. Zo hebben wij bijvoorbeeld in de Foundation opleiding een paar onderdelen van RET (Rationeel Emotieve Therapie) vervangen door ACT (Acceptance and Commitment Therapy) onderwerpen. Verder evalueren we de opleiding eens in de twee jaar. Wij hebben ook een goed evaluatiesysteem waarbij zowel trainers als bijvoorbeeld de elektronische leeromgeving worden beoordeeld. 4. Zien jullie verschillen tussen de nieuwe generatie coaches en die van bijvoorbeeld vijftien jaar geleden? Wij zien zeker verschillen. De huidige coach doet veel meer online of werkt hybride. Daarnaast zien we ook steeds meer studenten die de coachopleiding doen voor de coaching skills, zonder dat ze zelfstandig coach worden. Ook de naamgeving wordt steeds diverser zoals de opkomst van de lifestyle coach. Daarnaast merken wij dat de klanten van de coach, de coachees, steeds mondiger worden en zij meer transparantie wensen over zowel de coachaanpak als over de genoten opleidingen. 5. Wat zien jullie als trend voor het opleiden van coaches in de toekomst? Als belangrijke trend zien wij een toegenomen vraag naar meer modulair onderwijs met korte trajecten. De coach kan dan zelf zijn pakket samenstellen. Voor een EIA-certificering moet je dan wel een totaal programma volgen, met alle modules en supervisie doen en bijscholing volgen. Maar studenten kunnen ook losse modules volgen. 6. Hoe kijken jullie naar het embedded EIA? Ik hoop dat opleiders dit als standaard gaan zien. Coaching is een ambacht en je moet blijven leren. Opleiders zijn eigenlijk een voorportaal voor NOBCO. Daarom zou certificering geen apart traject meer moeten zijn, maar een integraal onderdeel van het opleidingstraject. Het is een mooie manier om mensen een kijkje in de keuken te geven en ze te enthousiasmeren om door te gaan met vervolg certificeringen en te blijven doorleren. Ook na je opleiding blijf je jezelf ontwikkelen. De webinars van NOBCO zijn in dat kader ook heel waardevol. NOBCO PE vignet voor bijscholingsactiviteiten Behalve de geaccrediteerde EQA opleidingen kent NOBCO nog een keurmerk en dat is het NOBCO PE-vignet. Het NOBCO PE-vignet wordt, op basis van een aantal criteria, toegekend aan bijscholingsactiviteiten voor coaches, zoals een workshop of training. Hiermee ondersteunt NOBCO de aangesloten coaches bij het maken van keuzes voor permanente bijscholing. 11

Ronald Rier is eigenaar van Bold Coach Academy. Bold biedt diverse trainingen en workshops aan voor professionals op het gebied van leiderschap en coaching. Daarnaast biedt de opleider een EQA-opleiding op Foundation niveau aan (onlangs geaccrediteerd) en een practitioneropleiding (in aanvraag voor EQA) waarmee een deelnemer zich verder kan verdiepen in het vak coaching. Ronald is ICF MCC- gecertificeerd en EIA-gecertificeerd Senior Practitioner coach. 1. Kun je kort vertellen wat belangrijke kenmerken zijn van jullie opleiding (doelgroep, aanpak, accent, methodiek)? Onze doelgroep bestaat uit highly skilled professionals uit het bedrijfsleven. Dat zijn vaak executives of staffs uit grote en kleine organisaties, maar ook ambitieuze zelfstandigen. Het uitgangspunt en de coachvisie van Bold is dat mensen zich kunnen ontwikkelen in vier domeinen: fysiek, mentaal, emotioneel en spiritueel. En dat meer bewustwording op al deze gebieden zorgt voor privégeluk en professioneel succes. Reden genoeg om daar in de opleiding aandacht aan te besteden. Voor de coach betekent dat zelfzorg en zich blijven ontwikkelen. Inhoudelijk besteden we daarom veel aandacht aan persoonlijk leiderschap met vragen als: welke thema’s spelen in je eigen leven een rol? Het idee hierachter is dat een coach de coachee zo ver kan brengen tot waar zijn eigen ontwikkeling is. Inhoudelijk kenmerkt onze aanpak zich door een interactieve manier van opleiden. Ook is er aandacht voor de structuur van gesprekken. De basis hiervoor vormen we in de EQA Foundation-opleiding. De verdere verdieping vindt plaats als deelnemers zich verder ontwikkelen in de EQA Practitioner-opleiding (momenteel in aanvraag). 2. Hoe heeft jullie opleiding zich de afgelopen jaren ontwikkeld? In de afgelopen zeven jaren zie ik vooral dat onze twee opleidingen meer op elkaar aansluiten en professioneler zijn geworden. We hadden eerst twee losse opleidingen. Een deelnemer kan nu vanuit onze Foundation-opleiding zo doorstromen in de verdieping richting Practitioner. Of kiezen voor het Foundation-examen en eerst ervaring opdoen in de praktijk. We zijn zeker nog niet klaar met ontwikkelen. We willen nu ook een verdiepende opleiding ontwikkelen als vervolg op de Practitioner-opleiding, waarmee een deelnemer het senior niveau kan behalen. De betere aansluiting van de opleidingen zagen we als een goed moment om de EQA aan te vragen. We hebben eerst EQA aangevraagd voor de Foundation-opleiding (inmiddels geaccrediteerd) en we wachten nu nog op een bericht van EMCC over onze Practitioner-opleiding. Als de senior-opleiding klaar is zullen we ook voor deze opleiding EQA aanvragen (senior niveau). We vinden kwaliteit in het coachvak belangrijk en dat begint met een kwalitatief goede opleiding. Met een EQA-keurmerk kunnen we makkelijker aan de buitenwereld laten zien dat we als opleider kwaliteit bieden. EQA met EIA embedded 3. Zien jullie verschillen tussen de nieuwe generatie coaches en die van een aantal jaar geleden? In de afgelopen jaren is de doelgroep bij ons hetzelfde gebleven. Wel merken we dat er meer vraag naar gecertificeerde coaches is vanuit organisaties. Dat geldt ook voor aankomende interne coaches. 4. Welke trends zie je in het coachvak? Naast de grotere vraag naar gecertificeerde coaches vanuit organisaties, zie ik het onderwerp stress belangrijker worden in coaching. Daarom wordt het steeds belangrijker om ook als coach meer te weten over stress en de impact daarvan. Als bijvoorbeeld een coachee in een fight-flight-freeze modus zit, dan kun je niet zomaar beginnen met coachen. Verder zie ik bij coachees en coaches een toename aan vraagstukken op het gebied van spiritualiteit, zingeving en ‘purpose’. We zullen hier in onze senior-opleiding aandacht aan besteden. 5. Hoe kijken jullie naar het embedded EIA? Toen we begonnen met onze EQA-aanvraag kwam net de ontwikkeling richting EIA-embedded op gang. In het begin kwam, naast de aanvraag zelf, veel extra werk op ons af. We zijn toen met de supervisie-opleiding gestart die bijna is afgerond. Ik kijk, ondanks de extra inspanningen, positief naar de EIA-embedded. Als je nu een opleiding doet bij een EQA-opleider dan krijg je een totaalpakket, je gaat all the way naar je EIA. Daar is bij onze deelnemers veel behoefte aan. De supervisie zelf zie ik ook absoluut als meerwaarde. Vanaf volgend jaar start de EQA met embedded EIA. Het proces van opleiding en praktijk, wat samen leidt tot EIA, is dan geïntegreerd. Als een coach aan alle criteria voldoet dan kan de EIAaanvraag bij de opleider worden ingediend. Een voorbeeld ter illustratie Huidige situatie Tom wil EIA-practitioner behalen. Hij heeft gekozen om te starten met een EQA-opleiding op practitioner niveau. Die heeft hij vorig jaar afgerond. Na de opleiding is hij gestart als coach in zijn eigen praktijk. Om in aanmerking te komen voor EIA-practitioner dient hij naast zijn EQA-diploma 100 uur coaching aan te tonen met minimaal 10 coachees. Hij toont aan regelmatig te reflecteren op het vak door middel van intervisie/supervisie (min. 4 x per jaar) en het beroep bij te houden met permanente educatie (minimaal 16 uur per jaar). Als Tom aan deze criteria voldoet meldt hij zich aan bij NOBCO om de EIA aan te vragen. Bij het aanvragen van EIA krijgt hij vanwege de EQA opleiding vrijstelling voor het aantonen van de acht EIA-competenties. BOLDCOACH A C ADEMY Nieuwe situatie Yvette wil ook EIA-practitioner behalen. Zij gaat volgend jaar beginnen aan een EQA-opleiding op practitioner niveau, die voldoet aan de embedded EIA. Tijdens de opleiding maakt zij zich de competenties op practitioner niveau eigen, doet zij praktijkervaring op, krijgt supervisie en reflecteert zij op haar ontwikkeling. Wanneer zij na afloop van de opleiding nog niet voldoet aan de vereiste drie jaar ervaring vervolgt zij haar ontwikkeling door reflectie en PE-activiteiten. Zodra zij voldoet aan alle criteria van EIA, dient ze haar aanvraag in bij de opleider. De opleider is bevoegd om haar het EIA-certificaat te verlenen. Tom doet een programma waarbij opleiding en praktijkervaring nog gescheiden zijn. Tom moet na de opleiding eigenstandig de EIA aanvragen. Yvette doet een programma waarbij de opleiding en de praktijk geïntegreerd zijn en die direct leidt tot de EIA-certificering. 13

Artikelen in BoomCoaching en Professioneel begeleiden in relatie tot het thema opleiden Wat is leren? Isolde Kolkhuis-Tanke Onder anderen coaches spelen een belangrijke rol bij het tot stand brengen van een uitnodigende leer-werkomgeving. Hoe? Isolde Kolkhuis-Tanke reikt in haar boek In de leerstand – Hoe voortdurend blijven leren op het werk vanzelfsprekend is hiervoor praktische denk- en doe-richtingen aan. Lees meer Waarom leren belangrijk is Matthijs Steenveld Matthijs Steenveld schrijft in zijn boek Autonomie Verbondenheid Competentie Purpose over ‘goed werk’. Wat maakt dat mensen wél floreren op het werk? Wat zorgt ervoor dat mensen goed presteren? Waarom is leren belangrijk? Mensen willen groeien, ontdekken en goed functioneren. Dat vraagt om de juiste voorwaarden. Lees meer Zelf doorlopend blijven leren Marijke Lingsma Voor wie zich bezighoudt met leerprocessen in groepen, intervisiebegeleiders en studenten begeleidingskunde schreven Ger van Doorn en Marijke Lingsma het boek Intervisiecoaching. Dit boek helpt om intervisiegroepen beter te coachen naar de gewenste zelfstandigheid in het leren van en met elkaar. Lees meer Verhalend leren Veronica Waleson Om de gemoedsrust van de coachee te bevorderen zoeken coachee en coach samen naar het geïntegreerde verhaal dat ergens tussen aanpassen en verzet verborgen ligt: een vorm van dialectisch leren. Dit artikel volgt de leerdialectiek naar drie syntheses: veiligheid, zelfvertrouwen en veranderen. Lees meer Evalueren is leren Ron van Deth Evalueren is een onmisbaar onderdeel van coaching. Evalueren is leren, voor je cliënt en voor jou als coach. Doorgaans brengt dit aan het licht wat jullie al hebben bereikt, wat je cliënt helpt en wat niet. Daarmee houden of krijgen jullie de coaching op de gewenste koers. Tegelijkertijd ontvang je nuttige feedback op je functioneren als coach. Lees meer Hoe we leren Sijtze de Roos Goed om je heen kijken is belangrijk voor ons allemaal, zeker voor wie de pretentie heeft mensen bij leven, leren en werken te kunnen begeleiden. Als coach moet je scherp opletten. Dan kan het goed zijn om ook eens door de ogen van anderen te kijken, vooral die van buitenstaanders. Zo wordt het blikveld groter en het uitzicht weidser. Lees meer Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink) Met Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink) krijg je toegang tot de inhoud van meer dan 300 coachingsboeken die je in een handomdraai doorzoekt; de nieuwste coachingstitels, maar ook de vertrouwde standaardwerken. Ze bieden je relevante en actuele kennis, expertise en tools om je verder ontwikkelen en je vaardigheden te verbeteren. De boeken lees je online, ze kunnen niet worden gedownload. Wel kun je downloads maken van bijvoorbeeld een oefening om te delen met je coachee. Als je op het printericoontje klikt, kun je de betreffende pagina plus de vier daarop volgende pagina’s downloaden. In de Collectie vind je ook meer dan 500 werkvormen, waarmee je direct aan de slag kunt. Verbinden met je vakgenoten doe je dankzij de profielen van andere NOBCO-coaches. Ben je op zoek naar een gevatte quote, inspiratie of korte bespiegelingen? Boom Coaching Collectie geeft je ook nog eens toegang tot de inhoud van alle jaargangen van de Coachingskalender. Boomcoaching is gratis bescikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 21,25 per maand). 15 Professioneel begeleiden Alle NOBCO-coaches met een EIA-certificering hebben vanaf dit jaar toegang tot het kennisplatform Professioneel begeleiden. Dit platform ontsluit vele vakbladen en archieven zoals Tijdschrift voor Coaching, LoopbaanVisie en Tijdschrift Positieve Psychologie.

Leren van volwassenen Continue leren is een van de kernwaarden van NOBCO. Daarom ondersteunt de coach-community de continue professionalisering van aangesloten coaches. Permanente Educatie (PE) is een onderdeel van deze professionalisering. Expert op het gebied van PE is Desirée Joosten-Ten Brinke, hoogleraar Leren van Volwassenen aan de Open Universiteit. We gingen met haar in gesprek over het belang van een leven lang leren, hoe jongeren en volwassenen leren en welke vormen van leren er bestaan. Tekst en interview: Rosita Driessen ‘Bij leren van volwassenen speelt vooral de omgeving waarin geleerd wordt en levenservaring een rol’ 17 Op Europees beleidsniveau wordt een leven lang leren gedefinieerd als ‘alle leeractiviteiten die gedurende het hele leven ontplooid worden om kennis, vaardigheden en competenties vanuit een persoonlijk, burgerlijk, sociaal en/of werkgelegenheidsperspectief te verbeteren.’ Dat gaat dus om jongeren, maar ook om volwassenen. Zit er een verschil in hoe deze twee groepen leren en waardoor ontstaat dat verschil dan? “Vanuit meerdere invalshoeken is dat inderdaad zo”, vertelt Desirée. “Het eerste verschil is dat volwassenen een veel grotere bron van informatie om zich heen hebben waarvan ze kunnen leren. Ze hebben meer meegemaakt, waarvan ze hebben kunnen leren. Jongeren hebben die ervaring vanwege hun leeftijd automatisch niet.” Formeel, informeel en non-formeel leren Naast levenservaring is het doel waarvoor iemand leert en de omgeving waarbinnen wordt geleerd anders. “Door hun levenservaring zoeken volwassenen bij het leren meer naar oplossingen voor problemen die ze zijn tegengekomen. Dat zie je bij jongeren minder. Die leren omdat het moet en meestal in een schoolse omgeving. Dat noemen we formeel leren. Volwassenen volgen ook wel formele opleidingen, maar zij leren ook veel in non-formele of informele omgevingen. Non-formele omgevingen zijn bijvoorbeeld in-company trainingen of een cursus in de vrije tijd. Informele omgevingen zijn de gesprekken bij het koffieapparaat, op het schoolplein of wanneer je je ouders bezoekt in een verzorgingstehuis. Jongeren leren ook informeel, in de sociale omgang met medeleerlingen, maar het informele of non-formele leren is in verhouding niet zoveel als bij volwassenen.” Werking van de hersenen Er wordt vaak gedacht dat volwassenen minder makkelijk leren. Volgens Desirée klopt dat feitelijk niet, omdat de wijze waarop het brein werkt bij jongeren en volwassen identiek is: “Als we gaan leren, dan maken onze hersenen netwerken aan, zodat zaken opgeslagen worden in het langetermijngeheugen. Het aanmaken van die netwerken gaat bij jongeren en volwassenen precies hetzelfde. Alleen zijn jongeren er veel actiever mee bezig. Die zijn continu aan het leren en strategieën aan het ontwikkelen om dingen te onthouden. Volwassenen doen dat niet. Zo’n proces, waarin je dus bepaalde verbindingen te weinig aanspreekt, zorgt ervoor dat wat je geleerd hebt naar de achtergrond verdwijnt. En dus veel minder makkelijker weer uit je geheugen kan worden opgehaald.”

‘Zo’n 70% van wat we leren, doen we informeel’ Actief stimuleren Als het proces van leren voor jongeren en volwassenen gelijk is, hoe komt het dan dat de weg naar een leven lang leren voor volwassenen soms ingewikkeld lijkt? “Dat heeft te maken met aannames en verwachtingen”, vertelt Desirée. “We gaan ervan uit dat alle volwassenen, juist vanwege hun levenservaring, beschikken over zelfregulatievaardigheden. Dat ze altijd in staat zijn de juiste keuzes te maken om zich te blijven ontwikkelen. Een deel van de volwassenen kan dat ook, maar een deel ook niet. Die groep is zich er niet van bewust dat actief bezig zijn met je eigen ontwikkeling bijdraagt aan je welzijn, aan het gevoel van ertoe doen. Dat actief bezig zijn met leren, je hersenen als het ware aan het werk zetten, kun je zelf stimuleren. Door jezelf bijvoorbeeld vragen te stellen, nadat je een interessant artikel hebt gelezen. Of door iets wat je hebt gehoord door te vertellen. Daarmee leg je bewust informatie vast in je geheugen, zodat je dat op een ander moment weer op kan halen en gebruiken.” Mentale rigiditeit Kenmerkend voor leren van volwassenen is volgens Desirée dat volwassenen bij het registreren van nieuwe informatie bijna altijd kijken of ze het kunnen toepassen of gebruiken. Bijvoorbeeld als volwassenen in een opleidingstraject zitten: “Nieuwe kennis zorgt ervoor dat iemand de eigen ervaringen op een andere manier gaat bekijken. Als de nieuwe kennis bijvoorbeeld past bij problemen die ze zijn tegengekomen, dan beklijft de kennis goed. Maar als dat niet zo is, of als het niet aansluit bij ervaringen uit de praktijk, dan kan nieuwe informatie gemakkelijk terzijde worden gelegd. Mentale rigiditeit noemen we dat. Denk aan de houding ‘ik doe het altijd zo’. Iets wat we vaker tegenkomen bij volwassenen dan bij jongeren. Voor opleiders geldt dat het goed is als ze zich hiervan bewust zijn. En er aandacht aan besteden, door het gesprek erover aan te gaan. Waarom is deze nieuwe informatie nu niet toepasbaar en wanneer dan wel? Op die manier maak je de verbinding tussen de nieuwe kennis en het eigen werk of eerdere ervaringen.” Leven lang leren is voor iedereen belangrijk Samenvattend kunnen we stellen dat volwassenen in principe op dezelfde manier leren als jongeren, maar dat het de omstandigheden zijn en de wijze waarop, die het anders maken. Ook staan volwassenen anders ‘in de wedstrijd’: ze laten de eigen ervaringen en theorieën niet zomaar los. Volgens Desirée is dat ook niet nodig, het is juist verrijkend als je alles wat je leert steeds opnieuw kunt bekijken en toetsen aan nieuwe inzichten. Daarin zit volgens haar ook de kracht van jezelf blijven ontwikkelen. “In mijn ogen is jezelf continu ontwikkelen belangrijk voor iedere professional om actief te functioneren in een veranderende maatschappij, gemotiveerd te blijven in je werk en veerkrachtig te zijn. Door jezelf formeel, informeel en non-formeel te blijven ontwikkelen, ontwikkel je mee in een omgeving die zelf ook continue verandert. Als je daar niet bewust mee bezig bent, dan blijf je op een gegeven moment hangen in een bepaalde levenswijze die niet motiverend kan zijn.” Toegankelijk en passend Blijven leren betekent voor de ene persoon een opleiding van een jaar, terwijl de andere persoon een korte cursus volgt of een dag met een collega meeloopt. We vroegen Desirée naar haar kijk op het stimuleren van de professionele ontwikkeling van coaches. “Ik snap best dat het voor iedereen die werkt, of in dit geval coaches, een grote stap is om een opleiding te gaan volgen. Want realiseer je wel dat deze groep mensen een salaris heeft. Ineens fulltime leren, dat zal niet makkelijk gaan. Een plaats onafhankelijke opleiding, te combineren met de praktijk, zal dan het meest toegankelijk zijn. Daarnaast kan ik me ook voorstellen dat er een groep ervaren coaches is, met een bewezen staat van dienst, die misschien niet zit te wachten op opleiding of toetsing. Dat ze iets moeten bewijzen wat door hun ervaring al bewezen is. Voor die groep kan een EVC-traject interessant zijn. EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties. In een EVC-procedure worden kennis en vaardigheden die opgedaan zijn in non-formele en informele contexten in kaart gebracht en beoordeeld. Anders gezegd: al het geleerde en alle aanwezige vaardigheden en competenties worden erkend.” We leren constant Stilstaan bij de ontwikkeling in non-formele en informele contexten, is wat Desirée betreft cruciaal voor een leven lang leren. Niet blindstaren op diploma’s of prestaties, maar bewust zijn van het feit dat we allemaal constant aan het leren zijn. “Als je specifieke doelen voor ogen hebt, dan zul je keuzes moeten maken in het leren. Welke opleiding ga je volgen of wat moet je nu doen om over vijf jaar ergens uit te komen. Maar zo’n 70% van wat mensen leren, wordt informeel gedaan. We leren dus constant, dat kunnen we niet stoppen. We leren bij iedere ontmoeting, ieder gesprek, iedere handeling. Op het moment dat je bewust bent dat je altijd leert, dan kun je er ook gebruik van maken. Daarmee werk je direct aan je eigen geluk, levensvreugde, welzijn en motivatie.” 19 Prof. dr. Desirée Joosten-ten Brinke (1967) is decaan van de faculteit Onderwijswetenschappen en hoogleraar Leren van Volwassenen aan de faculteit Onderwijswetenschappen van de Open Universiteit, waar ze in 2008 promoveerde. Haar onderzoeks- en onderwijsfocus is gericht op de kwaliteit van (digitaal) toetsen en beoordelen, EVC en formatief beoordelen. Zij begeleidt docenten en promovendi bij hun onderzoek naar deze thema’s en verzorgt trainingen voor docenten en leden van examencommissies. Ook is zij lid van de ‘Expertgroep Toetsen Primair Onderwijs’ en eindredacteur van ‘Examens, tijdschrift voor de toetspraktijk’. Noot redactie: NOBCO kent geen EVC-traject, maar geeft coaches door middel van een EIA-procedure de mogelijkheid om hun coachcompetenties aan te tonen vanuit hun eigen leerroute. Kijk voor meer informatie op www.nobco.nl

Wetenschap De mogelijke bijwerkingen van coaching Dat coaching kan leiden tot positieve resultaten is inmiddels aangetoond in verschillende wetenschappelijke onderzoeken. Maar hoe zit het met de nadelen van coaching? Is het mogelijk dat coaching ook bijwerkingen heeft? Hoewel er nog niet veel onderzoek is gedaan naar de nadelen van coaching, hebben onderzoekers inmiddels eerste stappen gezet om de mogelijke bijwerkingen van coaching in kaart te brengen. Dat is belangrijk, want inzicht in bijwerkingen kan helpen deze te voorkomen of ermee om te gaan. En daar heeft de coachee uiteindelijk alleen maar baat bij. Tekst: Eefje Rondeel ‘Een bijwerking treedt dus op tijdens professioneel uitgevoerde coaching en is niet een gevolg van een slechte of verkeerde toepassing van coaching’ Vergelijk het met een medicijn dat helpt tegen hooikoorts maar waarvan je tevens moe kan worden. Als je van tevoren weet dat je er moe van wordt kun je daar rekening mee houden. Ook in andere vakgebieden worden mogelijke bijwerkingen onderzocht, zoals in de psychotherapie. Hoewel het onderzoek naar mogelijke bijwerkingen in andere disciplines nog niet veelomvattend is, hebben onderzoekers daar vooruitgang geboekt. Zo zijn er op het gebied van de psychotherapie verschillende meetinstrumenten ontwikkeld om bijwerkingen in kaart te brengen. Uit onderzoek met die meetinstrumenten blijkt bijvoorbeeld dat cliënten zich tijdens de psychotherapie zorgen maken over de vergoeding van de therapie of meer conflicten ervaren in hun relatie. En uit een onderzoek in Duitsland bleek dat cliënten last hadden van vervelende herinneringen en meer stress ervaarden door de therapie. Ongewenste effecten van coaching Ook op het gebied van coaching zijn er inmiddels eerste stappen gezet om mogelijke bijwerkingen in kaart te brengen. Onderzoekers Carsten Schermuly en Carolin Grassman zetten een aantal jaar geleden in totaal negen studies op een rij waarin werd gekeken naar de bijwerkingen van coaching. De onderzoekers spreken van een bijwerking of negatief effect wanneer het effect ongevraagd is, schadelijk is en voortkomt uit de coaching zelf. Belangrijk om op te merken is dat bijwerkingen kunnen voorkomen naast de positieve effecten van coaching. Het gaat dus niet om het uitblijven van positieve effecten. Vergelijk het met het medicijn tegen hooikoorts. De allergische reactie verdwijnt, maar tegelijkertijd krijg je er iets vervelends bij. Uiteraard zou je ook kunnen beweren dat het uitblijven van positieve effecten onwenselijk is, omdat er altijd geld en tijd is geïnvesteerd in de coaching. Toch is dat niet wat we bedoelen met bijwerkingen. Als een medicijn niet het gewenste effect heeft, dan hebben we het immers ook niet over een bijwerking. Daarnaast is het belangrijk dat de bijwerking niet voortkomt uit wanpraktijken. Een bijwerking treedt dus op tijdens professioneel uitgevoerde coaching en is niet een gevolg van een slechte of verkeerde toepassing van coaching. Minder tevreden met het werk In één van de studies die Schermuly en Grassman bespreken in hun overzicht bleek maar liefst 70% van de coachees bijwerkingen te ervaren als gevolg van coaching. In totaal kregen 111 Duitse coachees een aantal mogelijke bijwerkingen van coaching voorgelegd, zoals “als gevolg van de coaching voel ik me minder competent in mijn werk”. Deelnemers konden aangeven in hoeverre zij het eens waren met dergelijke stellingen. Wanneer zij het helemaal niet eens waren met een stelling, dan was er geen sprake van de desbetreffende bijwerking. Waren zij het er enigszins mee eens, dan was er wel sprake van een bijwerking maar werd deze bestempeld als een bijwerking met een lage intensiteit. Als iemand aangaf het volledig eens te zijn met de stelling dan was er sprake van een bijwerking met een hoge intensiteit. De resultaten van het onderzoek, dat in 2016 werd uitgevoerd, laten zien dat de deelnemers weliswaar bijwerkingen hadden ervaren, maar dat deze een lage tot gemiddelde intensiteit hadden. De bijwerkingen die het meest werden herkend waren een verminderde werktevredenheid en het ervaren van het werk als minder zinvol. Van de coachees herkende 32% dat de tevredenheid met het werk was verminderd als gevolg van de coaching, 21

‘Niet genoeg tijd werd het vaakst genoemd door coaches als reden van de bijwerkingen’ 29% herkende het ervaren van het werk als minder zinvol als bijwerking van de coaching. Maar ook een verminderde levenstevredenheid werd genoemd, 22% van de coachees gaf aan dat de coaching daarvoor had gezorgd. Wat ook vaker werd herkend (23%) was dat er tijdens de coaching een dieperliggend probleem werd aangestipt dat niet verder kon worden uitgediept vanwege gebrek aan tijd of omdat het buiten de scope van de coaching viel. Ernstige bijwerkingen, zoals het verlies van een baan (3.6%) of ernstige mentale problemen (1.8%) kwamen bijna niet voor. Coaches zijn positiever over bijwerkingen In een andere studie die wordt besproken in het overzichtsartikel van Schermuly en Grassman, uitgevoerd in 2014, werd niet aan coachees zelf maar aan coaches gevraagd naar bijwerkingen voor hun coachees. De 123 deelnemende coaches bleken gemiddeld wat positiever te zijn als het gaat om het aantal keren dat bijwerkingen optreden bij hun coachees, en hoe ernstig deze zijn. Het kan zijn dat coaches minder goed zicht hebben op wat er speelt bij hun coachees, of dat zij wat te optimistisch zijn over de mogelijke nadelen van coaching. Dat laatste zou kunnen wijzen op een optimisme bias. Het is de neiging van mensen om zaken rooskleuriger voor te stellen dan ze daadwerkelijk zijn. Dat doen we niet voor niks: het is een soort zelfbescherming en kan als doel hebben om onszelf goed voor te doen tegenover anderen. Dat gebeurt vaak niet bewust, maar heeft wel als gevolg dat we negatieve zaken niet altijd zien, zeker wanneer deze iets kunnen zeggen over onze eigen competenties. Niet genoeg tijd Aan de coaches uit het hierboven genoemde onderzoek werd ook gevraagd wat zij dachten dat oorzaken konden zijn van de bijwerkingen. Niet genoeg tijd werd het vaakst genoemd als reden van de bijwerkingen (24%), daarna volgde dat de coachee te weinig bewustzijn had van de eigen problemen (23%). Opvallend was dat coaches de verklaringen vaker zochten bij de coachees dan bij zichzelf. Zo zou de coachee, naast te weinig bewustzijn van de eigen problemen, verkeerde verwachtingen hebben van de coaching, psychische problemen hebben of geen duidelijk doel. Zo’n 10% van de deelnemende coaches noemde te weinig supervisie of te weinig expertise als oorzaak van de bijwerkingen. Dat coaches die oorzaken vooral buiten zichzelf zoeken kan duiden op een menselijke neiging om verklaringen voor falen of slechte ervaringen buiten onszelf te zoeken. Dat noemen we de fundamentele attributiefout: we denken graag dat de dingen die goed gaan aan onszelf te danken zijn, terwijl we geneigd zijn om te denken dat de dingen die niet goed gaan komen door anderen of de omgeving. Deze natuurlijke neiging van mensen om op die manier om te gaan met negatieve uitkomsten kan de reden zijn dat coaches de oorzaken vooral buiten zichzelf zoeken. Dat brengt wel een gevaar met zich mee, want een coach zal minder geneigd kunnen zijn om bij zichzelf te rade te gaan wanneer er sprake is van bijwerkingen voor de coachee. Het belang van een goede relatie De hierboven genoemde resultaten hebben betrekking op wat coaches zelf dachten dat oorzaken waren van de bijwerkingen. Dat zegt dus nog niet zoveel over de daadwerkelijke oorzaken van de bijwerkingen. Wanneer de onderzoekers in een ander onderzoek bekeken welke factoren daadwerkelijk voorspellend waren voor de bijwerkingen, dan kwam vooral de relatie tussen coach en coachee (de werkalliantie) en de ervaren competentie van de coach naar voren. Dat zou kunnen betekenen dat een goede werkalliantie en een competente coach de bijwerkingen van coaching mogelijk kunnen verminderen. De competentie van de coach werd in dit onderzoek overigens beoordeeld door de coachees, en is daarmee een subjectieve inschatting van hoe competent de coach in diens ogen was. Coaching als proces van verandering De hierboven beschreven bijwerkingen lijken op het eerste gezicht tegenstrijdig met de bevinding dat coaching zou leiden tot een hoger psychisch welzijn en meer tevredenheid. Uit een overzichtsartikel van Grover en Furnham uit 2016 blijkt echter dat de resultaten uit onderzoek met betrekking tot levenstevredenheid en werktevredenheid niet altijd eenduidig zijn. Zo worden niet altijd positieve effecten gevonden van coaching op werk- of levenstevredenheid. Daarnaast wordt in onderzoek naar de effecten van coaching gekeken naar gemiddelde scores van een hele groep mensen (in dit geval coachees). Hoewel die groep dan over de hele linie bijvoorbeeld een hoger psychisch welzijn ervaart als gevolg van coaching, is het mogelijk dat er enkele coachees tussen zitten die juist een lager psychisch welzijn ervaren als gevolg van coaching. Dat er bij coaching bijwerkingen kunnen optreden zoals een verminderde werktevredenheid of levenstevredenheid is wellicht minder vreemd dan het in eerste instantie lijkt. Coaching gaat immers over een proces van verandering. Een coachee kan bijvoorbeeld ontdekken dat het werk dat hij of zij doet helemaal niet goed ‘past’, of dat hij of zij eigenlijk niet leeft naar de eigen waarden of normen. Dat kan leiden tot (tijdelijke) ontevredenheid. Uitdaging voor onderzoekers Overigens brengt het onderzoeken van mogelijke bijwerkingen van een interventie de nodige uitdagingen met zich mee. Een bijwerking treedt immers op bij een goed uitgevoerde interventie en is geen gevolg van wanpraktijken. Dat betekent dat je in onderzoek naar mogelijke bijwerkingen goed moet kijken naar 23

‘Een goede relatie tussen coach en coachee kan een belangrijke rol spelen bij het verminderen van mogelijke bijwerkingen’ de kwaliteit van de coaching. Dat is niet altijd even eenvoudig na te gaan. Hoewel in sommige onderzoeken wel wordt nagegaan of de coaching succesvol was, wordt dit niet in elk onderzoek gecontroleerd. We kunnen dus nog niet met zekerheid vaststellen dat de eerder genoemde negatieve effecten van coaching inderdaad voortkwamen uit goed uitgevoerde coaching, of toch het gevolg zijn van slecht uitgevoerde coaching. Bijwerkingen voor coaches en organisaties Uit het overzichtsartikel van Schermuly en Grassman blijkt overigens dat ook coaches zelf bijwerkingen ervaren. Uit één van de studies in het overzichtsartikel, uitgevoerd in 2014, bleek dat maar liefst 94% van de 104 deelnemende coaches bijwerkingen ervaarde, variërend van onzekerheid over de eigen rol als coach tot het persoonlijk geraakt worden door het verhaal van een coachee. Het aantal bijwerkingen dat coaches ervaren was overigens hoger dan dat voor de coachees. Daarnaast werd gevonden dat coaches die meer bijwerkingen rapporteerden negen weken later slechter sliepen en meer stress rapporteerden. Ook nu ervaarden coaches overigens minder bijwerkingen wanneer er sprake was van een goede relatie tussen coach en coachee en de coach zichzelf als meer competent ervaarde. Eén van de studies uit het overzichtsartikel richtte zich tenslotte op bijwerkingen die werden ervaren door organisaties. Slechts 17% van de 49 ondervraagden gaf aan bijwerkingen te ervaren van de coaching. Zaken die werden genoemd waren problemen met de leidinggevende of dat de coachee teveel ‘vragen ging stellen’ binnen de organisatie. Het is bijvoorbeeld goed mogelijk dat een coachee als gevolg van de coaching zich veel bewuster wordt van de eigen werkomgeving of zich kritischer opstelt ten opzichte van de eigen leidinggevende. Dat komt uiteindelijk ten goede van de coachee, maar zal in eerste instantie niet altijd gewaardeerd worden door de organisatie. Meer aandacht voor bijwerkingen Kortom, ook coaching heeft een bijsluiter. De onderzoekers pleiten daarom voor (meer) aandacht voor de mogelijke bijwerkingen van coaching, bijvoorbeeld in coachopleidingen, en roepen op om het taboe op deze mogelijke bijwerkingen te doorbreken. De bevinding dat coaches de bijwerkingen bij hun coachees niet altijd herkennen of vooral toeschrijven aan de coachee, onderschrijft die oproep. Ook het ondersteunen van coaches bij het omgaan met mogelijke bijwerkingen is belangrijk, zo kan er een belangrijke rol zijn weggelegd voor bijvoorbeeld supervisie, aldus de onderzoekers. Het onderzoek tot dusver lijkt erop te wijzen dat een goede relatie tussen coach en coachee en (een gevoel van) competentie een rol kunnen spelen bij het verminderen van mogelijke bijwerkingen. Het kan daarom zinvol zijn om aan deze aspecten extra aandacht te besteden. Het erkennen van het bestaan van bijwerkingen van coaching, om de belangen van de coachee voorop te blijven zetten is dus een eerste stap, het voorkomen en/of ermee omgaan een tweede. Gebruikte bronnen: Gerke, L., Meyrose, A. K., Ladwig, I., Rief, W., & Nestoriuc, Y. (2020). Frequencies and predictors of negative effects in routine inpatient and outpatient psychotherapy: two observational studies. Frontiers in psychology, 11, 2144. Graßmann, C., & Schermuly, C. C. (2016). Side effects of business coaching and their predictors from the coachees’ perspective. Journal of Personnel Psychology, 15, 152–163 25 Grover, S., & Furnham, A. (2016). Coaching as a developmental intervention in organisations: A systematic review of its effectiveness and the mechanisms underlying it. PloS one, 11(7), e0159137. Over Eefje Rondeel Dr. Eefje Rondeel (1982) werkt als zelfstandig docent voor verschillende onderwijsinstellingen en is als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit. Vanuit NOBCO is ze redactielid van het e-magazine en tevens betrokken als co-promotor bij het dissertatieonderzoek naar effectieve bestanddelen van coaching. Samen met sociaal psycholoog Pieternel Dijkstra schreef ze het boek Evidence-based Coachen. Schermuly, C. C., & Graßmann, C. (2019). A literature review on negative effects of coaching–what we know and what we need to know. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 12(1), 39-66. Strauss, B., Gawlytta, R., Schleu, A., & Frenzl, D. (2021). Negative effects of psychotherapy: estimating the prevalence in a random national sample. BJPsych Open, 7(6), e186.

De waarde van coaching op de kaart zetten Miriam Oude Wolbers nam op 1 april afscheid als bestuurslid Marketing, Public Relations, Public Affairs en Platformontwikkeling van NOBCO. Jarenlang zette zij zich in om de naamsbekendheid van NOBCO te vergroten en de waarde van coaching onder de aandacht te brengen. In een interview blikt ze terug op behaalde resultaten, mijlpalen en persoonlijke hoogtepunten. ‘Het belang van coaching wordt gezien, ook door organisaties, overheid en de pers’ 27 Van club naar organisatie Toen Miriam begon, hadden 1.678 coaches zich aangesloten bij NOBCO. Inmiddels zijn dat er 4.700. “Er zit een groot verschil in waar we toen stonden en nu”, vertelt ze. “Voor mijn gevoel zijn we van een club met coaches naar een organisatie gegaan. We zijn zowel intern als extern geprofessionaliseerd. In de eerste periode deden we als bestuursleden veel zelf, van strategie tot uitvoering. Door de groei van de afgelopen jaren konden we als bestuur meer ondersteuning aannemen in de rol van coördinatoren op de verschillende onderwerpen. Ook extern is de professionalisering zichtbaar, het belang van coaching is duidelijker op de kaart gezet. De vraag naar coaching neemt nog altijd toe, net als het aantal coaches.” Naamsbekendheid vergroten Vanaf de eerste dag heeft Miriam zich ingezet om samen met de andere bestuursleden het coachvak beter te maken. Ze weet nog goed wat ze in haar welkomstwoord in 2015 schreef: “Ik gaf aan dat mijn focus zou komen te liggen op het vergroten van de naamsbekendheid van NOBCO, met name bij de afnemers van coaching. En dat ik de meerwaarde van coaching voor de maatschappij wilde gaan benadrukken.” Dat is gelukt, want zowel de aanbodzijde als vraagzijde zijn enorm toegenomen. Het belang van coaching wordt gezien, ook door organisaties, overheid en de pers. “Hoe vaak we niet zijn benaderd door tijdschriften of landelijke media, om vanuit de beroepsorganisatie iets toe te lichten of onze kijk ergens op te delen. Ik was ontzettend gemotiveerd om de hele groep van professionele coaches in de picture te zetten. Ik geloof namelijk echt dat coaching als katalysator voor veranderingen een meerwaarde kan leveren. Op individueel gebied, binnen organisaties en de maatschappij.” Het werk was nooit af Bestuurslid zijn vroeg ook het nodige. Het werk werd, in geval van Miriam, gedaan naast de eigen praktijk. Dat vond ze soms lastig: “Het NOBCO-werk was eigenlijk nooit af. Altijd kwamen er nieuwe ideeën, projecten of plannen en de mails bleven binnen stromen. Als bestuurslid zijn we allemaal bevlogen en intrinsiek gemotiveerd. De combinatie van een eigen bedrijf en onze inzet bij NOBCO zorgde wel eens voor een spanningsveld. Best vaak ging er bij mij meer aandacht uit naar NOBCO. Tegelijkertijd vond ik dat niet erg en ook logisch. We zetten ons in voor een groter belang, dat is ook mooi.”

Co-creatie Haar bestuursrol heeft zich door de jaren heen ontwikkeld richting Public Relations, Public Affairs en Marketing & Platformontwikkeling. In het begin lag de nadruk op Marketing en Communicatie. Zo werd het logo aangepast en ontwikkelde ze veel producten die nog steeds worden gebruikt. “Een mooi voorbeeld zijn de NOBCO-inspiratiekaarten”, vertelt ze enthousiast. “Dit was een echt co-creatie project. We vroegen de aangesloten coaches hun mooiste foto’s aan te leveren, die ze als coach konden gaan gebruiken tijdens een coachsessie. Daaruit maakten we een prachtige kaartenset. Onze ambitie was dat bij elke HR-professional en coach deze kaarten op het bureau zouden komen te liggen. Daarnaast zijn er diverse brandingcampagnes opgezet en was NOBCO op beurzen aanwezig.” Veel aandacht in de pers Een belangrijk onderdeel van haar functie was de relatie met de pers. Miriam was als persvoorlichter de eerste contactpersoon van NOBCO. “Ik wilde een journalist zoveel mogelijk service bieden, door snel te reageren en op maat informatie aan te leveren. Hoewel het contact met de pers onvoorspelbaar en tijdsintensief was, heeft het er wel toe geleid dat we in landelijke media terechtkwamen, zoals BNR Nieuwradio en EenVandaag. Ook verschenen er veel interviews in landelijke en regionale bladen. De afgelopen jaren heb ik ook een rol vervuld in de verdere ontwikkeling van NOBCO als platform en de samenwerking met organisaties. In die rol is er meer aandacht uitgegaan naar Public Affairs, om ook bij beleidsmakers meer aandacht te vragen voor coaching.” Samenwerkingen met partners Miriam kijkt ook terug op het ontstaan van waardevolle samenwerkingen. Zoals die met grotere interne coachpools. Op dit moment heeft NOBCO een samenwerkingsovereenkomst met ABN AMRO, Intercoach, Nationale Politie en NVP, het netwerk voor HR-professionals. “De eerste interne coachpool die zich aansloot bij NOBCO vond ik een mooie mijlpaal. Ook de introductie van het NOBCO Jaarverslag zie ik als een belangrijke stap. Hiermee vergrootten we de transparantie van NOBCO als organisatie. Verder denk ik met plezier terug aan de internationale EMCC conferenties. We zaten daar als bestuur samen met collega-coaches van over de hele wereld, om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen. Je voelt je dan als NOBCO, als Nederland, onderdeel van een grotere, wereldwijde organisatie. Heel inspirerend.” Een zaal vol HR-managers Een persoonlijk hoogtepunt was het HR Live congres, vorig jaar november. Samen met een collega-coach gaf Miriam een presentatie over het creëren van een coachingcultuur in organisaties. “Dat was voor een zaal gevuld met HR-managers, die je verder kunt helpen met hoe je zoiets doet, hoe je een cultuur creëert waarin ‘Mijn taak, de buitenwereld naar binnen halen, vond ik geweldig leuk en ga ik zeker missen. Maar ook zonder mijn bestuursrol blijf ik een ambassadeur voor het coachvak’ aandacht is voor de talenten van medewerkers. Mede gezien de huidige krapte op de markt krijgt dit onderwerp nu veel aandacht. Een ander positief resultaat vind ik dat NOBCO door onder andere de toename van het aantal coaches heeft besloten de toegangseisen voor aansluiting bij NOBCO te verhogen en in de toekomst certificering verplicht te stellen voor alle NOBCO-coaches. Een mooie stap in de professionalisering van ons vak. Het zou goed zijn als ook andere partijen in de keten certificering als eis gaan opnemen, zoals coachmakelaars, HR-professionals of subsidieverstrekkers.” Meer budget voor coaching Kijkend naar de toekomst, dan lijkt het Miriam goed als er meer budget vanuit organisaties en overheid vrijkomt, om daarmee coaching in te zetten voor de verhoging van duurzame inzetbaarheid en vermindering van verzuim. Organisaties kunnen dan meer talenten behouden en meebewegen in de veranderende wereld. “De rol van NOBCO hierin is, om professionele coaching op de kaart te blijven zetten. De markt is een wildgroei, iedereen kan zich coach noemen. Voor afnemers is het steeds lastiger om te zien wie een zelfbenoemd coach is en wie een professioneel benoemd coach. Het mooiste zou zijn als de overheid straks extra budgetten heeft die door professionele, gecertificeerde coaches kunnen worden ingezet. Maar ook een ontwikkelbudget, waarmee iedere Nederlander periodiek een gecertificeerde coach kan inschakelen, is erg wenselijk.” Succesvolle coaches ook certificeren Voor de beroepsgroep zelf ziet Miriam groeimogelijkheden. Ze vertelt over de groep succesvolle coaches die nu nog niet is aangesloten bij beroepsorganisaties: “In mijn ogen hebben we als coaches de plicht om transparantie naar de markt te bieden. Er komen steeds meer gecertificeerde coaches door alle ontwikkelingen bij NOBCO. Maar er zijn nog steeds veel coaches zonder aansluiting bij een beroepsvereniging zoals NOBCO, ICF of Noloc. Juist deze coaches willen we uitnodigen zich aan te sluiten en te certificeren om op die manier hun kwaliteiten zichtbaar te maken en de beroepsgroep als geheel te versterken.” Verder als ambassadeur van het coachvak Het waren drukke maar vooral inspirerende jaren. Miriam zal vooral het samenwerken aan grote, maatschappelijke doelen gaan missen, en de beïnvloeding van de politiek. “Mijn taak, de buitenwereld naar binnen halen, vond ik geweldig leuk en ga ik zeker missen. Maar ook zonder mijn bestuursrol blijf ik een ambassadeur voor het coachvak. Als supervisor ga ik mij inzetten voor de professionalisering van het vak. Ik ben een van de deelnemers in de supervisiepilot. We doen een internationale opleiding, waarin 26 ervaren NOBCO-coaches worden opgeleid tot supervisor. Dat vind ik heel leuk werk, omdat het bijdraagt aan de professionalisering van de aangesloten coaches. De overige tijd die nu vrijkomt ga ik inzetten voor mijn bedrijf Bloei consultancy, met nieuwe opdrachten op het gebied van individuele coaching, teamcoaching, management development en het geven van trainingen. En natuurlijk ook voor mijn hobby’s zoals lezen, fotografie en mooie reizen maken.” Buitenwereld Aan haar opvolger in het bestuur wil ze meegeven oog te blijven houden voor de buitenwereld. “Haal die ook vooral naar binnen; bedrijven die coaching inhuren, maar ook de overheid en belangenverenigingen. Zoek daarmee de samenwerking op en positioneer NOBCO als hét expertisecentrum en hét platform voor coaching waar alle partijen samenkomen. Samen ontwikkelen we het coachvak.” 29

NOBCO in het nieuws Onderzoek onder aangesloten coaches: meer events in de eigen regio Uit het recent gehouden behoefteonderzoek onder aangesloten NOBCOcoaches kwam duidelijk naar voren dat er weer behoefte is om elkaar fysiek te ontmoeten. En dan specifiek in de eigen regio. Hier is NOBCO mee aan de slag gegaan en in mei was daar de eerste Regiobijeenkomst Zuid. Er was een gastvrij ontvangst bij de Associatie voor Coaching en een geweldige gastspreker Ingrid Isphording. Ingrid nam ons mee in de wereld van de Flow Lemniscaat en liet ons zelf hiermee aan de slag gaan en ervaren hoe het werkt. We kijken terug op een zeer geslaagde bijeenkomst en gaan met vol enthousiasme door om nog meer mooie samenkomsten te organiseren. Op NOBCO.nl vind je alle aankomende events en activiteiten. Geslaagde kick-off vaksectie LHBTIQ+ Donderdag 20 april was de kick-off van de vaksectie LHBTIQ+. Met bijna 50 collega coaches kijken we terug op een geslaagd eerste event. De online bijeenkomst stond in teken van kennismaken met de thema’s en aandachtspunten. Met antwoorden op vragen als waar staan de letters LHBTIQ nu eigenlijk voor, wat is minderheidsstress en ben jij je bewust van je eigen positie als coach. De tijd vloog voorbij! Erg blij waren we met het gemêleerde gezelschap van coaches die vrijwel onbekend waren met dit onderwerp tot ervaringsdeskundigen aan toe. We hebben veel informatie en aandachtspunten op kunnen halen en gaan aan de slag met de enthousiaste reacties en input om hier een mooi vervolg aan te geven. Wil je meedenken of meer informatie ontvangen omtrent LHBTIQ+ en coaching, neem dan contact op met Brand en Martine via LHBTIQplus@nobco.nl. Vliegende start vaksectie Vitaliteit, Stress en Burn-out Met maar liefst 188 deelnemers maakte de Vaksectie Vitaliteit, Stress en Burn-out een vliegende start met haar eerste event op maandag 17 april. Tijdens dit interactieve webinar nam Luc Swinnen de aandachtige deelnemers mee in de werking van de nervus vagus gerelateerd aan stress en burn-out Benieuwd naar de highligts? Deze zeer belangrijke zenuw met een rijk vertakt netwerk: • grijpt in bij stress met een fight/flight/freeze reactie; • geeft signalen vertraagd door aan je brein, over o.a. bloeddruk, ademhaling, spijsvertering en immuunsysteem; • én deze signalen zijn ook te voelen, door directe waarneming. Tegenwoordig zijn veel mensen deze vorm van directe waarneming echter verleerd. Direct waarnemen is tevens de ‘verklaring’ voor intuïtie/voorgevoel: je hebt het al waargenomen voordat je brein het weet! Het werd duidelijk dat luisteren naar je gevoel en lichaam ook wetenschappelijk wordt onderstreept. Meer weten? Lees het boek van Luc Swinnen “activeer je nervus vagus”. Na afloop ontving de Vaksectie VSB enthousiaste reacties van de deelnemers. “Een zeer leerzame middag” gaf bijvoorbeeld Coach Mandy Garcia aan. Uit de reacties bleek ook dat dit webinar smaakte naar meer. En dat komt goed uit, want o.a. op 10 oktober en 17 december staan meer events van deze vaksectie gepland, met bekende sprekers over de nieuwste inzichten rondom vitaliteit, stress en burn-out. Meld je alvast aan! 31

Agenda Een volledig overzicht van de geplande bijeenkomsten vind je in de NOBCO-agenda op de website. Kijk welke bijeenkomst je aanspreekt en meld je direct aan! Voor een aantal bijeenkomsten opent de inschrijving circa zes weken voorafgaand aan de bijeenkomst. Ook geldt soms een maximaal aantal deelnemers. Met jouw aanmelding ben je verzekerd van deelname. 25 t/m 29 september 2023 5 Day Sprint Challenge naar EIA-certificering Speciaal voor NOBCO coaches met een EQA-diploma zonder EIA certificering NOBCO heeft een internationaal erkend keurmerk om de kwaliteit van coaching aantoonbaar te maken: EIA-certificering. Met een EIA-certificering laat je aan de markt zien dat jij garant staat voor kwaliteit en professionaliteit. Zo draag je bij aan de professionalisering van het coachvak. En zet je een prachtige stap in je persoonlijke ontwikkeling als coach. Heb je een EQA-diploma en wil jij jouw individuele EIA-certificering behalen en doe je dit graag met wat begeleiding? Dan is de 5 Day Sprint Challenge zeker iets voor jou! Tijdens de 5DSC kom je vijf achtereenvolgende dagen van 9:00 tot 10:00 uur online bij elkaar met een kleine groep coaches én een vaste begeleider. Samen neem je alle stappen en onderdelen van een EIA-aanvraag door. Aan het einde van de week weet je precies welk EIA-certificeringsniveau voor jou haalbaar is, wat je hiervoor nog moet doen en wanneer je je aanvraag kunt afronden. Kortom, je geeft een echte impuls aan jouw certificeringsaanvraag. Meld je hier aan Heb je nog geen EQA-diploma? Dan kun je jouw voornemen om een EIA aan te vragen oppakken met behulp van de 5 Day Trail Challenge. Deze start op 9 oktober en bestaat uit vijf online sessies van 1,5 uur met tussenpozen van twee weken. Klik hier voor meer informatie. 33 10 oktober 2023 I 13.00 – 16.00 uur Lezing ‘In de ban van burn-out: hebben we steeds meer last van stress?’Vaksectie Vitaliteit, Stress en Burn-out In deze lezing staat psychiater Christiaan Vinkers stil bij hoe stress ontstaat in een individu, hoe onze binnenwereld stress kan aanjagen, maar ook over hoe onze omgeving en het overheidsbeleid invloed op stress en burn-out hebben. Wat moeten we doen om beter met stress om te gaan en handvatten te geven om alle mensen die worstelen met te veel stress te helpen? En hoe stevig is de wetenschappelijke basis van burn-out? De lezing vindt plaats in Utrecht. Ben jij erbij? Schrijf je dan hier in. Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan! Wil jij jouw professionele ontwikkeling stimuleren? Sluit je dan aan als NOBCO-coach of NOBCO-communitylid bij NOBCO! Hét platform voor professionele coaching in Nederland • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 320,- excl. BTW per jaar. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink), met toegang tot ruim 300 coachingsboeken. • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach of NOBCO-communitylid? Klik hier

DIT NUMMER WERKGEVERS, HR EN COACHES EN HUN ROL IN PREVENTIE EN WELZIJN 20 04 13 De HR-invalshoek bij coaching Verstopte kansen voor coaching bij werkgevers Zorg voorkomen met preventie - interview met huisarts Elseline Verheul Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 14 NUMMER 1 2023

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 De HR-invalshoek bij coaching 07 Coachingcultuur in organisaties 10 Duurzaam HRM – interview met hoogleraar Judith Semeijn 13 Verstopte kansen voor coaching bij werkgevers 15 Nederland mentaal gezonder maken: het Nationaal Preventieakkoord 18 Blijf op de hoogte met de artikelen van Boom Coaching Collectie en Professioneel begeleiden 20 Zorg voorkomen met preventie – interview met huisarts Elseline Verheul 24 Wetenschap – Coaching en mentale gezondheid van werknemers 29 NOBCO in de Media 30 NOBCO in het Nieuws 32 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events De HR-invalshoek bij coaching Pagina 04 Verstopte kansen voor coaching bij werkgevers Zorg voorkomen Pagina 13 Pagina 20 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 14, nummer 1 NOBCO, Colofon Redactie: Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Het eerstvolgende nummer met als thema: Opleiden, verschijnt in juni 2023. Heb je kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 14 april 2023. via redactie@ mos-net.nl.Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl met preventie – interview met huisarts Elseline Verheul voorwoord Beste lezer, In een relatie zijn er minimaal twee partijen, een grotere open deur is er niet. En toch is het voor beroepsorganisaties niet vanzelfsprekend om zo te denken. Ons coaching-vak krijgt betekenis als anderen ons kennen en weten van de waarde van coaching. Gek genoeg weet nog niet iedere werkgever dat coaching het verschil kan maken. En ook de overheid geeft soms liever geld uit aan een tastbare training dan aan een coachgesprek. Ik kan u een paar redenen noemen waarom coaching relevant is, juist in deze tijd: - De wereld is complex geworden, de keuzeruimte enorm en mensen moeten meer dan vroeger zelf hun koers bepalen. Combineer dat met een gangbare gedachte dat alles goed en fijn moet zijn, en het is voorspelbaar dat mensen vastlopen en hun opvattingen en keuzes tegen het licht willen houden. - Coaching draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van mensen. In een tijd van arbeidskrapte is de werkdruk groot, de veranderingen zijn een constante en dat vraagt dat mensen voortdurend hun beslissingen moeten bijstellen. Omgaan met druk en spanning lukt beter als je leert waarop je kunt terugvallen en stress leert reguleren. - Organisaties met een lerende cultuur, waarbij coaching en coachende vaardigheden een onderdeel zijn van de bedrijfscultuur, zijn succesvoller dan organisaties waarin dat geen aandacht krijgt. - Mentaal welzijn is belangrijk en vragen van mensen hierover worden snel opgevat als een ‘zorgvraag’. Als coaching ergens een bijdrage kan leveren, dan is dat aan het welzijn van mensen. Tijdige aandacht kan de druk op het zorgsysteem op een later moment verminderen. - Studenten zijn de werknemers en leiders van de toekomst. We leven in een tijd waarin jonge mensen zich oefenen in een mooie buitenkant, ook als het niet goed met ze gaat en ze ogenschijnlijk alles mee hebben. Dat werkt als zand in de ogen van beleidsmakers. Het wordt tijd dat we door de buitenkant heen kijken en aandacht geven aan het welzijn van jongeren. ‘NOBCO helpt studenten’ is er niet voor niets. In dit e-magazine delen we verhalen over impact van coaching, horen we verschillende invalshoeken en kun je de mogelijkheden van coaching ontdekken. NOBCO is dit jaar 20 geworden. Voor ons is dat een feestje waard. Inmiddels worden we gekend als de grootste professionele beroepsorganisatie voor coaching. Daarvoor hebben heel veel mensen zich ingespannen en niet in de laatste plaats de wetenschappers, onderzoekers en opleiders die met visie en een kritische blik het coaching-vak hebben ontwikkeld, uitgeplozen en mensen hebben opgeleid. Geniet daarom ook mee met de winnaar van de NOBCO Quality Award 2022! Veel leesplezier en tot ziens bij NOBCO. Met hartelijke groet, Marieke Jellema 3

De HR-invalshoek bij coaching In het jaar van het platform kijken we als NOBCO naar buiten en gaan we in gesprek met verschillende partijen in het coaching landschap in Nederland. Een belangrijke partij zijn de HR-managers die in organisaties vaak een spil zijn op het gebied van coaching. NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers ging in gesprek met Irene Oerlemans, als vervolg op haar interessante presentatie tijdens de NOBCO-nieuwjaarsbijeenkomst in Apeldoorn afgelopen januari. Irene is voorzitter van NVP, het netwerk voor HR-professionals. Sinds vorig jaar is NOBCO als kennispartner bij deze onafhankelijke HR-vereniging betrokken. Tekst: Miriam Oude Wolbers, NOBCO-bestuurslid ‘Medewerkers zoeken steeds vaker een antwoord op individuele vragen en dit vergt een individuele aanpak’ Wat is volgens jou de verklaring voor de toegenomen interesse voor coaching in organisaties? “Daar zijn verschillende verklaringen voor. Zoals de toenemende druk op organisaties die ook individuele medewerkers voelen en waarbij deze medewerkers zich afvragen hoe ze een betere werk-privébalans krijgen. Ook vragen medewerkers zich vaker af hoe ze zich kunnen ontwikkelen en zicht krijgen op hun carrièrekansen. Daarnaast is er maatschappelijk meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers zoeken steeds vaker antwoord op individuele vragen en dit vergt een individuele aanpak. Dat past minder in een collectief programma zoals cursussen of trainingen. Ook hechten organisaties zelf meer belang aan vitaliteit van medewerkers en hebben ze hier ook coaching budgetten voor.” Welke rol zie jij voor HR-professionals op dit gebied? “Allereerst ondersteuning bij het selecteren van een passende coach, door een helder zicht op de coach thema’s. Gaan de vraagstukken van werknemers vooral over loopbaan, werk-privébalans of over de manier van leidinggeven? Door goed op de hoogte te zijn kan HR van daaruit een goede pool aan coaches opbouwen. HR-professionals moeten weten wat er aan coaching te halen is in de markt, welke coaches goed passen bij hun organisatie. Ze houden deze coaches op de hoogte van de organisatiecontext en wanneer nodig helpen ze de coach op weg. Daarnaast geeft de HR-professional de coachees soms een duwtje in de rug en vertelt waar ze op moeten letten bij het kennismakingsgesprek. Kortom, de HR-professional ondersteunt leidinggevende en medewerker bij de start van het coachtraject. De samenwerking van organisaties met een coach is nu vaak adhoc, zonder een goed doordacht stappenplan. Het zou mooi zijn als HR-professionals zich nog meer bewust zijn van de manieren waarop coaches kunnen worden ingezet. Dus meer beleid op dit gebied en duidelijkheid welk budget hiervoor beschikbaar is.” Welk advies heb jij aan de NOBCO-coaches? “Blijf je vooral goed verbinden aan de coachee, maar verdiep je ook in de organisatiecontext. Afhankelijk van het traject kan de coach zich afvragen of er een link moet worden gelegd naar HR of de leidinggevende. Op welke manier krijg ik de context duidelijk? De coachvraag zit vaak in een bepaalde context en dan is het belangrijk om te weten welke cultuuraspecten een rol spelen. Ook is het wenselijk dat de coaches extra informatie op anonieme basis kunnen teruggeven aan HR. Dit kan waardevolle input opleveren voor het HR-beleid” Welke onderwerpen bevorderen volgens jou het creëren van een coachingcultuur in organisaties? “Ik denk dat een aantal HR-instrumenten erg bijdragen. Het begint met een goede performance development cyclus. Het hebben van een aanpak om regelmatig met een team of leidinggevende in gesprek te gaan over de doelen, hoe je die kan bereiken. En dat je vooruitkijkt welke projecten er komen en welke vaardigheden nodig zijn. Ook feedback is als instrument belangrijk, omdat het inzicht geeft in wat iemand op individueel niveau nodig heeft. Een omgeving waarin het vragen van feedback van nature gebeurt, bevordert de coachingcultuur.” 5

Wat zouden coaches en HR-professionals van elkaar kunnen leren? “HR kan van de coach leren hoe je aandacht hebt voor het individu, echt luisteren. Een kenmerk van een coach is dat deze niet direct tot oplossingen komt. De gemiddelde HR-manager is vaak erg resultaatgericht en wil zaken graag direct oplossen. Doorvragen en luisteren zijn vaardigheden die HR van een coach kan leren. Het gesprek op een coachende manier voeren en er echt zijn voor de medewerker. Sommige onderwerpen vragen niet meteen om actie. De coach kan van HR leren om te denken in een groter systeem en te onderzoeken wat er nog meer in de organisatie aan de hand is. Het denken in de context zit wat meer in het denkkader van de rol van de gemiddelde HR-professional. De coach is van nature meer geneigd om het individu centraal te zetten. Ik denk dat het efficiency-denken, focus op het organisatiebelang, wat meer bij HR zit, en iets hiervan zou ook bij de coach moeten zitten”. Over Irene Oerlemans Irene is partner en consultant bij Bunchmark, innovatief HR Adviesbureau in Amsterdam. Zij ondersteunen groeibedrijven hun ambities waar te maken. Dat doen ze door innovatieve HR strategieën en instrumenten te ontwikkelen. Daarnaast is Irene voorzitter van de NVP, Netwerk voor HR Professionals. ‘Doorvragen en luisteren zijn vaardigheden die HR van een coach kan leren’ Coachingcultuur in organisaties We hebben te maken met een krappe arbeidsmarkt en een generatie jongeren die persoonlijke ontwikkeling buitengewoon belangrijk vindt. Tegelijkertijd toont recent onderzoek aan dat veel medewerkers zich ziekmelden omdat ze er mentaal doorheen zitten. Hoe ga je als organisatie met dit alles om? Hoe trek je talent aan en verbind je ze duurzaam aan je organisatie en hoe doen onze samenwerkingspartners dat? We gingen in gesprek met twee NOBCO-partners. Tekst: Miriam Oude Wolbers, NOBCO-bestuurslid Steeds meer medewerkers melden zich ziek vanwege hun mentale gezondheid. Het vergroten van persoonlijke veerkracht is essentieel om de mentale gezondheid van medewerkers te verbeteren. Duurzame inzetbaarheid is belangrijker dan ooit. Ook voor de jongere generatie, voor wie persoonlijke ontwikkeling sowieso een belangrijk criterium is voor het wel of niet kiezen voor een werkgever. Organisaties spelen in op persoonlijke ontwikkeling Dat doen ze onder andere door het creëren van een coachingcultuur. Er is sprake van een coachingcultuur binnen een organisatie als er een klimaat is waarin mensen oog hebben voor ieders potentieel en elkaar aanspreken op waarden, ambities en talenten. De focus ligt op de ontwikkeling van medewerkers en het stimuleren van elkaars welbevinden. Leidinggevenden geven op een coachende manier leiding en voor iedereen in de organisatie is er ondersteuning mogelijk door mentoren, buddies en zowel interne als externe coaches zijn voor iedereen beschikbaar. Van doorslaggevend belang is de steun vanuit het topmanagement voor coaching en inbedding hiervan in de HR-processen. Coachend leiderschap vraagt een meer coachende benadering dan een beoordelende houding op resultaat. Een verschuiving van grip naar begrip. Hoe gaan onze samenwerkingspartners met deze uitdagingen om? Vanuit NOBCO zijn we benieuwd hoe organisaties deze ontwikkeling zien en hoe ze erop inspelen. We gingen in gesprek met twee NOBCO-partners: Nationale Politie en Rijksoverheid. Beide organisaties hebben een interne coachpool en werken met NOBCO samen om de interne coachpools verder te professionaliseren. Interne coachpools zijn een belangrijk element van een coaching cultuur omdat het laagdrempelige coaching voor iedereen in de organisatie beschikbaar maakt. 7 ‘Het vergroten van persoonlijke veerkracht is essentieel om de mentale gezondheid van medewerkers te verbeteren’

Janet de Vries, plaatsvervangend diensthoofd HRM bij de Nationale Politie: “De Nationale Politie zet zich al jaren met een breed HR-instrumentarium in voor de professionele ondersteuning van al haar medewerkers. Specifiek voor individuele coaching is daartoe binnen de politie de Landelijke coachpool opgericht, als overkoepelende en coördinerende organisatie voor coaches werkzaam binnen de afzonderlijke coachpools in de verschillende geografische eenheden van de politie. Deze HR dienstverlening is beschikbaar voor ruim 65.000 collega’s in alle lagen van de organisatie. Individuele coaching is binnen de politie een krachtig en effectief HR-instrument gebleken, zoals blijkt uit een onlangs uitgevoerde landelijke evaluatie onder politiemedewerkers. Niettemin is sprake van een voortdurend intern proces van verbetering van de kwaliteit van coaching en coaches. De coaches werken ook nauw samen met alle andere ondersteunende disciplines binnen de organisatie. Zo nodig vindt onderling doorverwijzing plaats. Ik ben trots dat dit coachingnetwerk zo stevig staat, de dienstverlening van professioneel hoog niveau is, laagdrempelig van aard en daardoor breed toegankelijk voor alle collega’s in het land. “ Nationale Politie ‘ Vooral de Sinds 2022 is de interne Coachpool van de Nationale Politie aangesloten bij NOBCO. “Veel politiecoaches waren persoonlijk al bekend met of aangesloten bij NOBCO. Door de recente aansluiting van de coachpool bij NOBCO hebben alle politiecoaches nu de mogelijkheid gebruik te maken van verschillende faciliteiten, zoals de NOBCO-kennisbank en de NOBCO Coaching Monitor. Vooral de mogelijkheid om expert-kennissessies en landelijke bijeenkomsten bij te wonen, zal veel politiecoaches inspireren. De Landelijke coachpool Nationale Politie staat open voor samenwerking, kennisuitwisseling en deskundigheidsbevordering. De mogelijkheden om via NOBCO in contact te komen met andere organisaties en coaches en ervaringen uit te wisselen, zal zeker bijdragen aan het versterken van de kwaliteit van onze coaching.” - Aldus Ria Deurloo - coördinator Landelijke Coachpool Nationale Politie. mogelijkheid om expertkennissessies en landelijke bijeenkomsten bij te wonen, zal veel politiecoaches inspireren’ Marc Allessie is directeur Ambtenaar en Organisatie binnen de DGDOO (Directoraat Generaal Digitalisering en Overheidsorganisatie) van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Marc kreeg de opdracht om te zorgen voor een modern werkgeverschap dat inspeelt op veranderingen op de arbeidsmarkt en uitgaat van hoogwaardig ambtelijk vakmanschap, en te zorgen voor doorontwikkeling van de personele functie (HRM) van en in de rijksdienst. Zodoende ontstond InterCoach: het overheidsbrede interne coachnetwerk. “Vijfentwintig jaar geleden leerde een coach mij om boven mijn persoonlijke situatie uit te stijgen en met een helikoperblik te kijken naar wat er gaande is. Het ’van bovenaf’ kunnen beschouwen van een situatie heeft mij in mijn hele carrière enorm geholpen. Ik besefte dat coaching een heel mooi instrument was. Dat wilde ik ook doen. Ik ben de basisopleiding tot coach gaan volgen. Zo’n 2 à 3 keer per jaar krijg ik een coachee toegewezen en dat is heel leuk om te doen. En laat ik het maar zeggen: het is heel erg leuk om aan het einde van zo’n coachingtraject terug te horen dat coachees zich geholpen voelen. En ik realiseer me dat ik keer op keer leer van ieder gesprek. Wanneer coachees iets vertellen over hun situatie, dan heb ik toch de associatie ‘hoe zit dat bij mij en bij mijn club?’. Zo leer ik steeds dingen over mezelf, mijn eigen functioneren en het functioneren van de organisatie. Coaching maakt mij een betere leidinggevende, omdat ik via mijn coachees met heel veel verschillende situaties word geconfronteerd.” InterCoach InterCoach, de coachpool van de Rijksoverheid is al een aantal jaren aangesloten bij NOBCO. “Met de aansluiting bij NOBCO geeft InterCoach een impuls aan de verdere professionalisering van de interne coachpool. Binnen de overheid staan persoonlijke ontwikkeling en coaching hoog op de agenda, wat resulteert in een uitgebreide pool van 425 collega-coaches (2023). Het is mooi om te zien dat niet alleen de coachees beter worden van een coachingtraject, maar ook de coaches zelf, zoals onder meer blijkt uit voorgaande uitspraken van dhr. Allessie. De kennis en samenwerking met NOBCO helpt daarbij.” - Aldus Jacqueline Hendriks, Manager InterCoach ‘ Naast coachees worden ook coaches beter van een coachingtraject. De kennis en samen werking met NOBCO helpt daarbij’ Op alle niveaus Organisaties met een coachingcultuur zijn vaker high performing organisaties en zij slagen er beter in om talenten aan zich te binden. De generatie Z die nu de arbeidsmarkt betreedt ziet coaching als noodzakelijke arbeidsvoorwaarde. Doorslaggevend in een goede coachingcultuur is dat alle niveaus van de organisatie zich ervoor inzetten en inzicht hebben in wat coaching doet. NOBCO draagt hierin bij met kennis, instrumenten en een netwerk. We werken met elkaar aan de ontwikkeling van een coachingcultuur en spelen in op behoeften van individuen, teams en organisaties. Verder lezen? Check de factsheet Coaching Cultuur.

Duurzaam HRM Wat is duurzaam werken? En hoe zorgen organisaties voor gezonde en gelukkige medewerkers, nu en in de toekomst? Vragen die centraal staan voor Judith Semeijn, hoogleraar aan de Open Universiteit. Sinds 2018 bekleedt Judith de leerstoel Duurzaam HRM. Vanuit die rol zet ze zich in voor duurzaam personeelsbeleid. “Duurzaam HRM gaat verder dan alleen de economische belangen van een organisatie. Het probeert ook de andere belangen te integreren, die van de mensen en de planeet.” Interview en tekst: Rosita Driessen * bron: UN Sustainable Development Group ‘Bedrijfseconomische belangen staan niet langer voorop’ Bij traditionele HRM staan de economische belangen vaak voorop, organisatiebelangen in financiële termen. Bijvoorbeeld de term ‘human resource’: de mens als middel voor de organisatie om te presteren. Tegelijkertijd heeft de opkomst van duurzaamheid er volgens Judith toe geleid dat HRM ook andere doelen scherper boven water haalt. “Duurzaam HRM draagt bij aan maatschappelijke opgaven in termen van welbevinden en langere termijn houdbaarheid. In het maatschappelijke debat komen drie P’s naar boven: people, planet en profit. Waarbij profit inmiddels is vervangen door prosperity*. Het gedachtegoed dat deze drie in evenwicht moeten zijn, of anderszins gecombineerd moeten worden, heeft zich ook vertaald richting HRM. Duurzaam HRM bouwt hierop voort en gaat nog een stap verder. Namelijk, dat je niet één van de p’s voorrang geeft, maar aan allemaal belang hecht. En hierin tot goede afwegingen komt voor beleid.” Aandacht voor mensen Duurzaam HRM betekent dus dat er niet alleen wordt gekeken naar het bedrijfseconomische aspect van HRM, maar ook naar de waarden voor mens en planeet. “Het meest in het oog springende hiervan is de omgeving, dat doen bedrijven nu al. Denk aan bedrijfsvoering die vanuit beleid een duurzame bijdrage levert aan een betere wereld. Het is belangrijk dat dit duurzaamheidsbeleid nu ook wordt vertaald naar de eigen organisatie en medewerkers.” Duurzame inzetbaarheid als doel van duurzaam HRM Kijkend naar duurzaamheid en werknemers, dan gaat het er ook om of iemand gedurende het werkzame leven gezond, veilig en prettig productief kan blijven, op een manier die hem of haar past. Hoe verhoudt deze zogenoemde duurzame inzetbaarheid zich volgens Judith tot duurzaam HRM? “Duurzaam HRM heeft duurzame inzetbaarheid als een van haar doelen. Duurzame inzetbaarheid kijkt vaak op individueel niveau naar hoe iemand zich verhoudt tot de arbeidsmarkt, met de focus op vitaliteit, werkomstandigheden en persoonlijke ontwikkeling. Het is al meer ingeburgerd en je ziet dat organisaties ermee aan de slag zijn gegaan. Maar vaak ontbreekt daarin een geïntegreerde visie of strategie. En juist dat is wat duurzaam HRM nastreeft: een geïntegreerde totaalaanpak, vanuit het bestaansrecht en DNA van een organisatie.” Winst voor aandeelhouders wordt ondergeschikt Een organisatie waarbij sprake is van duurzaam HRM, is volgens Judith een organisatie die constant bezig is met haar bestaansrecht. “Zo’n organisatie stelt zichzelf de vraag wat haar toegevoegde waarde is”, licht Judith toe. “Maar voordat je die vraagt kunt beantwoorden, zul je als organisatie eerst naar jezelf moeten kijken. Wat is ‘goed doen’ of iets waardevols doen voor onszelf en onze mensen? In het hele bedrijfs-DNA zit het antwoord op de vraag wat de organisatie bijdraagt aan de wereld en de mensen die bij je werken. Winst voor de aandeelhouders wordt dan ondergeschikt. Dat heeft ook alles te maken met de waarden die in de praktijk worden gebracht. Het is een proces, waarbij de organisatie bewust stilstaat bij de koers en of die koers nog wel de juiste is. Dat gaat dus verder dan kijken naar de kwartaalcijfers.” Strategisch HRM met andere prioriteiten De tijd waarin je als organisatie alleen stuurt op cijfers is volgens Judith naar de toekomst toe onhoudbaar: “Werkenden en vooral ook de werkenden van de toekomst zoeken meer en meer naar werkgeluk en zingeving. Vier dagen werken wordt bijna de norm en salaris is allesbehalve bepalend. Wil je als organisatie overeind blijven, dan zul je daarin moeten meegaan. In die zin is duurzaam HRM dus ook een strategische keuze. Maar het is niet langer het strategische HRM van 11

vroeger, waarbij het gekoppeld werd aan performance, marktaandeel en winst. Nu draait het met een nieuwe afweging in prioriteiten ook om geluk, gezondheid en veiligheid van mensen en de planeet.” Zinnig en zinvol werk is belangrijker dan geld Duurzaam HRM draagt volgens Judith bij aan het welzijn van mensen, want werknemers worden bij duurzaam HRM meer betrokken in het beleid en de uitvoering. Dat heeft een geweldig effect op de motivatie en het werkgeluk. Ook hier benoemt ze de jongere generatie, waarvoor zinnig en zinvol werk belangrijker is dan geld. “Maar de stap naar duurzaam HRM is spannend,” beaamt ze, “want je laat een heel belangrijk doel, vooral winst, los en kiest voor een andere visie. Bovendien is het lastig, omdat we het niet gewend zijn. En er is een gebrek aan kennis en ervaring in hoe je dit aanpakt. Het vraagt samen verantwoordelijkheid nemen, open communicatie en ook samen durven ontwikkelen. Dat staat best haaks op het traditionele model dat we gewend zijn.” De rol van de coach Het traditionele groeimodel, groei door geld, is aan het veranderen. Bedrijven die daaraan vasthouden, zullen volgens Judith te maken krijgen met leegloop omdat bestaande en nieuwe werknemers op zoek gaan naar zingeving in plaats van geld. “Organisaties met zo’n traditioneel groeimodel zullen naar het personeelsbeleid moeten kijken, ook voor het aantrekken van nieuwe mensen. Dat zijn concrete vragen en volgens mij kan de beroepsgroep van coaches hierin een mooie bijdrage leveren en bedrijven helpen en ondersteunen. Wat ik ervan zie en meekrijg, is dat coaches dat ook willen. De vraag hoe we met mensen willen omgaan, houdt ons allemaal bezig. Een coach werkt weliswaar vaak 1-op1, maar je hebt toch ook te maken met de context waarin een coachee zich bevindt. Zeker als coaching vanuit een werkgerelateerde setting plaatsvindt. Dan kun je als coach voorzichtig aftasten of je iets met of voor die context kunt doen. Bijvoorbeeld binnen de organisatie, beroepsgroep of arbodienst.” Bewustwording Meer duurzaam HRM binnen organisaties vraagt volgens Judith een heroverweging van rollen en doelen. “Binnen HRM, maar eigenlijk binnen de hele maatschappij, is het verbinden van verschillende belangen terug. Het gaat niet alleen maar om bijdragen aan bedrijfsmatige efficiency en effectiviteit in termen van financiën. Het gaat ook om hoe we er met elkaar voor moeten zorgen dat we op een gezonde manier, gezond voor onszelf, het bedrijf en de wereld om ons heen, zo lang mogelijk aan het arbeidsproces kunnen blijven deelnemen. We zijn samen aan het leren en oplossen. Hoofdrollen zijn weggelegd voor de organisaties en mensen zelf, maar ook overheid, samenwerkingsverbanden, sociale zekerheidsinstanties, brancheverenigingen en netwerkgroepen. Daar hoort de beroepsgroep van coaches wat mij betreft zeker bij.” Over Judith Semeijn Prof. dr. Judith Semeijn is hoogleraar Duurzaam HRM, en voorzitter van de vakgroep Organisatie, verbonden aan de faculteit Management van de Open Universiteit. “Mijn persoonlijke ambitie is gericht op hoe de energie van mensen beter gewaardeerd en volledig benut kan worden op het werk, in organisaties en in de samenleving, om een duurzame toekomst te ondersteunen.” ‘Duurzaam HRM draagt bij aan maatschappelijke opgaven en individueel welbevinden’ 13 Verstopte kansen voor coaching bij werkgevers Raymond Puts, algemeen directeur van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN), was een van de drie gastsprekers tijdens de nieuwjaarsbijeenkomst van NOBCO. De AWVN heeft meer dan 765 leden in alle sectoren. Raymond sprak over kansen voor coaching, een aansprekend onderwerp voor een grote groep coaches. Tekst: Geeske te Gussinklo, bestuurslid NOBCO

Drie werkgevers thema’s De werkgeversvereniging is betrokken bij het tot stand komen van cao’s en heeft vanuit daar goed zicht op relevante thema’s in werkgeversland. Raymond Puts noemt drie belangrijke thema’s binnen de afgesloten cao’s: geen talent onbenut laten, meer aandacht voor de werk-privé balans en leren en ontwikkelen voor alle werkenden. Initiatief bij de werknemer? Opvallend is het volgens Raymond dat welbevinden wel vaak genoemd wordt in de cao’s, maar coaching nog niet. Terwijl hij wel voordelen ziet van de inzet van coaches bij bovenstaande onderwerpen, en ook bij het bevorderen van vitaliteit van medewerkers. In zijn presentatie benoemde hij dat er een groot bedrag aan scholingsbudget beschikbaar is via de cao’s, maar dat dit niet altijd wordt benut. Volgens Raymond kan dit bedrag bij uitstek voor coaching worden ingezet in het belang van werknemer en werkgever. De vraag is echter wie het initiatief zou moeten nemen om de beschikbare gelden in te zetten voor coaching: de werkgever of de werknemer? Het kan immers om verschillende vraagstukken gaan. Werknemersvraagstukken, zoals duurzame inzetbaarheid, schuldenpreventie en mantelzorg, en werkgeversvraagstukken, zoals hybride werken en een veilige werkcultuur. In 2023 verder met talenten benutten De digitale transitie en vergrijzing vragen om aanpassingsvermogen en maken dat we alle talenten in de arbeidsmarkt moeten benutten. Werknemers en werkgevers moeten zich tot dit alles verhouden. Wat betekenen de verschillende transities voor onze organisatie, hoe gaan we hiermee om, welke waarden en normen vinden wij hierin belangrijk en hoe is dit voor onze medewerkers als individu? Volgens Raymond zitten hierin verschillende kansen verstopt voor coaches. Loopbaancoaching en budgetcoaching worden al gemakkelijker ingezet binnen organisaties, de energiecrisis en de situatie rondom corona hebben dat versterkt. Met coaching worden talenten van medewerkers beter benut en gaan medewerkers aan de slag met hun professionele en sociale vaardigheden. Voor de toekomst ziet Raymond dat coaches werknemers kunnen helpen zich voor te bereiden op de toekomst van werk, ook als dat bijvoorbeeld begeleiden bij reorganisaties betekent of een vorm van loopbaanontwikkeling. Andere onderwerpen waarvoor coaching volgens Raymond kan worden ingezet zijn: teamontwikkeling, veilige werkomgeving, hybride werken, werkgeluk en vitaliteit van medewerkers. Kortom, een verhaal met kansen voor medewerkers, werkgevers en coaches. Kansen die we in 2023 zeker gaan oppakken met het platform en onderzoeken hoe we die kunnen gaan benutten. Het jaar 2023 is namelijk ‘het jaar van het platform’. Een jaar waarin we samen met alle partners in het veld ons gaan inzetten voor nog verdere professionalisering van het vak en de beschikbaarheid van professionele coaching voor de maatschappij. Door het organiseren van regiobijeenkomsten, onderzoeken van partnermogelijkheden en nog veel meer. Samen ontwikkelen we het vak. werkgeluk en vitaliteit van medewerkers’ voorbereiding van werknemers op de toekomst van werk, teamontwikkeling, veilige werkomgeving, hybride werken, ‘Coaching kan ingezet worden voor Nederland mentaal gezonder maken: het Nationaal Preventieakkoord Tijdens de NOBCO nieuwjaarsbijeenkomst kwam het Nationaal Preventieakkoord aan de orde. Daarin staan de plannen van de overheid beschreven met als doel Nederlanders voor 2040 gezonder te maken. Wij zetten de belangrijkste punten op een rijtje. Tekst: Mariska Verduijn Het Nationaal Preventieakkoord: Nederlanders gezonder maken Het Nationaal Preventieakkoord is niet nieuw. In 2018 is de rijksoverheid samen met maatschappelijke organisaties tot een akkoord gekomen om Nederlanders gezonder te maken. Het gaat hier om het terugdringen van roken, problematisch alcoholgebruik en overgewicht, die bij elkaar de grootste oorzaak van ziekten in Nederland zijn. Ook aandacht voor mentale gezondheid Het voorkómen van mentale gezondheidsproblemen is door de huidige regering toegevoegd aan het Nationaal Preventieakkoord. Aanleiding vormt de gevolgen van de coronacrisis, al wordt ook genoemd dat de mentale gezondheid van de Nederlandse bevolking al langer onder druk staat. Een onderzoek vormt de basis voor de aanpak van gezondsheidsproblemen. Dit onderzoek - de Volksgezondheidstoekomstverkenning - noemt de druk op de mentale gezondheid zelfs een van de grootste gezondheidsrisico’s van de toekomst. Na twee jaar coronacrisis is er een toename van burn-out klachten, eenzaamheid, depressiviteit en slaapproblemen. Een goede mentale gezondheid loont. Zo wordt hiermee de levensverwachting met 15-20 jaar vergroot. Mentaal gezonde mensen herstellen onder andere sneller van lichamelijke ziekten, voelen zich beter en voelen zich ook meer verbonden met elkaar. Ze zorgen in het algemeen beter voor hun kinderen, zijn productiever en spelen een actievere rol in hun omgeving en maatschappij. De uitwerking van de preventieaanpak gaat verder dan alleen mentale begeleiding. Ook fysieke activiteit bevorderen hoort hierbij. Het akkoord noemt ook beweging als middel om risico’s op lichamelijke, maar ook geestelijke gezondheidsproblemen te verkleinen. Er is speciale aandacht voor jongeren en jongvolwassenen, werkenden en inwoners in een kwetsbare positie. Wat is nu mentale gezondheid? De meningen zijn verdeeld over wat mentale gezondheid nu precies is. Daarom hebben het RIVM en Trimbos instituut de opdracht gekregen om door middel van een Delphistudie (een onderzoek onder sleutelfiguren uit onderzoek, praktijk, beleid en doelgroep jongeren en volwassenen) te komen tot een overeenstemming over de belangrijkste bouwstenen van mentale gezondheid. ‘De druk op de mentale gezondheid wordt zelfs een van de grootste gezondheidsrisico’s van de toekomst genoemd’ 15

‘Coaches kunnen het onderwerp bespreekbaar en zichtbaar maken voor coachees’ Uit de studie zijn vier componenten van mentale gezondheid naar voren gekomen. Dat zijn: - Persoonlijke component: De wijze waarop een individu zich verhoudt tot zichzelf - Sociale component: De wijze waarop een individu zich verhoudt tot anderen - Functionele component: De wijze waarop een individu handelt, zich gedraagt of opstelt in het dagelijks leven - Perceptieve component: De wijze waarop naar mentale gezondheid wordt gekeken en hoe hieraan persoonlijk en in de maatschappij betekenis wordt geven De componenten zijn verder uitgewerkt in bouwstenen zoals te zien in onderstaande figuur. Bron: Van Bon-Martens e.a. (2022). Plannen om te komen tot mentaal gezond Nederland Met input van veel partijen, zoals lokale overheden en maatschappelijke organisaties zijn er zijn vijf actielijnen gemaakt: mentaal gezonde maatschappij, mentaal gezonde buurt, mentaal gezond onderwijs, mentaal gezond aan het werk en mentaal gezond online. Iedereen zag de behoefte aan een samenhangende aanpak waarbij rekening wordt gehouden met al bestaande initiatieven en waar een extra impuls nodig is op de korte termijn. Met deze vijf actielijnen gaan partijen werken aan de volgende doelen: - Bespreekbaar en zichtbaar maken van mentaal gezond zijn en blijven - Versterken van mentale gezondheid en bieden van laagdrempelige ondersteuning - Bieden van handvatten om met de eigen mentale gezondheid aan de slag te gaan en ook oog te hebben voor mentale gezondheid van anderen. Coaches en een mentaal gezond Nederland Wat kan een coach bijdragen aan Mentaal Gezond Nederland? Veel bouwstenen van de definitie van mentale gezondheid zullen coaches al bekend voorkomen vanuit de coachpraktijk. Naast coaches die een actieve rol spelen bij thema’s als stress en mentale gezondheid kunnen ook andere coaches het onderwerp bespreekbaar en zichtbaar maken, zowel voor de coachee in relatie tot de coachvraag als in het belang van een organisatie. Als laatste kan het Nationaal Preventieakkoord ook relevant zijn als richtlijn voor de mentale gezondheid van de coach zelf. In hoeverre voldoe je als coach bijvoorbeeld zelf aan de norm gezond bewegen? Waarom een aanpak voor mentale gezondheid? ‘Onze samenleving is steeds ingewikkelder vormgegeven en stelt hoge eisen aan mensen. Er ligt een grote nadruk op prestaties en zelfredzaamheid. Tegelijkertijd neemt de sociale cohesie af en neemt de druk op de arbeidsmarkt toe, waardoor er minder personeel is om zorg en ondersteuning te bieden We hebben 24 uur per dag toegang tot internet en sociale media. Daar bovenop lijkt het of het leven altijd perfect moet zijn. Als gevolg hiervan kunnen mensen druk ervaren om dit te evenaren, wat kan leiden tot mentale problemen.’ Bron: Rijksoverheid (z.d-a) Bronnen: 17 • Rijksoverheid (z.d.-a) Aanpak ‘Mentale gezondheid: van ons allemaal’. Rijksoverheid. • Rijksoverheid (z.d-b). Maatregelen Nationaal Preventieakkoord. Rijksoverheid. • Van Bon-Martens, M, Kleinjan, M, Hipple Walters, B Shields-Zeeman, L & Van den Brink, C. (2022). Delphi-studie ‘Definitie Mentale Gezondheid. Resultaten van een consensusprocedure met verschillende perspectieven. Trimbos-Instituut.

Artikelen over ethiek en mentaal welzijn in relatie tot werk en coaching in BoomCoaching en Professioneel begeleiden Coachen in de organisatie Margreet Steenbrink, Miriam Oude Wolbers In dit artikel bespreken Steenbrink en Oude Wolbers de verschillende manieren waarop coaching binnen organisaties is geregeld. Daarna focussen ze op individuele coaching en gaan ze dieper in op het verschil tussen interne en externe coaching. Ze beschrijven specifieke vormen van coaching in organisaties, zoals agile coaching en coaching bij zelfsturende teams. Lees meer Organisaties adviseren over de aanpak van overmatige werkdruk Annita Rogier Hoe kunnen coaches organisaties adviseren over de aanpak van overmatige werkdruk? Werkdruk gerelateerd ziekteverzuim is in veel gevallen te vermijden door stress vroegtijdig aan te pakken. In dit artikel vind je een overzicht van voorbeelden van maatregelen op organisatieniveau. Lees meer Coaching op een kruispunt: hoe je met coaching een bijdrage kan leveren aan organisaties Peter Hawkins Hoe je met coaching een bijdrage levert aan een organisatie is een uitdaging voor CEO’s, HRdirecteuren, directeuren Coaching, interne en externe coaches, managers, coach-opleiders en onderzoekers. Hawkins nodigt ze allemaal uit voor een zoektocht die draait om de vraag ‘Wat kan coaching specifiek betekenen voor de wereld van morgen?’. Lees meer Een omgeving die bijdraagt aan floreren Matthijs Steeneveld Wat is eigenlijk een vruchtbare voedingsbodem om mensen te helpen floreren? Vanuit de psychologie kunnen we helpen om een (werk)omgeving te creëren die menselijk welzijn faciliteert, door te kijken naar de psychologische basisbehoeftes. Dit artikel is beschikbaar t/m eind april. Lees meer Liefde en zelfcompassie als bron van veerkracht en geluk David Dewulf Hoe kan je als coach liefde en zelfcompassie aanbrengen als bron van welzijn en geluk? Hoe kan je mensen helpen bevrijden uit de gevangenis van boosheid? Hoe kan je hen helpen het ‘ onvergefelijke’ te vergeven? Vernieuwende praktische inzichten en oefeningen helpen je op weg! Dit artikel is beschikbaar t/m eind april. Lees meer Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink) Met Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink) krijg je toegang tot de inhoud van meer dan 300 coachingsboeken die je in een handomdraai doorzoekt; de nieuwste coachingstitels, maar ook de vertrouwde standaardwerken. Ze bieden je relevante en actuele kennis, expertise en tools om je verder ontwikkelen en je vaardigheden te verbeteren. De boeken lees je online, ze kunnen niet worden gedownload. Wel kun je downloads maken van bijvoorbeeld een oefening om te delen met je coachee. Als je op het printericoontje klikt, kun je de betreffende pagina plus de vier daarop volgende pagina’s downloaden. In de Collectie vind je ook meer dan 500 werkvormen, waarmee je direct aan de slag kunt. Verbinden met je vakgenoten doe je dankzij de profielen van andere NOBCO-coaches. Ben je op zoek naar een gevatte quote, inspiratie of korte bespiegelingen? Boom Coaching Collectie geeft je ook nog eens toegang tot de inhoud van alle jaargangen van de Coachingskalender. Boomcoaching is gratis bescikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 21,25 per maand). 19 Professioneel begeleiden Alle NOBCO-coaches met een EIA-certificering hebben vanaf dit jaar toegang tot het kennisplatform Professioneel begeleiden. Dit platform ontsluit vele vakbladen en archieven zoals Tijdschrift voor Coaching, LoopbaanVisie en Tijdschrift Positieve Psychologie.

Zorg voorkomen met preventie Elseline Verheul heeft al 21 jaar een huisartsenpraktijk in Den Bosch. Als dochter van een veearts wist ze op jonge leeftijd dat ze het huisartsenvak in wilde. De levensloop van mensen fascineert haar, net als het systeem waarin we ons als mens begeven. In haar praktijk ziet ze op dit moment een toenemende groep jongeren die worstelt met mentaal welbevinden. NOBCObestuurder Geeske te Gussinklo sprak haar en vroeg welke rol ze voor de beroepsgroep van coaches ziet weggelegd. Interview: Geeske te Gussinklo - Tekst: Rosita Driessen Elseline ziet zowel meer jongeren als hun ouders. Cliënten in leeftijd 10-20 jaar en 45-55 jaar, oftewel gezinnen met opgroeiende kinderen. Het zorgaanbod past ze daarop aan. “Vooral de toename van jongeren is opvallend. Een groot verschil ook, als je kijkt naar de periode voor of tijdens corona. Deze groep kreeg in de coronaperiode niet zoveel aandacht. Ze zaten niet in een examenklas en hobbelden eigenlijk een beetje met de meute mee. Nu komen ze in het laatste schooljaar en lopen ze met terugwerkende kracht tegen problemen aan. Ze zijn structuur kwijtgeraakt of worstelen met de vraag wie ze zijn. Veel jongeren zijn gelukkig veerkrachtig, maar er is ook een groep die somber is, een eetstoornis ontwikkelt of waar sprake is van automutilatie.” Zichtbaarheid en tijdsgeest De impact van corona speelt hierin een rol, maar dat is volgens Elseline niet het enige. Ook de combinatie van meer zichtbaarheid en de tijdsgeest is van belang. “De maatschappij verandert en jongeren ervaren veel druk. Dat zie je bijvoorbeeld in het onderwijs. Persoonlijke ontwikkeling lijkt steeds minder centraal te staan. De basis ‘wie ben ik en wie mag ik zijn’, daar is weinig aandacht voor, in elk geval in het onderwijs. Het gaat veel over prestaties en minder over de vraag wat je nu eigenlijk wilt. Daar staat wel tegenover dat mentaal welzijn meer bespreekbaar is geworden, zeker onder jongeren. Het is ook meer zichtbaar, bijvoorbeeld op social media en tussen vrienden onderling. Jongeren praten erover met elkaar en niemand kijkt raar op als je naar een psycholoog gaat.” “Door op de juiste manier en met het juiste aanbod in te spelen op sleutelmomenten, kun je voorkomen dat een mentaal probleem zorg wordt.” ‘In de GGZ, maar ook bij huisartsen, wordt veel gedacht in ziektes en weinig in preventie en normaliseren’ Systeem Mentaal welzijn hangt volgens Elseline ook samen met het systeem waarin iemand leeft. Als dat niet lekker draait, bijvoorbeeld door een scheiding of ziekte bij een ouder, dan wordt de kwetsbaarheid van jongeren hoger. “Dat zie ik overigens wel als preventietool, die we beter kunnen benutten. Als er scheidingen zijn, of het gaat om kinderen van ouders met een psychiatrische ziekte, dan weet je dat er een hogere mate van kwetsbaarheid is. Helaas zie ik op dit moment niet zo goed dat het gezin, als systeem, wordt meegenomen in de behandeling van de ouders. Als een ouder bijvoorbeeld wordt behandeld voor een psychiatrische ziekte, of beide ouders zitten in relatietherapie, dan wordt het kind vaak vergeten. Dat het niet of niet goed lukt om dat bij elkaar te brengen, dat frustreert mij enorm.” Zorg voorkomen Hierop aansluitend vertelt Elseline over een publicatie van het Trimbos-instituut in 2021, met daarin adviezen om bij te dragen aan het mentaal welbevinden van mensen. Die adviezen zijn: pak mentale problemen aan bij de bron, benut sleutelmomenten in de levensloop en zet in op een mentaal gezonde leefomgeving. Elseline licht toe: “Eigenlijk moet je voorkomen dat mensen met mentale problemen in de zorg belanden. Een kind met ADHD, bijvoorbeeld, dat is geen aandoening. Als je dat goed begeleidt en het hele gezin hierin meeneemt, dan kun je geweldig bijdragen. Je helpt zo’n kind de juiste keuzes te maken, sluit aan op behoeften en zorgt ervoor dat het wordt opgevoed op een manier die bij hem of haar past.” Sleutelmomenten Volgens Elseline zijn veel zaken te voorspellen. Ouderen gaan zorg nodig hebben, vrouwen komen in de overgang, kinderen gaan puberen. Hierin ziet ze de sleutelmomenten, waarover het Trimbos adviseert. “Een voorbeeld hiervan is de aanpak van de verloskundigenpraktijk bij ons in het pand. Zij zagen cliënten met twijfels rondlopen en zoeken in hoe ze met het aanstaande ouderschap moeten omgaan. Dat sleutelmoment is aangepakt door stellen, die in dezelfde periode van de zwangerschap zitten, aan elkaar te koppelen. Het begon met avonden georganiseerd vanuit de verloskundigenpraktijk, maar de groep bleef na de bevalling contact houden. Nu helpen ze elkaar tijdens slapeloze nachten, bespreken problemen met voeding en andere onzekerheden. Een zwangerschap is dus een heel mooi sleutelmoment, waarop je met preventie kan voorkomen dat iets op een later moment zorg wordt.” Kansen voor werkgevers Wanneer is de kans het grootst dat iemand aanhaakt op een specifiek aanbod? Met die centrale vraag houdt Elseline zich geregeld bezig. Door op de juiste manier en met het juiste aanbod in te spelen op die sleutelmomenten, kun je voorkomen dat een mentaal probleem zorg wordt. Zoals een ingewikkeld 21

relatieprobleem, angststoornis of depressie. “Hierin liggen ook kansen voor werkgevers”, vertelt Elseline. “Bijvoorbeeld vrouwen die in de overgang komen, die vaak ook te maken hebben met puberende kinderen en mantelzorg voor ouders. Dat zijn kwetsbare momenten in het leven, waarbij je als organisatie kunt onderzoeken of je daarin iets kunt aanbieden. Denk aan laagdrempelige hulp in de trant van ‘hoe pak je dit aan of hoe ga je ermee om’ of informatieverstrekking over voeding en overgang. Dat kan niet elke werkgever, maar je kunt hierin ook de samenwerking met arbodiensten of andere organisaties opzoeken.” Begeleiding bij werkhervatting Samenwerking tussen coach en arbodienst kan volgens Elseline op meerdere manieren vruchten afwerpen, bijvoorbeeld op het gebied van werkhervatting. “Als een werknemer door bijvoorbeeld ziekte na een paar maanden thuis weer terugkomt op het werk, dan kan dat van alle kanten ingewikkeld zijn voor hem of haar. Denk aan systemen die anders werken, maar ook de bagage die iemand meeneemt van een periode ziek zijn. Ik zie soms dat werkgevers daar niet altijd genoeg oog voor hebben. Het zou zo fijn zijn als dat anders is en een coach kan hierin een rol spelen. Werkhervatting gaat om meer dan je oude taken oppakken.” Meer en beter zichtbaar Begrip voor en kennis van het coachvak komen hierbij om de hoek kijken. Dat is er nog niet genoeg, vindt Elseline, en ze doet een appel op de beroepsgroep om zich meer en beter zichtbaar te maken. “In mijn ogen zou iedereen die zich bezighoudt met het welzijn van iemand, en zeker als het gaat om preventie en aanhaken op sleutelmomenten, aan tafel moeten zitten op het moment dat het gesprek daarover gaat. Coaches dus ook. In de GGZ, maar ook bij huisartsen, wordt veel gedacht in ziektes en weinig in preventie en normaliseren. Neem bijvoorbeeld iemand die een heftige therapie heeft gehad in de GGZ, die zou daarna nog goed geholpen kunnen worden met een coachtraject. Daar liggen kansen voor een coach, om bij te dragen. Met elkaar zetten we ons in voor het mentaal welbevinden van mensen.” Lange wachtlijsten Het verschil tussen GGZ en coaching draait ook om een stuk financiering. Hoe kijkt Elseline daar tegenaan? “Dat is lastig, want je hebt bijna altijd te maken met financiering en schotten. Bij alle preventie zie je dat er weinig geld beschikbaar is. Je komt dan toch uit bij de vraag of het via zorg gaat of via de werkgever, meer is er eigenlijk niet. Een traject bij een coach is kostbaar en niet iedereen heeft het ervoor over of kan het betalen. Van daaruit zie je dat dingen nu vrij snel terechtkomen in de zorg, waar wachtlijsten zijn. Mensen moeten ontzettend lang wachten op een GGZ-behandeling, dat zorgt voor enorme schade qua uitval maar ook aan de mensen zelf en aan gezinnen. Eerder interveniëren met coaching, waardoor mensen wel verder kunnen, levert de maatschappij en de mens als individu enorm veel op.” ‘Het is ontzettend belangrijk dat duidelijk wordt wát een goede coach precies’ Onnodig op een wachtlijst Politiek gezien is het belangrijk dat er ruimte komt om te bewijzen dat coaching zin heeft. Dat is ingewikkeld, want hoe bewijs je dat iemand door coaching niet depressief is geworden? “Maar het is wel ontzettend belangrijk,” vervolgt Elseline, “want daarmee kun je de waarde van coaching bewijzen en voorkomen dat mensen onnodig lang op een wachtlijst voor een GGZ-behandeling staan. Ik denk namelijk oprecht dat nu veel dingen in de GGZ zitten, die heel goed door een coach opgepakt kunnen worden. Dat is niet alles, specifieke of zwaardere diagnostiek hoort niet altijd bij een coach. Maar een professionele coach, met de juiste achtergrond, voldoende kennis, weet en herkent dit. Certificering Bij NOBCO hebben we richtlijnen. Aangesloten coaches bouwen een trackrecord op met bewezen coach-uren, er is een intervisieplicht en er geldt een minimum aan opleidingsuren. Dit valt onder de nieuwe strategie van NOBCO, waarmee we kwaliteit en transparantie borgen. “Het is inderdaad goed als NOBCO hierin een rol pakt en werkgevers op die manier bijstaat. Zij krijgen de zekerheid dat de juiste coach wordt ingehuurd. Dat kan een arbodienst ook doen, waarbij een coach zich dan aansluit. Van alle kanten is het dus belangrijk dat duidelijk wordt wát een goede coach precies doet en dat er gecertificeerde coaches zijn, bijvoorbeeld aangesloten bij NOBCO. Daarmee kunnen we met elkaar nog beter werken aan preventie en het welbevinden van mensen.” Coach Radio: de podcast Welbevinden, stress en burn-out zijn thema’s die geregeld terugkomen bij coaches en binnen NOBCO. Onlangs maakten we bij Coach Radio de podcast ‘Aflevering 20: Stress en burn-out’. Psycholoog en NOBCO-bestuurslid Geeske te Gussinklo was daarin te gast, samen met Arboarts Marieke van Hoffen en Carolien Hamming, directeur CSR Expertisecentrum stress en veerkracht. Carolien vertelde: “Coaches kunnen een grote rol spelen in het voorkomen van stress en burn-out. Kennis over de psychologische en fysiologische kanten van stress helpt daarin.” Carolien ontwikkelde in samenwerking met NOBCO een specifieke lessenserie met drie masterclasses over dit onderwerp, aangeboden via de NOBCO-academie en beschikbaar voor aangesloten coaches. Je vindt de podcast van Coach Radio op YouTube en in de podcastapp en informatie over de lessenserie op www.nobco.nl. 23 Aflevering 20

Wetenschap Coaching en mentale gezondheid van werknemers We horen het steeds vaker: collega’s van een uitgevallen werknemer vangen het werk op en doen hun best alle ballen in de lucht te houden. De organisatie is al een tijdje op zoek naar een vervanger, maar ja, het is tegenwoordig lastig om nieuwe mensen te vinden. Intussen wordt de werkdruk steeds hoger. De collega’s beginnen geïrriteerd op elkaar te reageren en voelen zich steeds vermoeider. Het zal niet lang duren voordat de volgende collega zich ziekmeldt. Het is een herkenbaar beeld en illustreert hoe de mentale gezondheid van werknemers onder druk kan komen te staan door de krapte op de arbeidsmarkt. Kan coaching soelaas bieden? Tekst: Eefje Rondeel Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien dat coaching bij kan dragen aan het verminderen van burn-out klachten In Nederland hebben maar liefst 1,3 miljoen werknemers last van burn-out klachten. Althans, dat blijkt uit onderzoek van TNO uit 2019 en 2020. Aan het onderzoek deden meer dan 58.000 werknemers mee die reageerden op stellingen als “Ik voel me emotioneel uitgeput door mijn werk” en “Ik voel me moe als ik ’s ochtends opsta en geconfronteerd word met mijn werk”. In totaal gaf 17% van de ondervraagden aan dat zij vaker dan 1 keer per maand last heeft van dergelijke klachten. Uit het onderzoek bleek daarnaast dat werknemers in totaal 11 miljoen dagen niet aan het werk zijn als gevolg van werkstress. 37% van de werknemers geeft aan dat een hoge werkdruk of werkstress de reden is voor hun verzuim. Uit het onderzoek bleek tevens dat 10% van de werknemers een disbalans ervaarde tussen werk en privé. Cijfers uit een ander onderzoek (NEMESIS-2) laten een vergelijkbaar beeld zien als het gaat om burn-out klachten: 14,9% van de werkenden zou een milde vorm van emotionele uitputting ervaren, en 2,3% een ernstige vorm. Onderscheid tussen burn-out en burn-out klachten Volgens het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) zijn er tegenwoordig betere vragenlijsten beschikbaar om burn-out klachten in kaart te brengen, zoals de BAT, de Burn-out Assessment Tool. Toch geven bovenstaande cijfers een indicatie van hoe werknemers hun eigen situatie inschatten. Wel is het belangrijk om een onderscheid te maken tussen burnout klachten en een daadwerkelijke burn-out. Iemand die burn-out klachten ervaart hoeft namelijk nog geen burn-out te hebben. Bij burn-out is er sprake van extreme vermoeidheid, zijn cognitieve en emotionele processen ontregeld en heeft iemand mentaal afstand genomen van het werk. Er is als het ware een te grote disbalans ontstaan tussen de eisen van het werk, en de dingen die juist energie geven, de zogenaamde energiebronnen. Een daadwerkelijke burn-out is dus meer dan klachten die wijzen op emotionele uitputting, zoals die in kaart werden gebracht met het onderzoek van TNO en NEMESIS-2. Vooralsnog zijn er echter geen cijfers beschikbaar over alle aspecten van burn-out klachten, of voor burn-out an sich. We zullen het dus voorlopig moeten doen met de beschikbare cijfers. Coaching en burn-out klachten Dat veel werknemers klachten ervaren met betrekking tot hun mentale gezondheid is ook terug te zien in het NOBCO marktonderzoek van 2020. Maar liefst 64% van de deelnemende coaches aan het marktonderzoek gaf aan dat coachees bij hen kwamen met een coachvraag over stress of burn-out (NOBCO, 2020). Maar zijn mensen wel aan het goede adres bij een coach als het gaat om stress en burn-out (klachten)? Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien dat coaching inderdaad bij kan dragen aan het verminderen van burn-out klachten. Zo onderzochten Dyrbye en collega’s of coaching burn-out klachten zou kunnen verminderen bij artsen in de Verenigde Staten. In totaal deden 88 artsen mee aan het onderzoek. Een deel van de artsen ontving zes telefonische coachsessies van gecertificeerde coaches. Het andere deel ontving geen coaching, en vormde de zogenaamde controlegroep. Tijdens de coachsessies lag de nadruk op het stellen van doelen, het maken van actieplannen en het opvolgen van die actieplannen. Voorafgaand aan de coachsessies en na afloop vulden alle deelnemers vragenlijsten in. Die vragenlijsten gingen over uiteenlopende onderwerpen, waaronder burn-out 25

klachten en veerkracht. De artsen die gedurende 5 maanden waren gecoacht bleken na afloop minder burn-out klachten te ervaren dan voorafgaand aan de coaching, terwijl de burn-out klachten bij de andere groep (die geen coaching kreeg) juist waren toegenomen. Meer specifiek ging het om minder emotionele uitputting bij de gecoachte artsen, één van de aspecten van burn-out klachten. In een ander onderzoek onder Amerikaanse artsen, uitgevoerd door McGonagle en collega’s, werd voor een andere invulling gekozen van de coaching. De nadruk van de coachsessies lag op technieken gebaseerd op de positieve psychologie, zoals het in kaart brengen van iemands kernkwaliteiten of dankbaarheidsoefeningen. De resultaten laten zien dat ook coaching op basis van deze technieken effectief was voor het verminderen van burn-out klachten. De effecten waren bovendien van langere duur: zes maanden na afloop van de coachsessies bleken de artsen nog steeds minder burnout klachten te ervaren. Coaching van Nederlandse artsen Ook in Nederland is onderzoek gedaan naar de effectiviteit van coaching bij artsen. Solms en collega’s onderzochten of zes face-to-face sessies met een ervaren en professioneel opgeleide coach zou leiden tot (onder andere) minder burn-out klachten bij kinderartsen. De invulling van de coachsessies stond van tevoren niet vast, coach en coachee konden daar zelf over beslissen. Coaching bleek positieve effecten te hebben voor de gecoachte groep kinderartsen, in vergelijking met de controlegroep die geen coaching kreeg. Emotionele uitputting daalde, net zoals baanonzekerheid en conflicten tussen werk en thuissituatie. Aan de andere kant stegen zaken als autonomie en zelfcompassie. Die laatste worden ook wel hulpbronnen genoemd, en kunnen een belangrijke rol spelen bij het voorkomen van burn-out klachten. Iemand die immers bronnen kan aanboren voor het omgaan met hoge werkeisen zal minder snel negatieve effecten ervaren van die hoge werkeisen. Een belangrijke opmerking bij bovenstaande onderzoeken is dat ze niet gaan over een daadwerkelijke burn-out maar over burn-out klachten. Ook beperken de onderzoeken zich vooralsnog tot artsen. Gepubliceerd wetenschappelijk onderzoek waarin de effectiviteit van coaching werd onderzocht om een daadwerkelijke burn-out te behandelen is niet voorhanden. Omdat er in die situaties vaak sprake is van ernstigere klachten kan het zijn dat coaching niet afdoende is, en andere professionele hulp zoals een psycholoog meer toereikend is. Coaching en (werk)stress Coaching lijkt dus doeltreffend als het gaat om burn-out klachten. De resultaten met betrekking tot stress zijn echter minder eenduidig. Dat blijkt uit een overzichtsartikel van Grover en Furnham uit 2016, waarin zij verschillende onderzoeken naar coaching en (onder andere) stress op een rijtje zetten. In sommige onderzoeken leidde coaching tot het ervaren van minder stress, in andere onderzoeken bleef dat effect echter uit. Er wordt in deze onderzoeken echter vaak gekeken naar stress in algemene zin, en niet altijd specifiek naar werkstress of werkdruk. Wanneer meer specifiek wordt gekeken naar werkdruk en ‘Stress is een complex en veelzijdig begrip, waaronder zowel lichamelijke als meer cognitieve aspecten vallen’ werkstress (in tegenstelling tot stress in algemene zin) lijkt coaching effectief te kunnen zijn, zo blijkt bijvoorbeeld uit het onderzoek van Ladegård uit 2011. In dit onderzoek werd naast werkstress ook gekeken naar ervaren werkeisen en de mate waarin mensen goed waren in het plannen van hun werk. Op basis van de resultaten vermoedt de onderzoeker dat coaching ervoor zorgt dat mensen beter leren plannen, waardoor de ervaren werkeisen afnemen en men minder werkstress ervaart. De invulling van de coaching stond in dit onderzoek niet vast, we weten dus niet wat er precies voor heeft gezorgd dat coachees beter leerden plannen. Tenslotte lijkt voor het verminderen van werkstress één specifieke coachmethode veelbelovend, namelijk de zogenaamde Rational Emotive Occupational Health Coaching. In verschillende studies tonen onderzoekers aan dat deze methode effectief was voor het verminderen van werkstress bij verschillende doelgroepen, zoals docenten, academici en politiemensen. De coachsessies vonden in deze studies plaats in groepsverband. Een belangrijk kenmerk van de gebruikte coachmethode is het uitdagen van irrationele overtuigingen die betrekking hebben op het werk van de coachee. Een overtuiging als “dit lukt me nooit” wordt bijvoorbeeld uitgedaagd, en vervangen door een meer realistische en behulpzame gedachte zoals “ik mag best een keer iets fout doen”. Stress als veelzijdig begrip Bovenstaande onderzoeken geven dus aanwijzingen dat coaching effectief zou kunnen zijn voor het verminderen van werkgerelateerde stress. Toch is er ook onderzoek dat geen effect vond van coaching op werkstress, namelijk het eerder genoemde onderzoek van McGonagle en collega’s bij artsen, waarbij gebruik werd gemaakt van technieken uit de positieve psychologie. Het kan zijn dat de gebruikte coachmethode bepalend is voor het uiteindelijke succes, maar het kan ook liggen aan de manier waarop stress in kaart wordt gebracht. Stress is immers een complex en veelzijdig begrip, waaronder zowel lichamelijke als meer cognitieve aspecten vallen. Zo kan de mate van stress in kaart worden gebracht door te vragen naar lichamelijke ervaringen, zoals hoofdpijn of geïrriteerdheid. Maar stress kan ook worden gemeten door te vragen of iemand nog om kan gaan met de eisen uit de omgeving. Daarnaast gaan bovenstaande onderzoeken veelal over milde klachten van (werk)stress en niet over ernstige of chronische vormen van stress. Van actieplannen tot positieve psychologie Wetenschappelijk onderzoek laat dus zien dat coaching bij kan dragen aan het verminderen van burn-out klachten. Er kan voor coaching dus een relevante rol zijn weggelegd als het gaat om de mentale gezondheid van werknemers. De coachmethoden- en technieken die in de onderzoeken werden gebruikt waren divers: variërend van een focus op doelen en actieplannen tot technieken uit de positieve psychologie. Deze coachmethoden- en technieken lijken dus zinvol om verder te verkennen en in te zetten als het gaat om het coachen van werknemers met klachten die wijzen op zaken als emotionele uitputting. Een terugkerend thema in veel van de onderzoeken was overigens ook de aandacht voor een goede relatie tussen coach en coachee tijdens de coachsessies. Over stress zijn vooralsnog nog geen harde conclusies te trekken, hoewel een coachmethode waarin aandacht is voor het vervangen van irrationele overtuigingen veelbelovend lijkt voor het verminderen van werkstress. 27

‘Het is belangrijk dat een coach goed kijkt naar de aspecten die een rol spelen bij de klachten en op welke aspecten de coachee vervolgens zelf invloed kan uitoefenen’ Persoon en omgeving Tot slot is het belangrijk om te realiseren dat er bij het ontstaan van zaken als burn-out klachten en stress verschillende factoren een rol spelen. Bij burnout klachten gaat het bijvoorbeeld vaak om een combinatie van persoonlijke factoren en de omgeving. De werknemer die het werk moet opvangen van een uitgevallen collega zal minder snel ernstige burn-out klachten ervaren wanneer deze veel steun ontvangt van de leidinggevende of in het weekend kan opladen door tijd te besteden aan een favoriete hobby. Maar stel dat die leidinggevende geen steun biedt, en het weekend in het teken staat van de voetbaltrainingen van de kinderen en mantelzorg. Dan worden persoonlijke hulpbronnen extra belangrijk: hoe zit het met zelfcompassie, of met veerkracht en zelfvertrouwen? Het is dus belangrijk dat een coach goed kijkt naar de aspecten die een rol spelen bij de klachten en op welke aspecten de coachee vervolgens zelf invloed kan uitoefenen. Wat overigens niet wil zeggen dat de verantwoordelijkheid voor de mentale gezondheid van een werknemer enkel bij de werknemer zelf ligt, ook voor de werkgever is er uiteindelijk werk aan de winkel. Vaksectie Burn-out NOBCO heeft sinds kort een aparte vaksectie voor Vitaliteit, Stress en Burn-out. De missie van deze vaksectie is het uitdragen van een breed scala aan kennis, inzichten en trends over vitaliteit, stress en burn-out. De vaksectie Vitaliteit, Stress en Burn-out (VVSB) organiseert elk jaar diverse aansprekende bijeenkomsten en deelt actuele trends en ‘nieuwe’ kennis rondom vitaliteit, stress en burn-out. Op die manier hoopt de VVSB coaches die werken met vitaliteit, stress en burnout te informeren, inspireren én professionaliseren. De vaksectie bestaat op dit moment uit Greet Vonk, Wendelyn Leenheer en Sarah Hendriks. Wil je meer weten over de vaksectie? Kijk dan op www.nobco.nl/vaksecties. Meer weten over burn-out (klachten)? Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) bracht in 2020 een whitepaper uit over burn-out met daarin meer achtergrondinformatie over het begrip. Het whitepaper is te vinden via de volgende link. Over Eefje Rondeel Dr. Eefje Rondeel (1982) werkt als zelfstandig docent voor verschillende onderwijsinstellingen en is als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit. Vanuit NOBCO is ze redactielid van het e-magazine en tevens betrokken als co-promotor bij het dissertatieonderzoek naar effectieve bestanddelen van coaching. Samen met sociaal psycholoog Pieternel Dijkstra schreef ze het boek Evidence-based Coachen. Ladegård, G. (2011). Stress management through workplace coaching: The impact of learning experiences. International Journal of Evidence Based Coaching & Mentoring, 9(1), 29-43. NIP(2020). Whitepaper burn-out. Meer dan een individueel probleem. Geraadpleegd op 8 februari 2023, van https://psynip.nl/wp-content/ uploads/2022/04/NIP_whitepaper_BurnOut_oktober2020.pdf NOBCO (2020). NOBCO Benchmark 2020/2021. Geraadpleegd op 14 december 2022, van https:// www.nobco.nl/onderzoek/kennisbank/benchmark-coaching. Gebruikte bronnen: Dyrbye, L. N., Shanafelt, T. D., Gill, P. R., Satele, D. V., & West, C. P. (2019). Effect of a professional coaching intervention on the well-being and distress of physicians: a pilot randomized clinical trial. JAMA internal medicine, 179(10), 1406-1414. Ene, C. U., Ugwuanyi, C. S., Ejimonye, J. C., Ani, M. I., Eneogu, N. D., Ikeh, F. E., ... & Nwachukwu, V. N. (2021). Effects of rational emotive occupational health coaching on work stress among academic staff of science and social science education in Nigerian universities: A randomised trial evaluation. Medicine, 100(34), e26963. McGonagle, A. K., Schwab, L., Yahanda, N., Duskey, H., Gertz, N., Prior, L., ... & Kriegel, G. (2020). Coaching for primary care physician well-being: A randomized trial and follow-up analysis. Journal of occupational health psychology, 25(5), 297. Grover, S., & Furnham, A. (2016). Coaching as a developmental intervention in organisations: systematic review of its effectiveness and the mechanisms underlying it. PloS one, 11(7), e0159137. Nwokeoma, B. N., Ede, M. O., Nwosu, N., Ikechukwu-Illomuanya, A., Ogba, F. N., Ugwoezuonu, A. U., ... & Nwadike, N. (2019). Impact of rational emotive occupational health coaching on work-related stress management among staff of Nigeria police force. Medicine, 98(37), e16724. Ogba, F. N., Onyishi, C. N., Victor-Aigbodion, V., Abada, I. M., Eze, U. N., Obiweluozo, P. E., ... & Onwu, A. O. (2020). Managing job stress in teachers of children with autism: A rational emotive occupational health coaching control trial. Medicine, 99(36), e21651. Solms, L., Van Vianen, A., Koen, J., Theeboom, T., De Pagter, A. P., & De Hoog, M. (2021). Turning the tide: a quasi-experimental study on a coaching intervention to reduce burn-out symptoms and foster personal resources among medical residents and specialists in the Netherlands. BMJ open, 11(1), e041708. TNO (2020). Factsheet week van de werkstress 2020. Geraadpleegd op 14 december 2022, van https://wp.monitorarbeid.tno.nl/wp-content/ uploads/2020/11/Factsheet-Week-van-dewerkstress-2020.pdf 29

NOBCO-media/nieuws De afgelopen maanden is NOBCO veelvuldig in de media geweest. We zien als NOBCO dat voor steeds meer organisaties coaching een belangrijk thema is. Een coach kan medewerkers ondersteunen bij hun ontwikkeling en ook helpen bij de preventie van ziekteverzuim binnen de organisatie. Bestuurslid Miriam Oude Wolbers spreekt in diverse media over het belang van een coachingcultuur binnen organisaties en wat daar voor nodig is. “Organisaties met een coachingcultuur zijn vaker high-performingorganisaties”, aldus Oude Wolbers in het PW-magazine Lees ook dit artikel in AD en deze column in het NVPmagazine, het netwerk voor HR-professionals. Dag van de Coach Professionaliteit en positionering staan centraal op de 17e Dag van de Coach op 6 juni in de Reehorst in Ede. Wie ben jij als coach? Wat doe je wel en wat doe je niet? Welk signaal straal je uit en hoe zorg je dat je herkenbaar bent in een markt die rijkelijk gevuld lijkt te zijn met coaches? Met een aantal aansprekende keynotes waaronder NOBCO-voorzitter Marieke Jellema, een groot aantal breakout sessies en een afsluiting met humor belooft de Dag van de Coach een dag te worden vol inspiratie en handvatten. NOBCO is hoofdsponsor van de Dag van de Coach. NOBCO-coaches ontvangen daarom € 30 korting (op het aanmeldformulier kruis je aan ‘Ja, ik kom in aanmerking voor € 30,00 korting). Meer informatie vind je op www.dagvandecoach.nl Ien van der Pol winnaar NOBCO Quality Award 2022 NOBCO heeft uit drie genomineerden Ien van der Pol uitgeroepen tot winnaar van de NOBCO Quality Award 2022. Met deze prijs wil NOBCO personen en organisaties eren die op een buitengewone manier hebben bijgedragen aan de professionalisering van het coachvak. Ien van der Pol is een gepassioneerd opleider met veel liefde voor mensen en voor het coachvak. Ze is meer dan 20 jaar actief geweest als coach en trainer en heeft een aantal succesvolle boeken geschreven, zoals het veel gelezen ‘Coachen als professie’ en het boek ‘Coaching essentials for managers’. Ze is oprichter van de Albaacademie, de eerste erkende EQA-opleiding, waar inmiddels veel coaches succesvol zijn opgeleid. Ien van der Pol reageerde verrast op het winnen van de prijs. “Niemand kan een ander helen. We kunnen als coach alleen maar steunen, helpen en er zijn voor de coachee; deze heeft al de antwoorden al in zich.” V.l.n.r: Yvonne Burger (jurylid NQA), Martin Heynen (genomineerde NQA 2022), Ien van der Pol (winnaar NQA 2022), Judith Budde (genomineerde NQA 2022) en Marijke Lingsma (jurylid NQA). Coach-Radio Podcast over Supervisie Luister nu op onze website naar een nieuwe aflevering van de Coach-Radio Podcast. Deze aflevering staat in het teken van supervisie. Met dank aan Marieke Jellema, Geeske te Gussinklo, Jeannette Vermeulen, Anouk Romkes en Jelle Westendorp. Luister direct via nobco.nl/podcasts. 31 Succesvolle campagne voor HR-professionals Om de naamsbekendheid van NOBCO bij HR-professionals te vergroten heeft er gedurende acht weken een multimediale NOBCO-campagne gelopen. Met een radiocommercial op BNR en NPO2, een grote digitale advertentie op het scherm langs de A2 bij Vianen, en online advertenties en banners op diverse nieuwssites en in HR-tijdschriften trok NOBCO de aandacht. Alle traffic werd naar een speciale HR-campagnepagina geleid waar de ‘vind een coach’-functionaliteit en informatie over de EIA-certificering te vinden was. We kijken terug op een succesvolle campagne waarbij we veel nieuwe HRprofessionals met onze boodschap en missie hebben bereikt.

Nieuwjaarsbijeenkomst met veel perspectief voor het coachvak! Op 13 januari waren we met NOBCO in de Apenheul bijeen en trapten we met de nieuwjaarsbijeenkomst ‘het jaar van het platform’ af. Voorzitter Marieke Jellema sprak over de relevantie van coaching in de maatschappij, de professionaliteit van het vak en coaches die helpen om de standaard hoog te houden. Dit alles in het jaar dat Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO) 20 jaar bestaat. Directeur van werkgeversvereniging AWVN Raymond Puts benadrukte hoezeer werkgevers het belang van welzijn inzien en hoe vaak dit inmiddels terugkomt in CAO’s. Voorzitter NVP, het netwerk voor HR-professionals, Irene Oerlemans, nodigde coaches uit om HR en leidinggevenden meer te betrekken als het om coaching gaat, met inachtneming van vertrouwelijkheid en de ethische code. Hoe maken we ons samen hard voor de goede zaak en een veilige en gezonde context? Frederieke Vriends van MIND Us zet zich in voor het welzijn van jongeren. Vanuit NOBCO gaven we dit vorm via ‘NOBCO helpt studenten’. We dachten met elkaar na hoe coaches kunnen blijven bijdragen aan het welzijn van jongeren en studenten. Agenda In onze agenda vind je alle geplande bijeenkomsten. Kijk welke bijeenkomst jou aanspreekt en meld je gelijk aan! Voor een aantal bijeenkomsten opent de inschrijving circa zes weken voorafgaand aan de bijeenkomst. Ook geldt soms een maximaal aantal deelnemers. Met jouw aanmelding ben je verzekerd van deelname. 17 april 2023 Webinar NOBCO Vaksectie Vitaliteit, stress, burn-out: ‘Burnout en Polyvagaal theorie’ In dit webinar gaat Dr. Luc Swinnen, psychosociaal therapeut en coach, met name in op burn-out en hoe je gebruik makend van de kennis over de polyvagaal theorie stress- en angstklachten kunt verminderen. Deelname is voor alle NOBCO-coaches en is gratis. Meld je hier aan. 14 juni NOBCO Innovatiedag Ben jij er ook bij op 14 juni in Kinepolis te Utrecht? Tijdens de Innovatiedag zijn er presentaties, workshops en korte pitches. Ook kun je er netwerken en veel informatie opdoen op het NOBCO Beursplein. Gratis voor NOBCO-coaches. Ben je geen lid, maar wil je wel deelnemen? Dat kan; de kosten zijn € 150 excl. btw voor niet-leden. 33 Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!

Wil jij jouw professionele ontwikkeling stimuleren? Sluit je dan aan als NOBCO-coach of NOBCO-communitylid bij NOBCO! Hét platform voor professionele coaching in Nederland • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 320,- excl. BTW per jaar. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Boom Coaching Collectie (voorheen Coachlink), met toegang tot ruim 300 coachingsboeken. • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach of NOBCO-communitylid? Klik hier

HET THEMA VAN DIT NUMMER IS: HOOP 14 04 09 Wetenschapsrubriek Hoop als houvast binnen coaching - Eefje Rondeel “Hoop zorgt ervoor dat het onmogelijke mogelijk wordt” - Interview met Jan van der Stoep bijzonder hoogleraar bij Wageningen University & Research ‘Een diverse organisatie is een wendbare organisatie’ interview met executive coach Carlo Strijk Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 13 NUMMER 4 2022

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 Wetenschap – Hoop als houvast binnen coaching - dr. Eefje Rondeel 09 Hoop zorgt ervoor dat het onmogelijke mogelijk wordt – interview met dr. ir. Jan van der Stoep 14 ‘Een diverse organisatie is een wendbare organisatie’ – interview met executive coach Carlo Strijk 18 Blijf op de hoogte met de artikelen van Coachlink en Professioneel begeleiden 20 ‘Het doel van supervisie is om het beste uit de coach te halen’ – interview met Tom Battye, EIA master practitioner en ESIA supervisor 24 Terugblik symposium Coaching & Onderzoek 26 Genomineerden NOBCO-award 2022 bekend 30 NOBCO in het Nieuws 33 NOBCO in de Media 34 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events Wetenschapsrubriek: Hoop als houvast binnen coaching Pagina 04 “Hoop zorgt ervoor dat het onmogelijke mogelijk wordt” – Interview met Jan van der Stoep bijzonder hoogleraar bij Wageningen University & Research Pagina 09 ‘Een diverse organisatie is een wendbare organisatie’ – interview met executive coach Carlo Strijk Pagina 14 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 13, nummer 4 Colofon Redactie: Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn, Sam Dekkers, Caroline Knobbe. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Roy Coumans Het eerstvolgende nummer verschijnt in maart 2023. Heb je kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 13 januari 2023.via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, De afgelopen weken ben ik weer onderdeel geweest van mooie ontmoetingen met mensen en organisaties die de passie delen voor het coachvak en het vak willen ontwikkelen! Ik noem er een aantal: - In november spraken we met geaccrediteerde coachopleiders die aan NOBCO verbonden zijn. In totaal zijn het er 52! Zij leiden de nieuwe generatie coaches op en leggen de basis voor de vakbeoefening; - We zijn een samenwerking aangegaan met de Nationale Politie voor het verder professionaliseren van de interne coachpool. Inmiddels is het de vierde grote organisatie bij NOBCO; - Op het HR live congres spraken we over de stappen die je kunt ondernemen als organisatie om een coachingscultuur te creëren. Dat is waardevol omdat organisaties met een coachingscultuur vaker een ‘high performance organisatie’ zijn dan organisaties die dat niet doen; - Er is een grote groep senior- en mastercoaches die een internationale opleiding volgt tot supervisor. Nu we een half jaar bezig zijn, starten we met de praktijk. Coaches hebben nu toegang tot supervisie en de eerste ervaringen worden gedeeld; - De assessoren van NOBCO hadden hun jaarlijkse bijeenkomst, waar ook ontwikkelingen op het gebied van assessments vanuit EMCC zijn besproken. Het is mooi dat ook assessoren zich, net als coaches, continu blijven bijscholen om de kwaliteit van het coachvak hoog te houden; - We spraken in een welkomstbijeenkomst met ruim 125 nieuwe coaches en voelden de energie. In het verleden vergaten we soms te vertellen wat je allemaal kunt halen en brengen bij NOBCO. Vandaar dat we deze bijeenkomst ieder kwartaal organiseren; - We kwamen bijeen met onze collega’s binnen EMCC Global om te spreken over onze voetafdruk en de rol van coaches in ‘duurzaamheid’. Een spannende discussie die raakt aan de verantwoordelijkheid van coaches; - En dan last but not least: het jaarlijkse wetenschappelijke symposium. Daar worden onze banden zichtbaar met de wetenschappelijke instituten. Het was wederom een goed bezocht en interessant symposium. 3 Misschien denkt u, waarom schrijft ze dit allemaal? Ik zal het zeggen: in januari bestaat NOBCO twintig jaar. En ik ben zo trots op onze beroepsorganisatie. De betekenis van ons vak wordt gezien, het doet er toe en dat stemt me hoopvol. Ik wens je goede feestdagen en mooie ontmoetingen! Marieke Jellema Voorzitter bestuur NOBCO ‘De betekenis van ons vak wordt gezien, het doet er toe en dat stemt me hoopvol’

Wetenschap Hoop als houvast binnen coaching Gevoelens van hoop gaan gepaard met een verhoogd psychologisch welzijn, zo laat wetenschappelijk onderzoek zien. Dat suggereert dat het zinvol zou kunnen zijn om gevoelens van hoop te stimuleren. Kan ook coaching een bijdrage leveren aan het verhogen van gevoelens van hoop? En hoe besteed je als coach bewust aandacht aan het concept ‘hoop’ in een coachtraject? Tekst: Eefje Rondeel Er zijn aanwijzingen dat gevoelens van hoop gunstig kunnen zijn voor ons welzijn Bij hoop denken we al snel aan tijden van crisis, een ramp, of een benarde situatie. De hoop dat de oorlog in Oekraïne snel tot een einde komt, de hoop dat een vermist persoon in goede gezondheid wordt terug gevonden of de hoop dat men bij een reorganisatie niet ontslagen wordt. Maar hoop kan ook alledaags zijn. Iemand kan bijvoorbeeld hopen dat de trein de volgende werkdag weer volgens schema rijdt. Hoop lijkt op het eerste gezicht een wat abstract begrip. Toch werd alweer dertig jaar geleden in de psychologie een definitie van hoop geformuleerd. De grondlegger van de ‘hooptheorie’, Rick Snyder, omschreef hoop als een ‘positieve motivationele staat’. Volgens Snyder had hoop alles te maken met de motivatie om actie te ondernemen en doelen te bereiken. Hoop bestaat volgens Snyder uit drie aspecten: de gedachten die iemand kan hebben over doelen, de energie die iemand heeft om die doelen na te streven, en het maken van plannen om doelen te bereiken. Kort gezegd gaat hooptheorie dus over: welke doelen wil ik bereiken, welke manieren zijn er om het doel te bereiken en gaat het me ook echt lukken? Hoop is geen optimisme Vaak worden hoop en optimisme met elkaar verward. Toch is er een wezenlijk verschil tussen hoop en optimisme. Een optimist heeft positieve verwachtingen over de toekomst, of dat nu komt door geluk, acties van anderen of eigen acties. Iemand die hoopvol is baseert die positieve verwachtingen over de toekomst echter alleen op eigen capaciteiten. Er wordt om die reden ook wel gezegd dat optimisme meer passief is en hoop actief. Toch wordt het begrip hoop in de volksmond ook wel gebruikt om passief wensen uit te drukken: ‘Ik hoop dat het morgen niet regent’. Daar komt echter niet veel actie van de persoon zelf aan te pas. Psychologisch welzijn na rampspoed Een overzichtsstudie uit 2013 van verschillende onderzoeken laat zien dat hoop is gerelateerd aan meer geluk, minder depressie en minder stress. Ook in de context van een daadwerkelijke ramp lijkt hoop samen te hangen met een beter psychologisch welzijn. Cherry en collega’s onderzochten de rol van hoop bij de mentale gezondheid van overlevenden van een grote ramp in de Verenigde Staten, namelijk de orkanen Katrina en Rita en de olieramp van BP deepwater horizon. Deelnemers vulden een aantal vragenlijsten in waarin zij aangaven in welke mate zij hoop ervaarden, en die hun mentale en fysieke gezondheid in kaart bracht. De resultaten laten zien dat naarmate deelnemers hoger scoorden op hoop, zij ook een hogere mentale gezondheid ervaarden. Er bleek geen relatie te zijn tussen hoop en fysieke gezondheid. Overigens was ook optimisme bij de overlevenden gerelateerd aan een hogere mentale gezondheid. Dat hoop in het hier beschreven onderzoek gerelateerd was aan mentale gezondheid, wil echter nog niet zeggen dat hoop ook de daadwerkelijke oorzaak was van die betere mentale gezondheid. Om die conclusie te kunnen trekken is een ander soort onderzoek nodig. Denk aan een experiment waarbij hoop wordt gestimuleerd bij een willekeurige groep mensen, maar niet bij een andere groep. Wanneer de groep waarbij hoop wordt gestimuleerd een betere mentale gezondheid laat zien dan de groep waarbij dit niet gebeurt, kunnen we hardere uitspraken doen over hoop als veroorzaker van een betere mentale gezondheid. Dat soort onderzoeken zijn vooralsnog echter niet voorhanden. Meer hoop door coaching Er zijn dus aanwijzingen dat gevoelens van hoop gunstig kunnen zijn voor ons welzijn. Dat zou 5

betekenen dat het zinvol kan zijn om die gevoelens van hoop te stimuleren. Kan dat ook met behulp van coaching? Een aantal onderzoeken lijkt die gedachte inderdaad te ondersteunen. Green en collega’s onderzochten in 2006 of een coaching programma van tien groepssessies leidde tot meer hoop bij deelnemers. Als onderdeel van de groepssessies coachten deelnemers aan het programma elkaar. Aan het onderzoek deden 56 deelnemers mee, in de leeftijd van 18 tot 60 jaar. De helft van deze groep volgde het coaching programma, de andere helft, de controlegroep, kwam op een zogenaamde wachtlijst terecht en ontving geen coaching. Alle deelnemers vulden op twee momenten een vragenlijst in om de mate van hoop in kaart te kunnen brengen. De deelnemers die het coachprogramma volgden scoorden na afloop hoger als het ging om gevoelens van hoop dan vooraf, terwijl de mate van hoop bij de controlegroep niet veranderde. Green en collega’s voerden later een soortgelijk onderzoek uit, nu met individuele coaching. De coachtrajecten bestonden uit tien sessies en het onderzoek richtte zich op 56 personen in de leeftijd van 16 of 17 jaar, allen vrouw. Ook nu bleek het coachprogramma positieve effecten te hebben voor de mate van hoop: hoop was bij deelnemers aan het coachprogramma na afloop hoger dan vooraf, terwijl dit bij de controlegroep niet het geval was. Ook bij een follow-up na 30 weken bleek de mate van hoop nog steeds verhoogd te zijn vergeleken met voorafgaand aan het coachprogramma. Veel overeenkomsten Stel je wil als coach bovenstaande inzichten met betrekking tot hoop verwerken in je eigen coachtrajecten, hoe pak je zoiets dan aan? Interne coach bij de Britisch Broadcasting Corporation (BBC), Tony Worgan, nam de proef op de som en deed er uitgebreid verslag van. Tony Worgan is bij de BBC onderdeel van een interne coachpool en heeft tevens een eigen coachpraktijk. In 2013 deed hij in een wetenschappelijk tijdschrift uitgebreid verslag van zijn pogingen om het concept hoop toe te passen in zijn coachtrajecten. Als eerste stap verdiepte Tony zich in Snyders hooptheorie. Het viel Tony op dat de aspecten die centraal staan bij de hooptheorie ook bij coaching een belangrijke rol spelen. Tony merkt bijvoorbeeld gelijkenissen op met het GROW framework dat vaak bij coaching wordt gebruikt en staat voor Goals, Reality, Options and Will. De Options uit het GROW framework zou volgens Tony veel raakvlak hebben met het het zoeken naar manieren om een doel te bereiken. De ‘will’ zou dan weer overeenkomsten hebben met de energie die iemand nodig heeft om een doel te bereiken. De weerbarstige praktijk Tony besloot om bij twee van zijn coachees elke sessie de focus te leggen op de onderdelen van Snyders hooptheorie: het formuleren van doelen, het bepalen van manieren om die doelen te bereiken en het bevorderen van de motivatie om het doel te bereiken. Hij liet beide coachees bij aanvang van de coaching een vragenlijst invullen die de mate van hoop in kaart brengt. Hij gebruikte daarvoor overigens dezelfde vragenlijst als in de eerder genoemde onderzoeken over hoop. De coachees van Tony scoorden beide ‘gemiddeld hoog’ op de vragenlijst. Op basis van die score verwachtte Tony dat zijn coachees in staat waren Eén van de meest gehoorde kritieken op de hooptheorie is dat hoop te veel als een cognitief proces werd beschreven om doelen te stellen en manieren te bedenken om deze te bereiken. Tony constateerde echter iets anders: zijn coachees lieten in realiteit beiden een gebrek zien aan hoop en vertrouwen. Zo wist één van zijn coachees helemaal niet ‘wat hij moest doen’. De scores op de vragenlijst leken, in de ogen van Tony, dus niet overeen te komen met de ervaringen van de coachees zelf. Aandacht voor emoties Dit zette Tony aan het denken. Hij kreeg de indruk dat de hooptheorie teveel gericht was op cognitieve processen (zoals het stellen van doelen) en dat er niet voldoende aandacht was voor de rol van emoties. Alleen de focus op doelen leek in zijn geval niet bij te dragen aan het verhogen van hoop. Tony besloot daarom om meer aandacht te besteden aan emoties. Zo stimuleerde Tony één van zijn coachees om een dagboek bij te houden waarin positieve ervaringen werden opgeschreven. Volgens Tony leverde dit meer positieve emoties bij de coachees op, en uiteindelijk ook meer hoop. Aan het einde van de coaching liet Tony de coachees wederom de vragenlijst invullen om de mate van hoop in kaart te brengen. Hij merkte nauwelijks een verschil met de scores die de coachees bij aanvang van het coachtraject hadden. Tony concludeert hieruit dat de vragenlijst wellicht niet de meest geschikte manier was om hoop in kaart te brengen bij zijn coachees. Hij merkt echter ook op dat het aantal coachsessies misschien aan de lage kant is geweest om daadwerkelijk een verschil te zien in de scores op de vragenlijst. Tony concludeert dat de focus op alleen het cognitieve aspect van hoop erg lijkt op wat hij eigenlijk altijd al deed tijdens zijn coaching: de nadruk leggen op doelen en het bereiken daarvan. Hij merkte echter dat er ook behoefte was aan aandacht voor (positieve) emoties. Die lijken in de hooptheorie een kleinere rol te spelen. Dat is ook één van de meest gehoorde kritieken op de hooptheorie: emoties zouden niet voldoende aan bod komen en hoop zou te veel als een cognitief proces worden beschreven. Gedegen aanpak Tony’s uitgebreide verslag geeft inzicht in hoe een coach bestaande kennis en theorie kan toepassen en daarop kan reflecteren, als een bewustwordingsproces. Hij maakte zich de theorie eigen en paste de theorie toe binnen zijn eigen coachpraktijk. Vervolgens reflecteerde hij op de uitkomsten en paste hij zijn werkwijze aan als hij dat nodig achtte. Het is een grondige en gedegen aanpak die ook wel wordt omschreven als actieonderzoek. Voor actieonderzoek zijn geen grote aantallen deelnemers nodig, wat het een bruikbare onderzoeksmethode maakt voor coaches. Ondanks deze voordelen van actieonderzoek kunnen we uit het verslag van Tony geen harde conclusies trekken over het toepassen van het concept hoop binnen coaching. Daarvoor zou een grootschaliger onderzoek met meerdere coaches en coachees nodig zijn. Mini-interventies voor het verhogen van hoop Toch zijn er in de literatuur ook meer concrete handvaten te vinden over hoe je als coach specifiek aandacht kunt besteden aan het verhogen van hoop. Zo hebben onderzoekers Magyar-Moe en Lopez een aantal concrete zogenaamde ‘mini-interventies’ op een rij gezet om hoop te verhogen, zoals het lezen van een verhaal over hoop en het leggen van contact met een persoon die bekend staat als zeer hoopvol. Hoewel deze interventies niet zijn getest in de context van coaching kunnen ze coaches wel richting geven, zodat 7

niet het wiel opnieuw uit hoeft te worden gevonden, zoals Tony eigenlijk deed. Een andere manier om aandacht te besteden aan hoop binnen coaching betreft de relatie tussen coach en coachee, ofwel de werkalliantie. Sommige onderzoekers, waaronder de bedenker van de hooptheorie zelf, beweren dat hoop veel overlap kent met die werkalliantie. De werkalliantie bestaat uit drie onderdelen: in hoeverre zijn coach en coachee het eens over de doelen, in hoeverre zijn zij het eens over de taken, en in hoeverre is er sprake van respect en vertrouwen. De onderdelen van de hooptheorie zouden daar goed op aansluiten: het nadenken over doelen past bij het onderdeel doelen en het ontdekken van manieren om doelen te bereiken bij de taken. Onderzoek moet nog uitwijzen of een betere werkalliantie binnen coaching inderdaad ook tot hogere niveaus van hoop kan leiden. Gevoelens van hoop blijken dus samen te gaan met een betere mentale gezondheid en er zijn aanwijzingen dat ook coaching bij kan dragen aan het verhogen van hoop. Toch blijkt het bewust integreren van hoop in een coachtraject nog niet makkelijk te zijn, zo blijkt uit de ervaringen van Tony Worgan. Desondanks hebben hooptheorie en coaching verrassend veel met elkaar gemeen, wat coaches hopelijk aanzet gebruik te maken van de inzichten uit de hooptheorie. Wanneer zij daarbij een net zo gedegen aanpak hanteren als Tony, zou dat wel eens tot waardevolle nieuwe inzichten kunnen leiden met betrekking tot de rol van hoop binnen coaching. Gebruikte bronnen: Alarcon, G. M., Bowling, N. A., & Khazon, S. (2013). Great expectations: A meta-analytic examination of optimism and hope. Personality and individual differences, 54(7), 821-827. Cherry, K. E., Sampson, L., Galea, S., Marks, L. D., Nezat, P. F., Baudoin, K. H., & Lyon, B. A. (2017). Optimism and hope after multiple disasters: Relationships to health-related quality of life. Journal of loss and trauma, 22(1), 61-76. Green, S., Grant, A. M., & Rynsaardt, J. (2007). Evidence‐based life coaching for senior high school students: Building hardiness and hope. International Coaching Psychology Review, 24-32. Green, L. S., Oades, L. G., & Grant, A. M. (2006). Cognitive-behavioral, solution-focused life coaching: Enhancing goal striving, well-being, and hope. The Journal of Positive Psychology, 1(3), 142-149. Lopez, S. J., Floyd, R. K., Ulven, J. C., & Snyder, C. R. (2000). Hope therapy: Helping clients build a house of hope. In C. R. Snyder (Ed.), Handbook of hope: Theory, measures, and applications (pp. 123–150). Academic Press. Magyar‐Moe, J. L., & Lopez, S. J. (2015). Strategies for accentuating hope. In S. Joseph (Ed.), Positive psychology in practice: Promoting human flourishing in work, health, education, and everyday life (pp. 483-502). John Wiley & Sons. Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological inquiry, 13(4), 249-275. Over Eefje Rondeel Dr. Eefje Rondeel (1982) werkt als zelfstandig docent voor verschillende onderwijsinstellingen en is als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit. Vanuit NOBCO is ze redactielid van het e-magazine en tevens betrokken als copromotor bij het dissertatieonderzoek naar effectieve bestanddelen van coaching. Samen met sociaal psycholoog Pieternel Dijkstra schreef ze het boek Evidence-based Coachen. Worgan, T. (2013). Hope theory in coaching: How clients respond to interventions based on Snyder’s theory of hope. International Journal of Evidence Based Coaching & Mentoring, 100-114. dat het onmogelijke mogelijk wordt Bijzonder Hoogleraar Christelijke Filosofie Jan van der Stoep is medeauteur van het boek Met verwachting handelen; hoop en professionele vorming. Het boek laat zien dat hoop een belangrijke rol speelt in de professionele praktijk. Want: ‘Zo lang professionals hoop hebben, zullen ze blijven proberen bestaande situaties te verbeteren. Verliezen ze hun hoop, dan zullen ze hun handelen ook niet meer als zinvol ervaren’. Tekst: Sam Dekkers Het thema ‘Hoop’ is hot. Jan: “Toen we in 2015 met ons onderzoek begonnen vond men het thema zweverig of christelijk, maar nu heeft iedereen het erover. Met al die crises waar we middenin zitten, weten we ons niet meer tot de toekomst te verhouden. Hoop is een maatschappelijk issue geworden.” Hoop is niet hetzelfde als optimisme vindt Jan. “Optimisme is de gedachte dat het wel goed komt, je kunt in je stoel blijven zitten, je hoeft niks. Hoop, daarentegen, is de ruimte om te kunnen handelen. In essentie is hoop het hebben van een handelingsperspectief. Hoop heeft ook te maken met: je weet niet hoe het afloopt. Bij de ultieme vorm van hoop denk ik aan mensen als Nelson Mandela of Martin Luther King. Zij wilden blijven geloven in hun dromen: een nieuw Zuid-Afrika of een Amerika waarin alle rassen samenleven. Als zij die hoop niet hadden gehad, hadden ze niet gehandeld. Hoop zorgt ervoor dat het onmogelijke mogelijk wordt.” Positieve psychologie In de positieve psychologie wordt veel onderzoek gedaan naar hoop. De Amerikaanse psycholoog C.R. Snyder schreef verschillende boeken over dat onderwerp. “Snyder stelde: mensen die hoog scoren op hoop, zijn mensen die scherpe doelen stellen, die gemotiveerd zijn om die doelen te halen en die de creatieve ruimte hebben om manieren bij te stellen om het doel te halen. Mis je een van deze drie, dan wordt het niks met je doelen, zei hij. Ik heb wel vragen bij wat hij daar werkelijk mat, want doelgericht staat bij hem wel heel centraal. Dat heeft wel met hoop te maken, maar doelgerichtheid is me te planmatig. En ik mis het element ‘door de diepte gaan’. Volgens Snyder zijn high hope people succesvoller. Ik geloof niet in een al te directe koppeling van hoop en succes. Dan zou, wanneer je hoog scoort op hoop, het succes vanzelf komen, terwijl hoop juist iets zegt over dat je niet weet hoe de toekomst zal zijn. Maar zijn idee dat hoop te maken heeft met motivatie en gedrevenheid, en de creativiteit om op nieuwe manieren naar jezelf te kijken, zijn waardevolle inzichten.” Hoop zorgt ervoor 9 ‘ Zodra je handelt, hoop je dat dat handelen effect heeft’

‘Het verschil tussen een goede coach en een slechte coach is misschien wel vooral: hoe ga je om met hoop en wanhoop van je coachee?’ Hoop in de coachingspraktijk Met hun boek willen de auteurs het onderwerp hoop uit de privésfeer halen en naar de professionele sfeer brengen. ‘Zolang professionals hoop hebben, zullen ze blijven proberen bestaande situaties te verbeteren’, schrijven zij. ‘Het is de taak van de professional om een bron van hoop aan te boren’, staat in het boek. Hoe helpt een coach goed hopen? “Om goed te kunnen hopen heb je een tweede persoon nodig. Die kijkt met een andere blik naar de realiteit van de coachee. De coach kan in een dialoog iemand uit een frame halen, een nieuwe manier van kijken bieden op bijvoorbeeld het levensverhaal van de coachee. Het kan heel bevrijdend zijn om anders naar je eigen situatie te kijken. Dat kun je niet alleen, daar heb je een iemand bij nodig. Natuurlijk hebben professionals kennis en vaardigheden in huis, maar het zijn, in mijn optiek, vooral mensen die op een creatieve manier naar een ander kunnen kijken en problemen zodanig kunnen herdefiniëren dat er nieuw ruimte ontstaat om te handelen.” “Uiteindelijk is het belangrijk dat je weet hoe je met hoop en wanhoop van je coachee omgaat. Dit kun je niet leren door kennis te verwerven, wel door het ontwikkelen van wijsheid, het leven leert het je. Het gaat ook om je levenshouding, woorden als liefde, vertrouwen en wijsheid zijn hierin belangrijk. Je bent als coach dus niet de hoopbrenger. Als mensen hopen op dingen die niet realistisch zijn, kunnen ze opbranden. Wanneer je je richt op de verkeerde dingen, heb je valse hoop of stel je je verwachtingen niet op tijd bij. Coaches die hier niet goed mee weten om te gaan, kunnen hun coachees in een groef zetten van valse hoop. Doe je het wel goed, dan kun je ze bevrijden van verkeerde vormen van hoop of van wanhoop. Het verschil tussen een goede coach en een slechte coach is misschien wel vooral: hoe ga je om met hoop en wanhoop van je coachee?” Hoop oefenen Een methode om te leren hopen geeft het boek niet, maar hoop kun je wel oefenen. “Blijf de vraag stellen: waar hoop je op, ook als het lastig is. Hoop gaat uiteindelijk in je lichaam zitten, je komt er je bed voor uit. Het leuke van hoop is dat je het dagelijks gebruikt en dat het heel klein kan zijn. Je kunt hopen op een fijne dag of dat anderen jouw goede voornemen om beter voor het milieu te zorgen gaan volgen. Zodra je handelt, hoop je dat dat handelen effect heeft. Hoop is: je oriënteren op de toekomst, je afvragen hoe je op een goede manier kunt handelen. Als dingen niet lukken kun je je doelen 11 herijken en je verwachtingen bijstellen. Je ziet vaak dat mensen in hun terminale fase die tijd toch als zinvol ervaren, ze hebben hun verwachtingen bijgesteld. Een situatie die eerst uitzichtloos lijkt, kan met een nieuwe invalshoek betekenisvol en/of zinvol worden. Mensen die ergens op hopen zijn bereid om opnieuw te beginnen, hun situatie te herzien. Hierdoor wordt een nieuwe toekomst, of een nieuw perspectief mogelijk. Door je op een goede manier in te stellen, zorg je er ook voor dat die toekomst kan worden wat het wordt. Ik kan de wereld willen redden, maar ik kan ook bedenken: ik koop voortaan mijn eten van boeren bij mij uit de omgeving. Waar dat toe leidt kan ik niet overzien. Het is een andere manier van leven, waarin ik me op een andere manier tot voeding ga verhouden. Zo laat je zien dat er een ander handelingsperspectief mogelijk is en ontdek ik ook zelf nieuwe manieren van doen waar anderen bij kunnen aanhaken. Alle vormen van hoop hebben iets van een nieuw begin.” Over Jan van der Stoep Jan van der Stoep is bijzonder hoogleraar Christelijke Filosofie aan Wageningen University & Research en aan de Theologische Universiteit Kampen|Utrecht. Hij studeerde biologie in Wageningen en filosofie aan de Vrije Universiteit Amsterdam. In 2005 promoveerde hij op het proefschrift ‘Pierre Bourdieu en de politieke filosofie van het multiculturalisme’. Van 2008 tot 2021 was hij werkzaam aan de Christelijke Hogeschool Ede, eerst als lector Journalistiek en Communicatie en daarna als lector Bezieling en Professionaliteit. In die laatste hoedanigheid schreef hij o.a. Met verwachting handelen; hoop en professionele vorming, met René Erwich en Danielle van de Koot-Dees. Het boek is verschenen bij KokBoekencentrum

zonder dat het woord valt Een sessie over geluk, Uitdagende omstandigheden zijn van alle tijden, maar in het jaar 2022 zijn ze zeker aan de orde. Voor NOBCO een reden om een gesprek te organiseren over het thema ‘Geluk’. Steeds meer mensen staan stil bij wat hen gelukkig maakt. Want als we weten dat coaching bijdraagt aan welbevinden, is het interessant om te kijken hoe de link tussen geluk en coaching is. In hoeverre kunnen we als coaches bijdragen aan het geluk van onze coachees? Verslag: Geeske te Gussinklo V.l.n.r.: Solange Boasman, Jane Coerts, Inge Diepman, Joost Vanhove, Roos Vonk. ‘Geluk is niet zo interessant’ Een van de tafelgasten, hoogleraar en sociaal psycholoog Roos Vonk heeft een interessante visie op geluk. Geluk is niet zo interessant. Hoe meer je het nastreeft, hoe lastiger het wordt. Geluk komt als je een aantal behoeften bevredigt. Dit zijn de vier elementen die mensen belangrijk vinden in hun leven, wel in een verschillende prioriteit, die geluk als een soort bijeffect hebben. Dit zijn autonomie, verbondenheid met andere mensen, betekenis hebben met wat je doet en capabel voelen in wat je doet. Dus als deze zaken voldoende ruimte krijgen, voel je je in principe goed. In de zoektocht naar vervulling kan het wel zo zijn dat mensen ‘vissen in de verkeerde vijver’. Zij geeft aan dat er vaak een keuze wordt gemaakt tussen de ‘waarheid’ en je lekker voelen, waarbij je jezelf eigenlijk een beetje voor de gek houdt Neem je verlies Coach en trainer Jane Coerts benadert geluk onder andere vanuit de systemische invalshoek. Als je op de goede plek staat in je familiesysteem ontstaat er ruimte. Je blijft dan niet de verantwoordelijkheid van een van je ouders dragen, of afhankelijk van hoe gelukkig of ongelukkig je ouders zijn. Zij ziet geluk als kunnen dealen met de aardse realiteit. Daar hoort verlies ook bij. Het is de kunst om verlies of ander ongemak ook aan te nemen en je niet te verzetten of verlies te vermijden. Dat geeft een enorme ruimte en ontspanning. Jane ziet dat in haar werk als coach op een heel specifiek moment. Namelijk als de ‘hoorbare inademing en uitademing’, de ontspannen zucht, volgt bij haar cliënten, als een vorm van acceptatie. Als het gaat om slachtoffergedrag, dan ziet Jane dit als iets wat te maken heeft met ‘niet op de juiste plek staan’ in je familiesysteem. Je neemt je rol als kind of ouder niet. Coach Solange Boasman ziet het als de dynamiek tussen twee mensen, die het slachtoffergedrag in stand houden. Roos ziet het meer als een kwestie van belonen en straffen. Als je met ‘zielig en hulpeloos gedrag’ altijd veel steun en aandacht krijgt, en op die manier beloond wordt, ga je er gemakkelijk mee door. Allemaal interessante invalshoeken. Solange werkt veel met het thema rouwverwerking. Daarbij maakt zij gebruik van de kracht van rituelen. Zo vraagt zij coachees of ze het fijn vinden om een kaars aan te steken voor hun oma en laat hen uit een mand een kaars kiezen. Daarmee is er ruimte om stil te staan bij het verdriet. In haar sessies gaat het ook over de verlies- en de hersteloriëntatie (onder de deken blijven liggen versus gaan dansen met vrienden) en de goede afwisseling daartussen. PAVA-model Joost Vanhove heeft jarenlang onderzoek gedaan naar elementen die cruciaal zijn als je je in een uitdagende situatie bevindt. Deze elementen bepalen of je in de neergaande lijn (ongelukkig voelen) of juist de stijgende lijn terecht (richting geluk) komt, na een heftige gebeurtenis. Hij noemt dit het PAVA-model. De perceptie van een situatie is in eerste instantie bepalend. Weet je feiten en oordelen en interpretaties te onderscheiden? De kunst van het uitzoomen – je in het perspectief van de ander kunnen verplaatsen – is hierbij belangrijk en valt ook te oefenen en te leren. Ten tweede gaat het om acceptatie van de situatie in tegentelling tot verzet en vermijding. Hij benadrukt dat acceptatie echt anders is dan je passief ergens bij neerleggen of ergens mee akkoord gaan. Een visie op waar je naar toe wilt, helder voor ogen hebben is het derde element. Tot slot de actie, de mate waarin je regie neemt. Dit kan betekenen dat je soms maar twee minuten per dag bezig bent met een nieuwe passie of hobby. Om er zo toch een verbinding mee te maken en je er bewust van te zijn. Al leg je eerst maar je tekenspullen klaar, bijvoorbeeld. Een gesprek dat aanzet tot verdere reflectie. Bijzondere gasten met een hele waardevolle inbreng. We hebben een prachtig vak! Voor aangesloten NOBCO-coaches is het webinar terug te zien in de NOBCO academie op de website. 13

Interview met executive coach Carlo Strijk ‘Een diverse wendbare organisatie’ organisatie is een In zijn werk begeleidt trainer en coach Carlo Strijk veel jonge managers en directeuren in hun Leadership Journey en haalt hij inspiratie juist uit de twee disciplines: coaching en training. Carlo ziet diversiteit als een bedrijfsbelang om te overleven in een snel veranderende wereld. Hij ziet een rol, misschien zelfs een missie, weggelegd voor coaches, om bij te dragen aan meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Interview: Mariska Verduijn ‘De tijd van vrijblijvend agenderen en benoemen is voorbij’ Je bent al jarenlang werkzaam als executive coach en trainer. Kun je iets vertellen over de ontwikkelingen in je loopbaan tot nu toe? “Toen ik nog bij grote organisaties werkte, was het beroep coach meer een counselend beroep. Het ging, binnen het werk dat ik deed, vaak over veranderen, waaronder werd verstaan aanspreken op en het verbeteren van gedrag. Op een gegeven moment wilde ik het werk in HR en management en het vele reizen niet meer doen en ben ik voor mezelf begonnen. Dat is inmiddels bijna vijfentwintig jaar geleden. Ik begon met trainingen geven. Al snel werd ik benaderd voor coaching. Ik ben toen een coachopleiding gaan volgen (EQA-practitioner, red.), waar ik meer over diepte in coaching leerde en over het werken vanuit het hart in plaats van vanuit het hoofd.” “Ik zag het als een missie: ‘spirit in business’. Bij grote organisaties op de Zuidas in Amsterdam ben ik de boodschap gaan verkondigen van hoofd naar hart; niet alleen in het eigen werk, maar ook liefdevol zijn naar collega’s en klanten e.d. toe. Dat werd toen als vreemd ontvangen, een beetje als een ‘geitenwollensokken boodschap’.” Carlo bleef doorzetten met deze boodschap net zolang tot de boodschap aansloeg. “De laatste tijd slaat deze boodschap veel beter aan. Vooral na de coronamaatregelen zien meer mensen dat we de weg van het hart moeten bewandelen in ons werk en dat de mens achter te prestatie belangrijker is dan ooit. Er is meer dan resultaten en diploma’s of anders gezegd: wat kun je en wat heb je te bieden? In de Leadership Journey die ik doe met jonge managers en directeuren vraag ik: wie ben jij nou echt? Wie is de mens achter de manager? Je bent niet ‘de omzet en het bedrijf’. Wat kun je vanuit je hart bijdragen, zodat er meer synergie ontstaat tussen jou als persoon en je functie binnen het bedrijf? Ik zie het als een taak van coaches om in te zoomen op de mens achter de manager. En dat is niet omdat ik het belangrijk vind, maar omdat het bijdraagt aan organisatieontwikkeling en de wendbaarheid van de organisatie.” Diversiteit is een overlevingsstrategie Diversiteit is in het belang van organisaties. Ook voor diversiteit en inclusie geldt volgens Carlo dat hier een taak is weggelegd voor coaches, vooral voor de coaches in de boardroom. Niet alleen in het kader van maatschappelijke ontwikkelingen, maar juist voor de wendbaarheid van de organisatie. “Het is mij wel eens gevraagd hoe je diversiteit kunt koppelen aan een verdienmodel. Ik probeer bedrijven ervan te overtuigen dat diversiteit geen modegril is of past bij een maatschappelijke ontwikkeling. Het is een overlevingsstrategie om als (grote) organisatie de winnende strategie te hebben in de toekomst. Hier wordt ook vanuit wetenschappelijk onderzoek steeds meer over bekend, al is het wel zo dat dit onderzoek nog niet breed verspreid is.” “Stel je het volgende voor: je hebt een team waarvan alle leden geboren en getogen zijn in bijvoorbeeld Alkmaar. Als er een probleem of uitdaging is, dan krijg je alleen input vanuit Alkmaar. Hoe diverser het team, hoe groter de kans op oplossingen uit meerdere invalshoeken en verscheidenheid aan alternatieven als oplossing voor datzelfde thema. Een zogenaamde divergente probleemoplossing. Dat leidt tot meer creativiteit en daarmee vaak tot een betere oplossing. En er is meer. Onderzoek laat zien dat hoe diverser een team is, hoe beter een oplossing wordt gedragen en hoe makkelijker het proces wordt om de oplossing succesvol in te voeren in de organisatie. Dat lukt vaak niet alleen meer vanuit een traditionele witte board room. Een organisatie wordt dan wendbaarder en dat is nodig in een snel veranderende wereld. Het zal zelfs op termijn noodzakelijk zijn om als organisatie te overleven.” 15

‘Wat is de weerstand echt? Hoe voelt die weerstand? Wat maakt dat we nog niet zoveel vorderingen maken?’ Bedrijven moeten stilstaan bij het thema wendbaarheid. Een divers team kan bijdragen aan wendbaarheid, stelt Strijk. “Als je wendbaarheid niet langzaam maar zeker gaat toepassen in je bedrijfsmodel dan mis je de boot. Ik zie hier een taak weggelegd voor de (executive) coach om het onderwerp diversiteit en inclusie niet alleen te agenderen, maar ook actief te bespreken in coaching. En om samen te zoeken naar waar bijvoorbeeld nog weerstand zit bij de directeur, de manager of uiteindelijk de rest van de organisatie. Door het aangaan van de dialoog kunnen ontwikkelingen uitgedragen worden binnen de organisatie. De vrijblijvendheid van agenderen en benoemen is voorbij. Het gaat inmiddels echt om het zetten van stappen.” Actieve rol voor coaches “Durf als coach, ook al word je betaald door de organisatie, een helder onderscheid te maken tussen het doel van de directie (vaak een snel resultaat in zo min mogelijk sessies) en de procesgerichte aanpak, die vaak langer duurt. Juist die procesgerichtheid leidt tot diepgaandere, fundamentele en duurzamere resultaten. Een directeur kan een doel hebben als: hoe kan ik diversiteit en inclusie in mijn organisaties of team verder brengen? Ik wil coaches uitdagen zo’n doel wel te erkennen, maar vervolgens ook los te laten en uitsluitend te richten op de stappen in het leer- en ontwikkelproces die het doel dichterbij brengen. En hier ook de tijd voor te nemen.” “Ik vind dat we als (executive) coaches bij dit thema niet een rol op de achtergrond hebben, maar een actieve rol. Ik wil weg van: ‘we gaan met elkaar praten over inclusie aan de hand van een aantal sessies’. Het onderwerp krijgt dan een vinkje en is weer klaar voor dat jaar. Ik zou graag zien dat de coach het proces van de lange adem durft te benoemen en begeleiden. Want er is meer nodig dan een paar coachende gesprekken met de directeur zelf en dan een paar gesprekken tussen de directeur en zijn of haar medewerkers om een diverse en inclusieve organisatie te creëren. Bij de gesprekken tussen de directeur of manager en het team gaat het om de uitnodiging om te reflecteren op de echte thema’s. Wat is de weerstand echt? Hoe voelt die weerstand? Wat maakt dat we nog niet zoveel vorderingen maken? Hoe gaat het nu echt met onze ontwikkeling voorwaarts? Dat is een proces van de lange adem, maar dan blijft het proces van verdere diversiteit en inclusie wel doorgaan in ontwikkeling. En dan voorkom je dat het proces blijft steken in vrijblijvendheid, agenderen en benoemen.” De begeleiding heeft dan op punten misschien wat meer weg van supervisie dan van coaching? “Ja dat klopt! Dát is de vernieuwing die ik op dit thema bepleit. Ik nodig coaches uit om directeuren en managers te begeleiden om deze supervisieachtige rol op zich te nemen richting hun team of medewerkers. Een concreet vertrekpunt voor een gespreksonderwerp is: hoe divers en inclusief zijn wij eigenlijk als bedrijf? Mogen al onze medewerkers eigenlijk, één: meepraten? Twee: meedoen? En drie: meebeslissen? In de praktijk zal blijken dat als je als coach die vragen stelt iedereen inziet dat we het afvinken voorbij zijn alsmede het afwikkelen in vijf coachingsessies! Het mooie proces van ontwikkeling en stapjes voorwaarts mag dan beginnen.” Het thema van dit nummer is ‘hoop’. Is er hoop op goede ontwikkelingen? ‘’Ik heb het grootste vertrouwen dat we er met elkaar, zowel maatschappelijk als binnen arbeidsorganisaties, gaan komen! Omdat ik in mijn coaching het oneindige geloof heb in mijn coachees als wel als mijzelf.” Wat coaches volgens Carlo kunnen bijdragen aan het bevorderen van diversiteit en inclusie - Verspreid de positieve boodschap in organisaties. Ik zie het als een missie voor (executive) coaches om het belang van diversiteit onder de aandacht te brengen bij organisaties. Diversiteit is nodig en levert voordelen op. Dit kan door te wijzen op onderzoek waaruit de meerwaarde van diversiteit in organisaties naar voren komt. Durf het onderwerp ook op de agenda te zetten in coaching. - Diversiteit en inclusie is bij veel organisaties en medewerkers een ‘zanik’dossier aan het worden. Durf dat te erkennen. Durf een positieve boodschap mee te geven over wendbaarheid en meerwaarde voor team en organisatie en zelfs de bedrijfsresultaten. - Wees minder krampachtig bij het benoemen van het onderwerp. Als coaches zijn we vaak voorzichtig in onze bewoordingen, ook bij dit onderwerp. Het is echter een duidelijk thema. Noem het beestje bij de naam; zoals: een man een man, een paard een paard. - Ga bij jezelf na: wat vind ik eigenlijk van dit onderwerp en wat wil ik hiermee? Reflecteer op het onderwerp. Is er misschien sprake van overdracht of tegenoverdracht? Durf dat aan te raken bij jezelf. En bespreek het onderwerp in intervisie of supervisie. - Richt je op het proces ‘de lange adem’ en nodig managers uit om supervisieachtige gesprekken te voeren met hun medewerkers waar reflecteren centraal staat in plaats van zo snel mogelijk het doel behalen. - Benoemen en agenderen is een begin. Echter de tijd van vrijblijvendheid is voorbij. Het gaat erom dat organisaties ook stappen gaat zetten. En verder kijken dan naar de doelen op de korte termijn. Het is echt nodig om inclusiever te zijn. Dus ga met de organisatie in dialoog over hoe een stap verder gekomen kan worden. Als laatste gaat het ook om onszelf als coaches. Ik wil coaches graag uitnodigen om als coach meer zichzelf te zijn en meer van de eigen diversiteit te laten zien. Laat je eigen kleurenpallet eens duidelijker zien. Ook organisaties zijn toe aan de Mens achter de coach! Diversity dividend Onder diversitity dividend wordt verstaan het commerciële potentieel voor die bedrijven die hun personeelsbestand op alle niveaus weten te diversifiëren. Divers talent vergroot de toegang tot nieuwe markten door gedeeld cultureel begrip, talen en inzichten. Diversity dividend leidt tot: beter begrip van klanten, beter presterende teams, verbeterd employer brand, een voorsprong bij het aannemen en betrekken van talent, meer innovatie en creativiteit en het aanboren van nieuwe markten. Bron: www.arrivaleducation.com 17 Over Carlo Strijk Carlo Strijk is directeur van training- en coachingbureau Strijk en Zet BV. Hij traint en coacht managers en directie op het gebied van persoonlijke effectiviteit in combinatie met spirituele of bewustzijnsgroei. Hij is aangesloten bij NOBCO en EIA gecertificeerd (Foundation). Daarnaast is hij opinieschrijver in onder andere NRC, de Volkskrant en Het Parool. Carlo is oprichter en voorzitter van de stichting Meer Kleur in de Politiek & Media en is bestuurslid bij de Koninklijke Industrieele Groote Club (IGC), waar hij diversiteit en inclusie als portefeuille heeft. Vorig jaar verscheen zijn nieuwe coachingboek ‘De 5-wise Methode’. Carlo is in 2020/2021 gekozen tot de top 3 trainers van Nederland (NOBTRA) en is lid van de redactie van het tijdschrift voor Organisatieontwikkeling (TvOO).

Artikelen over het thema ‘Hoop’ in Coachlink en Professioneel begeleiden Geluk bestaat uit liefde, actie en hoop Jeroen Hendriksen (wandelcoach) Geluk, een gelukkig leven leiden, hoe vaak komt dat niet ter sprake? Mijn wandelmaatje Martin heeft eens een geïmproviseerde toespraak gehouden tegen een eeuwenoude eik. Lees meer Versterken van het psychologisch kapitaal Fred Korthagen en Ellen Nuijten (krachtgericht coachen) In dit hoofdstuk gaan we dieper in op het psychologisch kapitaal en de belangrijke rol van kernkwaliteiten. We beschrijven verschillende manieren om iemand bewust te maken van de eigen kernkwaliteiten. In de psychologie is aangetoond dat het gebruiken van kernkwaliteiten belangrijk is voor groei. Lees meer Optimisme Bea Engelmann (ontwikkelen van veerkracht) Bij de vijfde weg naar veerkracht draait het om hoopvol naar jezelf en je leven te kunnen kijken. Door een grondig onderzoek van het onderwerp optimisme zullen je coachees de betekenis van een positief standpunt gaan inzien. Lees meer De vele gezichten van hoop en geluk Hoop en geluk lijken nauw met elkaar verbonden. Een hoopvolle instelling zorgt er doorgaans voor dat we ons gelukkiger voelen en wanneer we gelukkig zijn, versterkt dit vaak ook onze hoop op een goede toekomst. Maar zowel geluk als hoop kunnen verschillende Hoop en optimisme op de werkvloer Op iedere werkvloer krijgen medewerkers te maken met dingen die niet gaan zoals verwacht, bijvoorbeeld door veranderingen of tegenslagen. Sommige medewerkers hebben dan de kracht om te blijven proberen hun doelen te bereiken. Die kracht komt vaak voort uit hoop en optimisme. In dit artikel beschrijven de auteurs de resultaten van wetenschappelijk onderzoek naar deze fenomenen op de werkvloer en gaan we vervolgens in op hoe hoop en optimisme van medewerkers beïnvloed kunnen worden. Dit artikel is beschikbaar t/m 31 januari 2023. Lees meer Kleurrijk in de praktijk Deze download hoort bij het thema ‘Diversiteit’ (zie vorige nummers van Coach.) en het interview met Carlo Strijk op pagina 14 van dit nummer. De auteurs vonden twee wereldwijd bekende organisaties bereid om aan de hand van een aantal vragen open kaart te spelen over hun realisering van diversiteit en inclusie: Robert Walters en Walters People, die de recruiter aanpassen aan de kandidaat, in plaats van andersom. Of, bezien vanuit Hilton Nederland en Waldorf Astoria, waar men hospitality als vertrekpunt en voorwaarde voor diversiteit en inclusie stelt. Lees hun verrassende antwoorden op onze vragen. Dit artikel is beschikbaar t/m 31 januari 2023. Lees meer vormen aannemen en de relatie tussen hoop en geluk is niet altijd eenduidig. Wat weten we over de relatie tussen hoop en geluk en hoe kunnen we deze complexe relatie beter begrijpen? Het artikel is beschikbaar t/m 31 januari 2023. Lees meer Coachlink 19 Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in. Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘Naar reader’. Als abonnee kun je in ‘Mijn readers’ maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen. Professioneel begeleiden Alle NOBCO-coaches met een EIA-certificering hebben vanaf dit jaar toegang tot het kennisplatform Professioneel begeleiden. Dit platform ontsluit vele vakbladen en archieven zoals Tijdschrift voor Coaching, LoopbaanVisie en Tijdschrift Positieve Psychologie.

EIA Master Practitioner coach en ESIA supervisor Tom Battye: ‘Het doel van supervisie is om het beste uit de coach te halen’ Afgelopen mei startte de EMCC-opleiding voor supervisoren, waar meer dan twintig NOBCO-coaches (EIA senior en master coaches) aan deelnemen. Deze training duurt twee jaar en leidt de deelnemers op tot ESIA supervisor. EMCC Global Master Practitioner coach Tom Battye verzorgt deze opleiding. In dit interview legt hij uit wat supervisie is en wat je er als coach aan kunt hebben. ‘Een van de belangrijkste dingen is de coach te helpen de wereld te leren zien vanuit het perspectief van de coachee.’ Interview: Sam Dekkers en Els van Dam ‘Het vermogen om ‘van perspectief te wisselen’ is essentieel om supervisor te kunnen zijn’ Hoe zou u supervisie willen definiëren? “Mooie vraag, want dit is iets waar ik de afgelopen jaren veel over heb nagedacht. Er zijn vele definities, maar geen enkele werkte helemaal voor EMCC Global. Samen met mijn team, de werkgroep Supervisie van EMCC, schreven we een nieuwe definitie. We kwamen hier op uit: Supervisie is een veilige ruimte voor een reflectieve dialoog met een praktiserende supervisor, die de praktijk, de ontwikkeling en het welzijn van de supervisant ondersteunt. (Supervision is a safe space for reflective dialogue with a practicing supervisor, supporting the supervisant’s practice, development and well-being.) Ik wil een paar dingen benadrukken. Allereerst het begrip ‘reflectieve dialoog’. Supervisie is een gesprek waarin reflectie centraal staat. De tweede helft van de definitie bevat de woorden praktijk, ontwikkeling en welzijn. Dit is een bewuste verwijzing naar de drie traditionele functies van supervisie, die we de kwalitatieve, ontwikkelings- en ondersteunende functies van supervisie noemen.” Waarin verschilt supervisie van coaching? “Supervisie is een stap verwijderd van coaching. Wij begeleiden coaches in hun werk met coachees; er is dus een extra laag. Het is een manier om op het vak te reflecteren. Het doel van supervisie is om coaches te ondersteunen om het beste uit zichzelf te halen.” Zijn er overeenkomsten? “Er zijn zeker overeenkomsten. Een van de voordelen van individuele supervisie is de kwaliteit van de relatie die in de loop van de tijd ontstaat tussen supervisor en supervisant. Er schiet me een voorbeeld te binnen: ik werkte al meer dan een jaar met mijn supervisant en zij beschreef een dilemma met haar coachee. Het grootste deel van de sessie had ze er behoefte aan dat ik alleen maar luisterde. Het was haar tijd, haar ‘veilige ruimte’ om met mij na te denken en ik luisterde met al mijn zintuigen. Na een tijdje kreeg ik een sterk gevoel van angst. Het was een onbekend gevoel en ik vroeg me af waar het vandaan kwam, dus deelde ik dat met haar. Toen werd het ons beiden duidelijk dat haar coachee haar datzelfde gevoel gaf en dat zij het effect daarvan op mij overdroeg. De tijd en ruimte in de sessie, en in onze relatie, maakten het mogelijk om dat parallelle proces op te vangen. Toen het patroon eenmaal zichtbaar was, kreeg ze weer een gevoel van perspectief en kon ze de weg vooruit duidelijker zien.” Wat doe je als supervisor in de praktijk anders dan als coach? “Ik zou zeggen dat supervisie meer omvat en verder gaat dan coaching. Voor mij is het belangrijkste verschil het vermogen om van perspectief te wisselen. Als ik nieuwe coaches coachingsvaardigheden aanleer, is een van de belangrijkste dingen de coach te helpen de wereld te leren zien vanuit het perspectief van de coachee. Het kan soms heel lang duren voordat iemand dit leert zonder zijn eigen referentiekader aan zijn coachee op te leggen, wat de effectiviteit van coaching kan belemmeren. Als trainer van supervisoren ga ik anders te werk. Ik leer supervisors in opleiding hoe ze hun perspectief kunnen verschuiven naar een veel breder scala aan posities. Het is belangrijk dat een supervisor zich kan verplaatsen in de supervisant. Om de ervaring van de coach te begrijpen, maar ook het perspectief van de coachee. Een supervisor moet ook in staat zijn om boven de dynamiek van deze relaties uit te stijgen en de dingen vanuit een systemisch perspectief te zien, en te overwegen hoe dat bredere systeem van invloed kan zijn op wat er gebeurt. De supervisor moet verder gaan en niet alleen aandacht hebben voor deze posities, maar ook voor de hiaten en verbindingen daartussen. Wat gebeurt 21

‘Supervisie is een stap verwijderd van coaching’ er tussen de supervisant en haar coachee? En tussen de supervisor en de supervisant? Dat vermogen om ‘van perspectief te wisselen’ is essentieel om supervisor te kunnen zijn. Coaches kunnen dat, velen van hen doen het ook, maar supervisors moeten het.” Waarom is het niet gebruikelijk dat coaches, net als psychologen, een supervisor hebben? En zou dat wel moeten? “Het is een kwestie van tijd. Coaching is een relatief nieuw beroep. Er zijn nog steeds delen van de wereld voor wie supervisie een vrij nieuw idee is. Maar alle beroepsorganisaties in de wereld, waarvan EMCC Global er slechts één is, dringen aan op supervisie als criterium voor accreditatie. Het wordt alom erkend als noodzakelijk – net als voor therapeuten, maatschappelijk werkers en andere soortgelijke beroepsbeoefenaars. Wij vinden dat coaches ten minste vier uur individuele supervisie per jaar moeten krijgen.” Sinds mei van dit jaar train je een groep NOBCO-coaches in supervisie. Wat zijn je eerste indrukken? “Het is een prachtige, diverse groep mensen waar ik graag mee samenwerk. Sommigen doen al jaren aan supervisie en willen een certificering als supervisor (ESIA). Anderen zijn helemaal nieuw in het vakgebied. Ik ben onder de indruk van de totale inzet van iedereen in de opleiding. Het is verreweg het belangrijkste project dat ik nu leid. Coaches die geïnteresseerd zijn in supervisie kunnen deelnemen aan een traject met deze supervisoren in opleiding, zie site). Wat is uniek aan deze opleiding? “Een van de voordelen van ons twee jaar durende programma is dat het opgedeeld is in twintig minimodules. Omdat de tijdsinspanning zo gespreid is, kun je de opleiding makkelijk in een drukke agenda inpassen. De opleiding is een constante in ons leven – we werken er allemaal voortdurend aan. Dit betekent dat de deelnemers de kennis voortdurend verwerken en hun vaardigheden aanscherpen.” Hoe kan supervisie bijdragen aan de professionalisering van het vakgebied? “Ik ben in 2007 begonnen met supervisie. Sindsdien is de wereld veranderd. Definities van termen als leiderschap, coaching, teamcoaching, mentoring en organisatieontwikkeling verschuiven. Ze betekenen iets anders, afhankelijk van wie je het vraagt en welke taal je spreekt. De aanpak van supervisie, wereldwijd, is een positieve stap om de normen voor het beroep te borgen.” Wat wenst u voor de ontwikkeling van supervisie? “Mijn grootste wens is dat de normen in supervisie hoog blijven. Ik ben al meer dan tien jaar kartrekker bij de EMCC Global om deze normen vast te stellen. Daar besteden we veel aandacht aan. Ik ben ervan overtuigd dat EMCC Global het beste competentiekader, de beste richtlijnen en de beste certificering heeft. Dit fundament moet behouden blijven.” Reacties op de EMCCopleiding voor supervisoren: • “Ik ben erg onder de indruk van het feit dat supervisie veel effectiever lijkt dan intervisie. It really raised my game.” Margreet Rierink • “Ik had mijzelf echt het zoeken, de onzekerheid en de tijd willen besparen in de eerste tien jaar van mijn coachpraktijk. Sinds een paar jaar heb ik een supervisor, maar dat had ik dus graag eerder gewild als ik het effect had geweten.” Valérie Docters van Leeuwen • “De opleiding laat mij inzien dat supervisie een vak is, net zoals coaching dat is. Je bent echt niet zomaar ineens een supervisor. Ik vind het inspirerend om dit vak van ervaren supervisoren te mogen leren.” Mona Oosterwijk • “Ik vind het een geweldig initiatief om supervisie onder de aandacht te brengen, en om met senior vakgenoten samen te werken.” Sari van Poelje • “Met supervisie krijgt de coachprofessie een extra boost. Het is mooi om supervisanten te mogen begeleiden bij het nog beter uitoefenen van het coachvak en ervoor te zorgen dat ze blijven leren en reflecteren.” Miriam Oude Wolbers Marianne Eussen en Johan Vermeule, beiden gecertificeerd executive coach en supervisor, schreven voor Coachlink een artikel over supervisie (pagina 16 t/m 20): ‘Hoe supervisie kan helpen bij het doorbreken van patronen van de coach’. In dit artikel benadrukken de auteurs het belang van supervisie voor coaches bij het onderkennen en aanpakken van opmerkelijke patronen die van invloed zijn op de coachingrelatie. 23 Over Tom Battye Tom is afkomstig uit het Verenigd Koninkrijk en runt een niche-adviesbureau dat wereldwijd een breed scala aan coaching- en supervisiediensten levert. Hij is EIA master practitioner coach en ESIA supervisor, gecertificeerd door EMCC Global en werkt al 22 jaar in deze sector. Tom heeft een achtergrond als professioneel expeditieleider, verantwoordelijk voor het leiden van avontuurlijke expedities en projecten in ontwikkelingslanden. Zijn laatste reis was in maart 2020 in Costa Rica waar zijn team een gemeenschap ondersteunde met een herbebossingsproject. Hij is ook een toegewijd modern jive en blues danser.

marktplaats voor coaches en onderzoekers Babyolifantjes en een Op 24 november vond alweer het 13e NOBCO symposium coaching en onderzoek plaats. Het symposium wordt elk jaar georganiseerd door de commissie wetenschappelijk onderzoek (CWO) van de NOBCO. Dit jaar was het symposium weer online. Dit jaar was het symposium weer online. Dat gaf de organisatie de mogelijkheid een heel divers aanbod te creëren met internationale sprekers en relevante kennis en inzichten voor coaches. Tekst: dr. Eefje Rondeel In een leuk tweegesprek tussen David Brode (NOBCO bestuurslid benchmark en onderzoek) en Eddy de Waart (voorzitter van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek, CWO) worden we warmgemaakt voor het programma van de dag. David en Eddy polsen wie nu eigenlijk de deelnemers zijn van vandaag. Het blijken coaches te zijn met een grote diversiteit qua ervaring en achtergrond. Ze zijn het met elkaar eens over wat ze graag uit de bijeenkomst willen halen: kennis, inzichten, onderbouwing en inspiratie. Eddy licht in eigen woorden toe hoe hij evidence-based coachen ziet: als een cocktail van kennis uit wetenschap, consensus en eigen ervaringen, waarbij reflectie een belangrijke rol speelt. De sprekers van vandaag zullen allen op hun eigen manier een bijdrage leveren aan die cocktail, hoewel de nadruk vandaag ligt op kennis vanuit onderzoek en wetenschap. Focus op welzijn van werknemers De eerste keynotespreker van vandaag is Judith Semeijn (hoogleraar aan de Open Universiteit) die het belang benadrukt van duurzaam HRM. In plaats van een focus op winst in een organisatie zou de focus veel meer moeten liggen op aandacht voor het welzijn van werknemers. Maar hoe zorg je ervoor dat je tegemoetkomt aan de behoeften van de huidige generatie, terwijl je tegelijkertijd oog blijft houden voor de behoeften van de generatie van de toekomst? In de chat komen betrokken reacties van de deelnemers voorbij. Vervolgens start Judith een discussie over hoe een coach bij kan dragen aan duurzaam HRM. Wat kan een coach doen? De meningen zijn verdeeld: er wordt bijvoorbeeld beweerd dat een coach geen moraalridder is en dat het vraagstuk van de coachee centraal zou moeten staan, niet zozeer het beleid van de organisatie. Het biedt in ieder geval inspiratie voor verdere discussie. En die gelegenheid is er: deelnemers krijgen in de opvolgende netwerksessie de kans om na te praten over duurzaam HRM. Het lot van het babyolifantje Er staan er maar liefst zeven workshops op het programma, waaruit een keuze kan worden gemaakt. Lastig, want de onderwerpen zijn heel divers, variërend van supervisie of het meten van de werkalliantie tot nudging en boosting. Ik besluit de workshop van Po Lindvall over supervisie te volgen. Po neemt ons mee in de ontwikkeling van het competentie framework voor supervisie bij de European Mentoring and Coaching Council Global (EMCC Global). Ook vertelt hij over de huidige stand van zaken van onderzoek naar supervisie in coaching en de meerwaarde ervan. Tijdens een discussie in kleine groepen ontstaat het idee om ervaringen van supervisoren te bundelen zodat deze kunnen worden gebruikt om het vakgebied verder te helpen. Omdat de workshop wat uitloopt, net zoals mijn lunchpauze, mis ik grotendeels de tweede netwerkronde. Daar baal ik van, want als ik opnieuw inlog zie ik dat deelnemers in discussie zijn gegaan over hoe onderzoek en praktijk beter kunnen worden samengebracht. Ik hoor nog net iets over een marktplaats waar onderzoekers en coaches elkaar kunnen vinden om beter samen te kunnen werken. Het geeft aan hoezeer er behoefte is aan samenwerking tussen onderzoek en praktijk. Nog druk discussiërend worden we erop gewezen dat de volgende keynote alweer klaarstaat. Het is Kilian Wawoe (docent HRM aan de Vrije Universiteit 25 van Amsterdam en consultant), die ons op geanimeerde wijze meeneemt in een verhaal over thuiswerken en verbondenheid. Hij schotelt ons een gedachtenexperiment voor over een kudde olifanten die hybride moet gaan werken. De kudde besluit om een paar dagen samen te werken en dan weer uit elkaar te gaan. Wat zou er in een dergelijk geval gebeuren met het babyolifantje in de kudde? De chat ontploft met reacties: het olifantje voelt zich eenzaam en verloren. Dat is niet het juist antwoord horen we van Kilian. Gaat hij een eigen kudde starten? De wereld ontdekken? Ook dat is niet juist. Het ongemakkelijke antwoord is dat het babyolifantje dood zal gaan. Kilian gebruikt deze metafoor om aan te geven dat het hybridewerken vooral nadelig is voor starters en jongere medewerkers. De vervulling van hun behoeftes heeft het meeste te lijden onder hybridewerken. Ze ervaren minder groei, autonomie en verbondenheid. Het verhaal spreekt veel deelnemers aan en er volgen enthousiaste reacties op het beeldende verhaal van Kilian. Coaching over tien jaar Met deze nieuwe inspiratie rollen we het laatste onderdeel in van de dag: de paneldiscussie, voorgezeten door Charlotte van den Wall Bake. Aan de hand van een aantal stellingen gaan de panelgasten (Lara Solms, Jason Gawke en Constant Moolenaar) met elkaar in gesprek. Soms moet er wat worden gestimuleerd om de gasten ‘tegenover’ elkaar te plaatsen als het gaat om een stelling. Evidence-based coachen gaat immers over het samenbrengen van praktijk en wetenschap, en hier worden deze twee aspecten tegenover elkaar gezet. De discussies die volgen zijn leerzaam en het roept bij deelnemers relevante vragen op. De panelgasten wordt ook gevraagd waar we over tien jaar staan met het coachvak. De antwoorden lopen uiteen: van meer inzicht in de effectiviteit van specifieke methoden en technieken, naar een grotere rol van kunstmatige intelligentie bij coaching en meer structuur in het coachvak. Ik kijk nu al uit naar het 23e symposium dat over tien jaar zal worden gehouden, en ben benieuwd welke voorspellingen er dan zijn uitgekomen.

Genomineerden NOBCO-award 2022 bekend Op de NOBCO nieuwsjaarsbijeenkomst op 13 januari a.s. wordt de winnaar bekend gemaakt van de NOBCO Quality Award. Het award is bestemd voor iemand die op een buitengewone manier bijdraagt aan de professionalisering van het coachvak. De genomineerden zijn dit jaar: Judith Budde, Ien G.M. van der Pol en Martin Heynen. Bestuurslid Miriam Oude Wolbers ging in gesprek met de drie genomineerden. Jury De jury heeft een roulerend karakter en wordt gevormd door NQA-winnaars. De jury telt drie leden, het oudst zittende lid is voorzitter en treedt automatisch af als een nieuwe NQA-winnaar wordt benoemd. Daarmee is een NQA-winnaar automatisch jurylid voor de volgende drie NQA’s. Samenstelling jury Yvonne Burger, NQA-winnaar 2018 Alexander Vreede, NQA-winnaar 2019 Marijke Lingsma, NQA-winnaar 2020 Judith Budde Waar ben jij het meest trots op als het gaat om jou en het coachvak? “In het jaar 2000 was ik medeoprichter van Opleidingscentrum het Balkon en in 2021 richtte ik de Voice Dialogue Academie op. Sinds drieëntwintig jaar geef ik samen met ons team verdiepende opleidingen voor coaches, trainers en adviseurs. Ik ben er trots op en ontzettend blij mee dat we zoveel mensen hebben geïnspireerd. Deelnemers laten ons weten hoezeer onze opleidingen hen hebben verrijkt. Ik ben er ook trots op dat we dit de eerste twintig jaar hebben kunnen doen vanuit onze eigen accommodatie in Twente. Een plek die zeer uitnodigend was om veilig en met plezier te leren.” Wat maakt dat jij je al die jaren zo ingezet hebt voor het vak? “Ik ben gedreven om kennis en kunde van psychologie en psychotherapie te ontsluiten voor begeleiders die met mensen in organisaties werken. Graag draag ik bij aan de deskundigheid van coaches, zodat zij hun cliënten nog adequater kunnen begeleiden. Ten diepste wil ik met Voice Dialogue een bijdrage leveren aan de groei van ons vermogen om evenwichtig om te gaan met wat zich in en tussen ons afspeelt. Zodat we nog meer onszelf durven, mogen en kunnen zijn en zodat alle kanten van ons tot expressie kunnen komen. Ik doe dit als coach, schrijver, spreker en directeur van ons opleidingsinstituut.” De titel van deze uitgave van Coach. is ‘Hoop’. Wat zou jij wensen voor het coachvak in de toekomst? “Veel mensen voelen zich aangetrokken tot het coachvak en dat is een goede ontwikkeling. Echter, coaching is een beroep en dat leer je niet in een paar dagen. Het is van belang dat coaches zich terdege scholen en niet onderschatten wat dit vak vraagt aan kennis en vaardigheden. Ook is het essentieel dat ze aan hun persoonlijke ontwikkeling blijven werken en groeien door hun ervaring in te brengen in intervisie en supervisie. Sinds kort zijn er bij de NOBCO goede supervisoren en dat is een belangrijke ontwikkeling.” Wapenfeiten • In 2001 de eerste coachopleiding opgezet voor Schouten & Nelissen • In 2000 Opleidingscentrum het Balkon (met eigen accommodatie) opgericht voor deskundigheidsbevordering van ervaren coaches • Drie boeken geschreven waaronder ‘Coachen met Voice Dialogue’, het eerste Nederlandse methodiekboek over Voice Dialogue en de bestseller ‘Ik (k)en mijn ikken’ • Diverse artikelen, demo’s en podcasts gepubliceerd over Voice Dialogue • Oprichting Voice Dialogue Academie in 2020 als aparte poot van het Balkon 27

Ien G.M. van der Pol Waar ben jij het meest trots op als het gaat om jou en het coachvak? “Een moeilijke vraag want ik ben trots op veel zaken en het is lastig om er een uit te kiezen. Maar een ding komt direct naar boven. Een oud-student vertelde mij dat zij bij een opdrachtgever aangaf dat zij was opgeleid bij de Alba-academie en toen als reactie terugkreeg: ‘Ben je opgeleid bij de Alba? Ja dan kun je coachen’. Toen ik dat hoorde vanuit de markt, maakte mij dat erg blij. Ik ben erg trots op alle coaches die wij de afgelopen twintig jaar hebben opgeleid en het is mooi om te zien dat coaches zich zo ontwikkelen dat ze de meester overstijgen. Ik heb altijd met veel plezier lesgegeven, mensen gecoacht en diverse boeken geschreven.” Wat maakt dat jij je al die jaren zo ingezet hebt voor het vak? “Dat is de liefde voor mensen en de liefde voor het vak. Ik weet geen mooier vak dan het faciliteren van iemands ontwikkeling. Door onze houding, kennis, kunde en wijsheid als coach maken wij het mogelijk dat de ander zich gaat ontwikkelen. Het voelt ook niet als werken omdat ik van binnenuit word gedreven. Ik wilde iets zelf hebben, het was er nog niet dus ik heb het opgezet. Zelf blijf ik ook steeds leren en studeren en ik omarm daarnaast de kunst van het niet-weten. Als je voldoende ervaring hebt kan je je kennis vervolgens loslaten zodat je optimaal kan aansluiten bij de ander en er kunt zijn in volledige aandacht.” De titel van deze uitgave van Coach. is ‘Hoop’. Wat zou jij wensen voor het coachvak in de toekomst? “Ik erger mij aan het ‘bashen’ van coaches vooral als mensen coaches neerzetten als ‘charlatans’. Er zijn namelijk heel veel goed opgeleide coaches in Nederland. Mijn hoop is dat in plaats van afzetten tegen, er meer kan worden samengewerkt, bijvoorbeeld bij het wegwerken van de wachtlijsten in de geestelijke gezondheidszorg. Daarnaast hoop ik dat alle verschillende organisaties op het gebied van coaching meer gaan samenwerken. Het is jammer dat beroepsorganisaties zo versnipperd zijn.” Wapenfeiten • Meer dan twintig jaar actief geweest als coach en trainer • Diverse boeken geschreven zoals: ‘Coachen waar het pijn doet’ en ‘Coachen als professie’ • Oprichter van Alba-academie (eerste erkende EQA-opleiding) • Traumakennis en -kunde naar het coachvak gebracht • Altijd actief de samenwerking opgezocht met andere opleiders, NOBCO en EMCC • Draagt tot op hoge leeftijd haar kennis, kunde en wijsheid over in Masterclasses Martin Heynen Waar ben jij het meest trots op als het gaat om jou en het coachvak? “Dat is op mijn bijdrage voor NOBCO op het gebied van certificering en kwaliteitsverbetering van coaches in Nederland. En dan vooral op de webinars die ik heb gemaakt gericht op de verbetering van de basisvaardigheden van de coach. Dan gaat het bijvoorbeeld over reflectie, ethiek en groei. Ik ben al heel lang EIA-assessor en zit in de commissie klachtbehandeling. Ik merkte vanuit die rollen dat veel coaches minder kennis hebben van reflecteren en van de ethische kant van ons werk dan vanuit NOBCO gezien gewenst is. Soms zien we dat coaches daarover pas gaan nadenken als er een klacht tegen ze wordt ingediend.” Wat maakt dat jij je al die jaren zo ingezet hebt voor het vak? “Ik geloof in collectieven. Daarom heb ik mezelf al in 2004 bij NOBCO aangesloten. Alleen door krachten te bundelen en met elkaar samen te werken kan een gezonde basis van kwaliteit ontstaan. Ons vak als coach is een vrij beroep en professioneel proberen we niet te oordelen. Dat hoort ook zo. We passen dit ‘niet oordelen’ echter ook op elkaar toe. En dan leidt soms tot een gevoel dat in coaching alles mag, en alles kan. Ik vind dat er een kwaliteitsimpuls nodig is. Hoe maak je binnen de totale populatie van 90.000 coaches een onderscheid in kwaliteit? Dat kan alleen door elkaar aan te spreken op kwaliteit en dit zichtbaar te maken door middel van certificering. In bijna alle beroepen met grote impact op het leven van anderen geldt al een eis voor certificering of zijn regels vastgesteld. Dat zou ook voor coaches moeten gelden. Ik vind het belangrijk om te laten zien waar ik op aanspreekbaar ben, en dat te laten toetsen door mijn peers.” De titel van deze uitgave van Coach. is ‘Hoop’. Wat zou jij wensen voor het coachvak in de toekomst? “Ik zou willen dat alle actieve coaches een goede supervisor hebben en dat ze daarmee minimaal vier keer per jaar een gesprek aangaan. Om te praten over het vak en om te werken aan de eigen reflectie. Ik zie supervisie als de meest krachtige tool die er is om echt goed te worden in dit vak. Dit wens ik zowel beginnende als de ervaren coaches toe. Beginnende coaches versnellen hun leerproces als ze door een supervisor begeleid worden. En goede supervisie voorkomt dat je als ervaren coaches zelfgenoegzaam wordt en gaat denken ‘ik weet het allemaal wel’. In mijn opinie kan supervisie niet vervangen worden door intervisie. In supervisie ga je een op een dieper op je reflectie in. Je wordt echt bevraagd door een andere ervaren coach.” Wapenfeiten • Sinds 2006 assessor bij NOBCO en betrokken bij (internationale) werkgroepen op het gebied van kwaliteitsverbetering en stroomlijnen assessor processen • Initiatiefnemer en voorzitter van de PE-commissie van 2008-2020 • Sinds 2017 lid van Commissie Klachtbehandeling en betrokken bij het maken van een nieuw klachtenreglement in 2020. • Gecertificeerd ESIA-supervisor sinds 2020 • 10 webinars van een uur geschreven en deels gepresenteerd voor de NOBCO Academie • Stand-up comedy op de NOBCO in het land bijeenkomst in 2022 29

NOBCO-nieuws Promovenda Marjolein Stefens wint EMCC-posterprijs Promovenda Marjolein Stefens heeft met haar onderzoek de EMCC-posterprijs gewonnen. De focus van het promotieonderzoek dat wordt gefaciliteerd door NOBCO en de Open Universiteit, ligt op het vergroten van inzicht in de werkingsmechanismen van coaching. Voor het onderzoek worden data van de NOBCO Coaching Monitor geanalyseerd. Dit onderzoek levert een waardevolle bijdrage aan de evidence-based coaching praktijk. Marjolein Stefens is vorig jaar begonnen aan een meerjarig promotieonderzoek dat in samenwerking tussen NOBCO en de vakgroep Levenslooppsychologie van de Open Universiteit tot stand is gekomen. Het doel van dit onderzoek is het vergroten van inzicht in de werkingsmechanismen van coaching. In september presenteerde Marjolein de eerste onderzoeksbevindingen op de jaarlijkse European Mentoring and Coaching Council (EMCC) Global Research Conference. Haar posterpresentatie werd bekroond met de prijs van ‘Best Academic Research Poster’. Meer informatie vind je op onze site. NVP en NOBCO gaan samenwerking aan NOBCO heeft zich als kennispartner aangesloten bij het NVP, het netwerk voor HR-professionals. Samen willen we de HR-professionals informeren over de meerwaarde van coaching en de beschikbaarheid van professionele gecertificeerde coaches in Nederland. Half november is de samenwerkingsovereenkomst getekend. Op de foto van links naar rechts: Caroline Loomans (verenigingsmanager NVP), Marieke Jellema (Voorzitter NOBCO), Irene Oerlemans (voorzitter NVP), Miriam Oude Wolbers (bestuurslid NOBCO). V.l.n.r. Angelique Jutte, Ria Deurloo, Edward Bout (coördinatoren interne coachpool Nationale Politie), Miriam Oude Wolbers (bestuurslid NOBCO). Nationale Politie nieuwe organisatiepartner NOBCO NOBCO heeft er een nieuwe partner bij. De interne coachpool van de Nationale Politie heeft zich bij ons aangesloten als organisatiepartner. In totaal zetten de 130 interne coaches zich in voor een coachingcultuur bij de Nationale Politie. Steeds meer organisaties zetten coaching in om medewerkers te ondersteunen bij hun ontwikkeling en om veranderingen te faciliteren. Naast de inzet van externe coaches kunnen medewerkers steeds vaker gebruik maken van een interne coachpool. Interne coaching draagt bij aan de professionaliteit van de organisatie en het creëren van een coachingcultuur. Naast de Nationale Politie hebben ook het Ministerie van Justitie en Veiligheid, Intercoach en ABN Amro hun interne coachpool aangesloten bij NOBCO. 31 NOBCO laat van zich horen! In de maanden december en januari laat NOBCO extra van zich horen. Met een speciale campagne die gericht is op HR-professionals probeert NOBCO de meerwaarde van coaching te laten zien. We gaan dieper in op hoe je als organisatie een coachingcultuur kunt inrichten. De eerste twee weken van december zijn we met een radiocommercial te horen op NPO Radio 2 en BNR Nieuwsradio. Verder worden LinkedIn, Google en advertenties in printmedia als HR-rendement en PW-magazine ingezet. Benieuwd naar de radiospot? Luister dan vanaf 5 december naar NPO Radio 2 of BNR Nieuwsradio. Benieuwd naar de actiepagina? Check nobco.nl/hr.

NOBCO in de media 13 oktober 2022 NOBCO op HR live Op 13 oktober heeft NOBCO deelgenomen aan HR live, het grootste workshopevent voor HR in Nederland. Het thema was dit jaar ‘Focus on Human Capital’ wat een mooie link had naar ons coachvak. Naast een stand bemannen - waar we NOBCOcoaches en andere geïnteresseerden konden ontmoeten -, mocht NOBCO een workshop geven. Miriam Oude Wolbers en Sari van Poelje hebben samen een workshop verzorgd over het creëren van een coachingcultuur in organisaties. Een thema dat erg in trek was bij de HR-professionals, waardoor de workshop vrijwel direct was volgeboekt. Speciaal voor dit event is er ook een factsheet gemaakt over de meerwaarde van een coachingcultuur voor organisaties. Lees het factsheet Mariëlle Groot, Ingrid de Jong, Miriam Oude Wolbers, Johan Vermeule 5 november 2022 Artikel AD - Stresscoach. Lifecoach. Opruimcoach: we worden doodgegooid met coaches, waar komen ze vandaan? In dit artikel in het AD van 5 november komt ook NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers aan het woord. Zij benadrukt dat coaching een vak is waarvoor je opgeleid moet zijn. “Het is iets anders dan ervaringsdeskundige zijn”, zegt ze. “Een afgeronde coachopleiding is de minimale basis.” Verder geeft Miriam meerdere verklaringen voor de populariteit van het vak en de stijgende vraag naar coaches en geeft ze antwoord op de vraag: Hoe vind je nou een goede coach? Miriam: “Zorg ervoor dat je een gecertificeerd coach kiest.” Lees het artikel Agenda 13 januari 2023 NOBCO Nieuwjaarsbijeenkomst Samen met jou luiden we 2023 feestelijk in! Hoe? Met Frederieke Vriens, directeur van MIND Us, Raymond Puts, directeur van werkgeversorganisatie AWVN en Irene Oerlemans, voorzitter van de NVP-hr netwerk, gaan we in gesprek over de rol van coaching in de maatschappij. Je leest er meer over op de site. Reserveer vrijdag 13 januari 2023 alvast in je agenda en schrijf je in. Dit event is alleen toegankelijk voor bij NOBCO aangesloten coaches. Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan! 33

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 320,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

DIT NUMMER INTERCULTUREEL EN CROSS-CULTUREEL/ INTERSECTIONALITEIT 04 07 Interview met Rixt Kuiper en Elizabeth Njeru over hun rol bij de nieuwe vaksectie Interculturele Coaching Boekbespreking De zeven vinkjes van Joris Luyendijk 21 Coachen in Nigeria Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 13 NUMMER 3 2022

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 ‘Mijn droom is dat interculturele coaching een basiscompetentie wordt’ – een interview met Rixt Kuiper en Elizabeth Njeru, vaksectie Interculturele Coaching 07 Boekbespreking De zeven vinkjes van Joris Luyendijk 12 Blijf op de hoogte met artikelen van Coachlink en Professioneel begeleiden 14 ‘Je identiteiten ontdekken is gewoon leuk om te doen’ – een interview met Abigail Koopmans en Esma Çuruk van Bureau Vie 16 Wetenschap – Culturele verschillen in coaching 21 Coachen in Nigeria 24 ‘Ik ben zelf voorbeeld van duurzame inzetbaarheid’ – Afscheid Ron Adelaar (Raad van Advies NOBCO) 28 NOBCO in het Nieuws 31 NOBCO in de Media 32 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events Interview met Rixt Kuiper en Elizabeth Njeru over hun rol bij de nieuwe vaksectie Interculturele Coaching Pagina 04 Boekbespreking De zeven vinkjes van Joris Luyendijk Pagina 07 Coachen in Nigeria Pagina 21 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 13, nummer 3 Colofon Redactie: Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Rob de Ruiter, Mariska Verduijn, Sam Dekkers, Caroline Knobbe. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Christi Wijnen Het eerstvolgende nummer verschijnt in december 2022. Het thema is: Geloof, hoop en liefde in coaching. Heb je kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 15 oktober 2022 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, Hopelijk gaat het je goed en heb je een fijne zomertijd achter de rug! Misschien kun je nog wat na-zomeren: september is vaak zo’n heerlijke maand. Een beetje tussentijd: je draagt nog wat zon en ontspanning mee van de zomer, het is nog lekker licht en toch voel je de verandering van de seizoenen in de lucht. Veranderingen hangen soms in de lucht, niet alleen als het gaat om het weer. Als je opmerkzaam bent, krijg je elke dag kleine signalen in communicatie, in nieuwsberichten, het soort onderwerpen dat aandacht krijgt. Aan die signalen kun je merken: er is verandering op komst. Een belangrijk signaal dat we als NOBCO geven en ontvangen is de aandacht voor diversiteit. Tot voor kort was NOBCO een behoorlijk homogene, witte organisatie. Gelukkig komt daar steeds meer verandering in. We zijn trots dat we gestart zijn met de vaksectie interculturele coaching. Daar zijn twee jaar voorbereiding aan vooraf gegaan. Samen met EMCC Global maken we ons sterk voor een inclusieve benadering van coaches en coachees in de maatschappij. Het betekent dat we mensen die werken in een interculturele context, of komen vanuit een ander land en werken in Nederland concreet kunnen helpen. Interculturaliteit is soms zichtbaar aan iemands kleur en soms ook niet. In Europa en in Noord-Amerika kun je een nationaliteit niet aan iemands gezicht aflezen. En toch kunnen de onderlinge verschillen aanleiding zijn tot onbegrip en frictie in je werk. Datzelfde geldt ook voor mensen uit de LHBTIQA+ gemeenschap. Ook zij zijn vaak niet herkenbaar, terwijl verschillen wel gevoeld worden. We zijn blij dat binnen NOBCO mensen opstaan en zich kenbaar maken. Ook door hen is een vaksectie opgericht, waarbij zij specifiek ingaan op de uitdagingen en vraagstukken die te maken hebben met gender-oriëntatie. Je kenbaar maken, uitkomen voor wie je bent en zeggen wat je nodig hebt, is een uitdaging als je je anders voelt. Als dat lukt binnen jouw organisatie en binnen NOBCO, zijn we een stap dichterbij een inclusieve samenleving. Dan kunnen we samen werken aan een inclusieve benadering en aan taal die recht doet aan de verschillen tussen mensen zonder die te veroordelen. Taal waardoor je je welkom en gewaardeerd voelt op de plek waar je werkt. Maak jij je kenbaar? Laat ons weten of je wilt bijdragen, want samen bouwen we NOBCO! 3 Veel leesplezier en inspiratie, Marieke Jellema Voorzitter bestuur NOBCO ‘Je kenbaar maken, uitkomen voor wie je bent en zeggen wat je nodig hebt, is een uitdaging als je je anders voelt’

interculturele coaching een basiscompetentie wordt’ ‘Mijn droom is dat Ter ere van de opstart van de nieuwe vaksectie Interculturele Coaching spreek ik met de twee kernteamleden: Rixt Kuiper en Elizabeth Njeru. Een waardevol gesprek met mooie leermomenten en een duidelijk appèl: ‘Ik wil dat ook mijn interculturele cliënten zich bij NOBCO thuis voelen. Tekst: Geeske te Gussinklo | Foto’s: Christi Wijnen ‘Inclusie en diversiteit gaan ondanks alle aandacht daarvoor niet vanzelf’ Wat zouden we over jullie loopbaan moeten weten als het gaat om interculturele coaching? Elizabeth: “Ik heb de eerste helft van mijn leven in Kenia gewoond en gestudeerd; op mijn drieëntwintigste ben ik naar Nederland verhuisd. Sinds 2014 werk ik als zelfstandige. Ik train en coach een brede doelgroep, waaronder mensen met een internationale achtergrond. Voor hen hebben de vragen als ‘wie ben ik híer?’ en ‘hoe vind ik híer aansluiting?’ grote invloed op de kwaliteit van leven. Naast de gangbare loopbaan-, stress- en life coaching-vragen komen zij bij mij met onderliggende vraagstukken over erbij horen, identiteit, omgaan met veranderingen, relaties en een gebrek aan controle. Ik help hen om zichzelf en hun talenten binnen hun nieuwe context met nieuwe ogen te leren zien, een strategie te bepalen en weer met hun talenten en passies bezig te gaan. Mijn coachees met een internationale achtergrond geven aan zich door mijn achtergrond extra goed gehoord en begrepen te voelen.” Rixt: “Ik ben sinds 2003 actief als coach. Ik ben verhuisd naar Amerika en besloot daar voor mijzelf te beginnen. En waar ik dacht dat ik als non-native in het nadeel zou zijn, bleek dat juist een voordeel. Ik kon een mooie rol vervullen in de verbinding tussen Amerikaanse leidinggevenden en hun internationale teams. Later ben ik naar Hongkong verhuisd en heb mij daar gericht stilte en bezocht ik Boeddhistische centra. Stilte vergroot het zelfbewustzijn. Terug in Nederland richt ik me op internationale organisaties, coachen van leidinggevenden en hun internationale teams en culturele transformaties. Mijn drijfveren voor deze vaksectie zijn vooral persoonlijk. Ik kom uit een interculturele familie en ben nu ook weer onderdeel van een gezin met verschillende culturen. Ik sta voor gelijkwaardigheid in de wereld. Coaching is een internationale maatschappelijke beweging en tegelijk een ambacht. Als coaches hebben we een rol te vervullen in het begeleiden van die gelijkwaardigheid tussen culturen en mensen.” Waarom moet de vaksectie interculturele coaching er zeker komen? Elizabeth: “Ik mis het. Interculturaliteit speelt bij veel coachvragen een rol. Het is belangrijk dat coaches zich hiervan bewust zijn. Daarnaast is het belangrijk dat coaches met een interculturele achtergrond zich kunnen herkennen bij NOBCO. Inclusie en diversiteit gaan ondanks alle aandacht daarvoor niet vanzelf. En met alle drukke agenda’s en zonder structuur zou het moeilijk blijken om als organisatie hier werk van te maken. Om er met elkaar vorm aan te geven is het belangrijk dat de vaksectie er komt.” Rixt: “Je hebt zonder het te beseffen heel vaak te maken met interculturele aspecten: een coachee krijgt een Belgische leidinggevende, er komt een fusie met een Duits bedrijf, er is een intercultureel huwelijk. Het is goed om kennis te hebben over het feit dat cultuur een factor kan zijn die meespeelt en je af te vragen hoe succesvol jouw interventies dan zijn. Ook zou je je af kunnen vragen: hoe intercultureel ben ik?” “Intercultureel zijn houdt in dat je je eigen culturele wortels kent en in staat bent om deze soms even los te laten. Hierdoor creëer je meer ruimte voor jou en je coachee om elkaar te ontmoeten. Het gaat om het wat langer nieuwsgierig blijven en je bewust zijn van de triggers die je voelt en die ook als signaal gebruiken en daar bewust wel of juist niet iets mee doen. Het blijkt dat je als coach vaak hard moet werken om niet iets te ‘vinden’, dat vraagt een grote mate van zelfregulatie van de coach. Intercultureel zijn zou een basiscompetentie moeten zijn, net als de andere competenties.” 5

‘ Coaching is een internationale maatschappelijke beweging en tegelijk een ambacht’ Zijn er al plannen? Rixt: “Wij van de vaksectie weten ook niet alles op dit gebied. Wel willen we een podium bieden aan alle coaches die interculturele coaching samen met ons eigen willen maken en er vorm aan willen helpen geven. We gaan in ieder geval bijeenkomsten organiseren en we kunnen deels ook aansluiten bij wat er internationaal al gebeurt bij EMCC en eventueel ICF. We willen graag de animo en de kennis die er in de community bij NOBCO is ontdekken en ophalen, interculturele coaches bij elkaar brengen en interculturele coaching als een basiscompetentie het nieuwe normaal helpen worden. Ook komt er een artikel over dit thema. Daarnaast willen we externe kennis binnenhalen om ons blikveld te verdiepen. In september 2022 zal de eerste bijeenkomst georganiseerd worden. Houd hiervoor de agenda in de gaten.” Wat is je droom voor NOBCO? Elizabeth: “Mijn droom voor NOBCO is dat interculturele coaching als een verrijking gezien wordt en een basiscompetentie wordt voor coaches en dat NOBCO dit als organisatie laat zien. Ik zie graag dat we allerlei soorten mensen kunnen bereiken en dat het coachvak in Nederland aantrekkelijk wordt voor een bredere doelgroep die zich tot professionele coach wil laten opleiden en zich wil laten coachen. Dat ik niet alleen zelf, maar dat ook mijn interculturele cliënten zich bij NOBCO thuis gaan voelen. Zo kunnen meer mensen kennismaken met ons mooie vak, lid of cliënt worden om zo meer inkomsten te genereren. Interculturaliteit kan bij NOBCO tot uiting komen in representatief beeldmateriaal op de website en we moeten ervoor zorgen dat basisdocumenten zoals het klachtenreglement, de Ethische code en de diversiteitsverklaring, in meerdere talen beschikbaar komen.” Rixt: “Ik wil ook graag dat we vanuit de vaksectie meekijken naar NOBCO, bijvoorbeeld naar de website en daar advies over kunnen geven. En dat we beseffen dat de complexiteit van ons vakgebied toeneemt. Het is minder lineair, veel holistischer. We willen hetzelfde, namelijk dat interculturaliteit meer onderdeel uitmaakt van het coachvak en van NOBCO als organisatie. Het is fijn om daar samen in op te trekken en de vaksectie inhoud en vorm te geven.” Welke boodschap heb je aan coaches? Elizabeth: “Ik ben heel blij dat NOBCO er is. Een mooie organisatie waar wij elkaar als coach kunnen treffen, samen kunnen groeien en samen voor onze belangen op kunnen komen. Ik zou willen dat we als coaches samen een NOBCO creëren die voor kwaliteit staat, en die een betere afspiegeling van de maatschappij is. Zo zou ik graag willen zien dat coach een beschermd beroep wordt. Ik wil trots zijn op mijn organisatie en ik wil dat naar buiten helder is dat we professionals zijn die er voor iedereen zijn. Ik werk daar als kernlid van deze vaksectie graag aan mee.” Rixt: “Ik zou willen dat we op momenten minder kritisch zijn als coaches. Ik denk bijvoorbeeld richting sprekers op onze events. Het zou mooi zijn als we eerst luisteren naar wat iemand te vertellen heeft. Het lijkt soms of we snel een oordeel hebben, terwijl we beroepsmatig juist goed zijn in ‘onbevangen luisteren’. En naast nieuwsgierigheid hebben we als coaches een zekere bescheidenheid nodig. Lukt het je om je eigen culturele wortels even los te laten? Het gaat bij cultuur om het beseffen dat er goudklompjes zijn in iedere cultuur. Het is aan de coach om deze naar boven te zeven. Als coach schep je die ruimte.” Elizabeth: “Er zijn nog zoveel potentiële coaches te bereiken die zich aan zouden kunnen sluiten! Een enorme kans voor NOBCO.” Boekbespreking De zeven vinkjes van Joris Luyendijk Mannen zoals ik spelen de baas Redactielid van Coach. Rob de Ruiter las in het kader van het thema interculturaliteit en intersectionaliteit het boek De zeven vinkjes van Joris Luyendijk. Hoewel hij het boek minder inzichtgevend vond dan de andere boeken van Joris Luyendijk, beveelt hij het boek toch van harte aan: ‘Alles wat helpt om discussie over onrecht door verborgen discriminatie en voorkeuren op gang te brengen, is de moeite waard’. Tekst: Rob de Ruiter Mijn eerste beweging om het boek te lezen was: niet eerst te duiken in alle discussies en de commotie rondom het boek en de persoon Joris Luyendijk. Ik wilde me er niet te veel door laten leiden, hoewel ik weet dat die commotie er is en dat die me natuurlijk al beïnvloedt, maar dan ben ik me in ieder geval bewust van een mogelijke bias. Een andere bias had ik ook al. Ik heb eerdere boeken gelezen van Luyendijk en vond die interessant en inzichtgevend, dus ik had een positieve bril op ten aanzien van zijn persoon en de perspectieven die hij biedt. Maar goed, als je redelijk wat boeken leest is het onmogelijk om geen mening of gevoel te hebben bij bepaalde schrijvers. De zeven vinkjes Luyendijk schrijft over ‘mensen zoals hij’. Mensen die door uiterlijk, lichaam en achtergrond gemeen hebben dat ze altijd tot de dominante(re) groep behoren in Nederland. Deze witte hoogopgeleide mensen kunnen niet weten hoe het is om afhankelijk te zijn van anderen, gediscrimineerd te worden en zijn in het leven vaak niet echt op de proef gesteld. Het is een groep waar geen naam voor is, juist omdat het een groep is die goed vertegenwoordigd en behoorlijk onaantastbaar is, de ‘onzichtbare norm’. Deze groep bekleedt vaak ook de belangrijkste functies in organisaties en bij de overheid en helpt elkaar om deze functies ook in te nemen. Soort zoekt soort. Luyendijk heeft zeven kenmerken van deze groep benoemd die niet uitputtend, maar wel bepalend zijn om deze groep te kunnen duiden, de ‘zeven vinkjes’ (P. 91): • Je hebt minstens één hoogopgeleide en/of welgestelde ouder die je de weg kan wijzen in het onderwijssysteem; • Je hebt minstens één in Nederland geboren ouder of verzorger die je de cultuur van de meerderheid kan meegeven; • Je bent een man; • Je bent hetero; • Je bent wit; • Je hebt gymnasium of VWO afgerond; • Je hebt de universiteit gedaan. Mensen met zes of alle zeven vinkjes hebben een dusdanige voorsprong dat het ze vaak aan bewust-zijn of reflectie ontbreekt over wat anderen, minder bedeelden meemaken. ‘De witte onschuld’, zoals ik later zal beschrijven. Ik was na het lezen van De zeven vinkjes minder onder de indruk dan van Luyendijks vorige boeken, hoewel het thema me erg aanspreekt. Ik kan me vinden in hoe hij de zeven vinkjes plaatst en de effecten ervan die hij beschrijft. Maar de opsomming van de vele namen van mensen op hoge posities vond ik minder interessant. 7

Het boek had naar mijn idee compacter kunnen zijn zonder aan relevantie te verliezen. Wat me met name aansprak is dat het een belangrijk thema aansnijdt en midden op de maatschappelijke ‘tafel’ legt. Door zijn boek en de discussie eromheen ben ik me nog bewuster geworden van alle vlakken die mij een bevoorrecht mens maken – ik voel me weleens een zondagskind. Het geeft helder aan wat de onderliggende factoren daarvoor zouden kunnen zijn. Nooit te laat Na het lezen ben ik de discussies gaan lezen en bekijken. Een van de kritieken die ik tegenkwam was dat Luyendijk ‘zo laat’ tot zijn inzichten is gekomen. Daarover nadenkend vond ik het een onterechte stelling; gerelateerd aan een eigen soortgelijke ervaring. In 2018 had ik een gastcollege van Dr. Tina Rahimy, politiek filosoof, over in- en uitsluiting, het ‘verschil’ en hoe daarmee om te gaan. Zij vertelde over haar persoonlijke ervaring. De politieke partij Leefbaar Rotterdam had net ruim gewonnen in de gemeenteraadsverkiezingen van Rotterdam. Rahimy benoemde dat als: “De ruimte waar ik leef was in een dag veranderd.” Ze gaf een gebeurtenis weer die mijn perspectief op mijzelf en mijn kijk op discriminatie in een volledig ander daglicht stelde. Ze vertelde: “Ik sta in een rij en een man voor me, een heel lange man, draait zich om, kijkt me aan en zegt: “Ik ga Leefbaar stemmen, maar ik vind je wel aardig hoor.” Op dat moment ‘klikte’ er iets in mij. Ik kan er niet bij hoe mensen anderen kunnen wegzetten als ‘anders’ of ‘minder’, alleen maar vanwege uiterlijke kenmerken of andere verschillen. Maar ik Ik besefte toen pas echt hoe ik nóóit echt zal kunnen begrijpen, laat staan aanvoelen hoe discriminatie echt in elkaar zit. Dit raakte mij. Ik kan niet begrijpen hoe mensen anderen kunnen wegzetten als ‘anders’ of ‘minder’, alleen maar vanwege uiterlijke kenmerken of andere verschillen. Op straat word ik nooit aan een uiterlijk kenmerk herkend als ‘die ander’, de ‘vreemde’ en daarom op afstand gezet. Natuurlijk kan iemand mij karakteriseren en mij proberen te raken door bijvoorbeeld met mijn bril (vroeger: ‘brillenjood!’) en ja, dat kan kwetsen. Toch is dat van een heel ander kaliber dan wanneer je uit een cultuur komt en jarenlang als een minderheid werd gezien en behandeld. Zoals zwarte mensen, die verhandeld werden als slaven en daarna generaties lang als minderwaardig en zelfs als niet menselijk werden gezien, maar als handelswaar. Als iemand dan een opmerking maakt die dat aanspreekt, is dat niet alleen kwetsend in het moment zelf, maar snijdt dat direct de pijn aan van vele generaties. En hoe dat voelt kan ik mijns inziens als blanke westerse man nooit echt ervaren. ‘ Het boek roept vragen op die je wellicht in intervisie met elkaar kan bespreken’ Wij hebben een paar jaar op de Antillen gewoond. Als witte man en vrouw waren we duidelijk in de minderheid. Antillianen noemen witte mensen ‘Makamba’s’ (blanken). Dat woord kan goedschiks en kwaadschiks gebruikt worden. Als een grapje, maar ook als een benaming die het duistere verleden oproept en mij als wit persoon direct verbindt met de slavenhandel, waarvan de bewijzen nog volop op het eiland aanwezig zijn. Dan zou ik kunnen zeggen dat ik mogelijk ‘gediscrimineerd’ werd, maar dan nog is het discriminatie waarbij ik als witte man van Nederlandse voorouders geplaatst wordt in de situatie van vroeger en daarmee in een ‘hogere positie’, namelijk diegenen die het onrecht uitvoerden, de overheersers, en niet degenen die wreedheden en ongelijkheid moesten ondergaan. Ik benoem het als gediscrimineerd worden vanuit een vroegere ‘boven-positie’ in plaats van een ‘onder-positie’. En dat is heel wat anders. Ik besefte op dat moment en op mijn eenenvijftigste ‘pas’ dat ik discriminatie nooit echt zou kunnen doorvoelen en doorleven. Ik kan het alleen rationeel en conceptueel begrijpen, op een verstandelijke manier. Dat stelde me enigszins teleur, en maakte me een stuk bescheidener in mijn overtuiging dat ik discriminatie wel ‘snapte’. Door deze ervaring zie ik de kritiek over het boek van Luyendijk in een ander daglicht. Het feit dat hij er ‘zo laat achter was gekomen’ had ik immers zelf ook meegemaakt. Soms denk je goed te leven en het juiste te doen, maar heb je nog niet de beschikking over de ervaringen die je perspectief opeens kunnen doen kantelen. Dat kan op elk moment in je leven gebeuren. Ik kan zijn proces bij dagblad the Guardian dus invoelen en ook zijn denkproces dat daarop volgde. Eigenlijk is het wat mij betreft logisch dat hij dit zo heeft meegemaakt. Is dat ook niet wat wij als coaches soms teweegbrengen bij onze coachees? Een inzicht dat een ander perspectief geeft op leven of handelen, de zogenaamde ‘paradigmawisseling’? Beperkte blik Ook veel andere kritiek op het boek wil ik in een ander kader plaatsen. Als men zegt: “Je bent als witte man met privileges niet de juiste persoon om dit aan te kaarten,” vind ik dat een te beperkte blik. Dat discrimineert wat mij betreft ook, op een andere wijze. Dat zegt dat als je niet tot de groep behoort die het echt ‘ervaart’, je er niet over mag schrijven of er geen aandacht voor mag vragen. Daar ben ik het niet mee eens. Mij gaat het om de intentie van waaruit het gebeurt. Als hij (Luyendijk, red.) er goede bedoelingen mee heeft en daarmee een publiek kan bereiken die dit inzicht nodig heeft om een waardevolle beweging te maken, waarom dan niet? Ik juich dat van harte toe. Zeven. Of meer? Dan is er de discussie over de zeven vinkjes zelf. Moeten het er niet meer zijn? Zijn andere (zoals gezondheid) niet nog belangrijker dan de onderwerpen die Luyendijk heeft aangedragen? Dat kan waar zijn, en zo kan je de lijst nog veel verder uitbreiden, maar dat vind ik zelf niet eens zo belangrijk. Het gaat erom dat de discussie op hoofdthema’s over het overkoepelende onderwerp wordt aangezwengeld zodat bewustzijn ontstaat of wordt verbreed dat de macht in onze maatschappij scheef is verdeeld en dat dat ook in stand wordt gehouden, ‘de wet van behoud van onrecht’ (P. 161). Toen ik het gastcollege van Tina Rahimi terugluisterde vertelde zij dat haar familieleden in Iran allemaal hoogopgeleid zijn. Rahimi heeft zich daardoor in haar leven wel gediscrimineerd, maar nooit dom gevoeld. Door haar achtergrond (een van de vinkjes van Luyendijk) kon zij de concepten die ze leerde op de universiteit bespreken met haar familie, kon ze haar ervaringen delen en bewoog zich daardoor moeiteloos tussen de contexten van de universiteit en haar familie. Ze voelde zich in beide contexten thuis. Rahimi wist vanaf haar jongste jaren dat haar familie en ook zijzelf niet dom waren; niemand kon die overtuiging dan ook aantasten. Haar latere man had die achtergrond van een hoogopgeleide familie niet. Ze beschreef (wat ook in het boek van Luyendijk staat) dat hij op de universiteit in een andere cultuur terechtkwam en daar ‘klassenmigratie’ (p. 110) ervoer, zoals Luyendijk dat aanhaalt. Haar man heeft zich daardoor nooit thuis gevoeld op de universiteit en was onzekerder. Er was niemand in zijn familie die snapte wat hij bedoelde als hij vertelde over wat hij daar deed en meemaakte, hij voelde zich ontheemd op de universiteit, hoorde er voor zijn gevoel niet bij. Door zijn opleiding ontstond er afstand tussen hem en zijn familie. 9 Over Rob de Ruiter Rob de Ruiter is EIA senior practioner coach, begeleidingskundige, supervisor en intervisor in het bedrijfsleven. Daarnaast is hij Eigenaar van ‘ECHT in Gesprek’ en maakt hij onderdeel uit van de netwerken www.coachcompanen.nl en www.communicatiehuys.nl. Rob zit in het kernteam van de Vaksectie Executive Coaching bij NOBCO (VEC).

Ook met andere voorbeelden benoemde Rahimi in haar college onderwerpen die Luyendijk in zijn boek beschrijft: ‘bepaalde privileges positioneren je in de maatschappij op een manier die voordeel kunnen brengen’ (Rahimi, 2018). Luyendijk zet geheel in lijn met de doorleefde ervaringen van Tina Rahimi dit soort zaken helder op een rijtje vanuit een eigen context, daarmee kreeg het boek voor mij meer inhoudelijke onderbouwing en waarde. Conclusie Het boek De zeven vinkjes kan mijns inziens een belangrijk bijdrage kan leveren aan het vergroten van bewustzijn en om de dialoog te starten. Het concept van De zeven vinkjes is helder van opzet, makkelijk te onthouden en daarmee erg goed toepasbaar voor een zeer breed publiek. Er is al veel en veel beter en diepgaander geschreven over interculturaliteit en intersectionaliteit, ook door mensen die het aan den lijve hebben ervaren. Dat heeft helaas niet tot veel publiciteit en discussie geleid en dat is beschamend en jammer en zegt daarmee al genoeg over het onderwerp. Dat mensen het boek van Joris Luyendijk of hem als schrijver ‘in de hoek zetten’, vind ik te makkelijk en onrechtvaardig. De zeven vinkjes bereikt juist een groep mensen die dit boek, de eenvoud van het concept en een persoon als Joris Luyendijk nodig hebben om (wellicht een eerste) stap te maken om meer inzicht te krijgen – het zogenaamde ‘Arjan Lubach-effect’ (p. 104) –, en dat is hard nodig! Daarom wil ik juist een lans breken voor dit boek en ben blij met de aandacht die het krijgt. Alles wat helpt om discussie over onrecht door verborgen discriminatie en voorkeuren op gang te brengen, is de moeite waard. Toepassing voor coaches Zijn er lessen voor coaches te vinden in dit boek? Als je al enigszins maatschappelijk geïnteresseerd bent in discriminatie zullen de onderwerpen je op zich niet vreemd voorkomen. Het kan dan hoogstens nog verder verhelderend werken. Wel vind ik het concept van ‘de witte onschuld’ van Gloria Wekker (p. 155) interessant om verder over door te lezen. Het concept dat je je van geen kwaad bewust wílt zijn en jezelf sust in het eigenbeeld: ‘Ik ben toch niet racistisch?’ Dat je juist daardoor informatie of andere perspectieven niet tot je neemt ‘omdat je het toch niet bent?’. Jezelf afsluiten door jezelf als ‘onschuldig’ te benoemen, kan een valkuil zijn, ook voor coaches. Mede omdat het zoveel aandacht heeft gekregen is het de moeite waard voor coaches om kennis van het boek te nemen. Door de al genoemde eenvoudige weergave van een veel complexere maatschappelijke problema‘ Je afsluiten door jezelf als ‘onschuldig’ te benoemen, kan een valkuil zijn’ tiek, kan het nuttig zijn om te weten waar iemand het over heeft als die de zeven vinkjes noemt, dan kun je erover in gesprek. Het boek roept vragen op die je wellicht in intervisie met elkaar kan bespreken. Waar sta ik op de maatschappelijke ladder? Waar liggen mijn valkuilen in mijn denken daardoor? Waar kan ik leren van anderen die ‘minder vinkjes’ hebben? Luyendijk somt in een interview mooie vragen op die je kan stellen, juist in gesprek met anderen die minder vinkjes kunnen zetten: • Zou je me willen helpen mijn achterstand in perspectief in te halen? • Wat zie ik nog meer niet vanuit mijn bevoorrechte perspectief? • Wat heb ik te leren? Kortom, dit boek is een mooie aanleiding tot een waardevolle dialoog. Bronnen New Female Leaders (31 maart 2022), Zeven vinkjes. Privileges en de vinkjes voor nieuw leiderschap, Joris Luyendijk #116 Buitenhof (13 februari 2022) NPO Start De zeven vinkjes – Joris Luyendijk €21,99 ISBN 9789493256675 Uitgeverij Pluim 11

Artikelen over het thema intercultureel, cross-cultureel en intersectionaliteit in Coachlink en Professioneel begeleiden Met inclusie speelt iedereen mee Leonie van Mierlo Waar diversiteit gaat over het volledige spectrum aan menselijke verschillen van medewerkers die binnen een organisatie werken, is inclusiviteit de omgeving die deze verschillen accepteert en omarmt. Kortom: een organisatiecultuur die medewerkers ‘insluit’ door ze te betrekken en op te nemen in de groep. Lees meer Zes factoren bij cultuuren gedragsverandering Steffan Seykens & Guido van de Wiel Gedrag komt niet onafhankelijk en autonoom tot stand. Je gedrag is de uitkomst van een aantal bewuste en onbewuste factoren (boven en onder water) en het is dus niet iets dat geïsoleerd en losgezongen van deze factoren is aan te sturen. Lees meer Coaching op de cultureel diverse werkvloer Dit artikel bespreekt een aantal knelpunten in het functioneren van allochtonen die leiden tot bijzondere hulpvragen. Daarbij noemen we enkele methodieken bij coaching en gaan we in op de rolverhouding tussen coach en allochtone cliënt. Download het artikel hier (tot en met 31 oktober 2022 beschikbaar). Lees meer Coaching in een superdiverse samenleving Wat betekent de overgang naar ‘superdiversiteit’? Over de onmisbaarheid van interculturele competenties voor een coach. Download het artikel hier (tot en met 31 oktober 2022 beschikbaar). Lees meer Ontdek parels in een cultuur Coaching is vaak intercultureel. We hebben niet alleen te maken met nationale culturen, maar bijvoorbeeld ook met beroepsculturen, bedrijfsculturen en allerlei groepsculturen. Met behulp van een schema kun je culturen in kaart brengen. Download het artikel hier (tot en met 31 oktober 2022 beschikbaar). Lees meer De kanteling van een cultureel zelfbeeld Het kan goed zijn om ook eens door de ogen van anderen te kijken, vooral die van buitenstaanders. Download het artikel hier (tot en met 31 oktober 2022 beschikbaar). Lees meer Intercultureel coachen In een themanummer waarin ‘ over de grens gaan’ centraal staat, moet vanzelfsprekend ook letterlijk over de grens gekeken worden. Wat betekent het als je dezelfde ethische code en eenzelfde set competenties internationaal uitvoert? Een gesprek met twee internationaal werkende coaches. Download het artikel hier (tot en met 31 oktober 2022 beschikbaar). Lees meer Coachlink 13 Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in. Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘Naar reader’. Als abonnee kun je in ‘Mijn readers’ maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen. Professioneel begeleiden Alle NOBCO-coaches met een EIA-certificering hebben vanaf dit jaar toegang tot het kennisplatform Professioneel begeleiden. Dit platform ontsluit vele vakbladen en archieven zoals Tijdschrift voor Coaching, LoopbaanVisie, Tijdschrift Positieve Psychologie. Alle bij NOBCOaangesloten coaches met een EIAcertificering hebben hier een mail over ontvangen met inlogcodes.

‘Je identiteiten ontdekken is gewoon leuk om te doen’ Intersectionaliteit is het samenspel van verschillende identiteiten zoals sekse, afkomst, leeftijd, klasse, fysieke mogelijkheden, religie in één persoon. Sommige identiteiten leveren je iets op (rijk zijn), andere kunnen je dubbel tegenwerken (migrant zijn en vrouw). Abigail Koopmans en Esma Çuruk van Bureau Vie geven op 4 oktober a.s. een online training voor NOBCO-coaches over waarom het belangrijk is om je bewust te zijn van je identiteiten en hoe je met je identiteiten aansluit bij je coachee. Tekst: Sam Dekkers Het begrip intersectionaliteit of kruispuntdenken stamt uit de jaren tachtig en is geïntroduceerd door de Amerikaanse jurist, burgerrechtenactivist en feminist Kimberlé Crenshaw. In een rechtszaak waarin Crenshaw discriminatie van zwarte vrouwen aankaart, slaagt de Amerikaanse rechter er niet in te bepalen of een groep zwarte vrouwen gediscrimineerd wordt op de werkvloer vanwege hun gender of hun huidskleur. Dat er sprake is van zowel seksisme als racisme wordt niet erkend door de rechter, omdat witte vrouwen en zwarte mannen wél werden aangenomen. Met de term intersectionaliteit wil Crenshaw aantonen dat deze twee aspecten van de identiteit van een zwarte vrouw een specifieke vorm van discriminatie mogelijk maakt. Meer informatie over intersectionaliteit • TED talk van Kimberlé Crenshaw • Animatie: Intersectionaliteit voor beginners Esma: “Bij een eerste ontmoeting vorm je je al een beeld van iemand. De uiterlijke kenmerken vallen je het eerst op, daarna zie je of iemand is aangepast en de codes van de omgeving kent (gedrag) en als laatste neem je non-verbale en verbale taal waar. Er vindt meteen een eerste screening plaats en sluit je iemand in of uit.” Abigail: “Als je met mensen werkt, is het belangrijk om je bewust te zijn van je eigen intersectionaliteit. Welke gelaagdheden of identiteiten heb je, wat betekenen ze en welke zijn belangrijk voor je? En welke zet je in? Bekijk ze heel breed: een migratie hoeft geen verhuizing van het ene naar het andere land te zijn, het kan ook gaan om een verhuizing van Amsterdam naar Purmerend. Zo’n migratie kan ook impact hebben op je leven. Esma: “Of denk aan je gezinspositie. Ik ben de jongste uit het gezin en Abigail is de oudste. Wij hebben samen een bedrijf en als het even spannend wordt, gedraagt Abigail zich verantwoordelijk en ben ik de clown. Het is gewoon leuk om te onderzoeken welke identiteiten je hebt en welke verschillen en overeenkomsten je ontdekt bij de ander.” Intersectionaliteit gaat over uiterlijk, gedrag en taal, maar ook over kenmerken die je niet ziet. Esma: “Door mijn achtergrond als migrant is schrijven in het Nederlands nog steeds een worsteling. Dat interne proces is voor de ander niet zichtbaar.” Abigail: “Wanneer je je eigen gelaagdheden kent, kun je bij de coachee overeenkomsten en verschillen zien die je in eerste instantie niet zag. Dan blijk je bijvoorbeeld uit dezelfde sociale klasse te komen, ook al zie je er heel anders uit. Er zijn ineens heel andere kruispunten waar je op aansluit, waardoor je op een andere manier verbinding maakt.” ‘ Word niet verliefd op je eigen diagnose’ Kijken naar je eigen identiteiten kan ook helpen als je merkt dat het contact met de coachee moeizaam verloopt. Esma: “Soms mis je aansluiting en moet je harder werken om de coachee beter te leren kennen. Dát is het moment om even een stap naar achteren te zetten en je af te vragen: wat zijn mijn identiteiten? Welke in- en uitsluitingsmechanismes (bijvoorbeeld gender, klasse of ras - red.) ervaar ik en wat maakt dat ik geen connectie kan maken met mijn coachee?” Of je er wel of niet bij hoort ervaren Esma en Abigail elke dag, ook tijdens hun workshops. Abigail: “Soms moeten mensen er even aan wennen dat ze naar twee vrouwen met een migratieachtergrond moeten luisteren.” Esma: “Ik doe zelf ook aannames, bijvoorbeeld over mensen die op de Zuidas werken. Voor ik een training geef, check ik die aannames bij mezelf.” Kwetsbaar Esma: “Op de sociale academie leerden we luisteren, samen te vatten en door te vragen. Maar wat wij merkten was dat we doorvroegen vanuit ons eigen referentiekader. Abigail: “Juist door stiltes te laten vallen en níet door te vragen, geef je de coachee de ruimte om tot inzichten te komen. Vaak voelt de coachee zich dan uitgenodigd om de volgende stap te zetten. Het betekent dat je je als coach kwetsbaar durft op te stellen en niet te veel stuurt of duidt.” Esma: “De gouden tip die ik ooit zelf als coach kreeg: word niet verliefd op je eigen diagnose. Maak van je coachee niet direct een plaatje in je hoofd. Doorvragen is vaak het zoeken naar bevestiging van je eigen overtuiging.” Online workshop De kracht van het verschil Op 4 oktober a.s. geven Esma Çuruk en Abigail Koopmans van Bureau Vie de online workshop De kracht van het verschil. Bureau Vie helpt organisaties op weg naar een inclusievere werkvloer. Daarvoor gebruiken zij een speciale werkvorm: de Diversiteitkaarten. Hiermee leren deelnemers hun deelidentiteiten onder woorden te brengen en de onderlinge verschillen op de werkvloer te benutten. De workshop is alleen toegankelijk voor NOBCOleden. Inschrijven kan hier 15 Over Abigail Koopmans en Esma Çuruk Abigail Koopmans en Esma Çuruk hebben werkten jarenlang in de hulpverlening, zowel als uitvoerders als leidinggevenden. Als managers bij de gemeente Amsterdam ontmoetten Esma en Abigail elkaar en besloten om een bedrijf op te richten met diversiteit en inclusie als rode draad. Beiden zijn al jaren actief als coach (met name op leiderschap en identiteit) , trainer en facilitator. Naast het geven van de workshop De kracht van het verschil, werken met de diversiteitskaarten, leiden ze ook mensen op om hier mee te leren werken.

Wetenschap Culturele verschillen in coaching Bij coaching staat persoonlijke ontwikkeling en het vergroten van zelfinzicht vaak centraal en is er sprake van een gelijkwaardige relatie tussen coach en coachee. Maar passen die aspecten eigenlijk wel bij elke cultuur? In sommige culturen ligt de focus immers niet op het individu maar op de groep en is een gelijkwaardige relatie niet zo vanzelfsprekend. En hoe is het voor een coach om mensen van een andere cultuur te coachen? In dit artikel duik ik in het wetenschappelijke onderzoek naar culturele verschillen in coaching. Tekst: Eefje Rondeel ‘Bij een kleine machtsafstand is er weinig verschil tussen mensen met verschillende rollen en functies’ Wie meer te weten wil komen over culturele verschillen zal al snel de culturele dimensies van Geert Hofstede tegenkomen. Hofstede introduceerde deze dimensies om culturele verschillen inzichtelijk te maken. In totaal beschrijft Hofstede zes culturele dimensies. Zo is er de dimensie machtsafstand (laag versus hoog), het kunnen omgaan met onzekerheid (laag versus hoog), masculiniteit versus femininiteit, individualisme versus collectivisme, korte termijn versus lange termijn oriëntatie en behoeftebevrediging versus beperking. Gelijkwaardigheid en onzekerheid Bij een kleine machtsafstand is er bijvoorbeeld weinig verschil tussen mensen met verschillende rollen en functies, terwijl er bij een grote machtafstand juist sprake is van een sterke hiërarchie. De machtsafstand in landen als Canada en de Verenigde Staten, maar ook Nederland, is klein, terwijl de machtsafstand in bijvoorbeeld Latijns Amerikaanse landen, maar ook Aziatische landen, veel groter is. De dimensie individualisme versus collectivisme betreft de mate waarin iemand zich identificeert als een individu of als groep. Nederland heeft een cultuur die vooral gericht is op het individu, terwijl men zich bijvoorbeeld in Azië veel meer ziet als onderdeel van een groep. De dimensie masculiniteit versus femininiteit heeft te maken met in hoeverre men gericht is op competitie, materialisme en economische groei. In een meer feminiene cultuur staat juist kwaliteit van leven en het zorgen voor elkaar centraal. Nederland scoort laag op masculiniteit, er is hier dus sprake van een meer feminiene cultuur, terwijl Japan bijvoorbeeld veel hoger scoort op masculiniteit. Het omgaan met onzekerheid gaat over de mate waarin men zich bedreigd voelt door onzekere en onbekende situaties. Is men op zoek naar houvast en controle? Of kan men goed omgaan met onbekende situaties? In een land als bijvoorbeeld Japan maar ook in Duitstalige landen neigt men bijvoorbeeld naar het vermijden van onzekerheid. In Engelstalige landen, maar ook in bijvoorbeeld China neigt men daar veel minder naar. In culturen die vooral georiënteerd zijn op de korte termijn is het belangrijk snelle resultaten te behalen. Bij een lange termijn oriëntatie is men meer gericht op de toekomst en wordt succes gezien als iets dat op de lange termijn kan worden behaald. In Oost-Aziatische landen is er over het algemeen sprake van een lange termijn oriëntatie, terwijl in bijvoorbeeld de Verenigde Staten de oriëntatie veelal gericht is op de korte termijn. De laatste dimensie betreft de mate waarin men geluk en welzijn nastreeft, en men het idee heeft het lot in eigen handen te hebben. De neiging naar het bevredigen van behoeften zien we terug in zowel Noord- als Zuid-Amerikaanse landen en West Europese landen. Een meer beperkende samenleving, waarin de bevrediging van behoeften juist wordt ingeperkt door sociale normen, zien we terug in bijvoorbeeld OostEuropa en Azië. Beter begrip Aan de hand van deze dimensies zou je culturen of groepen mensen in kunnen delen. Daar schuilt echter ook een gevaar is, en de voornaamste kritiek op de culturele dimensies van Hofstede is dan ook dat de indeling in dimensies zou kunnen leiden tot overgeneralisaties en stereotypering. Verschillen binnen culturen zijn vaak groter dan verschillen tussen culturen, dus het toepassen van de dimensies op een enkele persoon brengt de nodige risico’s met zich 17

‘Verschillen binnen culturen zijn vaak groter dan tussen culturen’ mee. Toch is een dergelijke theorie behulpzaam om verschillen tussen culturen beter te kunnen begrijpen, ook voor coaches. De verschillende culturele dimensies roepen tegelijkertijd een aantal interessante vragen op als het gaat om coaching. De vraag is bijvoorbeeld hoe coaching wordt toegepast in landen waar de machtsafstand groot is. Bij coaching staat de gelijkwaardigheid tussen coach en coachee immers centraal, en dat lijkt niet te stroken met een cultuur waarin er sprake is van een sterke hiërarchie. Ook is coaching veelal gericht op persoonlijke ontwikkeling en zelfontplooiing. Dat zijn zaken die goed passen bij een individualistische cultuur maar veel minder bij een collectivistische cultuur. Geen vragen maar advies Wetenschappelijk onderzoek op het gebied van culturele verschillen binnen coaching beperkt zich vooralsnog tot studies waarin interviews zijn gehouden met coaches en coachees. Toch geven die onderzoeken ons waardevolle informatie als het gaat om culturele verschillen binnen coaching. Silvia King en Christian van Nieuwerburgh interviewden bijvoorbeeld vier coachees in de Verenigde Arabische Emiraten. Zij wilden weten wat de wensen waren van de coachees als het ging om coaching. De belangrijkste thema’s die voortkwamen uit de interviews waren leren en vooruitgang, zichzelf begrijpen en wederzijds respect en vertrouwen. Wat opviel, was dat sommige coachees hun coach hadden uitgezocht vanwege hun expertise zodat zij van hun coach konden leren. Dat strookt niet helemaal met het idee dat de coach vooral de begeleider is van een proces, en de relatie tussen coach en coachee gelijkwaardig is. Een ander onderzoek richtte zich op de ervaringen van coaches. Lina en Ajay Nangalia interviewden tien executive coaches uit verschillende landen in Azië. Zij wilden weten hoe deze coaches hun werkwijze aanpasten voor coachees uit Aziatische culturen. Coaching is immers gericht op het creëren van zelfbewustzijn, en het geven van advies is iets dat niet tot de taken van een coach behoort. Dat past goed bij Westerse culturen, waar een kleine machtsafstand en individualisme gebruikelijk zijn, maar veel minder bij culturen waarin de machtsafstand juist groot is, en het belang van de groep voorop staat. Het is in sommige culturen juist belangrijk om de vrede te bewaren in sociale relaties en ook loyaliteit speelt een belangrijke rol. Uit de interviews bleek dat de coaches door de coachees niet als gelijkwaardig werden gezien. Ze werden gezien als een senior of als een leraar. De coaches vertelden dat er van hen werd verwacht dat zij advies gaven en kennis en inzichten deelden. Het stellen van vragen werd niet altijd gewaardeerd door de coachees. De geïnterviewde coaches gaven ook aan dat coachees liever voor een coach kozen die ouder was en meer ervaring had. Alle geïnterviewde coaches lieten weten dat zij hun werkwijze aanpasten aan de Aziatische coachees: hun aanpak omvatte het geven van advies en suggesties en kwam in de buurt van ‘onderwijzen’. De geïnterviewde coaches gaven ook aan dat het langer duurde voordat er een vertrouwensband was opgebouwd met hun coachees. Ook gaven sommige coaches aan dat de focus van de coaching in eerste instantie lag op het belang van de groep, zoals het team waarin de coachee werkte. Pas later in het coachtraject kwam ook zelfontwikkeling aan bod. De coaches uit dit onderzoek pasten hun werkwijze dus aan om tegemoet te komen aan de wensen van de coachees. De vraag is of deze aangepaste aanpak tot de gewenste resultaten heeft geleid voor de coachees. Dat werd in het onderzoek van Lina en Ajay Nangalia helaas niet onderzocht. Op basis van de interviews suggereren de onderzoekers dat coaches in Aziatische landen hun aanpak zouden kunnen aanpassen, bijvoorbeeld door een meer directieve stijl te hanteren. De vraag is echter of zo’n gewijzigde aanpak het gewenste effect zou hebben. Coaching of mentoring? Ook Graham Dodds en Dasha Grajfoner onderzochten met behulp van interviews of coaches hun aanpak wijzigden afhankelijk van de cultuur van de coachee. Zij interviewden coaches die werkzaam waren in de Verenigde Arabische Emiraten en daar zowel coachees begeleidden die zelf afkomstig waren uit de Verenigde Arabische Emiraten, of daar werkzaam waren als zogenaamde “expat”. De coaches zelf waren allen expats. In totaal werden vier coaches geïnterviewd. Alle coaches gaven aan dat ze merkten dat cultuur een belangrijke rol speelde bij de coachtrajecten. Van de coaches werd verwacht dat zij een leidende rol aannamen en richting zouden geven aan het proces. Coachees leken vooral antwoorden te verwachten, in plaats van vragen. Ook hier gaven geïnterviewde coaches aan dat het langer leek te duren voordat er een band was opgebouwd en persoonlijke informatie werd gedeeld. Toch geven de geïnterviewde coaches aan dat zij hun methoden niet aanpasten. De specifieke methoden die werden ingezet hingen vooral af van de specifieke coachee. Toch gaf één van de geïnterviewden aan dat 360 graden feedback geen optie was: de angst om af te gaan in de ogen van collega’s was te groot. Bovenstaande resultaten roepen de vraag op of coaching wel een geschikte begeleidingsvorm is in culturen waar de machtsafstand groot is. Er wordt dan ook wel eens beweerd dat mentoring in dergelijke culturen meer op zijn plek zou zijn, omdat er bij mentoring sprake is van een meer ervaren expert die kennis deelt. Toch lijkt coaching niet zelden te worden ingezet in landen met verschillende culturen. Zo hebben zowel de European Mentoring and Coaching Council (EMCC) Global als de International Coaching Federation (ICF) over de hele wereld aangesloten leden, ook in Azië. De vraag is of coaching ook daar wellicht wordt aangepast zodat de aanpak meer past bij de specifieke normen en waarden van de desbetreffende culturen. Meer bewustzijn Hoewel het wetenschappelijke onderzoek naar culturele verschillen binnen coaching vooral bestaat uit interviews, zijn daar een aantal relevante lessen uit te trekken. Zo lijkt het erop dat coachees in Aziatische culturen verwachtingen hebben die niet goed lijken te passen bij de uitgangspunten van coaching. De coachees uit de beschreven onderzoeken lijken graag advies te willen ontvangen en zien hun coach voornamelijk als een expert of senior met kennis en ervaring in huis om hen verder te helpen. Vanuit de verschillende dimensies van Hofstede is dat goed te verklaren: wanneer er sprake is van een 19

grote machtsafstand is men gewend om begeleid te worden door iemand met meer ervaring en wijsheid, iemand die richting en sturing geeft. De bovenstaande onderzoeksresultaten geven ook te denken: in hoeverre past de huidige definitie van coaching bij een tijdperk waarin cross cultureel werken een steeds grotere rol inneemt? Meer aandacht voor cross culturele coaching lijkt in ieder geval van belang, evenals het bewustzijn dat ons huidige begrip van coaching vooral past bij een cultuur met een kleine machtsafstand. Bij het coachen van coachees met een andere culturele achtergrond lijkt dat bewustzijn in ieder geval van belang. Het kan dan zinvol zijn voor een coach om te onderzoeken wat de coachee precies verstaat onder coaching. Welke verwachtingen heeft deze precies van de coach? En sluit dat aan bij wat de coach kan bieden? Ook kunnen aannames die een coach heeft over de culturele achtergrond van de coachee expliciet worden verkend. Het is belangrijk om die aannames telkens te checken, omdat het blindelings afgaan op de dimensies van Hofstede tot overgeneralisaties kan leiden. Tot slot lijkt het investeren in de werkrelatie meer tijd te kosten in de onderzochte Aziatische culturen, iets waar coaches die cross cultureel werken rekening mee kunnen houden. Voor een coach kan het bijvoorbeeld verstandig zijn om (nog) meer tijd en energie te investeren in een goede werkrelatie en goed af te (blijven) stemmen over wensen, verwachtingen en doelen. Voor dit artikel zijn de volgende bronnen gebruikt: Abbott, G., Gilbert, K., & Rosinski, P. (2013). Cross-cultural working in coaching and mentoring. In Passmore, J., Peterson, D.B., & Freire, T (Eds). The Psychology of Coaching and Mentoring (pp. 483500). Wiley-Blackwell. Dodds, G., & Grajfoner, D. (2018). Executive coaching and national culture in the United Arab Emirates: An interpretative phenomenological analysis. International Coaching Psychology Review, 13(1), 89-105. International Coaching Federation (2020). Defying Challenging Times. 2020 Annual Report. Geraadpleegd op 13 juli 2022, van https://coachingfederation.org/app/uploads/2021/08/ICF_2020_AnnualReport.pdf Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online Readings in Psychology and Culture, Unit 2. Retrieved from http://scholarworks.gvsu.edu/orpc/vol2/iss1/8 King, S., & van Nieuwerburgh, C. (2020). How Emirati Muslims experience coaching: An IPA study. Middle East Journal of Positive Psychology, 6, 73-96. Nangalia, L., & Nangalia, A. (2010). The Coach in Asian Society: Impact of social hierarchy on the coaching relationship. International Journal of Evidence Based Coaching & Mentoring, 8(1), 51-66. Over Eefje Rondeel Dr. Eefje Rondeel (1982) werkt als zelfstandig docent voor verschillende onderwijsinstellingen en is als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit. Vanuit NOBCO is ze redactielid van het e-magazine en tevens betrokken als co-promotor bij het dissertatieonderzoek naar effectieve bestanddelen van coaching. Samen met sociaal psycholoog Pieternel Dijkstra schreef ze het boek Evidence-based Coachen. Coachen in Nigeria Het doel van EMCC Global is om naast coaching, supervisie en mentoring als professies te promoten en te ontwikkelen, een bijdrage te leveren aan de maatschappij. Een van de manieren waarop EMCC dit laatste in de praktijk brengt is door middel van projecten. Coach Saskia van den Dool nam in Nigeria deel aan zo’n project. ‘Voor de mensen daar is alleen al een contact met iemand die om hen geeft waardevol en dat kan al een verschil maken in hun leven.’ Interview: Mariska Verduijn Een van de doelen van EMCC Global, waar NOBCO ook bij is aangesloten, is om een bijdrage te leveren aan de maatschappij. Dat gebeurt o.a. door een project als IMPACTB4INCOME. Kun je vertellen wat het project inhield? Saskia van den Dool: “Ik ben betrokken geweest bij het project IMPACTB4INCOME., het ImpactB4Income Social Responsibility Project Africa. Dit project is ontwikkeld en uitgevoerd onder de paraplu van EMCC Global door de werkgroep Social Responsibility. EMCC Global heeft pro bono online coachingsessies beschikbaar gesteld aan zestien sociaal-economisch uitgedaagde jongeren in Afrika te midden van de COVID-19 pandemie. Het doel van coaching was het verwerven van zelfvertrouwen, ondernemingsgeest en benodigde leiderschapswaarden. Men hoopte met het project een bijdrage te kunnen leveren aan de samenleving in het algemeen en te kunnen fungeren als rolmodel voor Afrika.” Wat is jouw bijdrage geweest in het project? “Na een selectieprocedure werd ik gekozen om als coach aan de slag te gaan. Mijn coachee was een jonge geneeskundestudent uit Nigeria die als hoogopgeleide vrouw graag een online community wilde oprichten om andere jongvolwassenen te laten zien dat ondanks de moeilijke situatie in Nigeria, het mogelijk is jezelf te ontwikkelen en in je levensonderhoud te kunnen voorzien. Na afloop van het traject beschreef ze haar situatie als volgt: “Ik vertoonde risicomijdend gedrag. Ik was niet zo zelfverzekerd, zelfs als ik de content had dat ik online met mensen wilde delen, was ik niet zo zelfverzekerd om dat te durven. Mijn coach was in staat om deze onzekerheden samen met mij te onderzoeken en me uit te dagen op mijn patronen en samen te komen tot nuttige inzichten die me hielpen groeien. Ook deelde zij nuttige materialen en modellen om meer interactie in de community te krijgen. Op dit moment ben ik ruimdenkender, zelfbewuster en veel zelfverzekerder. Als student geneeskunde kijk ik er naar uit om meer jonge mensen te helpen zelfbewuster te worden en ze in staat te stellen te groeien, net zoals EMCC voor mij heeft gedaan.” 21 IMPACTB4INCOME EMCC Global Social Responsibility Project Africa

Het project is inmiddels afgerond. Wat kun je vertellen over de uitkomsten? “EMCC Global heeft het project uitgebreid geëvalueerd. Daaruit bleek dat veel coachees vonden dat ze iets nieuws over zichzelf hadden geleerd en positieve resultaten hadden behaald, zoals: creativiteit, sociabiliteit, discipline, veerkracht, zelfcompassie, zelfbewustzijn, besluitvaardigheid, en prestatiegerichtheid. Coachees gaven ook aan wat zij het prettigst vonden aan de coachingsessies. Bijvoorbeeld brainstormen, het hebben van ‘aha’-momenten, momenten van diepgaand inzicht, effectieve dialoog, krachtige vraagstelling, buiten de gebaande paden denken, en de betrokkenheid van de coach bij de persoonlijke ontwikkeling van de coachee.” Er waren meer EMCC-coaches bij het project betrokken. Hoe verliep de samenwerking met collegacoaches van EMCC Global tijdens het project? “De andere coaches kwamen uit zestien landen en vijf continenten. Het was natuurlijk geweldig om samen levens in Nigeria te veranderen door het ontwikkelen van ondernemers- en leiderschapsvaardigheden bij deze jongeren. Wij werden in subteams ondersteund door supervisoren en alle supervisoren werden vervolgens ondersteund door hun supervisoren, waardoor de EMCC Global kwaliteitsnormen gehandhaafd bleven. De coaching- en supervisiesessies waren online. Het was erg leerzaam om in een kleine groep gesuperviseerd te worden. Zelf heb ik altijd één-op-één supervisie. We zaten allemaal in hetzelfde schuitje met dezelfde uitdagingen. In de groep leverde dit veel nieuwe en gemeenschappelijke leermomenten op. Buiten dat waren de sessies altijd leuk en ontspannen.” Kun je iets vertellen over je ervaringen met werken met coaches uit andere landen in het project? “Het was leuk om internationale contacten op te bouwen en te horen hoe coaches uit andere landen met de uitdagingen omgingen. Ik heb een internationale, zakelijke achtergrond en ik vond het leuk om ook meer mensen van EMCC te leren kennen. Ik had verwacht dat bepaalde contacten zouden blijven maar in de hectiek van de dag is dit niet zo gegaan. De onlineeducatiesessies over bijvoorbeeld de gedragsanalyse van TalentX leverde levendige discussies op waarbij je duidelijk de cultuurverschillen zag met bijvoorbeeld Aziaten, die ingetogener en behoudender in discussies zijn dan bijvoorbeeld Europeanen.” “Een situatie die me is bijgebleven is dat ik lange tijd niets hoorde van mijn coachee. Ik had geen idee wat er aan de hand was. Later hoorden we van de organisatie dat zes van de zestien coachees tijdens het traject waren overvallen en beroofd van hun elektrische apparaten. En zonder telefoon is er geen contact.... Vanuit de organisatie is er toen een inzamelingsactie opgezet om te zorgen dat de coachees snel weer nieuwe apparatuur hadden om met hun coach te kunnen communiceren.” Het thema van deze uitgave van het e-magazine Coach. is werken met verschillende culturen. Heb je suggesties voor het omgaan met culturele diversiteit? “Coachen is hetzelfde in relatie tot de persoon maar heel anders in relatie tot de cultuur. Coachen in een chaotisch, onstabiel, onvoorspelbaar en hiërarchisch systeem levert bijvoorbeeld moeilijkheden op bij de planning. De uitdagingen van de infrastructuur laten je weer even voelen hoe wij Nederlanders veel dingen als vanzelfsprekend beschouwen, zoals een consistente stroomvoorziening.” “Ook de vindingrijkheid en veerkracht van mensen lijken anders te zijn. Verwachtingen van de kant van de coachee over wat coaching inhoudt, vraagt veerkracht van de coach om van coach naar mentor te switchen en andersom. Voor de mensen daar is alleen al een contact ‘Het zijn de kleine succesjes van de coachee die het verschil maken’ met iemand die om hen geeft waardevol en dat kan al een verschil maken in hun leven.” Als Nederlandse coaches overwegen om deel te nemen aan een internationaal project, zoals van EMCC Global, wat kunnen dan aandachtspunten zijn bij de overweging? “Je moet het vooral leuk vinden bij te dragen en je verwachtingen niet te hoog stellen. Het zijn echt de kleine succesjes van je coachee die het verschil maken. Het is belangrijk je vooraf goed te verdiepen in het land en de cultuur aldaar. Kijk met een open blik naar de cultuurverschillen. Kijk series of documentaires uit en over het land. Soms besprak ik met de coachee de verschillen in culturen. Met name in het begin om elkaar beter te leren kennen. Stel je nieuwsgierig en lerend op, zoals in ieder coachgesprek. Zorg er ook voor dat je ‘geniet van het onbekende’. Het is niet makkelijk om te coachen in een taal die voor beiden geen moedertaal is. Al is de voertaal in Nigeria Engels, het accent van de coachee was lastig te verstaan en de verbinding maakte het soms nog moeilijker goed te communiceren. Het kijken van Nigeriaanse series en documentaires hielp om haar beter te verstaan. Binnen de supervisiegroep hadden we dit probleem allemaal en konden we elkaar goede tips geven wat te gaan kijken.” Over Saskia van den Dool Saskia van den Dool (54) is EIA senior practitioner coach. Ze heeft na 30 jaar internationale ervaring in sales, strategische marketing, leiderschap en business development, besloten om een eigen bedrijf te starten. Ze werkt vanuit haar eigen organisatie Majime, dat Japans is voor ‘Simply get things done’, wat ook bij haar persoonlijk past. Ze richt zich in haar coaching vooral op executives en ondernemers. Naast haar coaching, heeft ze samen met haar man Ton een bedrijf (TVH Business Consultancy) waar ze leiding geeft aan start ups en de rol op zich neem van mentor en coach van jonge ondernemers. 23

Afscheid Ron Adelaar (Raad van Advies NOBCO) ‘Ik ben zelf voorbeeld van duurzame inzetbaarheid’ NOBCO-bestuursleden Miriam Oude Wolbers en Geeske te Gussinklo gingen in gesprek met Ron Adelaar. Ze blikken terug op zijn rol binnen de Raad van Advies van NOBCO en zijn carrièreswitch van HR naar de muziek. Na een burn-out besloot Adelaar op zijn zestigste een loopbaanavontuur aan te gaan en zijn passie voor muziek op te pakken. Zijn pianomuziek is op Spotify al 12 miljoen keer beluisterd. Tekst: Miriam Oude Wolbers en Geeske te Gussinklo ‘Ik ben voorstander van het doorontwikkelen van sterke kwaliteiten in plaats van werken aan je mindere punten’ Hoe ben jij als HR-professional in aanraking gekomen met coaching? “Ik heb me vanaf mijn start als HR-professional in de jaren 90 verdiept in coaching. Met de overstap destijds naar een nieuwe rol heb ik zelf ook coaching gehad, het hielp mij enorm bij het goed leren reflecteren op mijn nieuwe rol als HR-manager. Ook vanuit die rol zag ik mensen vaak worstelen met loopbaanvraagstukken of zelfregie en heb ik kunnen zien welke toegevoegde waarde coaching heeft op het persoonlijk leiderschap van medewerkers. Op latere leeftijd heb ik als HR-professional zelf ook met veel interesse een coachopleiding gevolgd.” Welke rol speelt coaching in jouw leven? “Het leuke is dat ik met mijn zoon werk, hij brengt de pianomuziek die ik maak uit op streamingplatforms zoals Spotify. Hij is ook degene geweest die zei: ‘Ik maak een artiest van je’. Hij coacht mij nu op mijn nieuwe rol als muziekartiest en in de promotie daarvan. Tijdens een coachopleiding die ik in 2019 heb gevolgd merkte ik een verdieping in mijn eigen persoonlijke ontwikkeling. Je komt op de ‘zolder’ van jezelf terecht, maar ook in de ‘kelder’. Boeiend, confronterend en vooral leerzaam.” Wat was jouw belangrijkste overweging om in de Raad van Advies van NOBCO toe te treden? “Bij Natuurmonumenten was ik vanuit HR betrokken om interne coaching verder op de kaart te zetten. Via een contact bij NOBCO hoorde ik over de vacature voor een lid voor de nieuw op te richten Raad van Advies. Zij waren nog op zoek naar iemand met het profiel van HR, die vanuit de opdrachtgeverskant voor coaching naar NOBCO kon kijken. Ik kende op dat moment NOBCO nog niet goed en het was voor mij een leuke manier om mijn kennis te delen en nieuwe kennis op te doen.” Hoe kijk je terug op je tijd in de RvA van NOBCO? “Als ik terugkijk dan zie ik veel progressie en ontwikkeling bij NOBCO. Zowel in de professionalisering van de organisatie qua bedrijfsvoering als bestuurlijk. Er is een enorme sprong naar voren gemaakt.” Welke ontwikkelingen heb jij de afgelopen jaren bij NOBCO waargenomen? “Wij als Raad van Advies zagen soms de worsteling van het bestuur, zoekend naar de nieuwe koers maar daarna kwam alles meer in een lijn en staat er nu een duidelijke strategie. De tijd is ook rijp voor een volgende stap met een nieuwe governance, inclusief een Raad van Toezicht. Met een goed gevoel neem ik nu, na zes jaar, afscheid van de Raad van Advies.” Hoe kijk je tegen de plannen en toekomst van NOBCO aan? “Er ligt nu een goed fundament en er is een duidelijke koers uitgezet. Daar kunnen we de komende jaren mee aan de slag. Er staat een mooi team mensen als Raad van Toezicht klaar. Zelf heb ik vanuit mijn HR-expertise een bijdrage kunnen leveren aan de werving van deze 25

professionals. De eerste bijeenkomst samen met het bestuur heeft inmiddels plaatsgevonden en iedereen zat er positief in. Een goede chemie tussen mensen is wat mij betreft bepalend voor het succes.” Jij bent een mooi voorbeeld van leven lang ontwikkelen en hebt afgelopen jaren jouw loopbaan een andere richting gegeven. Zou jij hier iets meer over kunnen vertellen? “De afgelopen jaren heb ik bij Natuurmonumenten een nieuwe HR-visie geïntroduceerd en uitgedragen. Met daarin drie kernwaarden: persoonlijk leiderschap, talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Al deze drie aspecten zijn belangrijk bij het fit en vitaal houden van medewerkers in elke levensfase. Leiderschap wordt bevorderd door o.a. inzet van coaching. Mensen namen meer regie over de loopbaan. Ik ben een sterk voorstander van het doorontwikkelen van sterke kwaliteiten in plaats van moeten werken aan mindere punten. Na een lichte burn-out zes jaar geleden heb ik besloten me meer te gaan richten op dingen die ik echt leuk vind en die mij energie geven. In 2018 ben ik na 14 jaar gestopt als HR-manager. Ik heb bewust een stap teruggedaan en nog een aantal jaren als HR-business partner gewerkt. Dit kon ik goed combineren met mijn passie voor het maken van pianomuziek.” “Het was eigenlijk de suggestie van mijn zoon om meer met muziek te gaan doen. Hij komt uit de muziekwereld en zag mogelijkheden voor mijn pianomuziek. Samen zijn we dit avontuur gestart. Dat was toen naast mijn HR-baan. Het succes van mijn muziek ging op een gegeven moment erg snel. Het genre neoklassieke pianomuziek bleek heel populair. Ik kreeg steeds meer wereldwijde volgers, fans op Spotify. Meer dan een miljoen maandelijkse luisteraars. Mijn compositie Pavane (12 miljoen keer beluisterd) bereikte de nummer één positie van de allergrootste piano-afspeellijst op Spotify, Peaceful Piano, met 6,5 miljoen luisteraars wereldwijd.” “Stoppen met mijn HR-baan was een kwestie van tijd maar voor mij best wel een dingetje. Ik stopte in december 2021 en ik heb er nog geen dag spijt van. In april dit jaar verscheen er een artikel in het AD over mijn loopbaanswitch van HR naar de muziek. Inmiddels heb ik opgetreden in TivoliVredenburg Utrecht en LantarenVenster in Rotterdam. En ook zat ik in de tv-uitzending van Humberto Tan en bij Omroep Max om mijn nieuwe album RISE te promoten. Het kan ineens snel gaan.” Wat kan jouw muziek bijdragen in deze hectische tijd? “Mijn gedachte was oorspronkelijk dat mijn rustgevende neoklassieke pianomuziek vooral iets was voor de wat oudere mensen. Maar het tegengestelde bleek waar. Juist jonge mensen zijn de grootste groep luisteraars op Spotify. Van mijn luisteraars is 58% tussen de 18 en 34 jaar. Het blijkt dat mijn muziek veel wordt geluisterd tijdens studeren of werken aan een scriptie. Luisteren naar pianomuziek bevordert de concentratie en kan rust geven in deze hectische, drukke tijd. Ook coaches weten mijn muziek te vinden. Voorafgaand aan het coachgesprek wordt het soms afgespeeld in wachtruimtes, dat vind ik geweldig. Je kunt een bepaalde stemming bevorderen met muziek en er een krachtig gevoel mee oproepen. Ook voor mensen met een burn-out kan het rustgevend werken. Muziek op recept dus!” ‘ Een goede chemie tussen mensen is wat mij betreft bepalend voor het succes’ Wat is jouw boodschap aan mensen die een carrièreswitch overwegen? “Mijn belangrijkste boodschap is dat mensen na moeten denken over zaken die ze echt leuk vinden. Wat zijn jouw belangrijkste drijfveren en werk aan je eigen talentontwikkeling. In deze tijd sta je met 50+ nog volop in de maatschappij en kun je nog steeds iets toevoegen. Je hebt immers een schat aan kennis en (levens)ervaring die je kunt delen met jongere mensen. En practice what you preach: ik heb persoonlijk leiderschap, talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid zelf in praktijk gebracht door op mijn zestigste nog dit nieuwe loopbaanavontuur aan te gaan in de muziek.” Hoe ziet jouw leven er op dit moment uit en welke plannen heb je voor de toekomst? “Het belangrijkste is gezond blijven. Ik leef gezond, beweeg elke dag veel. Daarnaast werk ik voor ons Piano- platenlabel Andante Piano en ben altijd bezig met het componeren van nieuwe muziek. Mijn interne muzikale stemmen sturen mijn muziek en bepalen als vanzelf nieuwe melodieën. Mijn droom is om in de toekomst concerten in het buitenland te spelen in mooie concertzalen zoals in Wenen, Londen of New York.” Over Ron Adelaar Ron Adelaar werkte vele jaren als HR-manager bij de landelijke Politie, DA drogisterijen en Natuurmonumenten. Hij is zes jaar actief geweest in de Raad van Advies van NOBCO. Hij richt zich nu als pianist/componist op zijn muzikale carrière. Je kunt hem ook volgen op Insta: @ronadelaar en Spotify. Muziek op recept (Spotify) 27

NOBCO-nieuws professionaliseren coachvak NOBCO zet grote stap in Er is in de media de afgelopen maanden veel te doen over coaching. Het is prachtig dat ons vakgebied volop groeit, maar dit brengt ook verantwoordelijkheden met zich mee. Voor de zomer heeft het bestuur alle bij NOBCO aangesloten coaches via een persoonlijke e-mail meegenomen in de nieuwe strategie. De roep om regulering binnen het coachvak groeit evenals de behoefte aan transparantie. Het is nu tijd om de professionaliteit ook transparant en aantoonbaar te maken voor de maatschappij. NOBCO-coach of NOBCO communitylid Vanaf 1 januari 2023 bieden we twee soorten aansluitingen: een aansluiting als NOBCO-coach en een aansluiting als NOBCO-communitylid. Een NOBCO-coach is actief in een professionele coachpraktijk en een NOBCO-communitylid is werkzaam in het vakgebied van coaching, bijvoorbeeld als HR-manager of wetenschapper. Aan NOBCO-coaches die zich vanaf 1 januari 2023 aansluiten vragen wij om binnen drie jaar hun EIA-certificering te behalen. Voor reeds aangesloten coaches geldt een overgangsregeling en vragen wij ze dit binnen vijf jaar te doen. Ook kunnen zij kiezen voor het community lidmaatschap waar deze norm met betrekking tot certificering niet geldt. NOBCO-coaches zijn straks te vinden bij ‘Vind een coach’ op de website, het communitylid niet. Onze ambitie Het is onze visie dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Onze aangesloten coaches staan nu al voor professionaliteit en kwaliteit. De organisaties waarmee NOBCO samenwerkt en de maatschappij meer dan ooit een appèl op NOBCO om de kwaliteit van coaching te borgen of op zijn minst beter inzichtelijk te maken. Als leidende beroepsorganisatie vindt NOBCO het een plicht om hierover een standpunt in te nemen. Met een certificering borgen we het vakmanschap van de actieve coach beter voor de buitenwereld. Bovendien weten we wat het voor een coach zelf oplevert om met ontwikkeling bezig te zijn. Voorzitter Marieke Jellema: ‘Blijven leren is een boeien de stap in de persoonlijke ontwikkeling van een coach’ Marieke Jellema, voorzitter NOBCO: “We leven in een tijdperk waarin coaching ertoe doet en steeds meer mensen dat ervaren. Daarom maken wij ons hard voor een duidelijke positie van NOBCO-coaches die zich als professionals aantoonbaar kunnen onderscheiden. Het leren en ontwikkelen van coaches willen wij als NOBCO stimuleren en faciliteren. En daar hoort certificeren bij. We voelen de urgentie in de markt om deze keuzes nu door te voeren, met een heldere strategie voor de toekomst. Je kunt wachten tot de brand uitslaat of nu al inspelen op de veranderingen. Dat laatste is wat we doen. De coaches die al aangesloten zijn krijgen de gelegenheid om de komende vijf jaar hun keuze te maken om te gaan voor een EIA-certificering. Je bent als coach nooit uitgeleerd. Blijven leren is een boeiende stap in de persoonlijke ontwikkeling van een coach. Samen met alle aangesloten coaches blijven wij ons de komende jaren hard maken voor de transparantie van de markt.” NOBCO introduceert supervisie Supervisie is een krachtige ondersteuningsvorm om te reflecteren op de uitoefening van je vak en hierin te groeien. NOBCO heeft in samenspraak met Tom Battye van EMCC een training ontwikkeld voor supervisoren. Op dit moment doen 25 NOBCO-coaches mee. In twee jaar bereiden zij zich voor om de certificering voor supervisoren te behalen, de ESIA. De EMCC definitie is: a safe space for reflective dialogue with a practicing supervisor, supporting the suvervisee’s practice, development and well being. Coachradio over Kindercoaching Aflevering 18 van de Coachradio Podcast gaat over Kindercoaching. In deze aflevering hoor je het laatste nieuws over de strategie van NOBCO en gaat het verder over Kindercoaching. Met Saskia Loeffen over een klacht tegen een coach waarbij kinderen een rol speelden, en met bijdragen van Lilian Dekkers en Marloes Faber-Abma over kindercoaching. En natuurlijk met vaste gasten Jelle Westendorp, Geeske te Gussinklo en presentator Arvid Buit. Beluister de podcast hier 29 NOBCO in het land Bij het congres ‘NOBCO in het land’ waren meer dan 300 coaches bij elkaar, en nog een grote groep online aanwezig. Milou Dijkman dagvoorzitter en zelf ook coach, begeleidde de dag. De sprekers wisten in drie korte TedX talks te inspireren en tot de kern te komen van coachtechnieken, #transactionele analyse, #voicedialogue en #gedragsverandering. De sprekers waren Marian Timmermans Judith Budde en Arvid Buit, MCC. Stand-up coach comedian Martin Heynen MCC maakte ons aan het schaterlachen. De sketch is voor aangesloten coaches terug te zien in de academy.

Welke coachprofessional wint de NOBCO Quality Award? NOBCO vindt het belangrijk om personen of organisaties die op een buitengewone manier bijdragen aan de professionalisering van het coachvak in de ‘spotlights’ te zetten. Daarom is sinds 2016 een Award ingesteld: de ‘NOBCO Quality Award’ (NQA). Deze award is een blijk van waardering voor diegenen die een hoop tijd en energie steken in onderzoek of andere initiatieven die coaching kwalitatief beter maken of meer zichtbaar maken. Zonder hen zou het coachvak in Nederland zich niet zo ver ontwikkeld hebben als waar het nu staat. Inmiddels buigt een jury zich over de inzendingen. De uiteindelijke winnaar van de NQA 2022 maken we bekend tijdens de nieuwjaarsreceptie op 13 januari 2023! Meer informatie over de NQA en de criteria Nieuwe website NOBCO online! Onze NOBCO-website is vernieuwd. Neem even tijd om kennis te maken met de nieuwe opzet. Kom je er niet uit of heb je een vraag? Mail dan naar website@nobco.nl. We helpen je graag verder! Op zoek naar eerdere edities van E-magazine Coach.? Je vindt ze hier. NOBCO in de media 11 augustus 2022 NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers is geïnterviewd voor het AD over de groei van het aantal coaches in de regio Utrecht. Interessant artikel in de krant van donderdag 11 augustus en een uitgebreider artikel op AD online. ‘ Wij zien coaching als een vak waarvoor je opgeleid moet zijn en hanteren vier niveaus van professionaliteit, waardoor het voor de consument inzichtelijk is hoeveel ervaring de coach heeft’ Lees het artikel

Agenda 6 oktober 2022 NOBCO interactieve uitzending ‘Met de Coach aan tafel’- geluk Er wordt veel onderzoek gedaan naar geluk en wat de betekenis is daarvan. Maar is er wel een eenduidige betekenis van geluk? Moeten we wel streven naar geluk en is geluk maakbaar? En kunnen we geluk ook meten bij onze coachees? Allemaal vragen die we aan tafel bespreken met onze experts en coaches. Schuif jij ook aan? Meld je hier aan. Kosten € 44,95 excl. btw voor niet-leden. Gratis voor NOBCO-coaches. Bekijk de uitzending 4 november 2022 Online workshop Weetnietkunde Wat doe jij wanneer je even echt geen idee hebt hoe je je cliënt verder kunt helpen? In de workshop ‘Weetnietkunde’ neemt Marian Timmermans vijf patronen onder de loep waarmee mensen het ongemak van het niet weten bedwingen. Verder gaat ze in op overdracht, professionele intimiteit en de relatie van deze verschijnselen met ‘Weetnietkunde’, en presenteert ze een model voor ‘Opgewekt Ongemakkelijk’ zijn. Een online en interactieve workshop, waarbij de deelnemers in breakoutrooms werken aan opdrachten in kleinere groepen. Deelnemen? Meld je hier aan. 24 november 2022 13e NOBCO Symposium Coaching & Onderzoek - Evidence-based practice in coaching Benieuwd naar de laatste (wetenschappelijke) inzichten op het gebied van onderzoek naar coaching? Tijdens dit online symposium brengen we wetenschap en praktijk dichter bij elkaar met bijdragen van meerder nationale en internationale sprekers. Wil jij weten hoe evidence-based practice jouw coaching kan versterken? Laat je dan inspireren tijdens dit online event en reserveer nu alvast je ticket. Kosten: € 95,- exclusief btw voor niet-leden. Gratis voor NOBCO-coaches. 33 14 december 2022 Coachcirkel event ‘Coaching, mensbeeld en geloofsovertuiging’ Tijdens de online coachcirkel krijg je volop de gelegenheid om in een kleine groep jouw kennis en ervaringen uit te wisselen, verdieping te zoeken en elkaar nieuwsgierig te bevragen over dit onderwerp aan de hand van een reflectievraag. Je ontmoet op een informele en ontspannen manier enthousiaste vakgenoten. Gegarandeerd een leerzame sessie! Sprekers zijn: Judith Semeijn, Kilian Wawoe, Tim Theeboom, Sandra Diller en Marjolein Stefens. Doe jij ook mee? Schrijf je in via deze link. (Alleen voor NOBCO-coaches.) Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

DIT NUMMER LHBTQIA+: ZOEKEN NAAR VERBINDING EN INCLUSIVITEIT MET TAAL 14 04 Interview met dr. Glenn Helberg Over hoe taal een gevoel van veiligheid kan geven 07 Woorden doen ertoe: ervaringen van coaches met inclusieve taal LHBTQIA+ in de praktijk. Van verwarring naar overzicht Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 13 NUMMER 2 2022

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 Hoe taal een gevoel van veiligheid kan geven – interview met Glenn Heilberg 07 Woorden doen ertoe 10 Waarden voor een nieuwe taal 12 Blijf op de hoogte met artikelen van Coachlink en Professioneel Begeleiden 14 LHBTQIA+ in de praktijk. Van verwarring naar overzicht 20 Hoe belangrijk is matching van eigenschappen van coach en coachee? 26 NOBCO in het Nieuws 28 De maatschappelijke relevantie van coaching voor werkenden en organisaties 30 Samen helpen we studenten 34 NOBCO in de media 36 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events Interview dr. Glenn Helberg: Over hoe taal een gevoel van veiligheid kan geven Pagina 04 Woorden doen ertoe: ervaringen van coaches met inclusieve taal LHBTQIA+ in de praktijk, van verwarring naar overzicht Pagina 07 Pagina 14 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 13, nummer 2 Colofon Redactie: Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Rob de Ruiter, Mariska Verduijn, Sam Dekkers, Caroline Knobbe. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: E. Renaud Het eerstvolgende nummer verschijnt in september 2022. Het thema is intercultureel versus cross cultureel/ intersectionaliteit. Heb je kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 15 augustus 2022 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Ruimte Vorige maand studeerde ik af aan de Kunstacademie Friesland tot beeldend kunstenaar. Mijn afstudeerthema ging over keuzeruimte: de ruimte die zich bevindt tussen machteloosheid en perspectief. Wat gebeurt er in die tussenruimte? Is er een ruimte die beweging mogelijk maakt? In feite gaat het om een mentale ruimte. Een ruimte waarin je durft te kijken naar alles wat zich aandient en dat oordeelloos tot je kunt nemen. Sommigen noemen dat ‘het lege midden’. In de Gestalttherapie noemen ze dat ‘creative indifference’. Het is een plek waar je hebt te dragen dat je niet alles weet, waar donker en licht aanwezig zijn en het leven zich aandient in al zijn raadselachtigheid. De relatie met coaching is eenvoudig te leggen. In de coachruimte helpen we coachees om te verdragen wat er is en dat eerst maar eens zonder oordeel tot zich te nemen. Een onderzoekende houding is daarbij de basishouding van de coach. Die houding helpt de coachee zijn of haar eigen vraag onder ogen te zien om daarna keuzes te maken. Zo’n gesprek helpt niet alleen bij de vraag, het helpt ook om te oefenen om met compassie naar jezelf en de ander te kijken. In het kader van diversiteit en omgaan met de vraagstukken rondom LHBTQIA+ hoop ik dat we als coach-community bijdragen aan het bespreekbaar maken van verschillen tussen mensen. Als we met elkaar gesprekken voeren waarin we met mildheid verschillen en vooroordelen onderzoeken, ontstaat een verbinding waardoor de ander zich gezien voelt. Verbinding als een weg naar inclusie. Binnen NOBCO en EMCC denken we na over de waarde van het coachvak en de manier waarop coachende vaardigheden kunnen bijdragen aan inclusie in de samenleving. Berichten over verharding, oordelen en verbaal geweld lezen we vaak genoeg. Om samen in de maatschappij van betekenis te zijn, willen we reflecteren op de waarde van coaching en coachende vaardigheden. Heb jij ideeën hoe coaching kan bijdragen aan een meer inclusieve maatschappij? Dan hopen we dat je mee wilt denken. De zomer kan alvast een mooie tijd zijn om wat vaker in het ‘lege midden’ te vertoeven – er is zelfs een camping die zo heet! Namens NOBCO een mooie zomer en veel leesplezier! Met hartelijke groet, Marieke Jellema ‘In de coachruimte helpen we coachees om te verdragen wat er is en dat eerst maar eens zonder oordeel tot zich te nemen’ 3

van veiligheid kan geven Hoe taal een gevoel ‘Taal levert een belangrijk gevoel van veiligheid’, zegt psychiater Glenn Helberg. ‘Als iemand zich niet begrepen voelt, ligt het soms aan de woorden die wij als professionals gebruiken.’ We spraken met Helberg naar aanleiding van zijn bijdrage aan de NOBCO-bijeenkomst ‘Met de coach aan tafel’ en zijn nieuwe boek ‘Als ik luister’ over hoe taal een gevoel van veiligheid kan geven. Interview: Miriam Oude Wolbers (NOBCO-bestuurslid) Tekst: Sam Dekkers (redacteur Coach.) ‘Vraag je continu af welk effect het uitspreken van jouw woorden heeft op de ander’ Woorden zijn in coaching belangrijk. Bij de eerste sessie (zeg ik u of jij?), bij het stellen van vragen en het samenvatten van wat de coachee heeft verteld. Hoe zorgen we ervoor dat we de juiste woorden gebruiken zodat de coachee zich veilig voelt om zich te uiten? Waar moet je op letten als coach? Psychiater en educator Glenn Helberg: “Elk contact begint met aftasten. Vraag hoe iemand wil worden aangesproken, ga niet uit van vanzelfsprekendheden. En als je je vergist verontschuldig je je of vraag wat het met die ander doet. Toets even hoe het met de relatie zit, dat is normaal. Laat ruimte ontstaan waar je elkaar om toestemming kunt vragen, onderzoek of dat wat we bekend veronderstellen ook zo is. Na #metoo hoor je vaak: je mag niks meer zeggen. Maar dat komt omdat we niet geleerd hebben om af te tasten.” “Taal levert een heel belangrijke bijdrage aan een gevoel van veiligheid. Je let bijvoorbeeld op hoe iemand binnenkomt, je maakt contact, dat is ons werk. Je probeert iemand te laten landen, het gevoel te geven: ik ben er niet om kritiek te geven, maar ik ben jouw spiegel. Dan voelt iemand zich begrepen.” Coaches zijn interactiespecialisten, zei je tijdens het NOBCO-evenement ‘Met de coach aan tafel’. Wat bedoel je daarmee? Helberg: “Als coach moet je je verhouden tot de woorden die je gebruikt. Vraag je continu af welk effect het uitspreken van jouw woorden heeft op de ander. Waarom zeg ik dit? Waarom op deze manier? Het doel van een coachgesprek is niet dat wij de coachee goed willen begrijpen, maar dat de coachee zichzelf beter gaat begrijpen in contact met mij als coach. Er moet ruimte voor de ander zijn om zichzelf te kunnen onderzoeken.” “Als iemand zich niet begrepen voelt, ligt het soms aan de woorden die wij als professionals gebruiken. Door bijvoorbeeld te zeggen dat die persoon weerstand toont, lijkt het alsof het aan die persoon ligt. Maar toont die persoon weerstand omdat ik misschien weerstand oproep met mijn gedrag? Het gaat er in het gesprek om goed te luisteren en de dingen die je hoort en ziet bij elkaar te brengen, zodat de coachee denkt: ja dit klopt, zó voel ik dat.” 5 “Luisteren is ook: niet doen alsof je alles al snapt. Vraag de coachee zich even te verhouden tot de betekenis van een woord, om te begrijpen wat die persoon echt zegt. Neem de woorden die mensen zeggen niet voor lief, omdat het bekende woorden voor je zijn. Vaak gebruiken mensen woorden die hun binnenwereld weergeven, maar hebben ze er zelf nog onvoldoende naar gekeken. Iemand noemde mij eens zijn tolk. Hij zei: Ik weet nog niet wat ik zeg, maar door jouw vertolking ga ik snappen wat ik bedoel.” Is dat ook wat je in jouw boek bedoelt met: neem als coach een niet-wetende houding aan? “In het gesprek wil je allebei verwonderd raken, het is nieuw terrein. Je wil dat tijdens het gesprek er een transitie plaatsvindt naar iets nieuws, waardoor de coachee voelt dat er iets gebeurt. Met een niet-wetende houding laat je ruimte open voor de ander om iets te leren, iets toe te voegen aan zichzelf. Soms vragen mensen mij: wat denk jij wat er aan de hand is? Dan zeg ik: Daar zou ik wel een antwoord op kunnen geven, maar mogen we eerst onderzoeken hoe het bij jou zit?” “Het feit dat mensen vastlopen betekent dat een bepaalde wijsheid er al is, maar dat ze niet op het juiste spoor zitten. Veel antwoorden liggen al in het lichaam besloten. Vastlopen is de wijsheid van jouw constitutie: als je zo doorgaat, gaat het fout. Zie vastlopen als een

‘Met een niet-wetende houding laat je ruimte open voor de ander om iets te leren’ uitnodiging om andere stappen te leren nemen. Het gaat erom overtuigingen steeds opnieuw tegen het daglicht te houden.” In je boek schrijf je: Mensen hebben het vermogen om zichzelf te genezen. Heeft dat daarmee te maken? “Zeker. Ik zal mezelf als voorbeeld geven. Gisterenochtend voelde ik me doodmoe. Een collega gaf daar een cognitieve reden voor: je bent ook zo druk, je bent laat naar bed gegaan. Fijn dat hij meedenkt, maar ik wilde het gevoel onderzoeken. Zegt mijn lijf: ‘ik moet naar bed’, of zegt mijn lijf: ‘ik heb te veel gedronken’ of zegt het iets anders? Als ik even naar binnenga merk ik dat het gevoel plots verschuift naar niet-moe zijn. Luister je daar niet naar, dan blijf je moe. De gevoelens, de bewegingen die we beleven zijn er niet zomaar. De bewegingen in ons lijf zijn altijd in gesprek met ons, ze zijn continu aanwezig. Maar we hebben geleerd dat het verstand erboven staat. Om de dialoog aan te gaan, moet je naar binnen en je gevoel erkenning geven en er naar luisteren.” “Je kunt je gevoel, de sensaties in je lijf ook gebruiken om goed te luisteren naar de ander. Elk persoon komt binnen met een eigen verhaal. Nog voor er woorden gezegd zijn kun je dat verhaal al waarnemen. Als je leert goed te luisteren met je zintuigen en je gevoel kun je het gevoel van de ander ervaren. Of je merkt in een gesprek dat iemand een gevoel overdraagt en voel je wat de ander voelt. Dit heet lichaamsmentalisatie. Als ik dat bij mezelf merk en weet waar dat gevoel vandaan komt, kan ik verdergaan. Ik weet ook dat er iets ontwart moet worden voordat die persoon weggaat. Doordat ik al mijn zintuigen openzet, kan ik ‘horen’ wat er met iemand aan de hand is.” Over Glenn Helberg Dr. Glenn Helberg is psychiater, activist en educator. In 2019 kreeg Helberg de ‘Lifetime Black Achievement Award’ toegekend voor zijn werk in de transculturele psychiatrie en voor de manier waarop hij zich inzet voor de positie van Antillianen in Nederland. Als psychiater heeft hij bijzondere aandacht voor de relatie tussen zijn werk en wat er speelt in de samenleving. ‘Hulp aan individuen gaat hand in hand met een uitgesproken maatschappelijke betrokkenheid.’ Daarnaast is Helberg medeoprichter van het Expertisecentrum Transculturele Therapie, waar hij kijkt naar wat de mens vormt, zoals taal, historie en cultuur. In 2021 won Helberg de Jos Brink oeuvre prijs, voor zijn inzet voor de lhbtqia+ gemeenschap. De jury noemde hem ‘mental health father of the queer community’. Glenn Helberg was te gast bij het NOBCO-evenement ‘Met de coach aan tafel’ van 5 april. Het NOBCO-evenement ‘Met de coach aan tafel’ is hier terug te zien (besloten pagina voor NOBCO-coaches; zoek in de sectie webinars). Boek Glenn Helberg schreef samen met auteur Irene Zwaan Als ik luister – Persoonlijke reflecties over de complexiteit en diversiteit van ons bestaan. Aan de hand van ervaringen met patiënten en persoonlijke ervaringen uit zijn leven, beschrijft Helberg hoe hij zijn ideeën over zijn vak heeft gevormd. Nijgh & Van Ditmar € 22,50 (2021) Woorden doen ertoe De bijeenkomst ‘Met de coach aan tafel’ van 5 april jl. met het thema ‘Waarden voor een Nieuwe Taal’ riep veel reacties op. Een van de gasten was Mounir Samuel, die een document schreef over hoe je veilige, inclusieve en toegankelijke taal gebruikt. We vroegen coaches Iris Berger en Debora Smits wat hun ervaringen zijn met inclusieve taal in hun praktijk en wat zij meenemen van de taaladviezen van Mounir Samuel. Tekst: Sam Dekkers Coach Iris Berger had een duidelijk startpunt om inclusieve taal te gaan gebruiken. “Ik had een boek geschreven waarin de titel Indianentijd voorkwam (‘Plan flow, organiseer Indianentijd’, red.) Een goede vriendin van mij die schrijfster is zei: “Dat woord kan niet meer. Mensen lijken nog geen idee te hebben dat het I-woord, opgepikt tijdens een opleiding systemisch werk, kolonisatietaal is”. Ik schrok me kapot, ik vond het zo erg, dat ik me heb aangesloten bij een groep witte vrouwen die samen een cirkel vormen (de witte cirkel, red.) die onderzoek doen naar bewustwording van white supremacy (naar aanleiding van het boek van Layla F. Saad, zie kader Boeken). Heel confronterend, omdat ik merkte hoeveel werk we nog hebben te doen. Wat vooraf gaat aan het taalbesef is accepteren dat er heel veel ongemakkelijke gevoelens bijkomen van weerstand, angst, schaamte en dat de spanning in je lichaam onderdeel is van het proces. Precies wat Mounir Samuel ook opmerkte aan tafel.” “We moeten ons bewust zijn van de plek die we innemen en dat we vanuit een bepaalde plek spreken. We moeten elkaar op die ongeriefelijke plek durven zetten waar het spannend voelt en waar de schaamte en weerstand zit. In die witte cirkel zoek je bewust die schaamte op, je gaat het daar over hebben. Ik ben nu mijn boek aan het herschrijven met nieuwe woorden, nieuwe taal. Het voelt heel naar als je net een boek hebt uitgegeven iemand daarover zegt: je gebruikt kolonisatietaal. Dat wil je niet, dat was nooit mijn bedoeling.” Bereid om het ongemak te voelen “Ik ben bereid geworden om hiermee aan de slag te gaan omdat ik besefte: ik moet me aan laten spreken hierop. Omdat het in mijn kernwaarde ligt dat we gelijkwaardig met elkaar omgaan. Door de boeken te lezen (zie kader) begreep ik hoe het voelt om er niet bij te horen. Ik vind het belangrijk dat iedereen embedding heeft, ik wil daarin bijdragen vanuit mijn positie. Daarin leer ik nog steeds. Ik zei laatst tegen een vrouw van kleur: je gaat toch niet als een slaaf achter dingen aanlopen…, waarmee ik bedoelde: ‘je gaat toch niet met een afwachtende en afhankelijke houding achter bepaalde mensen aanlopen’, maar ik nam dat woord in de mond zonder er over na te denken, uit automatisme. Daarmee zeg ik, door dat ene woord in die context te gebruiken, 7

een heleboel. Het duurde even voor ik door de schaamte heen kwam en mijn excuses aanbood. Of ik houd geen rekening met de ramadan. We spreken vanuit een voorkeurspositie, we hebben privilege. Wij hoeven onze feestdagen niet te benoemen, zij hebben te maken met de oordelen die er heersen over mensen die moslim zijn. Om die hele slag te maken in je hoofd, moet je ook werk van binnen doen, anders kun je de taal niet aanpassen.” Elkaar aanspreken “In het onderzoek waar Layla F. Saad witte mensen toe aanzet in haar boek ‘Me and white supremacy’ wordt gezegd: als je wilt verwijzen naar oorspronkelijke bevolking (niet: inheems, red.) zoek eerst in je eigen cultuur of je iets kunt vinden wat daarop lijkt en gebruik dan die taal. Ik ben nog steeds aan het leren en ik maak ook nog steeds gruwelijke fouten, maar ik ben wel bereid om die gruwelijke fouten toe te geven. We moeten naar een cultuur waar we elkaar hierop mogen aanspreken.” “De coachingswereld is een witte wereld. Ik geef les op een academie voor leefstijl- en vitaliteitscoaches en begin een werkgroep om dit onderwerp onder de aandacht te brengen. De vraag is: hoe gaan we ervoor zorgen dat dit breed wordt gedragen? Het wordt een grote klus, er is nog veel werk te doen, maar we moeten ergens beginnen. Juist in de coachwereld, de plek waar we met mensen werken is het belangrijk dat we laten zien dat coaching toegankelijk is voor iedereen. Daarvoor moeten we ons bewust worden van de taal die we spreken en vanuit welke positie we die taal gebruiken. We moeten ons afvragen: hoe kunnen we zo breed en zoveel mogelijk mensen mentaal, fysiek, spiritueel helpen? Dat is ons vak.” Over Iris Berger Iris Berger helpt professionals die zich anders voelen dan de rest hun eigen werkstijl te vinden zodat ze op een rustige, gedreven en unieke manier kunnen werken. Ze is docent op een coachacademie, coach en auteur. Boekentips Me and white supremacy - Layla F. Saad You belong - Sebene Selassie My grandmother’s hands - Resmaa Menakem Echo - Neske Beks Social Justice Parentin - Traci Baxley Websitetips https://www.withuiswerk.nl/ https://www.embodiedsocialjusticesummit.com/ ‘Gaat het een keer mis, bedenk dan: ik ben ermee bezig, het is een leerproces’ NOBCO Coach, Trainer en Adviseur van Bloei & Blink Debora Smits is al een poos bewust bezig met taal en inclusiviteit. “Mijn vriendenclub is heel gemêleerd: verschillende achtergronden, leeftijden, verschillen in geaardheid en kleur. Wat we gemeen hebben is een oordeelloze belangstelling naar elkaar. Ik pas zelf vaak niet in een hokje als kinderloze, niet-samenwonende vrouw en word soms geconfronteerd met oordelen. Als ik als Nederlandse blonde vrouw met blauwe ogen hier al mee te maken heb, hoe zal dat dan zijn voor mensen die nog minder in hokjes passen van anderen? Je kunt mensen hun hokjesdenken niet eens kwalijk nemen, want het heeft ook te maken met onze achtergrond, onze wens om bij een groep te horen en ons brein dat op zoek is naar overzicht. Mensen zijn zich vaak niet bewust wat een term doet bij een ander. Oordeelloos vragenstellen “Sinds ‘Met de coach aan tafel’ ben ik nog bewuster van de taal die ik gebruik. Hoewel ik er dagelijks mee bezig ben, blijft het een uitdaging om antwoorden oordeelloos te beluisteren en bewust te zijn van mijn projectie. Maar het begint natuurlijk al bij de eerste uitwisseling van een blik, je lichaamstaal. Hoe spreek je iemand aan? De een vindt ‘u’ beledigend en de ander heeft dat met ‘jij’. Als ik zie: hier zit iets en ik zie een connectie met het vraagstuk van de coachee dan ga ik daar op door. Soms merk ik dat ik aan het zoeken ben en onhandig word, dan spreek ik mijn intentie uit door bijvoorbeeld te zeggen: ik vind het belangrijk dat je op je gemak bent, maar ik ben aan het zoeken hoe ik je kan aanspreken. Dan kunnen we het erover hebben. Leerproces Als coaches weten we hoe lastig het is om patronen te doorbreken. Gaat het toch een keer mis, bedenk dan: ik ben ermee bezig, het is een leerproces. Als je je ergens op gemak moet voelen en jezelf moet kunnen zijn, is het bij een coach. Wanneer dat niet zo is, zit je of bij de verkeerde coach en is er geen klik, of de coach heeft misschien nog iets te leren. Een coachee die zich niet op zijn gemak voelt, maakt minder goede stappen.” Over Debora Smits NOBCO Coach, Trainer en Adviseur. Bloei & Blink. Ontwikkelcoach voor loopbaan en privéleven. Verbinder, Verdieper en Verduidelijker. 9 ‘ Met de coach aan tafel’ is hier terug te zien (besloten pagina). ‘ Als coaches weten we hoe lastig het is om patronen te doorbreken’

Waarden voor een nieuwe taal Soms gebruik je woorden met een onbedoeld effect, je schoffeert iemand of je laat onbedoeld iemand weg. Als coach is dit zeker iets om bewust van te zijn. Een veilige inclusieve en toegankelijke taal is iets waar Mounir Samuel een handreiking voor schreef. Deze handreiking is in opdracht van de Code Diversiteit en Inclusie ontwikkeld. Mounir Samuel is politicoloog, hij werkt als journalist en is auteur van elf boeken. Tekst: Geeske te Gussinklo Deze handreiking en de toelichting door Mounir Samuel stonden centraal bij het NOBCO- evenement ‘Met de coach aan tafel’ onder leiding van Inge Diepman. In de internationale ethische code wordt aandacht besteed aan waardigheid en respect voor de client en niet oordelend zijn. Omdat we coaching voor een brede groep toegankelijk willen maken, is dit een onderwerp om rekening mee te houden. Graag deel ik hier een aantal van de vijftien waarden die Mounir Samuel schreef in een beknopte samenvatting. Het gehele document is hier te vinden Mensen zijn mensen Taal gaat vaak over perspectief. We zijn gewend om vanuit onszelf naar de wereld te kijken. Dat maakt dat je dan zegt ‘niet-westers’. Sluit mensen in door te noemen wat ze wel zijn in plaats van wat ze niet zijn. Benoem liever een specifiek continent zoals Afrika, Amerika, waar iemand wel vandaan komt. Spreek niet over personen in termen van natuurverschijnselen: ‘migrantenstromen, tsunami aan vluchtelingen’. Maak van mensen geen bijvoeglijk naamwoord, ‘nichtenstreek’, ‘pottenkapsel’, want dit geeft een onveilige werksfeer. De nieuwe taal kent meer dan twee genders; iedereen wordt erkend, begroet en aangesproken Verwelkom deelnemers met ‘beste mensen’, ‘beste lezers’ of de eigen naam van de persoon. Met ‘geachte dames en heren’ voelt niet iedereen zich aangesproken en dat maakt jou als spreker weer minder toegankelijk. Een persoon heeft een beperking, maar is niet beperkt Denk hierbij aan de volgende voorbeelden; Iemand heeft ADHD, maar is geen ADHD’er. Gebruik liever een ‘tolk Nederlandse gebarentaal’ in plaats van ‘doventolk’. Doorbreek kleinering, uitsluiting en seksisme Vaak wordt over vrouwen gezegd dat ze een ‘bedrijfje’ zijn gestart, mannen starten een ‘bedrijf’. En we spreken over jongens en meisjes, ook bij mensen die ruim boven de 16 jaar zijn, het verschil zit in de nuance, met soms een onbedoeld effect. Dus vrouwen runnen een bedrijf, dan doen we hen ook recht. Expertise en identiteit zijn verschillende zaken Noem bij beschrijvingen iemands werk, kwaliteiten en inzet en niet iemands identiteit. En als het relevant is zeg dan: ‘Kennen we een maker met een islamitische achtergrond die een andere zienswijze kan inbrengen?’ in plaats van ‘Ken je nog een moslim die hier iets zinnigs over kan zeggen?’ Een Nederlander is iedereen met een Nederlandse nationaliteit Met de term ‘Nederlander’ bedoelen we vaak een wit persoon. Termen als migrant en vluchteling zijn etiketten die levenslang en van generatie op generatie worden doorgegeven. Een vlucht is een momentopname, een actieve handeling. Je bent geen vluchteling meer als je statushouder bent geworden of over een Nederlands paspoort beschikt. Laat mensen zelf kiezen welke nationaliteit zij het liefst opvoeren en in welke volgorde, bijvoorbeeld een ‘Chinese-Nederlander’. Stel personen van kleur geen vragen als: ‘waar kom je vandaan?’, ‘hoe oud was je toen je in Nederland kwam?’ Deze vragen kunnen als opdringerig worden ervaren en het gevaar van othering dreigt, het vermeende anders zijn wordt benadrukt, waardoor er ongewild een wij-zij kloof ontstaat. Dekoloniseer de Nederlandse taal De Nederlandse taal zit vol (neo)koloniale residuen en woorden met een pijnlijke geschiedenis. Gebruik ‘wit’ in plaats van ‘blank’. Gebruik ‘zwart’ in plaats van ‘bruin/ donker’. Erken de geschiedenis en benoem die Vaak wordt het Nederlandse aandeel in de geschiedenis geanonimiseerd. De woordkeuze is vaak bedekt en eufemistisch. Dit heeft alles te maken met het gehanteerde perspectief. Het is belangrijk om de geschiedenis te erkennen, maar ook te tonen, te duiden en te benoemen. Stap uit de elitaire bubbel Hanteer B1 niveau (eenvoudig lezen, met woorden die bijna iedereen gebruikt) als uitgangspunt voor alle communicatie en vermijd jargon. Gebruik MBO-studenten in plaats van MBO-scholieren. Gebruik ‘praktisch’ en ‘theoretisch’ geschoold, in plaats van ‘lager’ en ‘hoger’ opgeleid. Persoonlijk Voor mij zitten er aanbevelingen in die herkenbaar zijn en niet zo nieuw, zoals beste luisteraars in plaats van beste dames en heren. Maar er zijn ook wel aanbevelingen die in een blinde vlek vielen, zoals iemand een vluchteling noemen of me toch onbewust schuldig maken aan othering. Ik was mij van geen kwaad bewust. Ook merk ik een bepaalde voorzichtigheid en ongemak bij mijzelf, omdat ik het niet verkeerd wil doen. Beste lezers en beste luisteraars heb ik al ingevoerd. En in het aanmeldformulier voor events van NOBCO dwingen we op de nieuwe website mensen niet meer om te kiezen uit twee geslachten. Ik probeer niet te lachen als een bepaalde groep wordt weggezet en er juist een stokje voor te steken. Mildheid zullen we over en weer nodig hebben, dan komen we stapje voor stapje vooruit. Om voor een brede groep toegankelijk te zijn als coach is het van belang om hier weet van te hebben. Met dit thema-magazine hopen we hier een bijdrage aan te leveren. 11 ‘Ook merk ik een bepaalde voorzichtigheid en ongemak bij mijzelf, omdat ik het niet verkeerd wil doen’

Artikelen over verbinding en inclusieve taal in Coachlink en Professioneel begeleiden Luisterartikel Eric de Haan Iedereen wil gehoord worden. Gehoord, gezien en erkend worden is een diepmenselijke behoefte. Als we ons gehoord voelen, is er verbinding. Lees meer Respect Ronald de Bruijn en Fons Trompenaars Mensen met een andere achtergrond denken, voelen en gedragen zich anders dan je op basis van je eigen meetlat gewend bent. Lees meer Radicale zachtmoedigheid ontwikkelen Paula Kolthoff Intense situaties horen bij het leven. Ze bieden een mogelijkheid om te verzachten, te verruimen en je veerkracht te vergroten. Je krijgt een kans om mildheid te ontwikkelen. Als je mildheid naar jezelf en je eigen omstandigheden ontwikkelt, komt er ruimte voor de ervaring van verbinding met iedereen, vanuit totale zachtmoedigheid. Lees meer Verbinding verkennen: hoe verbinding in gesprekken werkt Thijs Leenman De verbinding die je tijdens verandergesprekken stimuleert speelt een doorslaggevende rol in het stimuleren van gedragsverandering. Laten we deze verbinding samen verder verkennen. Lees meer Geweldloze communicatie Esther de Haan Geweldloze communicatie is een prachtige manier om vanuit verbinding met jezelf en anderen te communiceren. De term komt van Marshall Rosenberg. In zijn Geweldloze communicatie zijn veel wijsheden verwerkt, bijvoorbeeld uit het boeddhisme. Lees meer Kleurrijk - Waardevol ongemak voor mens en organisatie – Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties Diversiteit en inclusiviteit is een thema waar al veel over gezegd en geschreven is, ook in relatie tot leren en ontwikkelen. Hoe steek je het zo in dat het ons iets nieuws brengt? Hoe krijg je net een wat ander perspectief? Download het tijdschrift hier (tot en met 31 augustus beschikbaar) Lees meer Gender – Tijdschrift voor Coaching In onze westerse wereld is de meetlat wat betreft gender binair: man of vrouw. Zelfs als we het over lhbti of queer hebben. Hiermee opent Ericka Kuyters deze uitgave met haar artikel over Labels in onze samenleving. Een editie waarin de hoofdredacteur oproept om vooral niet te veel in hokjes te denken: het gaat om de binnenkant en de liefde en niet om de buitenkant, het label. Download het tijdschrift hier (tot en met 31 augustus beschikbaar) Lees meer Coachlink 13 Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in. Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘Naar reader’. Als abonnee kun je in ‘Mijn readers’ maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen. Professioneel begeleiden Alle NOBCO-coaches met een EIA-certificering hebben vanaf dit jaar toegang tot het kennisplatform Professioneel begeleiden. Dit platform ontsluit vele vakbladen en archieven zoals Tijdschrift voor Coaching, LoopbaanVisie, Tijdschrift Positieve Psychologie. Alle bij NOBCO-aangesloten coaches met een EIA-certificering hebben hier een mail over ontvangen met inlogcodes.

Van verwarring naar overzicht LHBTQIA+ in de praktijk. Ik juich het van harte toe dat mensen zich vrij kunnen voelen in wie ze zijn en zichzelf vrij kunnen vormgeven, positioneren, accepteren en geaccepteerd worden door anderen in de complexe context van onze maatschappij. Er is zoveel onderdrukking op de wereld op dit vlak dat ik me zeer gelukkig prijs in een land te wonen waar dit ook in grote mate mogelijk is. De LHBTQIA+ beweging is daarin waardevol, al gaat acceptatie en vooruitgang niet zonder slag of stoot, dat gaat het nooit. Tekst: Rob de Ruiter ‘Identiteit wordt duidelijk onderscheiden van je seksualiteit, tot wie je je aangetrokken voelt en de uiterlijke expressie. Voor ons coaches kan het handig zijn om er meer over te weten’ 15 In mijn coachingspraktijk ben ik de LHBTQIA+ discussie nog niet tegengekomen. Tegelijkertijd denk ik: ‘waarom eigenlijk niet? Intieme dingen zoals seks of geloofsbeleving komen wel ter sprake. Is het dan dat de setting van zakelijke coaching en begeleiding zich daar niet voor leent? Of is het dat ik er als coach nog te weinig van weet en daardoor te weinig oog voor heb?’ Ik werk ook met teams. Daar is het weleens voorgekomen dat ik me afvroeg hoe ik iemand aan kon of moest spreken omdat bijvoorbeeld naam en uiterlijk duidelijke verschillen te zien gaven die zouden kunnen wijzen op iemand die ‘in transitie’ is, is geweest of een andere genderidentiteit aanneemt. Niet in alle situaties en zeker niet in een groep is het gepast om iemand dat te vragen zodat ik er rekening mee kan houden. Want wat als het niet zo is? Hoe doe ik dat, als ik niet zeker weet hoe iemand zich naar buiten toe wil identificeren en ik ook niet weet of diegene daarover wil praten? Onderwerpen als gender kunnen erg gevoelig liggen. Moet ik in groepen dan altijd onspecifiek spreken en duidelijke polariteit zoals hij-zij en man/vrouw vermijden? Kan ik dat? Daar wordt gelukkig nu steeds meer over gepraat, ook ik ben daarin nog volop in ontwikkeling. Verwarrend Ik hou me redelijk op de hoogte, toch merk ik dat ik nog behoorlijk verward raakte na het lezen van het krantenartikel in De Volkskrant van Aimee Kiene: ‘Mooie portretten van mooie mensen’ (Kiene, 2022). Daar kwamen heel veel termen in voor die mij nog volledig vreemd waren. Mijn vrouw en ik probeerden wegwijs te worden in termen als: genderfluïde, non-binair, trans masculien, mannelijke gender expressie etc. Vooral combinaties als ‘non-binaire transman genderqueer’ waren erg verwarrend. Sommige termen leken andere termen ook weer tegen te spreken. Als oplossing riepen we onze dochter erbij. Zij zit op de HAVO en kon ons al veel meer informatie geven. Op school waren de diverse termen al eens besproken en onder elkaar hebben ze het er ook over. Over het bespreken was zij heel helder: ‘gewoon vragen!’ Natuurlijk wel op een moment en in een omgeving die veilig genoeg is om het erover te hebben. Haar ervaring was dat mensen het wel prima vinden om het erover te hebben. Zij kwam ook met een beeltenis die gemaakt is om e.e.a. duidelijker te maken: de ‘Genderkoek’ (Transgenderinfo, z.d.) of ‘Genderbread person’ (Dowshen et al., 2016). Dat gaf mij meer inzicht en overzicht. Het overzicht dat er meerdere aspecten zijn

DE GENDERKOEK Genderidentiteit, expressie, seksuele oriëntatie... het is meestal niet zo afgelijnd en vaak variabel. Het is niet binair. Niet of/of. Soms zelfs en/en. Een beetje dit, een beetje dat. Een hele koek kortom, en daarom de moeite waard om er je tanden eens in te zetten! GENDERIDENTITEIT GESLACHT XX OESTROGEEN PENIS XXX TESTOSTERON XY VAGINA INTERSEKS Lichamelijke aspecten zoals je hormonenhuishouding, chromosomen, in- en uitwendige geslachtsdelen… AANTREKKING ROMANTISCHE GENDEREXPRESSIE GESLACHT AANTREKKING SEKSUELE GENDERIDENTITEIT GENDERQUEER TRANSGENDER VROUW MAN GENDERFLUÏDE Je innerlijke gevoel van vrouwelijkheid, mannelijkheid, queerness… GENDEREXPRESSIE STEM LANG HAAR JURK GESTIEK BROEK MAKE-UP Manier waarop je je gedraagt, kleedt, spreekt, beweegt… Honger naar meer? Dit model is gebaseerd op ‘The Genderbread Person v3.’ Lees het ontstaan en de evolutie ervan op itspronouncedmetrosexual.com. waarop je gender kan baseren was al een eyeopener. Identiteit wordt duidelijk onderscheiden van tot wie je je aangetrokken voelt, je seksualiteit en de uiterlijke expressie. Voor ons coaches kan het handig zijn om er meer over te weten. Tenslotte staat in de ethische code het volgende: 2.18 Onze leden zijn verantwoordelijk voor het stellen en bewaken van duidelijke, passende en cultureel sensitieve grenzen betreffende al hun fysieke en virtuele interacties met cliënten of opdrachtgevers. 3.3. Leden houden zich aan de beginselen en het beleid van hun landelijke en internationale beroepsorganisatie ten aanzien van inclusie en diversiteit, sociale verantwoordelijkheid en klimaatverandering. 3.4 Onze leden vermijden bewuste discriminatie, op welke grond dan ook, en proberen hun zelfbewustzijn voor mogelijke vormen van discriminatie en vooroordelen te vergroten, onder andere bij het gebruik van technologie of onjuist gebruik van valse gegevens. 3.5 Als onze leden zien dat collega’s, medewerkers, dienstverleners en/of cliënten zich discriminerend gedragen, spreken zij hen hier opbouwend op aan en bieden ondersteuning aan. 3.6 Onze leden zijn bewust dat vooroordelen en onrecht kunnen bestaan en streven naar een respectvolle en inclusieve benadering die individuele verschillen omarmt en onderzoekt. 3.7 Onze leden letten in hun gesproken, geschreven en non-verbale communicatie goed op onbedoelde vooroordelen of discriminatie. ALLE COMBINATIES ZIJN MOGELIJK! 3.8 Onze leden nemen deel aan professionele ontwikkeling die hun zelfbewustzijn vergroot ten aanzien van inclusie, diversiteit, technologie en actuele ontwikkelingen ten aanzien van maatschappij en milieu. Om dit allemaal waar te kunnen maken is ten eerste kennis en meer bekendheid van het onderwerp nodig. We lopen de meest gangbare termen langs. Gender Gender komt uit het Latijnse ‘genus’ en betekent ‘geslacht’ in allerlei betekenissen (Onze taal, 2022). Het gaat over culturele, psychologische en sociale verwachtingen en ideeën over hoe iemand zich zou moeten gedragen, kleden etc. Onder gender valt mannelijk, vrouwelijk en alles ertussenin en erbuiten. De kenmerken, genderidentiteit, genderexpressie en geslachtskenmerken hebben allemaal met gender te maken, maar zijn wel verschillende zaken. Als je het gevoel hebt dat je sekse (lichaamskenmerken bij geboorte) en je gender overeenkomen, wordt dat ook wel cisgender genoemd. De term ‘cis’ betekent: ‘aan deze kant’ en komt uit het Latijn. De betekenis van ‘trans’ is in het Latijn: ‘aan de andere kant’ (Iedereen is anders, z.d.). Een persoon die uitsluitend of vooral op de andere sekse valt. Omdat hetero het meest voorkomt wordt dit als de norm gezien: ‘Heteronormativiteit’ (Centrum Seksueel Geweld, z.d.). =ROMANTISCHE AANTREKKING Aantrekking is iets persoonlijk, veranderlijk en kan gebaseerd zijn op eender welke combinatie van geslacht,genderidentiteit en genderexpressie. ASEKSUEEL HOMO PANSEKSUEEL LESBISCH AROMANTISCH BI HETERO WIE JE OPWINDT BAARMOEDER TEELBAL SEKSUELE ORÏENTATIE SEKSUELE AANTREKKING= OP WIE JE VERLIEFD WORDT Genderkoek. Waar staat LHBTQIA+ voor? De term LHBTQIA+ is een parapluterm die de groep mensen samen brengt die anders zijn dan het traditionele hetero/cisgender (NPO, z.d.). Lesbische vrouwen Als vrouw val je op vrouwen. Homoseksuele mannen Homo’s vallen op iemand van hetzelfde geslacht. Hier vallen eigenlijk ook lesbische vrouwen onder, maar de term wordt voornamelijk voor mannen gebruikt die op mannen vallen. Ook biseksuele mensen vallen daarmee onder deze term. Biseksuele mensen Als een persoon op zowel mannen en vrouwen valt. (Een deel van de hetero’s heeft ook biseksuele gevoelens, alleen is de oriëntatie voor het grootste deel dan nog wel gericht op het andere geslacht). Transgender persoon Iemand die zich niet thuis voelt in het lichaam waarmee hij of zij geboren is. Met hormonen en een geslachtsverandering kan iemand zijn of haar lichaam beter afstemmen op hoe hij of zij zich voelt. Queer Queermensen willen niet in een hokje gestopt worden omdat termen als homo, transgender, biseksueel te beperkend zijn. Identiteit wordt hier veel breder getrokken dan hokjesdenken. Interseks Mensen die geboren zijn met mannelijke en vrouwelijke geslachtskenmerken, bijvoorbeeld iemand met een penis en een baarmoeder. Dit geeft geen seksuele geaardheid aan en ook niet hoe diegene zichzelf identificeert of welke expressie naar buiten toe wordt aangenomen. Aseksuele mensen Als iemand zich niet seksueel aangetrokken voelt tot anderen. Er kan wel een liefdesrelatie zijn, maar die heeft geen seksuele component. + Nog meer mogelijkheden die wellicht toegevoegd gaan worden. Over Rob de Ruiter Rob de Ruiter is EIA senior practioner coach, begeleidingskundige, supervisor en intervisor in het bedrijfsleven. Daarnaast is hij Eigenaar van ‘ECHT in Gesprek’ en maakt hij onderdeel uit van de netwerken www.coachcompanen.nl en www.communicatiehuys.nl. Rob zit in het kernteam van de Vaksectie Executive Coaching bij NOBCO (VEC). ‘ Het overzicht dat er meerdere aspecten zijn waarop je gender kan baseren was al een eyeopener’ 17

Andere gebruikte termen Biologisch geslacht Dit gaat over de visueel waarneembare seksuele geslachtskenmerken die je van geboorte hebt meegekregen. Voorheen was dat alleen gericht op mannelijk en vrouwelijk. Dat stond in je paspoort, tegenwoordig zijn er meer mogelijkheden. Er is meer aandacht gekomen voor nuanceringen, bijvoorbeeld een persoon die met een penis is geboren en ook een baarmoeder heeft of kenmerken van een vagina. Dit noemt men intersekse. Een intersekse persoon heeft een lichaam dat niet overeenkomt met de traditionele man/vrouw opvattingen. Genderexpressie Dit is de manier waarop je je naar buiten toe toont. Datgene wat de buitenwereld van jou ziet in kleding, gedrag, lichaamstaal, hoe je spreekt, make-upgebruik etc. Deze expressie kan wisselen per context en moment, ook wordt hier vaak mee geëxperimenteerd. Genderidentiteit Genderidentiteit is de innerlijke beleving van hoe je jezelf ziet en identificeert. Dit is een innerlijk proces en naar buiten toe onzichtbaar. Bijvoorbeeld als je met de uiterlijke lichamelijke kenmerken van een man geboren bent maar je je een vrouw voelt. Als je jezelf dan als man blijft kleden, gedraag je je als cisgender maar je ‘bent’ het niet. Genderkoek Met deze kennis kunnen we gaan kijken naar de Genderkoekafbeelding waarin verschillen samengevat zijn (Transgender Info, z.d.). De verschillende onderdelen: genderidentiteit, genderexpressie, biologisch geslacht, seksuele aantrekking en romantische aantrekking kunnen voor iedereen een unieke mix vormen. Holebi Afkorting voor homo, lesbisch en biseksueel. Non-binair Iemand die zich zowel geen man als geen vrouw voelt. Man en vrouw zijn binaire posities (binair betekent: aan of uit/0 of 1) Binaire duiding is te beperkend, deze mensen kiezen een eigen positie ergens ertussenin of helemaal buiten het bekende binaire gendermodel met termen als: genderfluïde, genderqueer, gender non-conform, gender, bigender, genderneutraal. Onderling zitten hier wel weer genuanceerde verschillen tussen. Panseksualiteit ‘Pan’ betekent ‘alle’. Wordt gebruikt als een persoon valt op ‘mensen’ en het niet echt uitmaakt welke genderexpressie/geslacht etc. deze mensen hebben. Romantische aantrekking De seksuele aantrekking kan daarbij ook nog verschillen van de romantische aantrekking. Maar ook dit wordt alleen zichtbaar in de voorkeur die de persoon heeft in een relatie. Seksuele aantrekking Aantrekking tot anderen wordt zichtbaar in de voorkeur die mensen hebben. Dat kan ook wisselen. De seksuele aantrekking heeft specifiek te maken met tot welke groep je je seksueel aangetrokken voelt. Hierbij geldt ook dat dat uniek is en blijft. Bij transgenderpersonen die zelf van geslacht veranderen wil het niet automatisch zeggen dat de seksuele voorkeur mee verandert. De buitenwereld ziet alleen dat iemand die eerst aan mannelijke normen voldeed en zich nu als vrouw toont, van hetero naar homo is veranderd terwijl er voor de persoon zelf qua seksueel of romantische aantrekking niets is veranderd. Toepassing in de coachpraktijk Als professional kom je veel verschillende soorten mensen tegen. In onze praktijken zien we een afspiegeling van de samenleving, een percentage daarvan moet dan ook met dit onderwerp te maken hebben, voor zichzelf of binnen de privé- of werkcontext met anderen. De genderdiscussie is breed en complex. In de maatschappij is het onderwerp nog relatief nieuw. Men is nog ‘zoekende’, wat voor de persoon die ermee te maken heeft kan voelen als veroordelend. Dat kan ertoe leiden dat ook coachees zich sterk op de vlakte houden als ze in hun zoektocht zitten naar hun genderidentiteit. ‘Onbekend maakt onbemind’, zegt het spreekwoord. Daarom is het zaak deze maatschappelijke ontwikkeling duidelijker op tafel te krijgen en er kennis over te hebben. Veiligere omgeving Inzicht hebben in de verschillende terminologieën geeft aanknopingspunten om het erover te hebben. Het kan voor de professional de drempel verlagen en de mogelijkheden verruimen. Niet met iedere coachee, maar wanneer dat gepast is. Als de coachee merkt dat de coach de verschillende aspecten kan ‘duiden’ en geïnteresseerd is in het onderwerp draagt dit bij aan een veiligere omgeving (Winnicot, 1953) en de werkrelatie. Het kan daarmee het resultaat van een coachingstraject verder versterken. Voor mij heeft het schrijven van dit stuk gebracht dat ik meer inzicht en overzicht heb, daardoor heb ik het gevoel dat ik het makkelijker kan bespreken. Ik ben er nog alerter op geworden. Mijn ontwikkeling van de traditionele denk- en spreekvormen is nog volop bezig, ik merk dat ik het spreken in neutrale en onzijdige termen lastig ‘eigen’ maak. De traditionele vormen hij/zij en man/ vrouw zitten erg stevig in mijn spreken ingebakken. Mijn voornemen is in ieder geval om er meer met mensen over in gesprek te gaan. De opgezochte informatie helpt me daarbij. Ik wens iedereen veel plezier met het bespreekbaarder maken van genderdiversiteit. Literatuurlijst Centrum Seksueel Geweld. (2021, 13 september). LHBTIQ+ voor professionals. https://centrumseksueelgeweld.nl/lhbtiq-voorprofessionals/ Dowshen, N., Meadows, R., Byrnes, M., Hawkins, L., Eder, J., Noonan, K. (2016). Policy perspective: Ensuring comprehensive care and support for gender nonconforming children and adolescents. Transgender Health. 1(1), 75-85. https://doi.org/10.1089/trgh.2016.0002 Genootschap Onze Taal. (z.d.). Sekse, geslacht en gender. https://onzetaal.nl/taaladvies/sekse-geslacht-en-gender Iedereen is anders. (z.d.). Cisgender. https://iedereenisanders.nl/ontdek-leer/gender/ cisgender Kiene, A. (2022, januari, 21). Gewoon mooie portretten van mooie mensen. De Volkskrant. https:// www.volkskrant.nl/foto/gewoon-mooie-portretten-van-mooie-mensen~bbf01a3a/ 19 NPO-kennis. (z.d.). Wat betekent lhbtqia+? https://npokennis.nl/story/225/wat-betekent-lhbtqia Rutgers (z.d.). Gender. https://seksualiteit.nl/onderwerpen/seksuele-en-genderdiversiteit/gender/ Transgender Infopunt. (z.d.). Concepten. https://transgenderinfo.be/m/identiteit/concepten/ Winnicott, D. W. (1953) Transitional objects and transitional phenomena—A study of the first not-me possession. International Journal of Psychoanalysis, 34(1), 89-97.

Wetenschap Hoe belangrijk is matching van eigenschappen van coach en coachee? Vaak wordt aangenomen dat het voor de selectie van de juiste coach relevant is dat deze een aantal gelijkenissen heeft met de coachee. Denk aan zaken als geslacht, leeftijd, achtergrond of zelfs persoonlijkheid. Maar is het zinvol om bij het selecteren van een coach te letten op een ‘match’ met de coachee in termen van achtergrond en eigenschappen? Tekst: Eefje Rondeel Een kenmerk waar vaak op wordt gelet bij matching is werkervaring in dezelfde functie of branche In dit artikel ga ik op zoek naar aanwijzingen vanuit de wetenschap voor de zin en onzin van het matchen van coach en coachee op basis van achtergrond en eigenschappen. Ook ga ik, om aan te sluiten op het thema diversiteit en LHBTQIA+ van dit nummer, in op wat er bekend is op het gebied van matching op basis van achtergrond en eigenschappen voor deze specifieke doelgroep. Hoewel onderzoek een wat tegenstrijdig beeld laat zien, is er vooralsnog geen sterk bewijs voor de relevantie van matching op basis van achtergrond en eigenschappen. Partijen die op zoek zijn naar een coach doen er goed aan zich hier bewust van te zijn. Soort zoekt soort? Voorstanders van het selecteren van een coach op basis van eigenschappen en kenmerken die overeenkomen met die van de coachee beargumenteren dat die overeenkomsten ervoor zorgen dat er sneller een band kan worden opgebouwd tussen de coach en coachee. Deze redenatie sluit aan bij het zogenaamde ‘similarityattraction’ paradigma: mensen die op elkaar lijken worden door elkaar aangetrokken en vormen sneller een band omdat ze verwachten elkaar beter te kunnen begrijpen. Aan de andere kant zijn er tegenstanders van matching op basis van achtergrond en eigenschappen: juist het koppelen van een coachee aan een coach met andere eigenschappen of een andere achtergrond zorgt voor een verfrissend perspectief en dus meer succes in de coaching. Een specifiek kenmerk waar vaak op wordt gelet bij matching is werkervaring in dezelfde functie of branche. Het idee erachter is dat een coach met kennis van het bedrijfsleven of een specifieke branche wordt gezien als een geschiktere coach, vooral als het gaat om het coachen van leidinggevenden. Maar je zou ook kunnen beargumenteren dat een coach met ervaring in dezelfde functie en werkomgeving juist niet geschikt is, omdat deze sneller vervalt in het geven van inhoudelijk advies in plaats van het coachen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Voor beide kanten valt dus, op basis van logisch redeneren, wel iets te zeggen. Maar wat kan de wetenschap ons hierover vertellen? Leidt matching op basis van achtergrond en eigenschappen ook daadwerkelijk tot meer effectiviteit in coaching? 21 Matchen of willekeurig toewijzen? Als we kijken naar het wetenschappelijke bewijs voor de relevantie van matching op basis van achtergrond en eigenschappen, dan komen we een aantal interessante maar ook tegenstrijdige bevindingen tegen. Het nadeel van veel van die studies is dat het succes van de coaching vaak wordt gemeten door te vragen naar de subjectieve ervaringen van de coachees. Na afloop van de coaching wordt aan hen dan gevraagd in welke mate zij de coaching effectief vonden. We kunnen op basis daarvan geen sterke conclusies trekken of de coaching ook daadwerkelijk zorgde voor zinvolle veranderingen of dat de coachees slechts positief terugkeken op de coaching. In één van die onderzoeken werd de gelijkenis tussen coach en coachee opzettelijk gemanipuleerd. Dat wil zeggen, een deel van de coachees kreeg een coach toegewezen die veel overeenkomsten had met de coachee, en een deel van de coachees werd willekeurig toegewezen aan een coach. Dit onderzoek van Boyce en collega’s werd uitgevoerd bij deelnemers van een leiderschapsprogramma aan een militaire academie in de Verenigde Staten. Er werd onderzocht of de coachees die ‘gematcht’ waren aan hun coach van mening waren dat de coaching effectiever was geweest dan de coachees

die willekeurig waren toegewezen aan een coach. Als het om matching gaat zijn er uiteraard talloze eigenschappen en kenmerken waarop ‘gematcht’ kan worden, variërend van geslacht tot werkervaring en persoonlijkheidskenmerken. De matching in het onderzoek van Boyce en haar collega’s was niet heel nauwkeurig maar werd op redelijk brede groepen van kenmerken en eigenschappen gedaan. Zo werd er gekeken naar matching op het gebied van demografie (denk aan geslacht en leeftijd), opleiding en interesses maar ook op het gebied van gedragsvoorkeuren van coach en coachee, zoals leiderschapsstijl of leerstijl. Om de ervaren effectiviteit van de coaching te meten werd er gekeken naar zaken als tevredenheid over de coaching, of de coaching zinvol was geweest, of men het idee had meer effectief te zijn op het gebied van leiderschapsactiviteiten en of men het idee had zich in de toekomst te kunnen blijven ontwikkelen. In totaal deden aan het onderzoek 74 coach-coachee koppels mee. Wat bleek: coachees die op basis van demografische gegevens, achtergrond, interesses en gedragsvoorkeuren waren gematcht met een coach scoorden niet hoger op de verschillende uitkomstmaten dan coachees die niet waren gematcht. Met andere woorden: coachees die in verschillende opzichten gelijkenissen hadden met hun coach waren niet meer tevreden over de coaching, vonden coaching niet meer zinvol en hadden niet het idee dat zij meer effectief waren op het gebied van leiderschap of ontwikkeling dan coachees die willekeurig waren toegewezen aan een coach. Sterker nog, naarmate er meer overeenkomsten waren tussen coach en coachee op het gebied van leiderschapsstijl en leerstijl, rapporteerden de coachees minder tevredenheid en nut van de coaching. Zoals gezegd werd er in dit onderzoek helaas niet gekeken naar daadwerkelijke opbrengsten van de coaching maar werd alleen gevraagd naar subjectieve ervaringen ervan. Ook werd het onderzoek gedaan bij een hele specifieke groep, namelijk militairen. De vraag is of de bevindingen ook toepasbaar zijn op andere doelgroepen. Klein voordeel van matching voor mannen In een ander onderzoek werd wel gekeken naar daadwerkelijke opbrengsten van de coaching in plaats van naar subjectieve ervaringen van coachees. In dit onderzoek werd niet gekeken naar feitelijke overeenkomsten tussen coach en coachee, maar naar de mate waarin coach en coachee een gelijkenis met de ander ervaarde. Het gaat hier dus om een subjectieve inschatting van de overeenkomsten tussen coach en coachee. Bozer en zijn collega’s onderzochten die waargenomen overeenkomsten bij 68 coach-coachee koppels en relateerden deze aan veranderingen op het gebied van zelfbewustzijn, werktevredenheid, organisatiebetrokkenheid en door de supervisor beoordeelde taakprestatie. Naarmate er door de coachee meer gelijkenis werd ervaren tussen coach en coachee, was er echter geen grotere verandering in zelfbewustzijn, werktevredenheid, organisatiebetrokkenheid of taakprestatie zoals beoordeeld door de supervisor van de coachee. Wel werd gevonden dat mannelijke coachees die werden gecoacht door mannen een hoger zelfbewustzijn hadden dan mannelijke coachees die werden gecoacht door vrouwen. Ook werd gevonden dat wanneer de coach (dus niet de coachee) de overeenkomsten als groter ervaarde, de beoordeling door de supervisor hoger was. Alleen in bovengenoemde gevallen was er dus sprake van een voordeel van zogenaamde ‘matching’. De onderzoekers suggereren dat een coach die veel overeenkomsten ervaart met een coachee een positievere indruk zou kunnen hebben van die coachee. Die positieve indruk zou een coach vervolgens kunnen delen met de supervisor van de coachee. Vooralsnog is er weinig overtuigend bewijs voor de relevantie van het matchen van coach en coachee op basis van achtergrond en eigenschappen Ook andere onderzoeken lijken erop te wijzen dat matching op basis van achtergrond, zoals werkervaring, of eigenschappen, zoals persoonlijkheid, niet per definitie leidt tot betere uitkomsten. Wel zijn er een aantal onderzoeken die laten zien dat matching specifiek op basis van geslacht voordelig kan zijn, zoals het onderzoek van Toegel en Nicholson uit 2005. Dit onderzoek liet zien dat coachees die werden gecoacht door iemand van hetzelfde geslacht positievere feedback ontvingen van hun leidinggevende dan coachees die een coach hadden van een ander geslacht dan zijzelf. Volgens de onderzoekers zou dat in lijn zijn met de ‘similarity-attraction’paradigma: mensen die op elkaar lijken zouden elkaar beter begrijpen. Concluderend is er vooralsnog weinig overtuigend bewijs voor de relevantie van het matchen van coach en coach op basis van achtergrond en eigenschappen, hoewel sommige resultaten wijzen op de mogelijke voordelen van matching op basis van geslacht. Matching van seksuele oriëntatie Maar hoe zit dat bij een specifieke doelgroep: LHBTQIA+? Hebben zij wellicht meer baat bij matching op basis van achtergrond en eigenschappen dan de algemene groep coachees waar we het eerder over hadden? Is matching op bijvoorbeeld seksuele oriëntatie zinvol, omdat het hier gaat om een doelgroep die vaak te maken krijgt met stereotypes en vooroordelen? Omdat onderzoek naar dit onderwerp binnen coaching helaas nog niet voorhanden is, kijk ik naar het best beschikbare bewijs in vergelijkbare vakgebieden: therapie en counseling. Hoewel het dan natuurlijk om een andere vorm van begeleiding gaat, zijn resultaten uit deze vakgebieden al eerder toepasbaar gebleken op coaching en kunnen we daar vaak eerste aanwijzingen vinden. Zo onderzochten Jones en haar collega’s in de jaren 90 welke eigenschappen en kenmerken van de therapeut voorspellend waren voor de ervaren effectiviteit van de therapie bij 600 cliënten die ofwel lesbisch,homoseksueel of biseksueel waren. Cliënten werd gevraagd naar onder andere het geslacht van de therapeut en diens seksuele oriëntatie. Ook werd cliënten gevraagd om aan te geven hoeveel voordeel ze hadden ervaren van de therapiesessies. Jones en collega’s gingen vervolgens na of bepaalde eigenschappen van de therapeut voorspellend waren voor een hoger ervaren voordeel van de therapie. De resultaten laten zien dat cliënten meer voordeel ervaarden van de therapie wanneer de therapeut een vrouw was (ten opzichte van een man), en wanneer de therapeut homoseksueel was (ten opzichte van heteroseksueel). Hoewel niet werd gekeken naar de exacte matching van seksuele oriëntatie in deze studie (er werd bijvoorbeeld niet gekeken of homoseksuele mannen de sessies met een lesbische therapeute als effectiever ervaarden dan sessies met een homoseksuele therapeut), lijken de resultaten wel te wijzen op de relevantie van matching op het gebied van seksuele oriëntatie. Ook bij deze studie werd overigens gevraagd naar subjectieve ervaringen van de effectiviteit van de therapie en werd niet gekeken naar daadwerkelijke uitkomsten. Een wat ouder onderzoek onder lesbische vrouwen uit 1975 van Brooks laat vergelijkbare resultaten zien. Aan het onderzoek deden 675 lesbische vrouwen mee die een aantal vragen beantwoordden over hun therapeut en in welke mate zij de therapie behulpzaam vonden. Ook uit dit onderzoek kwam dat de ervaren behulpzaamheid van de therapie groter was wanneer de therapeut een vrouw was (zowel lesbisch als heteroseksueel) dan wanneer de therapeut een heteroseksuele man was. De resultaten lijken er op te wijzen dat lesbische vrouwen baat kunnen hebben bij matching op het gebied van geslacht maar niet per se seksuele oriëntatie. De verschillen tussen 23

de ervaren behulpzaamheid bij een heteroseksuele therapeute en een lesbische therapeute waren immers te verwaarlozen. Wanneer de deelneemsters expliciet werd gevraagd naar hun voorkeur, gaf echter meer dan 70% aan een voorkeur te hebben voor een lesbische therapeute. Je zou kunnen zeggen dat deze studies erg oud zijn en zelfs gedateerd en daarom niet representatief voor de huidige tijdgeest. Ook zijn ze gedaan onder cliënten die therapie ontvingen. Een wat recenter onderzoek uit 2011 van Stracuzzi en collega’s werd gedaan op het gebied van counseling. Aan het onderzoek deden 83 cliënten en hun counselor mee en werd gevraagd hoe de cliënten de counseling hadden ervaren. Cliënten hadden allen een homoseksuele, lesbische of biseksuele oriëntatie. Cliënten die dachten dezelfde seksuele oriëntatie te hebben als hun counselor, ervaarden echter geen betere relatie, of ervaarden de sessies niet als soepeler of diepgaander dan cliënten die geen overeenkomst op het gebied van seksuele oriëntatie ervaarden. Sterker nog, de waargenomen gelijkenis in seksuele oriëntatie leek in sommige gevallen zelfs samen te hangen met minder diepgang tijdens de sessies. Ook hier zien we dus weer wat tegenstrijdige resultaten. Hoe die precies te verklaren zijn is nog niet helemaal duidelijk. Er is enig bewijs dat matching op basis van seksuele oriëntatie zinvol is voor cliënten met een homoseksuele of lesbische oriëntatie, maar er is ook bewijs dat matching op basis van seksuele oriëntatie niet zinvol is, of zelfs negatief kan zijn voor deze doelgroep. Onderzoek met betrekking tot matching op basis van seksuele oriëntatie binnen coaching is vooralsnog helaas niet voorhanden. Houding van de begeleider Wellicht zijn er andere zaken die relevanter zijn om rekening mee te houden bij deze doelgroep? Een interessante bevinding die voortkomt uit het onderzoek van Stracuzzi en zijn collega’s is de rol die de houding van de counselor ten opzichte van diversiteit speelt. Het ging er dan om in hoeverre de counselor zelf contact heeft met personen van andere doelgroepen of in hoeverre hij of zij afwijkende meningen kan waarderen. Naarmate de counselor een positievere attitude had ten opzichte van diversiteit, werd ook de kwaliteit van de relatie met de counselor en de soepelheid en diepgang van de sessies als hoger beoordeeld. Conclusie Voor wie op zoek was naar een kraakhelder antwoord op deze kwestie komt dus wellicht wat bedrogen uit. Zoals gezegd zijn er vaak twee kampen als het gaat om matching op basis van achtergrond en eigenschappen. Maar ook de wetenschap is er nog niet uit. Dat vraagt wellicht om enige terughoudendheid als het gaat om het inzetten van matching op basis van achtergrond en eigenschappen in coaching. Zowel coachees als organisaties doen er in ieder geval goed aan om een bewuste afweging te maken als het gaat om het matchen van coaches met coachees op basis van achtergrond en eigenschappen. Veel tijd en geld steken in matching op basis van achtergrond en eigenschappen lijkt op basis van de besproken onderzoeken niet heel zinvol te zijn. Ook als het gaat om de doelgroep LHBTQIA+ zijn de bevindingen tegenstrijdig. Wel lijkt de voorkeur van coachees uit deze doelgroep uit te gaan naar een coach met dezelfde seksuele oriëntatie. Maar overeenkomst van seksuele oriëntatie leidt volgens de hierboven beschreven onderzoeken niet automatisch tot betere uitkomsten zoals ervaren door de coachee. Het lijkt daarom evident om ook bij deze doelgroep bij het selecteren van de juiste coach op andere zaken te letten dan alleen de gelijkenis tussen coach en coachee. Over Eefje Rondeel Dr. Eefje Rondeel (1982) studeerde neuropsychologie en psychopathologie aan de Universiteit Maastricht en rondde vervolgens een onderzoeksmaster af aan de Radboud Universiteit. Ze promoveerde in 2013 op een proefschrift over de invloed van cognitieve controle op besluitvorming aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Momenteel werkt ze als zelfstandig docent voor verschillende onderwijsinstellingen en is ze als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit. Vanuit NOBCO is ze redactielid van het e-magazine en tevens betrokken als co-promotor bij het dissertatieonderzoek naar effectieve bestanddelen van coaching. Samen met sociaal psycholoog Pieternel Dijkstra schreef ze het boek Evidence-based Coachen. Bronnen Boyce, L. A., Jackson, R. J., & Neal, L. J. (2010). Building successful leadership coaching relationships: Examining impact of matching criteria in a leadership coaching program. Journal of Management Development, 29(10), 914–931. Bozer, G., Joo, B. K., & Santora, J. C. (2015). Executive coaching: Does coach-coachee matching based on similarity really matter? Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 67(3), 218. Brooks, V. R. (1981). Sex and sexual orientation as variables in therapists’ biases and therapy outcomes. Clinical Social Work Journal, 9(3), 198-210. Chinn, A. T., Richmond, J. P., & Bennett, J. L. (2015). Walking a mile in an executive’s shoes: The influence of shared client-coach experience on goal achievement. International Coaching Psychology Review, 10(2), 149-160. de Haan, E., Duckworth, A., Birch, D., & Jones, C. (2013). Executive coaching outcome research: The contribution of common factors such as relationship, personality match, and self-efficacy. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 65(1), 40. Waargenomen gelijkenis in seksuele oriëntatie leek in sommige gevallen zelfs samen te hangen met minder diepgang tijdens de sessies Jones, M. A., Botsko, M., & Gorman, B. S. (2003). Predictors of psychotherapeutic benefit of lesbian, gay, and bisexual clients: The effects of sexual orientation matching and other factors. Psychotherapy: Theory, Research, Practice, Training, 40(4), 289. Stracuzzi, T. I., Mohr, J. J., & Fuertes, J. N. (2011). Gay and bisexual male clients’ perceptions of counseling: The role of perceived sexual orientation similarity and counselor universal-diverse orientation. Journal of counseling psychology, 58(3), 299. Toegel, G., & Nicholson, N. (2005, August). Multisourde feedback, coaching, and leadership development: gender homophily in coaching dyads. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2005, No. 1, pp. F1-F6). Academy of Management. 25

NOBCO-nieuws Publicatie Jaarverslag 2021 NOBCO presenteert voor het tweede jaar het NOBCO-jaarverslag. Ons vakgebied professionaliseert, onze coaches professionaliseren zich en wij als NOBCO-organisatie doen dat ook, o.a. door transparant te zijn over onze activiteiten en financiën. Het jaarverslag biedt coaches, opleiders, bedrijven en de politiek de gelegenheid om NOBCO en onze actieve community beter te leren kennen. Lees hier het jaarverslag. NOBCO op het NVP-congres Op 5 april jl. was NOBCO met een eigen stand aanwezig op het NVPvoorjaarscongres ‘It’s all about people’. De stand werd bemand door NOBCO-bestuursleden Miriam Oude Wolbers en Geeske te Gussinklo. “Goed om weer op een live locatie de HR-managers te spreken. We zijn met elkaar in gesprek geweest over de waarde van coaching. De whitepaper die door NOBCO en ICF is uitgebracht was daar behulpzaam bij. Velen hebben de whitepaper mee naar huis genomen en de banden zijn weer aangehaald.” Raad van Toezicht bekend Op 1 juli wordt de Raad van Toezicht geïnstalleerd. Met Jeanine Holscher als voorzitter en Ton Horn, Hermien Hendrikx en Alexander Baas als leden. Met deze installatie zet NOBCO de volgende stap in professionalisering en halen we relevante kennis, kunde en netwerk in huis. Tegelijk blijft het NOBCO-bestuur verantwoordelijk voor het besturen, de strategie en de borging van kennis en kunde op gebied van coaching. De RvT wordt ons klankbord op de genoemde uitdagingen en toezichthouder. We kijken uit naar de samenwerking en hebben vertrouwen dat we met deze stap NOBCO versterken. Met de Coach aan Tafel Op 5 april jl. gingen we met de ‘Coach aan Tafel’. De veelbesproken uitzending met Mounir Samuel en Glenn Helberg over ‘Waarden voor een Nieuwe Taal’ is voor NOBCO-coaches terug te zien in de NOBCO-academie (inloggen op www.nobco.nl). Vaksectie Executive Coaching (VEC) Masterclass conflicthantering Jan de Vuijst Op 7 april jl. was er een interessante meeting van de VEC. Hierbij namen we afscheid van Gert-Jan Cozijnsen als kernteamlid en stelden we aan de VEC-leden twee nieuwe kernteamleden voor: Désirée Schriek en Sari van Poelje. Daarna nam VEC-collega Jan de Vuijst ons mee in het onderwerp conflicthantering in de praktijk. Jan is hoogleraar Informatiewetenschap aan de Universiteit Tilburg en bestuursadviseur. Hij heeft, net als de aanwezigen, vaak te maken met conflicthantering in executive (team)coaching. Over dit onderwerp schreef De Vuijst het boek ‘De kracht van confrontatie’. Hij wist de aanwezigen te boeien en te verrijken. Na afloop kreeg iedereen zijn boek over conflicthantering mee, tezamen met een extra geste van Jan die de VEC-leden ook zijn nieuwste boek ‘Leiderschap in beeld’ meegaf. We kijken terug op een mooie middag. Op 6 oktober staat de volgende VECbijeenkomst gepland, save the date! 27

De maatschappelijke relevantie van coaching voor werkenden en organisaties Een samenvatting voor werkgevers op basis van het whitepaper ‘Coaching in een intransparante markt’. Coaching is een begeleidingsvorm die ingezet wordt om zelfgerichte verandering te faciliteren, met het uiteindelijke doel om het functioneren en algemeen welbevinden te vergroten. Dat klinkt veelbelovend, echter wat is die daadwerkelijke meerwaarde van coaching voor werkenden en organisaties? Hierbij de drie belangrijkste resultaatgebieden: 1. Mentale gezondheid op het werk Onderzoek laat zien dat een slechte mentale gezondheid op het werk een werkgever in Europa jaarlijks ongeveer tussen de 1600 en 2000 euro per werknemer kost. Het onderzoeksrapport van MindMatters (2021) geeft aan welke programma’s door organisaties worden ingezet om de mentale gezondheid van werknemers te verbeteren. Ook coaching wordt daarbij genoemd. Het vergroten van persoonlijke veerkracht is een essentieel onderdeel om mentale gezondheid van mensen te vergroten. Coaching lijkt een wezenlijke bijdrage te leveren aan het vergroten van de persoonlijke veerkracht, zo blijkt ook uit ander wetenschappelijk onderzoek. 2. Burn-out voorkomen en werk-privébalans verbeteren Uit een rapport van TNO dat gegevens bevat over de jaren 2014 tot en met 2018 blijkt dat het aantal mensen dat burn-outklachten rapporteert in die jaren is toegenomen. In 2018 bleek 16,4% van de mannelijke werknemers en 18,1% van de vrouwelijke werknemers enkele keren per maand of vaker klachten te ervaren die kunnen leiden tot een burn-out. Die toename in burn-outklachten lijkt met name te komen doordat mensen meer plaatsonafhankelijk zijn gaan werken. De huidige 24-uurssamenleving heeft tot gevolg dat de grenzen tussen werk en privé steeds meer vervagen. Uit onderzoek van Hays Netherlands onder 1054 werknemers bleek dat 61% van de werknemers aangaf dat de werk-privé balans belangrijker is geworden en ruim 31% gaf daarnaast aan dat ondersteuning voor het fysieke en mentale welzijn voortaan een prioriteit is. Uit de NOBCO-benchmark van 2020 bleek eveneens dat maar liefst 77% van de coachvragen te maken heeft met de werk-privé balans. Dat coaching kan bijdragen aan de voorkoming van burn-out blijkt uit verschillende wetenschappelijke onderzoeken. Ook zijn er aanwijzingen dat coaching een positieve bijdrage levert aan het verbeteren van de werk-privé balans. 3. Betrokken en productieve medewerkers Verbeterd functioneren in teams, hogere medewerkersbetrokkenheid en verhoogde productiviteit zijn volgens jaarlijks terugkerend onderzoek van Human Capital Institute in samenwerking met ICF (International Coaching Federation Netherlands) de meest genoemde effecten van coaching binnen bedrijven. Eerder bleek al dat de top 5 redenen om externe coaches in te zetten in bedrijven zijn: leiderschapsontwikkeling, verbetering van de communicatieve vaardigheden, verbetering van samenwerking in teams, verbetering van beslissingsprocessen en de toename van productiviteit. Wetenschappelijk onderzoek laat ook zien dat coaching zaken als werkprestaties en organisatiebetrokkenheid verhoogt. 29 Conclusie De meerwaarde van coaching is terug te zien op verschillende vlakken. Grotendeels zit de meerwaarde in het verbeteren van de mentale gezondheid van werknemers waardoor zij zakelijk en privé meer in balans gaan presteren. Daarnaast kan coaching leiden tot betrokkener werknemers. Wil je gebruikmaken van coaching? Kies dan voor een gecertificeerde coach die is aangesloten bij een beroepsorganisatie zoals NOBCO. Download hier het whitepaper ‘Coaching in een intransparante markt’. Lees het persbericht over de publicatie van dit whitepaper door NOBCO en ICF Netherlands.

Samen helpen we studenten Sinds het uitbreken van COVID-19 staat de mentale gezondheid van studenten onder druk. Zij zijn in deze periode enorm hard getroffen. De samenleving en collegezalen zijn weer open, maar de problemen zijn daarmee niet weg. Vanuit NOBCO dragen we samen met opleiders en onze aangesloten coaches bij om dit maatschappelijke probleem aan te pakken door de mentale last van studenten te verlichten. En met succes. De eerste gesprekken met studenten lopen en coaches krijgen steeds meer aanvragen. Tekst: Lisa van Lith ‘Coaching draagt bij aan welzijn van mensen, dus we willen bij alle doelgroepen onze kennis delen’ Al voordat Geeske te Gussinklo haar bestuursfunctie bij NOBCO betrad, dacht ze na over de mogelijkheden waarop NOBCO van betekenis kon zijn in de maatschappij. “In mijn directe omgeving ken ik een aantal studenten dat er doorheen zat. Ik dacht: dit is eigenlijk een vraag waar de beroepsorganisatie op in zou moeten spelen. Het idee werd goed ontvangen vanwege de overlap met de missie dat coaching bijdraagt aan het welzijn van mensen. We willen ook heel graag dat coaching toegankelijk is voor iedereen die het nodig heeft. Voor studenten is het misschien net wat lastiger, dus vandaar deze actie.” Geloof in effectiviteit coaching Het idee werd vervolgens geopperd bij de Universiteit van Amsterdam en ArtEZ University of the Arts. Zij waren heel blij met het voorstel en communiceerden dit, om te beginnen, met de eerstejaarsstudenten. De eerstejaars zijn nieuw en ervaren de grootste overstap. Niet alleen van de pandemie, maar deze groep gaat ook een nieuw leven in. Geeske wilde niet meteen alle universiteiten en hogescholen aanhaken. “We hadden in het begin de tijd nodig om alle coaches op te schalen. Anders beloof je iets aan studenten wat je niet waar kunt maken. Dat hebben we dus voorzichtig en stapsgewijs aangepakt.” Rifka van der Meer, onderwijsbeleidsmedewerker aan de Universiteit van Amsterdam, vindt het fijn dat zo’n grote organisatie als NOBCO met dit initiatief kwam. “We merken dat studenten weinig naar de universiteit komen. Ze zijn uit hun studieritme. Zo heb ik het ook in een e-mail gezet die we naar studenten sturen. Ga op zoek naar hoe je weer in je ritme kan komen en hoe je weer betrokken kunt zijn bij de universiteit. We hebben zelf ook studentenpsychologen en een studieadviseur. Die denken graag mee, maar we geloven ook heel erg in de effectiviteit van coaching. Daarom was het voor ons fijn dat NOBCO dit aanbood. Een betrouwbare partner voor ons.” Vanuit de universiteit en hogeschool is besloten om alleen te werken met gecertificeerde coaches. “Dat promoten wij ook in onze master. Als psychologen weten we gewoon hoe belangrijk het is om in de zorg, waar coaching ook onder valt, kwaliteit te bieden. Coaching is geen beschermde term, dus de certificering is voor ons van groot belang”, aldus Rifka. Vanuit NOBCO stonden er direct meer dan 200 coaches klaar na de oproep tot deelname aan de studentenactie. Geeske begrijpt dat de scholen echter alleen met gecertificeerde coaches willen werken. “Vanuit zorgvuldigheid en zuinig zijn op hun studenten hebben ze deze eis gesteld. Ze voelen zich aansprakelijk voor waar ze de studenten naar doorverwijzen. Vanuit mijn visie weet ik ook dat gecertificeerde coaches heel goed weten waar hun grens ligt. Ik kan het met een gerust hart aan ze over laten.” Bij de kick-off van de studentenactie in maart dit jaar waren beide opleiders aanwezig om te vertellen wat de coaches voor type vragen konden verwachten. Elke coach die zich nu aanmeldt, krijgt een opname toegestuurd van deze kick-off sessie. Zo heeft iedereen dezelfde startinformatie. Daarnaast heeft Geeske een LinkedIngroep aangemaakt waar coaches bij elkaar terecht kunnen. “Binnenkort organiseer ik weer een nieuwe sessie om ervaringen uit te wisselen. Ik hoor van veel coaches dat het voldoening geeft. Je kunt met een paar sessies de jongeren echt weer op de rit krijgen. En sommigen zaten al meteen volgeboekt. Ik zou het mooi vinden als we dit door heel Nederland aan kunnen bieden. Onze coaches zitten namelijk ook overal.” Iets doen voor de ander Een van de coaches die deelneemt aan de studentenactie is Heidi Rooijkakkers. “Toen ik over de studentenactie hoorde, vond ik het gelijk een mooie manier om iets voor iemand anders te doen. Studenten hebben het ontzettend zwaar gehad afgelopen jaren. 31

Het is best pittig om het begin van je zelfstandige leven in coronatijd te moeten beginnen. Zelf wil ik ook graag maatschappelijk van belang zijn. Om dan aangesloten te zijn bij een organisatie die daar ook voor staat, vind ik heel fijn.” Na haar aanmelding voor de actie ontving ze in de eerste week direct drie berichtjes van studenten. “Toen heb ik NOBCO gevraagd om het even op stop te zetten. Ik ben heel enthousiast over zulke initiatieven, maar dat is ook gelijk mijn valkuil en het moet natuurlijk wel in mijn agenda passen.” Eén student bleek na het intakegesprek toch meer met een studiekeuzevraagstuk te kampen. “Dat zijn ook vragen die bij studenten zijn gaan spelen: ‘Past deze studie eigenlijk wel bij mij?’ Omdat ik ook studiekeuzecoaching doe, heb ik haar gezegd dat ik haar kan helpen met een studiekeuzetraject. Na overleg met NOBCO of dat mocht, heb ik haar het traject voor minder dan de helft van de oorspronkelijke prijs aangeboden. Uiteindelijk is ze met mij aan dat traject begonnen en heeft ze een passende keuze kunnen maken.” Met een andere student heeft ze één gesprek gehad. “Ik heb haar handvatten gegeven die haar hielpen bij het maken van de keuzes waar ze voor stond. De derde student wilde bij nader inzien toch liever geen gesprek, omdat ze het te spannend vond.” Heidi vindt het niet vreemd dat studenten het lastig vinden om in gesprek te gaan. “Jongeren hebben het best zwaar in de huidige maatschappij. Er wordt ontzettend veel van ze gevraagd, ze moeten al vroeg weten wat ze willen en er is veel druk. En dan komt corona daar ook nog eens overheen. Op social media is iedereen happy en doet iedereen alleen maar leuke dingen. Maar de mindere kanten van het leven zien ze niet. Dus ze voelen al snel een drempel om naar een coach te gaan. Het hoort de tijd van je leven te zijn. Ervoor uitkomen dat je worstelt, is dan niet gemakkelijk.” Kruispunt Ook Mariska Verduijn doet als coach mee aan de studentenactie. Waarom ze zich heeft opgegeven? “Ik vind dat studenten een beetje een verloren groep zijn geweest in de coronaperiode. Qua gezondheid waren ze niet kwetsbaar, maar ze stonden wel midden op het kruispunt van hun leven. De studietijd is voor velen heel anders verlopen dan ze dachten en die kun je niet meer inhalen. Ze moeten belangrijke keuzes maken in die levensfase en dat heeft voor veel stilstand gezorgd. Hoe nu verder? Ik kan me voorstellen dat veel jongeren daar nu vragen over hebben.” Mariska heeft de voorlichting van de opleiders gevolgd en geeft aan geschrokken te zijn van het aantal jongeren dat problemen heeft opgelopen door de coronapandemie. “Vanuit NOBCO vind ik het een mooi initiatief om iets te doen wat bij het vak hoort en waar anderen ook iets aan hebben. Ik vind dat je als beroepsgroep een belangrijke bijdrage kunt leveren om de gevolgen van corona te verzachten. Een mooie verantwoordelijkheid van een coach.” Dankbaar Judith den Haan coacht in de omgeving Enschede en kreeg al direct vier aanmeldingen binnen. Voor haar coachsessies met studenten heeft ze een leuke vorm bedacht. “Ik heb aan iedereen voorgesteld om zijn of haar favoriete plek in Enschede uit te zoeken. Het is schitterend weer, dus gaan we lekker in de buitenlucht wandelen. Dat vinden ze allemaal hartstikke leuk. Iedereen fleurt daarvan op. Je bent in beweging, maakt endorfine aan, je wordt er gewoon vrolijker van.” Judith hoopt dat meer gecertificeerde coaches zich aanmelden. “De dankbaarheid van de studenten is hartverwarmend. Ze geven aan zoveel inzichten te krijgen in zo’n korte tijd. Daar doe je het allemaal voor. Dat de beroepsvereniging dat doet is echt top. Vooral voor studenten, daar sta ik 100% achter. Ze hebben ‘ Ik vind dat studenten een beetje een verloren groep zijn geweest in de coronaperiode’ gewoon echt behoefte aan hulp. Ga maar eens twee jaar ergens geïsoleerd zitten en kijk dan maar wat er met je gebeurt. Ik kan me voorstellen dat dat vreselijk is.” Toekomst Er zijn veel positieve reacties op het initiatief van de studentenactie. Hoe ziet NOBCO dit in de toekomst voor zich? Geeske: “Dat is goed om te evalueren. Uiteindelijk wil je natuurlijk op zoek naar financiering voor dit soort projecten, want eigenlijk zit je ook in een voorstadium van misschien wel zwaardere zorg, die door coaching soms niet meer nodig is. Als dit wat verder gevorderd is en we beter weten hoe het heeft uitgepakt, wil ik vanuit NOBCO hier zeker mee verder. Voor een deel zou dat vanuit de vrijwilligheid van coaches kunnen komen en een deel zou ook gefinancierd kunnen worden.” Op dit moment bestaat de doelgroep van deze actie enkel uit studenten. Geeske: “Maar het feit dat we dit eigenlijk binnen een maand opgetuigd hebben, geeft wel aan dat we dit vaker kunnen doen. Ik ben enorm trots op de coaches die zich massaal hebben aangemeld en gewoon aan de gang zijn gegaan. En ook weer meewerken aan het communicatiestuk ervan. Ik merk dat iedereen er trots op is.” Daarnaast houdt NOBCO zich ook bezig met andere groepen uit de maatschappij. “Coaching draagt bij aan welzijn van mensen, dus we willen bij alle doelgroepen onze kennis delen. Bijvoorbeeld in het bedrijfsleven, als mensen tegen hun grenzen aanlopen of zoekend zijn in hun loopbaan. Maar ook vluchtelingen. We willen kijken hoe we de verschillende coachvragen helder kunnen krijgen. Onze nieuwe website moet het platform worden waar iedereen elkaar kan vinden en kennis kan uitwisselen.” Rifka van der Meer Mariska Verduijn 33 Heidi Rooijkakkers Judith den Haan Geeske te Gussinklo

NOBCO in de media 10 april 2022 De Stentor Voor de Stentor werd NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers geïnterviewd over de enorme toename van leefstijlcoaches. Zij geeft aan dat NOBCO dit zorgen baart. “Mensen zien het al gauw als een mooi verdienmodel.” Lees het artikel 14 april 2022 NPO 1 Podcast Alicante In deze aflevering wordt ingegaan op de vraag of de explosieve groei van leefstijlcoaches wel een goede ontwikkeling is en wat het gevaar is van deze lifecoaches. Naast Miriam Oude Wolbers, die een bijdrage leverde aan deze podcast, kwam ook CDA-kamerlid Anne Kuik aan het woord die vervolgens een motie indiende bij de Tweede Kamer over dit onderwerp. De motie is aangenomen. Beluister de podcast 26 april 2022 BN De Stem In BN De Stem geeft Miriam Oude Wolbers haar reactie op de stijgende vraag naar coaches: “De wereld wordt complexer, mensen hebben behoefte aan een klankbord. Daarnaast vergoeden werkgevers steeds vaker een coachingstraject”. Lees het artikel 35 31 mei 2022 NPO 3 Happy Trending Online coaching nuttig of een dure grap? Uitzending op NPO3. Miriam Oude Wolbers legt uit dat coach geen beschermd beroep is en dat dus in principe iedereen zichzelf coach kan noemen. Coaches kunnen er wel voor kiezen om zich bij de NOBCO aan te sluiten en dan moeten zij wel aan bepaalde eisen voldoen. Bekijk de uitzending

Agenda In de maanden juli tot en met september staan onze bijeenkomsten in het teken van coachingstechnieken, intersectionaliteit en de diversiteit van ons vakgebied. We delen graag ons aanbod met je en attenderen je alvast op het NOBCO symposium op 24 november. Zet deze datum alvast in je agenda! 6 juli NOBCO in het land - Coachingstechnieken Kijk jij er ook zo naar uit andere coaches weer in real live te ontmoeten en te sparren met vakgenoten? Op 6 juli is het zover! We ontmoeten elkaar dan in het Bomencentrum in Baarn voor een interactieve dag bomvol inspiratie en momenten om met elkaar in gesprek te gaan. Dit keer gaan we op veler verzoek dieper in op coachtechnieken. We hebben vier toonaangevende sprekers die in korte Tedtalks vertellen over hun expertise. Spijker je kennis bij en doe nieuwe energie op! Kom ook! Je kunt je hier aanmelden 12 september Webinar Intersectionaliteit Inhoudelijke informatie over dit webinar volgt zo spoedig mogelijk. Houd de site in de gaten! Kosten € 24,95 exclusief btw voor niet-leden. NOBCO-coaches gratis We zien je graag online op 12 september van 14:00 - 15:00 uur. 14 september Workshop Intervisie in de natuur (alleen voor NOBCO-coaches) De Vaksectie Natuurcoaching (VNC) faciliteert een workshopmiddag waar we met elkaar in gesprek gaan aan de hand van een ingebrachte casus. Zelfreflectie, onderzoekende houding en afstand nemen maakt dat je op een verdiepende manier leert van elkaar. Deze middag is ook een mooie kans om met elkaar intervisiegroepen te vormen. Aanmelden kan via deze link. 27 september Online bijeenkomst hoogsensiviteit in coaching In dit webinar gaat Suzanne Nieuwenhuijs – winnares NOBTRA Young Talent Award 2021, zelfstandig trainer en coach op persoonlijk leiderschap, werkgeluk en hoogsensitiviteit op de werkvloer – in op wat hoogsensitiviteit precies is en hoe je hoogsensitiviteit bij een coachee kunt herkennen en vaststellen. Je leert welke talenten en valkuilen ermee gepaard gaan en wat een hoogsensitief persoon nodig heeft om te floreren, zowel op werk als privé. Je krijgt handvatten om je coachee te ondersteunen bij het opstellen van een “persoonlijk prikkelplan”, waarmee je coachee leert om prikkels beter te managen. En misschien herken je hoogsensitiviteit ook wel bij jezelf en ontdek je hoe je dat als kracht kunt inzetten in je rol als coach. Interessant? Meld je aan! 37 24 november Save the date: NOBCO Symposium Coaching & Onderzoek Tijdens dit online Symposium brengen we wetenschap en praktijk dichter bij elkaar met bijdragen van meerdere nationale en internationale sprekers. Wil jij weten hoe evidence-based practice jouw coaching kan versterken? Laat je dan inspireren tijdens dit event en reserveer nu alvast je ticket (gratis voor NOBCO-coaches, € 95 excl. btw voor niet-leden). Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

DIT NUMMER PERSOONLIJKE DIVERSITEIT EN AUTHENTICITEIT 14 04 10 Interview met Mattheis van Leeuwen: ‘Je moet niet authentiek willen zíjn, je moet je authentiek willen vóelen’ De meerwaarde van professionele coaching Diversiteit van NOBCO coaches: de vaksecties van NOBCO Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 13 NUMMER 1 2022

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 ‘Je moet niet authentiek willen zíjn, je moet je authentiek willen vóelen’ – interview met Mattheis van Leeuwen 08 NOBCO in het Nieuws 10 De meerwaarde van professionele coaching 12 Blijf op de hoogte met Coachlink 14 Diversiteit van NOBCO coaches: de vaksecties van NOBCO – Geeske te Gussinklo 17 NOBCO in de Media 18 Onzekerheid over videocoaching: terecht of niet? – Richard Verhagen 22 NOBCO in het Nieuws 24 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events Mattheis van Leeuwen: ‘Je moet niet authentiek willen zíjn, je moet je authentiek willen vóelen’ Pagina 04 NOBCO geeft de maatschappij helderheid: Over de meerwaarde van professionele coaching Pagina 10 Geeske te Gussinklo: Diversiteit van NOBCO coaches: de vaksecties van NOBCO Pagina 14 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 13, nummer 1 NOBCO, Colofon Redactie: Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Rob de Ruiter, Mariska Verduijn. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Het eerstvolgende nummer verschijnt in juni 2022. Het thema is LHBTQI+. Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 14 april 2022 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, Mijn hart breekt als ik de berichten lees over de oorlog in het oosten van Europa. Mensen aan weerszijden van de grens worden meegetrokken in de kruistocht van enkele leiders. Tussen het moment dat ik dit schrijf en jij dit leest, zal er veel gebeurd zijn. Het weerhoudt me bijna om iets te zeggen. Ken je dat? Toch voelt het uiten van steun en betrokkenheid naar jou en iedereen die ongewild partij is en lijdt onder deze daden van verwoesting als het minste om te doen. Terwijl ik schrijf, mijmer ik over de steun die we elkaar geven en soms nalaten te geven binnen NOBCO. Elkaar steunen en support geven, is belangrijk. Het brengt me terug bij mijn eerste lessen in coaching. Daarin werd benadrukt hoe belangrijk het is voor een coachee om een ‘support systeem’ te hebben of te creëren. Steun heb je nodig voor een blijvende verandering of het omgaan met een moeilijke situatie. In het boek ‘Tot hier en nu verder’ wordt dat boeiend verwoord. Het kunnen aangaan van wederkerige, gelijkwaardige relaties is een sleutel tot geven en ontvangen van support. Als coach is het een ‘instrument’ in je gereedschapskist, om mensen te begeleiden in het leren aangaan van relaties en sociale interacties. Want juist in die interactie ontstaat de vaardigheid om te kunnen omgaan met uitdagende vragen en omstandigheden. Afgelopen jaar ben ik ‘steun’ ook vaak tegengekomen in de ‘boardroom’. Waar het eerder gebruikelijk was om uit te dagen, is momenteel menig leidinggevende genoegd uitgedaagd door wat er gebeurt. Steun geven als toezichthouder en als coach blijkt belangrijker dan uitdagen. Herken je dat? Dat collega’s en medewerkers vaker hulp inroepen om het werk vol te houden? Ik ben blij dat niet alleen eeuwenoude wijsheidsliteratuur ons leert om naar elkaar om te zien, maar dat wetenschappelijke onderzoek het onderbouwt. Soms kan dat in de vorm van coaching, soms door gewoon te helpen, te luisteren of iets bemoedigends te zeggen. 3 Met hartelijke groet, Marieke Jellema ‘Steun heb je nodig voor een blijvende verandering of het omgaan met een moeilijke situatie’

‘Je moet niet authentiek willen zíjn, je moet je Tekst: Sam Dekkers authentiek willen vóelen’ Vraag iemand wat hij of zij verstaat onder authenticiteit en je krijgt een antwoord als: integer, puur, in overeenstemming zijn met je persoonlijkheid, je niets aantrekken van de mening van anderen. Authenticiteit heeft een positieve gevoelswaarde, het is goed om authentiek te zijn. Maar het blijkt een complex begrip, waarbij je authentiek vóelen je voordelen oplevert, maar je niet zou moeten streven naar authentiek zíjn. Gedragswetenschapper en psycholoog Mattheis van Leeuwen over wat authenticiteit nu is en of we dat eigenlijk wel zouden moeten nastreven. ‘Uit onderzoek blijkt dat authenticiteit vooral te maken heeft met de waardering die je krijgt voor wie je zou willen zijn’ In de mailwisseling voorafgaand aan ons gesprek schreef je op mijn vraag: de term authenticiteit wordt alom gebruikt, maar wat betekent het eigenlijk? ‘Kort antwoord: niet wat de meesten denken.’ Wat denken de meesten wat authenticiteit is? Mattheis: “Authenticiteit is een concept dat superpositief geladen is. Iedereen wil wel authentiek zijn, mensen kiezen voor coaching om meer authentiek te worden of ze kopen er boeken over. Maar uit onderzoek blijkt dat niemand goed weet wat authenticiteit is. Sommigen zeggen dat wanneer je congruent bent met je persoonlijkheid je authentiek bent, wanneer je je eigen ding doet zonder je druk te maken over de mening van anderen. Anderen vinden dat authentiek zijn betekent dat je je échte zelf bent.” Als je je echte zelf bent, zou dat ook betekenen dat een chagrijnig persoon authentiek is als hij lekker humeurig is? “Ik geef een voorbeeld: Bram en Henk zijn twee verschillende persoonlijkheden. Bram is heel meegaand en Henk zoekt de confrontatie. Je zou zeggen dat Bram zich goed voelt als hij meegaand is en Henk wanneer hij de confrontatie zoekt. Maar dat is niet zo, beiden voelen zich beter als ze meegaand zijn en een fijne sociale interactie hebben. Mensen voelen zich authentiek als ze in een sociale situatie positieve feedback krijgen op hun gedrag. Authenticiteit ontstaat juist in sociale situaties. Je ziet dus ook dat wanneer mensen thuis alleen op de bank een boek lezen of Netflixen ze zich niet authentiek voelen. Of wanneer ze negatieve feedback krijgen, dan zeggen ze: ja maar zo ben ik niet echt. Ze voelen zich dan niet authentiek.” Authentiek zijn is dus afhankelijk van de waardering van anderen. Dat is paradoxaal: want het idee van authenticiteit is dat je juist niets moet aantrekken van meningen. “Uit onderzoek blijkt dat authenticiteit vooral te maken heeft met de waardering die je krijgt voor wie je zou willen zijn. Je hebt het idee dat je authentiek bent als anderen jou zien zoals je gezien zou willen worden. Dit is waar authenticiteit om draait: je doet moeite zodat anderen jou als authentiek ervaren. Je wil op een bepaalde manier overkomen.” “Het is het ideaalbeeld van onszelf als onafhankelijk van anderen dat spanning creëert tussen hoe we zijn en hoe we willen zijn. We zijn teleurgesteld als we niet genoeg onze dromen, doelen en waarden nastreven. We houden er niet van om meegesleurd te worden in een situatie, dan kijken we neer op onszelf. Of als we ons in de ene situatie anders gedragen dan in de andere, wat hartstikke normaal is.” Is authentiek willen zijn dan wel iets nastrevenswaardigs? “Als je graag authentiek wil zijn streef je naar altijd dezelfde zijn. Dat kan een negatieve impact hebben op nieuwe situaties. Stel: je krijgt een nieuwe baan en er wordt iets nieuws van je verwacht, je moet een andere rol aannemen. Je bent onderzoeker, data en getallen zijn belangrijk voor je. Maar je nieuwe rol wordt manager; je moet meer een people person worden. Wanneer authenticiteit belangrijk voor je is, wil je bij jezelf blijven en houd je vast aan harde getallen en data, want daar geloof je in en zo iemand ‘ben ik’. Mensen die blijven vasthouden aan hun waarden die niet passen bij hun nieuwe rol, falen sneller in hun werk. Hoe authentieker 5

‘De vraag: wie ben jij echt? kunnen mensen heel slecht beantwoorden. Daar kunnen coaches op inspringen’ je wil zijn, hoe minder flexibel je bent in nieuwe situaties. Geloven dat authenticiteit belangrijk voor je is, kan belemmerend zijn. Daarnaast kan het negatieve gevolgen hebben voor je sociale omgeving. Je niet aanpassen betekent vaak dat iemand anders er last van heeft. ” Authentiek zijn maakt dus niet gelukkig? “Authentiek zijn, is iets anders dan je authentiek voelen. Je authentiek voelen heeft allerlei positieve consequenties. Je krijgt een verhoogd zelfvertrouwen, je hebt betere en intiemere relaties, je doet het beter op je werk, je bent gelukkiger. Maar je authenthiek gedragen heeft vaak negatieve consequenties voor jezelf en anderen. Er is iets wat veel beter werkt om gelukkig te worden, en dat is iets voor iemand anders doen. Dat lijkt in veel gevallen haaks te staan op ‘voor jezelf kiezen’ wat veel van ons nastreven, maar het onderzoek is hier duidelijk over.” Waar komt die misvatting over authenticiteit vandaan? “Als je in dit onderwerp duikt, ontdek je dat authenticiteit een Westers construct is, waarin vooral het individu centraal staat. Wij willen uniek zijn, je echte zelf zijn, impact hebben op anderen. Uit onderzoek weten we dat Westerlingen liever authentiek zijn dan gelukkig. Ze kregen de vraag: stel je kunt een pilletje krijgen waar je 100% altijd gelukkig van wordt alleen: je bent niet meer jou. Dan kiezen ze er niet voor. Dat zie je ook bij mensen die depressief zijn, die willen vaak ook geen medicijnen tegen depressiviteit omdat ze bang zijn dat ze daardoor niet meer zichzelf zijn.” “We willen niet het gevoel hebben dat we bestaan uit meerdere zelven. We willen voelen dat we grip hebben op onszelf en dat we kunnen voorspellen hoe we zijn in verschillende situaties. Als we niet weten hoe we ons gaan gedragen in verschillende situaties, krijgen we stress. We willen het idee hebben: ik ben een stabiel persoon, ik heb een ‘ik’ dat losstaat van de invloed van anderen en de omgeving. Maar de wetenschap laat niet in de hersenen zoiets zien als een ‘ik’. We zijn meerder zelven, maar we willen er maar één zijn, die in alle situaties hetzelfde is. We zouden juist meer empathie hebben voor onzelf. En accepteren dat we in een complexe, dynamische, sociale maatschappij leven waar we veelal geen controle over hebben. Het is eigenlijk al ongelofelijk dat we daarin kunnen functioneren en dat we ons zo goed kunnen aanpassen. We zijn te hard voor onszelf, we zijn te normatief, we willen voldoen aan allerlei eisen die we onzelf stellen. Ik zou zeggen we zouden minder authentiek moeten willen zijn.” Over Dr. Mattheis van Leeuwen Hoe kan een coach deze kennis over authenticiteit gebruiken om coachees beter te begeleiden? “De focus zou niet moeten liggen op zo authenthiek mogelijk zijn. Het is belangrijker om bewust te zijn van jezelf en te weten waar je blij van wordt en daar rekening mee te houden. En dat kan heel goed zitten in flexibeler zijn in sociale situaties. Het probleem daarbij is dat mensen slecht zelfinzicht hebben. De vraag: wie ben jij echt? kunnen mensen heel slecht beantwoorden. Daar kunnen coaches op inspringen. Zij zouden hun coachees kunnen helpen om meer zelfkennis te verwerven: waar word ik door gedreven, waar word ik gelukkig van? Wat is mijn ideale balans tussen autonomie en afhankelijkheid? Waar ben ik goed in en waar kan ik mee bijdragen? Welke activiteiten geven mijn leven zin? Het is goed als mensen beseffen waar zij het gelukkigst van worden: dat is over het algemeen positieve sociale relaties en het doen van goede dingen voor anderen, door de positieve feedback die ze daarvoor ontvangen.” Dr. Mattheis van Leeuwen is onderzoeker en docent gedragsverandering aan de Radboud Universiteit waar hij de eerste master opleiding gedragsverandering in Europa heeft helpen ontwikkelen. Ook is hij oprichter van de Postacademische Opleiding tot Gedragsveranderaar Persoonlijke Ontwikkeling en medeoprichter van het Nederlands Instituut voor Persoonlijke ontwikkeling (NIPO) en de Behavior Change Group. 7 Literatuur • Jongman-Sereno, K. P., & Leary, M. R. (2019). The enigma of being yourself: A critical examination of the concept of authenticity. Review of General Psychology, 23(1), 133-142. • Veelgebruikte schaal voor ervaren authenticiteit (en samenhang met welbevinden). Zie einde van het paper voor de vragenlijst: Wood, A. M., Linley, P. A., Maltby, J., Baliousis, M., & Joseph, S. (2008). The authentic personality: A theoretical and empirical conceptualization and the development of the Authenticity Scale. Journal of Counseling Psychology, 55(3), 385. • Over authentcitiet als product van meerdere zelven en gewenste reputatie: Baumeister, R. F. (2019). Stalking the true self through the jungles of authenticity: Problems, contradictions, inconsistencies, disturbing findings—And a possible way forward. Review of General Psychology, 23(1), 143-154.

NOBCO-nieuws Bestuurswissel Per 1 januari 2022 heeft Lilian Dekkers haar bestuursfunctie bij NOBCO neergelegd. Op de vraag wat Lilian heeft geleerd van haar bestuurstijd van NOBCO antwoordt zij: “Ik ben zelfbewuster geworden en ik heb meer inzicht in mijzelf gekregen. En ik ben ook rijper, volwassener geworden. Dat leer je denk ik wel als je zo intensief samenwerkt in een team. Je deelt een passie, je steekt er samen veel energie, tijd en wilskracht in, dat verbindt. We hebben een werkbaar team met ieder onze eigen portefeuille. Ik denk dat wij erin zijn geslaagd om een gezonde mix te vormen.” Een mooi uitgangspunt voor Geeske te Gussinklo, die Lilian opvolgt als bestuurslid. “Vanuit de portefeuille Learning, Development, Community en Communicatie zet ik mij met energie, daadkracht, een open mind en positiviteit in voor NOBCO. Ik neem mijn achtergrond als psycholoog, studie op Nyenrode en ervaring als verenigingsbestuurder en verenigingsdirecteur van een brancheorganisatie mee om mijn taak als NOBCO-bestuurslid zo goed mogelijk te volbrengen”, aldus Geeske. Lilian Dekkers Geeske te Gussinklo Nieuw: EIA-informatielijn Voor alle NOBCO-coaches die hun EIA (European Individual Accreditation) willen behalen is NOBCO in 2022 gestart met de EIA-Informatielijn. NOBCO-coaches kunnen hier terecht voor één of enkele korte vragen over EIA, waarop zij het antwoord niet vinden in de handleidingen op de website. De EIA-Informatielijn wordt bemenst door assessoren en is elke maandag tussen 16 en 18 uur bereikbaar op 033 247 34 44. Uitkomsten digitale kampvuursessies De afgelopen maanden hebben we met verschillende groepen rond het kampvuur gezeten om de behoeften en ideeën op te halen die er leven. Dit kan het bestuur helpen in de verrijking van het beleid van NOBCO richting de toekomst. De uitkomsten van de eerste twee sessies hebben we inmiddels in kaart gebracht: 1. Inzichten uit de kampvuursessie met NOBCO-coaches (18 deelnemers) • Gebruik andere woorden: spreek over skills en ontwikkeling in relatie tot certificeren, en niet over certificeren als doel op zich. • Doe een appèl op intrinsieke motivatie: benader coaches vanuit vertrouwen en spreek ze aan op de intrinsieke drive, van moeten naar mogen. Voorkom dat mensen het idee krijgen dat ze het voor NOBCO doen. • Doe het samen: vraag coaches om mee te denken en mee te sturen als het gaat om de professionele standaard in het vak, ze stappen graag in de klankbordgroep. Ga niet te snel. • De standaard is hoog, maar mag hoger: de mensen die we spreken gaan ervan uit dat de totale groep van NOBCO-aansluitingen over een goede kwaliteit beschikt, intervisie houdt, zijn vak bijhoudt en over een hoge professionele standaard beschikt. 2. Inzichten uit de kampvuursessie met NOBCO-vrijwilligers (20 deelnemers) • Stap in de buitenwereld: zorg voor zichtbaarheid en bekendheid van NOBCO bij opdrachtgevers en inkoop en zet de coach-community daarvoor in (ambassadeurspakket). Wees proactief in de communicatie en betrek het veld. Denk aan brancheorganisaties en HR, werk daar mee samen. • Wees duidelijk: wees duidelijk over welk onderscheid er is tussen gecertificeerd en nietgecertificeerd, maak heldere keuzes. Leer de aangesloten coaches beter kennen qua achtergrond, ervaring en activiteit in het coachvak. Denk zelfs aan een soort verzekering of garantie richting opdrachtgevers. • Maak aantrekkelijk: maak het proces van ontwikkelen helder met rolmodellen en maak de kleine stappen die je neemt, om je professionaliteit te ontwikkelen en te onderhouden, inzichtelijk en overzichtelijk. Certificering is het laatste stukje. Zorg dat coaches, opleiders en opdrachtgevers er waarde in zien. • Democratiseer coaching: maak coaching voor iedereen beschikbaar. Er volgen nog kampvuursessies met opdrachtgevers en een met opleiders. Hopelijk ook weer met goede inzichten waar we als NOBCO-bestuur mee aan de slag kunnen. 9

De meerwaarde van professionele coaching Onlangs bracht NOBCO samen met ICF een whitepaper uit met de titel: Coaching in een intransparante markt. Aanleiding: de enorme stijging van het aantal coaches maakt het selecteren van de juiste coach er voor de coachee niet overzichtelijker op. Hoe vind je als coachee een betrouwbare coach? Hoe maak je als coachee onderscheid tussen een zelfbenoemd coach en een professionele coach? NOBCO ziet voor zichzelf een rol weggelegd om de maatschappij hierin helderheid te geven. Tekst: Sam Dekkers Iedereen mag zich coach noemen en het aantal (zelfbenoemde) coaches rijst dan ook de pan uit. Waren er in 2014 nog 38.000 coaches ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, vijf jaar later waren dat er al 63.000. Een stijging van 66%. Niet zo gek dus dat het lastig is om een betrouwbare coach te vinden in het enorme aanbod. Ook coachee Marleen Kuiper liep vast in het enorme aanbod. Marleen kreeg een outplacement nadat zij haar baan kwijtraakte. Marleen: “Na wat rondvragen en een uurtje googelen had ik een paar namen van coaches bij mij in de buurt. Maar hoe weet je of iemand goed is en mij echt kan verder helpen? Ik was onzeker geworden over mijn kwaliteiten door mijn ontslag en omdat ik alleenstaand ben, is een betaalde baan voor mij noodzakelijk. Door te kiezen voor een gecertificeerde coach had ik toch de zekerheid dat ik te maken heb met een professional.” Helder NOBCO ziet het als haar verantwoordelijkheid om helderheid te geven over de troebele coachmarkt, door een duidelijke scheidslijn te trekken tussen professionele coaches en zelfbenoemd coaches. Zo werkt een professionele coach met een coachovereenkomst, heeft een objectieve houding en helpt de coachee bij het behalen van het coachdoel. Daarnaast is een professionele coach aangesloten bij een beroepsorganisatie en dus geschoold. Toch is helaas nog maar een fractie van alle coaches aangesloten bij een onafhankelijke beroepsorganisatie zoals NOBCO. En dat is jammer, want juist dat geeft een coachee zekerheid dat de coach is opgeleid voor het coachvak, zich houdt aan een ethische code en zich ontwikkelt in het vakgebied. Bovendien is er bij een geschil een klachtenreglement waar coachees op kunnen terugvallen. Marleen: “Een gedegen coachopleiding en ervaring van de coach waren voor mij doorslaggevend bij de keuze voor een gecertificeerde coach. Nu weet je met een gecertificeerde coach natuurlijk ook niet dat je traject 100% slaagt, maar hoe meer zekerheid, hoe beter. Het voelde voor mij toch dat ik maar één kans had – ik kon zo’n traject niet nog eens doen –, dit móest slagen.” Coachee Marleen Kuiper: ‘Een gedegen coachopleiding en ervaring van de coach waren voor mij doorslaggevend bij de keuze voor een gecertificeerde coach’ Coaching werkt De visie van NOBCO is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. En uit verschillende wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat coaching werkt. Het levert een bijdrage aan het vergroten van persoonlijke veerkracht, kan preventief werken bij burn-outklachten en gevoelens van stress en depressieve klachten verminderen en helpt bij het verbeteren van de werk-privé balans. Kortom: coaching heeft maatschappelijke meerwaarde en als het op een professionele manier wordt ingezet, is het – zeker in deze turbulente tijd – waardevoller dan ooit. Iets wat ook HR-professionals onderstrepen, blijkt uit verschillende reacties uit het veld. Iedereen een coach, vinden zij. Maar dan wel een professional. “Vanuit NOBCO willen we de coachees en inkopers van coaching goed informeren over de meerwaarde van een gecertificeerde NOBCO-coach. Middels verspreiding van het eerder genoemde whitepaper, artikelen in de pers maar ook via advertenties specifiek gericht op HRM-professionals en management”, aldus NOBCObestuurslid Miriam Oude Wolbers. “Iedereen, ongeacht rol of functie, is gebaat bij coaching. Zeker in een tijd van transformatie waarin iets anders van ons gevraagd wordt, kan een coach jouw professionele en persoonlijke groei versnellen.” Gerard Penning, Chief Human Resources Officer ABN AMRO “Dit whitepaper objectiveert de kracht van coaching, onderbouwt aan de hand van onderzoek de positieve werking ervan, en helpt het kaf van het koren te scheiden waar het gaat om professionaliteit.” Ditmer Rouwenhorst, Senior adviseur leven lang ontwikkelen AWVN “Het hebben van een wenkend perspectief is wat ik eenieder het meeste gun. Voor elke portemonnee beschikbare en kwalitatief hoogwaardige coaching is hiervoor beslist een randvoorwaarde.” Rutger van den Breemer, bestuurder loopbaan FNV 11 • Meer lezen? Download het NOBCO ICF whitepaper ‘Coaching in een intransparante markt’ • Om de waarde van gecertificeerde coaches onder de aandacht te brengen bij HRprofessionals heeft NOBCO afgelopen december en januari een gerichte campagne gevoerd. Deze campagne leverde kwalitatief verkeer (ruim 32.000 bezoekers) naar de campagne pagina https://www.nobco.nl/campagne/nobco-effect.

Artikelen over diversiteit in Een selectie op het thema ‘persoonlijke diversiteit en authenticiteit’, het onderwerp van dit e-magazine. De artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van het e-magazine opengezet. Coaching van diversiteit Marten Bos In de coachingsrelatie speelt ook het gewaar zijn van de diversiteit van de coach een belangrijke rol. Welke identiteit komt op de voorgrond? Lees meer De kracht van diversiteit Leonie van Mierlo Je zult als organisatie alleen divers worden als dit streven gedragen en uitgedragen wordt door en vanuit het hoogste aanwezige orgaan. Anders blijft het een ‘hobby’ van HR, met weinig kans op impact. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Diversiteit benutten Karin Derksen Hoe werk je goed samen met iemand die heel anders denkt en werkt dan jij? Die soms wel van een andere planeet lijkt te komen. Toch zit daar nu net de meerwaarde van een team, in die diversiteit, in die keur aan perspectieven, talenten, kennis en kunde. Daardoor kunnen teams individuele medewerkers overtreffen in het oplossen van complexe vraagstukken, zijn teams creatiever en beter in vernieuwen. Lees meer 13 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in. Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

Diversiteit van NOBCO coaches: de vaksecties van NOBCO Een aantal groepen coaches heeft hun krachten gebundeld in een vaksectie. Een kernteam van zo’n zes personen heeft de lead en overige coaches sluiten zich aan bij de vaksectie, als zij aan de voorwaarden voldoen. Zij verdiepen zich binnen NOBCO gezamenlijk verder in hun specialisatie. Daarmee is de vaksectie een plaats waar specifieke kennis verzameld en gedeeld wordt en waar zicht is op trends en ontwikkelingen. Op dit moment zijn er drie actieve vaksecties, die hun eigen events organiseren. Dit zijn de vaksectie executive coaching, natuurcoaching en teamcoaching. NOBCO heeft de ambitie om het aantal vaksecties uit te breiden. Tekst: Geeske te Gussinklo Executive coaching De vaksectie executive coaching bestaat sinds het eerste uur. De steeds sneller veranderende maatschappij vraagt van executives dynamisch en verbindend leiderschap. Onder andere als gevolg van de economische crisis en het groeiend aantal incidenten rond bestuurders zijn veel leiders op zoek naar authenticiteit en vernieuwing, zowel op het gebied van leiderschap als organisatie-ontwikkeling. Een executive coach begrijpt deze dynamiek als geen ander en is een gelijkwaardig sparringpartner voor executives. Hier is steeds meer behoefte aan bij de doelgroep executives. Executive (team)coaching is het vergroten van de effectiviteit van de executive door het versterken van diens leiderschapskwaliteiten. Een executive coach onderscheidt zich door in de coaching zowel op de persoon als op de complexe context en krachtenveld van de executive aan te sluiten. Het kunnen duiden van complexe ontwikkelingen op sociaal-maatschappelijk, technologisch, politiek en sociaaleconomisch vlak is een voorwaarde om als executive coach te werken. Onder executives vallen volgens de uitgangspunten van de vaksectie executive coaching: directieleden, bestuurders, DGA’s en topmanagers, toezichthouders en commissarissen. Teamcoaching Teams in organisaties staan voor veel verschillende uitdagingen. Enerzijds doordat de verschijningsvorm van teams steeds meer variaties kent en anderzijds doordat er steeds meer eigenaarschap en zelforganisatie van teams verwacht wordt. Teamcoaching levert hierbij een bijdrage aan teams en leiders van teams. Teamcoaching is het professioneel en resultaatgericht ondersteunen van teams in het ontwikkelen van hun competenties en competentie om samen te werken. De teamcoach richt zich op het functioneren van het team in relatie tot de organisatie doelstellingen en het toevoegen van waarde voor klanten van de organisatie. Natuurcoaching Deze vaksectie wil andere coaches inspireren en informeren over de kracht van coachen in en met de natuur. Coachen in de natuur werkt ontspannend, geeft een rustige prikkeling van de verschillende zintuigen. Een bewegend lichaam zet het brein in beweging: er is meer ruimte In de nabije toekomst krijgen de vaksecties een prominentere rol op het gebied van kennisontwikkeling en het delen van deze kennis naar buiten voor concentratie, helder denken, aandacht en creatieve denkprocessen. Gedachten en gevoelens komen letterlijk in beweging. De natuur geeft energie en positieve gevoelens. Het is makkelijker om afstand te nemen van dagelijkse dingen en vaste patronen omdat ‘je er even helemaal uit bent’. Bij coachen vanuit de natuur wordt veel gebruik gemaakt van metaforen. Deze natuurlijke symbolen en metaforen werken verhelderend en leiden tot diepe inzichten. De natuur is inzetbaar voor alle mogelijke coachvragen. Immers, onze eigen natuurlijke wijsheid is een waardevol kompas bij het maken van keuzes in leven en werk. Zicht op trends en ontwikkelingen In de nabije toekomst krijgen de vaksecties een prominentere rol op het gebied van kennisontwikkeling en het delen van deze kennis naar buiten. Want is dit niet de plaats waar het laatste nieuws bekend is, zicht is op de trends in coachvragen? Hoe mooi is het als organisaties kunnen kijken bij NOBCO en zien wat de laatste stand van zaken is op het gebied van executive coaching, natuurcoaching of teamcoaching? Dus naast het sparren binnen de vaksectie, van elkaar leren en best practices uitwisselen komt daar een nieuwe bijdrage in ‘ het op de kaart zetten van het coachvak’ . Op de nieuwe website zal dit te zien zijn. Nog diverser Daarnaast is het coachvak diverser dan deze drie. Onze ambitie is om het aantal vaksecties uit te breiden. Hierbij kunnen we denken aan 15

vaksecties die zich concentreren rond een type coachvraag. Gebaseerd op de uitkomsten van de Coaching Monitor www.nobco.nl/coachingmonitor 2020/2021 zouden dit kunnen zijn: • Werk-privé balans, stress en burn-out • Zelfontplooiing • Loopbaan en carrière Kijkend naar overige interessante domeinen zouden dit kunnen zijn: intercultureel coachen, interne coaching binnen bedrijven, organisatie-coaching, omgaan met conflicten, hoogbegaafdheid en kindercoaching. Samenwerken met expertisecentra Met 4500 aangesloten coaches in onze achterban zijn er genoeg deskundigen op deze domeinen voor nieuwe vaksecties. En niet alles hoeft binnen NOBCO uitgevonden te worden. Een samenwerking met externe expertisecentra zou geweldig zijn. Dan ontsluiten we de kennis voor onze coaches, die op die manier hun bijdrage weer kunnen leveren. Dat hoeft natuurlijk helemaal niet allemaal in 2022, maar op de lange termijn. Een kernteam met vijf coaches en een voorzitter, die op de hoogte zijn van de ontwikkelingen in hun vak, zicht hebben op de expertisecentra buiten NOBCO, kennisdelen binnen hun vaksectie en daarbuiten, is wat daar voor nodig is. Daar kijk ik naar uit! Over Geeske te Gussinklo Geeske te Gussinklo is bestuurder van NOBCO met de portefeuille Learning, Development, Community en Communicatie. Daarnaast is zij Arbeids- en Gezondheidspsycholoog bij Daders en richt ze zich onder meer op executive coaching, performance coaching en loopbaancoaching. Op de website lees je meer over de vaksecties: Executive coaching: https://www.nobco.nl/over-nobco/vaksecties/ executive-coaching-vec Natuurcoaching: https://www.nobco.nl/over-nobco/vaksecties/ natuur-coaching-i-vnc Teamcoaching: https://www.nobco.nl/over-nobco/ teamcoaching-i-vtc NOBCO in de media 7 januari 2022 Het Parool: Hoe goedbedoeld ook: een ervaringsdeskundige is niet meteen een goede leefstijlcoach Meer energie, minder stress, een betere werk-privébalans: wie hulp zoekt bij het behalen van zulke doelen, ziet al snel door de bomen het bos niet meer. Hoe vind je een goede, professionele coach? Journalist Kim van der Meulen vroeg het voor Het Parool aan NOBCObestuurslid Miriam Oude Wolbers. “Er zijn coaches die zonder opleiding of certificering mensen gaan coachen. Die hebben bijvoorbeeld zelf een crisis doorgemaakt en denken: nu kan ik anderen hiermee helpen. Daar zet ik vraagtekens bij. Als mensen niet weten welke invloed ze op anderen hebben, kan dat heel gevaarlijk zijn.” Lees het artikel februari 2022 Quote: Coaches coachen In de Quote van februari staat een uitgebreid artikel over zelfbenoemde business coaches en hun verdienmodellen. Samen met Yvonne Burger en Tosca Gaakeer-Gort mocht NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers vanuit de beroepscoaches een tegengeluid laten horen. Het advies vanuit NOBCO is om je bij het zoeken naar een coach op Instagram je niet te laten verleiden door mooie plaatjes en praatjes maar je research te doen naar de professionaliteit van de coach. Lees hier een deel van het artikel 26 januari 2022 EenVandaag NOBCO en NOLOC gaven 26 januari in TV uitzending van EenVandaag een reactie op het oneigenlijk gebruik van loopbaansubsidie ‘ontwikkeladvies’ door een aantal coachingbedrijven. Naast deze kanttekening over oneigenlijk gebruik door een aantal bemiddelingsbureaus vinden wij als NOBCO het ontwikkeladvies een mooie laagdrempelige regeling die bijdraagt aan de duurzame inzetbaarheid van werkenden. Goed om te benoemen dat zowel coaches als coachees waren blij met deze subsidieregeling. Lees het artikel en bekijk de uitzending Februari 2022 EOS Wetenschap Psyche & Brein: “Mensen noemen zich te makkelijk coach” In februari verscheen in dit tijdschrift een interview met dr. Eefje Rondeel over haar missie het coachvak te professionaliseren. Haar passie ligt vooral bij het vertalen van wetenschappelijke inzichten naar de praktijk. “Er is namelijk best veel wetenschappelijke onderbouwing voor coaching, en die moeten we beter inzetten.” Over de zoektocht naar de wetenschap achter coaching schreef ze het boek ‘Evidence-based Coachen’. Eefje Rondeel werkt als zelfstandig docent. Ze is vanuit NOBCO betrokken bij het promotie-onderzoek naar de werkzame mechanismen van coaching en lid van de redactieraad van het e-magazine Coach. Lees hier het interview 17

Onderzoek: hoe beleven coaches videocoaching? Onzekerheid over videocoaching: terecht of niet? Binnen het interne CoachesNetwerk van ABN AMRO Bank deed Richard Verhagen onderzoek naar videocoaching. Hij onderzocht de kwaliteit van de coachingsrelatie binnen videocoaching en ging na welke rol de zelfevaluatie van de coach daarbij speelde. Tekst: Richard Verhagen De vraag is: kun je met videocoaching tot dezelfde relatie met je coachee komen als met fysieke coaching? Uit eigen ervaring als leidinggevende van een zakelijk relatiemanagementteam en coach binnen ABN AMRO herken ik het belang van (zelf)onderzoek ten aanzien van je eigen rol als coach in verschillende situaties. Dat belang is uiteraard om de coachee zo goed mogelijk te helpen met zijn of haar coachvraag. Door mijn Masteropleiding Toegepaste Psychologie werd ik nog meer gewaar van allerlei factoren die de kwaliteit van coaching kunnen beïnvloeden. Het gevalideerd en betrouwbaar onderzoeken van de coachingsrelatie, zoals in dit onderzoek, zorgt voor waardevolle inzichten om coaching naar een nog hoger niveau te tillen. Aanleiding voor het onderzoek Ten tijde van het onderzoek werkten medewerkers verplicht thuis als gevolg van de covidmaatregelen. Contacten tussen collega’s waren beperkt en laagdrempelig en instant sparren met (ervaren, vertrouwde) collega’s was lastiger geworden. Mede om die reden was er een toename in de vraag naar coaching. Tegelijkertijd maakten de maatregelen fysieke coaching onmogelijk. Gelukkig was er een alternatief: videocoaching. Onderzoeksvraag De vraag is: kun je met videocoaching tot dezelfde relatie met je coachee komen als met fysieke coaching? Diverse onderzoekers, zoals Menger en Donker (2013) en Ribbers en Waringa (2018) waarschuwen bij videocoaching voor mogelijke misverstanden en misinterpretaties als gevolg van beperkte non-verbale communicatie. Zo heb je geen zicht op bijvoorbeeld spanning in het onderlichaam van de coachee, heb je geen gevoel bij de ‘energie’ en is direct oogcontact via de camera niet mogelijk. Door misinterpretaties kan de coachingsrelatie mogelijk verstoord raken; soms haken coachees zelfs af. Ook uit oriënterende interviews met enkele coaches bleek dat er bij sommige van hen toch een mate van onzekerheid en nervositeit speelde. Over zichzelf, maar ook of ze over de juiste vaardigheden beschikten om het letterlijk beperkte beeld van de coachee via het beeldscherm goed te kunnen interpreteren. Die zelfevaluatie van de eigen competentie en het beschikken over de juiste vaardigheden komen samen in een psychologisch construct: kern zelf-evaluatie. Kern zelf-evaluatie is de evaluatie van iemands eigenwaarde op basis van iemands zelfvertrouwen, capaciteiten en competenties (Judge, Locke & Durham, 1997). In mijn onderzoek ben ik gaan kijken hoe coaches hun eigen persoonlijkheidskenmerken, gedachtes en overtuigingen evalueren en of dat samenhangt met de kwaliteit van de coachingsrelatie die zij opbouwen bij videocoaching. De coachingsrelatie wordt ook wel de werkalliantie genoemd en gaat over de actieve samenwerking waarbij gezamenlijk verantwoordelijkheid wordt gedragen voor het proces (Bordin, 1979). De kwaliteit van de coachingsrelatie is afhankelijk van drie interactieve aspecten, namelijk: • de mate waarin coach en coachee gezamenlijk overeenkomen wat de gewenste uitkomsten oftewel ‘doelen’ zijn die men wil behalen; • de ‘taken’ die men hiervoor dient uit te voeren; en • de mate van de ‘relationele band’ die er tussen de coach en coachee ontstaat (Bordin, 1979; Gessnitzer & Kauffeld, 2015). Het onderzoek Naast literatuuronderzoek lag de nadruk van het onderzoek op het afnemen van een betrouwbare en valide vragenlijst onder de 53 (van de 102) coaches van het CoachesNetwerk en 98 coachees. Zij waren in de tijd van het onderzoek ook daadwerkelijk bezig met videocoaching. Naast de vragenlijst werden ook enkele groeps-interviews onder de coaches afgenomen om in te zoomen op hun ‘kern zelf-evaluaties’ met betrekking tot videocoaching. Wat bleek uit het onderzoek was dat coaches hoog scoorden op zelfvertrouwen en het beschikken over competenties en capaciteiten. Ook scoorden zowel 19

Videocoaching vraagt van de coach alerter te zijn op de gemoedstoestand van de coachee en die ook frequent te checken door bijvoorbeeld te letten op woordkeuze en taalgebruik de coaches als coachees hoog op het ervaren van een goede kwaliteit van de coachingsrelatie in de context van videocoaching. Ten derde bleek dat hoe hoger de zelfevaluatie van de coach des te beter de kwaliteit van de coachingsrelatie was vanuit de optiek van de coach. Uit de groepsinterviews kwam naar voren dat coaches denken de coachingsrelatie positief te kunnen beïnvloeden door zaken als een goede (mindful) voorbereiding, het voorkomen van verstoringen in je omgeving, bij jezelf en de ander en door te oefenen met de betekenis van gezichtsuitdrukkingen en verbale communicatie. Tenslotte gaven coaches aan dat zij behoefte hebben aan voorbeelden van digitale tools en opdrachten ter vervanging van fysieke opdrachten zoals een familieopstelling. Wat kunnen coaches met deze resultaten? Allereerst is het bemoedigend voor de inzet van videocoaching dat de coaches in het onderzoek een positieve zelfevaluatie hadden en dat de coachingsrelatie in videocoaching door zowel coach als coachee als positief werd beoordeeld. Het motto is dan ook ‘vooral doorgaan’ met videocoaching. Er zijn een aantal dingen die een coach kan doen om videocoaching succesvol in te zetten. Door je mentaal goed voor te bereiden, kalm te blijven en lastige momenten (emoties, verstoringen) te oefenen door middel van rollenspellen. Videocoaching vraagt van de coach alerter te zijn op de gemoedstoestand van de coachee en die ook frequent te checken door bijvoorbeeld te letten op woordkeuze en taalgebruik. Ook kan de coach een coachee meer op haar of zijn gemak te stellen door vaker complimenten te geven of te letten op woordkeuze en taalgebruik. Persoonlijk heb ik als coach goede ervaringen met het inzetten van de digitale coachmogelijkheden via het beeldscherm, zoals coachees laten bewegen in hun fysieke ruimte om dingen te voelen of door ze letterlijk op meerdere papieren ondergronden te laten bewegen. Daarnaast heb ik ook goede ervaringen met digitale (teken)tools, voor het maken van bijvoorbeeld een mindmap. Over Richard Verhagen (1970): Richard Verhagen MSc studeerde op 14 december 2021 af voor zijn HBO master Toegepaste Psychologie. Naast zijn eindscriptie over videocoaching, deed hij in het kader van zijn opleiding onderzoek naar o.a. burn-out, faalangst, attitudes en persoonlijkheidskenmerken (zelfvertrouwen en self-efficacy). In zijn werkzame leven is Richard sinds 2010 leidinggevende bij ABN AMRO Bank en coacht hij naast zijn teamleden, ook andere collega’s binnen de bank. Literatuurlijst Bordin, E. S. (1979). The generalizability of the psychoanalytic concept of the working alliance. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 16(3), 252-260. Gessnitzer, S., & Kauffeld, S. (2015). The working alliance in coaching why behavior is the key to success. The Journal of Applied Behavioral Science, 51(2), 177–197. ABN AMRO Bank werkt met een interne coachpool van circa 100 coaches (CoachesNetwerk) die beschikbaar zijn om coachees te begeleiden met allerlei coachvragen met betrekking tot privé-werkbalans, skill- en loopbaanontwikkeling. In de huidige situatie werkt ABN AMRO met interne coaches, om ze te faciliteren in hun passie voor coaching en omdat ze zich goed kunnen inleven in de situatie van de coachee door hun organisatieen cultuurkennis (Hunt & Weintraub, 2007). Alle coaches in het netwerk hebben hun coachopleiding met een diploma afgesloten. De opleiding duurt minstens een jaar en is door het NOBCO geaccrediteerd. Vanaf januari 2019 is het CoachesNetwerk als partner aan NOBCO verbonden. Hunt, J. M., & Weintraub, J. R. (2007). The coaching organization: A strategy for developing leaders. Thousand Oaks: Sage Publications. Judge, T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1997). The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19, 151–188. Menger, A., & Donker, A. (2013). De werkalliantie in het gedwongen kader: de theorie. Werken in gedwongen kader, 115-134. Ribbers, A., & Waringa, A. (2018). E-coaching: direct aan de slag met Het Nieuwe Coachen. Boom/Nelissen. 21

NOBCO-nieuws Unieke kans: maatwerk traject tot EMCC-gecertificeerd supervisor Supervisie is een krachtige ondersteuningsvorm voor coaches om te reflecteren op zichzelf in de uitoefening van hun vak en hierin te groeien. NOBCO wil dan ook het gebruik van supervisie onder de aangesloten NOBCO coaches stimuleren. Supervisor Pool Pilot Een van de stappen daarin is een Supervisor Pool Pilot. Deze pilot is bedoeld om een groep van 15 tot 30 senior en master coaches te faciliteren om EMCC-erkend supervisor te worden. Het leuke van de pilot is dat alle NOBCO coaches kunnen meeprofiteren, omdat zij zich door de supervisoren in opleiding kunnen laten superviseren voor een gereduceerd tarief. De pilot start op 11 mei a.s. en behelst: • Een maatwerk traject van twee jaar voor NOBCO coaches met een EIA-certificering op senior of master niveau om een ervaren supervisor te worden en een ESIA-certificering (European Supervision Individual Accreditation) te behalen. Dit traject is, in afstemming met EMCC, zo ingericht dat zij na afloop van de twee jaar (mei 2024) aan alle eisen voor ESIA-certificering kunnen voldoen. • De deelnemers aan dit traject worden na het behalen van hun ESIA-certificering opgenomen in een NOBCO Supervisor Pool en zijn zo vindbaar voor NOBCO coaches die een supervisor zoeken. • Het maatwerk traject bestaat uit ongeveer 20 online lessen en 8 groepssupervisiebijeenkomsten verspreid over twee jaar. Deze worden verzorgd door het Britse trainingsbureau van Tom Battye. Hij heeft veel ervaring als coach en trainer én geeft leiding aan de ontwikkeling van supervisie standaards bij EMCC. Andere ervaren supervisietrainers zijn bij het traject betrokken. De kosten voor het traject van twee jaar zijn 3500 euro. Belangstelling? Ben jij een coach met een senior of master EIA-certificering en wil je je verder professionaliseren als supervisor? Lijkt dit traject jou een mooie kans om je verder te scholen als supervisor, (nog meer) ervaring op te doen, én je ESIA-certificering te behalen? Klik hier voor meer informatie en aanmelden. NOBCOcoaches sprinten naar EIA 23 Overgewaaid uit Engeland introduceert NOBCO dit jaar in Nederland de 5 Day Sprint Challenge (5DSC) voor coaches met een EQA-geaccrediteerde coachopleiding. Een boost voor jouw certificeringsvoornemen De 5DSC is een intensieve, uitdagende en bovenal leuke manier om jouw voornemen om een EIA-certificering aan te vragen nu écht op te pakken. De 5DSC bestaat uit vijf online bijeenkomsten van een uur in één week, met een kleine groep collega-coaches én een ervaren mentor. In de bijeenkomsten neem je alle onderdelen van de EIA-aanvraag door en bespreek je hoe je deze kunt aantonen in jouw portfolio. Aan het einde van de week weet je precies welk EIA-certificeringsniveau voor jou haalbaar is, wat je hiervoor nog moet doen en wanneer je dat kunt afronden. Kortom, je geeft een echte ‘boost’ aan jouw certificeringsvoornemen en aan je coachpraktijk! Je kunt nog deelnemen in de week van 13 juni of 26 september. Klik hier voor meer informatie en aanmelden Alle bij NOBCO aangesloten coaches die beschikken over een EQA-certificaat, ongeacht het jaar waarin ze dit hebben behaald, hebben rechtstreeks informatie over de 5DSC ontvangen. Mocht dat onverhoopt bij jou niet het geval zijn, laat dan even van je horen.

Agenda In het voorjaar staan de bijeenkomsten in het teken van inclusiviteit en LHBTIQ+. We delen graag ons aanbod voor de komende periode met je. 5 april 2022 NOBCO interactieve uitzending ‘Met de coach aan tafel - Snap jij het nog?’ Dr. Glenn Helberg en Mounir Samuel schuiven samen met twee coaches aan tafel bij gastvrouw Inge Diepman en gaan in gesprek met coaches in de zaal én thuis over de taal die we gebruiken en de wijze waarop we luisteren. Waarom zeggen we bepaalde woorden? Waar komen ze vandaan en waarom spreek je ze uit? En welke gesprekken moeten we voeren en hoe voer je deze in een taal die veilig, inclusief en toegankelijk is voor iedereen? Schuif jij ook aan? Noteer 5 april in je agenda en meld je aan! 7 april 2022 Research into practice: Future trends in inclusive coaching, mentoring and supervision. Workshop 3. De derde en laatste workshop uit de reeks, georganiseerd door EMCC Global, is gericht op de vraag hoe we in complexe systemen bondgenoten kunnen zijn voor inclusieve coaching, mentorschap en supervisie. De uitkomsten van de drie workshops vormen een wereldwijd discussiedocument op de website van EMCC dat de onderzoekspublicaties ondersteunt met praktische oplossingen en gezamenlijke begeleiding voor beoefenaars. Schrijf je hier in voor workshop 3 12 april 2022 25 Webinar inclusieve imagocoaching Imago relatiecoaching en -therapie werkt met de relatie in plaats van met twee individuen. Relatiecoaching vergt onpartijdigheid van de coach en oordeelloos aanwezig zijn bij het stel. Anders dan bij het werken met heteroseksuele stellen kunnen mensen uit bijvoorbeeld de LHBTIQ+-gemeenschap ervaringen hebben gehad van buitengesloten zijn, niet geaccepteerd worden door hun omgeving en zelfs agressie op iets dat juist onderdeel is van hun seksuele- of genderidentiteit. Met nog meer zelfvertrouwen een volgend gesprek met een stel tegemoet te treden? Barbara Cremers werkt al tien jaar als therapeut uitsluitend met relaties. Zij reikt je de tools aan. Meld je aan! 23 juni 2022 Online Coachcirkel event ‘Mijn eigen triggers’ Senior- en Masterpractitioners begeleiden deelnemers aan de coachcirkels als het ware over reflectiepaden. Het zijn ‘beschouwingssessies’ waar inzichten grond vinden, er samen geleerd wordt en waar we gezamenlijk en gelijktijdig professionaliseren. Wil jij jouw kennis op het thema ‘LHBTIQ+-gemeenschap reflecteren? Meld je dan aan voor deze Coachcirkel. De reflectievraag die centraal staat is: ‘Hoe zorg ik voor een welkom voorbij mijn eigen triggers?’ Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

DIT NUMMER PROFESSIONALISERING 26 04 14 Professionaliseren: nut of noodzaak? Hoe herken je een professioneel coach? Interview met Prof. Dr. Carolin Graßmann: ‘ Een goede samenwerking begint bij gelijke verwachtingen’ Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 12 NUMMER 4 2021

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 Professionaliseren: nut of noodzaak? - Rob de Ruiter 10 NOBCO in het Nieuws 12 De supervisor helpt je professionaliseren - interview met Anita van Vlerken 14 Hoe herken je een professioneel coach? - Mariska Verduijn 17 NOBCO in de Media 18 Blijf op de hoogte met Coachlink 20 ‘Welke elementen binnen coaching zorgen ervoor dat het werkt?’ – interview met Marjolein Stefens 23 Agenda 24 Evidence Inspired: verslag van het symposium coaching & onderzoek 26 Een goede samenwerking begint bij gelijke verwachtingen - interview met Prof. Dr. Carolin Graßmann 29 Winnaar Thesisprijs 2021 Joppe Dubbeld 30 Hoe zet je waar je goed in bent, nog beter in? - interview met Prof. Dr. Llewellyn van Zyl 34 De opkomst van e-health - interview met Dr. Tim Wind Rob de Ruiter: Professionaliseren: nut of noodzaak? Duivelse dilemma’s in de top Pagina 04 Mariska Verduijn: Hoe herken je een professioneel coach? Evidence Inspired: verslag van het symposium coaching & onderzoek Pagina 14 Pagina 24 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 12, nummer 4 Colofon Redactie: Edith Koetsier, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn. Bladmanagement: Sam Dekkers, Caroline Knobbe Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Het eerstvolgende nummer verschijnt in maart 2022. Het thema is: persoonlijke diversiteit. Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 14 januari 2022. via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, Deze week voelde ik ‘s avonds tijdens mijn avondwandeling een frisheid in de lucht, die van de winter. De winter is een seizoen dat ik met gemengde gevoelens onderga. Ik mis de zon en de warmte. Tegelijk is het een seizoen waarin alle lijnen duidelijker zijn. Het geeft een soort rust. Is dat herkenbaar? Hoe ervaar jij de winter? De bladeren zijn van de bomen en daardoor zie je de pure vorm van de boom tevoorschijn komen. De grafische lijnen tekenen zich af tegen de skyline. Het leuke aan deze vormen is dat de hoofdvorm van de boom overeenkomt met allerlei kleine subvormen in takken en bladeren tot op mirconiveau toe. Dat noemen ze fractal geometry. In coaching kennen we dat fenomeen ook, alleen noemen we het anders. Gedrag dat iemand vertoont, is op zichzelf gewoon wat het is: waardering uitspreken, succes delen of een keer boos uitvallen. Het bijzondere is dat gedrag zich vaak in patronen laat zien. Kleine gedragingen worden, als ze zich herhalen, een goede voorspeller voor het grotere plaatje van gedrag. Dat geldt voor leiders in een bedrijf of instelling, voor politici en voor mensen in de maatschappij. Vorige week begeleidde ik een intervisiegroep met bestuurders van zorginstellingen. Eén van hen deelde dat familieleden van bewoners regelmatig boos doen tegen het personeel. Vaak is het begrijpelijk als familie onmacht voelt. En dat gevoel wordt sterker als er te weinig mensen zijn voor de verzorging. De bestuurder sprak uit, dat juist deze boosheid eraan bijdraagt dat personeel afhaakt: ‘voor mij hoeft het niet meer’. Hij merkte dat het zorgsysteem zo zwaar belast is dat het toevoegen van stress door boosheid, het probleem verergert: namelijk mensen die vertrekken uit de zorg. En daar helpt geen enkele bonus tegen. Nu is het te eenvoudig om te zeggen dat er een lineair verband is tussen boze mensen en een tekort aan personeel in de zorg. Je kunt wel zeggen dat in beroepen waarin menselijke interactie centraal staat, waardering tot meer voldoening leidt en boosheid en frustratie tot verdriet en gevoel van tekort schieten. Het riep bij mij de vraag op: wat is onze gezamenlijke verantwoordelijkheid als het gaat om stressregulering? Wanneer voeg ik stress toe en hoe kan ik stress laten afnemen? Dat leidt tot een andere manier van coachen. Niet alleen omgaan met werkdruk is belangrijk, maar ook: hoe verminder ik stress bij de ander en in het systeem? Ik zou het een mooie persoonlijke leiderschapsvraag vinden en een om in de coaching te bespreken. En dan moet me nog iets van het hart. Afgelopen weken hebben jullie misschien ook gemerkt dat het coachvak veelvuldig in de pers is geweest. Een dieptepunt was de naming en shaming van coaches die het woord coach gebruiken om iets anders te verkopen. Soms is het onschuldig, soms ronduit schadelijk. Ons antwoord als NOBCO is dat we gaan voor een heldere positionering van onze beroepsgroep. Niet door anderen zwart te maken, maar door zelf een reputatie op te bouwen: een professionele coach is een NOBCO coach. Dat mag voor iedereen duidelijk zijn. Zo’n uitspraak betekent een grote verantwoordelijkheid voor iedere coach die bij NOBCO is aangesloten en iedereen die een coach inhuurt. Als we gaan voor professionaliteit kunnen we ons op een positieve manier onderscheiden en wegblijven bij het veroorzaken van (extra) stress bij een ander en bij onszelf. Ik wens je veel leesplezier toe, fijne feestdagen met een heldere blik om te onderscheiden wat er toe doet en wat niet. Zo kunnen we samen de lijnen ontdekken en het hoofd koel houden in deze turbulente tijd. Met hartelijke groet, Marieke Jellema ‘Hoe ik stress verminder bij de ander, zou ik een mooie persoonlijke leiderschapsvraag vinden’ 3

Professionaliseren: nut of noodzaak? Duivelse dilemma’s in de top De casus (zie het kader) speelt zich af in de setting van executive coaching. Coaching van leiders, de mensen ‘aan de top’. Hoe professionaliseren deze executives? Wat is professionaliteit? En hoe zit dat met de executive coach? Dit artikel gaat uitgebreid in op deze vragen. Door Rob de Ruiter ‘Door zich voortdurend te ontwikkelen is de coach in staat zich als stevige sparringpartner op te stellen in de dialoog met de executive’ ‘Hoe kan ik hier nou mee omgaan? Dat is toch absurd wat ze vragen!? En slecht voor de toekomst van het bedrijf!’ Het directielid spreekt de woorden fel en emotioneel uit tegen de coach. Jarenlang heeft hij het bedrijf in goede banen geleid, is hij zuinig geweest op ‘zijn mensen’, vakmensen die de belangrijkste asset van het bedrijf zijn, het kloppende hart. En nu, door omzetverlies moeten er harde knopen worden gehakt, mensen moeten worden ontslagen. Dat snapt hij nog wel, wat hem raakt is de manier waarop. De opdracht vanuit de raad van bestuur is duidelijk: ‘zo snel mogelijk ontslag aanzeggen, nog voordat de nieuwe wettelijke regeling van kracht wordt’. Wat betekent dat de mensen met een karige vergoeding op straat komen te staan. Hij is in een diep intern gewetensconflict geraakt en heeft een executive coach opgezocht om hierover te sparren. Deze directeur staat midden in het krachtenveld van belangen van verschillende stakeholders. Ontslag met de focus op lage kosten zou een klap in het gezicht betekenen voor de mensen, die zich met hart en ziel al vele jaren voor het bedrijf hadden ingezet. Dat zou gevolgd worden door de nodige repercussies op gebied van motivatie en veiligheid binnen het bedrijf. Iets wat voor altijd een pijnlijke plek zou blijven. De opdracht van Raad van Bestuur niet opvolgen kon zijn eigen positie in gevaar brengen, waarna er ongetwijfeld een interim gezocht zou worden die de klus ‘wel even zou klaren’ om daarna weer weg te gaan. Die hoefde niet door met de mensen die achterblijven! Wat is een ‘professional’? En hoe kan/moet deze zich verder professionaliseren? Het woord staat voor: ‘zeer capabele kracht, iemand die zijn vak kent’ (Koenen, Smits, 1992). Professionalisering wordt dan ook gelijk duidelijk: nog beter in je vak worden. Dan ‘executive’: ‘{uitvoerder}, belangrijk lid van het hoger kader in een groter bedrijf’ (Koenen, Smits, 1992). Omdat er twee partijen aan tafel zitten zal ik ook beide kanten belichten: die van de executive en van de executive coach. De executive Executives hebben in hun positie te maken met complexe krachtenvelden, zowel binnen als buiten de organisatie. Deze leiders zitten op diverse niveaus in organisaties waarbij op elk niveau andere belangen en aspecten een rol spelen, het maakt een groot verschil of je lid bent van een raad van commissarissen (RvC), Raad van bestuur (RvB), een directie- of managementpositie bekleedt of binnen een afdeling als collega (tijdelijk) verantwoordelijk bent voor specifieke taken en enkele collega’s aanstuurt (wat steeds meer voorkomt in zelfsturende teams). Hoe hoger in ‘de top’ hoe politieker het krachtenveld wordt en hoe sterker de krachtenvelden. Daar heb je mee leren om te gaan. Dat kan door langzaam in een of meerdere organisaties door te groeien en door ervaring ermee om te leren gaan, of door studie direct al op een hoger niveau in te stromen. 5

Waarom zou de executive verder professionaliseren? De huidige maatschappij was al complex en is in een flits nog veel complexer geworden door een geheel nieuwe en onverwacht krachtenveld, het COVID-virus. Gebruikelijke werkwijzen worden verstoord, belangen verschuiven, eens stabiele markten klappen in. Dit vraagt veel wendbaarheid van de executives, veel onzekerheid, anders denken, thuiswerken, leidinggeven op afstand, lastige ethisch vraagstukken oplossen. Ook is de arbeidsmarkt snel krapper geworden, iemand die nu uitstroomt laat vaak lange tijd een lege plek achter. Dat vergt naast andere organisatiestructuren ook ander beleid, nog meer gericht op mensen behouden. Hoe in deze tijden sturing te geven aan en in organisaties wordt steeds complexer. Elke executive heeft invloed, bestaande uit macht en communicatie (Hetebrij, 2011). Respectabel omgaan met macht in een leidinggevende functie is daarbij een belangrijke factor om een organisatie effectief te kunnen leiden. Hetebrij (2011) benoemt dit als macht van hoge kwaliteit, ‘gebruik van macht met een hoge kwaliteit zorgt voor breed acceptatie van het beleid en welbevinden binnen een organisatie’ (Hetebrij, 2011). Mensgericht leidinggeven wordt steeds essentiëler. Om mensen te behouden speelt communicatie een essentiële rol. De top is hierin het voorbeeld voor de rest van de organisatie ‘walk your talk’. Dat vergt vaak andere vaardigheden dan tot nu toe opgedaan: meer nabijheid en zichtbaarheid, jezelf als mens tonen, authentiek zijn. Deze vaardigheden zijn, in de vaak kennisgerichte studies van de executives, soms te weinig belicht. Daarnaast is er ook de steeds sterker wordende oproep naar duurzaam en meer mensgericht beleid en leidinggeven. Zowel in profit- als in non-profit organisaties. Meer oog voor de klant, de mens achter de cijfers en regels. Hierin is de toeslagenaffaire een voorbeeld van hoe het mis kan gaan in een (overheids-)organisatie. Hoe kan de executive verder professionaliseren om beter om te kunnen gaan met toenemende complexiteit? De toenemende eisen aan executives vragen om reflectie (Burgers, 2013) om als executive een breder perspectief en daarmee een groter handelingsrepertoire te krijgen. Sommige problemen zijn namelijk gecompliceerd en andere zijn complex. Dat is een essentieel verschil en vraagt een andere vorm van aandacht en handelen. Gecompliceerde problemen (een raket naar de maan sturen) zijn lineair op te lossen door inzet van meer geld, denkkracht etc. Dat is een vertrouwde omgeving voor mensen in organisaties en de leiders. Complexe problemen daarentegen zijn spinnenwebachtige vraagstukken, vraagstukken die, als ze als een lineair gecompliceerd probleem benaderd en aangepakt worden, juist niet op te lossen zijn! Het zijn de zogenaamde ‘taaie vraagstukken’ (Vermaak, 2009). Vraagstukken die een geheel andere benadering vragen van executives. Hiervoor is geen stappenplan beschikbaar. Omgaan met onzekerheid, durven experimenteren, de tijd nemen is vereist om tot ontwarring te komen van deze complexe knopen. Al ons handelen komt van binnenuit, we worden gestuurd door onze waarden, normen, kennis en ervaring. Reflectief vermogen verder ontwikkelen is daarom de basis om ‘Voor de executive bestaat zichzelf en zijn/haar normatieve kader’ professionalisering vooral uit het ontwikkelen van een reflectie op professionaliteit in de breedste zin van het woord te vergroten. Om de onzekerheid en het experimenteren aan te kunnen gaan is een continu proces van reflectie nodig. Dewey (1859-1952) beschreef reflectiviteit als het vermogen om kennis en ervaring met elkaar te verbinden, van betekenis te voorzien en in te zetten voor de beste en meest effectieve aanpak (Dewey in Ewijk & Kunneman, 2013, p 30). Vermaak (2009) beschrijft dat de combinatie van leren en experimenteren een basis is om in en van (complexe) verandering te leren, dat een effectief vernieuwingsproces uit vallen en opstaan bestaat. Professionalisering van de executives kan plaatsvinden op diverse vlakken van het ‘mens zijn’. Ewijk & Kunneman (2013, p 9) benoemen enkele kenmerken die te maken hebben met de hiervoor genoemde normatieve professionalisering: • Persoonlijk: wie ben ik en hoe geef ik leiding? Waarom doe ik wat ik doe? • Relationeel: welke kwaliteit heeft de relatie die ik met anderen aanga? • Kennis: vanuit welke kennisbasis functioneer en acteer ik? • Machtsverhoudingen: Hoe ga ik om met mijn eigen macht en de machtsverhoudingen binnen en buiten de organisatie? • Moraliteit: welke vragen spelen er op gebied van moreel, politiek en ethiek? Voor de executive bestaat professionalisering daarmee niet alleen uit het opdoen van meer inhoudelijke kennis, maar vooral uit het ontwikkelen van een reflectie op zichzelf en zijn/ haar normatieve kader. Dat brengt een breder (normatief) perspectief, en leert de executive om te gaan met complexiteit en het leren omgaan met ‘trage vragen’ (Kunneman 2005). Trage vragen zijn vragen waar niet direct een antwoord op is, waar niet direct actie op gezet kan worden of een klap op gegeven kan worden. Het zijn vragen die door voortdurende reflectie langzaam tot ontwikkeling komen en inzicht geven. Door reflectie kan de executive deze nieuwe vragen en eisen, die ontstaan vanuit een steeds complexer wordende samenleving, een plek geven in zichzelf als mens, om van daaruit beter zijn rol als leider te positioneren, concreter te kunnen handelen en toekomstbestendiger beleid te ontwikkelen. Naast het tot zich nemen van kennis (lezen, studie), door het gesprek aan te gaan met collega’s (intervisie) kan een executive coach een rol spelen, als professional die de executive kan helpen in het verder ontwikkelen en verdiepen van reflectie, het verder ontwikkelen van een passend normatief kompas en het versterken van de morele horizon (Taylor, 2011). Dat executive coaching een positief effect heeft is inmiddels wetenschappelijk onderzocht en bewezen (Haan, 2021). De VEC en de executive coach De executive coach zet zichzelf in als instrument in de context van de executive. Welke eisen worden er dan gesteld aan deze professionals? Hoe blijven zij ‘bij’? Hoe ontwikkelen zij zich? Een reguliere coach zoeken kan al lastig zijn, wie past het beste? Voor de executive is deze keuze nog wat lastiger. Die zoekt iemand met kennis op micro-, meso- en macroniveau van de organisatiecontext waarin de executive zich beweegt. Een coach die bekend is met de krachtenvelden, het politieke spel aan de top, de stakeholders, de gelaagdheid in een organisatie, groeps- en systeemdynamieken, ethiek en normatief handelen. 7

Elke organisatie beweegt zich in de context van de maatschappij en de wereldwijde geopolitiek waarin economische en culturele veranderingen elkaar snel opvolgen. Ook daarvan dient de coach op de hoogte te blijven. Verder zijn de executives krachtige persoonlijkheden, de executive coach moet daarmee kunnen omgaan, stevig staan en weerwoord kunnen geven indien gewenst. Dit is geen gebied voor beginnende coaches. Dat is nogal wat, vanuit deze eisen die gesteld worden aan executive coaches is de VEC opgericht, een groep van nu ruim 100 mensen die zich gespecialiseerd heeft in deze niche, het begeleiden van leiders. De aangesloten coaches zijn vakmensen die ruime kennis en ervaring hebben op dit vlak. Vanuit de Vakgroep Executive Coaching (VEC) van NOBCO dragen we uit dat ons vak een belangrijke maatschappelijke functie heeft. De vraag naar duurzaamheid en mensgericht leidinggeven neemt toe en daarin zijn de executive coaches als professionals belangrijke sparringpartners. Het gedrag van de executive heeft invloed op een grotere groep mensen, de organisatie en de maatschappij. Daarmee rust er een belangrijke verantwoordelijkheid op schouders van de coach om de executives hierin gedegen te kunnen begeleiden. Maar hoe dienen (kunnen?) deze executive coaches zich dan verder te professionaliseren? Naast de reguliere jaarlijkse eisen die NOBCO stelt aan al zijn aangesloten coaches zijn er extra aandachtspunten voor de executive coaches. De hiervoor genoemde vijf aspecten die voor executives gelden zijn eveneens van toepassing voor de coach, daarnaast noemt Yvonne Burgers (2013) ook een aantal andere aspecten die voor de executive coaches belangrijk zijn: • Ontwikkel een eigen stijl en geloof hierin • Zorg dat je wendbaar bent en blijft • Ontwikkel jezelf op mentaal, emotioneel, fysiek en spiritueel niveau • Neem je vak serieus en zoek voortdurend professionele ontwikkeling op vlak van ethiek, gedragsregels en reflectie • Kijk naar je gedragspatronen en begrens jezelf. Executive coaching vraag stevigheid, wendbaarheid vitaliteit en rust in je hoofd en je hart • Bedenk en reflecteer op de vraag waarom je in de top van organisaties wilt werken ‘Dat executive coaching een positief effect heeft is inmiddels wetenschappelijk bewezen’ Zoals gezegd is de executive coach zelf het instrument. Zijn of haar handelen in trajecten met executives heeft invloed en de belangen zijn groot. Door zich voortdurend te ontwikkelen is de coach in staat zich als stevige sparringpartner op te stellen in de dialoog met de executive. Voldoen aan bovenstaande en daarin blijven ontwikkelen is noodzaak. Conclusie Alle professionals hebben voortdurend ‘onderhoud’ nodig. Deze tijd en maatschappij vraagt veel van mensen, zowel op privé als zakelijk vlak. De aloude metafoor van de vraag of je behandeld zou willen worden door een arts die nooit bij of nascholing heeft gehad is bekend. Dat geldt ook voor de executive en de executive coach. In elk vak geldt: stilstand is achteruitgang! Over Rob de Ruiter Rob de Ruiter is EIA senior practioner coach, begeleidingskundige, supervisor en intervisor in het bedrijfsleven. Daarnaast is hij Eigenaar van ‘ECHT in Gesprek’ en maakt hij onderdeel uit van de netwerken www.coachcompanen.nl en www.communicatiehuys.nl. Rob zit in het kernteam van de Vaksectie Executive Coaching bij NOBCO (VEC). Bronnen Burger, Y., (2013). Spiegel aan de top: Over de praktijk van executive coaching. Amsterdam: Mediawerf Uitgevers. Ewijk, van, H., & Kunneman, H., (2013). Praktijken van normatieve professionalisering. Amsterdam: SPW. Haan, E., (2021). Wat werkt in coaching? Wat het oplevert en voor wie. Assen: Koninklijke Van Gorcum. Hetebrij, M., (2011). Macht en politiek handelen in organisaties: Iedereen speelt mee. (4e druk) Assen: Van Gorcum. Koenen, L., Smits, R., (1992), Peptalk, De Engelse woordenschat van het Nederlands. Geraadpleegd op 9 november 2021, van https:// www.etymologiebank.nl/trefwoord/professional Koenen, L., Smits, R., (1992), Peptalk, De Engelse woordenschat van het Nederlands. Geraadpleegd op 9 november 2021, van https://etymologiebank.nl/trefwoord/executive NOBCO: Executive coaching. (2017-november). Gedownload op https://www.nobco.nl/ download/slug-3p04vv Taylor, C. (2011). Bronnen van het zelf: De ontstaansgeschiedenis van de moderne identiteit. (3e druk) (M. Stoltenkamp, Vert.). Rotterdam: Lemniscaat. Vermaak, H. (2009). Plezier beleven aan taaie vraagstukken. Werkingsmechanismen van vernieuwing en weerbarstigheid. Deventer: Kluwer. 9

NOBCO-nieuws NOBCO krijgt Raad van Toezicht Het coachvak professionaliseert, de NOBCO community professionaliseert en de NOBCO organisatie is toe aan een volgende stap. Als bestuur vervullen we drie rollen tegelijk: die van toezicht, beleid en uitvoering. Nu onze organisatie groter wordt, is het tijd om meer duidelijkheid en scheiding aan te brengen. Het bestuur is voornemens om per 1 juli 2022 een Raad van Toezicht (RvT) te benoemen als opdrachtgever van het bestuur. Daarmee hopen we recht te doen aan de belangen van de stichting en nog transparanter te worden in onze aanpak. We zijn trots dat Jeanine Holscher, nu lid van de Raad van Advies, bereid is om de rol van voorzitter per 1 juli op zich te nemen. Voor een periode van twee jaar zal zij de transitie leiden. Toetredingscriteria NOBCO wijzigen per 1 januari 2022 NOBCO is hét platform voor professionele coaching in Nederland en beroepsorganisatie voor professionele coaches. We willen leidend zijn in de verdere ontwikkeling van het coachvak, als wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Om de kwaliteit van NOBCO coaches beter te standaardiseren en borgen past NOBCO haar toetredingscriteria aan. Per januari 2022 kunnen coaches zich aansluiten bij NOBCO als zij: 1. Een door EMCC Global erkende coachopleiding hebben gevolgd (een opleiding met EQA-accreditatie), of 2. Een HBO/WO-vooropleiding hebben, met daarnaast een niet-EQA-geaccrediteerde coachopleiding van minimaal 50 uur, plus coachervaring (minimaal 5 coachees en 50 contacturen in de afgelopen drie jaar). Voor beide mogelijkheden levert de coach bij aanmelding bewijsstukken aan, die door NOBCO worden getoetst. Voldoet een coach niet aan bovenstaande eisen dan kan hij/zij zich aanmelden als aspirant NOBCO lid. Hij/zij heeft dan een jaar de tijd om een EIA-certificering op minimaal foundation niveau te behalen en zo alsnog volwaardig NOBCO coach te worden. De nieuwe toetredingscriteria gelden alleen voor nieuwe coaches die zich per januari 2022 aanmelden bij NOBCO. De huidige NOBCO-coaches hoeven dus niet met terugwerkende kracht aan de nieuwe eisen te voldoen. Aansluiten Wil je je aansluiten bij NOBCO of ken je iemand die dat graag wil? Aanmelden kan via de website van NOBCO. Vragen? Heb je vragen over de nieuwe toetredingscriteria? Stuur dan een mailtje naar info@nobco.nl. We beantwoorden je vraag graag. Prof. dr. Gabriël Anthonio De dag van de coach Op donderdag 4 november jl. vond in de Reehorst in Ede de Dag van de Coach plaats. Het thema was Persoonlijk Leiderschap. Verschillende toonaangevende sprekers brachten de verschillende facetten van persoonlijk leiderschap in beeld. Prof. Dr. Gabriel Anthonio vertelde een bevlogen en persoonlijk verhaal over het vergroten van onze impact en hoe we waarde kunnen toevoegen. Hij ging onder andere in op het model van Vygotsky: ‘De zone van de naast gelegen ontwikkeling’. Jan Terlouw ging in op het thema ‘Vertrouwen en de noodzaak om als leider vertrouwen en verantwoordelijkheid te geven aan je medewerkers’. Met extra aandacht voor de kracht van het verhaal om diepere boodschappen over te brengen. Niels van Buren deelde zijn persoonlijke lessen over hoe hij zijn grootste tegenslag gebruikte om zijn doelen te bereiken. Met als eerste belangrijke stap het omarmen en accepteren van de tegenslag. 11 NOBCO was als hoofdsponsor op deze dag aanwezig met een stand. Jan Terlouw

De supervisor helpt je professionaliseren Wie zich professioneel wil ontwikkelen, kan de hulp inschakelen van een supervisor of zich aansluiten bij een intervisiegroep. Coach en supervisor Anita van Vlerken legt uit wat de verschillen zijn tussen supervisie en intervisie en hoe je aan een goede supervisor komt. Door Sam Dekkers Wat is volgens jou een belangrijk verschil tussen supervisie en intervisie? “In een intervisie bespreek je een thema op collegiaal niveau. Een voorval uit de praktijk bijvoorbeeld. In een groep heeft iedereen evenveel belang bij het bespreken en delen van ervaringen. Je hebt gezamenlijke verantwoordelijkheid in het voorzitterschap, hoe je de intervisie organiseert en hoe je met elkaar de discussie voert.” “Bij supervisie is er altijd een begeleider die de verantwoordelijkheid heeft. Er is denk ik ook een andere focus. Wanneer je een thema inbrengt in een supervisie, sta jij centraal, een supervisor zit er ten dienste van jou. Er is meer ruimte, je bent de enige die inhoudelijk belang heeft, de supervisor is een vertrouwenspersoon. Het thema kan bij een intervisie of supervisie hetzelfde zijn, maar de manier waarop je het bespreekt is anders. De scheidslijn tussen intervisie en supervisie is dun; het is altijd afhankelijk van hoe de groep opereert of hoe je er als supervisor mee omgaat. De verschillen zijn zeker niet in beton gegoten.” Is supervisie altijd één op één? “Nee dat hoeft niet. Idealiter is een supervisiegroep niet groter dan een man of vier, omdat je anders geen diepgang kunt bereiken. In een groep heeft de supervisor de verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat het geen gezellig koffiepraatje wordt en dat er geen perspectieven worden vergeten, de supervisor coacht het proces.” Waarom ga je naar een supervisor? “Meestal komen mensen met een ontwikkelingsgerichte vraag bij een supervisor. Bijvoorbeeld: Hoe ga ik om met een agressief verbale coachee? Dan bespreken we wat die agressie met jou doet, wat voor impact dat heeft op jou persoonlijk. Maar mensen komen ook met meer praktische vragen, zoals: ik maak me zorgen omdat mijn agenda zo leeg is, hoe geef ik mijn organisatie vorm? Of vragen over leermodellen of opleidingsopdrachten. Ik moet van mijn opleiding reflecteren, hoe doe ik dat en wanneer is het goed genoeg? Of: ik ben zo perfectionistisch, ik overwerk mezelf. Ik krijg zelden therapeutische hulpverleningsvragen, waarschijnlijk omdat coaches wel weten dat je met vragen over psychische problemen de supervisor niet de eerst aangewezen persoon is. In een supervisie zit vaak een persoonlijke component, een hulpverleningsvraag kan dan wel een onderliggende rol kan spelen natuurlijk.” Is een supervisor een soort supercoach? “Ik vind wel dat je coachend moet superviseren, maar ik weet niet of je dat een supercoach kunt noemen. Een supervisor heeft voldoende opleiding, levenservaring en vooral: overzicht. Over het werk, het leerproces en het leven.” “Je kunt iemand het beste coachen in een aanpalend niveau van ontwikkeling, dat geeft op betrekkingsniveau de beste commitment. Je zet in een kleuterklas ook geen hoogleraar pedagogiek. Die weet ‘te’ veel, denkt wellicht veel te abstract. Dat sluit niet aan bij de ontwikkeling van kleuters.” ‘Een supervisor heeft voldoende opleiding, levenservaring en vooral: overzicht’ Waar kun je op letten bij het kiezen van een supervisor? “Stel dat je vraag is: wie kan mij in mijn ontwikkeling als coach verder helpen? Je zou op de site van NOBCO kunnen gaan snuffelen. Je kunt in profielen kijken van verschillende supervisoren: hoe werken ze, waarin zijn ze gespecialiseerd, wat is hun aanpak, wat is hun uurtarief? Om te weten of een supervisor bij je past, raad ik aan een oriënterend gesprek te vragen; de meeste supervisoren doen dat pro deo. In dat gesprek probeer je helder te krijgen wat je vraag is, wat je aan het einde van het traject beter wil kunnen, of wat je wil leren bijvoorbeeld. Je kijkt of je met elkaar door één deur kunt, dat geldt voor ook voor de supervisor. Je moet wel vertrouwen kunnen hebben in elkaar.” Hoe lang duurt een supervisie? “Een supervisie duurt ongeveer vijf sessies en dan kijk je wat de stand van zaken is. Zijn er meer sessies nodig? Het kan heel zinnig zijn om na een periode te wisselen van supervisor. Ook de supervisor kijkt vanuit een persoonlijke blik naar mensen en materie en de omgeving. Na twee jaar ben je ook niet meer fris. Ook wanneer je een goeie relatie hebt is het goed om van supervisor te wisselen.” Is supervisie verplicht voor een EIA-aanvraag? “Supervisie is voor een EIA-aanvraag niet verplicht, maar het is wel verstandig om te doen. DE EIA is opgezet om de vaardigheden in je vak te verbeteren, niet om alleen het papiertje te halen. Een EIA-certificering laat zien dat een coach alle competenties in voldoende mate beheerst en bereid is zich te laten toetsen door vakgenoten op een van de vier niveaus (zie kader p.16). Hij toont hiermee aan ervaren te zijn in het vak en laat zien het vak ook bij te houden, door bijscholing, zelfreflectie en reflectie met anderen, zoals in supervisie en intervisie. Met een supervisor gaat dat traject sneller, doelgerichter en efficiënter. Binnen NOBCO hebben we mentoren die je kunnen begeleiden bij de aanvraag.” Meer informatie over wat een NOBCO-mentor voor jou kan betekenen. 13 Over Anita van Vlerken Anita van Vlerken (1955), van huis uit andragoog en onderwijskundige, is al sinds 1995 actief in het coachen en trainen. Samen met Willem Verhoeven heeft zij de Associatie voor Coaching opgericht. Eerder werkte zij als opleider in het middelbaar beroepsonderwijs en als studentbegeleider aan de Universiteit van Groningen. Haar managementervaring heeft zij opgedaan in de functie van directeur bij een organisatie voor Maatschappelijke Dienstverlening in een achttal gemeenten. Daarnaast is zij nog twaalf jaar lid geweest van de Raad van Toezicht van de Rabobank, waarvan zes jaar als voorzitter. Haar motto: Als coach en supervisor mogen we bijdragen aan het realiseren van dromen van mensen. Wanneer we dit op grote schaal doen wordt de wereld een klein beetje beter. Dat geeft enerzijds veel voldoening, maar ook een grote verantwoordelijkheid om ons uiterste best te doen ons vak zo professioneel mogelijk uit te voeren.

Hoe herken je een professioneel coach? Mariska Verduijn krijgt op feestjes vaak reacties als ze vertelt dat ze coach is. Het lijkt wel of iedereen een uitgesproken mening heeft over wat dat beroep inhoudt. Waarin onderscheidt een professionele coach zich? Door Mariska Verduijn Als ik op een feestje of receptie kom en ik vertel dat ik coach ben, dan krijg ik bijna altijd een opmerking over mijn vak. Ik geef een paar voorbeelden. ‘Iedereen noemt zich coach’ Deze reactie kreeg ik op een receptie van een net geklede de man die me wat minachtend aan keek. Hij had duidelijk niet veel met het beroep. Mijn provocerende opmerking: ‘Oh wat leuk, jij ben dus een vakgenoot?’ leidde tot een krachtige ontkenning. Hij was jurist en vond dat pas een echt vak. Daar is veel kennis voor nodig. Praten over allerlei issues? Hij vond het wat oppervlakkig en niks voor hem. Hij was zeker bereid om iemand een keer te helpen, maar dat is niet meteen coaching, vond hij. ‘Oh interessant! Ik coach ook!’ Ik kwam er snel achter dat ik sprak met een manager. Hij vertelde dat hij regelmatig coacht, zoals laatst nog zijn secretaresse, toen ze bijna huilend zijn kantoor binnenkwam. Ze had net een lastig telefoongesprek gevoerd namens de manager. De manager liet haar even stoom afblazen en gaf haar een compliment over haar aanpak. Ze had zijn instructies goed opgevolgd. Ze werd wat rustiger en ging weer aan het werk. ‘Als er nog iets nodig hebt, kom je gewoon even langs’. Op mijn vraag hoe het verder was gegaan met zijn secretaresse zei hij: ‘Geen idee, daar heb ik geen tijd voor. Het was vast voldoende zo. Ze ging blij de deur uit.’ Een buurvrouw op hetzelfde feestje coachte ook. ‘Oh, ik ben eigenlijk van nature al een halve coach!’ zei ze. ‘Laatst zei ik tegen de buurvrouw van nr. 29 nog (die mevrouw met de roze blouse daar...): ‘Je ziet er niet goed uit, bakkie doen?’ Ze vertelde ze over haar man, nou dat was wat hoor! Ik zal het niet allemaal vertellen, maar weet je wat ze zei?’. Ik zei: ‘Je weet toch dat ik ook problemen heb gehad met mijn man? We konden heel goed ervaringen uitwisselen. Ze had echt wat aan mijn ervaring. En dat luchtte haar zichtbaar op!’ ‘Heel belangrijk om jezelf te ontwikkelen, ik weet er veel van’ Een nicht van de jarige vertelde mij op een verjaardag dat ze zelf veel cursussen had gevolgd op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en spiritualiteit. Na haar ontslag door een reorganisatie, was ze hiermee begonnen. Ze was er duidelijk heel enthousiast over. ‘Ken je die cursus? En die?’ Ze kon wel uren vertellen over het belang van je eigenlijk innerlijk leren kennen en was blij met mij als gesprekspartner. ‘Mooi werk, lijkt me lastig’ De laatste reactie die ik nog wil noemen is van een bouwvakker. Coaching leek hem een mooi, maar ook lastig beroep, wat hij niet zou kunnen. Daar had hij niet voor geleerd. Hij werkte in de bouw en gaf leiding aan stagiairs. Het leukste vond hij het om hun zelfvertrouwen te zien groeien. Hij nam die (meestal) jongens af en toe apart voor een goed gesprek. En regelmatig een geintje natuurlijk. Gezeur over geen motivatie, regen of vroeg opstaan, daar kon hij niet veel mee. ‘Er moet wel hard gewerkt worden. Anders leren ze niets.’ ‘Bij het eindgesprek zie je ze glimmen van trots’, vertelde hij. Wat zeggen dit soort reacties op feestjes nou over het beroep coach? In ieder geval is het een bekend beroep, iedereen kent het en heeft een idee over wat het beroep inhoudt. Veel mensen houden zich ook bezig met het helpen van anderen en halen hier voldoening uit. Maar zijn deze mensen nu ook coach? Waar draait het nu om in coaching? Net zoals bij andere beroepen heeft ook het beroep coach een competentieprofiel. Hiermee onderscheidt een professioneel coach zich van andere begeleidingsvormen. De 8 competenties van de coach Er zijn een aantal competentieprofielen voor coaches. NOBCO hanteert de acht EIA-competenties van EMCC Global, die per niveau zijn uitgewerkt in vaardigheidsindicatoren. Elke EIA gecertificeerde coach voldoet op zijn eigen niveau (Foundation, Practitioner, Senior practitioner of Master) aan deze competenties. De competenties zijn: 1. Zelfinzicht 2. Gericht op zelfontwikkeling 3. Omgaan met het contract 4. Vormgeven van de coachrelatie 5. Doel- en actiegerichtheid 6. Coachee in staat stellen inzicht te verkrijgen en te leren 7. Gebruik van modellen en technieken 8. Evaluatie Zo terugkijkend naar de mensen op de feestjes, dan lijken al mijn gesprekspartners een paar coachcompetenties te beheersen. En dat is zeker te waarderen. Dat geldt zelfs voor de jurist die niet van coaching houdt. Die laat duidelijk de competentie zelfinzicht zien. Hij kent zichzelf, hij vindt coaching niks. Hij laat ook de grenzen van het vakgebied zien. De nicht is duidelijk gericht op zelfontwikkeling met haar cursussen, al is ze wel heel erg gericht op haar eigen ontwikkeling en eigen interesse. Zou ze hiermee zich kunnen verplaatsten in de behoeften van anderen? De buurvrouw heeft duidelijk aandacht voor de ander. 15

Ze toont empathie en biedt ondersteuning wat past bij de competentie vormgeven van de coachrelatie. Of het ethisch is om met anderen over de buurvrouw te praten is wel een aandachtspunt. Dan is er de manager, die doel- en actiegericht lijkt. Na een kort gesprek gaat de secretaresse blij de deur uit en weer aan het werk. Of de secretaresse haar angst voor lastige gesprekken heeft leren overwinnen weten we alleen niet. Degene die nog het meeste competenties zou kunnen beheersen is misschien wel de bouwvakker. Hij kent zichzelf, maakt duidelijke afspraken met de stagiairs, heeft oog voor het leerproces van de ander, heeft aandacht voor de werkrelatie en is gericht op het behalen van de stagedoelen. Zowel de manager, de buurvrouw, de nicht en de bouwvakker van de feestjes beheersen een of meer competenties van een professionele coach. Maar niet allemaal. En daar is het verschil met een beroepscoach te zien. De professionele coach beheerst alle competenties in voldoende mate en werkt daarmee als als coach aan: ‘een resultaatgericht en systematisch proces waarbij een coach, op basis van een gelijkwaardige relatie, een coachee faciliteert om zelf gestelde doelen te behalen en zijn/haar functioneren, ontwikkeling en welzijn te bevorderen (definitie NOBCO).’ Over Mariska Verduijn Mariska Verduijn is assessor NOBCO/EMCC voor EIA (certificering voor coaches). Ze is een gecertificeerde NOBCO-coach (EIA masterpractitioner) en werkt als zelfstandig coach vanuit haar eigen praktijk www.verduijncoaching.nl. Wat is een EIA-certificering? Een EIA-certificering laat zien dat een coach alle competenties in voldoende mate beheerst en bereid is zich te laten toetsen door vakgenoten op een van de vier niveaus. Hij toont hiermee aan ervaren te zijn in het vak en laat zien het vak ook bij te houden, door bijscholing, zelfreflectie en reflectie met anderen, zoals in supervisie en intervisie. De vier niveaus Het EIA-niveau van een coach geeft uiting aan het soort werk dat de coach doet in combinatie met werkervaring en complexiteit van de coaching. Er zijn vier niveaus: Foundation, Practitioner, Senior Practitioner en Master Practitioner. Elk niveau vraagt een bepaalde ervaring, expertise en reflectieniveau van een coach. 1. Een Foundation coach beschikt over de basisvaardigheden van coaching en begeleidt anderen bijvoorbeeld bij het ontwikkelen van vaardigheden of het leveren van prestaties. De doelgroep bevindt zich vaak binnen de eigen beroepsgroep of omgeving. 2. De EIA Practitioner coach is vaak vanuit een eigen praktijk of als interne coach aan het werk, binnen een afgebakende expertise, doelgroep en context. Veel voorkomende thema’s zijn: verhogen van prestaties, verhogen van zelfvertrouwen en (verder) ontwikkelen van capaciteiten. 3. De Senior coach richt zich meer op ontwikkelen van groei en omgaan met complexe en veeleisende relaties, onduidelijke kaders en veranderingsprocessen. Hij werkt met verschillende soorten coachees, contexten en organisaties met verschillende methodieken. Reflectievraag: Wat is jouw best ontwikkelde coachcompetentie? Welke competentie wil je meer aandacht geven de komende tijd? 4. De Master coach kenmerkt zich door werken met een breed scala aan modellen en kaders vanuit een eigen ontwikkelde coachbenadering. Hij werkt met uiteenlopende soorten (complexe) vraagstukken, coachees, contexten en organisaties. Hij draagt ook actief bij aan (verdere) professionalisering en ontwikkeling van het vak. NOBCO in de media We blijven aan de weg timmeren en ook de afgelopen maanden kwam NOBCO weer in het nieuws. 23 november 2021 De Kamer van Koophandel ziet sterke toename aantal coaches Telde de KvK op 1 januari 2013 nog 478 inschrijvingen van leefstijlcoaches, op 1 november 2021 was dat aantal gestegen naar 5.071. De KvK concludeert hieruit dat het beroep van coach erg populair is én dat er vraag naar is. “Waar je bij andere branches vaak nog dipjes of korte stagnaties waarneemt, is dat bij deze branche niet zo. Vanaf 2013 is er dus alleen een groei waarneembaar.” NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers over de toename: “Ook wij zien dat zowel de vraag als het aanbod van coaches sterk toeneemt. Voor de afnemers van coaching wordt het steeds lastiger om de juiste professionele coach te vinden omdat coach geen beschermd beroep is. Dit geldt ook voor de term leefstijlcoach.” Lees hier het artikel 23 november 2021 Trouw: ‘Aan leefstijlcoaches geen gebrek, maar let op met wie je in zee gaat’ Het bericht van de Kvk nam Trouw over. De krant berichtte op 23 november over de enorme groei aan leefstijlcoaches. Een vertienvoudiging in tien jaar tijd. De krant vraagt zich af: hoe kan zo’n nieuw beroep in zo’n kort tijdsbestek zó oprukken? De sterke toename maakt het volgends NOBCO lastig om een goede, professionele coach te vinden. NOBCO-voorzitter Miriam Oude Wolbers licht toe: “Het is goed om je in ieder geval te verdiepen in de achtergrond, genoten coachopleiding en certificering van je coach.” Lees hier het artikel 28 november 2021 RADAR: ‘Iedereen is lifecoach, dus waar vind je deskundige lifecoaching?’ Ook televisieprogramma RADAR schreef in een artikel op hun website over de groei van het aantal leefstijlcoaches. Niet alleen het aanbod, maar ook de vraag naar coaching neemt toe. Het probleem is, dat iedereen zich ‘coach’ mag noemen, omdat het geen beschermd beroep is. Dus hoe zorg je dat je een deskundige coach vindt, in plaats van iemand met mooie praatjes op Instagram? Het antwoord op die vraag volgens RADAR: kijk of een coach is aangesloten bij een beroepsvereniging. Lees hier het artikel Bron: Trouw.nl 17

Artikelen over professionaliseren in Een selectie op het thema ‘professionalisering’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine open gezet. Wat is professioneel reflecteren en wat heb je eraan? Marcel Hoonhout, Christa van Luijk, Antoon Duijnker, Annemieke Knuwer en Rinus Merkies Professioneel begeleidingswerk bestaat niet uit het nauwkeurig afwikkelen van een serie protocollen. Een van de kenmerken van professioneel werken is juist de complexe situatie waarin professionals hun werk verrichten. Die complexiteit hangt samen met het gegeven dat er op meerdere manieren naar een werksituatie gekeken kan worden, en dat er vaak meervoudige mogelijkheden zijn om op die situatie te reageren. Lees meer Coaching is onderzoek doen Erik de Haan Vlak voor het begin van een coachgesprek voel ik me vaak alsof ik op het punt sta om een test te doen of een examen af te leggen. Ik ben hypergeconcentreerd en kijk om de andere minuut op de klok. Ik wil precies op tijd zijn, niet te vroeg en minder dan een halve minuut te laat, en ik wil helemaal ‘klaar’ staan. Vaak zijn het maar een paar minuten tussen de ene en de volgende sessie, en toch slaag ik er meestal in om in een vreemd soort concentratie te geraken. Lees meer Rol van de coach Sasja Dirkse-Hulscher, Angela Talen Welke rol heeft de coach? Wat is het verschil tussen een externe coach, een coachende leidinggevende en een coachende docent? In dit artikel gaan we in op deze vragen en behandelen we de vraag wanneer je doorverwijst. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Korte geschiedenis van coaching Ien van der Pol Coachen is geen hype, geen modegril. Het vak van coaching en het beroep van coach zijn niet meer weg te denken, niet als professie, noch als manier van leidinggeven. Wie zijn professie serieus neemt, ontkomt niet aan de geschiedenis van zijn vakgebied. Dat geldt ook voor coaching. Wanneer is het ontstaan, wie waren de pioniers en hoe heeft het vakgebied zich ontwikkeld? Lees meer De basisstructuur van intervisie Jeroen Hendriksen Bij beginnende intervisiegroepen ligt het succes in het consequent en degelijk aanleren van een basisstructuur voor intervisie. Beheerst een intervisiegroep deze stappen, dan is de basis gelegd voor zelfsturend en onafhankelijk leren. De groep werkt langs de weg van het proces gericht op een resultaat. En resultaten bemoedigen en geven vertrouwen aan de groep waardoor de deelnemers in staat zijn te variëren op de basisstructuur en te experimenteren met het leren. Lees meer 19 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met je coachee. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

‘Welke elementen binnen coaching zorgen ervoor dat het werkt?’ Welke mechanismen en factoren dragen bij aan succesvolle uitkomsten van een coachtraject? Een vraag die veel coaches beantwoord zullen willen zien. Marjolein Stefens gaat op zoek naar het antwoord. Als promovenda aan de Open Universiteit in Heerlen gaat ze in opdracht van NOBCO vier jaar lang wetenschappelijk onderzoek verrichten. Wij zullen haar de komende jaren volgen en met vaste regelmaat vragen naar bevindingen. Dit eerste interview is een kennismaking. Door Rosita Driessen De 36-jarige Marjolein staat, op het moment dat we dit artikel schrijven, op het punt van afstuderen in de Mastervariant Levenslooppsychologie aan de Open Universiteit (OU). Na haar middelbare school heeft ze een bachelor gedaan in modevormgeving en -illustratie, aan de Academie voor Beeldende Kunsten in Maastricht. Een boeiende wereld, maar ook eentje die haar niet bleek te passen. Omdat mode volgens haar doorspekt is met psychologie, koos ze mede daardoor voor een studie psychologie. Ze was toen al fulltime aan het werk, waardoor de keuze voor een studie aan de OU voor de hand lag. Marjolein heeft een positieve levensinstelling: ze ziet overal kansen, mogelijkheden, maar ook uitdagingen. Die herkent ze door open te staan voor nieuwe zaken. Vanuit die instelling ontstond in 2020 de samenwerking met NOBCO. Je gaat een spannende tijd in. Allereerst gefeliciteerd met je functie als promovenda. Hoe is dit op je pad gekomen? “Ik las voor het eerst over NOBCO tijdens de module ‘Positief coachen’, onderdeel van de Mastervariant Levenslooppsychologie. Hoewel ik NOBCO toen nog niet kende, was mijn interesse in coaching na die module wel bestendigd. Vervolgens kwam de onderzoekstage bij NOBCO op mijn pad. Een perfecte kans om de coachwereld beter te leren kennen. In de stage heb ik de NOBCO Coaching Monitor gevalideerd, wat uitmondde in een intern rapport over de bruikbaarheid van de meetinstrumenten waar coaches in de praktijk mee werken. Uit de stage volgde een scriptieonderzoek, waarin ik opnieuw via NOBCO verder psychometrisch onderzoek verrichte naar een van de meetinstrumenten uit de Coaching Monitor. Superinteressant om te doen allemaal, ik heb er erg veel van opgestoken.” In je rol als promovenda ga je vier jaar lang wetenschappelijk onderzoek verrichten. Waarnaar ga je op zoek? “Coaching wordt steeds populairder en daarmee is de vraag naar gedegen wetenschappelijk onderzoek ook toegenomen. We weten al best veel, maar ook veel nog niet. Zo weten we nog niet zo goed welke factoren positief ‘Wetenschappelijk onderzoek is onmisbaar voor een optimale ontwikkeling van de coachpraktijk’ bijdragen aan de uitkomsten van een coachtraject. In mijn promotietraject ga ik daar onderzoek naar verrichten: empirisch onderzoek naar de mechanismen die effectieve coaching mogelijk maken. Welke elementen zijn er allemaal binnen de coaching aanwezig die ervoor zorgen dat het werkt?” Of coaching ‘werkt’ klinkt wat algemeen. Wat bedoel je daar precies mee? “Een coachtraject werkt op het moment dat het bijdraagt aan het realiseren van doelen en het vergroten van welbevinden van de coachee. De leidraad in dit onderzoek is de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan (2000). Deze theorie gaat over motivatie en welbevinden en stelt dat motivatie afhankelijk is van drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Ook stelt die theorie dat werkrelaties (zoals die tussen coach en coachee) waarin er aandacht is voor de bevrediging van de drie psychologische basisbehoeften, de aanzet geeft voor zelfontwikkeling. En dat zou weer kunnen leiden tot positieve uitkomsten van het coachproces. De focus in ons onderzoek ligt dan ook op de relationele aspecten tussen coach en coachee en motivationele processen van de coachee. Als je coaching vergelijkt met psychotherapie, dan weten we van coaching qua onderzoek nog relatief weinig. Er is wel een overlap, maar er zijn ook de nodige verschillen. Dit biedt ruimte voor speculaties over de werkingsmechanismen van coaching, doordat die nog niet systematisch in kaart zijn gebracht of doordat hierover in de huidige literatuur tegenstrijdigheden bestaan. Met ons onderzoek willen we meer duidelijkheid scheppen.” Is er nog meer van waarde aan het onderzoek, naast het scheppen van duidelijkheid? “Coaching als Evidence Based Practice baseert zich op kennis en inzichten die vanuit het wetenschapsveld zijn verworven. Door praktijkbevindingen in het onderzoek te includeren kan er als het ware een soort kruisbestuiving plaatsvinden tussen onderzoek en praktijk. Daarvan kan de coach in de praktijk de vruchten plukken, door met de meest recente inzichten en technieken te werk te gaan. Wetenschappelijk onderzoek is daarmee onmisbaar voor een optimale ontwikkeling van de coachpraktijk. Het is een proces dat steeds voortbouwt op nieuwe ontwikkelingen en kennis, wat dan ook meteen de essentie van wetenschappelijk onderzoek vormt: voortschrijdend inzicht.” Heb je een beeld van hoe je het onderzoek gaat uitvoeren en hoe de komende jaren eruit gaan zien? “Dat krijgt steeds meer vorm. Het totale promotietraject duurt vier jaar. Het onderzoek zal in ieder geval bestaan uit vier of vijf deelstudies die gebundeld het eindproduct vormen: het proefschrift. Met de deelstudies brengen we eerst de samenhang tussen de betrokken factoren in kaart met de NOBCO Coaching Monitor. Vervolgens toetsen we in een meer experimentele setup de resultaten via een interventie. Als alles volgens plan verloopt, wordt de eerste deelstudie volgend jaar bij een internationaal wetenschappelijk tijdschrift aangeboden en onderworpen aan kwalitatieve toetsing en controle via rigoureuze peerreview.” 21

‘Het zou mooi zijn als er straks meer duidelijkheid bestaat in hoe bepaalde factoren bijdragen aan de effectiviteit van coaching en hoe je daar als coach op een gerichte manier in de praktijk mee kunt omgaan’ Wat hoop je dat de resultaten straks betekenen voor de (coach)praktijk? “Stel je wordt als coach benaderd door een coachee, die de laatste tijd haast geen motivatie kan opbrengen om naar zijn werk te gaan. Het kan dan bijvoorbeeld cruciaal zijn om te weten dat de mate van vervulling van de drie psychologische basisbehoeften daarin een rol kan spelen, én wat je als coach concreet kunt doen om de coachee hiermee aan de slag te laten gaan. Hervindt die zijn motivatie en gaat hij weer fluitend naar het werk, of komt hij misschien wel tot de conclusie dat een andere baan beter aansluit bij wat hij echt leuk vindt? Het zou mooi zijn als er straks meer duidelijkheid bestaat in hoe bepaalde factoren bijdragen aan de effectiviteit van coaching, hoe die met elkaar samenhangen en hoe je er als coach op een gerichte manier in de praktijk mee kunt omgaan. Ik kijk dan ook met veel enthousiasme uit naar vier mooie en vooral ook leuke jaren met een goede, constructieve samenwerking met het promotieteam en NOBCO! Voor mij is dit uiteindelijk een geslaagd promotietraject wanneer ik waardevolle resultaten heb kunnen neerzetten die bijdragen aan de bestaande kennis in het onderzoeksveld, en die een mooie meerwaarde voor de praktijk opleveren.” Bron: Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01 Verder lezen of Marjolein volgen? Ze is actief op de volgende kanalen: Twitter: @OU_LifespanPsy LinkedIn: @Open Universiteit – Levenslooppsychologie Facebook: @OU Master LevenslooppsychologieOf volg het nieuws in het e-magazine van NOBCO en op de website www.nobco.nl. Agenda Het eerste kwartaal van 2022 staat in het teken van Persoonlijke diversiteit. We delen graag ons aanbod met je en hopen je bij een of meerdere activiteiten te ontmoeten! 14 januari, 10.00 – 12.30 uur NOBCO Nieuwsjaarsbijeenkomst NOBCO nodigt je van harte uit voor de hybride Nieuwjaarsbijeenkomst op 14 januari. Deze Nieuwjaarsbijeenkomst staat in het teken van het NOBCO thema van 2022: Diversiteit en de verschillende perspectieven van coaches hierin. We hebben dr. Gijs Bijlstra en dr. Sanye Çelik uitgenodigd om met ons te kijken naar hokjesdenken en onbewuste vooroordelen en de essentie en dilemma’s van diversiteit en inclusie. Ook maken we tijdens de Nieuwjaarsbijeenkomst de winnaar van de NOBCO Quality Award bekend. De winnaar is een persoon of organisatie die zich op bijzondere wijze ingezet heeft voor de professionalisering van het coachvak. 9 februari, 15.00 – 16.00 uur Webinar ‘Niemand is een Single Story’ Hoe krijg je als coach (nog) meer inzicht en word je meer gewaar omtrent je verhaal, je achtergronden, motieven, denken, voelen, handelen en daarmee op het hele werkproces? Meld je aan voor dit webinar met inzichten uit de praktijk, experimenten en praktische handvatten. Link aanmelding 5 day sprint challenge naar EIA-certificering Overgewaaid uit Engeland introduceert NOBCO ook in Nederland de 5 Day Sprint Challenge (5DSC) voor coaches met een EQA-coachopleiding. De 5DSC is een intensieve, uitdagende en bovenal leuke manier om jouw voornemen om een EIA-certificering aan te vragen nu écht op te pakken. Tijdens een 5DSC kom je vijf achtereenvolgende dagen een uur lang online bij elkaar met een kleine groep coaches én een mentor/assessor. Samen neem je alle stappen en onderdelen van de EIAaanvraag door. Aan het einde van de week weet je precies welk EIA-certificeringsniveau voor jou haalbaar is, wat je hiervoor nog moet doen en wanneer je dat kunt afronden. Kortom, een echte boost aan jouw certificeringsvoornemen. En als je om de 5DSC-contacturen heen extra tijd inplant, kun je in deze ene week je aanvraag zelfs helemaal compleet maken en indienen. Voor 2022 hebben we drie sprintweken gepland: • 21 t/m 25 maart • 13 t/m 17 juni • 26 t/m 10 september In de sprintweek heb je elke werkdag een online meeting van 9 tot 10 uur met jouw mentor en sprintgroepje van maximaal 8 coaches. Interesse? Heb jij een EQA-geaccrediteerde coachopleiding afgerond en ben je nog niet EIA-gecertificeerd? In december ontvang je een mail over de sprint challenges in 2022. Je kunt je dan ook opgeven voor deelname aan een van deze drie weken. 23

Evidence Inspired: verslag van het symposium coaching & onderzoek Op donderdag 25 november vond het 12e NOBCO Symposium Coaching & Onderzoek plaats. Het online symposium met het thema Evidence Inspired werd door gastsprekers vanuit verschillende invalshoeken belicht. ‘Moeten we als coaches eigenlijk alleen nog maar dingen doen die wetenschappelijk onderbouwd zijn?’ Door Eefje Rondeel Het is donderdagochtend half 10. Snel check ik of de netwerkapp die wordt gebruikt voor het NOBCO symposium Coaching en Onderzoek goed werkt. Hoewel het online symposium pas om 10:00 uur begint zie ik al een hoop vrolijk heen en weer bewegende foto’s op mijn scherm. De chat is al gevuld met oproepen van coaches die op zoek zijn naar collega’s om kennis mee te maken of om een intervisie groep mee te starten. Ik pak nog een kop thee en schuif aan achter mijn laptop. De voorzitter van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek, Eddy de Waart, opent samen met David Brode, NOBCO bestuurslid, het symposium. Kort worden de kaders geschept van evidence-based coachen en niet lang daarna maken we kennis met Marjolein Stefens. Zij deed voor haar stage onderzoek naar de Coaching Monitor, het door NOBCO ontwikkelde instrument dat coaches kunnen inzetten om de voortgang van coachtrajecten te evalueren. In september is zij gestart als promovenda van het onderzoeksproject dat voortvloeide uit een samenwerking tussen NOBCO en de Open Universiteit. De komende jaren gaat ze onderzoek doen naar de werkzame mechanismen van coaching (lees in dit e-magazine meer over Marjolein en haar project). De chat wordt veelvuldig gebruikt en toont de betrokkenheid van de vele aanwezigen: mijn scherm geeft aan dat er maar liefst 320 deelnemers zijn. Na de introductie schakelen we over naar Londen. Vanuit daar wordt de keynote verzorgd door doctor Rachael Skews, ervaren coach en academicus. Ze vertelt een wetenschappelijk onderbouwd en tegelijkertijd openhartig verhaal over stress, veerkracht en psychologische flexibiliteit. Ze sluit af met een sterke boodschap over evidence-based handelen en stelt de vraag of we ethisch wel goed bezig zijn wanneer we als coaches ons handelen niet baseren op wat er (wetenschappelijke gezien) bekend is over coaching. Voordeel online De geplande netwerksessie moet ik helaas overslaan omdat onze kleuter wordt opgehaald door opa en oma in verband met een gesloten school. Dat maakt me des te blijer dat het symposium ook dit jaar online wordt gegeven, en gezien het aantal deelnemers ben ik niet de enige. We kunnen tijdens het symposium een keuze maken uit verschillende workshops. Ik besluit in de eerste ronde de workshop van Jacky van de Goor te volgen en in de tweede ronde de workshop van Carolin Graẞmann. Jacky van de Goor is inmiddels een oude bekende voor NOBCO, ze verzorgde eerder al eens een keynote tijdens het symposium en verscheen ook al eens in het e-magazine. Ze deelt de bevindingen uit haar inmiddels afgeronde onderzoek naar herinneringen en zingeving. Tijdens haar workshop laat ze ons in drietallen een mini-interventie ondergaan: kies een herinnering van afgelopen week en deel die met je collega-coaches in de break-out room. Best spannend, om met twee onbekenden een persoonlijke herinnering te delen. Toch was de sfeer meteen goed en veilig, en de relevantie van de oefening werd goed duidelijk. De workshop viel voor veel deelnemers in goede aarde, te zien aan de vele chatberichten met waardering en vooral herkenbaarheid. De workshop van Carolin Graẞmann draaide om inzichten uit haar eigen onderzoek met betrekking tot de relevantie van een goede werkrelatie tussen coach en coachee. Hoewel haar onderzoek belangrijke inzichten geeft in waarom een goede werkrelatie tussen coach en coachee belangrijk is, blijft voor de aanwezige coaches de meest prangende vraag: hoe zorg ik als coach voor een goede werkrelatie? Op dat gebied is er duidelijk nog aanvullend onderzoek nodig. Tijdens een korte oefening in een break-out room ontdek ik dat elke coach anders omgaat met die werkrelatie: soms heel onbewust, en soms door er juist heel expliciet aandacht aan te besteden. Ik hoor van collega-coaches ook veel praktische adviezen om aan de werkalliantie te werken (elders in dit nummer vind je een uitgebreid interview met Carolin Graẞmann). Maar er was nog veel meer noemenswaardig aan deze dag. Zo was er nog de thesisuitreiking aan Joppe Dubbeld (ook in dit nummer) en gaven ook andere workshops inzichten in onderzoek naar coaching of onderwerpen die relevant zijn voor coaching (in dit nummer vind je interviews met workshopgevers Llewellyn van Zyl en Tim Wind). Evidence inspired Tijdens het laatste onderdeel, een rondetafelsessie, zit ik nog steeds vol energie achter mijn laptop. En niet alleen ik: er zijn nog maar liefst 223 deelnemers blijven hangen voor deze discussie zo laat in de middag. Tafelvoorzitter Charlotte van de Wall Bake gooit het maar meteen op tafel: moeten we als coaches dan eigenlijk alleen nog maar dingen doen die wetenschappelijk onderbouwd zijn? De onderzoekers aan tafel zijn het daar mee eens, de coaches wat minder. Wat uiteindelijk blijft hangen is een term die tafelgast en coach Mieke Voogd aan het einde van de discussie oppert: Evidence Inspired. En met die treffende term in gedachten sluit ik vol nieuwe inspiratie de netwerkapp weer af. In dit e-magazine lees je interviews met de sprekers van dit symposium: Prof. Dr. Carolin Graßmann over het belang van het hebben van gelijke verwachtingen voor een goede coachrelatie, Prof. Dr. Llewellyn van Zyl over coachen van je sterke kanten en dr. Tim Wind over de opkomst van e-health. Met deze sprekers blikken we ook terug op hun bijdrage aan het 12e NOBCO Symposium ‘Coaching en Onderzoek’. Lees alle aftertalks op de website. 25

Interview met Prof. Dr. Carolin Graßmann ‘Een goede samenwerking begint met gelijke verwachtingen’ Wat hebben een coach en een coachee met elkaar gemeen? Als het goed is: dezelfde verwachtingen. Hoe goed ze het ook met elkaar kunnen vinden, als niet helder is waar ze samen voor gaan, kan dat funest zijn voor de samenwerking. Door: Wanda van Damme Foto: Andreas Kühn ‘Coach en coachee hoeven geen perfect matchende persoonlijkheden te hebben’ Hoe professionele relaties tot stand komen, is een van de gebieden waar Prof. Dr. Carolin Graßmann zich mee bezig houdt. Ze is hoogleraar bedrijfspsychologie, in het bijzonder organisatieontwikkeling en bedrijfscoaching, aan de Victoria Internationale Universiteit van toegepaste wetenschappen in Berlijn. Haar metaanalyse biedt inzicht in de samenwerkingsrelatie tussen coach en coachee. Carolin Graßmann: “We hebben onderzocht hoe de kwaliteit van de samenwerkingsrelatie tussen coach en coachee de uitkomst van coaching beïnvloedt. We ontdekten dat een sterke werkalliantie belangrijk is voor een breed scala aan uitkomsten, zoals cognitieve en affectieve uitkomsten, effectiviteit, tevredenheid. En ook de preventie van negatieve gevolgen. De coachrelatie kan dus effectief worden gebruikt om de resultaten van de coachee te bevorderen.” Wat is een sterke werkalliantie in coaching? “Wat we een ‘strong working alliance’ noemen is gebaseerd op drie elementen. Allereerst is er natuurlijk het emotionele aspect van de relatie. Vindt men elkaar aardig, is er wederzijds vertrouwen en respect, kortom: de band met elkaar. Daarnaast zijn er nog twee factoren die spelen in een professionele relatie: de overeenkomst in coachdoelen, dus wát willen we bereiken, en de overeenkomst in taken, hóe gaan we dat bereiken. In een sterke werkalliantie is er een goede band, is er overeengekomen wat bereikt moet worden en hoe. Oftewel: band, doel, taak.” Stap één: verwachtingsmanagement “Verwachtingen maken een groot deel uit van de relatie. Vooral in het begin. Managers en leidinggevenden bijvoorbeeld, hebben weinig tijd en zijn doelgericht. Ze verwachten vaak direct een specifiek advies, een ‘quick fix’ met kant-en-klare oplossingen. Maar coaches zijn geen adviseurs. In plaats van advies geven, willen ze je inspireren om een eigen oplossing te vinden. Dus daar is de eerste botsing van verwachtingen!” “Voor je van start gaat is het belangrijk de coachee uit te leggen wat coaching is en wat het niet is. Bespreek elkaars verwachtingen, ook over hoe lang het traject duurt en hoe je te werk wil gaan. Je moet vanaf het begin op een lijn zitten. Dat betekent niet dat alles moet vastliggen. Ook als onderweg de koers verandert, moet je blijven afstemmen. Een mismatch van verwachtingen kan er zelfs toe leiden dat de coachee het traject vroegtijdig afbreekt.” Stap twee: evalueer meteen na stap één “Neem na de eerste sessie direct de tijd om bij jezelf na te gaan hoe de start was met deze coachee. Gebruik voor die evaluatie de drie elementen van een sterke werkalliantie: band, doel en taak. Stel jezelf de vragen: hebben we een startpunt voor het opbouwen van een affectieve band?, begrijpt mijn coachee mijn coachbenadering en wat mijn doelen en taken zijn, en heb ik een idee van wat ik wil bereiken binnen het coachtraject? Gebruik dus niet alleen je eigen waarneming en inlevingsvermogen, maar vraag ook je coachee naar deze drie onderdelen. Jullie perspectieven kunnen van elkaar verschillen. Hoe beter de verwachtingen op elkaar zijn afgestemd, hoe beter het is voor een goede samenwerking. Sommige coaches bieden eerst een kennismakingsgesprek om te zien of het klikt. Dat is best een reële aanpak.” Is er ook een stap drie? “Dankzij onderzoek begrijpen we het belang van een sterke werkalliantie. Hoewel we een aantal aanbevelingen doen, zijn er geen hapklare tools of methoden af te leiden. We willen nog verder onderzoeken hoe je een sterke werkalliantie kunt opbouwen, want het is duidelijk dat het positieve impact heeft.” “Hoe je een sterke werkalliantie herkent, hangt af van je vermogen tot zelfreflectie als coach. Denk eerlijk na over de ontwikkeling van je relaties. Het is belangrijk om niet alleen te kijken naar een specifieke coachee, maar naar al je relaties in het algemeen en hoe ze zich in de loop van de tijd vormen. Zijn er patronen? Ben je in het begin sterker, of juist na een opbouw? Doen dezelfde soort problemen zich voor? Het kan ook een onderwerp zijn voor supervisie.” Zijn er naast deze do’s ook nog don’ts? “Als de werkverhouding niet goed is, loop je kans dat de coachee afhaakt en de coaching halverwege stopt. Wanneer de coachee geen sympathie voelt bijvoorbeeld, of taken niet zijn afgestemd. Maar met behulp van onze inzichten herken je sneller waar het misloopt. Zeker als je de drie elementen bijhoudt.” 27

‘Een interessante vraag is wat je als coach met je gedrag kunt doen om een sterke werkalliantie te bevorderen’ “Je hoeft je geen zorgen te maken dat coach en coachee geen perfect matchende persoonlijkheden hebben. Dat blijkt niet van invloed te zijn. Het matchen van gedrag kan wel helpen. Wetenschap heeft aangetoond dat het bevorderlijk kan zijn voor de relatie als je het gedrag van de ander spiegelt. Wat niet betekent dat je je gedrag moet faken. Je hebt een bereik, een spectrum van gedragingen, binnen wat voor jou authentiek is. Dat kun je uitproberen. Als introvert bent, kun je wat meer letten op ‘jezelf niet klein maken’ of ‘geïntimideerd voelen’ bijvoorbeeld.” Wat voor onderzoek naar de werkalliantie staat nog op stapel? “Het is nog steeds een interessante vraag wat je als coach met je gedrag kunt doen om sterke werkallianties te bevorderen. We hebben wel een beetje een idee. Maar dit onderzoeksterrein staat behoorlijk in de kinderschoenen. Er is dus een heel veld te verkennen. Ik denk dat we de meest bruikbare resultaten krijgen van observationeel onderzoek. Dan kunnen we echt zien wat mensen in een coachrelatie doen, niet alleen wat wij vragen dat ze doen.” “Een ander nieuw onderwerp dat zich aandient, is hoe dit zich vertaalt naar de virtuele wereld. Steeds meer coachsessies vinden plaats in een virtuele setting, de bekende zoom-calls. De vraag is wat nou precies de verschillen zijn en hoe die impact hebben op je coachaanpak.” Een sterke werkalliantie via de computer, kan dat? “Nog een stap verder is de vraag is een goede werkverhouding mogelijk met kunstmatige intelligentie? Er is al wat onderzoek dat aantoont dat je zelfs met een chatbot een professionele werkrelatie kunt opbouwen. Werken met AI (Artificial Intelligence – red.) lijkt misschien vreemd, maar je kunt je voorstellen dat als er geen persoon tegenover je zit, je alles kunt vertellen wat je wilt. Je kunt in complete openheid zeggen wat er op dit moment in je omgaat. Het kan zijn dat je dat bij een persoon niet doet, omdat er bijvoorbeeld schaamte of beleefdheid in de weg zit. Die virtuele werkverhoudingen vind ik zeer interessant.” Wat kan onderzoek betekenen voor coaches? “Onderzoek is van groot belang om het vakgebied als geheel en de coaches in het bijzonder te professionaliseren. Ik denk dat het voor coaches belangrijk is om onderzoeken te lezen, ook al ben je niet gewend aan academische literatuur. Het is goed, of laten we zeggen, beter om op de hoogte te zijn van de evidence-based practice. Je krijgt meer inzicht in wat werkt en wat niet. En nog belangrijker, waaróm iets werkt. Bovendien zijn er ook praktijken die je coachee kunnen schaden, als je die kent, kun je ze vermijden.” “Een ander punt is dat je als coach in een tamelijk geïsoleerde setting opereert. Je werkruimte is tussen jou en je coachee. Je ziet nooit of zelden wat je collega’s aan het doen zijn. Naast intervisie, is je verdiepen in onderzoek een mooi middel om van anderen te leren en nieuwe ideeën op te doen. Het helpt je om te groeien in je vak.” Wat kunnen coaches betekenen voor onderzoek? “Coaches dragen heel veel bij aan onderzoek, we zijn volledig afhankelijk van hun inbreng. Aan het begin van een onderzoeksthema interviewen we ervaren en beginnende coaches. Zij geven hun meningen en komen met ideeën over wat precies de vraag is waar het om draait. ‘Wat ís werkalliantie?’ bijvoorbeeld. Wat wij onderzoeken wordt mede bepaald door coaches. Ook in kwantitatief onderzoek zijn coaches nodig om data te verzamelen en bijvoorbeeld gestandaardiseerde enquêtes op te zetten. We gebruiken in het beste geval coachervaringen van over de hele wereld.” Welke onderzoeken kun je aanraden om te lezen? “Er zijn enorm veel artikelen over coaching. Dat is geweldig, maar het is lastig om te vinden want interessant en nuttig is voor jou. Dus mijn advies zou zijn om te zoeken naar systematische literatuurreviews en meta-analyses. Dat zijn samenvattingen van alle studies die gedaan zijn naar een onderwerp. Zo vermijd je een eenzijdig perspectief. Over hot topics, zoals bijvoorbeeld kunstmatige intelligentie in coaching, zijn vanzelfsprekend nog geen meta-studies beschikbaar. Zoek op datum, dan vind je de meest recente publicaties. En als je meer wil weten over de ‘strong working alliance’ en je hebt specifieke vragen, kun je contact opnemen met mij via ‘research gate’.” Joppe Dubbeld wint NOBCO Thesisprijs Coaching 2021 Joppe Dubbeld is de winnaar van de NOBCO Thesisprijs Coaching 2021. Hij won met zijn thesis ‘Avoiding problems or approaching solutions? Revealing the effects of both problem-/solution-focused questioning, and their interplay with approach/avoidance goal-orientations on coaching outcomes’. In zijn onderzoek kijkt Joppe Dubbeld naar het effect van de wijze van formuleren van coachingsvragen (oplossings-versus probleemgericht) en het formuleren van na te streven doelen (approach of avoidance) op uitkomsten van het coachproces, zoals gemoedstoestand, of self-efficacy en het behalen van doelen. Volgens de jury laat hij met zijn scriptie zien dat we als coaches voorzichtig moeten zijn met de veronderstelling dat een oplossingsgerichte benadering van coaching op alle fronten superieur is aan een meer probleemgerichte benadering. Zijn scriptie helpt ‘om stil te blijven staan bij de soms kritiekloze houding van coaches ten opzichte van de benaderingen uit de positieve psychologie’. Joppe studeerde aan de Universiteit van Amsterdam, Master’s Degree Work and Organizatial Psychology. Joppe wint met de prijs een certificaat en een cheque van 1.000 euro. In een reactie op zijn prijs zegt hij: “Het is een grote eer voor mij om deze prijs te winnen. Coaching is een supermooi vak en ik hoop dat ik met mijn onderzoek heb kunnen bijdragen aan een verdere ontwikkeling binnen ons vakgebied.” Jury De vakjury, Dr. José Heesink, Dr. Rendel de Jong, Heleen Hordijk en Charlotte van den Wall Bake, baseerde haar beoordeling op vijf criteria: de inhoudelijke kwaliteit, de gehanteerde onderzoeksmethode, de presentatie, de bijdrage aan de theorievorming en de bijdrage aan de beroepspraktijk. De jury was zeer te spreken over de kwaliteit en de variatie van de negen ingezonden theses. “Het lezen en beoordelen werd daardoor plezierig, maar uitdagend,” aldus juryvoorzitter José Heesink. NOBCO looft de prijs elke twee jaar uit. 29

Interview met Prof. Dr. Llewellyn van Zyl: Strength Based Coaching Hoe zet je waar je goed in bent, nog beter in? Als je iets niet goed kunt, kun je proberen er beter in te worden. Maar je kunt ook waar je al goed in bent, effectiever inzetten. Strength Based Coaching (SBC) gaat uit van je sterke kanten. Positieve organisatiepsycholoog Llewellyn van Zyl heeft ‘Waardering voor het optimale’ als een van zijn sterke kanten. Vandaar zijn interesse in de positieve aanpak. Hij spitte alle literatuur door over ‘positive coaching’ op zoek naar wat echt werkt. Door Wanda van Damme ‘Als we allemaal doen waar we goed in zijn, behalen we betere resultaten met positieve energie’ Zijn onderzoek leidde om te beginnen tot een complete, nieuwe definitie van Strength Based Coaching: Een professionele samenwerkingsrelatie tussen cliënt en coach van korte tot middellange termijn, gericht op het ontdekken, toepassen, optimaliseren en ontwikkelen van de cliënts sterke kanten en middelen voor het bevorderen van een positieve staat, gedrag en eigenschappen. Hoe werkt Strength Based Coaching in de praktijk? “Vaak is coaching erop gericht mensen die niet goed functioneren, beter te laten worden, tot op een acceptabel niveau. Maar dit kost veel moeite en leidt nooit tot een uitmuntend resultaat. Terwijl we graag willen dat mensen en organisaties excelleren. SBC gaat ervan uit dat mensen al redelijk functioneren én dat ze een aantal sterke capaciteiten hebben. De focus ligt op het optimaal inzetten van die capaciteiten. Dus we helpen mensen te herkennen waar ze al goed in zijn en dit beter te benutten. Als ik mezelf als voorbeeld neem: ik ben niet zo goed in werken met details, zoals statistiek. Ik zou mezelf kunnen dwingen om dit meer te ontwikkelen, maar met tegenzin en ik zal er nooit goed in worden. Voor mijn werk is het wel een vereiste, anders kan ik geen analyses uitvoeren. Dus hoe doe ik dit? Mijn sterke punten zijn onder meer: sociale intelligentie en het opbouwen van positieve relaties. Door deze kwaliteiten heb ik een groot netwerk en kan ik goed samenwerken. Dat doe ik dus met iemand uit mijn netwerk die uitblinkt in detailwerk. Die geeft mij inzicht in de statistieken. En op mijn beurt leg ik de grotere verbanden. Waarom zou je binnen je team doen, wat je teamgenoot veel beter en sneller kan? Als we allemaal doen waar we goed in zijn, behalen we betere resultaten met positieve energie.” Wat heeft jouw onderzoek opgeleverd? “We hebben alle literatuur over Positief Coachen doorgenomen om te zien wat werkt. In elk coachproces vonden we dezelfde vijf stappen: 1. Opbouwen van een relatie met cliënten en verduidelijken van verwachtingen 2. Vinden van de sterke punten 3. Wat willen we bereiken? 4. Een plan om daar te komen, met inzet van de sterke punten 5. Uitvoeren van het plan Vervolgens is de vraag: Hoe doe je dat? We hebben een model gemaakt dat praktische middelen biedt om elke stap uit te voeren.” “Een goede eerste stap is bijvoorbeeld de verwachtingen van je coachee vergelijken met die van de leidinggevende. Gemiddeld is er slechts 30% overlapping! Dit betekent dat mensen heel hard werken om te doen wat hun manager niet eens van hen verwacht. Als coach kun je dan een gesprek faciliteren tussen de coachee en diens leidinggevende om de verwachtingen in kaart te brengen. Waarna een coachee bijvoorbeeld een veel positievere kijk heeft op het werk.” In je onderzoek noem je socratic goalsetting, hoe werkt dat? “Het is een eliminatieproces loslaten op je goals. We hebben veel doelen, maar we hebben maar 100% energie. Als we energie aan het ene geven, nemen we het weg van iets anders. We kijken welke doelen ons het beste rendement geven op onze geïnvesteerde energie. Ik zal mezelf weer als voorbeeld nemen: ik ben aangekomen in gewicht tijdens het coronagebeuren, dus ik wil afvallen. Ik kan letten op mijn eten of naar de sportschool gaan. Maar ik haat het om naar de sportschool te gaan! Voor mij is het makkelijker en effectiever om gezonder te eten.” Wat kunnen coaches die dit lezen direct toepassen? “Oefen je vermogen om de sterke kanten van anderen te identificeren en te benutten. Wat elke coach doet is 31

‘Vaak is coaching erop gericht mensen die niet goed functioneren, beter te laten worden. Maar dit kost veel moeite en leidt nooit tot een uitmuntend resultaat’ eerst naar de klant luisteren. Je kunt luisteren met de intentie om iemands sterke kanten te ontdekken. Het werkt zelfs met iemand die gefrustreerd is en praat vanuit het perspectief van het slachtoffer. Bijvoorbeeld: als iemand klaagt over zijn manager en hoe afschuwelijk hij zich daardoor voelt op het werk, dan kun je hem helpen om van slachtoffer-perspectief naar overlevings-perspectief te gaan, wat een interventie op zich is. Je kunt vragen: ‘Wauw, hoe ben je hier doorheen gekomen? Welke capaciteiten heb je gebruikt om in deze omstandigheden te werken, waar haalde je je waardering vandaan?’ De klant verlegt de aandacht van het probleem naar diens eigen capaciteiten om ermee om te gaan.” Is niet elke coaching aanpak in principe positief? “Mensen praten veel over sterke kanten in coaching. Maar weten ze ook echt wat dat zijn? En hoe ze die moeten inzetten? Vaak wordt geprobeerd dingen vanuit een positief perspectief te kaderen, maar het komt uiteindelijk toch weer neer op dingen die fout zijn verbeteren. Wat coaching op basis van kracht onderscheidt van andere modellen, is dat we altijd veel ‘quick wins’ behalen. Positieve psychologie in het algemeen is opgebouwd rond het op korte termijn bereiken van resultaat. ‘Quick wins’ komen het coaching proces ook op de lange termijn ten goede omdat men merkt dat het werkt en gemotiveerd blijft.” Hoe past de ‘strength based’ aanpak binnen andere manieren van coachen? “Elke coach heeft een paradigma van waaruit hij of zij werkt. Dit paradigma is een lens waardoor je dingen interpreteert. Er zijn geen puristen, iedereen gebruikt wel aspecten uit andere paradigma’s. De op kracht gebaseerde aanpak is makkelijk te integreren in andere benaderingen, omdat het erg doelgericht is en veel tools biedt. Als je een gedragscoach bent, ga je ervanuit dat de uitkomst van elke interventie aangeleerd gedrag is. Dus kun je met de klant sterke kanten identificeren met vragen als: hoe heb je jouw sterke kanten in het verleden toegepast? Hoe kun je daar meer mee doen? En zo vanuit kwaliteiten gedrag aanleren dat op sterke kanten is gebaseerd. Of neem bijvoorbeeld familieopstellingen. Je zou kunnen vragen naar de sterke kanten van je ouders en kijken wat dat voor jou betekent. Welke rol spelen de sterke familietrekjes in jouw ontwikkeling?” Wat weten we nog niet over Strength Based Coaching? “We weten wat positief coachen is en hoe we ermee aan de slag kunnen. Er is erg weinig empirisch materiaal dat de effectiviteit van coachinterventies toetst. In het algemeen en dus ook van SBC. Ik zou veel meer willen weten over de effectiviteit van individuele tools. Dus isoleer één bepaald middel van het proces, om te toetsen of het echt werkt. Bijvoorbeeld de techniek van je best-mogelijke-zelf. Probeer de-best-mogelijke versie van jezelf voor te stellen zo’n, pak ‘m beet, vijftig jaar later. Vertel me hoe die persoon in het leven staat en wat zijn de stappen om daar te komen. Dit is een hele bekende techniek. OK, maar hoe werkt deze techniek op zichzelf staand? Is het effectief of niet? En op lange termijn? Wat ik ook zou willen weten, is hoe SBC zich manifesteert in een teamgerichte setting. Dus die vragen willen we nog beantwoorden in de toekomst” Wat kunnen we lezen over het positieve coachen? “De dingen die ik heb geschreven zijn best makkelijk te lezen, een middelbare scholier zou het moeten kunnen begrijpen. Andere aanraders zijn: Dr. Robert BiswasDiener, Dr. Tim Lomas of Marisa Salanova. Maar voordat je lukraak gaat lezen is het beter om uit te zoeken wat je echt wil weten. Waar loop je tegenaan in je praktijk? Wat heb je nodig? Google daarop. En gebruik het woord ‘practical’. Alles met het woord ‘practical’ erin is meestal heel concreet toepasbaar. Als je studies leest en je bent niet zo academisch aangelegd, ga dan naar het onderdeel ‘discussie’. De andere delen van studies, zoals de methoden, brengen je alleen maar in verwarring. Zo’n discussie en de aanbevelingen lezen als een blog. Vind je iets interessant? Kijk wie het heeft geschreven en mail deze mensen. Academici praten graag over hun onderzoek.” “Ik werk ook graag met praktijkmensen. Een van mijn passies is om deze twee werelden met elkaar te verbinden. Als coach wil je erkenning voor wat je doet. En als academicus ben ik erop uit om de effectiviteit van mijn suggesties te testen. Maar ik heb geen toegang tot mensen of organisaties, en we willen beiden een probleem oplossen, nietwaar? Door samen te werken wordt het meer betekenisvol en efficiënt. Zo zijn eigenlijk al mijn projecten ontstaan, door dat soort samenwerking.” Hoe helpt literatuur bij de professionalisering van coaches? “Ik heb nooit officieel coach-training gehad. Ik ben geen coach, ik ben een psycholoog. Maar ik heb in mijn leven zo’n duizend mensen gecoacht. Waar heb ik mijn informatie vandaan? Begin gewoon met veel lezen. Ik gebruikte mijn voorkeur voor positiviteit, om alles over positieve psychologie te lezen en van daaruit breidde mijn kennis zich uit.” “We hebben allemaal een relatief goed idee wie we zijn. Ik heb een vriend met een voorkeur voor rationeel denkwerk die niet zo geïnteresseerd is in wat hij ‘wollig’ zou noemen. Vanuit die cognitieve voorkeur was hij nieuwsgierig naar cognitieve gedragstherapie en las er alles over. Dus gebruik je sterke kanten en je voorkeuren ook voor je ontwikkeling. Ga niet iets bestuderen omdat je denkt dat het moet, maar omdat je het echt wilt weten.” 33 ‘Oefen je vermogen om de sterke kanten van anderen te identificeren en te benutten’

De opkomst van e-health De afgelopen jaren maakte e-health een razendsnelle opmars binnen de zorg en welzijn. De situatie rondom corona heeft dat versnelt. Wat weten we tot nu toe van deze vorm van zorg en wat kunnen we leren van e-health binnen de psychotherapie? Volgens senior onderzoeker (PhD) dr. Tim Wind draait het onderzoeksprogramma om e-health, sociaal kapitaal en geestelijke gezondheid. Een gesprek over de status quo en de toekomst. Door Rosita Driessen ‘De grootste lesson learned is dat e-health eigen regie creëert in een horizontale coachrelatie’ Volgens Tim is e-health meer dan beeldbellen alleen en juist daarom valt ook binnen coaching winst te behalen. Coaches kunnen e-health als instrument inzetten, waarbij het gaat om een weloverwogen gebruik van verschillende onderdelen: beeldbellen, online modules, apps, biofeedback en virtual reality. “De filosofie achter e-health is dat de patiënt veel bepalender is als het gaat om keuzes binnen een behandeling of traject. Het is een totaalpakket en ook zeker te zien als toevoeging op face-to-face therapie. Er zijn tal van online modules beschikbaar via platforms. Denk daarbij aan onderwerpen als omgaan met gevoelens, vertrouwen ontwikkelen, leren ontspannen of slapen. Als professional stel je de menukaart op, waaruit de cliënt vervolgens keuzes maakt.” E-health creëert eigen regie Volgens Tim is de grootste lesson learned is dat e-health eigen regie creëert in een horizontale coachrelatie. Behandelingen worden volgens hem transparanter, intensiever, meer op maat en geïntegreerd in het dagelijks leven van de coachee: “Ik merk dat de vraag ‘wat ga jij zelf deze week doen’ meer lading heeft gekregen dan voorheen. Die vraag is heel actiegericht en past daardoor goed binnen veel coachingsmethodieken. Door het online karakter kan er in het dagelijks leven worden geoefend met de behandelvorm die je gezamenlijk opstelt. Ook wordt het transparanter: je kunt veel makkelijker persoonlijke documenten of informatie delen. Dat werd vroeger ook gedaan, maar het is nu veel toegankelijker.” Zoals bij een praktijkoefening, waarover Tim vertelt. “Iemand met rouw kan bijvoorbeeld een bepaald doel hebben die week. Zoals het graf van de overleden dierbare bezoeken. Vooraf kan ik een berichtje sturen om hem te steunen en aan te moedigen. Ook kan ik online feedback geven. Stel iemand is wel de deur uit gegaan, maar na een paar minuten toch weer terug naar huis gekeerd, dan schrijf ik: ‘Goed dat je het hebt geprobeerd. Blijkbaar was je er nog niet helemaal klaar voor. Dat geeft niet, we hebben het er in onze volgende sessie over.’ Door de online mogelijkheden wordt de therapie intensiever, krijgt het contact meer warmte en bovendien zijn er veel meer mogelijkheden. Het is heel makkelijk om tussen de sessies door informatie te delen, of bijvoorbeeld foto’s, brieven, ervaringen, noem maar op. Mensen gaan echt zelf aan het werk en creatief nadenken. Er is nu heel veel mogelijk.” Shared decision making In een behandelplan staat beschreven wat de wensen van de patiënt zijn, de doelen en hoe die doelen bereikt kunnen worden. “Dat plan heeft een centralere rol gekregen”, vertelt Tim. “We weten natuurlijk al langer dat mensen vaak wel een bepaald idee hebben bij een behandeling, doordat informatie toegankelijk is online. Daar profiteren we van bij het opstellen van het behandelplan.” In zijn eigen werk speelt shared decision making dan ook steeds vaker een rol. Zorgverlener en patiënt komen samen tot een besluit over de diagnostiek, behandeling, begeleiding en nazorg. Door deze gezamenlijke besluitvorming kunnen zowel patiënt als hulpverlener beter inschatten wat het beste past bij de individuele situatie van de patiënt. Volgens Tim past dit helemaal binnen de tijdsgeest en is het ook voor coaches een effectieve aanpak. “Iemand komt bij je met een probleem. Als professional heb je al een idee over wat 35

‘E-health kan voor een coach uitdagend zijn, omdat er veel meer afwisseling en creativiteit bij komt kijken’ werkt. In mijn geval kan dat bijvoorbeeld zijn dat ik iemand voor me heb met posttraumatische stress. Dan zijn er vijf evidence based behandelingen die allemaal even goed zijn, maar die voor verschillende patiënten effectief zijn. Op basis van evidence geef ik mijn voorkeur en vraag ik of de cliënt zich daarop wil inlezen. Op die manier laat ik iemand meebepalen en tegelijkertijd geef ik mijn mening op basis van evidence. Vervolgens kijk je samen welke vorm van e-health past, welke modules bijvoorbeeld in te zetten zijn.” Als onderzoeker benadrukt Tim het belang van handelen op basis van evidence. Hij geeft een voorbeeld uit zijn eigen praktijk, over de behandeling van posttraumatische stress. “Twee behandelingen zijn op dit moment erg populair: EMDR en imaginaire rescripting. Al jaren leeft de vraag wanneer je welke techniek inzet, dat hebben we lang niet geweten. Nu wil het geval dat recent onderzoek naar dit onderwerp aantoont dat het logischer is om bij iemand die somber is rescripting in te zetten en EMDR op het moment dat iemand niet somber is. Mijn keuzes baseer ik hier nu op, het is een vuistregel geworden, gebaseerd op evidence.” Meer afwisseling en creativiteit Volgens Tim is het geen kwestie meer van voor of tegen zijn: e-health is er, het blijft en is effectief. De vraag is nu vooral hoe het ingezet kan worden: “Op dat vlak vind ik eigenlijk dat iedere professional de ethische plicht heeft om op de hoogte te zijn van de resultaten van behandelingen. Dus ook dat je je daarin moet verdiepen. Je kunt bijvoorbeeld rondvragen naar ervaringen van anderen met bepaalde modules of de effecten van beeldbellen onderzoeken.” Er is nog niet zo veel onderzoek gedaan naar e-health, wel naar beeldbellen, maar er moet zeker nog veel gebeuren. Dat hoeft niet erg te zijn, volgens Tim: “Want met e-health maak je gebruik van dingen die al bestaan. Het is geen nieuwe techniek die je inzet. Het is meer een middel. Ook denk ik dat door e-health in te zetten, behandelingen veel meer samen gedaan kunnen worden. Het kan voor een coach of therapeut oprecht uitdagender zijn, omdat er veel meer afwisseling en creativiteit bij komt kijken. Je denkt samen na over een aanpak; dat geeft een andere dynamiek aan een behandeling.” Toekomstige ontwikkelingen E-health past bij de tijdsgeest anno 2021. Een tijdsgeest die zegt dat je niet meer naar een dokter of coach gaat om je te laten vertellen wat je moet doen, maar zelf de regie in handen neemt. “Dan gaat het dus om die menukaart, waarover ik het eerder had, waaruit de cliënt of coachee kan kiezen. Als professional heb je daar ideeën over en de coachee of coach zal een voorkeur hebben. Vervolgens bepaal je samen de mix. Daarin is steeds meer voor handen, ook als het gaat om biofeedback. Dat is steeds makkelijker verkrijgbaar door de ontwikkeling van bijvoorbeeld Garmin horloges en Apple Watches. Als we iets verder in de toekomst kijken, dan denk ik dat virtual reality een grote opmars zal maken en kan artifical intelligence zomaar een rol gaan spelen. Ik vind het goed voor te stellen dat over een paar decennia artifical intelligence een deel van onze behandelingen kan overnemen.” Als robots straks een deel van de behandelingen gaan overnemen, dan rijst de vraag of behandelaars en coaches langzaam maar zeker buitenspel worden gezet. Een gedachte waarmee Tim ook geregeld speelt de afgelopen jaren. Toch is het volgens hem niet het geval: “Sterker nog, ik heb het ook aan patiënten gevraagd, of ik nodig ben. Dat bleek wel zo te zijn. Online modules zijn niet de oplossing voor alles. Het blijft toch de combinatie van persoonlijke hulp en online middelen, die is effectief. Potentieel worden trajecten wel korter, maar tegelijkertijd slijt het wel meer in door vaak aan het werk te zijn met de online modules.” Nog een weg te gaan Het is voor coaches misschien wel lastig om zich in dit onderwerp te verdiepen, omdat het nog relatief nieuw is. Er waren trainingen beschikbaar, maar die zijn er momenteel niet zo veel. “Daar is dan ook nog wel een gat te vullen”, zegt Tim. “Zelf geef ik cursussen aan psychologen en ik denk dat het fijn zou zijn als er ook zoiets beschikbaar komt voor coaches. Om de technieken allemaal toe te passen in je coachtraject.” Evengoed zijn er voldoende andere mogelijkheden om kennis op te doen. Coaches kunnen volgens Tim bijvoorbeeld veel overnemen van therapeuten: “Zeker omdat er een trend is dat therapie van ‘klachten en ellende’ steeds meer gaat naar het ‘hier en nu’, naar de toekomst, richting geven aan je leven. Dat laatste doen coaches al veel en ook in de therapie zie je dit dus steeds vaker. En omdat therapeuten veel evidence based werken, kunnen coaches daar volgens mij heel veel van overnemen.” Overigens hoeven coaches niet alleen naar anderen te kijken, volgens Tim. “Zelf kunnen ze een bijdrage leveren binnen deze ontwikkeling. Ik zie bijvoorbeeld de eigen regie als een soort experimentele ruimte die je jezelf kunt toe eigenen, om te kijken wat een patiënt zelf kan doen. Wat ik heel leuk vind daaraan, is dat patiënten zelf ook met antwoorden komen. Ik heb veel van patiënten geleerd, ze hebben bijvoorbeeld virtual reality toegepast in mijn behandelingen. Met de ervaringen die je als coach met je coachees opdoet, maak je je eigen ervaringsverhalen, waardoor je een rijker coach wordt.” 37 Over Tim Wind Dr. Tim Wind is klinisch psycholoog, programmamanager e-health binnen Centrum ’45, hoofddocent e-health binnen Rino Amsterdam en landelijk ambassadeur van e-health in de geestelijke gezondheidszorg. Als clinicus is hij gespecialiseerd in psychotrauma’s en persoonlijkheidsproblemen. Tim is medeoprichter van Psyflix, Ehealth Specialists en Psychotherapie Praktijk Amsterdam Centrum. Samen met Rino Amsterdam startte hij Learning Labs – een online academie voor psychotherapielessen van de beste docenten ter wereld. Als senior onderzoeker (PhD) draait zijn onderzoeksprogramma rond e-health, sociaal kapitaal en geestelijke gezondheid. Dit onderzoek wordt uitgevoerd in samenwerking met de Universiteit Utrecht en de School of Public Health van Harvard University. Hij geeft zeer regelmatig trainingen, gastcolleges, inspiratiesessies en key note lectures over e-health.

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

DIT NUMMER CONTACT 14 04 08 Interview met Cara Crisler ‘Mijn leven is er rustiger en rijker van geworden’ Interview met dr. Tim Batink ‘Contact maken met pijn geeft ruimte voor je drijfveren’ Ernst Dekker: Een coach kan bijdragen aan inclusiviteit op de werkvloer Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 12 NUMMER 3 2021

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 ‘Mijn leven is er rustiger en rijker van geworden’ - interview met Cara Crisler 08 ‘Contact maken met pijn geeft ruimte voor je drijfveren’ - interview met dr.Tim Batink 12 NOBCO in het Nieuws 14 Een Coach kan bijdragen aan inclusiviteit op de werkvloer - Ernst Dekker 18 Blijf op de hoogte met Coachlink 20 NOBCO Symposium 21 Agenda - haak aan bij de NOBCO-events 23 Jij & … 23 NOBCO in de Media 24 NOBCO-bloggers Interview met Cara Crisler over Geweldloze Communicatie: ‘ Mijn leven is er rustiger en rijker van geworden’ Pagina 04 Interview met dr. Tim Batink ‘Contact maken met pijn geeft ruimte voor je drijfveren’ Pagina 08 Ernst Dekker: Een coach kan bijdragen aan inclusiviteit op de werkvloer Pagina 14 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 12, nummer 3 Colofon Redactie: Edith Koetsier, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn. Bladmanagement: Sam Dekkers, Caroline Knobbe Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Peter Kooijman Het eerstvolgende nummer verschijnt in december 2021. Het thema voor dat nummer is: Professionalisering. Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 28 oktober 2021 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, Een goed gesprek, een snelle interactie, een grappige kwinkslag; ik ben dol op contact. Contact van hart tot hart, ja daar word ik enthousiast van. Het is ongetwijfeld één van de redenen waarom ik geniet van het coachvak. Als er ergens de gelegenheid is om echt contact te maken, dan is het in een coachgesprek. Verbonden zijn met de ander, op zielsniveau, dat is iets speciaals. Dat herken je vast. En in coaching merk je meteen als het diepere contact er niet is, dan ontbreekt er iets. Je ervaart dat je nog niet de goede snaar geraakt hebt of dat de ander zich nog niet volledig wil laten kennen. En er is nog iets. In coaching is de ontwikkeling gaande dat je als coach vaker jezelf laat zien. Ik ben vaak terughoudend geweest om eigen ervaringen te delen; het gaat ten slotte om de coachee. Vragen stellen krijgt niet voor niets veel aandacht: de ander kan iets ontdekken en zijn eigen keuzes maken. Tegelijk merk ik dat de gelijkwaardigheid, die zo kenmerkend is voor een coachrelatie, vraagt dat je kleur bekent. Een gelijkwaardige relatie kan alleen bestaan als je allebei bereid bent om je te laten kennen. Yalom beschrijft dat mooi in zijn boek: Therapie als geschenk (2010). De lessen in het boek zijn misschien wel voor 90% toepasbaar op coaching. Yalom benadrukt als geen ander dat de coachrelatie de veilige ruimte is waarin geoefend kan worden met het coachthema. Hij durft zelfs de stelling aan dat de meeste (coach)vragen te herleiden zijn op ‘relaties kunnen aangaan’. En contact is daar de basis van. Ik ben benieuwd of je dat herkent. Zo bekeken, vraagt dat van ons coaches dat we bewust een keuze maken hoe we ons laten kennen. We kunnen kiezen hoe we de ander een spiegel voorhouden. Een gewone spiegel geeft precies terug hoe je eruit ziet. Een coachspiegel geeft woorden aan wat de ander bewust en onbewust met je deelt. Door woorden te geven aan wat iemand je vertelt, leert de ander zichzelf kennen. En hij leert jou kennen. Daar kun je, als het past, je eigen verhaal in meenemen. We leren onszelf, coach en coachee, kennen door de ander. Ik en de ander, we kunnen niet zonder elkaar, in coaching, thuis en op het werk. Laten we contact houden, elkaar zien en spiegelen. Woorden geven aan wat er leeft. Zo kunnen (on)bewuste gedachten en spanningen een uitweg vinden en kun je positieve keuzes maken. We kunnen elkaar inspireren en op weg helpen door in contact te zijn. Uitdagingen zijn er genoeg. We kunnen niet zonder elkaar, maar wel met elkaar. Ook bij NOBCO kunnen we niet zonder elkaar en willen we graag samen leren en ontwikkelen om het coachvak en onszelf verder te professionaliseren. Dus als jij iets wilt doen bij NOBCO, laat het ons weten of kijk bij de vacatures! Je bent van harte welkom! Ook als je ideeën en/of suggesties hebt, deel ze met ons. 3 Ik wens je veel leesplezier! Marieke Jellema ‘Een coachspiegel geeft woorden aan wat de ander bewust en onbewust met je deelt’

Geweldloze communicatie ‘Mijn leven is er rustiger en rijker van geworden’ Geweldloze Communicatie helpt te voelen en te zeggen wat je wil én te horen waar het de ander om gaat. Het is een taal van mededogen waarmee we de machtsstrijd overstijgen en bewegen naar samenwerking en vertrouwen. Zo verloopt de communicatie ontwapenend, doeltreffend en verbindend. Coach Cara Crisler hanteert deze methode in haar gesprekken. Door Sam Dekkers Wat is geweldloos communiceren? “Eigenlijk wil ik het liever verbindende communicatie noemen, omdat dat iets zegt over wat we wél willen in plaats van wat we níet willen. Het woord geweldloos is voor sommige mensen lastig. Ze denken: ‘Ik ben niet gewelddadig, dit is niet voor mij’, en dat vind ik jammer.” ‘Je verandert je taalgebruik en manier van luisteren zodat het over mij gaat en niet over de ander’ “De grondlegger, psycholoog Marshall Rosenberg, merkte in zijn praktijk dat zijn cliënten vaak te maken hadden met een relationeel conflict. Hij ontdekte dat de oorsprong van die conflicten grotendeels ligt aan onze taal. We vingerwijzen vaak naar de ander: we oordelen, verwijten, vergelijken en eisen. ‘Door jou ben ik boos’, ‘Jij doet het minder goed dan zij’, ‘Je werkt niet hard genoeg.’ Dat creëert afstand, dat voel je meteen. Rosenberg maakte een model om te kunnen communiceren met zo min mogelijk afstand en ongelijkwaardigheid. Je verandert je taalgebruik en manier van luisteren zodat het over mij (of de spreker) gaat en niet over de ander.” Hoe ziet dat model eruit? “Het model bestaat uit vier delen: waarneming (of gedeelde realiteit), gevoel, behoefte en verzoek (aan mijzelf en/of de ander). Hiermee krijgt mijn coachee eigenaarschap over haar of zijn leven en daardoor ervaart de coachee meer empowerment, keuze en beweging.” Hoe gebruik jij het model, kun je voorbeelden geven? “In coronatijd had ik vaak de neiging om tegen mijn twee tieners te zeggen dat ze lui en egoïstisch zijn – de eerste gedachte die in mij opkwam. Dit is ons geleerde taalgebruik, het is namelijk minder kwetsbaar om het over de ander te hebben. Maar als ik dat naar ze uit, horen ze waarschijnlijk de onjuiste boodschap: ‘Jij bent niet goed genoeg,’ wat ik absoluut niet bedoel. Geweldloos communiceren helpt mij om veel helderder en verbindender te zijn in mijn communicatie. Wanneer ik nu connectie maak met mijzelf en me afvraag: wat doet die stapel afwas op het aanrecht met mij? Dan lukt het om mijn vraag anders te formuleren: ‘Wil je alsjeblieft telkens je gebruikte borden, glazen en bestek in de afwasmachine doen? Dan kan ik met veel meer plezier en rust ons diner voorbereiden.’ Het gaat erom dat je taal die afstand creëert, herkent (in mijn voorbeeld verweet ik mijn kinderen niet), en dat je het vooral over jezelf hebt en verantwoordelijkheid neemt voor je eigen gevoelens en behoeftes. Als je in contact bent met je eigen behoeftes dan zie je al meer keuzemogelijkheden om er mee om te gaan. Stel dat mijn kinderen vergeten om aan mijn verzoek te voldoen. Dan kan ik compassie voor ze voelen en het zelf doen, de afwas opzij zetten of een herinneringsverzoek doen op het moment dat ik wil gaan koken. Ik kan er ook voor kiezen om af en toe eten te laten bezorgen of een schoonmaakdienst aan te nemen. Die keuzemogelijkheid helpt mij om niet eisend naar mijn kinderen over te komen, maar steeds creatief na te denken over hoe ik voor mijn behoeftes kan zorgen én in verbinding kan blijven met belangrijke mensen in mijn leven.” Heb je een voorbeeld uit jouw coachpraktijk? “Mijn klanten zoeken ondersteuning, vooral als er een conflict gaande is. Meestal zijn ze op zoek naar authenticiteit, gelijkwaardigheid én verbinding. Ik help hen met het vinden van innerlijke duidelijkheid – wat speelt er in hun hoofd en in hun hart? Wat willen hun emoties zeggen? Welke behoeftes willen vervuld worden en hoe uiten die zich? Hoe kun je luisteren op een manier die bijdraagt aan een oplossing van het conflict? Ik vind dat het Geweldloos communiceren-model mij uitstekend helpt om 5

mensen te begeleiden met hun vraagstukken over welzijn, conflicttransformatie en besluitvorming.” mij en wat ik nodig heb. Ik heb vaardigheden ontwikkeld om met conflicten om te gaan en kan mij ook in een conflict met iemand verbinden.” Wat betekent Geweldloos Communiceren voor jou? “In mijn eerste coachopleiding miste ik het thema empathie. Dat vond ik wel in Geweldloos Communiceren, dat gáát over empathie. Geweldloos Communiceren heeft mij geleerd om bewust te kiezen hoe ik mij wil uitdrukken of hoe ik luister. Er is niet één juiste manier van communiceren, dat keuzeveld is zo ruim. Bovendien kan ik beter mijn authentieke zelf zijn en in verbinding blijven met de ander. Ik dacht altijd dat ik eerst iets van mijzelf moest opgeven of verbergen om dichter bij de ander te kunnen komen. Dat is niet hoe ik wilde zijn, maar ik zag geen andere mogelijkheid. Als kind leerde ik dat mijn glimlach welkom was, maar mijn boosheid of verdriet werden minder gewaardeerd. Terwijl elke onplezierige emotie een deur is naar een behoefte: er is iets belangrijks aan de hand dat aandacht wil. Ik leerde om de onplezierige kanten van mijzelf niet te laten zien. Maar als je niet onderzoekt waarom die emoties er zijn, kun je ook niet voor je behoeftes opkomen. Door Geweldloos Communiceren weet ik dat ik mijzelf kan zijn en dat is het allergrootste wat Geweldloos Communiceren voor mij heeft gedaan. Mijn leven is er rustiger en rijker van geworden.” “Geweldloos Communiceren betekent trouwens niet dat ik altijd vriendelijk en vreedzaam ben of dat er altijd harmonie in mijn leven is. Het is meer dat ik nu niet meer bang ben voor confrontaties. Het gaat er om hóe je met conflicten omgaat: kan ik delen waarom ik voel zoals ik voel? Mijn emoties gaan altijd over Hoe gebruik je Geweldloos Communiceren in coaching? “Wat ik voornamelijk doe is actief luisteren naar wat er leeft in de coachee. Ik ben vaak aan het raden wat er onder de woorden, het verhaal zit: heb je te maken met teleurstelling? Wat is voor jou zo belangrijk in deze situatie? Is het erkenning? Of waardering? Mensen weten vaak van binnen wel wat het is, maar kunnen het niet benoemen omdat ze het zelfverbindingsproces niet kennen of de woorden niet hebben. Door deze vragen komen zij dichter tot zichzelf. Als coachees hun behoeftes echt kennen, dan hoef ik alleen de vraag te stellen: ‘Wat zou je kunnen doen om dichter bij die behoefte te komen? Welke stap kun je nemen nu je weet waar het bij jou om draait?’ We hebben onze eigen wijsheid, alleen de toegang daar toe hebben we niet altijd.” Is het lastig om Geweldloos Communiceren te leren? “Het model is simpel en makkelijk te begrijpen, maar om het toe te passen - zeker in uitdagende situaties - en in je systeem op te nemen, is iets heel anders. Ik ben er tien jaar geleden mee begonnen en het zal de rest van mijn leven kosten om het te leren. Geweldloos Communiceren vraagt bewustzijn en kwetsbaarheid en je kwetsbaar opstellen zijn wij in onze maatschappij niet gewend. Ik heb gemerkt dat mensen om me heen zich kunnen ergeren omdat je communicatie zo verandert. Je hebt het steeds over gevoelens en behoeftes benoemen en verzoeken. Het kan eng zijn om kwetsbaar te zijn.” ‘Het gaat erom dat je het vooral over jezelf hebt en verantwoordelijkheid neemt voor je eigen gevoelens en behoeftes’ Voor wie is Geweldloos Communiceren geschikt? “Voor mensen die op zoek zijn naar zelfkennis en groei en eerlijk naar zichzelf durven kijken. Mensen die in beweging willen zijn, minder schaamte en schuld willen ervaren en de behoefte hebben om in verbinding te zijn met zichzelf en met anderen. Ik coach vaak mensen die een innerlijk conflict hebben, vastzitten of die een conflict ervaren en een gesprek daarover willen en dat willen voorbereiden. Ook ouders, koppels en teams help ik om tot de kern van hun gezamenlijke behoeftes te komen. Pas dan kijken we naar stappen of oplossingen die voor iedereen werken.” Wat adviseer jij mensen die zich willen verdiepen in Geweldloos Communiceren? “Ik adviseer mensen een basiscursus te volgen als beginpunt (live of online). Daarna zou je vervolgcursussen kunnen doen of deelnemen aan oefengroepen. Voor wie niet zo graag in een groepsetting leert, zijn privé coachingsessies een alternatief. In beide settings, word je gevraagd om situaties uit je leven in te brengen, en dat vraagt een vermogen om kwetsbaar te kunnen zijn.” 7 Over Cara Crisler Cara Crisler is Senior Practitioner coach en CNVCgecertificeerde Geweldloos Communicatietrainer. Sinds 1997 coacht ze teams, individuen en stellen. Sinds 2010 woont en werkt Cara in Nederland als coach, trainer, mediator en facilitator met het Geweldloos Communiceren-model als basis voor welzijn, conflicttransformatie en besluitvorming. Ze biedt een combinatie van op maat gemaakte diensten aan leiders en teams die meer menselijkheid en effectieve samenwerking op de werkplek willen brengen. Via haar site biedt Cara regelmatig gratis interactieve webinars aan voor coaches die geïnteresseerd zijn in Geweldloos Communiceren, erover willen leren en Geweldloos Communiceren willen toepassen in hun eigen leven en werk. Geweldloze communicatie Geweldloze communicatie of verbindende communicatie is een wijze van communiceren ontwikkeld door de Amerikaans psycholoog Marshall Rosenberg (1934-2015) die empathie als rode draad zag om in verbinding met elkaar en jezelf te komen en te zijn. Geweldloosheid komt van het Hindoewoord ‘ahimsma’, wat gebrek aan schade betekent. Geweldloos Communiceren heeft de een intentie om minimale schade of afstand te veroorzaken in onze communicatie. Rosenberg werd onder andere geïnspireerd door vredesdenkers als Mahatma Gandhi en Martin Luther King.

geeft ruimte voor je drijfveren Acceptance en Commitment Therapy Contact maken met pijn Bij ACT leer je om stil te staan bij je obstakels. Niet om ze kwijt te raken, maar om er op een gezonde manier mee om te leren gaan. Hierdoor ontstaat er ruimte om te gaan onderzoeken wat je mooi en belangrijk vindt in je leven, om hier vervolgens naar te gaan handelen. Dr. Tim Batink is oprichter en hoofdopleider van ACT in Actie – Cursus & Opleiding. ‘ACT kun je inzetten voor stemmings-, angst- en stressklachten, maar ook voor vraagstukken over loopbaan, levensfase of persoonlijke verdieping. Je hoeft geen klachten te hebben om te kunnen profiteren van ACT.’ Door Sam Dekkers ‘Contact in ACT gaat over: hoe maak je enerzijds contact met je pijn en anderzijds met wat je mooi en belangrijk vindt – jouw waarden’ Wat is ACT? “ACT staat voor Acceptance Commitment Therapy. Acceptance leert je om te gaan met obstakels in je leven. In plaats van ervan weg te gaan, leer je om ze op een gezonde manier bij je te dragen. Obstakels kunnen stress, somberheid, nare gedachtes, gevoelens, maar ook fysieke pijn zijn. Mensen hebben de neiging al hun aandacht en energie te stoppen in het gevecht tegen die obstakels, maar hoe harder je vecht, hoe vaster je vaak komt te zitten. Dan blijft er weinig ruimte over om bezig te zijn met de dingen die mooi en belangrijk voor je zijn. Daar gaat het tweede deel van ACT over: Commitment. Je maakt pas op de plaats om op zoek te gaan naar je waarden, waar gaat het over voor mij? En hoe kan ik daar concreet in investeren? Het doel van ACT is op een flexibele manier leren omgaan met de obstakels die je in je leven tegenkomt, zodat je kunt blijven investeren in de dingen die je belangrijk vindt. ACT gaat niet zozeer over inzichten of klachtreductie, maar over skills en vaardigheden.” Wat is volgens jou het meest kenmerkende element van ACT dat zich onderscheidt van andere methodieken? “De combinatie van tools die je krijgt aangereikt om met je klachten om te gaan en de aandacht voor betekenis en zingeving. Deze combinatie is mijns inziens uniek. Mindfulness richt zich bijvoorbeeld wel op het Acceptance-deel, maar niet op gedrag (Commitmentdeel).” Op welke manier komt het thema van dit e-magazine ‘contact’ terug in de werkwijze van ACT? “Contact maken doe je in ACT op drie niveaus: de coach leert de coachee contact maken met zichzelf, je maakt als coach contact met je coachee (wat gebeurt er tussen jullie tijdens de sessie) en je leert als coach contact maken met jezelf.” “Inhoudelijk gaat dit contact in ACT over: hoe maak je enerzijds contact met je pijn en anderzijds met wat je mooi en belangrijk vindt – jouw waarden. Het lijkt tegen-intuïtief om contact te maken met je pijn. Als je vervelende gevoelens hebt, wil je daar eigenlijk helemaal niet bij stilstaan, je wil er graag vanaf. Door contact te maken met deze gevoelens, zul je zien dat je niet verzandt in een vergeefse worsteling met deze gevoelens waar je veel tijd en energie aan gaat verliezen. Daarnaast leer je contact te maken met jouw persoonlijke drijfveren – je interne kompas –, die je vervolgens kunt gebruiken om je leven vorm te geven. Contact maken met je eigen pijn en je drijfveren is net zo relevant voor de coach, als voor de coachee.” Welke vaardigheden heb je tot je beschikking? “Met de vier Acceptance-vaardigheden leer je iemand ruimte te maken voor zijn of haar gevoelens, afstand te nemen van gedachten, flexibel leren omgaan met zijn of haar zelfbeeld en de aandacht te richten op wat zich afspeelt in het hier en nu – wat je ook doet met mindfulness. Met de twee Commitment-vaardigheden leer je iemand zijn of haar waarden vinden en daar naar kunnen handelen.” 9

Is mindfulness een onderdeel van ACT? “Dat klopt, mindfulness is één van die vier vaardigheden die valt onder het Acceptance onderdeel van ACT. Met mindfulness maak je contact met jezelf door je af te vragen: wat speelt er eigenlijk in mij en om mij heen? We zien wel dat mindfulness alleen niet altijd genoeg is. Als het gaat om vervelende dingen die in jezelf spelen, heb je vaak extra tools nodig om daar contact mee te maken. Je wil je niet alleen bewust zijn van je sombere gevoelens, maar je wil ook leren hoe je bij dat gevoel kunt blijven, in plaats daarvan weg te gaan.” Hoe moeilijk is dat om bij je nare gevoel te blijven? Je hebt toch een reflex om daarvan weg te willen? “We hebben inderdaad een evolutionaire respons op gevaar: fight or flight. Ons systeem probeert ons te beschermen voor bedreigingen. En dat is ook handig, als het gaat om reële bedreigingen uit onze buitenwereld. Helaas worden negatieve emoties uit onze binnenwereld ook als bedreigingen gezien, die moeten worden vermeden. En dit laatste maakt dat wij vaak vastlopen in onze binnenwereld. Dit voorgeprogrammeerde systeem helpt ons dus wel met óverleven maar zit ons met léven soms in de weg.” Hoe kun je een coachvraag benaderen met ACT? “Wellicht kan ik dit het beste illustreren met een voorbeeld. Een coachee meldt zich aan met de vraag of ze wat tools zou kunnen krijgen om haar leven vorm te geven. Ze merkt dat ze al heel haar leven de neiging heeft zich te richten op de ander waardoor ze niet zo goed weet wat ze zelf wil. Vanuit Acceptance zou de coach daar op in kunnen zoomen: haar neiging om zich te richten op de ander zou een mogelijke coping zijn om een pijn – de overtuiging niet goed genoeg te zijn – te overcompenseren. Door de coachee handvatten te geven om op een andere manier met deze pijn om te gaan: in plaats van overcompenseren erkennen, en leren wat afstand te nemen van deze overtuigingen, ontstaat er ruimte om te handelen naar wat belangrijk voor haar is. De coachee heeft echter nog een beperkt ontwikkeld innerlijk kompas dus middels verschillende waardenoefeningen wordt de coachee geholpen om dit kompas te verhelderen – waarna ze stap voor stap wordt aangespoord om hier ook concreet naar te handelen.” Zijn er coachvragen speciaal geschikt om te benaderen met ACT? “Juist omdat ACT niet klachtspecifiek is, is het heel breed in te zetten. Je kunt ACT inzetten voor stemmings-, stress- en angstklachten, maar ook voor vraagstukken over loopbaan, levensfase of persoonlijke verdieping. Je hoeft niet ergens last van te hebben om te kunnen profiteren van ACT.” Over Tim Batink Dr. Tim Batink is GZ-psycholoog in opleiding tot Klinisch Psycholoog, Groepstherapeut NVGP, Senior-schematherapeut, Supervisor VGCt en ACT-supervisor werkzaam bij het MUMC, afdeling Psychiatrie & Psychologie. Tevens is hij Assistant Professor aan de Open Universiteit, vakgroep Levenslooppsychologie met als aandachtsgebied Acceptance and Commitment Therapy. Tim is oprichter en hoofdopleider van ACT in Actie – Cursus & Opleiding waar o.a. NOBCO geaccrediteerde Online ACTbasiscursussen worden verzorgd. Samen met Gijs Jansen schreef hij ‘Time to ACT: het basisboek voor professionals’. ‘Juist omdat ACT niet klachtspecifiek is, is het heel breed in te zetten’ Wat is ACT? ACT staat voor Acceptance and Commitment Therapy (Hayes, Wilson & Strosahl, 1999). Dit is een derde generatie gedragstherapie die cliënten helpt om op een flexibele manier om te gaan met de obstakels die ze tegenkomen (Acceptance), zodat zij kunnen kan blijven investeren in de dingen die ze écht belangrijk vinden (Commitment). De evidence base van ACT groeit gestaag. Op dit moment (september 2021) zijn er meer dan 600 Randomized Controlled Trials uitgevoerd. Klik hier voor het volledige overzicht van de uitgevoerde ACTRCT’s. ACT bestaat uit zes verschillende processen/ vaardigheden: Acceptance: 1. Acceptatie: Ruimte maken voor vervelende ervaringen 2. Defusie: Afstand nemen van je gedachten 3. Het Zelf: Flexibel omgaan met je zelf(beeld) 4. Hier en Nu: Aandacht voor het hier en nu (mindfulness) Commitment: 5. Waarden: Stilstaan bij wat je echt belangrijk vindt 6. Toegewijd Handelen: Investeren in je waarden Doel: Persoonlijke veerkracht (psychologische flexibiliteit) Voorbeeldoefeningen om met een coachee te doen Een Acceptance oefening: Afstand nemen Schrijf op een papiertje: ‘Ik ben… en een negatieve opvatting over jezelf. Kijk er even naar, kijk wat het met je doet. Draai dan het papiertje om en schrijf op: ‘Ik heb de gedachte dat… en dezelfde opvatting. Sta er weer even bij stil, en kijk weer wat het met je doet. Wat merk je voor verschil tussen die twee? Waarschijnlijk komt de eerste, ‘Ik ben...’ het hardst binnen, je bent blijkbaar gefuseerd met die gedachte. De tweede doet je waarschijnlijk minder, daar kun je met wat afstand naar kijken. Er is ruimte gekomen om te kiezen: wat ga ik hiermee doen? Een Commitment oefening: Waardensorteertaak. De coachee krijgt uit een stapel waardenkaartjes zes kaartjes. Daaruit kiest de coachee drie waarden die het meest aanspreken. Dit herhaalt de coach een paar keer. De coachee krijgt helder: wat zijn waarden, welke waarden staan dicht bij mij? Daarna geef je als huiswerk mee: stel je zelf de vraag in hoeverre zijn deze waarden in mijn leven aanwezig en maak van de waardenkaartjes drie stapels: zeer belangrijk, belangrijk en niet zo belangrijk. Maak voor elke stapel een top tien. Deze oefening kun je doen met in je achterhoofd: wat vind je belangrijk in je leven? Maar het kan ook gaan over werk, loopbaan of relatie. (De kaartjes zijn gratis te downloaden op www.actinactie.nl/downloads/). Op de ACT in Actie website staat veel gratis te downloaden oefeningen, metaforen & brochures: www.actinactie.nl/act-materiaal 11

NOBCO-nieuws Nomineer een coachprofessional voor de NOBCO Quality Award NOBCO vindt het belangrijk om personen of organisaties te eren die op een buitengewone manier bijdragen aan de professionalisering van het coachvak. Daarom is sinds 2016 een Award ingesteld: de ‘NOBCO Quality Award’ (NQA). Ken jij een betrokken, bevlogen professional die een berg tijd, energie en ideeën stopt in onderzoek, in coaching meer zichtbaar te laten zijn en/of kwaliteit inzichtelijker te maken? Nomineer deze coachprofessional voor de NOBCO Quality Award! Stuur voor 30 november 2021 een aanbevelingsbrief naar info@nobco.nl Hierin staat een zorgvuldige motivatie, aan de hand van vijf criteria, die de kandidatuur ondersteunt. Meer informatie over de NQA, criteria en aanmelden NOBCO Jaarverslag 2020 online Met trots presenteert het bestuur van NOBCO haar eerste jaarverslag. Ons vakgebied professionaliseert, onze coaches professionaliseren en wij als NOBCO organisatie doen dat ook, o.a. door transparant te zijn over onze activiteiten en financiën. Het jaarverslag biedt coaches, opleiders, bedrijven en de politiek de gelegenheid om NOBCO en onze actieve community beter te leren kennen. Het jaarverslag kun je hier downloaden Vaksectie Teamcoaching Er staat een nieuwe vaksectie in de steigers en de nodige voorbereidingen treffen we dit jaar om in 2022 live te kunnen gaan. Doel van de Vaksectie Teamcoaching (VTC) is het zichtbaar maken van de toegevoegde waarde van teamcoaching én de professionalisering van teamcoaches. Dit doet de VTC door regelmatig bijeenkomsten te organiseren over actuele en relevante thema’s rond teamcoaching met als doel verdieping, ontwikkeling en inspiratie. De bijeenkomsten zijn toegankelijk voor NOBCOcoaches die deel uitmaken van de vaksectie Teamcoaching. Professioneel coachen van teams vraagt om een andere manier van kijken en het op een juiste manier inzetten van passende interventies. We zoeken coaches die teams ondersteunen om te groeien als team én in de prestaties die ze neerzetten. We zijn erg nieuwsgierig naar wat voor jou de meerwaarde zou zijn van deze vaksectie. Wanneer zou jij aansluiten? En wat moeten we volgens jou aanbieden als vaksectie om een bijdrage te kunnen leveren aan jouw professionalisering? We horen het graag op vtc@nobco.nl. Onze promovendus In samenwerking met NOBCO start de faculteit Psychologie van de Open Universiteit met een onderzoek naar de werkingsmechanismen van coaching. Lees er hier meer over Het onderzoek wordt uitgevoerd door een promovendus die wordt begeleid door beide partijen. Vijf kandidaten hebben gesolliciteerd. Na enkele gesprekken is Marjolein Stefens, Bsc aangenomen. Zij start per 1 september! We houden jullie op de hoogte van de voortgang van het onderzoek. Update klachtenreglement en -brochure Zowel in het klachtenreglement als in de klachtenprocedure zijn nog een paar kleine aanpassingen doorgevoerd. Mocht je deze documenten dus op je eigen website hebben staan, vervang ze door de meeste recente versie van juli 2021! Dan ben je weer helemaal actueel. Je kunt de nieuwe documenten hier downloaden. 13 Beleidsadviseur kwaliteit en deskundigheidsbevordering Vanaf 1 juli 2021 ondersteunt beleidsadviseur Els van Dam NOBCO bij de ontwikkeling en uitvoering van haar beleid rondom kwaliteit, ethiek en deskundigheidsbevordering. Zo gaat ze onder andere aan de slag met het toegankelijker maken van het EIA-keurmerk, zodat NOBCO-coaches meer ondersteund en gestimuleerd worden om op te gaan voor één van de vier EIA-certificeringsniveaus. Al haar werkzaamheden sluiten aan op de strategische doelen die NOBCO wil behalen, zoals omschreven in het beleidsplan 20192023. Kijk op onze pagina Assessoren voor meer informatie.

Een coach kan bijdragen aan inclusiviteit op de werkvloer Ernst Dekker onderzocht voor zijn afstudeeropdracht voor zijn opleiding executive (team)coaching aan de Vrije Universiteit (VU), inclusiviteit op de werkvloer. In dit artikel ontrafelt hij verschillende stigma’s waar mensen mee kunnen worstelen. Voor organisaties die naar inclusiviteit streven ziet Dekker een rol voor de coach. ‘Met behulp van coaching kan een coachee een bijdrage leveren aan zijn of haar eigen inclusie en uiteindelijk naar een inclusieve organisatie.’ Tekst: Ernst Dekker ‘We zijn toch geen mietjes?’ zei mijn opdrachtgever terwijl hij me joviaal op de schouder sloeg. ‘Nou, dat ben ik wel’, antwoordde ik. Een ongemakkelijk moment waarbij het de vraag is voor wie dit het ongemakkelijkst was. Voor mijn opdrachtgever die dacht een ‘onschuldig’ grapje te maken? Of voor mij, omdat ik een serieus antwoord gaf in plaats van mee te lachen. Ik denk voor ons allebei. Voor mijn opdrachtgever omdat zijn intenties oké zijn. Hij is geen homohater, vindt niet dat alle homo’s met een baksteen om hun nek van het hoogste flatgebouw gegooid moeten worden en is oprecht verontwaardigd over de recente wetgeving in Hongarije. Hij dacht ‘gewoon’ een grapje te kunnen maken. Voor mij was het ongemakkelijk omdat ik weet dat hij geen kwade geest is en ik niet te boek wil staan als een gevoelig typje dat niet tegen een grap kan. De paradox is echter dat ik er tegenwoordig juist wel tegen kan en daarom dit antwoord kan geven. Vroeger lachte ik mee vanuit de angst voor afkeuring en uitsluiting. Maar dat voelde als een vorm van verraad aan mezelf. Ik was niet trouw aan wie ik (ook) ben. Een homoseksuele man. Een homo. Een mietje. Afstudeeropdracht Geïnspireerd vanuit mijn afstudeeropdracht aan de VU voor de opleiding executive (team)coaching onderzoek ik dit fenomeen. Wat maakt nou dat het voor de een vanzelfsprekend is om de eigen plek in te nemen en het voor de ander in diezelfde omgeving iets is om tegen op te zien vanuit de angst voor uitsluiting? En wat betekent dat voor de ervaring van inclusie door de werknemer zelf? Die is niet voor iedereen hetzelfde, ook niet binnen eenzelfde omgeving. Mijn nieuwsgierigheid was gewekt en mijn verlangen ontstond om een bijdrage te leveren aan meer inclusiviteit binnen organisaties. Door een perspectief toe te voegen aan het huidige denken over diversiteit en inclusie, namelijk dat van het individu binnen de organisatie. Je kunt stellen dat op individueel niveau de mate van inclusie wordt bepaald door de invulling van twee basisbehoeften: enerzijds de behoefte aan authenticiteit en anderzijds de behoefte aan erbij horen. Als beide behoeften zijn ingevuld op het voor jou wenselijke niveau dan ervaar je inclusie. Je kunt immers zijn wie je bent en tegelijkertijd onderdeel zijn van de groepen waartoe je wilt behoren. De relatie tussen enerzijds authenticiteit en anderzijds erbij horen is uitgebreid onderzocht en beschreven door Lynn Shore (2011). Voor een deel van de mensen is het verlangen om bij een groep te (blijven) horen dermate groot dat ze bereid zijn om in meer of mindere mate in te leveren op authenticiteit. Vanuit de angst om buiten de groep te vallen, passen zij zich aan aan de groepsnorm (assimilatie). Een andere groep doet het tegenovergestelde, vanuit de trots op de eigen persoonlijkheid zijn zij niet bereid zich aan te passen aan een groepsnorm (differentiatie). Wat de beide groepen verbindt, is het ontbreken van een gevoel van volledige inclusie. Inclusie gaat ook over contact met jezelf. Contact met je eigen trots of schaamte op een aspect van wie je bent. Contact maken met de trots lukt meestal wel. Contact maken met de schaamte is een ander verhaal. Deze schaamte komt vaak voort uit een bepaalde mate van stigmatisering. Stigma betekent letterlijk ‘brandmerk’ en onder stigmatisering verstaat men het proces waarbij bepaalde kenmerken aan een bepaalde persoon of groep worden toegekend. Stigmatisering vindt zowel extern als intern plaats. Extern stigma Extern stigma bestaat uit twee componenten: aan de ene kant het cultureel/maatschappelijk stigma, dat beschrijft hoe bepaalde aannames diep en vaak onbewust zijn ingebed in maatschappelijke instituties (bijvoorbeeld binnen wetgeving of religie). Een recent voorbeeld is de wetswijziging in Hongarije die LHBT-voorlichting aan minderjarigen verbiedt (door sommigen aangeduid als de anti-homo wet). Het andere deel waar het extern stigma uit bestaat is het organisatorisch stigma. Dat bestendigt en bevestigt deze aannames binnen de organisatie. Deze aannames gaan bijvoorbeeld over het verschil in geschiktheid tussen man en vrouw voor bepaalde functies, de koppeling van service- en klantgerichtheid aan seksuele voorkeur, de mate van tolerantie naar anders denkenden in relatie tot een geloofsovertuiging etc. Deze aannames leiden tot bewuste en onbewuste vooroordelen over bepaalde groepen werknemers. De onbewuste vooroordelen noemen we ‘unconscious bias’. Het huidige repertoire op het gebied van Diversiteit & Inclusie-interventies grijpt met name in op deze extern stigmatisering binnen organisaties met als doel deze te herkennen en te verminderen. Intern stigma Het intern of individuele stigma bestaat uit drie componenten: Het geïnstitutionaliseerd stigma komt voort uit individueel gedrag dat stigma in de hand werkt en varieert van uitsluiting tot geweld. Als je bent gepest, als je een keer bent uitgescholden op je werkplek of als er een keer een grap over je werd gemaakt dan ben je een volgende keer op je hoede en minder openhartig over jezelf. Dit gaat over ervaringen en handelingen die daadwerkelijk hebben plaatsgevonden. Gevoeld stigma ontstaat als het individu zich bewust is van een bepaald stigma en de gevolgen ervan, ongeacht of hij rechtstreeks wordt geraakt door dat stigma. Dit kan leiden tot ‘minderheidsstress’ die zich uit in een constante angst en het toepassen van preventieve coping-strategieën (inclusief identiteitsverhulling) op basis van de gevoelde stigmatisering. Hierbij gaat het om de angst voor een mogelijke reactie, nog los van het feit of die daadwerkelijk plaatsvindt. Het geïnternaliseerd stigma ten slotte beschrijft de individuele acceptatie van de legitimiteit van het stigma en de incorporatie ervan in iemands zelfbeeld. Als je maar vaak genoeg hoort, leest of merkt dat er iets niet goed is aan wie je bent, komt er voor velen een moment dat ze er zelf aan gaan twijfelen. Dit is het meest fnuikende stigma, omdat het vaak resulteert in zelfafwijzing en identiteitsverhulling. Splinter Chabot heeft hier een prachtig boek over geschreven: Confettiregen. Hierin laat 15 ‘Inclusie gaat ook over contact met jezelf’

hij de lezer voelen waarom het voor hem als homoseksueel moeilijk was om uit de kast te komen ook al komt hij uit een warm en liefdevol gezin waarin homoseksualiteit op geen enkele wijze werd afgewezen. Verschillende beleving extern en intern stigma Wat het onderscheid tussen extern en intern stigma zo relevant maakt is dat ze verschillend beleefd kunnen worden. Als voorbeeld neem ik het stigma op seksuele voorkeur. Het is goed mogelijk dat het organisatorisch stigma hierop laag is en er geen sprake is van discriminatie, uitsluiting of pesterijen. Dit neemt niet weg dat het voor de individuele werknemer toch lastig kan zijn om uit te komen voor zijn of haar seksuele voorkeur, waardoor ervoor gekozen wordt om (een deel van) dit aspect te verhullen op het werk. Wanneer hij of zij er later toch voor kiest om uit de kast te komen kunnen collega’s verbaasd reageren. ‘Waarom deed hij daar nou zo moeilijk over? Het is toch duidelijk dat we daar geen problemen mee hebben binnen ons bedrijf? Ik snap er niets van.’ Deze collega had last van zijn intern stigma. Vanuit angst voor een mogelijke reactie vanuit zijn werkomgeving gecombineerd met een lager zelfbeeld, koos hij ervoor om een deel van zichzelf te verhullen. In de terminologie van Shore: hij leverde in op zijn authenticiteit om bij de groep te kunnen blijven horen waar hij deel van uitmaakt. Het huidige Diversiteit & Inclusiebeleid en instrumentarium is met name gericht op het verlagen van het extern stigma binnen organisaties. Vanuit inclusief leiderschap wordt gewerkt aan een inclusieve cultuur waarin ruimte is voor diversiteit. Dit noem ik D&I vanuit organisatorisch perspectief: wat doet ‘de organisatie’ om de medewerker zich meer inclusief te laten voelen? Mijn voorbeeld geeft aan dat er meer mogelijk is. Wanneer binnen de organisatie ook aandacht is voor herkenning en erkenning van intern stigmatisering komt er meer ruimte voor de te includeren werknemer zelf. De aandacht richt zich nu ook op de eigen bijdrage aan de eigen inclusie, D&I vanuit persoonlijk perspectief. Inclusie in organisaties De combinatie van organisatorisch stigma en individueel stigma is in mijn ogen bepalend voor de mate van inclusie binnen een organisatie. De aandacht voor het individueel stigma is een aanvulling op het gangbare denken over inclusie, omdat het perspectief wordt verbreed vanuit de organisatie naar de te includeren werknemer. In feite gaat het hier over het persoonlijk leiderschap van de werknemer in plaats van het inclusieve leiderschap binnen de organisatie of van het management. Zoals gezegd, hangt stigmatisering – en het gevolg ervan op authenticiteit en erbij horen – samen met de beleefde mate van inclusie. Het individuele stigma wordt doorlopend gevoed door ervaringen vanuit onthullen versus verhullen (authenticiteit) en door ervaringen vanuit verbinden dan wel uitsluiten (erbij horen). Kenmerkend voor mensen met een individueel stigma is dat zij een deel van zichzelf verhullen. Er is sprake van een zekere schaamte voor bepaalde aspecten van de eigen persoonlijkheid en/of bijbehorende leefstijl. De werknemer ‘Mijn hypothese is dat, als het individueel stigma afneemt, het organisatorisch stigma ook afneemt’ kan voor zijn of haar gevoel niet volledig zijn wie hij of zij is, en past het gedrag en/of voorkomen daarom aan, om uitsluiting te voorkomen. De behoefte aan erbij horen is dermate sterk dat men bereid is om concessies te doen op de behoefte aan authenticiteit. Rol van de coach Met behulp van coaching kan contact worden gemaakt met het individueel stigma. Of dat gebeurt met een analytische bril, met een systemische bril, met patronen, scripts en ouderboodschappen vanuit Transactionele Analyse of vanuit belemmerende overtuigingen binnen NLP, is minder relevant. De belangrijkste succesfactor is het geboden containment. Er moet een omgeving worden geboden waarin de coachee contact durft te maken met datgene wat hij tot dan toe verborgen heeft gehouden en mogelijk afwijst. Vanuit daar ontstaat er ruimte voor zelf compassie en zelfwaardering. De coachee maakt contact met zijn of haar ‘true self’ en voelt minder de noodzaak om concessies te doen aan zijn of haar authenticiteit. Tegelijkertijd neemt de angst voor uitsluiting af en de coachee heeft zelf een bijdrage geleverd aan zijn of haar eigen inclusie. De kern van mijn betoog is dat de combinatie van organisatorisch stigma en individueel stigma bepalend is voor de beleving van inclusie door de individuele werknemer. Mijn hypothese is dat, als het individueel stigma afneemt, het organisatorisch stigma ook afneemt. Deze afname van het organisatorisch stigma leidt vervolgens tot een versterking van de inclusieve cultuur. Het aanbieden van coaching om het individueel stigma te laten afnemen is daarmee een interventie die iedere organisatie die werk maakt van inclusie, dient te overwegen. Niet alleen voor het welzijn van het individu, maar ook omdat daarmee een bijdrage wordt geleverd aan de inclusieve cultuur van de organisatie zelf. 17 Over Enst Dekker Ernst Dekker is medeoprichter van Dekker & Van Velzen (www.dekkervanvelzen.nl). Hij faciliteert organisaties, teams en individuen op het gebied van leiderschapsontwikkeling en hij heeft een executive (team-) coaching-praktijk. Daarvoor heeft hij ruime managementervaring opgedaan op operationeel, tactisch en strategisch niveau bij grote corporate organisaties. Vraagstukken op het gebied van inclusie hebben zijn bijzondere aandacht. Eerder dit jaar verscheen zijn boek Interventies in de directiekamer, praktijkboek voor de ervaren teamcoach, dat hij samen schreef met drie collega’s.

Artikelen over Contact in Een selectie op het thema ‘Contact’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine open gezet. Zuiver contact Anne de Jong De relatie tussen de coach en de coachee is heel zakelijk. De coachee koopt jouw tijd en jouw aandacht, en jij levert jouw dienst. Maar in de realiteit gaat het om iets wat veel kwetsbaarder is: echt contact. Lees meer In contact Ronald Wolbink In supervisie is contact maken essentieel. Zonder contact kom je niet verder. Sterker nog, door contact help je de supervisant om te groeien en zich te ontwikkelen. Lees meer Contact en contract Maarten Kouwenhoven In het dagelijks spraakgebruik is coachen vaak synoniem met ‘iemand begeleiden’ of ‘ondersteunen in een ontwikkel- of groeiproces’. In dat geval bestaat een coachtraject meestal uit een aantal gesprekken met een persoon die meer ervaren is dan de gecoachte. Lees meer De betekenis van contact Ilse Vooren & Merlijn Koch De glimlach, het momentje bij de koffie, de aanraking, de vriendelijke blik: aandacht bevestigt dat we er zijn, gezien worden, ertoe doen. Dagelijks worden we in allerlei momenten van contact bevestigd in ons bestaan. Als coach of leidinggevende speel je een fundamentele rol in het contact met de ander. Lees meer Contact en contract Ien G.M. van der Pol Elke coachrelatie begint met het eerste contact. Meestal is dat een telefoontje van een potentiële cliënt om een afspraak te maken. Op dat moment ontstaat er al iets van een relatie tussen twee personen die elkaar nog niet kennen: de cliënt en de coach. Lees meer De armoede van beeldbellen en hoe het beter kan Alexander Waringa & Antonie Bors Via beeldbellen kun je elkaar nog steeds zien en horen. De non-verbale communicatie blijft zichtbaar. De vele positieve reacties wekken ook de indruk dat het een evenwichtige vervanger is van face-to-face contact. De vraag is echter of dit wel zo is. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). 19 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met je coachee. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

Coaching en Onderzoek 25 november 2021 NOBCO Symposium Teamcoaching, evidence based online behandeling en positieve psychologie. Zomaar een greep uit de onderwerpen die aan bod komen tijdens de 12e editie van het NOBCO Symposium Coaching en Onderzoek. Dat wil je niet missen! Indrukwekkende sprekers Het NOBCO Symposium Coaching en Onderzoek is inmiddels een begrip in de branche. Ieder jaar delen we de meest recente informatie en wetenschappelijke inzichten op het gebied van onderzoek naar coaching. Dat is dit jaar niet anders! We leggen momenteel de laatste hand aan het programma. Het belooft een mooie editie te worden met een aantal inspirerende sprekers. Wat denk je bijvoorbeeld van Liewellyn van Zyl, Tim Wind, Irina Nikolov en Marjolein Caniels? Onderwerpen die de revue gaan passeren zijn onder andere: leren van evidence based online behandeling, zingeving & verbinding, engaging & disengaging leadership en positieve psychologie. Persoonlijke programma Ben jij coach en wil je verder werken aan professionalisering van het coachvak? Dan wil je hier gewoon bij zijn! Net als vorig jaar organiseren we vanwege de situatie rondom corona, het symposium in een online omgeving. Je kunt je persoonlijke programma samenstellen met behulp van de Netwerkapp. Daarbinnen is er ook de mogelijkheid om in kleine groepen te werken en rechtstreeks contact te leggen met andere deelnemers en sprekers. Het symposium is op 25 november 2021 en je kunt je vanaf nú inschrijven. Meer weten? Check de website voor uitgebreide informatie, aanmelden en het programma. Agenda Het laatste kwartaal van 2021 staat in het teken van Professionaliteit. Verbinden, samenkomen zowel online als offline. In een gecombineerde vorm: hybride. En daar waar we mogelijkheden zien gaan we elkaar zeker live ontmoeten. We delen graag ons aanbod met je en hopen je bij een of meerdere activiteiten te ontmoeten! 15 oktober 2021 NOBCO talkshow ‘’Met de coach aan tafel’’ - Systemisch coachen Een nieuwe online interactieve NOBCO-uitzending van ‘Met de coach aan tafel’. Inge Diepman treedt wederom op als gastvrouw van de talkshow. Zij zorgt voor interactie met zowel gasten in de zaal als met jou thuis en houdt inhoudelijke focus op het centrale thema. Vandaag schuift Bibi Schreuder aan om met Inge en coaches aan tafel, in de zaal en thuis in gesprek te gaan over Systemisch Coachen. Want systemisch coachen is fundamenteel anders dan klassiek coachen. De focus ligt op het totaal, niet op het individu. Het welzijn van de coachee wordt benaderd vanuit het systeem of de systemen waarin zij/hij leeft en werkt. Dat geeft ruimte voor een geheel nieuw perspectief, dat de kans geeft aan je coachee om werkelijk te groeien. Aan tafel wordt ingegaan op de werking van deze systemen en de praktische toepassing hiervan in de praktijk. Naast de interactieve gesprekken met Bibi Schreuder en coachees aan tafel is ook een interactieve verdiepingssessie gekoppeld aan deze uitzending waarin je naast het uitvoeren van een actieve opdracht ook samen met andere coaches het onderwerp uitdiept, klik hier om aan te melden. 21 10 november 2021 VNC-ledenbijeenkomst Leusden NatuurCoaching is een boeiend en bloeiend (jong) vakgebied in coachland. Passend in de visie en missie van de NOBCO onderzoekt de Vaksectie NatuurCoaching het vakgebied natuurcoaching met als doel het gebied verder te professionaliseren. De VNC wil hierin een actieve rol innemen en een bijdrage leveren aan een duurzame ontwikkeling van mens en organisatie. Ben je aangesloten bij de vaksectie NatuurCoaching dan ben je zeer welkom op onze ledenbijeenkomst. Samen vergroten en versterken we deze jonge loot van ons vak. Voor meer informatie of aanmelden, klik hier.

12 november 2021 Masterclass voor Master Practioners: THE NXT STEP?! Jij bent Master Practitioner en bent toe aan THE NXT STEP! Maar hoe kom je in beweging om deze volgende stap te zetten? Ga mee op reis en ontdek het! Gabriël Anthonio neemt ons als wetenschapper, bestuurder, coach, vader en mens mee op reis. Gabriël is hoogleraar aan de Rijksuniversiteit Groningen op het thema de Sociologie van Leiderschap, Organisaties en Duurzaamheid. Tijdens deze live-masterclass delen we THE NXT STEP met elkaar aan de hand van theorie, praktijk en levensverhalen. Ook worden bronnen uit de klassieke en moderne filosofie, psychologie en sociologie aangewend om de sociale werkelijkheid te duiden en te verhelderen. Meld je hier aan. 15 november - 3 december 2021 NOBCO Awareness 2021 Tijdens de Awareness 2021 geven we extra aandacht aan onderwerpen die een rol spelen bij de ontwikkeling van coaches, het coachvak en de coachcommunity in bredere zin. Dit jaar staan we stil bij Evidence Based Practice in coaching. De term Evidence Based Practice komt de afgelopen jaren steeds vaker voorbij: in de media, in tijdschriften, artikelen en boeken of bij het bespreken van coachmethodieken. Wat wordt er bedoeld met deze term? Speelt het een rol bij je persoonlijke ontwikkeling als coach of in de wijze waarop je een coachtraject vormgeeft? Gedurende een aantal dagen in november staan we stil bij het onderwerp, interviewen we een lid van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek (CWO) en verkennen we verschillende perspectieven en nuances. We sluiten af op 25 november met het Symposium Coaching en Onderzoek. Wil je meer weten of heb je vragen over dit onderwerp? Zorg dan dat je deelneemt aan het Symposium. Daar zijn genoeg momenten om in gesprek te gaan met onderzoekers en collega coaches. Ben je aangesloten bij NOBCO? Dan is deelname gratis. 13 december 2021 Coachcirkel event ‘Professionaliteit’ NOBCO organiseert op jaarbasis meerdere events, van kleine kennissessies en webinars tot grote NOBCO-events. Bij al deze events staat overdracht van kennis over coaching, mentoring en het inspireren van coaches centraal. En ieder kwartaal vormt een nieuw thema de rode draad. In het laatste kwartaal van het jaar staat het thema ‘Professionaliteit’ centraal. Meld je hier aan. 14 januari 2021 Nieuwjaarsbijeenkomst Noteer deze datum alvast in je agenda. Meer informatie volgt. Je vindt deze en meer bijeenkomsten op de NOBCO-website. Een plek reserveren, meld je dan snel aan Via de Nieuwsflits en de socialmediakanalen is jullie gevraagd welke quotes en tips jullie willen delen over ‘Contact’, het thema van dit nummer. Dank voor jullie input! Echt contact met de ander begint bij oprecht contact met je eigen wijze lijf. Ook bij coaching blijkt ons wijze lijf een betrouwbaar richtinggevend instrument: een samenspel van lijf, gevoel, verstand en intuïtie. Jozien Wijnakker haptotherapeut & coach gevoel spreekt vóór jezelf Contact is voor mij – als coach en vooral als mens – oprecht nieuwsgierig zijn in de ander zodat er een verbinding ontstaat waarbij interactie plaatsvindt tussen elkaar of meerdere personen. Volgens mij hebben we die contactmomenten allemaal wel nodig. Als dat niet zou lukken dan zouden we al heel snel gevoel van eenzaamheid kunnen gaan ervaren, althans ik. Alexander Hedel NOBCO in de media 3 juni 2021 VPRO-gids: Marktplaats van maakbaarheid NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers werd gevraagd haar mening te geven over de wildgroei aan coaches op Instagram en het belang van een gedegen coachopleiding bij het selecteren van een professionele coach. ‘Het is op Instagram de uitdaging om door alle marketinglagen heen te kijken. Ga zelf op onderzoek uit’, aldus Miriam Oude Wolbers. Lees hier het artikel 23 We blijven aan de weg timmeren en ook de afgelopen maanden kwam NOBCO weer in het nieuws. Beeld: VPRO

NOBCO-bloggers Diverse NOBCO-coaches hebben zich aangemeld om een blog te schrijven, dit keer over het thema Contact. Op deze manier wordt het thema belicht vanuit verschillende invalshoeken en vanuit eigen ervaringen. Contact Ik hou van contact. Wezenlijk contact. Van hart tot hart. Zowel zakelijk als privé. Dat je beiden op de plek staat waarin je elkaars menselijkheid voelt en ervaart. Mijn ervaring is dat dat heel goed mogelijk is, ook in een professionele context. Sterker nog, juist dát maakt transformatie mogelijk. Contact maakt verbinding mogelijk. Wezenlijke verbinding. Dat vraagt wel een bereidheid van beiden. Zeg maar gerust: moed om het hart open te durven stellen, want dat voelt kwetsbaar, dus doen velen dat niet. Er is ook een voorwaarde om wezenlijk contact met de ander mogelijk te maken, ontdekte ik: verbinding met jezelf. Met dat eigen hart. Ai… lees verder Carolien Roodzant - sr. adviseur, trainer en coach Contact met de coachee en met oude pijn Jaren terug, toen ik nog beginnend coach was, had ik een kennismakingsgesprek met een coachee. Zijn hulpvraag had betrekking op het maken van een nieuwe loopbaanstap. Een jaar daarvoor had hij zijn zoontje verloren. Hij wilde het echter nadrukkelijk niet over het verleden hebben: ‘Ik heb geen behoefte aan zweverig gedoe, daar gaat mijn vraag niet over’. ‘Dat is prima, daar hoeven we het ook niet over te hebben’, antwoordde ik. Mijn antwoord ging in tegen de innerlijke stem in mij die zei: hoe kun je afscheid nemen en opnieuw beginnen als je het niet wilt hebben over het verliezen van je kind? lees verder Leona Aarsen - coach, psychosociaal therapeut, EMDR Master Practitioner en traumatherapeut in opleiding De klik Kennismakingsgesprekken met cliënten vind ik zowel leuk als spannend. Het gaat om ‘de klik’, of die er komt of niet. Iedereen heeft het erover, maar wat ís die mysterieuze klik eigenlijk en hoe kan je die herkennen. En belangrijker: kun je hem creëren? Niet mijn type Vorige week kwam een vrouw binnen met een houding van ‘Ik lust je rauw’. Haar man was ineens bij haar weg gegaan en ze zat boordevol boosheid en vragen. Ik voelde in mij de tegenoverdracht dat ik mij ongemakkelijk ging voelen in haar nabijheid. Ze voelde onveilig. Ik had dezelfde neiging als haar man, hard weglopen. En dán wordt het interessant. lees verder Jantine Dijkstra - coach, councelor, en relatieen psychotherapeut Transactionele Analyse i.o. 25 Zo blijf je tijdens de intake in contact als het over jouw aanbod gaat Er is een belangrijk moment in het intake- of kennismakingsgesprek waar veel zelfstandige coaches een beetje tegenop zien. Sommigen beginnen te hakkelen, anderen gaan opeens veel sneller praten of het verhaal wordt opeens een onsamenhangend geheel vol onnodige details. Dat ongemakkelijke moment borrelt op als het tijd is om het aanbod te doen tijdens de intake. Als de opdrachtgever of coachee vraagt wat het gaat kosten. Dan schieten veel coaches die ik begeleid opeens van de coachrol in de ‘verkoopmodus’. Dat voelt anders en dat merkt jouw gesprekspartner. Lisette Brattinga-Haker - online business coach lees verder

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

DIT NUMMER SAMEN 22 04 Interview Marianne Eussen ‘Als coach heb je maatschappelijke impact’ 06Dr. Danielle Braun over Deep Democracy Haak aan bij de NOBCO-events Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 12 NUMMER 2 2021

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 ‘Als coach heb je maatschappelijke impact’ - interview met Marianne Eussen 06 Deep Democracy - alle stemmen horen - Danielle Braun en Sandra Bouckaert 10 NOBCO nieuws 12 ‘Sociale steun is een belangrijke voorspeller van veerkracht’ - interview met Marianne Simons 14 Blijf op de hoogte met Coachlink 16 ‘Actieonderzoek bleek een manier om mijn coaching te verbeteren’ - interview met Rima Slim 20 ‘Wij hebben als coaches een belangrijke rol in deze uitdagende tijden’ - Riza Kadilar 22 Agenda - haak aan bij de NOBCO-events 24 NOBCO-bloggers Interview drs. Marianne Eussen ‘Als coach heb je maatschappelijke impact’ Pagina 04 Dr. Danielle Braun over Deep Democracy Pagina 06 Interview dr. Rima Slim over actie onderzoek Pagina 16 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 12, nummer 2 NOBCO, Colofon Redactie: Edith Koetsier, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Aldo Alessi Het eerstvolgende nummer verschijnt in september 2021. Het thema voor dat nummer is: Contact. Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 26 juli 2021 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, In april was het een jaar geleden dat ik als voorzitter bij NOBCO kwam. Als ik terugkijk, zijn verrassing en trots de woorden die het best mijn gevoel uitdrukken. Een jaar lang op afstand werken, met een bestuur dat vol ambitie is en de gezamenlijke wens heeft om coaching als professie op de kaart te zetten. Misschien heb je ook gereflecteerd op het afgelopen jaar en heb je mooie dingen kunnen ontdekken. Ik ben benieuwd hoe het jou is vergaan. Voor mij bij NOBCO is ‘Samen’ het sleutelwoord gebleken. Samen leren en ontwikkelen. Samen het maatschappelijk perspectief verkennen. Samenwerken met universiteiten om onderzoek te stimuleren en mogelijk te maken. Samen met opleiders de pilot voor studentaansluitingen introduceren. Samen met coaches KNAP (Knowlegde Accelaration Projects) opzetten met een internationaal bereik. Samen een nieuwe NOBCOstudio bouwen en in gebruik nemen. En samen met de overheid kijken hoe we coachees kunnen helpen met subsidies, zodat zij zich kunnen ontwikkelen en van baan wisselen als dat nodig is. Met deze activiteiten ambiëren we twee dingen: dat coaching gewoon wordt én dat het bijzonder blijft. Met gewoon bedoel ik: geaccepteerd als unieke manier om te leren, onderdeel van elke organisatiecultuur, op het netvlies bij HR en bij de leiding, en toegankelijk voor iedereen die een professionele coach zoekt. En met bijzonder bedoel ik: dat coaches zich bewust zijn van hun persoonlijke en professionele verantwoordelijkheid. Dat jezelf coach noemen iets impliceert. Een professionele coach staat voor zijn vak en beroepsuitoefening. Is dat overdreven, vraag je je misschien af? Ik denk het niet. Coaching vindt plaats van mens tot mens. Als je coacht, heb je invloed op het leven van mensen. Dat vraagt zorgvuldigheid. Zowel voor coaches als voor coachees is een beroepsstandaard en de actieve naleving ervan van belang. Wil je meer weten over het vak coaching? De NOBCOwebsite zit boordevol informatie. Denk je erover coach te worden? Bekijk dan de pagina’s over geaccrediteerde coachopleidingen. Een goede keuze is daarmee een stuk eenvoudiger. Wil je je aansluiten bij NOBCO? Je gaat dan mee op reis; zie jouw aansluiting als een uitnodiging op je professionele coachpad. Bij NOBCO zul je jezelf ontwikkelen, je coachkennis verdiepen en werk je samen aan de ontwikkeling van dit mooie vak. In deze editie van Coach. lees je meer over de samenwerkingen van NOBCO. Veel inspiratie en leesplezier gewenst! Met hartelijke groet, Marieke Jellema 3 ‘Een professionele coach staat voor zijn vak en beroepsuitoefening’

‘Als coach heb je maatschappelijke impact’ Marianne Eussen vindt dat je als coach maatschappelijke impact moet hebben. Een coach is in staat managers bewust te maken van de noodzaak van een duurzame strategie en ethische vraagstukken, ook wanneer zij er zelf niet mee bezig zijn. ‘Je bent als coach deskundig in het helpen veranderen, en dat is precies wat de maatschappij nodig heeft.’ Door Sam Dekkers Voor de tegenwoordige manager is het heel gewoon om medewerkers te vragen naar wat zij belangrijk vinden in hun werk en wat hen drijft, maar toen drs. Marianne Eussen daar 30 jaar geleden mee begon was dat nieuw. “Ik moest toen wel. Ik gaf leiding aan een team van hoogopgeleide professionals. Mensen die over veel kennis beschikken. Het was onmogelijk om van al hun verschillende vakgebieden verstand te hebben, dus ik moest wel op een andere manier managen en kijken hoe ik hen kon ondersteunen.” Die manier van leidinggeven sprak Marianne zo aan, dat ze zich daar verder in verdiepte. “Vervolgens ben ik organisatieadviseur geworden en kon in allerlei keukens kijken. Zo heb ik het vak geleerd: naast de manager staan, kennis overdragen en meedenken. Ik kreeg toen nog veel meer het idee dat het belangrijk is om te weten wat mensen drijft, zodat organisatieveranderingen beklijven. Ik ben me gaan verdiepen in psychologie en heb NLPopleidingen gedaan. Ik merkte dat ik het geweldig vind om mensen te begeleiden, alleen paste dat niet goed bij het adviesvak. Toen ben ik voor mezelf begonnen als executive (team)coach en organisatieadviseur.” Tijdgeest In haar bedrijf Palet komt alles bij elkaar: organisaties begeleiden, de ontwikkeling van het individu, en ook: wat maakt dat een verandering daadwerkelijk kan plaatsvinden, zowel bij het individu als de organisatie? Naast haar bedrijf zette Marianne een platform op voor persoonlijke ontwikkeling, Empowerbox. Het is een plek waar kennisprofessionals, trainers en coaches online trainingen kunnen maken en aanbieden. “Empowerbox past in de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. Er is nu veel aandacht voor, het onderwerp is breed omarmd. Je permanent blijven ontwikkelen is goed voor het individu, maar ook voor de organisatie. De maatschappij is enorm complex. Veranderingen gaan heel snel; er spelen zoveel factoren een rol, je weet nooit precies welke kant het opgaat. In Amerika noemen ze dat VUCA: wat staat voor Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous. Het is de tijdgeest waarin we zitten.” Maatschappelijke rol In die veranderende, complexe wereld moet de rol van de coach mee veranderen, vindt Marianne. ‘Ik probeer als coach het perspectief van de coachee te verruimen richting een duurzame toekomst’ “We staan voor enorme opgaven en transities. Als coach kun je mensen bewust maken van de noodzaak van die transitie wanneer zij er zelf niet mee bezig zijn. Directeuren komen meestal niet met ethische vragen naar me toe, maar omdat er ‘gedoe’ is in het team. Dan ga ik dus verder dan de vraag van de klant en breng ook een agenda in. Je probeert als coach het perspectief van de coachee, of het team te verruimen richting een duurzame toekomst. Hierdoor lever ik een grotere bijdrage aan veranderingen die nodig zijn in de maatschappij. Je bent als coach deskundig in het helpen veranderen, en dat is precies wat de maatschappij nodig heeft. Afgelopen jaar heb ik de eerste EMCC gecertificeerde teamcoachopleiding wereldwijd gevolgd. Ik deed die opleiding samen met hoogleraren en vooraanstaande leiderschapscoaches en ook bij hen zie je dat ze de kant op gaan om als coach maatschappelijke impact te hebben en als gids te fungeren.” Samen Om veranderingen teweeg te kunnen brengen, is het belangrijk om ook de context mee te nemen vindt Marianne. “Teams staan in de frontlinie, zij zien wat er nodig is, wat klanten vragen, wat er gebeurt bij leveranciers. Zij krijgen de eerste signalen waar een organisatie naar toe moet. Zij zouden de koers van de organisatie moeten bepalen en niet het managementteam na een dag op de hei. Als je maar één persoon coacht, verandert er niets. Je neemt dan de context niet mee. Dat schuurt steeds vaker, want je merkt dat je dan maar één kant van het verhaal hoort. Je helpt die persoon wel om van binnen te groeien, maar de impact is dan toch te beperkt.” “Ik leerde tijdens de opleiding als teamcoach onderdeel te zijn van het team. Je gaat met elkaar een traject aan, je doet mee in de dagelijkse praktijk. Mijn rol is om het team te helpen zelf gestelde doelen te realiseren, het proces te begeleiden én de teamleden vaardigheden te leren. Ik vind ook dat je meer moet weten van de sector waarin je werkt, zodat je ook de inhoudelijke vragen kunt stellen die het team zelf laat liggen. Daar moet je als teamcoach wel verstand van hebben.” “Wat tijdens de opleiding ook aan bod kwam: neem de vrijheid om tussentijds je contract met de klant aan te passen. Normaalgesproken leg je vast hoelang het traject duurt en hoe je het aanpakt. Als blijkt dat ik een team coach en merk dat de het bij de laag erboven niet goed zit, moet ik vrijheid hebben om ook daar in te grijpen. Je moet je vrij kunnen bewegen door de organisatie, naar boven en naar beneden kunnen opereren en iedere keer je coachcontract kunnen aanpassen als de situatie daarom vraagt. Anders zit je gevangen en verander je niets.” Over Marianne Eussen Drs. Marianne Eussen is coach en organisatieadviseur bij PALET-coaching en werkt voor de gezondheidszorg en het onderwijs. Daarnaast is zij een van de initiatiefnemers van Empowerbox, een platform voor kennisprofessionals. Artikelen van haar hand: - Eussen, M.V., Windvaantjes in de storm, Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO), nr.4, 12-2020, 25-30 - Eussen, M.V., Van controle naar aandacht, Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO), nr.4, 12-2019, 100-104 5 Doorgroei naar EIA Master Practitioner coach “Sinds 2006 ben ik Senior Practitioner. Inmiddels ben ik met zulke complexe zaken bezig, en zo breed, dat ik nu een aanvraag ga doen op masterniveau. Daarin komt alles wat ik kan en geleerd heb samen. Ik denk dat er wel meer Senior Practitioner binnen NOBCO zijn die een Master Practitioner kunnen halen. Je laat daarmee zien dat je binnen NOBCO coaches hebt van hoge kwaliteit. Als master heb je meer impact, je moet alles uit de kast halen wat je bij je hebt.”

Deep Democracy - alle stemmen horen Stel dat we aan het begin van een bijeenkomst nu eens niet zouden zeggen: ‘ik hoop dat we het snel eens worden’. Maar: ‘wat geweldig dat we hier bij elkaar zitten met zoveel mensen, met zoveel meningen en netwerken. Laten we al die wijsheid, al die achtergronden, al die kennis zo goed mogelijk benutten.’ Wat zouden we dan een grootse dingen met elkaar kunnen doen. Maar hoe krijg je dat voor elkaar? Dat alle standpunten volledig aan bod komen. Dat het geheel belangrijker is dan ego’s? Door Daniëlle Braun en Sandra Bouckaert Fotobijschift: Daniëlle Braun ‘Overal waar Het grootste deel van werken in een organisatie bestaat uit het nemen van beslissingen, en zorgen dat mensen daar ook naar gaan handelen. De manier waarop een besluit tot stand komt, is niet altijd even effectief, waardoor we gaan vertragen, zuchten en saboteren. We creëren verliezers. Je herkent vast wel de situatie dat mensen in een vergadering hun mond houden, maar zich vervolgens wel uiten bij het koffieapparaat. Of de situatie dat mensen in een groep toezeggingen doen, maar die vervolgens niet nakomen. Wandelgangengedoe. sabotage is, wordt iets of iemand niet gehoord’ Deep Democracy is van waarde bij het durven uiten van alles wat gezegd moet worden en het goed luisteren naar elkaar, zodat alle wijsheid werkelijk kan worden benut en je tot gedragen besluitvorming komt. Het biedt een rijke toolbox aan manieren om ‘onder water te duiken’ en de onderstroom zichtbaar te maken. Daar waar onderstroom aanwezig is en niet alles wordt geuit, helpt de methode om deze naar boven te halen en in een veilige setting op te lossen zodat het individu of de groep weer verder kan. In Deep Democracy hanteren wij de zogenaamde ‘sabotagelijn’. Een diagnose-instrument om beter te luisteren naar de tegenstem. Want overal waar sabotage is, wordt iets of iemand niet gehoord. Individuele sabotage In individuele setting wordt ook vaak gesaboteerd. Ken je dat, dat jijzelf of je coachee zich hebben voorgenomen om een beleidsstuk te schrijven en daar een hele dag de agenda voor blokken? Telefoon op stil, mail uit, rustig plekje opgezocht. Maar dan is het twee uur ‘s middags en staat er nog geen letter op papier. Wel heb je de was gedaan, je schoonmoeder gebeld, de hond extra lang uitgelaten en drie keer cappuccino gezet met zo’n leuk hartje erop getekend. Je saboteert jezelf met de techniek ‘vertragen’. In plaats van nog drie uur zuchten, 7 loont het de moeite om eens naar de tegenstem in jezelf te luisteren: wat wordt er niet benoemd en gehoord? Misschien vind je eigenlijk dat jij altijd degene bent die dit soort saaie stukken moet schrijven en krijgt je collega de leuke klussen. Misschien baal je van je bullshit job en weet je dat het stuk toch in een ambtelijke la gaat verdwijnen. Wellicht ben je onzeker omdat je kennisniveau tekortschiet. Sabotagegedrag geeft veel informatie als je de coachee de vraag stelt: waarom doe je dit? Wat hebben we niet gehoord dat maakt dat je uit de communicatie stapt? Wat maakt dat je weg wilt uit je huidige baan of huwelijk? Het is de eerste stap tot écht luisteren en ‘moeilijk’ gedrag omzetten in een moedig gesprek. Patroonmatig denken De methode van Deep Democracy komt uit Zuid Afrika. Na afschaffing van de apartheid was er grote behoefte aan een dialoogvorm die bestand was tegen de grote conflicten en emoties in het land. Deep Democracy draagt de roots van Afrika in zich: de gedachte van Ubuntu. Van de kracht van het collectief. Van er samen uit willen komen. Van denken in rollen en patronen

in plaats van in ego’s en functies. Patroonmatig en systemisch denken is de bodem onder het Deep Democracy gedachtengoed. Het idee is dat datgene wat je in een individu ziet, of in de relatie tussen twee mensen, vaak een spiegeling is van een patroon in een heel team, een familiegeschiedenis, een organisatie of een heel land. Je kunt dan ook overal met je coachingsinterventie beginnen: op individueel niveau, in de relatie, in de groepsdynamiek of in de systemen van de hele organisatie. Met behulp van de technieken en het gedachtengoed van Deep Democracy zet je patronen in beweging. Het is daarbij van groot belang dat je je als (team) coach bewust bent van jouw eígen patronen. In trainingen Deep Democracy wordt bijzonder veel aandacht besteed aan de vaardigheden van de coach. Om een goede Deep Democratische interventie te kunnen doen of gesprek te begeleiden, is het belangrijk om neutraal, of liever gezegd, meervoudig partijdig te zijn. Zodat je zelf kunt luisteren naar álle stemmen in een team of in jouw coachee; ook naar die geluiden die jij zelf misschien onhandig, onaardig, destructief vindt. Want alleen die stemmen die boven water komen en ‘zendtijd’ krijgen, zijn materiaal om mee te werken. Alles onder de waterlijn gaat broeien en veroorzaakt onrust en energieverlies. Alle stemmen horen Wij krijgen dikwijls de vraag wat Deep Democracy nu precies is. Een methodiek, gedachtengoed, filosofie, praktische toolkit vol gespreksvormen? Eigenlijk is het dat allemaal. In trainingen leer je handige snelle tools om te zorgen dat besluitvorming in een team én in een individu makkelijk verloopt, waarbij álle stemmen gehoord worden. Een handig ‘aftikmodel’. Maar Deep Democracy is ook een mindchanging gedachtengoed. Zodra je in rollen en patronen gaat denken in plaats van in gedrag en individuele mindset, gaat er een nieuwe wereld voor je open. Het is of je met andere ogen naar dezelfde vraagstukken kijkt. Als coach ga je andere interventies plegen. Deze interventies kun je op alle niveaus doen: zowel ‘wat’ vragen (inhoud en organisationele vraagstukken) als ‘hoe’ vragen (vaardigheden) als ‘wie’ vragen (relationele- en persoonlijke groei vragen) Deep Democracy heeft een lange reis gemaakt. Vanuit Zuid-Afrika via therapeutische setting en in conflictgebieden overal ter wereld naar de wereld van boardrooms, werkvloeren én individuele coaching. Wanneer je je in de methodiek gaat verdiepen, is het aan te raden om goed te kiezen bij wie je in de leer gaat. Sommige aanbieders zijn meer activistisch, andere meer corporate en weer andere meer therapeutisch van karakter. Deep Democracy kan je in de basis snel onder de knie krijgen. Het vervolmaken van je faciliterende vaardigheden en werken aan je eigen neutraliteit is – zoals überhaupt in coaching – levenswerk. Deep Democracy leert je dat alle gedachten, stemmen, gevoelens en geluiden er mogen zijn. Door de wijsheid van de minderheidsstem, ook die in jezelf, toe te voegen aan je uiteindelijke beslissing, neem je een verrijkt besluit en kun je nieuw gedrag beter volhouden. ‘Zodra je in rollen en patronen gaat denken in plaats van in gedrag en individuele mindset, gaat er een nieuwe wereld voor je open’ Dr. Danielle Braun is corporate antropoloog, directeur van de Academie voor Organisatiecultuur, auteur van de boeken de Corporate Tribe, Building Tribes, Patronen en Da’s Gek, columnist en trainer en facilitator Deep Democracy. Deep Democracy is een dialoog- en besluitvormingstool die tegenstellingen en botsende meningen in groepen zichtbaar en hanteerbaar maakt. Tegenstemmen worden op respectvolle wijze met elkaar onderzocht op hun waarde, zodat iedereen aan boord blijft. Sandra Bouckaert is executive coach voor teams en individuen, eigenaar van bureau Bouckaert Deep Democracy Mediation & Coaching, associate partner en trainer Deep Democracy bij de Academie voor Organisatiecultuur. Ze schrijft veelvuldig over dit onderwerp. Meer informatie op avorganisatiecultuur.nl Deep Democracy wordt veelal toegepast in groepsinterventies, maar leent zich daarnaast heel goed voor individuele coaching of in tweegesprekken. Alle tools en methodieken zijn één op één toepasbaar. Het gaat altijd over de vraag: hoor je alle stemmen? Hoor je wat er niet gezegd wordt? Is er ruimte voor de tegenstem? En dat kan ook de tegenstem in jezelf zijn... De vraag: ‘hoe saboteer jij jezelf’, is uiterst effectief in een coachingstraject. 9

NOBCO-nieuws Oproep NOBCO Thesisprijs 2021 NOBCO looft in 2021 weer de tweejaarlijkse NOBCO Thesisprijs uit voor de beste afstudeerscriptie over coaching. Heb jij in de studieperiode van september 2019 tot september 2021 een afstudeerscriptie over coaching, mentoring of dergelijke begeleidingsvormen geschreven aan een Nederlandse of Belgische Universiteit, Hogeschool of post-HBO instelling of als Nederlandse student aan een buitenlandse universiteit? Meld je dan aan en maak kans op een geldprijs tussen de 250 en 1000 euro, een certificaat én publieke bekendheid bij beroepscoaches, inkopers van coachdiensten, uitgeverijen van coachboeken en onderzoekers. De thesis dient voor 1 oktober 2021 digitaal te zijn ingezonden. Check hier de criteria voor aanmelding Alles op orde in het NOBCO-portal Sinds vorige maand hebben onze NOBCO-coaches de beschikking over een wel heel handige tool: het NOBCO-portal. Het portal is ontwikkeld om het voor coaches makkelijk te maken hun verzamelde PE-punten op één plek op te slaan en het proces van intervisie inzichtelijk te maken. Daarnaast is het ontwikkeld als hostingtool, zodat de intervisiecoördinatoren hun taken makkelijker en sneller kunnen uitvoeren. Zo houden NOBCO-coaches voortaan hun coachpraktijk op orde. Nomineer een coachprofessional voor de NOBCO Quality Award NOBCO vindt het belangrijk om personen of organisaties te eren die op een buitengewone manier bijdragen aan de professionalisering van het coachvak. Daarom is sinds 2016 een Award ingesteld: de ‘NOBCO Quality Award’ (NQA). Ken jij een betrokken, bevlogen professional die een berg tijd, energie en ideeën stopt in onderzoek, in coaching meer zichtbaar te laten zijn en/of kwaliteit inzichtelijker te maken? Nomineer deze coachprofessional voor de NOBCO Quality Award! Stuur voor 30 november 2021 een aanbevelingsbrief naar info@nobco.nl Hierin staat een zorgvuldige motivatie, aan de hand van vijf criteria, die de kandidatuur ondersteunt. Meer informatie over de NQA, criteria en aanmelden Wijziging Klachten reglement NOBCO-coaches committeren zich bij hun aansluiting aan de Internationale Ethische Code, en daarmee ook aan het Klachtenreglement. NOBCO-klachtenprocedure Dit Klachtenreglement is met ingang van 1 juni gewijzigd. De belangrijkste aanpassing is dat een NOBCO-coach voortaan in beroep kan gaan bij de Commissie van Beroep, als hij of zij het niet eens is met de uitspraak van de Commissie Klachtbehandeling. Ook krijgen beide commissies meer bevoegdheden: zij kunnen niet alleen een berisping opleggen, maar ook verdergaande maatregelen, zoals een tijdelijke schorsing. Met de wijzigingen van het Klachtenreglement kunnen we zowel onze coaches als hun klanten nog beter beschermen. Lees hier meer over de klachtenprocedure 11 We proudly present: de NOBCO-studio In coronatijd heeft digitaal leren en ontmoeten een vlucht genomen. Waar daarvoor symposia, congressen en workshops nog voornamelijk op locatie plaatsvonden, namen de webinars en andere online sessies het over. En hoewel we natuurlijk, zodra het weer kan, elkaar vaker live gaan ontmoeten, is het online alternatief niet meer weg te denken. Met onze blik op de toekomst gericht hebben we daarom een heuse NOBCO-studio gerealiseerd. In deze studio kunnen we onze eigen webinars, podcasts en alles met betrekking tot de NOBCO-academy opnemen. En daarmee faciliteren we NOBCO-coaches om zich blijvend te ontwikkelen in het coachvak. 1 2 3 4 5 Klacht ontvangen Coach ontvangt de Klacht (per e-mail) en Klager ontvangt een bevestiging van ontvangst. Alle communicatie wordt naar beide partijen gezonden. Reactieronde 1 Coach reageert op de Klacht binnen 14 dagen (per e-mail) en Klager mag hier weer (per e-mail) op reageren. Reactieronde 2 Als de Commissie Klachtbehandeling dit nodig acht, zal ze met aanvullende vragen nog een ronde reacties vragen, eerst aan Coach, dan aan Klager. Hoorzitting Mocht de Commissie Klachtbehandeling meer toelichting wensen, wordt een hoorzitting gepland. Partijen mogen zich laten bijstaan door een jurist of vertrouwenspersoon. Uitspraak Binnen 14 dagen na de hoorzitting, doet de Commissie Klachtbehandeling schriftelijk uitspraak. Hiertegen kunnen partijen eventueel in beroep gaan. Ook kan men de uitspraak accepteren en de eventuele maatregelen zijn in dat geval direct van kracht.

‘Sociale steun is een belangrijke voorspeller van veerkracht’ Dr. Marianne Simons doet onderzoek naar sociaal kapitaal en levensloop. ‘Mensen realiseren zich soms niet eens waar hun sociale netwerk of hun sociale kapitaal eigenlijk uit bestaat en wat ze er mee zouden kunnen doen. Je sociale netwerk opnieuw bekijken en leren het daadwerkelijk te benutten, is een effectieve manier om je eigen welbevinden te vergroten.’ Door Sam Dekkers Wat is sociaal kapitaal? “Sociaal kapitaal zijn de sociale relaties die je onderhoudt, de mensen in je netwerk waar je een beroep op kunt doen. Het zijn intieme hechte relaties maar ook de lossere contacten. Die twee soorten sociaal kapitaal noemen we verbindend (bonding) sociaal kapitaal en overbruggend (bridging) sociaal kapitaal. Tot verbindend kapitaal behoren de meer intieme, sociaal-emotionele relaties, de mensen die je steunen als je dat nodig hebt. Overbruggend kapitaal gaat meer over de grotere netwerken en contacten. De contacten die je verder kunnen helpen in je professionele leven. Wat deze verschillende soorten kapitaal gemeen hebben, is dat beiden verwijzen naar interpersoonlijke relaties, en dat er is sprake van een bepaalde wederkerigheid.” Hoe belangrijk is sociaal kapitaal? “Sociale steun is een belangrijke voorspeller van veerkracht. Als je te weinig sociale contacten hebt en je geen mogelijkheid hebt om die aan te vullen of er een beroep op te doen, wordt het wel heel lastig voor je.” Hebben de coronamaatregelen ook impact op onze bestaande sociale netwerken? “Je ziet dat het door de coronamaatregelen niet alleen moeilijker is om sociaal kapitaal op te bouwen, ook is de toegang tot het bestaande sociaal kapitaal beperkt. Ineens konden mensen geen beroep meer doen op hun sociale vangnet. Ouders stonden voor de taak om zowel de kinderen op te vangen en te helpen bij hun schoolwerk, als het doen van werk op afstand. Ouderen misten hun (klein) kinderen en jongeren hun vriendengroepen. Het netwerk is er wel, maar je kunt er geen gebruik meer van maken.” Voor wie is dat, gezien de huidige maatregelen, extra lastig? “Deze tijd is extra lastig voor mensen die op een moment in hun levensloop zitten waarin het opbouwen van sociaal kapitaal belangrijk is, zoals bij adolescenten en jongvolwassenen. Het is voor de ontwikkeling van adolescenten heel belangrijk om sociale interactie te hebben en nieuwe mensen te ontmoeten en nieuwe ervaringen op te doen. Ook de jongvolwassenen die aan ‘Je sociale netwerk benutten is een effectieve manier om je welbevinden te vergroten’ het begin van hun werkend bestaan staan en daarmee ook aan de start van de ontwikkeling van hun overbruggend sociaal kapitaal. En de mensen die een eigen bedrijf willen opstarten of een switch willen maken.” Kun je al iets zeggen over wat deze tijd met onze sociale netwerken heeft gedaan? “Het blijkt dat de meeste mensen veerkrachtiger zijn dan de berichten in de media doen geloven. De kwetsbaardere groepen, zoals de ouderen en de jongeren en mensen die financieel hard geraakt zijn, hebben het echt wel te verduren. Maar de meerderheid van de Nederlanders lijkt zich goed te redden.” Hoe kun je verklaren dat het eigenlijk wel goed gaat met ons? “Mensen zijn, zodra er beperkingen komen, misschien in eerste instantie gericht op wat er allemaal niet meer kan, maar blijken toch ook in staat te zijn om hun mindset zodanig te veranderen. Ze leggen de focus naar dingen die nog wel kunnen of eerst niet en nu wel kunnen. Daarnaast: je sociale netwerk onderhouden geeft ook verplichtingen of druk, en die vielen ineens weg. Dat gaf mensen ook weer lucht. Het is vooral de groep die gesetteld is en zich geen zorgen hoeft te maken over werk, die deze periode wel kan overzien.” Hoe kan dat? “Als jij niet aan het begin van je carrière staat, een redelijk normaal dagritme hebt door werk of zorg voor kinderen en al beschikt over een voldoende solide sociaal kapitaal, kun je wel een stootje hebben. De beperkte fysieke toegang tot dit sociaal kapitaal kun je deels ondervangen door digitale toegang. Daarbij weten de mensen dat het toch tijdelijk is. Zeker de groep in de middelste levensfasen kunnen het goed relativeren. Hun perspectief op tijd is anders dan dat van de jongeren, die veel meer in het nu leven en die zes of twaalf maanden thuisonderwijs en beperkte maatregelen als een veel langere periode ervaren, dan voor zeg veertigers, die gesetteld zijn en het meer als een tijdelijke onderbreking van de normale gang van zaken kunnen beschouwen. Voor ouderen is het anders, want zij hebben slechts nog beperkte tijd. Als jij nog gedacht had zo’n tien jaar prettig te leven en van je kleinkinderen te genieten en je ziet ze een half jaar niet, dan is die impact veel groter.” Wat kun je als coach doen om sociaal kapitaal van coachees te helpen verbeteren of te vergroten? “Mensen realiseren zich soms niet eens waar hun sociale netwerk of hun sociale kapitaal eigenlijk uit bestaat en wat ze er mee zouden kunnen doen. Een eerste stap is denk ik, om je eigen sociale omgeving eens in kaart te brengen. Hoe ziet dit eruit? Waar zit mijn verbindend sociaal kapitaal en wat brengt mij dit? Investeer ik er voldoende in en wat gebeurt er met mij als ik dat doe? Vanuit de in onderzoek gevonden positieve relaties tussen sociaal kapitaal en allerlei aan welbevinden gerelateerde concepten, is het opnieuw bekijken van je sociale netwerk en te leren het daadwerkelijk te benutten, een effectieve manier om de eigen welbevinden te vergroten. Met wellicht allerlei bijproducten, als nieuwe ideeën, mogelijkheden en kansen. Deze vragen zijn met name voor life coaching van belang.” En als je het hebt over overbruggend kapitaal? “Een coach zou vragen kunnen stellen als: hoe is je loopbaan tot dusver gelopen en met welke type organisaties ben je in aanraking gekomen, en wie ken je daar nog? Welke contacten had je toen en welke nu? Zijn er contacten die je opnieuw zou kunnen aanhalen en hoe doe je dat dan?” 13 Over Marianne Simons Marianne doet onderzoek naar de levensloop van ouderen en mensen in hun midlife aan de Open Universiteit. Daarnaast is ze examinator module adolescentiepsychologie. Ze studeerde communicatiewetenschappen en psychologie.

Artikelen over Samen in Een selectie op het thema ‘Samen’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine opengezet. Je kwetsbaar opstellen en elkaar beter leren kennen Watze Hepkema De basis van teamontwikkeling is dat teamleden zich kwetsbaar durven op te stellen. In dit artikel worden manieren besproken waarop dit gestimuleerd en versneld kan worden. Lees meer De driehoek van aandacht Renske van Berkel Dit artikel biedt oefeningen en meditaties voor een goede balans tussen het denken, het voelen en het fysiek ervaren, die worden aangestuurd vanuit het hoofd-, hart- en buikcentrum. Lees meer Een eerste verkenning Jan Remmerswaal en Bertus Leijenhorst Groepsdynamica is voor veel mensen een ongewoon woord. Dit artikel biedt inzicht in de essenties van de groepsdynamica en hoe het werkt met gedrag in groepen. Lees meer Lees meer Collectieve verhalen: wat teamleden bindt Peter Zomer In dit artikel wordt uitgelegd hoe collectieve verhalen een cruciale rol spelen in het gedrag van teams en hun teamleden. Met voorbeelden uit allerlei soorten teams. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). De hechtingsnoodzaak: de kus van de egel Manfred Kets de Vries Hoe kunnen mensen met elkaar opschieten? Hoeveel nabijheid kunnen we aan? Ontdek in dit artikel wat hechting is en welke hechtingsscenario’s er zijn. Lees meer Drie soorten verbinding die leiden tot een succesvol coachtraject Martijn Meima Het is de basis van waaruit je elke coachmethode succesvol kunt toepassen: verbinding met jezelf, met het grotere geheel en met de ander. Lees meer hierover in dit artikel. Lees meer Van binding naar verbinding Marijke Leys, Anouk en Tim Dit artikel gaat over Tim en Anouk, een koppel dat steeds vaker ruziemaakt en er moedeloos van wordt. Ervaar de kwetsbaarheid van beiden en oefen met het uitwerken van een bindingspatroon. 15 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met je coachee. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

‘Actieonderzoek bleek een manier om mijn coaching te verbeteren’ NOBCO vindt wetenschappelijk onderzoek naar coaching belangrijk voor de verdere ontwikkeling en kwaliteit van het vak. Actieonderzoek is een vorm van wetenschappelijk onderzoek waarbij je als coach in je eigen praktijk onderzoek kunt doen. Eddy de Waart, voorzitter van de commissie wetenschappelijk onderzoek, interviewde executive coach dr. Rima Slim over hoe zo’n onderzoek eruitziet en wat het op kan leveren. Door Eddy de Waart Irvin Yalom: ‘It is extraordinarily hard, even terrifying, to own the insight that you and only you construct your own life design’ Wat is de reden dat je onderzoek bent gaan doen naar coaching? “Het grootste deel van mijn carrière heb ik in leiderschapsrollen gewerkt. In 2018 startte ik mijn Master in Executive Coaching in aanvulling op mijn werk. Ik ben geïntrigeerd hoe mensen omgaan met hun angsten, worstelingen, ambities en dromen. Eerder had ik psychologie willen studeren maar koos voor computerwetenschappen vanwege baanzekerheid hier in Libanon. Nu ben ik gaan doen wat ik altijd al graag wilde.” “Aanvankelijk was onderzoek een programmavereiste van de Master. Bij aanvang van mijn studie was ik beginnend coach en vond ik het belangrijk om mezelf goed te leren kennen met een persoonlijk onderzoek en mijzelf vragen te stellen als: wat kenmerkt mijzelf als persoon? En welke invloed heeft dit op mijn coachpraktijk?” Wat was je onderzoeksvraag? “Terugkijkend bestond mijn onderzoek uit een lange periode van zelfreflectie waarin ik meer van mijzelf wilde begrijpen. Voor mij was mijn actieonderzoek een manier om mijn coaching te verbeteren. Vanuit het werk van Professor De Haan en de beschrijving van relationele coaching van Cavicchia en Gilbert (2019), was ik erg geïnteresseerd geraakt in hoe kritische momenten in de coachrelatie mijn coaching beïnvloedden. Mijn hoofdvraag was dan ook: ‘Hoe kan ik meer van mijzelf in de coaching laten zien, ten gunste van mijn cliënten’. En dat leidde tot sub-vragen als: ‘Hoe kan ik de werkalliantie tussen mij en de coachee verbeteren?’.” Op welke manier heb je dat onderzocht? “Ik volgde de methodologie van ‘first-person action research’. Daarbij doe je onderzoek naar je eigen acties. Waarbij je bewust aandacht geeft aan intenties en gedrag en het effect daarvan op de situatie. Daarnaast werkte ik met collega’s om inzichten rondom mijn thema te vergroten, de zogenoemde second-person collaborative inquiry. Mijn onderzoek volgde meerdere cycli. Dat betekent dat ik een experiment uitvoerde met de kennis die ik tot op dat moment had, bijvoorbeeld ‘Wat gebeurt er als ik meer empathie laat zien?’ met de theorie van Carl Rogers als uitgangspunt. Het is misschien verrassend, maar in dit deel van de wereld tonen we niet snel empathie, we springen liever direct in actie. In zo’n cyclus observeerde ik mijzelf in mijn coaching en wat ik leerde nam ik weer mee in de volgende cyclus waarin ik een nieuw gedurfder experiment uitvoerde. Een belangrijke cyclus betrof een diepe duik in hoe mijn identiteiten mijn coaching beïnvloedde. Ik zeg bewust identiteiten omdat mijn nationale, culturele, persoonlijke en organisatie identiteit allemaal een rol speelden.” Kun je iets meer vertellen over die identiteiten? “Het masters programma was letterlijk een buitenaardse ervaring. Voor mij was het belangrijk om sterk te blijven, mezelf te beschermen en naar resultaten te streven, in sommige gevallen zelfs agressief. Mijn onderzoek ging over reflecteren, kwetsbaar opstellen, het ontdekken van emoties, empathie en diepe verbindingen aangaan met anderen. Nieuw en spannend voor mij. Het leven in Libanon is leven in een regio met onrust. Recent alleen al hebben we een financiële en economische crisis gehad, maatschappelijke onrust, een ontploffing, met daarbij de COVID-19 pandemie natuurlijk. Het omgaan met onrust heeft ons het vermogen gegeven om stress en onzekerheid te verdragen. Wij noemen dat de ‘Libanese veerkracht’. Vanwege deze culturele aspecten ontdekte ik dat ik als coach aanvankelijk minder aandacht besteedde aan emoties dan coaches uit andere regio’s. Met als risico dat ik impliciet de zorg van de coachee veroordeelde: ‘Hoezo is dat een strijd voor jou?’. Mijn zoektocht was om met de ander mee te voelen en te 17

respecteren in hun eigen strijd en er te zijn om hen te ondersteunen. Door mijn onderzoek werd ik mij bewust van mijn culturele invloed op mij als mens en coach. Ik was verrast hoe krachtig culturele impact is en hoe waardevol.” Wat betekende dat voor de uitkomsten van je onderzoek? “Als coach was ik nog steeds een ‘corporate executive’, geconditioneerd om voornamelijk mijn cognitieve capaciteiten te gebruiken. Het heeft een tijd geduurd voordat ik meer mijn zintuigen kon gebruiken en aandacht kon geven aan gevoelens van mijzelf en die van mijn coachees. Een belangrijke uitkomst van mijn onderzoek was dat het belangrijk is om mijn polariteiten te leren kennen en te integreren. Om mijn sterke punten in het dagelijks leven te integreren in mijn coaching en tegelijkertijd meer ontspannen te zijn.” “Ook heb ik geleerd nieuwsgierig te zijn naar hoe mijn opvoeding en jeugd mijn karakter hebben beïnvloed. Hoe levensscript, familiedynamiek, cultuur en de sociale context, impact hebben op mij als mens en als coach. Deze bewustwording heeft een grote invloed op hoe ik nu mijn leven leid. Ik ben in staat geweest om mijn zachtere aspecten, zoals openheid en kwetsbaarheid, aan de oppervlakte te brengen en te integreren in mijn leven en coaching.” Wat betekent dat voor jou als coach? “Ik stel mij meer open om beïnvloed te worden door mijn coachees en van hen te leren. Uit mijn onderzoek blijkt dat zij zich hierdoor meer door mij ‘omarmd’ voelen. En doordat ik mijn eigen wereld en context beter begrijp, ben ik nu beter in staat om mijn coachees in hun eigen termen en wereld te begrijpen. Zo kan ik dieper in contact komen en aansluiting vinden bij hun gevoelens en worsteling. Kort gezegd; doordat ik meer van mijzelf laat zien, doen mijn coachees dat ook. Dit leidt tot een coachrelatie waarin meer wordt gedeeld en coachees meer in staat zijn om zichzelf, hun pijn en behoeften te leren kennen. Ik heb veel geleerd maar het was ook een hobbelige weg.” Wat kunnen coaches nog meer leren uit jouw onderzoek? “Nadenken over culturele elementen maakt volgens mij deel uit van de reis naar een dieper zelf- en contextbewustzijn. In relationele coaching is dat wat mij betreft essentieel. Ik hoop dat dit nuttig is voor anderen in het vak. Dat het belangrijk is om een licht te laten schijnen op de impact van cultuur op jou als coach, de coachee en de context. En ik hoop dat mijn onderzoek inspireert om je in je coachpraktijk voortdurend te verdiepen in nieuwe leerervaringen over jezelf en je coaching’.” Op basis van jouw werk, waar zou je graag willen dat verder onderzoek naar wordt gedaan? “Zoals je merkt ben ik erg gepassioneerd over de impact van cultuur op de coachrelatie. Maar wat zijn de culturele ingrediënten die een succesvolle coachingsrelatie voorspellen? En nu ik door het programma in aanraking ben gekomen met theorieën over executive coaching en psychologie ben ik nog nieuwsgieriger naar leiderschap: wat kenmerkt een empathische leider? Naar mijn mening zijn er meer empathische leiders nodig om de dunne lijn te bewandelen tussen de belangen van de medewerkers, de belangen van aandeelhouders en de samenleving als geheel. Vooral nu in de huidige wereldcrisis. Wat is de rol van executive coaching hierin?” Heb je nog tips voor coaches die ook actieonderzoek willen doen? “Ik zou iedereen willen uitnodigen zichzelf te zijn, open en moedig. En blijf vertrouwen in dat je je reis zult voltooien als betere coach en meer geïntegreerd mens, ook al is het ongemakkelijk onderweg. Een citaat van Irvin Yalom die ik zou willen meegegeven en die met mij is meegereisd: ‘It is extraordinarily hard, even terrifying, to own the insight that you and only you construct your own life design’.” ‘Ik was verrast hoe krachtig culturele impact is en hoe waardevol’ Wetenschappelijke onderzoeksmethodieken naar coaching kunnen kwantitatief of kwalitatief van aard zijn. Bij het eerste onderzoek je een grote hoeveelheid aan data of kwantificeerbare informatie om statistisch betrouwbare uitspraken te doen. Bij kwalitatief onderzoek daarentegen kun je verdiepend (vervolg) onderzoek doen naar fenomenen binnen de coaching zelf. Een vorm van kwalitatief onderzoek is actieonderzoek (action research) waarbij je dicht bij het coachgesprek zelf blijft. Als coach formuleer je een onderzoeksvraag en bestudeer je deze in je eigen praktijk, eventueel betrek je anderen daarin. Actieonderzoek kan generaliseerbare en toetsbare observaties opleveren en nieuwe kennis en theorie waarmee andere coaches hun voordeel kunnen doen. Meer informatie over kwalitatief- en actieonderzoek kun je terugvinden in o.a.: Spannende momenten in coaching (De Haan, 2019) en You and your action research project (McNiff & Whitehead, 2010). Eddy de Waart, MSc is binnen NOBCO voorzitter van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek (CWO) en assessor (EIA- en EQAkeurmerk). Hij is executive coach voor internationale teams en individuen vanuit zijn organisatie Groeimaker. Daarnaast heeft hij een kleine psychosociale therapiepraktijk. Eerder werkte hij in financieel eindverantwoordelijke rollen voor verschillende organisaties. Hij is Ashridge geaccrediteerd en NOBCO gecertificeerd. 19 Over Rima Slim Rima Slim, MBA, MSc komt uit Beiroet, Libanon, is internationaal executive coach en werkt in Global IT Technologie en Transformatie leiderschapsrollen. In 2018 startte zij haar Masters (MSc) in Executive Coaching bij Hult Ashridge Executive Education in Engeland. Voor haar opleiding deed zij een kwalitatief onderzoek naar coaching. In 2020 is zij Ashridge geaccrediteerd en dit jaar rondde zij haar studie af.

‘Wij hebben als coaches een belangrijke rol in deze uitdagende tijden’ Het EMCC is erop gericht om ‘good coaching practice’ op het gebied van mentoring, coaching en supervisie te ontwikkelen en te bevorderen. Binnen dit kader is een van onze prioriteiten: bijdragen aan de ontwikkeling van een inclusieve samenleving die klaar is voor digitale transformatie en de klimaatuitdaging. Inclusie is één van de basisprincipes van EMCC, en we leggen daar graag de nadruk op. Door Riza Kadilar Inclusie is het gevoel gerespecteerd, gewaardeerd, veilig en vertrouwd te worden, het gevoel te hebben erbij te horen, het beste uit jezelf te kunnen halen en het beste werk te kunnen doen. Vooral wanneer dit gepaard gaat met rechtvaardigheid en diversiteit, biedt inclusie een unieke oplossing voor veel existentiële kwesties in de hedendaagse sociaaleconomische omgeving. Programma’s EMCC Global ondersteunt verschillende initiatieven. Een actueel voorbeeld is het Professional Women’s Network (PWN) Virtual Entrepreneurship Program (VEP). PWN Global biedt een wereldwijd onderwijs- en opleidingsinitiatief dat erop gericht is om vrouwen te ondersteunen en te inspireren bij het starten van hun bedrijf of om hun bedrijf te laten groeien. Via dit initiatief ondersteunen wij en dragen wij actief bij aan de ontwikkeling van PWN Global Entrepreneurship Academy door pro bono coaching (en supervisie van de coaches) te bieden. En ik ben er trots op te kunnen zeggen dat we al een geweldige respons hebben ontvangen uit onze gemeenschap. Een ander project is het Women Leadership Mentoring Programme. Dit project wordt georganiseerd door de European Innovation Council, en heeft tot doel het speelveld op het gebied van schaalbare bedrijven en mindsets gelijk te trekken door het potentieel te ontsluiten en barrières weg te nemen voor vrouwen om succesvol te kunnen zijn, met name in het deep-tech domein. Onze steun zal zich ontwikkelen rond het adviseren van een ontwerp van het programma door benchmarking van de ISMCP (International Standards for Mentoring and Coaching Programs), en kan ook betrekking hebben op het identificeren van mentoren uit onze gemeenschap. Wij geloven in de buitengewone waarde van dergelijke programma’s. Het ‘Impact B4 Income’-project in Afrika, het programma voor vrouwelijk leiderschap in samenwerking met Amcham (American Chamber of Commerce) Turkije, het ‘4x4 Global Online Solidarity Coaching’-initiatief en de ‘Solidarity in Solitude’-videoreeks zijn voorbeelden van projecten die wij met trots hebben gesteund. ‘We zullen nieuwe psychologische strategieën moeten ontwikkelen om met grote veranderingen in ons leven om te gaan’ Nieuwe psychologische strategieën We leven in interessante tijden: vandaag de dag zien we dat de mensheid steeds meer te maken krijgt met stress als gevolg van de veranderende sociaaleconomische omgeving in combinatie met uitdagende kwesties zoals klimaatverandering en digitale transformatie. Ik geloof dat wij als coaches het geluk hebben dat we goed zijn toegerust om met dergelijke uitdagingen om te gaan. En onze wijsheid brengt een belangrijke verantwoordelijkheid met zich mee, omdat we moeten optreden als vertegenwoordigers van verandering om mensen beter te leren omgaan met problemen in hun leven. Al deze ontwikkelingen geven betekenis aan onze rol als coach om de normen en het verwachtingsniveau van onze praktijk te verhogen ten gunste van de samenleving. Het is moeilijk voor te stellen wat historici over de huidige wereldwijde pandemie zullen schrijven. Hoogstwaarschijnlijk zal de manier waarop we reageren op wat er tot nu toe is gebeurd, het lot van deze crisis bepalen. Ik ben er zeker van dat de mensheid deze strijd zal winnen ondanks alle collaterale schade, waaronder verloren levens, verstoring van ons economisch model en veranderingen in onze routines. Maar tegelijkertijd zullen we nieuwe psychologische strategieën moeten ontwikkelen om met deze grote veranderingen in ons leven om te gaan. De nooit eindigende cycli van aanpassing: ‘skilling, upskilling, reskilling’ enz. Daarom kan ik stellen dat wij als coaches een belangrijke rol hebben in deze uitdagende tijden. Onze gemeenschappen verwachten van ons dat we zorg, steun, medeleven, vriendelijkheid, realiteitschecks en aanmoediging bieden aan hen die dat nodig hebben. Wij moeten voor onszelf zorgen en de meest geschikte manieren vinden om onze competenties in te zetten ten gunste van de samenleving. Wij dragen bij tot een betere toekomst voor onze gemeenschappen door ons te concentreren op onze inclusieve aanpak, door een niet- oordelend dialoog aan te gaan die gevoed wordt door empathie, mededogen, moed en nieuwsgierigheid, en door in alle aspecten van ons leven de beste normen na te leven. Ik geloof dat de uitdagingen van vandaag vragen om ruimdenkend, meelevend, nieuwsgierig, moedig, transparant, niet-oordelend en emotioneel verbonden leiderschap. Het lijkt erop dat de tijd voor coaching om te schitteren is aangebroken. Het is aan ons om deze unieke kans te grijpen of niet... EMCC Global President Amstelveen, mei 2021 21 Over EMCC en Riza Kadilar NOBCO is sinds 2008 onderdeel van European Mentoring & Coaching Council (EMCC). EMCC bevordert in ruim 20 landen in Europa een ‘good coaching practice’, een hoge standaard die door opdrachtgevers en gebruikers van coaches verwacht mag worden. EMCC bevordert hiermee de kwaliteit, ontwikkeling en professionalisering van coaching & mentoring. Dit doet EMCC met 4 Europese kwaliteitskeurmerken. NOBCO heeft een licentie voor 2 van deze 4 keurmerken: het EIAkeurmerk voor coaches en het EQA-keurmerk voor coachopleidingen. Meer over EMCC Binnen EMCC is dr. Riza Kadilar Global President and Global Executive Board Member.

Agenda De zomerperiode staat in het teken van Contact maken. Verbinden, samenkomen – online en offline. In een gecombineerde vorm: hybride. En daar waar we mogelijkheden zien, zullen we elkaar zeker ook live ontmoeten! We delen graag ons aanbod voor de komende periode met je: 24 juni 2021 NOBCO in het land ‘Veerkracht in natuur’ in samenwerking met VNC NOBCO in het land is hét hybride buitenevenement van NOBCO. Want iedereen is toch een buitenmens? Hoe gebruik je de natuur om goed voor jezelf te zorgen op sociaal, psychisch en fysiek niveau, zodat je er ook voor de ander kunt zijn? Want de natuur is immers sterker dan de mens. We behandelen deze dag drie aspecten: het sociale aspect, het psychische aspect en het fysieke aspect. Voor ieder aspect hebben we een keynotespreker uitgenodigd. Als deelnemer van die onlinebijeenkomst, ontvang je een opdracht, waarmee je direct aan de slag gaat. Aan het eind van de dag komen we weer bij elkaar en krijg je een interactieve terugkoppeling van één van de keynotesprekers. Wil je graag online deelnemen klik dan hier: online deelnemen. We hebben voor dit congres een aantal fysieke plekken beschikbaar, zodat je dit live kunt bijwonen, klik hier: fysiek deelnemen om je daarvoor aan te melden. Er volgt hiervoor nog een inhoudelijk en informatief programma met een lezing en praktische ervaringsworkshops binnen een van de drie genoemde aspecten. De keynotesprekers zijn: Prof. dr. Michaéla Schippers (Professor in Behaviour and Performance Management, Erasmus University Rotterdam), Bram Bakker (psychiater, publicist), Honoré Hoedt (Master coach Atletiekunie). 1 juli 2021 Coachcirkel event ‘contact met jezelf’ NOBCO organiseert op jaarbasis meerdere events, van kleine kennissessies en webinars tot grote NOBCO-events. Bij al deze events staat overdracht van kennis over coaching, mentoring en het inspireren van coaches centraal. En ieder kwartaal vormt een nieuw thema de rode draad. Meld je hier aan of lees nog even wat meer achtergrondinformatie over dit event. 9 september 2021 Intervisie VNC Leden van Vaksectie NatuurCoaching kunnen deelnemen aan regionale intervisiegroepen. Dit event vindt plaats op locatie in Ede. De intervisiegroepen kenmerken zich door praktisch te doen van wat we willen implementeren in het coachvak. Intervisie in- en in samenwerking met de natuur. Ruimte is er voor het ervaren- en leren van verschillende (nieuwe) werkvormen. Voor meer informatie of aanmelden, klik dan hier. 21 september 2021 Coachcirkel event ‘contact voor contract’ NOBCO organiseert op jaarbasis meerdere events. Van kleine kennissessies en webinars tot grote NOBCO-events. Bij al deze events staat overdracht van kennis over coaching, mentoring en het inspireren van coaches centraal. Ieder kwartaal vormt een nieuw thema de rode draad. In kwartaal drie staat het thema ‘Contact’ centraal. Meld je hier aan. 23 23 25 november 2021 NOBCO Symposium Coaching & Onderzoek Het thema van deze 12e editie is ‘Evidence-based practice in coaching’.Reserveer deze datum alvast in je agenda. Binnenkort volgt meer informatie. Je vindt deze en meer bijeenkomsten op de NOBCO-website. Een plek reserveren, meld je dan snel aan

NOBCO-bloggers Diverse NOBCO-coaches hebben zich aangemeld om een blog te schrijven, dit keer over het thema Verbinden. Op deze manier wordt het thema belicht vanuit verschillende invalshoeken en vanuit eigen ervaringen. Hoe hou je online verbinding met elkaar? Wat een zegen dat we elkaar in deze tijden toch kunnen spreken, zij het meestal via een beeldscherm. Niet iedereen vindt dit prettig. Het vraagt om andere manieren van verbinding omdat er fysieke afstand tussen zit. Drie zaken die belangrijk zijn om online in verbinding te blijven: 1. Zorg dat je zoveel mogelijk recht in de camera kijkt. Voor jou een klein zwart gaatje, voor jouw gesprekspartner de poort naar jouw ogen. Ga dicht bij de camera zitten met je hoofd en schouders in beeld. 2. Goede verlichting is belangrijk zodat jouw gezicht goed zichtbaar is. Zorg dat er geen licht achter jou is, zoals een raam. 3. Net zoals in een fysiek gesprek richt je je lichaam naar jouw gesprekspartner toe, spiegel je zijn of haar lichaamstaal en noem je af en toe iemands naam. Let goed op signalen wanneer iemand dreigt af te haken. Lisette Brattinga-Haker - online business coach Samen. Hoe doe je dat? Al ruim een jaar wordt er aan alle kanten beknibbeld op ‘samen’. Er mag steeds minder. En als er meer mag, dan is dat beperkt. Dat heeft invloed. Zowel privé als zakelijk. Ook ik merk dat. Wat ik zie is dat er een collectieve vertraging ontstaan is in de maatschappij. En dat confronteert. Want wat doe je als er nauwelijks afleidingen meer zijn in de buitenwereld? Als je het uit jezelf mag gaan halen in plaats van daar buiten? Een kwestie van mindset Het dwingt reflectie af. En dat betekent dat er voor ons coaches werk te doen is. Ook nu. Juist nu. En nee, omstandigheden zijn in mijn ogen geen excuus. Ook nu niet. Mijn persoonlijke omstandigheden in 2020 waarin ik met ziekte, verlies en rouw te maken kreeg, hebben me dat opnieuw gespiegeld. Veranderende omstandigheden dwingen je om opnieuw vragen te stellen. Wat mij daarbij helpt is dat ik al langere tijd geoefend heb met ‘focus op dat wat wél mogelijk is’. Ik weet het. Makkelijk gezegd, niet altijd makkelijk gedaan. Veranderende omstandigheden dwingen ons tot creatieve oplossingen. Of het nu gaat om persoonlijke of zakelijke vraagstukken. Een krachtige vraag die mij daarbij helpt, is bijvoorbeeld: ‘hoe bereik ik wat belangrijk is mij, ook nu?’ En er komen antwoorden. Altijd. Carolien Roodzant - Sr. adviseur, trainer en coach. 25

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

DIT NUMMER WIJSHEID 28 04 Interview met NOBCO Quality Award 2020-winnaar Drs. Marijke Lingsma 08 Interview met Dr. Rendel de Jong Nieuwe rubriek JIJ & Wijsheid ‘Je ziet het pas als je het doorhebt’ Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 12 NUMMER 1 2021

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 ‘Leef om te leren en je zult leren leven!’ – interview met NOBCO Quality Award 2020 Marijke Lingsma 07 NOBCO-nieuws 08 ‘Alleen coachen op een grotere selfefficacy is niet voldoende’ - interview met Rendel de Jong 12 Verslag van Rixt Kuiper webinar Intercultureel coachen 14 ‘Het gaat altijd over zingeving, iets teweeg brengen’ - interview Albert Jan Stam 18 Blijf op de hoogte met Coachlink 20 ‘Als je goed coacht, gun je de ander de glorie’ – interview met Margje Duursma 24 NOBCO in de media 25 Awarenessmaand 2020: Stress 26 Wetenschap & Reflectie: de rol van de PE-commissie 27 Agenda: haak aan bij de NOBCO-events 28 Nieuwe rubriek: JIJ & Wijsheid Interview met NOBCO Quality Award 2020-winnaar Marijke Lingsma Pagina 04 Interview met dr. Rendel de Jong Nieuwe rubriek JIJ & Wijsheid ‘Je ziet het pas als je het doorhebt’ Pagina 08 Pagina 28 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 12, nummer 1 Colofon Redactie: Edith Koetsier, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn, Leonie Meijer Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Marijke Lingsma Visie Professionele coaching levert een wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Missie De missie van de NOBCO is om leidend te zijn in de (door-)ontwikkeling van het coach- vak en een (pro-)actieve en duurzame bijdrage te leveren aan de bekendheid en beschikbaarheid van professionele coaching in Nederland. Het eerstvolgende nummer verschijnt in juni 2021. Het thema voor dat nummer is: Samen. Heb je tips of quotes voor JIJ & of kopij voor de redactie die aansluiten op het thema: samen? Stuur dan voor 19 april 2021 een e-mail naar: redactie@mos-net.nl. Bij deze missie laat de NOBCO zich leiden door de volgende kernwaarden: - richtinggevend & verbindend; - onderzoekend & betrouwbaar; - kwaliteit & innovatief. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, Wat is wijs…? Die vraag stel ik mijzelf regelmatig en even vaak merk ik dat het niet altijd lukt om een passend antwoord te geven. Oplettend zwijgen is soms een oplossing, zowel voor een coach als bestuurder! En jij, vind jij je zelf wijs? Welke situaties schieten jou te binnen, waarbij mensen je achteraf teruggaven dat je wijs hebt gehandeld? Wat maakte dat het anders was dan ‘gewoon verstandig’? Misschien herken je dat wijsheid vrijwel altijd gaat over een specifieke reactie op een situatie. Het gaat nooit over waarheden. Waarheden kunnen we immers opzoeken of navragen. Wijsheid vraagt om een inschatting. In die inschatting zit een universeel element en iets heel persoonlijks. Het universele gaat over ‘waarden’ die in elke situatie belangrijk zijn, zoals rechtvaardigheid, respect, vrijheid etc. Het persoonlijke gaat over de manier waarop we de afwegingen maken. Daarbij moeten we ook onze eigen ‘filters’, de grenzen van ons eigen perspectief, een beetje kennen. Tijdens coaching worden heel wat afwegingen gemaakt. Meestal gebeurt dit in een ‘split second’ tijdens het gesprek, soms weloverwogen bij de voorbereiding. Gelukkig gaat aan dit ‘split second’-moment heel wat reflectie vooraf. Tijdens de opleiding en de intervisie reflecteren we op onze keuzes en houden we onze filters tegen het licht. Als je als coach vooral aardig wil zijn en daardoor een coachee niet durft te confronteren, kan het zijn dat de coachee tekortgedaan wordt in zijn of haar persoonlijke ontwikkeling. Als je te confronterend bent, kan het de coachee blokkeren in zijn ontwikkeling. Daarom is zicht hebben op onze filters, onze rationalisaties, belangrijk. We moeten ze kennen! Zonder die kennis loop je het risico om op een dwaalspoor te komen. De Commissie Klachtbehandeling ziet daar de voorbeelden van. Het kennen van onze filters is overigens geen garantie dat het altijd goed uitpakt. We kennen allemaal de spreekwoordelijke wijsheid achteraf. Ik zie steeds vaker dat we elkaar de maat nemen, met de wijsheid van achteraf. En als gevolg daarvan weer meer regels maken om fouten te voorkomen. Alleen helpen regels ons niet naar perfectie. Hoe weeg je wat je zegt op welk moment? Ik zou een pleidooi willen houden voor de liefde als hoogste wegingsfactor. Voor de ander, voor jezelf, voor de wereld. In de liefde zit voor mij ook accepteren dat niet alles perfect is. Jij niet, ik niet, dynamieken niet en systemen niet. Benoemen, leren, vergeven en weer doorgaan. Het is vanuit dát verlangen, dat ik hoop dat coaches die een klacht hebben gekregen en daarop gereflecteerd hebben, bij NOBCO blijven. Juist ook in de coachruimte is liefde belangrijk. Het biedt de coachee de veiligheid om alles te kunnen bespreken, zonder oordeel van de coach. Niet omdat je niets vindt, maar omdat je de ander wilt leiden op de weg van keuzes maken. Dat vraagt soms spreken en soms zwijgen. Net wat wijs is. 3 Met hartelijke groet, Marieke Jellema ‘Ik zou een pleidooi willen houden voor de liefde als hoogste wegingsfactor’

Quality Award NOBCO 2020-winnaar Marijke Lingsma ‘Leef om te leren en je zult leren leven!’ Onlangs won Marijke Lingsma de NOBCO Quality Award 2020. In het juryrapport staat: ‘Marijke is één van de grondleggers van het coachvak, en nog steeds een rolmodel als het gaat om innoveren’. Een interview met Marijke over de mooie kanten van teamcoaching, haar voorkeur voor systeemgericht coachen en het nut om in een coachgesprek ‘onwijze’ vragen te stellen. Door Sam Dekkers Foto: Juri Hiensch Allereerst van harte gefeliciteerd met de NOBCO Quality Award. Was je verrast? “De voorzitter van NOBCO, Marieke Jellema, belde om te vertellen dat ik de award had gewonnen. Ik had net een huis vol met kinderen en verstond haar niet goed. Het was echt een verrassing, ik was groeiend blij!” In het juryrapport staat dat je ‘een rolmodel bent in Nederland als het gaat om coaching en innoveren’. Kun je je daarin vinden? “Ik heb teamcoaching in Nederland op de kaart gezet. Coaching moest een discipline worden met een eigen taal en gedachtegoed. Er werd in de jaren tachtig veel leentjebuur gespeeld bij psychotherapie en organisatieadviseurs en ik wilde het domein coaching versterken en de vraag beantwoorden: wat is nu kenmerkend voor coaching? Met de Vijf kritieke succesfactoren (boek van Marijke Lingsma en Ger van Doorn – red.) heb je een verantwoord theoretisch kader voor individuele- en teamcoaching. Inmiddels is teamcoaching een krachtig middel dat groepen helpt hun doelen te realiseren.” Je hebt een voorkeur voor systeemgericht coachen. Wat is dat precies? “Systeemgericht coachen gaat over het inzicht van circulaire processen en analyse, in plaats van oorzaak en gevolg. In een conflict geven beide partijen iemand de schuld en houden zo een ongewenste situatie in stand. Het gaat er niet om wie vroeger mijn driewielertje afpakte, wel waarom ik daar dertig, veertig jaar later nog steeds last van heb. Wat is de winst om je ongemak bij je te houden? En wat heb je dus te leren om jezelf en anderen beter tot zijn recht te laten komen?” Met individuele coaching houd je als coach eerder dingen in stand? “Nee, dat hoeft niet. Systeemgericht coachen betekent dat je zowel intrapsychisch, persoonsgericht met emoties en opvattingen de diepte ingaat maar vooral interpsychisch kijkt: wat gebeurt er tussen mensen? Veel coaches hebben de neiging om alleen persoonsgericht te kijken en de context te verwaarlozen. Dat is jammer. De coachee moet er wel mee dealen. Ook al lijkt de vraag persoonsgebonden, de vraag wordt geactiveerd in een context van het werk en moet ook dáár worden opgelost. Individueel coachen kan dus ook vanuit systeemdenken. Je hebt alleen met onzichtbare anderen van doen. In teamcoaching zie ik het voor mijn neus gebeuren.” Waarom is systeemcoaching zo’n goede coachmanier voor jou? “In patronen in interactie worden belemmerende knelpunten zichtbaar en dus bespreekbaar. Daarom is de hier-en-nu-situatie zo belangrijk. Een coachee die de coach de schuld geeft dat er te weinig voortgang is in het proces, doet dat vermoedelijk ook op het werk. Met dit besef, eerst uitzoeken natuurlijk, nooit iemand zo maar geloven, is het coachgesprek ook de plek om er iets aan te doen. Alleen inzicht verandert gedrag niet.” Het thema van dit e-magazine is wijsheid. Is dat een term waar je iets mee hebt? “Met wijsheid heb ik eigenlijk niks. Het roept iets op van een goeroe met volgers. Ik associeer wijsheid liever met eigenwijsheid of onwijsheid. Ik vind het heel nuttig om in een coachgesprek ‘onwijze’ of domme vragen te stellen. Bewust vragen te stellen, die de coachee uit zijn ‘çomfort’verhaal haalt, want zijn verhaal kent geen oplossing, anders komt die niet bij jou. Het gaat erom: wat heeft deze persoon te leren met zijn coachvraag? Coach niet te braaf maar spits toe op wat de coachee of het team heeft te leren.” 5 ‘Coach niet te braaf, maar spits toe op wat de coachee of het team heeft te leren’

Welke wijze raad geef je beginnende coaches graag? “Nu voel ik me echt oud…. Laat je raken, wees nieuwsgierig en doe niet te voorzichtig. Vallen is niet het falen zelf, niet meer opstaan wel… Blijf trouw aan de coachregels: blijf in contact met de coachee, ga niet over jezelf piekeren tijdens het gesprek, want je raakt uit contact. Maak jezelf niet groter of kleiner, de coachee maakt contact met jou en niet met je professionele rol als coach. Een jonge collega van me hoorde bij een intake van de directie: ‘Zo, jij bent jong’. Ze antwoordde: ‘Ik kan mijn haar verven maar mijn leeftijd niet veranderen. Zeg het maar, kom ik binnen of niet?’ En de laatste tip: volg een erkende opleiding om het vak te leren. Leef om te leren en je zult leren leven.” Niet alleen als coach ben je succesvol, maar ook als ondernemer. Er zijn veel ondernemers binnen NOBCO, wat kun je hen meegeven? “Ik ben altijd nieuwsgierig en leergierig geweest naar mijn marktwaarde. Geld volgt op kwaliteit en niet andersom. Geld is niet mijn drijfveer, een goed verhaal hebben wat betekenis heeft voor dat uitwerken wél. Ik vind dat mijn professie een waarde heeft die ik toegekend wil zien. Mijn offertes zijn transparant en verantwoord in zienswijze en werkwijze. Ik ben een beelddenker en geduldig in de uitwerking. Ik weet dat een onderneming opzetten en levensvatbaar maken drie jaar kost. Ik kan heel hard werken. Ik denk in bv’s gek genoeg. Ik hou van puzzelen met getallen – ik doe graag sudoku’s – een systeem opzetten en kijken of het werkt. Als ondernemer ga ik voor winst omdat je zo een goed systeem opzet dat levensvatbaar is. Als dat niet lukt, tijdig bijstellen of in lange lijn weten te verantwoorden. En ach… alles is relatief. Mijn vader leerde me: ‘Liefde gaat voor werk’.” Je hebt een mooie lijst boeken geschreven. Zijn er nog onderwerpen waarover je wil schrijven? “Dank je. Ik denk aan collegiaal coachen op basis van persoonlijk leiderschap. Hoe zet ik mijzelf als externe coach buitenspel? Als ik als coach overbodig ben geworden, heb ik de essentie van coaching te pakken. Op zo’n moment is de coachee lerende in zijn eigen context. Mooier kan niet.” ‘Alleen inzicht verandert gedrag niet’ Over Marijke Lingsma Drs. Marijke Lingsma (1951) is master coachopleider en oprichter van coachopleidingsbureau Coach Boulevard en auteur van meerdere standaardwerken over (team)coaching, zie: www.coachboulevard.nl/ boeken. Ze startte ooit als mede-ondernemer in Van Harte & Lingsma en richtte later SVC School voor Coaching op. Ze heeft verschillende boeken (onder andere als mede-auteur) geschreven, onder andere over (agile)teamcoaching, conflictcoaching, intervisiecoaching, de vijf kritieke succesfactoren voor coaching en competentieontwikkeling. Ze houdt zich bezig met teamcoaching, agileteamcoaching, organisatie coaching, masterclasses en presentaties al dan niet in webinarvorm, het ontwikkelen van nieuwe opleidingen en ook voor leidinggevenden coachinzichten praktisch maken. Meer weten: www.coachboulevard.nl Met de Quality Award wil NOBCO personen en organisaties eren die op een buitengewone manier hebben bijgedragen aan de professionalisering van het coachvak. Het juryrapport. Bekijk het filmpje hier. NOBCO-nieuws Coach-Radio Iedere maand neemt NOBCO een uitzending van de podcastserie Coach-Radio op. Arvid Buit en Lilian Dekkers ontvangen in de uitzending bijzondere gasten al dan niet werkzaam in het vakgebied. Vast onderdeel van de uitzending is boekrecensent Jelle Westendorp. Alweer een jaar geleden zijn we gestart met deze podcastserie en met succes! Deze afleveringen trokken de meeste luisteraars: 1 Aflevering 5 – Coronaspecial 12.700 luisteraars 2 Aflevering 7 – Trauma 11.700 luisteraars 3 Aflevering 6 – Relaties 8.259 luisteraars Sinds ons vorige e-magazine hebben we ook weer een nieuwe podcast opgenomen: Aflevering 9 – NOBCO Academie Nieuwsgierig naar de andere Coach-Radio podcasts? Beluister ze hier! Heb je suggesties of ideeën voor een uitzending van Coach-Radio, stuur dan een mail naar: podcast@nobco.nl 7 Afscheid van trouwe vrijwilligers Per 1 januari hebben we afscheid genomen van Martin Heynen als voorzitter van de Commissie Permanente Educatie en als lid van de commissie positionering EIA. Martin heeft ruim tien jaar bijgedragen aan het verhogen van de EIA-awareness en de professionalisering van het trainingsaanbod voor coaches. Martin blijft zich inzetten als assessor EIA, we zullen hem daardoor nog vaak tegenkomen. Ook hebben we per 1 januari afscheid genomen van Netta van Poppelen als assessor EIA en EQA. Netta is assessor van het eerste uur. Jarenlang droeg ze bij aan het beoordelen van de kwaliteit van coaches en coachopleidingen. Ook op tal van andere onderwerpen heeft Netta haar stempel gezet, zoals bijvoorbeeld op de toetredingscriteria voor nieuwe coaches. We bedanken beide coaches voor hun jarenlange betrokkenheid en inzet.

Organisatiepsycholoog Rendel de Jong: ‘Alleen coachen op een grotere self-efficacy, is niet voldoende’ Een van de doelen die coachees vaak noemen bij het begin van hun coachingstraject is het vergroten van hun zelfvertrouwen in dat wat zij (willen) doen. Van coaching krijg je meer het idee dat je iets kunt. Maar de vraag is of je er dan bent, zegt organisatiepsycholoog Rendel de Jong. Belangrijk is dat bescheidenheid en overmoed aan de ene kant en zelfvertrouwen en kennis en kunde aan de andere kant, met elkaar in evenwicht zijn. Door Sam Dekkers Dit themanummer gaat over wijsheid. Wat is wijsheid eigenlijk? “Een intrigerend thema, het is geen term waar ik dagelijks mee werk, het is zo breed, je kunt er boeken over vol schrijven en dat maakt het juist ook zo leuk om over na te denken. Het woordenboek zegt: wijsheid is ervaring, kennis en good judgment. Is wat je zegt goed gefundeerd of zo maar een mening? Wat is de kwaliteit van je kennis? En hoe staat het met de manier waarop je naar jezelf kijkt en naar je eigen kennis en kunde, is die blik realistisch? Niet overdreven bescheiden (humility) en niet overmoedig (hubris)? Volgens Aristoteles gaat het bij wijsheid ook om kennis van de feitelijke samenhang der dingen en hun effecten op een goed leven”. Kun je met de definitie van wijsheid in het achterhoofd iets zeggen over de vraag: waar leidt coaching toe? “Coaching gaat volgens diverse definities over het ondersteunen van de coachee bij het bereiken van zelfgekozen doelen. Die doelen hebben vaak te maken met effectiever leren communiceren en in het bijzonder bij samenwerken en leidinggeven. Je zou kunnen zeggen dat de coachee bij de start van een coachtraject naar eigen zeggen op bepaalde gebieden ‘bewust onbekwaam’ is. Hoe mensen hun vermogen tot presteren of functioneren inschatten, wordt aangeduid met de term ‘self-efficacy’. Van een geslaagd coachingstraject mag worden verwacht dat de self-efficacy van de coachee zal toenemen. Zeker op gebieden die voor de coachee van belang zijn (en hopelijk met in wijsheid gekozen doelen).” “Dit is ook wat Simmy Grover en Adrian Furnham (2016) vonden in hun overzichtsstudie naar de effecten van coaching. In een aantal onderzoeken werd gekeken naar een of andere vorm van self-efficacy als uitkomstvariabele. In bijna alle gevallen zie je dat self-efficacy na afloop van de coaching is toegenomen. Dus van coaching krijg je meer het idee dat je iets kunt.” Leidt die grotere self-efficacy dan ook tot betere prestaties? “Het zou mooi zijn als dit altijd het geval was, maar ik zie daar wel een probleem. Vanuit het perspectief van wijsheid kunnen we ons afvragen wat hoge self-efficacy zegt. Want je moet er vanuit kunnen gaan dat wat mensen over zichzelf zeggen ook accuraat is. En dat gaat nog al ‘Self-efficacy heeft pas een nuttig effect als het gedragen wordt door voldoende bijbehorende kennis en kunde, inzicht in de situatie, én hoe iemand omgaat met feedback’ eens mis. Het gaat dus niet alleen om een opinie, maar om feiten. Maar: kun je van werkende mensen wel verwáchten dat ze met wijsheid kijken naar hun eigen functioneren? Een manager bij Shell vertelde tijdens een coachgesprek dat hij functioneringsgesprekken had afgenomen bij zijn mensen. Ik vroeg hem wat zijn werknemers van hém vonden. Hij had geen idee. Bingo, dacht ik, hier gaan we mee aan de slag!” Maar dat is toch eigenlijk gek, dat een leidinggevende niet geïnteresseerd is in wat zijn mensen van hem vinden? “Mensen verschillen in de mate waarin ze er in geïnteresseerd zijn hoe dingen in elkaar zitten. Helaas is het niet altijd zo dat leiders worden geselecteerd op hun vermogen naar medewerkers te luisteren, maar eerder om de indruk die ze op hun superieuren weten te maken. En het is ook niet zo makkelijk om feedback te vragen, zeker wanneer dat in het bedrijf niet de gewoonte is. Maar wanneer er zorgvuldig mee wordt omgegaan blijken managers wel degelijk te kunnen profiteren van feedback, informeel, maar ook met een 360 graden enquête bij anderen in hun werkomgeving. Mits de oordelen van die medewerkers, collega’s etc. worden gemiddeld, zodat je niet precies weet wie wat heeft gezegd, maar een algemeen beeld naar voren komt. En wanneer dat algemene beeld ‘ruimte voor verbetering’ laat zien, dat het ook mogelijk is daar iets aan te doen. Coaching is van belang om uit te vinden hóe die verbetering bereikt zou kunnen worden (Luthans en Petersen, 2003).” Wat kun je als coach doen om de mix van kennis, kunde en zelfvertrouwen bij je coachee te verbeteren? “Het is een punt van discussie wat je als coach aan de kennis en kunde van de coachee wel of niet kunt en zou moeten bijdragen. Als het gaat om samenwerken, communiceren, feedback en eventueel leiderschap kunnen coaches vanuit hun eigen expertise op zijn minst helpen door keuzemogelijkheden te laten zien, bijvoorbeeld in de vorm van een rollenspel. In die kleine, maar zorgvuldige opgezette studie gebruikten Luthans en Petersen (2003) een 360 graden feedbackenquête als uitgangspunt voor het uitzetten van een expliciet actieplan. Het mooie van deze studie is dat de managers en andere leidinggevenden niet alleen zichzelf nog een tweede keer beoordeelden. Ze werden na het coachingstraject ook nog een keer door collega’s en medewerkers beoordeeld op hun sociale en hun technisch-inhoudelijk functioneren. Bij de zelfbeoordelingen was er weinig verschil tussen voor en na, ze waren ook vóór de coaching behoorlijk tevreden over hun functioneren. De grote verandering was juist te zien bij de oordelen van de anderen. Daaraan was te zien dat leidinggevenden veranderden van ‘onbewust onbekwaam’ naar ‘bekwaam’: minder overmoed, meer effectief functioneren. Helaas, het gebruik van anderen bij het evalueren van coaching is nog steeds een uitzondering. 9

‘Volgens Aristoteles gaat het bij wijsheid ook om kennis van de feitelijke samenhang der dingen en hun effecten op een goed leven’ Welke rol speelt self-efficacy eigenlijk bij het functioneren van werknemers binnen een organisatie? “Leiders die aangeven dat ze goed kunnen samenwerken in teams en weten hoe effectief ze zijn in het coördineren van een team, hebben een hogere attractie tot het team. Wat weer samen ging met een grotere effectiviteit van het team. Dat kwam uit een onderzoekje dat ik zo’n 20 jaar geleden deed samen met Stephanie Bouhuys bij leden van management teams bij een bank. De self-efficacy voor het werken in teams was in dit geval indicatief voor het functioneren van de teams. Hoe komt dat? Die managers wisten waar ze het over hadden. Ze zaten elke dag in het team en ze konden ook zien wat wel en niet lukte. En dat is dus een van de kernpunten van self-efficacy: het heeft pas een voorspellende waarde als het gedragen wordt door voldoende bijbehorende kennis en kunde, inzicht in de situatie, én gebruik van feedback.” “Interessant is wat Tammy Rapp en collega’s (2014) vonden. In het algemeen zagen ze een kromlijnig verband tussen team efficacy en teamfunctioneren: zowel hele lage als hele hoge self-efficacy gingen samen met een minder goed resultaat. Hier komt de wijsheid weer naar voren: niet te veel bescheidenheid en liever geen ‘hubris’, overmoed. Maar er was een uitzondering: bij voldoende checken van de vooruitgang van het team, ‘team goal monitoring’, was er wél een goed resultaat bij hoge team efficacy.” Zou het niet mooi zijn als leidinggevenden zelf meer coachingsvaardigheden zouden hebben? “Yes! Absoluut waar. En daar is ook bewijs voor. In een workshop werd de coachingstijl getoetst van leidinggevenden van artsenbezoekers. Met behulp van rollenspellen werd gekeken hoe goed ze waren in vaardigheden zoals feedback geven en ‘modelling’. Met modelling, kun je bijvoorbeeld laten zien hoe je je in een interactie kunt opstellen. Een beproefde methode bij sociale vaardigheidstrainingen. Naarmate de leiders beter waren in deze vaardigheden, bleken uiteindelijk ook hun medewerkers betere verkoopcijfers te behalen (Dahling en collega’s, 2015).” Hoe kunnen coaches wijzer coachen? “Een klein voorbeeld? Met Jacobien Ten Hoeve-Rozema gaf ik een workshop met de titel: ‘hoe pas ik wat uit onderzoek komt toe in mijn praktijk?’ We gingen in op uitkomsten van onderzoek en het stellen van doelen in de praktijk. Al explorerend vergeleken we verschillende benaderingen van een praktijkgeval met behulp van rollenspel. De ervaring was dat het snel stellen van ‘SMART’ doelen (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely) verleidelijk was, maar niet wijs. Zeker als het niet alleen om prestaties gaat maar juist om plezier in het werk en kwaliteit van het bestaan van de coachee. Wat is het doel achter het eerste doel, wat is weer de wens achter dat doel? Uit onderzoek komt naar voren dat het door coachees gewaardeerd wordt als de coach helpt om doelen geleidelijk aan duidelijk te krijgen. Op grond van concrete situaties en de gevoelens die ze oproepen.” “En zoals gezegd, het is een punt van discussie of activiteiten zoals modelling ook tot de taak van een professionele coach behoren. In ieder geval is het goed om je te realiseren dat het zowel voor wijsheid als voor effectief functioneren cruciaal is, dat zowel bescheidenheid en overmoed als zelfvertrouwen en kennis en kunde met elkaar in evenwicht zijn.” NOBCO coaching monitor De Coaching Monitor is een door NOBCO ontwikkeld evaluatie-instrument. Met de Coaching Monitor krijgen coaches, coachees en opdrachtgevers meer inzicht in de effectiviteit van coachtrajecten. Als aangesloten NOBCOcoach kun je gratis gebruik maken van deze Coaching Monitor: een zeer gebruikersvriendelijk instrument om coachtrajecten te evalueren. Lees meer over de coaching monitor ‘Het is voor wijsheid en effectief functioneren Dr. Rendel de Jong was docent en onderzoeker bij aan de Vrije Universiteit en aan Universiteit Utrecht. Hij promoveerde op een proefschrift over sociale ondersteuning, stress en effectiviteit van ondernemers en managers. Naast zijn werkzaamheden binnen het universitair onderwijs en onderzoek was hij werkzaam als psychotherapeut, opleider in postacademiaal onderwijs, coach en managementadviseur. Vorig jaar presenteerde hij diverse conferentiepapers op het gebied van leiderschap en coaching, gaf hij gastcolleges over deze gebieden en is hij werkzaam als coach. Daarnaast is hij actief geïnteresseerd in kunst- en bestuursgeschiedenis. Hij maakt deel uit van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek van NOBCO en is bestuurslid van de Nederlandse afdeling van de International Stress Management Association (ISMA). cruciaal, dat zowel bescheidenheid en overmoed als zelfvertrouwen en kennis en kunde met elkaar in evenwicht zijn’ 11

Hoe groter de complexiteit, hoe groter de behoefte aan een vorm van professioneel inzicht Sinds vorig jaar werken we vaker online en waarschijnlijk blijft dat zo. ‘Work from Anywhere Organisation’ waarbij organisaties een wereldwijd personeelsbestand aanboren, is al een nieuwe realiteit. Wat betekenen deze veranderingen voor coaches? Misschien wel dat we via Zoom of Teams iedereen waar ook ter wereld gaan coachen, mits het tijdsverschil dit toelaat. Of werken we binnenkort samen met coachcollega’s met een andere culturele achtergrond. Een geweldige kans, maar ook uitdagend, want interculturele coachvraagstukken en internationaal samenwerken is complex. En hoe groter de complexiteit, hoe groter de behoefte aan een vorm van professioneel inzicht. Door Rixt Kuiper Namens NOBCO organiseerde ik op 2 februari jl. een bijeenkomst over intercultureel coachen. Het webinar was in samenwerking met de EMCC en had het thema: ‘What makes a good coach effective in the international arena?’ Stel je eens voor, je coacht: - een Belgische manager in een Nederlands bedrijf; - een professional die ooit vluchteling was; - Nederlandse medewerkers in een Amerikaanse organisatie; - een team met mensen uit diverse culturen. Wat is wijsheid als je internationaal coacht? Bescheidenheid als uitgangspunt Tijdens het webinar deelden drie experts hun perspectief op intercultureel coachen: vanuit de theorie, de toepassing voor coaches en de uitvoering. Volgens prof. Christian van Nieuwerburgh staat er bij interculturele sensitiviteit één competentie centraal en dat is: bescheidenheid. Bescheidenheid als uitgangspunt en daarmee je paradigma’s, perspectieven en denkkaders. Daarnaast zijn nieuwsgierigheid en blijven zoeken naar overeenkomsten tussen culturen en mensen belangrijk. Wanneer we kijken naar de toepassing voor coaches, dan lijkt het effectief om je bewust te zijn van je individuele, culture wortels. Marco Blankenburgh, directeur van het internationaal opererende Knowlegdeworkx, gaf aan dat dit verder gaat dan de bekende culturele dimensies, onder andere beschreven door Geert Hofstede, Frans Trompenaars en Erin Meyer. Het gaat over persoonlijke voorkeuren, drijfveren en intoleranties die overeenkomsten kunnen vertonen met culturele dimensies, maar toch uniek zijn. Heb je hier aandacht voor, dan kan je dat helpen bij het bewust vormgeven van de coachrelatie. Coachee en coach bespreken welke voorkeuren ze hebben, bijvoorbeeld ten aanzien van tijdsindeling, het nemen van beslissingen of de mate van directheid. Begrijp de context, weet hoe die soms anders is dan jij gewend bent of graag ziet. Christian vulde aan dat wanneer je verschillende voorkeuren toepast, er niet één cultuur dominant is, maar dat je als het ware een derde entiteit creëert. Dit is een term uit het systemisch werken, waarin je ‘Ik’, ‘Jij’ en ‘Wij’ in de relatie herkent. Ook wel de magie tussen mensen genoemd. Fotograaf: Martin Hogeboom Basiscompetenties alleen niet genoeg Coaches denken soms dat hun basiscompetenties, zoals onbevooroordeeld luisteren, genoeg zijn bij intercultureel coachen. De praktijk wijst uit dat ze zichzelf kunnen overschatten. Sonja Wekema, Executive Team Coach vertelde dat intercultureel coachen veel voldoening geeft, maar ook dat het meer vergt dan taalvaardigheid, culturele kennis en basiscompetenties. Ze deelde hoe ongevoeligheid voor andere denkkaders onbegrip in de hand kan werken en dat je met humor de plank behoorlijk mis kan slaan. Ook organisaties hebben een eigen cultuur, hiervoor gelden dezelfde uitgangspunten. Het webinar onthult de wijsheid die nodig is om intercultureel te coachen. Onder alle bewuste en onbewuste fragmentatie ligt namelijk een samenhangend geheel; we zijn als mensen allemaal verbonden. Wanneer we onszelf kunnen herkennen in de ander, vervagen cultuur verschillen en ontstaat integraliteit. Dit kunnen we ook liefde noemen. Deze hogere mate van bewustzijn is een voorwaarde en tegelijk de beloning van intercultureel zijn. Het is de taak van de interculturele coach om ruimte te creëren voor een ‘zelf’ welke niet te star is en in staat is om te wisselen tussen culturen. Kortom: intercultureel coachen vraagt een extra dosis bescheidenheid, zelfkennis, nieuwsgierigheid naar het onbekende, willen puzzelen en blijven zoeken naar dat wat ons bindt als mensen. Eerste verkenning Het webinar was een eerste verkenning in intercultureel coachen en het is fijn dat er veel belangstelling was vanuit NOBCO, EMCC-leden en social media. Het merendeel van de aanwezige 120 coaches, gaf aan graag een vervolg te willen. Inmiddels tref ik daarom stille voorbereidingen voor een vervolg met meer verdieping in deze mooie expertise. Rixt Kuiper, MA, is Senior Practitioner Coach en initiatiefnemer van het webinar. Ze heeft meer dan zeventien jaar internationale ervaring als executive (team) coach. Ze is gepassioneerd over het ontwikkelen van bewust leiderschap voor inclusie, innovatie en systemische transformatie. www.rixtkuiper.com Tijdens het webinar spraken de volgende experts: • Christian van Nieuwerburgh, PhD, Professor of Coaching and Positive Psychology, University of East London (UK). Coauteur van het boek ‘Coaching in Islamic Cultures’ • Marco Blankenburgh, MA, International Director of KnowledgeWorkx. • Sonja Wekema, MA, Executive (Team) Coach Tips: 13 1. Bespreek tijdens intervisie eens je culturele wortels: welke impliciete regels heb jij van huis uit mee gekregen? 2. Sta stil bij een interculturele vergissing, waar ging het mis? 3. Reflecteer op je eigen nieuwsgierigheid en bescheidenheid, wanneer gaat dit vanzelf? Verder lezen over interculturele coaching? The business case for Intercultural Coaching: https://www.intercultural.coach/post/the-business-case-for-intercultural-coaching Coaching in Islamic culture, by Raja’A Allaho and Christian van Nieuwerburgh https://www.bol.com/nl/f/coaching-in-islamic-culture/9200000050181766/ The culture map, Erin Meyer https://erinmeyer.com/books/the-culture-map/

‘Het gaat altijd over zingeving, iets teweeg willen brengen’ Executive coach Albert Jan Stam coacht voornamelijk bestuurders en CEO’s. De complexiteit van hun taken en rollen maakt het voor Albert Jan interessant: ‘Er komen heel veel dimensies samen die ik interessant vind: persoonlijk leiderschap, drijfveren, maatschappijvisie, persoonlijke waarden. Het gaat altijd over zingeving, iets teweeg willen brengen.’ Door Sam Dekkers Je hebt onlangs een VEC-masterclass gegeven met het thema: ‘Ethiek in de boardroom’. Welke ethische vragen stellen leidinggevenden en bestuurders aan hun coach? “Ik maak onderscheid tussen de dilemma’s die bestuurders op persoonlijk vlak tegenkomen en vragen als: hoe manage ik ethiek? Een persoonlijke vraag kan zijn: een van mijn directeuren functioneert niet goed en past niet in het team, maar heeft een moeilijke thuissituatie. Hoe ga ik daarmee om?” ‘Wijsheid gaat om rechtvaardigheid, liefde, vanuit intrinsieke “In kwesties over hoe je ethiek managet, kom ik de laatste jaren regelmatig de vraag tegen: hoe voorkom ik dat bij het kleinste incident dat zich voordoet weer een nieuwe regel ontstaat? Hoe maak ik mijn organisatie regelarmer? Dat zie je vooral in de zorg en in de finance. Uit onderzoek blijkt een omgekeerd evenredig verband tussen het aantal regels en het gedrag je graag wilt zien. Mensen denken niet meer zelf na: het stond niet in de regels dat het niet mocht, dus ik deed het maar.” “En iets wat mij hoopvol stemt: ik zie de laatste tijd vaker, dat jonge bestuurders, dertigers of veertigers, hun Raad van Commissarissen willen overtuigen van de ecologische en sociale effecten van wat hun bedrijven doen.” Ethiek staat al jaren hoog op de agenda’s. Desondanks zijn er talloze voorbeelden van bedrijven en instanties waar het misgaat met integriteit. Hoe kan het dat organisaties zéggen dat ze integer, duurzaam, respectvol zijn, maar dat het toch zo vaak misgaat? “Óf het morele kompas van de executive is niet op orde óf er wordt niet gestuurd op ethiek en moraliteit. Beide moeten op een voldoende niveau zijn. Wanneer ontspoort een organisatie? Als waarden en normen onduidelijk zijn, er te veel regels en protocollen zijn, er geen voorbeeldgedrag wordt vertoond, wanneer regels of taken onuitvoerbaar zijn of wanneer er onrealistische targets zijn gesteld. Dan klopt de kwaliteit van wat je oplevert niet of komt de veiligheid in het geding.” motivatie het goede doen, de juiste weg bewandelen’ 15 “Je kunt hier wel onderscheid maken in immoreel gedrag, zoals bewust frauderen, omkopen of vernederen en amoreel gedrag, wat neerkomt op: tussen 9 en 5 ben ik bankier en doen waarden er niet toe, maar als ik thuis ben, ben ik aan te spreken op betrouwbaarheid en liefde.” “Een ander aspect is transparantie: als je niet weet wat er elders in de keten van je bedrijf gebeurt, kan het zomaar zijn dat je bijdraagt aan het in stand houden van bijvoorbeeld kinderarbeid. Of als gedrag niet bespreekbaar is of als er niet wordt gehandhaafd.” Hoe kan een coach een directeur ondersteunen in het vertalen van ethiek naar de praktijk? “Ik denk dat het heel belangrijk is om vooral de Raden van Toezicht en Commissarissen en het hogere management de relevantie te laten inzien van de risico’s die ze lopen als ze zich niet bezighouden met ethiek. In eerste instantie kan dat hun reputatie schaden, maar het kan ook hun bestaansrecht aantasten. Denk aan wetenschapsfraude. Als je data verzint of plagieert, tast je de objectieve waarheidsvinding aan.”

“Je kunt ook nog een diepere laag in mensen aanspreken. Als coach kun je mensen beïnvloeden en meenemen in hun persoonlijke waardigheid en waarachtigheid: je wil toch niet anders dan het goede doen? Je bespreekt de waarden op professioneel en organisatorisch niveau. Het kan helpen om iemand een afweging te laten maken: welke waarden zijn nu in het geding? Je probeert bestuurders zich een beeld te laten vormen van de situatie, vervolgens een oordeel te vormen en tot slot een besluit erover te nemen.” Je coacht voornamelijk directeuren en bestuurders. Wat zijn de belangrijkste valkuilen voor deze beroepsgroep? “Burn-out is by far de belangrijkste valkuil. Het goede nieuws is dat je met een adequate behandeling van een burn-out kunt leren je gedrag te veranderen, om meer vanuit je eigen waarden en drijfveren te leven en zo (weer) effectiever voor je organisatie te worden. Een andere valkuil is: bore-out, verveling. Het risico is dat mensen dan cynisch worden, veel nevenfuncties zoeken en niet meer effectief zijn voor de organisatie. Ze komen er te laat achter dat ze een carrièrestap hadden moeten maken. Workaholisme komt ook veel voor, maar ook narcisme en keizersgedrag.” Waarom heb je ervoor gekozen om deze groep te coachen? “Voor een deel heeft het ermee te maken dat ik zelf bestuurder en directeur was en toezichthouder ben, maar ook met de complexiteit. Er komen heel veel dimensies samen die ik interessant vind. Persoonlijk leiderschap, drijfveren, maatschappijvisie, persoonlijke waarden. Het gaat altijd over zingeving, iets teweeg willen brengen. Welke rollen heb ik in mijn leven, wat is mijn bestemming, wie wil ik in mijn professie zijn? En inhoudelijk vind ik het interessant om mee te denken over strategierealisatie en teamdoelmatigheid.” Je maakt onder andere gebruik van het inzicht dat mensen drie psychologische basisbehoeften hebben: autonomie, verbinding en ontwikkeling of groei. Vaak zie je tussen twee daarvan conflicten ontstaan. Hoe werkt dat? “Ik coach individuen en teams en in beide settingen is het relevant om daar aandacht aan te besteden. Stel: een bestuurder probeert het altijd iedereen naar de zin maken en zegt nooit nee. Zo iemand kan veel energie verliezen omdat er onvoldoende ruimte is voor datgene wat belangrijk is voor een CEO, namelijk: strategie uitzetten. Hier gaat de autonomie ten koste van de verbinding. Dan helpt het om inzicht te geven middels bijvoorbeeld de vier cirkels van eigenaarschap. Je noteert in de cirkels en van de buitenste cirkel naar de binnenste: wat is verplicht of noodzakelijk, wat zou ik moeten doen, wat vind ik leuk en waar houd ik van? Hierbij is het zaak te onderscheiden waar je in de toekomst meer van gaat doen en wat je niet meer doet en misschien aan een ander delegeert. Het is belangrijk dat je je medewerkers of de Raad van Commissarissen bijvoorbeeld laat weten: ik heb te weinig tijd voor mijn ontwikkeling en daar word ik niet gelukkig van. Ik ga daar voortaan meer tijd voor inruimen en wat ik niet meer doe heb ik bij anderen belegd. ” Je was een lange tijd predikant. Van levenskwesties naar boardroomproblemen. Dat lijkt me een flinke stap of zijn er overeenkomsten? “Ik had als predikant in Leusden al in samenwerking met de diverse kerken, maatschappelijke organisaties en serviceclubs Zincafé opgezet. In een kroegachtige setting met publiek bespraken we daar met gasten uit het bedrijfsleven ethische en maatschappelijke dilemma’s. Dat liep hartstikke goed, maar smaakte naar meer: ondernemen en waarde toevoegen aan bedrijven en organisaties. Zo ben ik bij Berenschot met procesmanagement, ‘De vraag die ik altijd stel: wat staat je in de weg om te worden wie je wil zijn?’ leiderschapsontwikkeling en bedrijfsethiek aan de gang gegaan en ik vond het zó leuk, dat ik het ben blijven doen, ook een tijdje op Nyenrode en nu als partner van een boutique adviesbureau op het snijvlak van governance, strategierealisatie en coaching. Ik ga nog regelmatig voor en coach en begeleid veel predikanten.” “De overeenkomsten zijn groter dan de verschillen. Het gaat toch over zingeving, ethiek, wie ben je, wie wil je zijn, vanuit welke waarden wil je leven en je professie uitvoeren? Welke waarde wil je met je bedrijf toevoegen aan de samenleving? En de vraag die ik altijd stel: wat helpt jou? Wat staat je in de weg om te worden wie je wil zijn?” Heb je bij je werk nu profijt van je spirituele achtergrond? “Het helpt mij bij de diepere levensvragen. Met mijn achtergrond kan ik die laag toch sneller aanboren. Ik heb er kennelijk woorden, taal, beelden en een verhaal bij. Ik ben ook symboolen ritueelgevoelig. Iedereen heeft of krijgt existentiële vragen. Die raken de grondtonen van ons bestaan. Ook een CEO of manager wordt geconfronteerd met tegenslag. Een kind dat overlijdt, echtscheiding, verlies van werk, overspannenheid.” Het thema van het NOBCO e-magazine is wijsheid. In de bijbel wordt veel gezegd over wijsheid, kunnen coaches daar iets aan hebben? “Zeker. De bijbel vertegenwoordigt een van de wijsheidstradities. Een tekst die ik in dit verband toepasselijk vind is Psalm 37: ‘De mond van de rechtvaardige spreekt wijsheid, zijn tong spreekt gerechtigheid, hij draagt de wet van God in zijn hart en zijn voeten struikelen niet’. Ofwel: wijsheid gaat om rechtvaardigheid, liefde, vanuit intrinsieke motivatie het goede doen, de juiste weg bewandelen. Zo wil ik ook zelf in het leven staan: met compassie, rechtvaardig, uitnodigend, nieuwgierig en liefdevol.” Over Albert Jan Stam Als executive coach is Albert Jan gespecialiseerd en gecertificeerd op het gebied van burnout en bevlogenheid. Hij maakt gebruik van inzichten uit de positieve psychologie, de oplossingsgerichte therapie en de SelfDetermination theorie en begeleidt bestuurders, executives en professionals om beter om te gaan met spanningen tussen de drie psychologische basisbehoeften autonomie, verbinding en ontwikkeling. Tevens heeft hij veel ervaring met loopbaanbegeleiding van (non)executives, neemt hij assessments af en is hij teamcoach. Daarnaast is hij voorzitter van de raad van toezicht van Sprank, een instelling die zorg en ondersteuning biedt aan mensen met een verstandelijke beperking. Hij was eerder onder andere commissaris bij RCN (vakantieparken in Nederland en Frankrijk) en vicevoorzitter van de raad van toezicht van Bartiméus, een zorginstelling voor mensen met een visuele handicap. Tevens is hij verbonden aan Nyenrode en Avicenna. Albert Jan heeft veel ervaring met woningcorporaties, zorginstellingen, semipublieke organisaties, het onderwijs, NGO’s en brancheorganisaties en schreef het boek ‘Zo doen we dat hier – Bestuurders over het stimuleren van integriteit’. https://smclaren.com/ 17

Artikelen over wijsheid in Een selectie op het thema ‘Wijsheid’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine opengezet. Vertaling van de theorie naar de coachpraktijk: werkbare modellen Marijke Lingsma Gebaseerd op de theorie over competentiegericht leren, de taxonomieën van leerdoelen en de inzichten en ervaringen vanuit het therapeutisch domein, selecteerden we drie modellen voor competentie¬gerichte coaching. Lees meer Hoe leer je professioneel reflecteren? Marcel Hoonhout, Christa van Luijk, Antoon Duijnker, Annemieke Knuwer en Rinus Merkies Het doel van reflecteren is niet zozeer zelfinzicht, maar tot inzicht in het eigen handelen te komen (wat werkt wel en wat minder) en een beeld van wat daaraan is te verbeteren. Dat alles leidend tot een voornemen om een volgende keer nieuw (beter) professioneel gedrag uit te proberen. Lees meer Inzicht Gert-Jan van Schaik, Jaco Friedrich Zonder begrip van wat er gebeurt in of om je heen is het meer geluk dan wijsheid dat je een situatie op waarde schat en adequaat handelt. Zonder begrip weet je niet waarnaar je moet kijken. Als je geen idee hebt van wat er fout kan gaan of wat er mogelijk is, zie je ook het probleem of de kans niet. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). De wijsheid van ons lichaam Ans Tros In al die jaren dat ik me met coaching en persoonlijke groei heb beziggehouden, ben ik me steeds bewuster geworden van het belang van onze intuïtie en ons lichaam als bron voor ontwikkeling en groei. Lees meer Socratisch coachen Hilde Vervaart Socratisch Coachen is gebaseerd op de Rationeel Emotieve Therapie (de RET) en socratische vragen. Wat nieuw is, is de systematische verbinding tussen beide én het feit dat de principes van de RET vanuit de oorspronkelijk psychotherapeutische setting worden toegepast bij het coachen in werksituaties. Lees meer 19 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

‘Als je goed coacht, gun je de ander de glorie’ Margje Duursma begon dertig jaar geleden met coachen, toen het vak nog nauwelijks bestond. Een gesprek over coachen als fijn handwerk, haar interesse voor de vraag: waarom mensen doen zoals ze doen en of dat ook anders kan? En tips voor beginnende coaches: ‘luister naar wat de coachee zegt, maar ook wat hij niet zegt’. Door Sam Dekkers ‘De coachee bereikt altijd zelf wat hij wilde bereiken, de coach is de regisseur van de gesprekken’ Margje Duursma begon met coachen in 1995. Het vak bestond in Nederland nog nauwelijks. “Ik werkte als directeur bij het Educatief Centrum in Utrecht. Het centrum ging op in een ROC en ik kon mee. Maar in de nieuwe functie zou ik de eindverantwoordelijkheid kwijtraken en dat vond ik heel jammer. Omdat ik ook trainingen en supervisie gaf en coaching daar heel dichtbij ligt, dacht ik: dit is wat ik wil doen. Ik heb toen mijn eigen bureau voor communicatie en coaching opgezet.” Haar oude werkgever bood Margje een begeleider aan om haar bedrijf op te starten. “Ik was gewend om in een subsidiewereld te werken. Ik had nog nooit van mijn leven een offerte of factuur geschreven, dat moest ik leren. Ik heb tot op de dag van vandaag plezier van die begeleider. Hij zei: ‘Jij bepaalt voor wie je werkt. Wil je voor Heineken werken? Of de Rabobank? Ga na wie je moet leren kennen en bedenk wat je toevoegt als coach. En neem net zo lang de tijd tot je diegene ontmoet of spreekt en dan rolt het wel door’. Ik werk nog zo. Ik vraag me nog steeds af: voor welke organisatie wil ik werken en wat heb ik toe te voegen?” Middenmanagement Margje heeft zich lange tijd toegelegd op het middenmanagement en voor hen destijds ook een opleiding gemaakt. “Ik vond de positie van de middenmanager interessant: je hebt uit te voeren wat jouw leidinggevende zegt, en je moet de strategie zien te vertalen naar je medewerkers. Hoe voorkom je nou dat je niet alleen een doorgeefluik bent?” Er is veel veranderd in de afgelopen 25 jaar. Middenmanagers zijn veel zelfstandiger, hun functie is inmiddels erkend. “Die opleiding voor middenmanagers zou er nu ook heel anders uit zien. Er zou nu meer nadruk liggen op: hoe ga ik als leider om met mijn team? Hoe kan ik een verbinder zijn, juist nu in tijden van online en thuis werken. Hybride vormen van werken zijn blijvend volgens mij.” Op dit moment is er veel belangstelling voor coachend leidinggeven, een meer begeleidende rol. Margje heeft haar bedenkingen. “Coachen kan een vorm zijn van leidinggeven, maar je moet ook durven instrueren, opdrachten geven, delegeren. Ik vraag me af of coachend leidinggeven niet leidt tot weglopen om elkaar aan te spreken en afspraken te maken. Je moet als leidinggevende heel goed kunnen schakelen tussen de verschillende rollen.” En elkaar aanspreken op gedrag is hartstikke lastig. “Het is een vaardigheid die je kunt ontwikkelen maar er zit ook de houding achter: ik ben oké en jij bent oké. Je bent gelijkwaardig als persoon maar ik kan op jouw gedrag wel iets aan te merken hebben. En als ik dat kan uiten op een manier waarop de ander verder kan, dan is dat prima. En dat kan alleen vanuit het idee: ik ben oké, jij bent oké. Je moet ermee vooruit kunnen.” Wijsheid In dit e-magazine onderzoeken we wijsheid. Speelt wijsheid in coaching een rol? “Dat denk ik wel. Als je goed coacht, gun je de ander de glorie. De coachee bereikt altijd zelf wat hij wilde bereiken, de coach is de regisseur van de gesprekken. Je structureert, voegt toe maar je volgt het pad van de ander in zijn doel of coachvraag. Het gebeurt tussen welkom en afscheid. Je maakt je de kunst eigen om de juiste vraag op het juiste moment te stellen, om goed te timen en met stiltes om te gaan. Dat vind ik wijsheid.” Wat heb je nodig om een goeie coach te zijn? “Aandacht voor de ander, oordeelloos kunnen zijn, accepteren, kunnen aansluiten, op de non-verbale aanwezigheid letten en je moet heel goed kunnen kijken en luisteren. Luister naar wat de coachee zegt, maar ook wat hij niet zegt. Als een coachee na twee gesprekken over van alles en nog wat heeft verteld, alleen niets over zijn vader, dan vraag ik daar naar. Een goede coach blijft uit het systeem van de ander. 21

Door vragen te stellen wordt de coachee bewust van de patronen in zijn eigen systeem en krijgt daarmee inzicht.” “Wat mij altijd interesseert is: hoe kan het dat mensen doen zoals ze doen? En kan het ook anders? Dan speelt mee wat je meekreeg van thuis en wat je omgeving daar tot nu toe aan heeft toegevoegd, en hoe je daarmee omgaat. Ik coach werkgerelateerd, maar maak altijd een omweggetje naar privé. Je kunt werk en privé niet doorknippen. Een coach is geen therapeut, maar soms komt iemand met een vraag als: hoe komt het toch dat ik voor de zoveelste keer niet overweg kan met een leidinggevende? Je kunt dan analyseren wat de leidinggevende en de coachee nu doen, maar dan kun je er vergif op innemen dat hij in de volgende baan hetzelfde tegenkomt. Dan is het effectiever om te onderzoeken wat er voor patroon speelt.” Overtuigingen “Bij gedragsverandering loop je altijd aan tegen iemands vaardigheden maar ook iemands overtuigingen. En die zijn essentieel binnen coaching. Als iemand een diep ingesleten overtuiging heeft als: ik word niet gezien of gehoord, ik ben niet geschikt, ik mag geen succes hebben, is het heel lastig om daar van af te komen. Ik werk dan bijvoorbeeld met de logische niveaus van Dilts en Bateson. Als het op het niveau van gedrag niet goed loopt, dan kun je dat niet op dat niveau oplossen. Je zult een laagje dieper of hoger moeten. Welke overtuiging of vaardigheid ligt ten grondslag aan dat gedrag? Stel: iemand past zich altijd aan aan de ander. Nu moet deze persoon in zijn functie het voortouw nemen. Daar kan de overtuiging achter zitten: ik moet de ander een plezier doen. Een coachvraag zou zijn: wat gebeurt er als je de ander geen plezier doet? Welk risico loop je dan en hoe erg is dat?” “Ik leer nog altijd van mijn coachtrajecten. Ik hou in mijn vrije tijd van quilten, een ambacht, een handwerk. Coachen is dat ook, een fijn handwerk. Heel goed kijken en luisteren, wat past bij deze coachee? Welke kleur? Dat specifieke maatwerk boeit mij. Mensen komen met harde werkvragen en door de zachte route van coaching gaan ze milder de deur uit dan ze zijn binnengekomen.” “Ik had eens in een traject een docent van midden 50 die bij binnenkomst zei: ‘Ik moet nog 10 kerstpakketten en nu ook nog naar jou’. Dat vind ik mooi. Ik heet hem van harte welkom. Hij was boos en vond zijn werk niet leuk meer. Ik vroeg hem wat zijn grootste teleurstelling was. Hij had een jaar of 12 geleden een projectvoorstel geschreven in opdracht van de directeur en daar zijn hele ziel en zaligheid in gelegd. Dat voorstel was in een la beland en hij dacht ‘stik maar, ik doe hier nooit meer wat’. Dan komt het er op aan dat ik een vraag stel waardoor hij opent: hoeveel directeuren geleden is dat? Oh, 3! En waarom krijgt deze directeur dat allemaal op zijn brood van jou? Achter het cynisme zit een verlangen naar zingeving en serieus genomen worden. Dat hebben we verder uitgewerkt. En ja, hij werkt alweer een paar jaar met plezier en wil herinnerd worden als een bevlogen en betrokken docent.” Moed “Het motto van mijn bedrijf is: van hard en moet naar hart en moed. Die route heb ik zelf ook doorlopen. Ik was hard over wat ik moest kunnen en op welke manier ‘Er zijn veel dingen waar je nooit vanaf komt. Je moet er elke keer weer langs, maar wel elke keer op een andere manier: een stukje rijper, een stukje milder’ dingen moesten lopen. Veel deed ik op wilskracht. Ik ben meer toegegroeid naar gevoel en ‘zijn’. Er is moed voor nodig om een praktijk te beginnen, om gesprekken aan te gaan. Hier zit ook voor mij de essentie dat die wijsheid past binnen coaching. Daar hoort relativering van de maakbaarheid bij. Je kunt niet alles naar je hand zetten. Als coaching je bewustwording en inzicht oplevert, kun je ook zelf bepalen hoe je ermee omgaat en hoe je verantwoordelijkheid neemt. Er zijn veel dingen waar je nooit vanaf komt. Je moet er elke keer weer langs, maar wel elke keer op een andere manier: een stukje rijper, een stukje milder.” Anno nu “Momenteel leven we in een bizarre werkelijkheid. De coronapandemie brengt ons niet alleen een destructief virus, ook de nevenverschijnselen zijn alom aanwezig. De impact is groot. Het is belangrijk in coachtrajecten in te zoomen op omgaan met verlies en onzekerheid; met het hanteren van emoties. Veel mensen zijn boos, bang en bedroefd, zowel op de werkvloer als in de persoonlijke levenssfeer. Als je het dan hebt over wijsheid dan is dat nu actueler dan ooit!” “Nogal wat studenten uit mijn coachopleiding hebben hun baan opgezegd om een eigen coachpraktijk te beginnen. Dat was vlak voor de corona-uitbraak. De meesten van hen redden het, gelukkig, al dan niet met steun van buitenaf. Ik heb daar groot respect voor. En aan alle beginnende coaches zou ik willen zeggen: ga door, zoek een supervisor, sluit je aan bij een intervisiegroep en neem actief deel aan de NOBCO Academy. Voorkom dat je in je eentje ploetert.” Margje Duursma (1948) heeft een onafhankelijk bureau voor communicatie en coaching in Smallebrugge (Friesland). Ze is founding member van de NOBCO en mede-ontwikkelaar van de Alba-Academie, die diverse CEDEO gecertificeerde opleidingen verzorgt voor beroepscoaches. In 2016 kwam haar boek En toen kwam jij nog uit, over lief en leed in het leven van nakomers. Margje is actief als coach voor individuele en teamtrajecten. 23 De logische niveaus van Dilts en Bateson Robert Dilts introduceerde de hiërarchie van de logische niveaus: een analyse- en verandermodel dat inzicht geeft in de verschillende niveaus van communicatie, verandering en functioneren.

NOBCO in de media We blijven aan de weg timmeren en ook de afgelopen maanden was NOBCO weer een aantal keren te gast bij BNR radio. 5 januari 2021 BNR radio ‘Werkverkenners’: Ik word coach In het programma ‘Werkverkenners’ van BNR radio zoekt Rens de Jong antwoorden op jouw en zijn vragen over werk. In de uitzending van 5 januari ging het over: ‘Hoe word ik coach’. Een loopbaan als coach is erg populair in Nederland. De Kamer van Koophandel telt inmiddels ruim 60.000 geregistreerde coaches. In de uitzending van ‘Werkverkenners’ gaven coach-opleider Anne de Jong, beginnend coach Matti Kleikamp én NOBCO-bestuurslid en executive coach Miriam Oude Wolbers antwoorden op vragen als ‘Hoe word je een professioneel coach’ en ‘Hoe kom je aan klanten’. Beluister hier de uitzending 2 december 2020 BNR radio Run op ontwikkeladvies De run op het ontwikkeladvies laat zien dat deze subsidie in een grote behoefte voorziet. Zowel vanuit de maatschappij als vanuit de beroepscoaches. Bij de start op 1 december middernacht was de registratie portal overbelast vanwege de grote vraag en na 2 uur was de helft van het aantal trajecten al vergeven. En binnen een dag waren alle 55.000 trajecten ingeboekt. Als beroepsorganisatie vragen wij de overheid om extra geld beschikbaar te stellen zodat nog meer mensen hier gebruik van kunnen maken. Daarnaast pleiten wij voor een structurele regeling op dit gebied. Miriam Oude Wolbers sprak erover bij BNR Nieuwsradio. Beluister hier het fragment Persbericht Ontwikkeladvies Awarenessmaand 2020: Stress Op maandag 16 november 2020 ging de NOBCO Awarenessmaand ‘Stress’ van start. Vier weken lang stond iedere week één van de stressoren: ‘Werkstress’, ‘Covid-19 stress’ ‘Informatiestress’, ‘Werk-privé balans stress’ centraal. We sloten de Awarenessmaand af met het thema ‘Empowerment’, als tegenhanger van stress. In deze maand spraken we coaches, coachees en werkgevers. Allemaal met hun eigen ervaringen en ideeën bij het thema stress. Hun verhalen zijn verwerkt in interviews die alsnog zeer de moeite waard zijn om te lezen. Deze interviews en alle andere informatie die in de Awarenessmaand per stressor is verzameld, vind je terug op de awarenesspagina op onze website. Lidwien Kamp, NOBCO-gecertificeerd Master Practitioner coach “ Werkstress ontstaat wanneer je het gevoel hebt te veel op je bordje te hebben liggen. Het gevoel dat je je werk niet afkrijgt of niet goed genoeg doet.” Lidwien Kamp haalt onder andere het bewaken van grenzen aan: “Veel mensen ervaren in meer of mindere mate stress gerelateerd aan werk. Daarbij zien we dat regelmatig dezelfde factoren een rol spelen. Nee zeggen vinden we lastig, hebben we niet geleerd en voelt niet goed. Terwijl nee zeggen juist ja zeggen is (tegen jezelf). Daarnaast zijn we geregeld niet heel goed om grenzen aan te geven.” Lees verder Sofia Oomen, NOBCO-gecertificeerd Practitioner coach en ervaringsdeskundige “ Stress heeft vaak een negatieve bijsmaak, terwijl het eigenlijk een heel positieve ervaring is.” Sofia Oomen gooide zeven jaar geleden het roer om nadat ze voor de derde (!) keer een burnout kreeg. Wat bleek: vasthouden aan oude patronen was een van de belangrijkste redenen dat ze weer thuis kwam te zitten. En eenmaal in een burn-out ben je er niet zomaar weer vanaf. “Van helemaal niks meer kunnen – je aankleden is al teveel moeite – naar weer lekker in je vel en productief zijn, dat kost echt heel veel tijd en moeite.” Lees verder Thera Kosian, HR business partner bij instituut Clingendael “ Het is belangrijk om te ontdekken waarom je zoveel signalen hebt genegeerd, fysiek en/of mentaal. Coaching kan je daar goed bij helpen.” Thera Kosian onder andere over de rol van de werkgever: “Zorg dat er een cultuur is waarin mensen zich sterk en vrij genoeg voelen om kwetsbare onderwerpen te bespreken. En maak loopbaankwesties en uitdagingen bespreekbaar. Dit is een delicaat iets, het vraagt om veel volwassenheid van werkgever en werknemer om zo’n gesprek aan te gaan, maar waardevol is het zeker.” Lees verder 25

PE-commissie helpt bij zoektocht naar passende bijscholing NOBCO wil hét platform voor professionele coaching zijn. Dat betekent onder andere dat elke NOBCO-coach, met of zonder EIA-certificering, aan bijscholing doet. Die bijscholing noemen we ook wel Permanente Educatie (PE). Bijscholing is onderdeel van de paragraaf ‘Excellente beroepsuitoefening’ van de Internationale Ethische Code. NOBCO wil coaches faciliteren bij het zoeken naar passende en kwalitatief goede bijscholing. Om de keuze uit het grote aanbod van trainingen en opleidingen makkelijker te maken, is er de PE-commissie. De PE-commissie bestaat inmiddels meer dan tien jaar en is een van de oudste commissies van NOBCO. Hoe werkt het? Opleiders vragen een PE-Vignet voor hun scholingsactiviteit, de commissie beoordeelt die en verleent een Vignet als de bijscholing valt binnen het PE-beleid van NOBCO. Inmiddels zijn er aan meer dan 200 bijscholingen een PE-Vignet toegekend. De NOBCO-coach kan actief op de NOBCO-site zoeken naar interessante scholing met een vignet op o.a. datum, thema, tijdsinvestering en locatie. Ook de prijs en het aantal PE-uren zijn zichtbaar. Het PE-Vignet geeft coaches snel zekerheid over de relevantie van een scholingsactiviteit van een opleider. PE-trends Niet alleen coaches blijven in ontwikkeling, als PE-commissie zien we bij opleiders diverse trends ontstaan. Zowel bij de huidige als de nieuwe aanbieders met een PE-Vignet komen er meer evidence basedtrainingen voor coaches. Trainingen met thema’s als stress of coaching in de natuur zijn populair. Ook de trainingsvormen veranderen. Zo is er meer variatie in duur, zoals een korte introductie, een aanvullende verdieping of een bijscholing in een klein onderwerp dat je diepgaand uitwerkt. Een recente ontwikkeling is de groei in online aanbod. Ook de PE-commissie zelf ontwikkelt zich. Een recente ontwikkeling is dat het PE-Vignet uren aangeeft, zodat een coach makkelijk de uren kan invullen bij een EIA-aanvraag. Coaching is een beroep in ontwikkeling. En dat geldt ook voor bijscholing. De PE-commissie ontwikkelt graag mee om zo ook in de toekomst coaches in hun ontwikkeling te blijven faciliteren. En daarmee vorm te geven aan de visie van NOBCO als platform voor professionele coaching. Mariska Verduijn, voorzitter PE commissie NOBCO NIEUW: NOBCO-portal Om onze professie vorm te geven, doen we jaarlijks aan bijscholing en intervisie. We houden lijstjes bij en gebruiken die bij onze certificering. Om dat gemakkelijker te maken ontwikkelen we een NOBCOportal, naast het DNV-portal (voor het aanvragen van EIA-certificering). In het NOBCO-portal houd je je intervisiegroep-bijeenkomsten bij en hoeveel bijscholing je hebt gevolgd. Het wordt een zeer gebruikersvriendelijk en behulpzaam systeem, dat communiceert met het DNV-portal, dat alle informatie die je invoert overzet. Het werkt ook met MijnNOBCO, dat je bij NOBCO gevolgde bijeenkomsten bijhoudt. We verwachten binnenkort het systeem te kunnen introduceren. We houden je op de hoogte! Agenda De zomer staat in het teken van verbinding maken met elkaar. We zitten in een uitdagende periode, waarin verbinding maken soms best wat creatieve uitdagingen met zich meebrengt. Daarom blijven we elkaar ontmoeten, ook al hebben we te maken met beperkende maatregelen. Daar waar we elkaar online ontmoeten, zorgen we voor creatieve oplossingen voor het opdoen van kennis en het ontmoeten van oude en nieuwe contacten. En daar waar we mogelijkheden zien, zullen we elkaar ook zeker weer live gaan ontmoeten. We delen daarom graag alvast het aanbod dat we voor de komende maanden hebben samengesteld: 26 mei 2021 Coachcirkelevent Samen ‘Persoonlijke en professionele reflectie vindt over het algemeen enkel plaats tijdens intervisie, toch?’ Met Coachcirkels brengt NOBCO daar verandering in. Coachcirkels zijn events die twee keer per jaar worden aangeboden, waarin NOBCO-coaches informeel, en onder begeleiding reflecteren op het thema van dat kwartaal (dit keer ‘samen’). Het doel? Ervaringen uitwisselen, verdieping zoeken, nieuwsgierig elkaar bevragen. Leren van elkaar in kleine, in een professionele setting. NOBCO’s Senior- en Masterpractitioners hosten deze kleinschalige bijeenkomsten en begeleiden de ‘beschouwingssessies’. Het is dan ook echt de bedoeling om van deze informele (voorlopig) onlinebijeenkomsten iets te maken voor NOBCO-coaches. Vind jij het leuk om een van deze bijeenkomsten te begeleiden? Dan horen we heel graag van je. Inschrijven kan via deze link 27 27 24 juni 2021 NOBCO in het land ‘Veerkracht in natuur’ in samenwerking met VNC NOBCO in het land is hét hybride buitenevenement van NOBCO. Want iedereen is toch een buitenmens? Hoe gebruik je de natuur om goed voor jezelf te zorgen op sociaal, psychisch en fysiek niveau, zodat je er ook voor de ander kunt zijn? Want de natuur is immers sterker dan de mens. We behandelen deze dag drie aspecten: het sociale aspect, het psychische aspect en het fysieke aspect. Voor ieder aspect hebben we een keynotespreker uitgenodigd. Als deelnemer van die onlinebijeenkomst, ontvang je een opdracht, waarmee je direct aan de slag gaat. Aan het eind van de dag komen we weer bij elkaar en krijg je een interactieve terugkoppeling van één van de keynotesprekers. We hebben voor dit congres een aantal fysieke plekken beschikbaar, zodat je dit live kunt bijwonen. Er volgt hiervoor nog een inhoudelijk en informatief programma met een lezing en praktische ervaringsworkshops binnen een van de drie genoemde aspecten. De keynotesprekers zijn: Prof. dr. Michaéla Schippers (Professor in Behaviour and Performance Management, Erasmus University Rotterdam) Bram Bakker (psychiater, publicist) Honore Hoedt (Master coach Atletiekunie) Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!

Jij& Nieuw! De rubriek: JIJ &.. We vroegen jullie via de Nieuwsflits en de socialmediakanalen welke quotes en tips jullie willen delen over Wijsheid, het thema van dit nummer. Bedankt voor jullie input! Wijsheid ‘ Vind de ware versie van jezelf’ INSPIRATIEBRON: prof. David Clutterbuck: systemic thinking LEESTIP: Understanding Emotion – Dacher Oatley INSPIRERENDE COACH: Ria Bauhofer – Learning by doing PODCASTTIP: Leonard Bernstein – The unanswered question. Bavo ‘ Bedenk wat je wél kunt en focus daar op. Zoek naar inzichten, inspiratie en motivatie. Gebruik je talenten en kom in beweging!’ LEESTIP: De lange weg naar de vrijheid – Autobiografie van Nelson Mandela PODCASTTIP: De podcasts van Omdenken, te vinden op Spotify. Sacha ‘ Je ziet het pas als je het doorhebt’ – CRUIJFF INSPIRATIEBRON: Madonna. Zij doet precies wat zij wil, dat getuigt van lef! LEESTIP: Ongetemd Leven – Glennon Doyle INSPIRERENDE COACH: Marianne Arts - Denkhoedenmethode. Zet de gele hoed op voor een zonnige dag! PODCASTTIP: Kukuru: Giel Beelen met Tijn Touber over de vijfde dimensie. José ‘ If it doesn’t kill you, it makes you stronger!’ PODCASTTIP: Eindbazen – aflevering 142: Mark Tigchelaar. Mark is neuropsycholoog en vertelt over afleiding en focus op de werkvloer. Leonie ‘ Elke dag biedt weer een nieuwe kans’ INSPIRATIEBRON: (Jonge) mensen die, ondanks alles wat ze meemaken, toch willen doorgaan. LEESTIP: De keuze - Edith Eger Ans 29 ‘ Be the change you wish to see in the world’ – GANDHI INSPIRATIEBRON: Ghandi LEESTIP: Het boek van Wijsheid – Mahatma Gandhi INSPIRERENDE COACH: Ien van der Pol: zij is vooral relativerend en gebalanceerd. Inclusiviteit is een belangrijke kernwaarde voor haar. Andrea ‘ Je bent mooi zoals je bent’ LEESTIP: De meeste mensen deugen – Rutger Bregman PODCASTTIP: Het groene hart Yana

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

10 DIT NUMMER VERBINDEN 20 04 Interview met E-coach Anne Ribbers NOBCO Awareness Maand 2020 Het 11e NOBCO Symposium Coaching en Onderzoek Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 11 NUMMER 3 EN 4 2020

Inhoud 03 Voorwoord 04 Met blended coaching draag je op een krachtige manier bij aan hoe mensen leren – Interview met E-coach Anne Ribbers 08 Marjolein Hins over de kracht van het Ontwikkeladvies 10 NOBCO Awareness Maand 2020 11 NOBCO in de media 12 ‘Voice Dialogue is er op gericht verbinding te maken met jezelf en al je ikken’ – Interview met Judith Budde 16 Artikelen over ‘Verbinden’ in Coachlink 18 NOBCO-nieuws 20 11e NOBCO Symposium Coaching en Onderzoek 22 Hoe meer levensechtheid je ervaart in de communicatie, hoe beter je boodschap wordt begrepen – Hoogleraar Karel Kreijns 24 NOBCO-bloggers Interview met E-coach Anne Ribbers Pagina 04 NOBCO Awareness Maand 2020 Pagina 10 Het 11e NOBCO Symposium Coaching en Onderzoek Pagina 20 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 11, nummer 3 en 4 Colofon Redactie: Edith Koetsier, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Het eerstvolgende nummer verschijnt in maart 2021. Het thema is dan: Wijsheid. Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 5 maart 2021 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. Visie Professionele coaching levert een wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Missie De missie van de NOBCO is om leidend te zijn in de (door-)ontwikkeling van het coachvak en een (pro-)actieve en duurzame bijdrage te leveren aan de bekendheid en beschikbaarheid van professionele coaching in Nederland. Bij deze missie laat de NOBCO zich leiden door de volgende kernwaarden: - richtinggevend & verbindend; - onderzoekend & betrouwbaar; - kwaliteit & innovatief. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, Voor je ligt het nieuwe dubbele e-magazine, boordevol leesvoer, tips en achtergrond informatie. Hopelijk inspireert het je, zet het je aan tot denken en lees je dingen die je nog niet wist. Dat laatste is trouwens iets om langer bij stil te staan. NOBCO is volop in ontwikkeling en nieuwe initiatieven stapelen zich op! Ik ben trots op wat er neergezet wordt door onze professionele vrijwilligers en bestuur. Ik zal bekennen dat ik in de eerste week van de coronacrisis me afvroeg of we met bepaalde stappen moesten wachten. Maar na drie dagen dacht ik: waar zouden we op wachten? Er is maar een conclusie: er is geen weg terug, alleen maar vooruit. Het is een tijd van loslaten, verliezen en vernieuwen. Met die insteek zijn we aan de slag en denken na over wat we kunnen bijdragen in onze rol als beroepsorganisatie. We zijn benieuwd om van lezers te horen hoe jullie denken dat coaching een maatschappelijk bijdrage kan leveren. Misschien wil je het ons laten weten: info@nobco.nl Dat coaching bijdraagt aan het overbruggen van verschillen, aan stressmanagement en aan leiderschapsontwikkeling is geen nieuws. Wat we steeds meer doen is het aanwakkeren van het gesprek over deze thema’s. Stap voor stap ontwikkelen we ons richting een platform, waarop maatschappelijke thema’s, kennis van wetenschap en opleiders, coaches en bedrijven gecombineerd kan worden. Ik noem hier een voorbeeld: binnen de Vakgroep Executive Coaching ging het in de laatste bijeenkomst over de ethische kant van ons vak en het verbinden van (schijn)tegenstellen. Voor leiders is dat een actueel thema, zowel binnen bedrijven als de overheid. En het is boeiend om met elkaar hierover in gesprek te gaan. Als je wilt weten wat we nog meer doen, ga snel lezen en kijk vooral op de NOBCO-site. Binnen de besloten groep voor aangesloten coaches hebben we inmiddels de NOBCO-academie geopend met een gevarieerd aanbod voor nascholing. Als je vroeger vond dat je te ver moest reizen, die tijd is voorbij. Het is allemaal onder handbereik! Veel leesplezier! Marieke Jellema, voorzitter NOBCO ‘Het is een tijd van loslaten, verliezen en vernieuwen’ 3

E-coach Anne Ribbers: ‘Met blended coaching draag je op een krachtige manier bij aan hoe mensen leren’ Anne Ribbers is mede oprichter van eCoachPro en coacht volledig online. Ze gelooft in blended coaching waarbij je zorgt voor regelmatig contact met je coachee. “Het is coachen op de millimeter. Je hebt veel meer kans om empathisch betrokken te zijn bij je coachee. Met deze vorm van e-coaching leveren we een enorme bijdrage aan de effectiviteit van leren.” Door Sam Dekkers Wat is blended coaching? “Blended coaching is de dialoog waarbij je (online) face to face gesprekken combineert met geschreven berichten. Bij blended coaching gaan we uit van drie basispijlers. De eerste is asynchroniciteit: de communicatie tussen coach en coachee vindt in tijd ongelijk plaats. Je hebt zeer frequent (kort) contact met je coachee zowel online, als per mail of zelfs whatsapp. Daardoor oefent de coachee meer, ervaart hij/zij meer succeservaringen en is gemotiveerder om door te gaan met nieuw gedrag. De tweede pijler is schrijven. Schrijven structureert je gedachtes, met schrijven maak je connectie met je emoties, en het verhoogt het concentratievermogen. In een blended coachtraject schrijft de coachee regelmatig reflecties en uitwerkingen van opdrachten. Maar even een appje sturen of een voice message inspreken, kunnen ook. Het gaat bij blended coaching ook meer om het proces. Dat is voor veel coaches nieuw: je had de focus op relatie en inhoud maar daar komt nu ook veel meer aandacht voor het proces bij; welke interventie via welk communicatiemiddel gebruik je wanneer. De derde is sociale anonimiteit: omdat je niet letterlijk wordt gezien, valt de schaamte weg, kom je makkelijker tot de kern en neemt de inhibitie af.” Hoe kwam je ertoe om online te gaan coachen? “Mijn achtergrond is coachend leiderschap, in mijn voormalige baan als senior HR consultant bij een financiële instelling. Coachend leiderschap betekent dat je met aandacht luistert, de juiste vragen stelt, geen oordeel velt, empowered. Van dit thema gaat mijn hart sneller kloppen. Ik vroeg me af: hoe kun je ervoor zorgen dat leidinggevenden beseffen wat hun impact is op het dagelijks leven van werknemers? De grootste stressfactor op het welzijn van werknemers, blijkt uit de literatuur en de praktijk, is over het algemeen de leidinggevende. En ik vind dat coaching toegankelijk moet zijn voor grote groepen mensen en niet alleen voor de top van de organisatie.” “Ik werkte al lange tijd samen met Alexander Waringa (oud-bestuurslid van NOBCO en medeoprichter eCoachPro – red.). Hij had interesse in hoe je techniek kunt gebruiken in het ontwikkelen van gedrag. Daarbij emigreerde ik in 2008 naar Spanje. Ik dacht: hoe breng ik dit alles en mijn energie en passie voor ons vak samen? En toen wist ik het: ik moet online gaan werken.” Wat is het grote voordeel van blended coachen? “Met blended coaching sluit je ontzettend goed aan op de natuurlijke manier waarop mensen leren. Enkele coachsessies van een uur of enkele dagdelen training zijn niet optimaal om werkelijke gedragsveranderingen te realiseren. Beter is het als leren constant plaatsvinden (op de werkplek) en de ontwikkelingsdialoog continu gevoerd wordt. Gedrag heeft een neurologische implicatie; een nieuw neurologisch pad wordt in de hersenen gebouwd door te oefenen, te falen, nog eens te oefenen, te bekrachtigen en te bevestigen. Onlangs stuurde een coachee een mail over hoe hij met zijn vrouw en kinderen aan tafel zit en een coachvraag besprak. Hij neemt me daarin niet alleen mee naar wat er op het werk gebeurt, maar ook naar de gezinstafel. Omdat ik regelmatig contact met hem heb (op wekelijkse basis), kan ik veel frequenter reflectievragen in het hier en nu stellen: hoe was dat voor jou? Hoe voelde dat? Al die kleine stapjes in de tijd werken door. Onbewust slijt het het nieuwe gedrag steeds dieper in en gaan mensen veranderen. Het is alsof je met een hamertje op een spijkertje slaat: tik, tik, tik, tot iets internaliseert en eigen wordt.” 5 ‘Blended coaching is de dialoog waarbij je (online) gesprekken combineert met geschreven berichten’

‘Door de frequentie van berichten nemen intimiteit en betrokkenheid op de coachvraag toe en raakt het leerproces versneld’ Hoe anders is jullie methodiek dan andere vormen van coaching? “Omdat je coacht in de asynchroniciteit: na een gesprek stuur je de volgende dag een bericht met een reflectievraag, die de coachee leest wanneer het hem of haar uitkomt, neem je de dialoog in de tijd mee. Je kunt dichter aansluiten bij de coachee in zijn leerproces, in de relevante context en bijdragen aan zijn betrokkenheid. Het is het verschil tussen zes keer een gesprek hebben met een tussenpauze van twee á drie weken of 25 keer (kort) contact hebben via mail, online of whatsapp. Als een coachee een prachtige ervaring heeft, is het eerste wat ze willen doen dat met je delen, wat ook kan. Er gebeurt zoveel op een dag. Door de frequentie van berichten nemen intimiteit en betrokkenheid op de coachvraag toe en raakt het leerproces versneld. Het opknippen van de communicatie is wat wij anders doen.” Wat is belangrijk bij het maken van onlineverbinding? “Je hebt er letterlijk mee te maken: de verbinding die je maakt door je computer aan te zetten. Maar je hebt het natuurlijk ook over de menselijke verbinding en die is online natuurlijk ook super belangrijk. Online – zowel in een videocall als in een mail – maak je telkens contact vanuit positiviteit. Bij elk bericht stap je in een soort aanwezigheid: zonder oordeel, het ego staat uit, het mechanisme om iemand een stap vooruit te brengen staat aan en dat is altijd vanuit empathie en compassie en een positieve benadering. Schrijvend ben je je bewuster van de woorden die je gebruikt om uiting te geven aan empathie en compassie die je normaal met een glimlach kunt laten zien.” “De frequentie van het contact draagt bij dat je dichtbij iemand komt, je bouwt op een continue manier aan de verbinding. Daarnaast voelt de coachee zich veilig in zijn eigen ruimte. De sociale wenselijkheid valt weg. Iemand kan bij wijze van spreken in zijn pyjama ’s avonds laat in bed achter de computer kruipen en jou een antwoord mailen.” Welke vaardigheden vraagt blended coaching van een coach? “E-coaching vraagt een aangepaste mindset, een attitude en nieuwe skills. Minder vragen stellen, maar wel van hoge kwaliteit. Het vraagt ook om anders te kijken naar hoe je een relatie opbouwt. Je moet leren om een e-coachproces te managen. Daarnaast moet je met IT kunnen omgaan en de techniek omarmen. En omdat je zoveel mogelijk probeert te schrijven, moet je verbindend, constructief en beknopt kunnen schrijven. En natuurlijk moet je het leuk vinden om op een nieuwe, continue manier met je coachee bezig te zijn.” Hoe kun je op schrift beter verbinding maken? “Ik had vorige week een supervisie met een coach: een ontzettend vriendelijk en warm persoon. Wanneer je met haar praat voel je je gezien en gehoord, maar op papier: koud en afstandelijk. Om ervoor te zorgen dat je op papier verbinding maakt met de ander hebben we een methodiek ontwikkeld van 15 taalstrategieën. Die gaan over: op welke manier schrijf je? Welke woorden gebruik je? Hoe breng je warmte en empathie over in geschreven woord? En: geef heel veel complimenten en erkenning, veel meer dan in face to face contact. Dat was in het begin lastig. Wij nuchtere Nederlanders zijn niet zo complimenteus. In onze internationale community zie ik dat men sensitiever is.” Heeft een coachee bepaalde vaardigheden nodig om aan een e-coachtraject mee te kunnen doen? “Ik coach nu een manager die zwaar dyslectisch is. Hij vindt dat hij niet kan schrijven en houdt er ook niet van. Maar je hoeft helemaal niet correct te kunnen schrijven, zo lang ik die innerlijke stem maar hoor en regelmatig een bericht krijg. En nu vindt hij het fantastisch. Hij kijkt uit naar mijn berichten. Je zit in een proces: de knop is aangegaan en die gaat niet meer uit. Het is wel belangrijk dat een coachee gemotiveerd is om met zijn eigen ontwikkeling aan de slag te gaan. Bij online coaching kan iemand makkelijker ‘verdwijnen’ door gewoon niet te reageren.” Welk soort klanten kiest voor online coaching? “Klanten kiezen voor ons omdat we innovatief zijn. Ons werk is altijd maatwerk, een co-creatie, we sluiten aan bij wat de klant wil. Onze coaching wordt voornamelijk ingezet binnen ontwikkel programma’s maar we hebben ook coachdesks binnen organisaties waar mensen naar toe kunnen als ze op zoek zijn naar een coach.” “Wij e-coachen niet omdat er COVID-19 is, maar omdat we fundamenteel geloven dat we een enorme bijdrage leveren aan de effectiviteit van leren van onze coachees. Dit is de manier waarop we werken, we geloven in de aanpak. Asynchroon coachen is coachen op de millimeter: elke kleine stap wordt uitvergroot. Je hebt veel vaker kans om empathisch betrokken te zijn.” Is er meer vraag naar e-coaching nu met COVID-19? “Ik geef nu al negen jaar lezingen over e-coaching, daar kwamen altijd 20 tot 30 man op af. In maart gaven we een webinar, we hadden 2000 aanmeldingen. Je ziet dan toch dat mensen tot nu toe last hadden van limiterende overtuigingen: ‘Ik kan het niet’, ‘ik vind dit niet fijn’, ‘dit ben ik niet’. Maar nu hebben we het harde feit van een pandemie en moeten mensen wel online.” Welke methodieken zijn minder geschikt voor een blended traject? “Bij familieopstellingen, fysieke oefeningen, wandel coaching of paarden coaching is online coaching lastiger, maar je kunt het wel toevoegen. Een paardencoach kan bijvoorbeeld de volgende dag reflecteren op een sessie en de dialoog voortzetten tot de volgende sessie. De contactfrequentie heeft een groot leereffect voor de coachee.” Bekijk hier de webinar Wanneer kiezen coaches voor e-coaching? “Om praktische redenen: uit nieuwsgierigheid, om met de tijd mee te gaan, om op afstand te kunnen werken, of om in het buitenland te kunnen wonen, zoals ik (Anne emigreerde in 2008 naar Spanje – red.). Er zijn er die blended coaching eerst zelf willen ontdekken voor ze erover willen oordelen. Maar er zijn ook coaches die inzien dat blended coaching veel beter aansluit op de manier waarop mensen leren en ontwikkelen, en zo hun coachees beter kunnen ondersteunen.” 7 Over Anne Ribbers Anne Ribbers is psycholoog en studeerde aan de Universiteit van Tilburg. Samen met Alexander Waringa is zij oprichter van eCoachPro. Anne heeft ruime ervaring als HRprofessional, opleider, leiderschapstrainer en (e)coach. Binnen eCoachPro is zij verantwoordelijk voor Coaching & Development en stuurt o.a. hun internationale coach community aan. Anne en Alexander hebben verschillende boektitels op hun naam staan, waaronder: E-coachen - direct aan de slag met het nieuwe coachen en E-Coaching: Theory and practice for a new online approach to coaching.

De kracht achter het Ontwikkeladvies Twee maanden nadat minister Wouter Koolmees in oktober 2017 aantrad, tekende hij voor de aanpak Ontwikkeladvies 45-plussers. Een subsidieregeling voor iedereen die een ontwikkeltraject wil volgen. Onlangs schreef minister Koolmees in zijn evaluatie naar de Tweede Kamer dat de regeling ‘zo succesvol is, dat hij blijft bestaan’ (zie kader). Een opsteker voor het vakmanschap en de toegevoegde waarde van de arbeidsmarktgerichte (loopbaan)coach. Door de redactie We hebben Marjolein Hins van OntwikkelRijk gevraagd om ons een blik achter de schermen van deze regeling te geven. OntwikkelRijk is een netwerkorganisatie, grondlegger en verbindende kracht van Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en mede-architect van het Ontwikkeladvies. De missie van strategisch verbinder Marjolein Hins is: (persoonlijke) ontwikkeling onder de aandacht te brengen, en daarmee de samenleving sociaal en economisch beter maken. Om dat te bewerkstelligen heeft ze tal van contacten gelegd binnen ministeries de SER en (buitenlandse) onderzoeksprojecten. “Met verschillende partners in het sociaal domein, het onderwijs en de arbeidsmarkt, verbonden we elkaars kennis en ervaring met die van beleidsmakers en wetenschappers, aan de input van de (praktijk)partijen met wie ik samenwerk, waaronder Noloc, VACO en de Open Universiteit. Zo ontstond bijvoorbeeld via het project Ontwikkelvoucher het gedachtengoed van Leven Lang Ontwikkelen. In opdracht van het ministerie van SZW werkten Marlies van Venrooij en ik mee aan de regelgeving voor het ‘Ontwikkeladvies’. Ons doel was en is om het ‘Ontwikkeladvies’ succesvol te verbinden met loopbaanbegeleiders, werk(zoek)enden en werkgevers.” “Momenteel werken professionals van OntwikkelRijk uit de praktijk, de wetenschap en het beleid, samen aan de Stroomversnelling Arbeidsmarkt. We verbinden elkaars kennis en ervaring in onze netwerken en maken samen de sneeuwbal groter. We dragen nieuwe ideeën aan waardoor iedereen mee kan blijven ontwikkelen in deze transformatietijd. Denk bijvoorbeeld aan gesprekken met Tweede Kamerleden over het gedachtengoed van Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en ‘Collectief Ontwikkelen’. We denken mee met de beleidsmakers van de ministeries SZW en OCW die het ‘Ontwikkeladvies’ behorende bij de STAP regeling opzetten en we werken samen met het interdepartementaal overleg LLO om te laten ervaren wat Collectief Ontwikkelen toevoegt aan mindset, houding en gedragsverandering en hoe dat de band tussen beleid en praktijk versterkt. Daarnaast werkten wij proactief met Noloc en wetenschappers Marinka Kuijpers, Judith Semeijn en Beatrice van der Heijden aan een definitie voor LLO (zie kader). Met als doel sneller op alle plekken binnen het systeem hetzelfde beeld te krijgen en tot soepeler begrip en inrol te kunnen komen.” Wat is er nu nodig? “De slagvaardigheid van de Nederlandse samenleving verhogen en een gelijkwaardiger verdeling van energie, geld en middelen mogelijk maken. Om deze transformatie snel en soepel te laten verlopen, is inzet van begeleiders en ontwikkelcoaches onmisbaar, naast praten mét in plaats van over elkaar en samen dóen”. Is strategische verbinding hierin het sleutelwoord? “Er is op alle vlakken vernieuwing nodig, zeker met alle positieve berichten over de investeringen die we voor, in en na corona uittrekken en de goede intenties die er zijn. Wil je echt in beweging komen en dingen anders gaan doen, om die plannen waar te maken? Met Collectief Ontwikkelen en strategisch verbinden kunnen we daadwerkelijk een verandering in en met de samenleving realiseren. De coaches van NOBCO hebben hierin een belangrijke rol (om mee te ontwikkelen). Naast dat zij hun eigen transformatie aandacht geven, kunnen zij mensen om zich heen daarin begeleiden. Veel succes!” 50.000 gratis ontwikkeladviezen beschikbaar • Vanaf 1 december is het opnieuw mogelijk om gratis via de subsidie regeling NL leert door een ontwikkeltraject bij een loopbaanadviseur te volgen. • Op de website Hoe werkt Nederland staat informatie voor werk(zoek)enden en werkgevers. Op vind een coach staat een lijst met coaches die aangesloten zijn bij NOBCO en meedoen aan het Ontwikkeladvies. • Informatie over subsidieregelingen en ontwikkelvouchers Wouter Koolmees over de evaluatie van het Ontwikkeladvies 45-plussers (29 september 2020): “Er is sprake van een algehele verbetering van de toerusting op de arbeidsmarkt. Het idee achter de regeling was dat, als er sprake zou zijn van bewustwording, deelnemers in beweging zouden komen. Ook hierin lijkt de regeling succesvol.” De eindconclusie: Het ‘Ontwikkeladvies’ blijft bestaan in aangepaste vorm en voor een bredere groep. Zowel vanuit de STAP-regeling* en het crisispakket NL Leert Door, zijn er middelen vrijgemaakt om mensen van ontwikkeladviezen te voorzien. Ik hoop dat ook oudere werknemers gebruik blijven maken van deze nieuwe regelingen.” * De STAP-regeling wordt in 2021 definitief gemaakt. De regeling gaat de aftrekvoorziening studiekosten vervangen door een geheel nieuwe regeling met ingang van 1 januari 2022. Hierdoor wordt leren en ontwikkelen toegankelijker voor alle Nederlanders. 9 Over Marjolein Hins Marjolein is een strategisch verbinder pur sang, die kennis, ervaring en netwerk inbrengt. Ze initieerde o.a. project Ontwikkelvoucher, dat de beleidsterm Leven Lang Ontwikkelen bedacht, en is bedenker van de subsidiedynamiek van het Ontwikkeladvies. Ze is oprichter van netwerkorganisatie OntwikkelRijk. Leven Lang Ontwikkelen “Gedurende het hele leven (pro)actief ontplooien van kwaliteiten op basis van eigen interesses en waarden voor een duurzame bijdrage aan de samenleving, eigen gezondheid en geluk” (Kuijpers, Semeijn & Van der Heijden, 2018)

NOBCO Awareness Maand 2020 Nu de wereld zoals we die kenden op zijn kop staat ervaren meer mensen spanning en onzekerheid. Met een gezonde dosis stress kunnen veel mensen zich moeiteloos aanpassen aan veranderingen in hun omgeving. Maar ieder mens ervaart stress anders. Er zijn bovendien verschillende oorzaken aan te wijzen. Wat de reden ook is, stress heeft een enorme impact op ons dagelijkse functioneren, maar bijvoorbeeld ook op de inzetbaarheid van medewerkers. In de NOBCO Awareness Maand 2020 staat stress centraal. Van 16 november tot en met 18 december besteden we iedere week aandacht aan een andere stressor: • Werkstress • Social media/Informatiestress • Werk-privé balans stress • Covid-19stress. De laatste week staat in het teken van Empowerment, als tegenhanger van stress. Via o.a. nieuwsbrieven, artikelen en webinars delen we alle verzamelde stresskennis. Op deze manier is de informatie toegankelijk voor iedereen die behoefte heeft aan meer achtergrond over of hulp zoekt bij stressvragen. Deelnemen aan een webinar kost een geïnteresseerde € 25. Als NOBCO-lid kun je gratis aanhaken bij de diverse webinars en ontvang je sowieso alle verzamelde informatie in je mailbox. Meld je nog wel even aan! En ken jij iemand voor wie de NOBCO Awareness Maand interessant en relevant kan zijn? Stuur de link naar de Awareness Maand dan zeker door. NOBCO in de media De afgelopen maanden stond coaching weer volop in de belangstelling in de pers. Zowel in het NVP magazine en in Santé een interview met NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers. Augustus 2020 In het artikel ‘Het nut van een personal coach’ in het Santénummer van augustus, geeft Miriam tips hoe je de juiste coach vindt. In hetzelfde artikel haalt Miriam de subsidieregeling voor 45-plussers aan. Tijdens het interview was de nieuwe subsidieregeling ‘ontwikkeladvies’ nog in de maak; inmiddels is deze regeling van kracht. Lees het artikel 11 September 2020 Het NVP, het netwerk voor HR-professionals, geeft NOBCO een mooi podium om te pleiten voor het inschakelen van professionele gecertificeerde coaches die bij een beroepsvereniging als de NOBCO zijn aangesloten. In het NVP Magazine wordt Miriam geinterviewd over de meerwaarde van coaching. “Coaching vertaalt zich niet alleen naar meer werkgeluk maar ook naar hoger welzijn.” Lees het artikel

Judith Budde, coach, directeur van opleidingscentrum het Balkon en expert Voice Dialogue: ‘Voice Dialogue is er op gericht verbinding te maken met jezelf en al je ikken’ Voice Dialogue is een methode die er vanuit gaat dat we sterk ontwikkelde innerlijke stemmen hebben waar we meestal naar luisteren. Maar ook kanten (of subpersonen of ikken), die ondergesneeuwd zijn. Door aandachtig te luisteren naar al je innerlijke stemmen en je met hen te verbinden, kom je erachter wat je verlangens zijn of wat je ervan weerhoudt om bijvoorbeeld van baan te veranderen. Door Sam Dekkers Wat is Voice Dialogue? Voice Dialogue is een methode om mensen te begeleiden bij het beter leren kennen van hun innerlijke drijfveren en motieven. Het uiteindelijke doel is dat mensen effectiever en bewuster sturing geven aan hun eigen handelen. Voice Dialogue bestaat uit de ‘psychologie van de ikken’ die beschrijft hoe mensen gestuurd worden door verschillende en vaak tegenstrijdige interne kanten of ubpersonen. Elk subpersoon heeft een belangrijke en vaak beschermende functie in ons leven. De theorie beschrijft hoe deze verschillende kanten tot ontwikkeling zijn gekomen en wat hun functie en betekenis is. De methode is begin jaren ’70 ontwikkeld door het Californische psychologenechtpaar Hal en Sidra Stone. Kun je een voorbeeld geven van hoe subpersonen werken? Judith Budde: “De meeste mensen herkennen wel dat ze meerdere, vaak tegenstrijdige kanten in zichzelf hebben. Zoals bijvoorbeeld de kant die op vrijdagavond met een wijntje op de bank een film wil kijken, en een andere kant die toch liever naar dat feestje wil. Mensen herkennen de spanning die tegenstrijdige kanten in onszelf kan oproepen en ook dat er kanten in ons zijn die het vaker voor het zeggen hebben dan andere.” Voor welke vraagstukken is de Voice Dialogue-methode geschikt? “Voice Dialogue is heel bruikbaar om de dynamiek van je binnenwereld te onderzoeken. Bijvoorbeeld bij dilemma ’s en keuzes, wanneer je hinder ervaart van een bepaalde kant in jezelf of als je meer vrijheid in je handelen wilt ontwikkelen. Stel je bent heel kritisch op jezelf, dan helpt Voice Dialogue je om de intentie van die stem te ontdekken. Alle stemmen in ons hebben een eigen manier van doen en proberen iets voor ons voor elkaar te krijgen. Ze beschermen ons. Door je innerlijke stemmen te ontmoeten, leer je ook om je ervan te onderscheiden en ervaren dat het maar één kant van je is. Je vergroot je bewustzijn van die innerlijke dynamiek.” Hoe vind je die ver weggestopte subpersonen? “Als coach maak ik altijd eerst verbinding met de primaire kanten van de coachee. Dat zijn de beschermers, de kanten waar je coachee het meest vertrouwd mee is. Die kunnen laten weten waarom ze zo belangrijk zijn en waar ze zich zorgen over maken. Als primaire delen zich echt gehoord voelen en je hebt ze goed verkend, ontstaat er vanzelf ruimte om meer verstoten en kwetsbare ikken aan het woord te laten. Stel dat er een kant is die altijd de harmonie zoekt en een andere kant is die ergens boos over is, dan luistert je coachee naar beide kanten en probeert vanuit het midden de spanning tussen die twee tegenstrijdige kanten te verdragen, zodat hij of zij meer keuzeruimte krijgt.” Waarom is Voice Dialogue voor jou zo’n fijne methodiek? “Wat ik mooi vind aan Voice Dialogue is dat alle kanten in ons welkom zijn. Iedere kant is er om een goede reden, je hoeft nergens tegen te vechten. Een dominante strenge kant betekent niet dat je 100% van de dag streng moet zijn, maar dat er ook een kant is die kan zeggen ‘zo en nu gaan we iets leuks doen.’ Dat geeft meer balans. Je leert de regie te nemen over je ikken.” Is verbinding met je coachee volgens jou essentieel in een coachingtraject? “Zeker, verbinding en contact zijn van groot belang in een coachrelatie. In Voice Dialogue kijken we vooral naar wie in de coachee aan het woord is. Er zijn ook subpersonen die liever helemaal geen contact willen maken, zoals stille in zichzelf gekeerde stemmen. Ook die kun je ontmoeten. De aard van de verbinding is steeds verschillend en het is de kunst om daar steeds op af te stemmen. Doordat jij als coach verbinding maakt met alle delen, kan ook de coachee dat doen en meer contact maken met delen waar hij of zij tot nu toe nog (ver) vandaan bleef. Voice Dialogue is er vooral op gericht dat de coachee verbinding maakt met zichzelf en met al die ikken in zichzelf.” 13

‘Het enige wat je doet is nieuwsgierig zijn naar elk subpersoon in de coachee zodat hij of zij die subpersonen in zichzelf ontdekt’ Hoe benoem jij de subpersonen? “Liever niet door er een naam op te plakken, zoals dit is de pleaser of de perfectionist. Ik hou het graag wat opener: ‘Ik hoor dat er een kant in jou is die van harmonie houdt. Mag ik eens met dat deel van je kennismaken?’ In de ontmoeting die daarop volgt, ben je vervolgens open, uitnodigend en benieuwd naar wie deze subpersoon is. Op die manier voelt dat deel zich welkom en laat het zich makkelijker zien en horen. Als ik ongeduldig word bij een subpersoon, zeg ik niet: ‘Ik word ongeduldig van jou’ want daarmee jaag ik dat deel waarschijnlijk weg en kan de coachee niet meer ontdekken hoe rustig en bedachtzaam dat deel is. Het is belangrijk dat ik zonder oordeel blijf.” Ben je altijd op zoek naar de subpersonen waar de coachee last van heeft? “Niet per se. Ik ga in gesprek met de subpersonen die zich in het vraagstuk van de coachee ophouden. Wie in jou bemoeien zich er allemaal mee? Soms komt iemand niet uit een vraag, juist omdat bepaalde kanten nog niet gehoord zijn. Of omdat een bepaalde kant met goede redenen zó sterk is, dat andere er niet aan te pas komen. Je werkt met polariteiten (Voice Dialogue heeft zijn oorsprong in het werk van Jung - red.). Als de één sterk op de voorgrond is, wat is er dan op de achtergrond waar je coachee ook gebruik van kan maken?” Zou je een lastige ik ‘thuis kunnen laten’? “Het is heel natuurlijk dat we als mens sommige kanten van onszelf lastig vinden en daar graag vanaf zouden willen. Maar kanten laten zich niet zomaar wegsturen. Je leert wel om meer regie te nemen en zorg te dragen voor de onderliggende kwetsbaarheid. Stel: je coachee moet een moeilijk gesprek voeren met haar baas en een kant in haar is doodsbang voor dat gesprek. Als ze dat bange meisje het gesprek laat voeren, is de kans groot dat de boodschap niet goed overkomt. In een Voice Dialogue-sessie kan de coachee eerst contact leren maken met dit bange meisje, haar angst horen en zorg voor haar dragen. Pas daarna zou ze misschien kunnen zeggen: ‘Ik weet dat jij het spannend vindt. Ik laat jou nu even thuis achter en kom je straks vertellen hoe het ging.” Ben je als coach bezig met: wie in de coachee stelt de vraag? “Het belangrijkst is dat ik er ben: luisterend, niet oordelend, uitnodigend en dat ik verwelkom wie zich aandient. Als ik in gesprek ben met de coachee, kijken al zijn subpersonen mee. Hoe meer ruimte en vertrouwen ik bied, hoe meer subpersonen zich veilig genoeg voelen om zich in een volgende sessie te laten zien.” Voor welke vraagstukken is Voice Dialogue minder geschikt? “Voice Dialogue is zeker niet geschikt bij alle vragen. Zoals voor een talentenonderzoek of als iemand een bepaalde vaardigheid wil leren. En je coachee moet natuurlijk ook open staan voor deze manier van werken.” Als coach heb je zelf ook te maken met de verschillende kanten in jezelf. Hoe ga je daarmee om? “Je komt als coach ook je eigen ikken tegen in een sessie, zoals bijvoorbeeld een resultaatgerichte ik, als het je te langzaam gaat als coach. Voice Dialogue heeft mij als coach geholpen om daar minder in te belanden. Als facilitator hoef je geen vragen op te lossen of antwoorden te vinden. Het enige wat je doet is nieuwsgierig zijn naar elk subpersoon in de coachee zodat hij of zij die subpersonen in zichzelf ontdekt. Dat vraagt van de coach steeds weer openheid en aansluiten bij: welke subpersoon is dit? Wat vindt deze subpersoon Over Judith Budde Judith Budde (Neerlandica, 1963) is, samen met René Meijer, oprichter (in 2000) en directeur van opleidingscentrum het Balkon. Ze begeleidt teams, coacht directies, leidinggevenden en professionals. Ze is een van de experts in Nederland op het gebied van Voice Dialogue en hoofdopleider van de Voice Dialogueopleidingen en -retraites van het Balkon. Ze is preferred coach van diverse grote organisaties. belangrijk en wat is dit voor energie? Hoe kan die subpersoon zich laten zien zodat de coachee bij zichzelf ontdekt: ‘Ah, zo werkt dat bij mij.’ Als het goed is loop ik mijn coachee daarbij zo min mogelijk voor de voeten.” Zijn er subpersonen waar coaches vaker dan gemiddeld last van hebben? “Ik denk dat veel coaches een bovengemiddeld sterk ontwikkelde helpende kant hebben die er graag voor anderen is. En verder zijn er natuurlijk coaches in alle soorten en maten: rationele, sensitieve, rustige, drukke. We zullen als coach vooral ‘last’ hebben van subpersonen die op onze coachstoel komen zitten om ons ergens voor te behoeden: bijvoorbeeld een kant die onzeker wordt, als hij bang is dat de coachee niets aan jouw coaching heeft; een kant die veel vragen gaat stellen, als de coachee zwijgzaam is. Enzovoorts.” Helpt het als je als coach je eigen subpersonen kent? “Ja, je wordt een betere facilitator naarmate je zelf meer sessies hebt ondergaan en je eigen innerlijke repertoire beter leert kennen.” En als je er toch niet uitkomt met je dilemma? “Als je niet uit een vraagstuk komt, kan het zijn dat je nog niet alle ikken gehoord hebt. De tijd is nog niet rijp, er zijn nog kanten die je aan het woord moet laten. Vaak ontdek je dan wat maakt dat je nog geen knoop kunt doorhakken. Soms zijn de tegengestelde krachten in ons simpelweg even sterk of ben je nog niet klaar om het verlies te dragen dat een bepaalde keuze met zich meebrengt.” Bekijk hier Lezen ‘Ik (k)en mijn ikken’ – Karin Brugman, Judith Budde, Berry Collewijn. ‘Coachen met Voice Dialogue. Handboek voor begeleiders’ – Judith Budde, Karin Brugman. Beiden uitgeverij Thema, Zaltbommel. 15 Oefening 1 In beeld brengen Neem een vel papier en schrijf in het midden een dilemma. Daaromheen teken en schrijf je al je innerlijke reacties: ik wil heel graag… Maar wat als… etc. etc. Zet dichtbij wat zich sterk laat horen en verder weg wat minder luid klinkt. Zo krijg je al je innerlijke reacties in beeld. Oefening 2 Begin maken met Voice Dialogue Werken met Voice Dialogue begint ermee dat je als coach je aandacht richt op WIE in je coachee aan het woord is in plaats van wat je coachee zegt. Probeer dat eens uit tijdens een gesprek en benoem de kanten die je hoort. Bijvoorbeeld: ‘Ik hoor dat een deel van jou het graag heel goed wil doen. En een ander deel wordt heel erg moe van al dat presteren, klopt dat?’

Artikelen over Verbinden in Hieronder een selectie op het thema ‘Verbinden’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine opengezet. Spannende momenten in coaching – de beleving van beginnende coaches Erik de Haan Wanneer je als coach net begint, is de sensatie van het nieuwe bij het ontmoeten van nieuwe potentiële coachees nog sterker dan deze toch al is. Je leest een analyse en specifieke twijfels. Lees meer E-coaching: het nieuwe online begeleiden Anne Ribbers en Alexander Waringa Het fenomeen internet is niet meer weg te denken. Wereldwijd zijn er meer dan 2,2 miljard internetgebruikers geïdentificeerd, wat neerkomt op een derde van de wereldbevolking. Lees meer Waarom ook online werkvormen? Sasja Dirkse, Angela Talen, Annemarieke van Rumpt en Lotte Bons Een werkvorm is de manier waarop je inhoud bespreekt of de weg waarlangs je een proces stuurt. Naast je doel wat inhoud betreft, heb je te maken met het gedrag van individuen en de groep als geheel. Lees meer E-coaching: schrijvend praten en luisteren tussen de regels door Mariska Verduijn Online communiceren is tegenwoordig een normale zaak. We appen, mailen en twitteren wat af met zijn allen, zowel op werk als privé via social media. Lees meer Geweldloze communicatie Esther de Haan Geweldloze communicatie is een prachtige manier om vanuit verbinding met jezelf en anderen te communiceren. Lees meer over deze effectieve techniek in lastige situaties. Lees meer Via Coachlink zijn meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet aangesloten coaches betalen € 18,50 per maand). 17 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

NOBCO-nieuws Coach-Radio Iedere maand neemt NOBCO een uitzending van de podcastserie CoachRadio op. Arvid Buit en Lilian Dekker ontvangen in de uitzending bijzondere gasten al dan niet werkzaam in het vakgebied. En vast onderdeel van de uitzending is boekrecensent Jelle Westendorp. Sinds het vorige e-magazine is er weer een podcast bijgekomen. Beluister via de link hieronder. Aflevering 8: SPECIAL Marieke’s Vragenuurtje (1) Nieuwsgierig naar de andere Coach-Radio podcasts? Beluister ze hier! Heb je suggesties of ideeën voor een uitzending van Coach-Radio, stuur dan een mail naar: podcast@nobco.nl De NOBCO Benchmark 2020-2021 brengt de Nederlandse coachmarkt in kaart De NOBCO Benchmark 2020-2021 brengt de samenstelling van de Nederlandse coachmarkt in beeld. Deze tweejaarlijkse benchmark is een initiatief van de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO). Aan de benchmark hebben ruim 1.400 beroepscoaches deelgenomen. Benieuwd naar de resultaten van de benchmark? Lees de samenvatting op onze website. Je vindt er ook een factsheet met kerncijfers om te downloaden. NOBCO Benchmark 2020/2021 de samenstelling van de Nederlandse coachmarkt Deze benchmark is een initiatief van de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO). Aan de benchmark hebben ruim 1.400 beroepscoaches deelgenomen1 . De huidige stand van zaken Alhoewel coachvragen vaak gericht zijn op werk, is Personal en Life Coaching het vakgebied waar de meeste coaches actief zijn. De impact van werk op ons persoonlijke leven is dan ook groot. Behalve probleemoplossend wordt coaching in toenemende mate toekomstgericht ingezet, met nadruk op ontwikkeling. Welke keuzes kunnen we maken voor een succesvol én vervullend leven? Zingeving haalde met 56% net niet de top 5 van coachvragen. De top 5 coachvragen 77% Werk-privé balans 76% Zelfontplooiing 67% * Meerdere antwoordopties konden worden gekozen. Het totaal per antwoord wordt getoond. (Bijv.: 77% van coaches geeft dat de coachvraag van de coachee gerelateerd is aan werk-privé balans). 64% 61% Loopbaan en carrière Stress of burn-out Samenwerken met collega’s of functioneren in een team Wie zijn de coaches van Nederland? Met een gemiddelde leeftijd van 51 jaar brengen de coaches veel levenservaring in. Ze zijn voor het overgrote deel hoger opgeleid (93%). Studies beslaan het spectrum van economische en sociale wetenschappen, kunst en communicatie tot aan de zorg. De man-vrouwverhouding onder de coaches is 26%-74%. Wat is hun staat van dienst? De respondenten werken gemiddeld al zo’n 10 jaar in het vak en de meesten doen dat in de vorm van een eigen onderneming (71%), al of niet gecombineerd met een functie in loondienst (20%). Ruim een derde is fulltime coach. Het aantal klanten dat per week gecoacht wordt is bij de meesten maximaal 10. Totaal aantal klanten per jaar 44% 0 – 20 klanten Hoe is d 38% 21 – 50 klanten 13% 51 – 100 klanten 4% meer d Inspirerende gesprekken bij de Coach aan tafel Op 2 oktober jl. schoven we ‘Met de Coach aan tafel’. Gastvrouw Inge Diepman ontving gedurende de dag in een echte studio-setting verschillende coaches en coachees aan tafel om het gesprek aan te gaan over de toekomst van het coach-vak. Een interessante dag met inspirerende gesprekken, voor herhaling vatbaar! Lees hier meer NOBCO Quality Award NOBCO vindt het belangrijk om personen of organisaties te eren die op een buitengewone manier bijdragen aan de professionalisering van het coachvak. Daarom is sinds 2016 een Award ingesteld: de ‘NOBCO Quality Award’ (NQA). Mensen en organisaties die zich op meer dan bijzondere wijze inzetten voor de professionalisering van het coachvak komen in aanmerking voor de NQA. Betrokken, bevlogen mensen die een ongelofelijke berg tijd, energie en ideeën stoppen in onderzoek, in coaching meer zichtbaar te laten zijn en/of kwaliteit inzichtelijker maken. Zonder hen zou het coachvak in Nederland zich niet zo ver ontwikkeld hebben als waar het nu staat. Waar staat NQA voor? • NQA is een beloning voor iemands inspanningen met betrekking tot het coachwerkveld; • NQA jaagt kwaliteit aan, geeft een kwaliteitsimpuls aan de markt; • NQA werkt inspirerend voor mensen die actief zijn in de coachprofessie. Hoe kan ik een persoon of organisatie nomineren? Ken jij een professional uit de coachingsbranche die je wilt nomineren? Stuur dan een aanbevelingsbrief naar info@nobco.nl. In de aanbeveling graag een zorgvuldige motivatie aan de hand van vijf criteria die de kandidatuur ondersteunt. Nomineren kan tot 30 november. Een nominatie zonder aanbevelingsbrief wordt niet in behandeling genomen. Alleen kandidaten die genomineerd zijn door een ander worden voorgelegd aan de jury. Welke vijf criteria worden gehanteerd? • Bijdrage aan/voor coaches • Bijdrage aan/voor de branche (zichtbaarheid) • Bijdrage aan de ontwikkeling van het vak/ innovatie • Wetenschappelijke bijdrage • Overige bijdrage (bijvoorbeeld: vrijwilligers, naar coachees, in buitenland,…) Wie nomineer jij? De jury heeft een roulerend karakter en wordt gevormd door NQA-winnaars. De jury telt drie leden, het oudst zittende lid is voorzitter en treedt automatisch af als een nieuwe NQA-winnaar wordt benoemd. Daarmee is een NQA-winnaar automatisch jurylid voor de volgende drie NQA’s. De jury besluit of de kwaliteit van de genomineerden het rechtvaardigt om tot uitreiking van de NQA over te gaan. Het kan voorkomen dat de jury besluit dat de NQA niet wordt uitgereikt. Samenstelling jury • Fred Korthagen, voorzitter, NQA-winnaar 2017 • Yvonne Burger, NQA-winnaar 2018 • Alexander Vreede, NQA-winnaar 2019 Meer weten over de procedure? 19

Donderdag 26 november 10:00 – 17:00 uur Het 11e NOBCO Symposium Coaching en Onderzoek Evaluaties van afgelopen jaar: Het symposium werd afgelopen jaar door 70% van de deelnemers met een 8 of hoger beoordeeld. “Veel nieuwe inzichten waar ik meteen mee aan de slag ben gegaan” “Top! Volgende keer ben ik er weer graag bij” “Goede sprekers met nuttige kennis en informatie” “Inspirerend, inhoudelijk en interactie” Programma symposium Op 26 november organiseren we de 11e editie van het NOBCO symposium Coaching en Onderzoek. Omdat ieders gezondheid voorop staat in deze coronatijd, zal het symposium dit jaar online zijn. We hebben gekozen voor een gevarieerd programma met nationale en internationale experts. Aan de hand van verschillende workshops en kennissessies krijg je meer inzicht in de elementen die het succes van een coachtraject vergroten. Daarbij is er weer volop aandacht voor de laatste (wetenschappelijke) inzichten op het gebied van onderzoek naar coaching. Ook zorgen we voor mogelijkheden om te netwerken en is er ruimte om tijdens de sessies met de sprekers in contact te komen. We sluiten af met een paneldiscussie over het thema angst waarbij tevens de grenzen van coaching aan bod zullen komen. Tijdens deze paneldiscussie worden twee ervaren beroepscoaches onder leiding van een host uitgedaagd het gesprek aan te gaan met een tweetal onderzoekers. Keynote spreker van het 11e NOBCO symposium Coaching en Onderzoek is Anja van den Broeck. Anja is arbeids- en organisatiepsychologe en verbonden aan de KU Leuven in België. In haar onderzoek bestudeert zij onder welke omstandigheden mensen zich goed voelen en het beste van zichzelf kunnen geven. In haar keynote zal Anja ingaan op de zelfdeterminatietheorie: deze theorie gaat er vanuit dat mensen van nature streven naar groei en welzijn, maar hier wel de nodige voedingsstoffen voor nodig hebben in termen van autonomie, betrokkenheid en competentie. Aan de hand van voorbeelden en praktijkonderzoek zal Anja in haar keynote de zelfdeterminatietheorie toelichten en ingaan op hoe coaches deze theorie zelf toe kunnen passen in hun praktijk. Eerder verscheen in dit magazine een interview met Anja van den Broeck over motivatie en zelfdeterminatie. Andere onderwerpen die aan bod komen tijdens het symposium zijn teamcoaching, creativiteit, mindfulness, kwalitatief onderzoek, online interventies, coaching en technologie, relational depth en de inrichting van organisaties rondom coaching. Het volledige programma is te vinden op de website. Lijst met sprekers: Dr. Anja van den Broeck Drs. Alexander Waringa Drs. Anne Ribbers Michael Chaskalson, MA Prof. dr. Marianne van Woerkom Dr. Daniel van Middelkoop Prof. dr. Erik de Haan Prof. dr. Mick Cooper Dr. Kiki de Jonge Dr. Leonore de Wit Dr. Sascha Struijs 21 Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!

Hoogleraar Karel Kreijns over online communicatie ‘Hoe meer levensechtheid je ervaart in de communicatie, hoe beter je boodschap wordt begrepen’ E-coaching wordt steeds populairder. Kozen in 2018 25% van de coaches voor onlinesessies, inmiddels is dat percentage opgelopen tot 73% (lees ook de Benchmark van NOBCO). Hoogleraar Technology Enhanced Collaborative Learning aan de Open Universiteit, Karel Kreijns geeft tips om de verbinding te verbeteren Door Sam Dekkers We beeldbellen sinds de corona uitbraak in maart veel meer dan voorheen. Je zou denken dat we inmiddels wel weten hoe het moet, maar dat is niet het beeld dat hoogleraar Karel Kreijns heeft. “Ik heb niet het idee dat we er sinds een half jaar beter in zijn geworden. Mensen maken nog steeds dezelfde fouten. Eén van de dingen die voortdurend een rol speelt is de internetverbinding. De wifi is te traag, of het beste signaal is in de nok van het huis of mensen lopen met een laptop door het huis om verbinding te krijgen.” Om op de juiste manier te kunnen beeldbellen heb je technische kennis nodig, al is het maar een beetje om bijvoorbeeld een wifinetwerk te installeren. “Waar het eigenlijk aan ontbreekt is een goede handleiding voor beeldbellen”, vindt Kreijns. En het gaat niet alleen om de technische kennis die we missen, denk ook aan hardware zoals een goede router, een koptelefoon en een microfoon. “Met een slechte microfoon komt je stem niet goed over. En als de wifi ook nog eens wegvalt, wordt je boodschap voor de toehoorder onverstaanbaar.” Beeldruis Corona heeft er niet alleen voor gezorgd dat we vaker beeldbellen, nu we veel meer thuiswerken is de setting vaak informeler. Het is belangrijk om aandacht te besteden aan hoe je in beeld komt. “Vaak zitten mensen te beeldbellen met hun rug naar een raam. De kijker ziet dan alleen de contouren van die persoon, de hele mimiek valt weg. Hoe minder licht, hoe meer beeldruis er ontstaat. Ga daarom beeldbellen naar het raam toe of gebruik extra belichting. Tegenwoordig kun je daarvoor speciale ringlampen kopen. De meeste mensen gebruiken de ingebouwde camera van de laptop, maar meestal geeft dat zeer onflatteuze beelden. Koop liever een webcamera met een klein statiefje en stel je camera zo op, dat die recht voor je staat. Je kijkt de ander als het ware ‘in de ogen’; je ervaart de persoon levensechter. Zorg verder voor een omgeving waar je niet wordt geïnterrumpeerd. En hou de achtergrond van je kamer rustig, een zichtbare boekenkast leidt af. En neem een bureaustoel in plaats van een keukenkruk. Veel mensen hebben nu, na een paar maanden thuiswerken, nek- en schouderklachten.” Mimiek Het effect wanneer je iemand via een beeldscherm spreekt, is anders dan wanneer je iemand real life ziet. Kreijns: “Je ziet alleen een gezicht, maar ‘Het is niet voor niks dat emoticons zijn ontstaan. Je compenseert als het ware de ontbrekende lichaamstaal’ je wil meer weten: is diegene met iets anders bezig in het gesprek? Is de ander niet afgeleid? Non-verbale communicatie onderstreept wat je bedoelt, je mimiek geeft een betere intonatie van het bericht. Hoe meer levensechtheid je ervaart in de communicatie, hoe beter je boodschap wordt begrepen. Je hebt lichaamstaal nodig. Zorg dus dat je goed te zien bent.” En dan is het medium zelf ook een factor die meespeelt. Hoe magerder het medium, hoe moeilijker het is om de boodschap goed over te laten komen. “Bij mailverkeer gebeurt het nogal eens dat je bericht onbedoeld door de ontvanger slecht wordt begrepen. Dat heeft te maken met het feit dat een bericht soms snel en met veel afkortingen wordt opgeschreven, zoals in whatsappberichtjes. Het is niet voor niks dat emoticons zijn ontstaan. Daarmee compenseer je als het ware de ontbrekende lichaamstaal en versterk je de bedoeling van het bericht. Het voordeel van beeldbellen is wel dat je gezichtsuitdrukkingen kunt zien en je beter kunt inspelen op de emotie van de ander.” Smalltalk Een groot verschil tussen een face to facegesprek en een teams- of zoomgesprek is het ontbreken van een rustmoment. Normaal gesproken is er vooraf, tijdens of na een gesprek gelegenheid voor smalltalk of reflectie. “Bij de koffieautomaat is het moment om bepaalde uitspraken nog eens te herhalen en elkaar te vragen: heb ik dit nu goed begrepen? Bedoelen ze nu dit? Of: vind jij dat ook? Maar online gebeurt dat niet. Na het gesprek zet je de knop uit en ben je uit de sessie.” Belangrijk dus om na het gesprek nog even te kunnen nakaarten of een evaluatiemoment in te lassen. Professioneel beeldbellen 1. Zorg voor goede wifi, een goedwerkende router en genoeg bandbreedte; 2. Gebruik een koptelefoon en een goed opgestelde microfoon; 3. Koop een webcam met statiefje; 4. Koop een goede (bureau)stoel en een (beweegbaar) bureau; 5. Zorg dat je goed te zien bent (niet met je rug naar het raam). 23 Over Karel Kreijns Prof. dr. ir. Karel (C.) Kreijns onderzoekt online samenwerkend leren, de impact van elektronische communicatie op samenwerkend leren en de rol van social presence daarbij. “Voor mij is de grootste uitdaging om te onderzoeken hoe je online een goede sociale leeromgeving faciliteert waarin groepen productief worden, met hoge leeruitkomsten en producten van hoge kwaliteit als resultaat. Het afgelopen half jaar is er veel veranderd.”

NOBCO-bloggers Diverse NOBCO-coaches hebben zich aangemeld om een blog te schrijven, dit keer over het thema Verbinden. Op deze manier wordt het thema belicht vanuit verschillende invalshoeken en vanuit eigen ervaringen. De blogs worden deels gepubliceerd in dit magazine een zijn volledig te lezen op de website. Verbinding Kort geleden zei een gewaardeerde collega mij dat als je je wilt verbinden met je cliënten, je altijd een beetje van ze moet houden. En ja, ze heeft gelijk. Ik houd van ze. Hoe verschillend ze ook zijn. Zonder verbinding is een coachtraject als het trekken aan een dood paard. Misschien verschuift er iets of kun je het dode paard bekijken van een andere kant, maar om helend te werken is verbinding met je cliënt nodig. Verbinden begint bij de allereerste seconde dat ik mijn telefoon opneem voor een eerste contact. Ik stel mijn hart open voor de vraag en problematiek. De eerste keer dat de cliënt in mijn praktijkruimte binnenloopt is een volgend belangrijk moment. Oogcontact, het samen ongemakkelijk zeggen dat we geen hand mogen geven, het wijzen van de stoel, het aanbieden van koffie of thee. Het zijn allemaal momenten waarop ik verbinding aan het leggen ben met mijn cliënt. Verbinden doe je dus steeds, in kleine en grote dingen, tijdens ‘het werk’ en alles daaromheen. Ik verbind door ook iets van mijzelf prijs te geven, om te zeggen wat ik zie, om te herhalen wat de cliënt zegt waardoor deze zich gehoord voelt, door houdingen te spiegelen, door aan te sluiten op de taal van de ander. Maar soms loopt een coachgesprek moeizaam, schuurt het. Of loopt een hele reeks sessies moeizaam terwijl de cliënt er toch niet mee stopt. Het benoemen van mijn gevoel werkt vaak helend. Maar ik moet eerlijk zeggen dat ik dat pas durfde toen ik meer ervaring had. Soms moet je minder hard werken waardoor je meer verbindt. Achteruit in de stoel en vertrouwen in de kracht en helende werking van de cliënt zelf. Dat zijn twee van de pijlers van de Transactionele Analyse: geloven in de denkkracht van de ander en de mogelijkheid van verandering. Daar heb je wel verbinding bij nodig. Een verbinding die als het goed is sterker wordt bij elk gesprek. lees verder Jantine Dijkstra - coach, councelor, en relatieen psychotherapeut Transactionele Analyse i.o. In 7 stappen naar een verbindend en succesvol gesprek met een potentiële klant Wij coaches zijn een kei in het stellen van de juiste vragen en voelen ons dan meestal als een vis in het water. Maar in verkoopgesprekken, het gesprek met een potentiële klant of prospect, is dat stellen van de juiste vragen minder vanzelfsprekend. Hoe voelt het voor jou als je een verkoopgesprek hebt en je komt op het punt om jouw aanbod en prijs te vertellen? Klap je dicht? Begin je te hakkelen? Ga je opeens veel sneller praten met een veel te enthousiaste hoge stem? Wordt jouw verhaal opeens een onsamenhangend geheel of schiet je opeens in de details? Tick in the box bij alle vier als ik even terugga naar mijn eigen beginperiode. Wat voelde ik me altijd ongemakkelijk. Wat blijkt cruciaal te zijn? De kwaliteit van de vragen en de volgorde ervan. Dat is de truc! Graag help ik je even op weg met de juiste volgorde voor een verbindend en succesvol gesprek: 1. Zorg dat je als eerste een goed beeld krijgt van het echte dieperliggende probleem van jouw prospect. Waar ligt ie wakker van? 2. Vraag goed door wat de, meestal vervelende, gevolgen zijn van dit probleem voor de prospect en voor zijn of haar omgeving of werk. 3. Na deze focus op het negatieve, het probleem, switch je naar het positieve. Help jouw prospect om te dromen over de toekomst. Wat zou jouw prospect het allerliefste willen? En wat zou dat voor een effect hebben op hem of haarzelf en de omgeving? 4. Wat is ervoor nodig om daar te komen? Dat is de ‘gap’ tussen het probleem en de grootste wens. 5. Nu bespreek je of jouw prospect op eigen kracht die droom kan bereiken of jouw hulp daarbij wil inzetten om het proces te versnellen en echt goed aan te pakken. 6. Ondertussen heb je zoveel informatie dat je weet of je de prospect wil en kan helpen en zo ja, waarmee. Ook weet je inmiddels of de prospect daarvoor open staat of niet. In je hoofd maak je dus nu de balans op. 7. En dan pas begin je over jouw aanbod! En niet eerder ;-) Dat aanbod sluit exact aan op het probleem van jouw prospect dat je samen in kaart hebt gebracht en waar jij jouw hulp bij aanbiedt om het te tackelen. Als je deze volgorde toepast, voordat je jouw aanbod doet, hou je het allerbeste de verbinding in stand, verloopt het gesprek natuurlijker en voelt het niet langer ongemakkelijk. Lisette Brattinga-Haker - online business coach lees verder 25

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

08 DIT NUMMER GRENZEN 24 04 Interview met prof. Wilmar Schaufeli Partnerschap NOBCO en InterCoach: ‘kwaliteit uitstralen en kennis uitwisselen Interview met Alice de Haan en Robbert Braak’ Ethiek als raadgever: de klachtencommissie aan het werk Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 11 NUMMER 2 2020

Inhoud 03 Voorwoord 04 De ideale werknemer loopt de meeste kans op een burn-out – Interview met Wilmar Schaufeli 08 Partnerschap NOBCO en InterCoach: ‘kwaliteit uitstralen en kennis uitwisselen’ Interview met Alice de Haan en Robbert Braak 11 NOBCO in de media 12 Een topsporter hoef je niet te stimuleren om de grenzen op te zoeken – Interview met Karin Warners-Ruckstuhl 16 Artikelen over ‘Grenzen’ in Coachlink 18 NOBCO-nieuws 21 Agenda 22 Maak kennis met Eddy de Waart – David Brode 24 Ethiek als raadgever: de klachtencommissie aan het werk – Martin Heynen 30 NOBCO-bloggers 32 Vacature penningmeester Stichting NOBCO/EMCC-NL Interview met prof. Wilmar Schaufeli Pagina 04 Partnerschap NOBCO en InterCoach: ‘kwaliteit uitstralen en kennis uitwisselen Interview met Alice de Haan en Robbert Braak’ Ethiek als raadgever: de klachtencommissie aan het werk Pagina 08 Pagina 24 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 11, nummer 2 Colofon Redactie: Edith Koetsier, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Michael Kooren Het eerstvolgende nummer verschijnt in september 2020. Het thema is dan: Verbinden. Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 25 augustus 2020 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. Visie Professionele coaching levert een wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Missie De missie van de NOBCO is om leidend te zijn in de (door-)ontwikkeling van het coachvak en een (pro-)actieve en duurzame bijdrage te leveren aan de bekendheid en beschikbaarheid van professionele coaching in Nederland. Bij deze missie laat de NOBCO zich leiden door de volgende kernwaarden: - richtinggevend & verbindend; - onderzoekend & betrouwbaar; - kwaliteit & innovatief. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Beste lezer, Hopelijk gaat het je goed. De afgelopen maanden zijn ingrijpend geweest en weinig was nog vanzelfsprekend. We hebben grenzen verlegd, afscheid genomen, dingen bijgeleerd en onverwacht mooie dingen gezien. Inmiddels is het aantal IC-opnames in Nederland laag en verleggen we opnieuw onze grenzen Ik zie mensen heel verschillend reageren op de nieuwe vrijheden. De één probeert lessen te trekken en het goede te behouden, de volgende wil zo snel mogelijk terug naar het pre-coronatijdperk en de derde kijkt argwanend naar de wereld om zich heen en is uiterst voorzichtig. Weet jij inmiddels hoe jij je grenzen onderzoekt en bepaalt? In mijn coachpraktijk hebben we het de laatste tijd vaak gehad over grenzen aan vrijheid, ruimte en maakbaarheid. Het waren grenzen die ook geleid hebben tot eenzaamheid, machteloosheid en soms vermoeidheid. Afhankelijk van je wereldbeeld en wat je ideeën zijn over wat normaal is of juist niet, kon de één zich makkelijker of juist moeilijk verhouden tot deze crisissituatie. En dat zal opnieuw aan de orde zijn als we vooruit kijken. Wat ook duidelijk is geworden, is dat grenzen te maken hebben met onze relaties. Want waar jouw of mijn grens wordt bereikt, raken en ontmoeten we elkaar. Dat gaat niet alleen over bezoekregelingen in een verzorgingshuis, maar ook over coach- en werkrelaties. Iedere keer als een grens wordt gesteld of overschreden, heeft dat invloed op jezelf en de ander. Op je integriteit, je gezondheid, op je werkplezier en ‘performance’. Coaches zijn over het algemeen alert op grenzen. Dat neemt niet weg dat we in deze coronatijd opnieuw mogen stilstaan bij onze aannames, ons vak en de begrenzing ervan. Niet alles is maakbaar en niet alles is oplosbaar door je aan te passen. En niet onbelangrijk, coaches hadden en hebben zelf ook huiswerk te doen en te reflecteren op hun welzijn, veerkracht en mentale beschikbaarheid voor cliënten. Intervisie en supervisie laten dan hun waarde goed voelen. In dit nummer hebben we op verschillende manieren over grenzen geschreven. Je vindt artikelen over o.a. burn-out, ethiek en je eigen grenzen verleggen in de sport. Ik hoop dat je inspiratie opdoet en die meeneemt naar de coachtafel. Als er ergens een vrije ruimte is om te leren en je eigen grenzen te verkennen, dan is het daar. Zo’n open gesprek gun ik iedereen, zowel coach als cliënt. Veel leesplezier! Marieke Jellema, voorzitter NOBCO ‘Grenzen hebben te maken met onze relaties’ 3

Hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Wilmar Schaufeli: ‘De ideale werknemer loopt de meeste kans op een burn-out’ Het zijn de betrokken perfectionisten die de meeste kans lopen op een burn-out, zegt hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Wilmar Schaufeli (1953) en verbonden aan de Universiteit Utrecht en aan de Universiteit Leuven (België). De mensen die hun grenzen niet kennen en zich verantwoordelijk voelen, de ideale werknemers. ‘Maar onder dat perfectionisme zit angst. Achter elke burn-out zit een persoonlijk verhaal.’ Door Sam Dekkers Beeld: Michael Kooren Wat gebeurt er fysiek en psychisch met je wanneer je een burn-out hebt? “Burn-out is een mentale toestand waarbij mensen zich ongelofelijk vermoeid voelen, mentaal en fysiek uitgeput. Daarnaast hebben ze een gebrek aan motivatie: ze zien op tegen hun werk en ervaren een gebrek aan bereidheid om ergens energie in te stoppen. En natuurlijk zijn er aandachts- en concentratieproblemen, zoals niet helder kunnen denken, geen beslissingen kunnen nemen. In emotioneel opzicht voelen mensen zich labiel: ze zijn snel boos of voelen zich droevig. Ze ervaren heel heftige emoties en hebben daar weinig controle over. Soms zie je ook nog allerlei psychosomatische klachten zoals slecht slapen, hoofdpijn, maag-darmkanaalproblemen, hartkloppingen. Dat zijn geen specifieke burn-outklachten, maar meer algemene mentale spanningsklachten, die veel voorkomen.” Welke mensen lopen de grootste kans op een burn-out? “De perfectionistische workaholics die vinden dat ze alsmaar door moeten gaan, hun grenzen niet kennen en zich verantwoordelijk voelen voor hun collega’s, klanten en hun baas. Zij maken de grootste kans om in de burnout fuik terecht te komen. Onder dat perfectionisme zit vaak de angst om niet geaccepteerd te worden of om fouten te maken. Achter elke burn-out zit een persoonlijk verhaal. Mensen die losjes in het leven staan, voor wie 80% goed genoeg is, raken minder snel opgebrand. Het zijn juist de mensen die betrokken zijn, te veel en te graag willen werken en het te goed willen doen, die voor de organisatie dus heel waardevol zijn, die het meest risico lopen.” De ene persoon is dus ontvankelijker voor een burn-out dan een ander? “Dat geldt eigenlijk voor alle psychologische problemen zoals depressies en angstklachten. Het is een combinatie van de omgeving en de persoon. Bij een burn-out gaat het om een werkomgeving die te veel van mensen eist. Maar niet iedereen zal bezwijken onder dezelfde werkdruk, de een is van nature kwetsbaarder dan de ander. Globaal genomen is een hoge werkdruk toch wel gerelateerd aan burn-outklachten. Het is een combinatie van die twee.” ‘Achter elke burn-out zit een persoonlijk verhaal’ 5 Zijn er gradaties in een burn-out? Is het bij de een anders dan bij de ander? “Dat gaat van vermoeidheids- en stressklachten die te bestrijden zijn met mindfulness, ontspanning of een vakantie, tot mensen die langdurig ziek zijn en zelfs arbeidsongeschikt raken.” Neemt het aantal burn-outklachten in de afgelopen jaren toe? “We zien uit de Enquête Nederlandse Arbeidsomstandigheden (CBS en TNO), een jaarlijkse schriftelijke bevraging, dat milde burn-outklachten, dat zijn voornamelijk vermoeidheidsklachten, over de jaren toenemen. Er is een relatie tussen werkdruk in algemene zin en burn-out. De werkdruk en de productiviteit nemen toe, we zijn efficiënter gaan werken, dus het ligt voor de hand dat er een verband is. Ook is er een tendens in de maatschappij: mensen moeten heel veel. Dat zie je vooral bij jonge mensen tussen 25-40 jaar. Mensen zijn drukker en ze maken zich drukker.”

‘Hoe langer je wacht hoe groter het probleem wordt’ Vroeger kreeg je het advies om thuis te blijven met een burn-out. Tegenwoordig zijn er centra die je met kortlopende therapie in een paar maanden weer op de been helpen. Op welk manier kun je herstellen? “Door aan de ene kant aan jezelf te werken: leer andere doelen stellen, probeer minder perfectionistisch te zijn, wees assertiever. Maar ga ook met je werkplek aan de gang. Als iemand geleerd heeft om ‘nee’ te zeggen, maar nog steeds veel te veel werk heeft, zal hij dus te veel druk ervaren. Dan helpt aan jezelf werken wel een beetje, maar niet genoeg. En aan de andere kant, als je alleen aan de werkplek sleutelt dan zullen de perfectionisten nog steeds te veel tijd en energie besteden aan details, waardoor ze weer in moeilijkheden kunnen komen.” Is er blijvende schade? “Uit onderzoek is gebleken dat mensen die ernstige, langdurige burn-outklachten hebben gehad, nog tot anderhalf na twee jaar significant slechter waren op tests voor cognitieve vermogens, zoals concentratie en geheugen, dan de normgroep.” De perceptie leeft dat je na een burn-out minder kan hebben. Klopt dat, is ‘de rek er uit’ of kun je sterker uit een burn-out komen? “De indruk bestaat dat mensen toch wel wat kwetsbaarder zijn na een burn-out. Het is aan de ene kant ingesleten gedrag, maar het zijn ook persoonlijkheidskenmerken die moeilijk te veranderen zijn. Ben je qua aanleg wat minder emotioneel stabiel en wat sneller uit het lood geslagen als dingen niet helemaal goed gaan, dan is veranderen best moeilijk. Maar naar recidive is eigenlijk nog geen goed wetenschappelijk onderzoek gedaan. We zien ook mensen die een ‘posttraumatische’ groei doormaken. Ze realiseren zich dat wat ze jarenlang gedaan hebben, helemaal verkeerd is en nemen dan een radicale beslissing en veranderen bijvoorbeeld van baan en voelen zich beter.” Hoe kun je voorkomen dat je niet (opnieuw) in een burn-out situatie belandt? Heeft het voorkomen van burn-out alleen te maken met het aangeven van grenzen of komen er meer aspecten bij kijken? “Mensen met burn-out stellen vaak hoge eisen aan zichzelf en vinden het vaak ook heel moeilijk om te accepteren dat ze burn-outklachten hebben. Die stap moeten ze overwinnen. Een van de kenmerken van een burn-out is dat mensen zich veel te laat melden met klachten. Omdat ze denken dat ze met een beetje meer inzet of extra uren overwerk het dan wel redden. Het tegenovergestelde van wat ze eigenlijk moeten doen.” “Maar blijf ook nadenken over wat werk voor je betekent. Wil ik dit nog wel, zijn er alternatieven, kan ik er met mijn baas over praten, kan ik een cursus volgen. Organisaties hebben ook een verantwoordelijkheid. Het is van belang dat er een cultuur heerst waarin het gerespecteerd wordt wanneer je aangeeft dat je het moeilijk hebt en dat je even uit de wind moet worden gehouden. Uitval is duur en vervelend, je kunt beter zorgen dat dat voorkomen wordt.” Stel: je voelt dat het niet goed gaat met je en je bent niet bij machte om het roer om te gooien, omdat je in een soort draaimolen zit die niet ophoudt, wat adviseert u dan om te doen? “Als je aanvoelt dat je uitgeput raakt, duw dat gevoel niet weg en denk niet dat het vanzelf over gaat. Onderzoek welke onderdelen van je werk je energie geven en welke taken je energie kosten en ga op zoek naar een balans. De disbalans is het probleem. Blok tijd in je agenda voor de werkzaamheden die je leuk vindt om te doen en neem op tijd maatregelen, het is belangrijk om prioriteiten te stellen. Zorg voor rust, ontspanning en structuur. Mensen die een burn-out hebben, zitten vaak zo in elkaar dat ze van de uitzondering, - overwerken, langere dagen maken - een regel maken en dat gaat mis op de lange termijn. En uiteindelijk heeft niemand daar iets aan: jij zit ziek thuis, en je collega moet al het werk opknappen.” Wat is de belangrijkste les die u heeft geleerd over burn-out? “Op de eerste plaats: erken en herken dat je last hebt van burn-outklachten. Het zijn vaak juist de betrokken medewerkers, de mensen die mentaal veel in hun werk leggen, die het moeilijk vinden om te zeggen dat ze het niet meer aankunnen. Ze gaan te lang door en dat is typisch voor burn-out en hoe langer je wacht hoe groter het probleem wordt. Accepteren dat het niet meer gaat, is heel belangrijk.” Wat wilt u graag nog meegeven aan de lezer wat nog niet aan de orde is gekomen? Welke tips heeft u voor de lezer om een burn-out te voorkomen? “Sommige coaches kijken iets te veel naar het individu en dat snap ik wel, want zo zijn ze ook opgeleid, maar ze zouden ook moeten kijken naar de werksituatie waarin mensen zitten. Werk niet alleen aan persoonlijke vaardigheden, maar betrek ook de werkcontext of de sociale context nadrukkelijk in het traject. Je zou dan meer kunnen werken vanuit het systeem: betrek er partners, huisgenoten en collega’s bij.” ‘Als je aanvoelt dat je uitgeput raakt, duw dat gevoel niet weg en denk niet dat het vanzelf over gaat’ 7 Over Wilmar Schaufeli Professor Wilmar Schaufeli (1953) is expert op het gebied van burn-out en auteur van de bekendste Nederlandse test op dit gebied, de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) die hij ontwikkelde met professor Dirk van Dierendonck. In 2019 bracht Schaufeli de opvolger van de schaal uit, de Burnout Assessment Tool (BAT). De BAT is het resultaat van een driejarig onderzoeksproject van de onderzoekseenheid Organisatie- en Personeelspsychologie van de KU Leuven. Gratis te gebruiken online vragenlijst De BAT is een wetenschappelijk gevalideerde vragenlijst die toelaat om snel én in een oogopslag het risico op burn-out te bepalen. De BAT is gratis te gebruiken en te downloaden

Partnerschap NOBCO en InterCoach: ‘kwaliteit uitstralen en kennis uitwisselen’ Interview met Alice de Haan en Robbert Braak InterCoach, het expertisecentrum voor collegacoaching binnen de overheid, is een partnerschap aangegaan met NOBCO. De coaches krijgen daarmee toegang tot de kennisbank en de landelijke NOBCO-bijeenkomsten. InterCoaches Alice de Haan en Robbert Braak zien de voordelen van de samenwerking: “Kwaliteit uitstralen, kennis uitwisselen en InterCoach als professioneel netwerk nog meer op de kaart zetten.” Door Sam Dekkers Wat is InterCoach? Alice: “InterCoach is het expertisecentrum voor collegacoaching binnen de overheid. We leiden collega’s op tot coach. Ook kunnen alle collega’s van de Rijksoverheid, provincies, gemeenten en waterschappen met werkgerelateerde vragen bij InterCoach terecht.” Wat doet InterCoach en hoe werken jullie? Alice: “De drie belangrijkste taken van InterCoach zijn: opleiden, matching en kwaliteitsbevordering en -bewaking.” Robbert: “We leiden overheidsmanagers op tot coach als tweede beroep. In totaal zijn er inmiddels zo’n 400 coaches actief in het netwerk van InterCoach, Zij werken bij diverse overheidsinstellingen en voor alle lagen binnen de overheid. De tweede kerntaak betreft matching. Tijdens een intakegesprek van ongeveer drie kwartier, al dan niet digitaal in deze tijd, onderzoeken we de vraag van de coachee en kijken we of hij of zij bij ons op de juiste plek is. Ook verkennen we wat voor soort coach bij de coachee zou passen. Met die informatie maken wij een zo goed mogelijke match met een coach uit het InterCoach-netwerk. De intake is ook bedoeld om erachter te komen of coaching de best passende deskundigheid is bij de vraag van de coachee.” Alice: “Naast de grote coachpool is er bureau InterCoach, dat uit tien medewerkers bestaat. We ondersteunen en faciliteren het netwerk tijdens de opleidingen als leermanager en intaker. Ook bewaken we de kwaliteit van het werk en de ontwikkeling van onze coaches.” Hoe borgen jullie de kwaliteit voor interne coaching? Robbert: “We laten mensen na de basisopleiding tot coach zo snel en zo veel mogelijk vlieguren maken. Daarnaast volgen de coaches verplicht intervisie en organiseren we deskundigheidsdagen en -lunches. Voor wie wil, bestaan er ook nog verdiepingsleergangen. Deze leergangen zijn voor onze ervaren coaches.” Je zou kunnen zeggen dat we met collegacoaching bijdragen aan een lerende overheid Alice: “We begeleiden onze coaches tijdens de opleiding en toetreding tot het netwerk. Daarin besteden we veel aandacht aan reflecteren. Daarnaast meten we regelmatig de kwaliteit van de coachtrajecten.” Hebben jullie specifieke afspraken met betrekking tot collegacoaching? Alice: “Wij hanteren, net als NOBCO, richtlijnen met betrekking tot vertrouwelijkheid, anonimiteit en veiligheid.” Om hoeveel coachtrajecten gaat het op jaarbasis? Robbert: “Op jaarbasis moet je denken aan 800 coachtrajecten. Dit aantal groeit nog steeds.” Jullie coachen over departementsgrenzen heen, kun je uitleggen waarom en wat de toegevoegde waarde is? Alice: “Afstand en nabijheid zijn goed om in dit kader te noemen. We gebruiken de voordelen van een ‘gezamenlijk referentiekader’, doordat zowel coach als coachee het werken voor de publieke dienst kennen.” Robbert: “We ervaren dat kennis van de cultuur van de overheid een bijdrage levert in het snel ‘snappen’ van het vraagstuk van de coachee”. “Eén van de afspraken is dat een coachee van departement A een coach krijgt van een ander departement. De afstand tussen coach en coachee is daardoor optimaal: dichtbij genoeg om snel de context van de vraag te begrijpen en op voldoende afstand om vrij en belangeloos met de coachee aan de slag te gaan.” Alice: “De coach leert er ook van. We horen vaak dat zo’n manager tijdens of na een coachtraject ook weer anders naar zijn eigen leiderschap en context kijkt. Je zou kunnen zeggen dat we met collegacoaching bijdragen aan een lerende overheid.” Wat zijn de grenzen van interne coaching? Wanneer verwijs je bijvoorbeeld door naar een psycholoog? Robbert: “Onze coaches krijgen de uitgangspunten en kaders mee als ze starten bij InterCoach. Belangrijk is dat InterCoach zich altijd bezighoudt met werkgerelateerde vragen. We adviseren de coach contact op te nemen met InterCoach zodra er een vraag rond grenssituaties ontstaat. Het is juist voor zo’n onderwerp belangrijk te sparren en intercollegiale consultatie te houden. Daar zijn we bij bureau InterCoach voor. We werken voortdurend aan kennis- en ervaringsopbouw met onze coaches, tijdens de deskundigheidsbijeenkomsten.” Wat was voor jullie de reden om coach te worden? Robbert: “Coaching is tegelijk een egoïstisch als een altruïstisch vak. Bij de gratie van steun die ik een ander 9

bied meer regie te nemen over zijn eigen (werk)leven, leer ik mezelf beter kennen. En het onderzoek naar die ander en mezelf blijft boeien!” Alice: “Coaching is eigenlijk een hele ‘bijzondere’ manier van helpen. Op basis van een goed (psychologisch) contract is veel toegestaan. Het is fantastisch om in het spanningsveld tussen willen en iets doen en inzien te werken. De speelruimte en ontdekkingstocht die dan ontstaan, zijn iedere keer weer anders. Dat verrassingselement houdt me scherp en boeit me nog steeds.” Wat denken jullie uit de samenwerking met NOBCO te halen? Robbert: “Uitstraling van kwaliteit, uitwisseling van kennis en gebruik maken van de enorme kennisbank Coachlink.” Alice: “InterCoach als professioneel netwerk nog meer op de kaart zetten.” Over Robbert Braak “NOBCO is blij met InterCoach als partner. Samen met de andere partners ABN AMRO en het Ministerie van Justitie en Veiligheid zetten we ons in voor het creeren van een coachingscultuur in organisaties. Interne coaching speelt een belangrijke rol hierin om coaching op alle niveaus toegankelijk te maken. Steeds vaker kiezen interne coaches voor een EIAcertificering wat een impuls geeft aan de kwaliteit van de interne coachpools.” Miriam Oude Wolbers, bestuurslid NOBCO Robbert Braak is coach, trainer en programmamanager bij InterCoach en betrokken bij leiderschapsprogramma’s. Binnen de overheid deed hij dit voor de Algemene Bestuursdienst. Daarnaast traint en coacht hij vanuit zijn eigen bedrijf: ‘Je bent beter dan je denkt’. Robbert heeft zich gespecialiseerd in werken met filmfragmenten in interventies. Over Alice de Haan Alice de Haan is coach, trainer en programmamanager bij InterCoach. Ze werkte als begeleider en als manager in de werving & selectie en outplacement. Alice heeft zich gespecialiseerd in floreren op het werk: ‘Gelukkig Werken’ en ze organiseert trainingen en workshops over werkgeluk waarin het draait om plezier, voldoening en zingeving. We gebruiken de voordelen van een ‘gezamenlijk’ referentiekader NOBCO in de media We blijven aan de weg timmeren en ook de afgelopen maanden verscheen NOBCO weer in een aantal magazines. 20 mei 2020 Coachfinder – Waarom je jezelf een coach moet gunnen NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers werkte mee aan een interview van het coachingsplatform Coachfinder. Een coach helpt je een verandering in gang te zetten, waarbij je ook nog eens nuttige inzichten opdoet. Maar een coachingstraject heeft meer te bieden: Miriam licht vijf redenen toe waarom je jezelf een coach moet gunnen. Coachfinder is een initiatief van Psychologie Magazine en helpt mensen in de zoektocht naar hun ideale coach. Lees het artikel 11 15 juni 2020 Weekblad Margriet – Dossier ‘Heel Nederland aan de Coach!’ Weekblad Margriet besteedt in week 25 maar liefst 5 pagina’s aan coaching. Hoe vind je een betrouwbare coach, welke coachingsstijl past bij mij, Coach of therapeut?, E-coaching, feiten en cijfers: het komt allemaal aan bod in dit artikel. NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers en Yvonne Burger, winnaar NOBCO Quality Award 2018, komen aan het woord als deskundigen. Lees het artikel

Karin Warners – Ruckstuhl: “Een topsporter hoef je niet te stimuleren om de grenzen op te zoeken” Er komt heel wat kijken bij het coachen en begeleiden van toptalenten in de sport. Deze jonge mensen komen veel verschillende uitdagingen tegen, zowel in hun sportieve als in hun maatschappelijke ontwikkeling. Oud-meerkampster Karin Warners-Ruckstuhl zet zich via Sporttop/ Talent Empowerment in als mental coach voor jonge talenten. “Ik kan de juiste vragen stellen.” Door Anne de Rooij Sporttop werd in 2004 opgericht door tweevoudig Olympisch schaatskampioen Jochem Uytdehaage. Hij wilde zijn topsportervaringen, met de onvermijdelijke pieken en dalen, overbrengen op de volgende generatie topsporters. Om dat doel te bereiken worden koppels gevormd tussen oudgedienden in de topsport en aanstromende talenten. Karin Warners – Ruckstuhl is nu de mental coach van veldrijdster Fleur Nagegast. Eerder coachte zij paralympisch zwemster Romy Pantsers. “Ik begeleid de talenten vanuit eigen ervaringen en, ken de uitdagingen en dilemma’s die jonge topsporters tegenkomen. Op sporttechnisch en fysiek gebied is er sowieso altijd veel begeleiding. Ik richt me daarom vooral op het menselijke vlak. Op de keuzes die gemaakt moeten worden tussen een maatschappelijke carrière en een sportcarrière. Sommige dilemma’s zijn makkelijker te bespreken met iemand die net wat verder van je af staat. Ik ben neutraal, maar ik weet wel heel goed waar de talenten tegenaan kunnen lopen. Daarom kan ik ze een spiegel voorhouden.” In het dagelijks leven werkt Karin als wetenschapper bij Shell. “Ik ben modelleur’, vertelt ze. “Ik heb geofysica gestudeerd en werk nu op de researchafdeling. Ik breng in kaart hoe we zo goed mogelijk kunnen omgaan met onze resources. Daarvoor kijk ik dieper dan bijvoorbeeld de metingen gaan.” Karin maakt computermodellen die een indicatie geven van wat verder gemeten en onderzocht kan worden en of de ondergrond zich daarvoor leent. Karin: “Het is ontzettend bèta. Heel kwantitatief en analytisch.” Meerwaarde Karin is als mental coach aan de slag gegaan omdat ze graag iets teruggeeft aan de sportgemeenschap, waar ze zelf jarenlang deel van uitmaakte. “Ik vind het ook prettig om de verbondenheid te houden. Het is leuk om de andere mentoren en mental coaches te ontmoeten. We hebben regelmatig bijeenkomsten waar alle mentoren bij elkaar komen. En we zitten samen in een appgroep.” Deze coaches krijgen ook regelmatig trainingen om goed beslagen ten ijs te komen bij de begeleiding van jonge topsporters. Karin: “Ik vind het heel leuk dat ik de kans heb gekregen om mezelf op deze manier te ontwikkelen. Daar heb ik echt plezier in. We krijgen handvatten om zoveel mogelijk van waarde te kunnen zijn voor de talenten.” Sommige dilemma’s zijn makkelijker te bespreken met iemand die net wat verder van je af staat 13 Sporttop is nog niet zo lang geleden de samenwerking aangegaan met Talent Empowerment, dat zich ook bezighoudt met de begeleiding van sporters in uiteenlopende disciplines. Door de handen ineen te slaan kunnen de twee organisaties elkaars programma’s versterken. Karin ervaart het als een grote meerwaarde dat ze zelf topsport heeft bedreven nu ze jonge talenten begeleidt. “Het is het fundament. Vanaf het begin heb je iets gemeenschappelijks. Dat is een goed startpunt voor zo’n samenwerking.” Doelen stellen De mental coaches van Sporttop / Talent Empowerment vragen de talenten Ieder kwartaal om een vragenlijst in te vullen over hun doelen. Het gaat daarbij om doelen op de korte, middellange en lange termijn. Karin: “Ik nodig het talent dan uit om die doelen breder te trekken dan alleen een medaille op een WK. Het is belangrijk om ook te kijken naar de voorwaarden waaraan voldaan moet worden om dat grotere doel te bereiken. Dat ze bijvoorbeeld ook kijken naar de balans in hun leven. En naar manieren om fit te blijven.”

Soms iets wat eerst een randzaak lijkt bij nader inzien de kern Het allerbelangrijkste, vindt Karin, is om te luisteren naar waar het talent behoefte aan heeft. “Er wordt van veel kanten aan zo’n talent getrokken. In het begin is het leuk om op elk interviewverzoek in te gaan, maar op den duur wordt dat teveel en is het van belang om kritischer te zijn en vaker ‘nee’ te zeggen. Iedereen gaat daar anders mee om, dus iedereen heeft op een ander vlak vragen. Het is mijn doel om achter die vragen te komen. En om vervolgens te helpen om een richting te kiezen.” Wanneer een van de talenten merkt dat er teveel gevraagd wordt, stimuleert Karin om het gesprek daarover aan te gaan. “Soms moeten ze daarvoor over een angst heen stappen. Want zulke gesprekken zijn soms ook gewoon spannend. En we moeten niet vergeten dat sommige van onze talenten óók nog gewoon pubers zijn, die zich op allerlei vlakken tegelijk ontwikkelen. Alles bij elkaar kan het dan best pittig voor ze zijn.” Grenzen bewaken Een topsporter stimuleren om de grenzen op te zoeken is over het algemeen niet aan de orde, meent Karin. “Het is natuurlijk per sporter anders, maar de sporters die ik tegenkom hebben juist het omgekeerde nodig. Die moeten we stimuleren om niet over hun grenzen heen te gaan.” Karin omschrijft dit als een soort koorddans: “Sporters moeten dicht genoeg naar die fysieke grens toe om zichzelf uit te dagen, en er ver genoeg vandaan blijven om blessures te voorkomen.” Niet te veel en te snel willen dus. En als ze toch een blessure oplopen hun lijf de tijd geven om te herstellen. Een groot deel van die verantwoordelijkheid ligt bij artsen en trainers. “Daar bemoei ik me niet mee”, zegt Karin. “Ik wil vooral op het emotionele en sociale vlak checken. Gaat het goed? Op welk vlak niet? En wat kunnen we daaraan doen?” Als iemand écht in een dip zit door een blessure is het makkelijk om gedemotiveerd te raken, weet Karin. “Dan ga ik het gesprek aan om te zien wát er nu zo lastig is en hoe dat kan verbeteren. Dan gaat het bijvoorbeeld om de verwachtingen van anderen die je confronteren met je eigen verwachtingen – en hoe je die op dat moment niet kan waarmaken. Dat maakt de druk zwaar. Ik probeer dan om de dingen van de andere kant te benaderen. Je niet onder druk gezet voelen om sneller dan goed is weer te sporten en je oude niveau te bereiken, maar duidelijk zijn naar de mensen die van alles van je verwachten. Om te durven zeggen: ‘Het kán nu even niet, en zodra het weer wél kan hoor je dat van me.” Afscheid Karin heeft haar sportcarrière altijd gecombineerd met haar academische carrière. “Als ik geblesseerd was, kon ik meer tijd aan mijn studie besteden. Daardoor ervaarde ik meestal wel balans”, vertelt ze. Een mentor of mental coach was er in haar tijd als topsporter niet. “Maar ik had het geluk dat ik de goede mensen om me heen had en goede gecoördineerde medische begeleiding kreeg.” Uiteindelijk stopte Karin omdat ze blessures had waar ze niet meer vanaf kwam. “De heftige blessures kwamen pas later in mijn carrière, na de Olympische Spelen. Maar stoppen met topsport is lastig. Nog jaren later kon ik spijt voelen over hoe het gelopen was. Het vergt veel tijd om afscheid te nemen.” Fleur Nagegast, het talent dat zij nu begeleidt, besloot onlangs om haar carrière als veldrijdster voorlopig te stoppen. Hier ging veel blessureleed en natuurlijk ook twijfel aan vooraf. Karin: “De situatie waar Fleur nu in zit herken ik natuurlijk heel goed. Ik ben ook gestopt door een heftige blessure. Alles eromheen is totaal anders, maar het wederzijdse begrip is er, en dat is heel prettig. Ik weet als geen ander wat zoiets met je doet en wat het van je vraagt.” De keuze om te stoppen beëindigt niet direct de samenwerking tussen Karin en Fleur. “Het is voor Fleur juist nu heel belangrijk dat ze met mij kan praten en haar verhaal kwijt kan”, zegt Karin. “Het is de filosofie van Sporttop en Talent Empowerment om zowel de ontwikkeling als mens als de ontwikkeling als topsporter te volgen en te begeleiden. Ik kan nu van op afstand helpen met de transitie naar een maatschappelijke carrière en haar aanmoedigen bij het fysiek herstel en in het revalidatietraject.” “Fleur begint in september met de studie verloskunde. Ik vind het heel knap hoe ze haar droom heeft kunnen ombuigen. Ze heeft er de tijd voor genomen en daadkracht getoond. Als ik daar een klein beetje aan heb kunnen bijdragen ben ik hartstikke blij.” Het bredere geheel Voor coaches die niet met sporters werken heeft Karin de tip om niet te dicht op de directe vraag te blijven hangen. Karin: “Het helpt om uit te zoomen naar het bredere geheel en dán terug in te zoomen om te kijken of je dan weer uitkomt bij dezelfde vraag. Want wat bij topsporters vaak speelt, is dat het sportdoel alles overheerst. In je denken wordt alles daarnaartoe gedraaid. Maar soms zitten het probleem en de oplossing helemaal niet daarin. Dan is iets wat eerst een randzaak lijkt bij nader inzien de kern. Of Karin na Fleur nog mental coach wordt van een ander talent weet ze nog niet zeker. “Ik merk dat ik steeds meer afstand krijg tot de sportwereld. Er verandert veel en ik ben niet met alle ontwikkelingen even bekend. Het kan goed zijn voor de sporters om juist een wat jongere coachte krijgen. Een jongere coach staat immers dichter bij de sportcarrière, het is voor henzelf ook nog verser. En ze hebben een goed en relevant netwerk. Mijn sportcarrière ligt inmiddels zo’n 20 jaar achter me en mijn netwerk wordt wat roestig. Mijn bijdrage als mens is inmiddels groter dan als ex-topsporter.” We moeten niet vergeten dat sommige van onze talenten óók nog gewoon pubers zijn 15 Over Karin Warners – Ruckstuhl Karin Ruckstuhl (Baden, 1980) is een oud-atlete die zich vooral op de zevenkamp richtte. Ze bereikte de internationale top en In 2004 deed ze mee aan de Olympische Spelen in Athene. Ze is nog altijd nationaal recordhoudster bij het indoor hinkstapspringen. In 2011 nam ze afscheid van de sportwereld. Ze werkt nu als wetenschapper bij Shell. Karin is getrouwd met oud-meerkamper Chiel Warners. Samen hebben ze twee kinderen van 4 en 6 jaar oud.

Artikelen over Grenzen in Hieronder een selectie op het thema ‘Grenzen’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine opengezet. Teamcoaching voorbij de grenzen van het team Erik de Haan Over omstandigheden waarin je als teamcoach wordt ingeroepen om ook buiten het team te coachen, bijvoorbeeld wanneer teamcoaching onderdeel is van een organisatiebreed initiatief of coaching plaatsvindt als onderdeel van bredere organisatieverandering; Lees meer No limits Jeroen Hendriksen Grenzen verleggen is een thema dat vaak opkomt bij wandelcoaching: grenzen verkennen, over een hobbel heenkomen, de muur nemen, door de weerstand heen gaan. Lees meer Grenzen bepalen Gerard de Bruin Wil je grensoverschrijdend gedrag of agressie begrenzen, dan is het noodzakelijk eerst voor jezelf te bepalen waar je grenzen liggen. Pas dan kun je die duidelijk aan de ander aangeven. Lees meer Aan ethische richtlijnen en professionele normen voldoen Annemarie van der Meer & Marianne van der Pool Als coach kun je te maken krijgen met ethische dilemma’s. Bij NOBCO hanteren we daarom ethische (gedrags)codes. Alles wat je moet weten over het voldoen aan ethische richtlijnen en professionele normen lees je in dit artikel. Lees meer Van hyperzone naar zinzone – stop met stressen! Patrick Davidson en Hans van der Loo Harder, harder, harder. Meer, meer, meer. Druk, druk, druk. Hoe kom je uit de hyperzone waarin het tempo en prestatieniveau steeds verder worden opgeschroefd? Onder andere door grenzen te stellen. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet aangesloten coaches betalen € 18,50 per maand). 17 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

NOBCO-nieuws Coach-Radio Iedere maand neemt NOBCO een uitzending van de podcastserie CoachRadio op. Arvid Buit en Lilian Dekker ontvangen in de uitzending bijzondere gasten al dan niet werkzaam in het vakgebied. En vast onderdeel van de uitzending is boekrecensent Jelle Westendorp. Sinds ons vorige e-magazine hebben we alweer vier nieuwe podcasts opgenomen. Je kunt ze via de links hieronder beluisteren. Aflevering 3: Supervisie & Intervisie Aflevering 4: EIA (European Individual Accreditation) Aflevering 6: Relaties Aflevering 7: Trauma Nieuwsgierig naar de andere Coach-Radio podcasts? Beluister ze hier! Heb je suggesties of ideeën voor een uitzending van Coach-Radio, stuur dan een mail naar: podcast@nobco.nl Oproep NOBCO Thesisprijs 2021 De Nederlandse Orde van Beroepscoaches looft voor de negende keer de NOBCO Thesisprijs uit voor de beste afstudeerscriptie over coaching. Heb jij in de studieperiode van september 2019 tot september 2021 een afstudeerscriptie over coaching, mentoring of dergelijke begeleidingsvormen geschreven aan een Nederlandse of Belgische Universiteit, Hogeschool of post-HBO instelling of als Nederlandse student aan een buitenlandse universiteit? Meld je dan aan en maak kans op een geldprijs tussen de 250 en 1000 euro, een certificaat en publieke bekendheid bij beroepscoaches, inkopers van coachdiensten, uitgeverijen van coachboeken en onderzoekers. De thesis dient voor 1 oktober 2021 digitaal te zijn ingezonden. Check hier de criteria voor toelating en aanmelding. InterCoach gaat samenwerking aan met NOBCO Naast het Ministerie van Justitie en Veiligheid en ABN AMRO heeft nu ook InterCoach gekozen voor het NOBCO-partnerschap. InterCoach bestaat uit professionele coaches die naast hun eigenlijke werk collega’s coachen op werkgerelateerde onderwerpen. Met deze samenwerking geeft InterCoach een impuls aan de verdere professionalisering van de interne coachpool. Lees hier het persbericht Afscheid Charlotte van den Wall Bake Middenin coronatijd nam Charlotte van den Wall Bake afscheid van NOBCO. Een feestelijk afscheid op locatie zat er dus helaas niet in. Half juni heeft het bestuur toch nog persoonlijk afscheid kunnen nemen van Charlotte met een feestelijke lunch bij haar in de tuin! Mede dankzij de hulp van verschillende commissies en een aantal leden, die ons voorzagen van input, konden we Charlotte verrassen met haar eigen ‘Glossy’. Charlotte, nogmaals bedankt voor je enorme inzet voor NOBCO! 19 Benchmark Coaching 2020 De termijn voor het invullen van de Benchmark Coaching is 30 juni verstreken. In de afgelopen periode hebben maar liefst ruim 1000 coaches, al dan niet aangesloten bij NOBCO, de benchmark ingevuld. En op dit moment zijn we alle gegevens aan het verzamelen. Met een eigen benchmark heeft NOBCO betrouwbare informatie over de ontwikkelingen in de Nederlandse markt voor coaching. We zijn dan ook heel benieuwd naar de uitslagen van 2020. Binnenkort worden de resultaten op onze website gepubliceerd

We proudly present: de NOBCO-academie! EMCC Global Responsability zoekt vrijwilligers Project ImpactB4Income probeert het leven van jonge Nigerianen te veranderen door hen uit te rusten met ondernemings- en leiderschapsvaardigheden of, om ze op deze manier ‘waardevoller te maken voor de markt’. Het belangrijkste doel van dit project is om deze sociaal-economisch uitgedaagde jongeren te coachen en het zelfvertrouwen en de ondernemersgeest en leiderschap skills te vergroten, in de hoop dat ze daardoor beter in staat zijn een bijdrage te kunnen leveren aan de maatschappij in het algemeen en kunnen fungeren als rolmodel voor Afrika. Voor dit project is EMCC Global Responsability op zoek naar 15 gecertificeerde coaches. Ga jij deze mooie uitdaging aan? Als vrijwilliger krijg je: - een speciale training om de jongeren te coachen - begeleiding gedurende het project Hier vind je meer informatie over dit project. Op 19 juni 2020 jl. is de NOBCO-academie gelanceerd. Want NOBCO stimuleert continue professionalisering van haar coaches en wil dat ook graag faciliteren! Hoewel we natuurlijk heel veel waarde hechten aan persoonlijk contact realiseren we ons dat heel veel ook heel goed online kan. Dat hebben we de afgelopen maanden wel geleerd. Dat heeft bij NOBCO dan ook de doorslag gegeven om een heuse NOBCO-academie op te zetten. Een online platform waar onze coaches kennis en kunde kunnen opdoen op het moment dat het hen uitkomt. De NOBCO-academie staat vol met e-learnings, webinars en essentials over coaching en over praktische zaken die je kunnen helpen in je praktijk. Een greep uit het huidige aanbod: • Webinar ‘Posttraumatische groei: sterker door ellende’ door Greet Vonk • Webinar ‘Focusing in Coaching, luisteren naar de wijsheid van je lichaam’ • Grip op financiële toekomst • Een eerste indruk met impact Om actueel te blijven, vullen we de NOBCOacademie steeds aan met nieuwe content. NOBCO-coaches hebben toegang tot de NOBCO-academie door in te loggen op de NOBCO-website. In de menubalk onder ‘mijn NOBCO’ is de academie te vinden onder het kopje ‘leren’. We wensen alle NOBCO-coaches veel leerplezier en hopen iedereen natuurlijk ook weer snel ‘LIVE’ te ontmoeten! Agenda Update events, online aanbod Ook de live NOBCO-events kunnen door de coronamaatregelen geen doorgang vinden. We willen jullie wel blijven ontmoeten en hebben naar creatieve oplossingen gezocht, zodat zowel de netwerkfunctie als het open, lerende karakter van de events behouden kan blijven. Daarnaast bieden we jullie graag ook enkele extra’s, juist omdat een aantal events geannuleerd moest worden. Een korte schets uit het najaarsaanbod van NOBCO: 16 – 18 september NOBCO introductie week Ieder jaar organiseren wij voor onze nieuwe leden een introductiedag. Dit jaar loopt alles anders, wat niet wegneemt dat we jou als nieuw lid optimaal willen informeren over het reilen en zeilen bij NOBCO en je verder willen helpen met jouw coach-praktijk. Daarom wordt de introductiedag 2020 een online introductieweek: van 16 - 18 september. Je krijgt als nieuw lid naast een online rondgang langs de belangrijkste NOBCOonderwerpen de mogelijkheid om deel te nemen aan verschillende vakinhoudelijke online workshops die je verder helpen in het vak. Meer informatie 24 september Inspiratie sessie - Verdiepende presentatie ‘het limbisch systeem’ Live-webinar door Gregory Sprenger Ben je geïnteresseerd in hoe emoties tot stand komen? Wil je weten welke hersencircuits hiervoor belangrijk zijn? En hoe je deze theoretische kennis eigenlijk in de praktijk toepast? Gregory Sprenger (neuropsycholoog en promovendus) zal, voortbordurend op de eerdere inspiratiebijeenkomst ‘het limbisch systeem’ in 2020, een verdiepende presentatie geven over emoties en het brein. Aan de hand van anatomieplaatjes van de hersenen, casussen en wetenschappelijk literatuur probeert hij een licht te werpen op dit complexe onderwerp. De doelstelling is om de aanwezigen te inspireren over de hersenen, het orgaan dat bepaald wat onze beperkingen en onze kwaliteiten zijn. Meer informatie 21 2 oktober 2020 NOBCO talkshow – “Met de coach aan tafel” Online en interactief Deze dag schuiven meerdere inspirerende, high-profile sprekers aan tafel aan om met coaches en coachees in gesprek te gaan over de toekomst van het coachvak. Welke innovaties kunnen we verwachten? Hoe ziet coaching next level eruit? Wat kunnen we leren van andere professies? Wat vraagt dit van ons? Reserveer de datum alvast in je agenda voor dit online event. Meer informatie volgt op korte termijn. Meer informatie Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!

Maak kennis met Eddy de Waart nieuwe voorzitter CWO Sinds een paar maanden is Eddy de Waart voorzitter van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek (CWO). Bestuurslid David Brode interviewt hem over zijn achtergrond en zijn drijfveren. Door David Brode Eddy, hoe is het? Je bent al langer verbonden aan NOBCO als assessor voor het EIA-keurmerk, maar voor de lezers die je nog niet kennen, wat kenmerkt jou als mens en coach? Het gaat nu heel fijn David. Gelukkig kan ik mijn cliënten weer fysiek zien. Het 100% online werken gaat prima, maar ik geloof sterk in een gecombineerde aanpak waarbij ook ruimte is voor de daadwerkelijke ontmoeting. Wat mij kenmerkt? Afgelopen maand heb ik de opleiding TApsychotherapie afgerond en na afloop van deze drie jaar ontving ik feedback van alle deelnemers en mijn mentor. Wat ik consequent terugkreeg waren termen als ambitieus, betrokken, met humor, spontaan, nieuwsgierig en holistisch. En dat omschrijft wel hoe ik mijzelf ervaar, ook als coach. Mijn nieuwsgierigheid zorgt ervoor dat ik samen met cliënten op zoek ga naar antwoorden op hun vraagstuk. En dat doe ik vanuit ons relationeel contact, waarbij zorg, confrontatie en plezier elkaar afwisselen. Tegelijkertijd kijk ik door een holistische bril naar mijn omgeving, ook naar mijn cliënten en hun vraagstukken. Het vraagstuk van de cliënt kun je niet los zien van de context, het systeem, waarin de cliënt leeft en werkt. Sinds kort ben je gestart als voorzitter van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek (CWO). Waarom heb je gereageerd op de functie en wat hoop je te bereiken het komende jaar/de komende jaren? Na een carrière in het bedrijfsleven op senior leiderschapsniveau, ben ik nu bijna 10 jaar beroepsmatig werkzaam als coach. Vorig jaar vond ik dat het tijd werd om voor de beroepsgroep van coaches iets terug te doen. Als assessor maak ik mij sindsdien hard om het beroep van coach meer te reguleren. Zodat het makkelijker is om een goede coach te vinden en het ook duidelijker is dat je met een kwalitatieve coach aan de slag gaat. Nu wil ik ook graag wetenschappelijk onderzoek en coaching dichter bij elkaar brengen. Dat wil ik doen door onderzoek te gebruiken als inspiratie om effectiever of meer bewezen te werken als coach. En tegelijkertijd relevante vragen van coaches gebruiken om onderzoek naar coaching bij wetenschappers te stimuleren. Ik hoop dat ik als beroepscoach met de andere leden van het CWO een praktische vertaalslag kan maken van al het moois dat verricht is en verricht wordt in de wereld van onderzoek naar bruikbare kennis en theorie voor coaches. Voor NOBCO is onderzoek naar coaching belangrijk, voor de verdere ontwikkeling van het vak, maar ook voor de professie. Wat betekent onderzoek naar coaching voor jou als voorzitter van het CWO en ook voor jou als coach? Primair vind ik wetenschappelijk onderzoek belangrijk om te weten wat ik als coach te doen heb om zo effectief mogelijk te kunnen zijn voor mijn cliënten. Dat vraagt om een kritische houding van ons als coaches, bijvoorbeeld hoe we ons opstellen, wat we vragen, welke aanpak we hanteren en hoe we ons met de cliënt verhouden. Temeer omdat cliënten die onze hulp vragen zich soms in een kwetsbare positie bevinden. Ik vind het daarom belangrijk dat coaches voortdurend grondig naar zichzelf kijken en zich bewust zijn van het effect van zichzelf op de cliënt en het coachproces. Theorie en kennis uit kwantitatief onderzoek kan daar richtinggevend voor zijn. Maar ook kwalitatief onderzoek, zoals action research, kan een antwoord geven hoe we ons als coach kunnen opstellen. Dat is onderzoek gericht op een professionele vraag, met observatie, reflectie en evaluatie in de eigen praktijk. Zelf heb ik een kwalitatief onderzoek gedaan tijdens mijn Master in Executive Coaching. Afgezien van de uitkomst van mijn onderzoek, is het meest leerzame dat ik nu in staat ben om nieuwe onderzoeksvragen te creëren die ik in mijn eigen praktijk kan beantwoorden met verschillende cliënten en cycli van onderzoek. Kun je ook iets zeggen over de meerwaarde van onderzoek naar coaching voor de aangesloten coaches? Ik ga er vanuit dat alle coaches hartstikke hun best doen om zo goed mogelijk te coachen. En zou het niet gaaf zijn om te weten hoe je jouw effectiviteit in coaching kan vergroten? Wetenschappelijk onderzoek kan leiden tot nieuwe kennis en theorie. Coaches kunnen deze kennis en theorie gebruiken in hun eigen praktijk en toetsen of hetgeen onderzoek beweert ook voor hun eigen praktijk werkt. Tegelijkertijd hebben alle coaches er baat bij dat het vak van coaching zich steeds verder professionaliseert. Gedegen onderzoek naar het nut van coaching en de werkzame elementen van coaching dragen bij aan het beeld van coaching als volwaardige professie. Welke verrassingen of inzichten ben jij al tegengekomen door je interesse naar onderzoek op het gebied van coaching en welke tip heb je voor de aangesloten coaches die wellicht ook interesse in onderzoek hebben, maar niet weten waar te beginnen? Er is al veel onderzoek verricht naar coaching, maar er wordt in de literatuur ook nog veel gebaseerd op onderzoek uit psychotherapie. Zoals bijvoorbeeld hoeveel wordt de uitkomst van coachtrajecten verklaard door de specifieke coachmethode of door non-specifieke factoren, zoals bijvoorbeeld de werkalliantie. Een uitspraak is dat deze non-specifieke factoren de uitkomst meer verklaart dan de specifieke methode. Maar geldt dit ook voor coaching, en in welke mate? Er zijn hier indicaties voor, maar hier is wat ons betreft nog ruimte voor meer onderzoek en als CWO willen wij hier graag een bijdrage aan leveren. Op het moment dat je een onderzoeksvraag hebt rondom jouw eigen praktijk kan het waardevol zijn om zelf een kort literatuuronderzoek te doen. Je kunt dan ook op onze kennisbank van de NOBCO-website kijken, met relevante literatuursuggesties en publicaties. Mocht je er niet uitkomen, dan kun je altijd contact opnemen met het CWO; met mij of één van de andere leden. Het is ook raadzaam om het NOBCO e-magazine te lezen waarin we soms publiceren en ons jaarlijks symposium Coaching & Onderzoek te bezoeken. Zet 26 november 2020 vast in je agenda! Hoe kunnen mensen het beste met je in contact komen als ze vragen hebben? Op de NOBCO-website staan de contactgegevens van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek. Mijn contactgegevens staan op mijn bedrijfspagina (www.groeimaker.nl), mijn LinkedIn- en NOBCO-profiel. Je kunt mij e-mailen of bellen. Niet allemaal tegelijk ;-) Welke vraag heb ik nog niet gesteld? Misschien wel hoe ik het team CWO ervaar? Ik werk nu een paar maanden samen met de leden van de CWO en ik ben heel blij en trots dat ik deel uit maak van dit team. Het team bestaat uit onderzoekers en beroepscoaches, allen met een grote passie en interesse in onderzoek, en een aantal is verbonden aan een universiteit. De denk- en ontwikkelkracht van dit team is heel groot en ik ben daar echt van onder de indruk! Wil je meer weten over de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek, klik hier 23 Wetenschappelijk onderzoek kan leiden tot nieuwe kennis en theorie NOBCO staat bekend als hét kenniscentrum voor coaching in Nederland. De Commissie voor Wetenschappelijk Onderzoek, CWO, houdt zich bezig met het verzamelen en beschikbaar stellen van kennis en (wetenschappelijk) onderzoek over coaching.

Ethiek als raadgever: de klachtencommissie aan het werk Aan de relatie tussen coach, coachees en opdrachtgever ligt vertrouwen ten grondslag. Als NOBCO gaan wij er van uit dat onze coaches de ethische grenzen van hun vak kennen, dat ze in staat zijn deze goed uit te leggen aan hun coachees en opdrachtgevers en dat ze die grenzen ook bewaken. Helaas heeft een van de partijen wel eens de ervaring of het gevoel dat de grenzen overschreden worden. Om serieus gehoor te geven aan deze klachten heeft NOBCO al 14 jaar een klachtencommissie. Martin Heynen is een van de drie leden van de klachtencommissie en licht toe hoe zij te werk gaan. Door Martin Heynen Beeld: Andy Doornhein “Je bewust en met zorg bewegen in het grijze gebied is een kunst op zich. “ Hoe werkt de klachtencommissie? De klachtencommissie van NOBCO bestaat uit twee leden die ook aangesloten coach en gecertificeerd op Master of Senior Practitioner niveau zijn, aangevuld met een onafhankelijk voorzitter. Als een coachee of een opdrachtgever een klacht heeft over een coach, dan kan hij die indienen bij de klachtencommissie. Wij kijken dan eerst of de klacht recent is, betrekking heeft op een bij NOBCO aangesloten coach en gaat over het professioneel handelen van de coach. En ook of de klagende partij zijn klacht wel heeft besproken met de coach en geprobeerd heeft om er samen goed uit te komen. Want het is natuurlijk het mooist, als beide partijen er samen goed uitkomen. Als aan deze voorwaarden is voldaan is de klacht ontvankelijk en nemen we hem in behandeling. De behandeling zelf kan bestaan uit het schriftelijk uitwisselen van standpunten, maar het kan ook zijn dat we een hoorzitting plannen om de betrokken partijen te horen. Daarna doen we een uitspraak die aan partijen wordt toegezonden en anoniem wordt gepubliceerd in de nieuwsflits en op de site. In de uitspraak verklaart de klachtencommissie de klacht ongegrond, gedeeltelijk gegrond of volledig gegrond. Waarom is er eigenlijk een klachtenprocedure? NOBCO streeft er naar om coaching als een serieus vak neer te zetten. Daarbij hoort dat een NOBCO-coach zich houdt aan de professionele standaard die is beschreven in de Internationale Ethische Code (IEC). En een logisch uitvloeisel daarvan is dat belanghebbenden dan ook de mogelijkheid hebben om te klagen, als ze vinden dat die standaard door de coach is overtreden. Klachten kunnen gaan over het professioneel handelen van of over financiële aspecten van de dienstverlening. Wat wil NOBCO er mee bereiken? Het hoofddoel van de klachtenprocedure is het behoud en de verbetering van de kwaliteit van de bij NOBCO aangesloten coaches. Dat is de kern. We willen graag dat zowel de betreffende coach als de andere aangesloten coaches iets leren van de uitspraken van de klachtencommissie. Waarop beoordeelt de klachtencommissie een klacht? We toetsen het handelen van de coach aan de IEC. Door je als coach aan te sluiten bij NOBCO onderschrijft een coach deze IEC en conformeert deze zich automatisch aan het daaraan verbonden klachtenreglement. In mooie bewoordingen betekent dat dat we als klachtencommissie een onafhankelijk oordeel geven over of het handelen als coach conform is hetgeen van ‘een redelijk handelend en redelijk bekwaam coach mag worden verwacht’. Redelijk betekent hier dat we niet verwachten dat coaches supermensen zijn die geen fouten maken. 25

Met welke ethische dilemma’s krijgen coaches te maken? In ons vak komt het vaak voor dat situaties ‘grijs’ zijn. Kijk, er zijn maar weinig bij NOBCO aangesloten coaches die er bewust een bende van maken of geheel incompetent zijn. Wat we helaas wel zien, zijn coaches die zich volstrekt onvoldoende bewust zijn van de eisen die aan ons vak gesteld mogen worden en van wat in de IEC daarover is bepaald. Om een voorbeeld te noemen: we komen nog veel te vaak tegen dat coaches de vertrouwelijkheid van de gesprekken met hun coachees schenden. Soms subtiel, in een paar woorden tegen de leidinggevende van de coachee op een receptie. Maar ook wel heel openlijk, door bijvoorbeeld een verslag te sturen naar een HR-medewerker, een arbeidsrecht advocaat of de Raad voor de Kinderbescherming. Het valt mij altijd op dat deze coaches dat doen in de veronderstelling dat ze daarmee hun coachee het beste helpen. Of soms zelfs het idee hebben dat ze het verplicht zijn. Terwijl in de werkelijkheid het verbreken van de vertrouwelijkheid gewoon niet mag. Zeg maar nooit, ook niet een klein beetje. Dat is een hele harde regel met maar een paar uitzonderingsgevallen. En dat zijn vrij extreme situaties die vrijwel nooit voorkomen, zoals wanneer je coachee zegt dat hij serieuze en gedetailleerde plannen heeft om zichzelf of anderen wat aan te doen. En dan nog is het verbreken van vertrouwelijkheid iets wat je alleen met de grootste zorg omgeven mag doen. Dus iets wat je eerst met je coachee en je supervisor of een andere ervaren coach bespreekt. De morele afweging die erachter zit moet je goed aan jezelf en anderen kunnen uitleggen. Wat zijn veelvoorkomende klachten van coachees? Gegrond verklaarde klachten betreffen enerzijds zaken die met de contractering en opstelling van de coach te maken hebben, zoals een ontbrekende of onduidelijke contractering, het verkeerd voorstellen van de eigen deskundigheid en de grenzen van de eigen vaardigheden en verantwoordelijkheden niet kennen. Anderzijds gaat het om klachten over het feitelijke handelen van de coach. Naast het verbreken van de vertrouwelijkheid die ik al noemde, betreft dat bijvoorbeeld het aangaan van sociale of fysieke relaties met coachees, het niet nakomen van afspraken, belangenverstrengeling of de schijn daarvan en het niet respecteren van het recht van een coachee op het beëindigen van de coachrelatie. Een coach weet vaak niet wat de persoonlijke grenzen zijn van een coachee. Hoe moet hij die dan definiëren? Dat is zeker lastig. Juist daarom is het zo belangrijk dat je je als coach bewust bent van de ethische component van het vak. In de klachtencommissie kijken we dus niet alleen naar of je handelen ‘goed of fout’ is geweest conform de IEC. We kijken ook heel goed naar hoe je als coach tot je afwegingen bent gekomen. Ben je je bewust geweest dat er een moreel dilemma was, en hoe ben je met dat dilemma omgegaan? De ene coach vindt het bijvoorbeeld geen probleem om te starten met een coachtraject van iemand die leiding geeft aan een andere coachee waarmee hij al een lopend traject heeft. Die redeneert: de kachel moet roken en het is niet per se verboden om twee mensen te coachen die in een relatie met elkaar staan. Een andere coach onderkent dat dit belangenverstrengeling kan inhouden en bespreekt het met zijn huidige coachee en met de leidinggevende en brengt het als casus in, in zijn intervisiegroep. Pas daarna maakt hij bewust de keuze om het in dit geval wel te doen en communiceert hij daar duidelijk over met alle betrokkenen. Over de eerste coach zullen we als klachtencommissie waarschijnlijk minder mild oordelen dan over de tweede. Het onderkennen en maken van dat soort morele afwegingen is dus een must. Je bewust en met zorg bewegen in het grijze gebied is een kunst op zich. Wat kunnen gevolgen zijn voor een coachee als een grens wordt overschreden? Soms is er weinig concrete schade en gaat het de coachee alleen om de morele genoegdoening. Maar soms ook is de schade groot. Een vader die zijn kind minder te zien krijgt mede omdat de advocaat van moeder het verslag van de coach van het kind inbrengt in een rechtszaak over voogdij. Een vrouwelijke coachee met psychische problemen die in bed belandt met haar coach. Een coachee die gedurende een beoordelingsgesprek wordt geconfronteerd met een interne coach die opeens de pet van consultant opzet en meedoet met de negatieve beoordeling. Een coachee die wordt ‘behandeld’ met hallucinerende drugs en gedurende de behandeling slaapt in het bed van de coach. Een coachee die een rekening moet betalen van gesprekken waarvan hij dacht dat die kosteloos waren. En zo zijn er nog wel meer zaken te noemen. Kijk meer eens op de website naar de gegrond verklaarde klachten. En wat zijn de gevolgen voor een coach van een gegrond verklaarde klacht? Ten eerste hebben we gemerkt dat het enorm hard aankomt bij een coach als er een klacht wordt ingediend. De opluchting is vaak groot als die ongegrond blijkt. Bij gegrond verklaring kan de commissie een waarschuwing geven of een berisping en volgt in alle gevallen een gesprek met het bestuur. Veel coaches kunnen het gelukkig na de initiële schok wel zien als iets waarvan ze kunnen leren. Maar er zijn er ook die boos worden, NOBCO verwijten maken en hun aansluiting beëindigen. Heb je nog tips voor coaches? Het is belangrijk dat je je als coach bewust bent van de morele dimensie van je vak. Hiervoor moet je als het ware een bepaalde gevoeligheid aanleren. Dat kan bijvoorbeeld door de IEC en het klachtenreglement eens op de agenda van je intervisiegroep te zetten of samen een paar uitspraken van de klachtencommissie te bespreken. Of door het volgen van een workshop over morele oordeelsvorming en de IEC die NOBCO dit najaar weer gaat organiseren op 29 oktober in Heerenveen Meer weten over de klachtenprocedure? Klik hier 27 “Wees je als coach bewust van de morele dimensie van je vak”

Een samenvatting van een de uitspraken door de klachtencommissie tref je hieronder aan. NOBCO-coaches kunnen op het besloten gedeelte van de website de volledige uitspraken van de klachtencommissie nalezen. Wat zijn de risico’s, wanneer je als coach denkt je (minderjarige) cliënt te helpen door een juridisch verslag te schrijven? Betreft: Professioneel handelen Uitspraakdatum: 18 februari 2020 Klacht: Klager (diegene die de klacht heeft ingediend) zit in echtscheiding met zijn partner. Coach heeft twee sessies gehad met de oudste dochter na klachten van somberheid en suïcidaliteit. Na deze twee sessies heeft coach een verslag opgesteld voor de advocaat van moeder, waarin coach emotionele en fysieke mishandeling van Klager optekent uit de mond van dochter. Dit op zodanige wijze, dat de indruk ontstaat dat Coach de woorden van dochter kan bevestigen. Klager is nimmer gehoord en tevens niet betrokken geweest in de contractfase. Hij duidt de inzet van Coach als ‘samenzwering met moeder’ en poging tot ‘ouderverstoting’. Hij stelt dat moeder een hetze voert tegen hem, en overlegt hiertoe informatie van o.a. Jeugdzorg. Ook zit in het dossier een verklaring van de organisatie die Coach gecertificeerd heeft, die stelt dat ze nimmer had mogen meewerken aan verslaglegging. Coach stelt een poging te hebben ondernomen om Klager te betrekken in het proces, maar stelt ook dat Klager niet per se betrokken hoefde te worden, aangezien moeder het volledige ouderlijk gezag had. Over het verbreken van de vertrouwelijkheid stelt Coach dat enkel het belang van dochter voor haar relevant is. Dit belang heeft ze naar eer en geweten gediend met haar handelen. De Klachtencommissie stelt dat Coach zeer onzorgvuldig heeft gehandeld in de contractfase, zowel door Klager buiten te sluiten als door deze complexe casus niet met extra zorgvuldigheid en erkenning van de eigen professionele grenzen op te pakken. Ook stelt de Klachtencommissie dat Coach op de hoogte was, of minimaal op de hoogte had kunnen en moeten zijn, van het feit dat haar verslag gebruikt zou kunnen worden in een juridische context. De Klachtencommissie vindt dat Coach uitermate onzorgvuldig is geweest in het verzamelen, analyseren en documenteren van wat niets meer of minder waren dan “opgedane indrukken”. De Klachtencommissie heeft geen aanleiding om te twijfelen aan de intentie van Coach, maar oordeelt desalniettemin dat de kans aanwezig is dat zij heeft bijgedragen aan een mogelijke verslechtering van de band tussen Klager en zijn oudste dochter. Uitspraak: klacht is ontvankelijk en geheel gegrond Maatregel: de Klachtencommissie heeft een berisping opgelegd en het NOBCO bestuur geadviseerd om passende maatregelen te treffen. Lees meer* *alleen te lezen als je bij NOBCO bent aangesloten Martin Heynen is Master Practitioner Coach en actief als executive coach, supervisor en adviseur. Voor NOBCO is Martin actief als supervisor van coaches en assessor. Teven is hij voorzitter van de commissie voor Permanente Educatie en lid van de Klachtencommissie en is hij aangesloten bij de NOBCO Vaksectie Executive Coaching. Martin is ook als Master Certified Coach aangesloten bij de International Coach Federation (ICF). Grenzen van Coaching Coaching kan worden omschreven als een gestructureerd en doelgericht proces, waarbij een coach op interactieve wijze de coachee aanzet tot effectief gedrag. Coaching is gericht op het heden en de toekomst, en niet zozeer het verleden van de coachee. Ook stelt een coach zich gelijkwaardig op ten opzichte van de coachee. Tot slot is het belangrijk op te merken dat coaching zich alleen richt op mensen zonder (ernstige) psychische problemen. Door Eefje Rondeel Voor het waarborgen van een professionele houding is het voor een coach belangrijk om het onderscheid te kennen tussen coaching en andere begeleidingsvormen. Hieronder worden de meest gangbare begeleidingsvormen naast coaching beschreven en hoe deze verschillen van coaching. Psychotherapie Wanneer er sprake is van psychische problemen (zoals een depressie of een angststoornis) bij een cliënt, dan is psychotherapie de meest geschikte begeleidingsvorm. In dit geval is er namelijk kennis van psychopathologie nodig. Psychotherapie wordt doorgaans gegeven door professionals die gespecialiseerd zijn in het diagnosticeren en behandelen van psychische problemen. Een ander verschil met coaching is dat er bij psychotherapie vaak meer aandacht is voor het verleden. Net zoals bij coaching stelt een psychotherapeut zich doorgaans gelijkwaardig op, hoewel dat niet altijd het geval is. Een psychotherapeut kan bijvoorbeeld sturend optreden en als autoriteit fungeren wanneer er bijvoorbeeld sprake is van ernstige psychische klachten. Counseling Een tussenvorm tussen psychotherapie en coaching is counseling. Bij counseling wordt ingegaan op innerlijke drijfveren en emoties. In vergelijking met coaching wordt dus iets uitgebreider ingegaan op de innerlijke wereld van de coachee. Counseling is meer dan coaching gericht op het verleden. Net zoals een coach faciliteert en stimuleert de counselor het proces. Idealiter wordt een counselor geraadpleegd als mensen ergens over willen praten of iets voor zichzelf helder willen krijgen. In vergelijking met coaching ligt het accent meer op ‘praten’ dan op ‘doen’. Mentoring Een laatste belangrijk onderscheid dat gemaakt kan worden is dat tussen coaching en mentoring. Een mentor heeft vaak inhoudelijke kennis van een specifiek vakgebied, en kan zo bijdragen aan de verdere ontwikkeling van vaardigheden en kennis van de ‘leerling’. Een mentor gedraagt zich veel meer als een adviseur en leraar, terwijl een coach bijdraagt aan het ontdekken van kennis en vaardigheden die een coachee al bezit. Bron: Dijkstra, P., & Rondeel, E. (2019). Evidence-Based Coachen. Leiden: Educatief. 29

NOBCO-bloggers Diverse NOBCO-coaches hebben zich aangemeld om een blog te schrijven, dit keer over het thema Grenzen. Op deze manier wordt het thema belicht vanuit verschillende invalshoeken en vanuit eigen ervaringen. De blogs worden deels gepubliceerd in dit magazine een zijn volledig te lezen op de website. Grenzen aangeven zonder ruzie te maken “Geef je grenzen aan” is een veelgehoord advies bij teveel stress. Makkelijker gezegd dan gedaan... Het is namelijk best spannend, zo iets persoonlijks. Heb je het over grenzen aangeven, dan staan die niet op zichzelf. Onderliggend aan jouw grenzen ligt iets moois verborgen: je behoeften. Ieder mens heeft behoeften en is hierin uniek. En dit is precies waar het spanningsveld ligt. Als je de grenzen van jóuw behoeften aangeeft, hoe zit het dan met die van een ander? Zeker binnen een organisatie kan dit veel spanning opleveren, omdat iedereen zijn eigen belangen heeft. Hoe doe je dat dan, grenzen aangeven? Hoe herken je je grens? Waarom reageer je zo sterk? Hoe vertel je dit zo, dat de ander bereid is om naar je te luisteren? Grenzen aangeven geeft stress. Of juist niet? lees verder Hester van Zoelen - Talentcoach en Loopbaancoach #GeweldlozeCommunicatie #VerbindendeCommunicatie #stressverminderen #grenzenaangeven #conflicthantering #communiceren #team #samenwerking #constructiefcommuniceren Wachten voor de deur Als ik aan grenzen denk, dan doemen er in mijn gedachten in eerste instantie landsgrenzen op. In 1996 heb ik mijn moederland Roemenië (het is me nog steeds dierbaar dat in mijn moedertaal ‘vaderland’ juist ‘moederland’ heet) verwisseld voor wat nu mijn vaderland is geworden, Nederland. Deze transitie heeft mij veel geleerd over omgaan met veranderingen en het vormgeven van een nieuwe identiteit, waarbij ik gaandeweg geleerd heb dat, om een gezond evenwicht te vinden, noodzakelijk is mijn oude identiteit te integreren met mijn nieuw aangemeten bestaan. In mijn werk met coachees spelen grenzen ook een belangrijke rol. Soms op een bijzondere manier. Ik heb mogen werken met coachees uit onder andere Portugal, Turkije, Brazilië en Iran. Het waren stuk voor stuk jonge mensen die voor hun studie voor meerdere jaren naar Nederland kwamen. En ze hadden iets gemeen met elkaar. lees verder Leona Aarsen - coach, psychosociaal therapeut, EMDR Master Practitioner en traumatherapeut in opleiding 31 Hoe bewaak je je grenzen als zelfstandig coach? Als coach help je het liefste zoveel mogelijk mensen. Betekenis- en zinvol zijn voor anderen, daar doen we het voor. Daar stop je met liefde veel tijd en energie in. Als je zelfstandig coach bent, ben je daarnaast ook nog ondernemer. Dat is een heel ander ‘vak’ en kost ook veel tijd, liefde en energie. Je praktijk is immers je kindje en een kind vraagt veel aandacht en focus. Je moet natuurlijk regelmatig nieuwe coachees of bedrijven werven, je financiën op orde hebben, nadenken over je strategie en allerlei doe-dingen zoals het bijhouden van je website. Er komt nooit een einde aan die to-do list. Besteed je veel tijd aan het coachvak of juist het ondernemerschap? Of allebei? En dan loop je nogal eens tegen je grenzen aan. Er zit immers maar 24 uur in 1 dag. Lisette Brattinga-Haker - online business coach lees verder

Vacature Penningmeester van de Stichting NOBCO/EMCC-NL Per 1 januari 2021 zoekt NOBCO / EMCC-NL een bestuurslid, cq penningmeester voor het bestuur van de stichting. NOBCO / EMCC-NL is hét platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn van en de ontwikkeling van mensen. Onze missie is dat NOBCO leidend is in de ontwikkeling van het coachvak en bijdraagt aan de bekendheid en beschikbaarheid van professionele coaching ten gunste van de maatschappij. NOBCO is de spil in de coaching community samen met andere partijen zoals wetenschappelijke organisaties, zusterorganisaties en opleidingsinstituten. Op dit moment zijn ruim 3500 coaches bij NOBCO aangesloten. NOBCO groeit de laatste jaren sterk en de komende jaren ligt de nadruk op verdere professionalisering van het vak en de ontwikkeling van NOBCO als platform. Daartoe maakt NOBCO als organisatie een professionaliseringsslag, waarbij de penningmeester een belangrijke rol heeft. NOBCO/EMCC Netherlands is onderdeel van het European Mentor and Coaching Council. EMCC is actief in 22 landen. PROFIEL De penningmeester van NOBCO / EMCC-NL: • is lid van het bestuur van NOBCO en mede verantwoordelijk voor het toezicht, beleid en uitvoering van de organisatie; • is verantwoordelijk voor de financiële portefeuille, zowel qua control als administratie; • is verantwoordelijk voor de management informatie en de latest estimates; • is verantwoordelijk voor het begrotingsproces; • stuurt het administratieve team van MOS aan, aan wie NOBCO de administratie heeft uitbesteed; • is verantwoordelijk voor het proces van jaarrekening en jaarverslag; • onderhoudt contacten met contractpartners; • bedenkt en regelt voordelen voor NOBCO-coaches; • houdt zich bezig met projectmatige werkzaamheden, zoals AVG, review van statuten etc. WAT VRAGEN WIJ VAN DE PENNINGMEESTER PROCEDURE/PLANNING a) 7 september 2020 - uiterste reactietermijn sollicitatie De penningmeester van de NOBCO / EMCC-NL: • heeft een controllers- of accountancyopleiding op HBO- of WO-niveau; • heeft ervaring als verantwoordelijke voor de financiën van een organisatie; • wil actief deelnemen aan het bestuur, kan zich goed inleven in de diverse groepen van de bij NOBCOaangesloten coaches; • is betrouwbaar, gezaghebbend en houdt het overzicht; • is in staat verbeteringen in de werkprocessen en bestuurlijke aangelegenheden te signaleren en door te voeren; • past good governance toe; • is in staat om de verschillende belangen te onderscheiden; • kan zich enkele dagdelen per week vrij maken voor de uitoefening van zijn/haar bestuursfunctie; • is bereid zich voor de bestuurstermijn van 4 jaar als penningmeester in te zetten. Herbenoeming kan na 4 jaar voor een tweede termijn. WAT BIEDEN WIJ Samenwerking met collega’s in een professioneel, ambitieus en enthousiast bestuur. Ondersteuning gebeurt door een extern secretariaat, administratie- en communicatiedeskundigen bij MOS. Naast reiskosten bieden wij een bescheiden bestuursvergoeding. b) 16 september 2020 - eerste gespreksronde sollicitatiecommissie via Zoom c) 28 september 2020 - tweede gespreksronde met het voltallige bestuur/RvA/assessor in Amersfoort d) 3 november 2020 - definitieve besluitvorming e) 1 december 2020 - start van de benoeming i.v.m. inwerken f) 1 januari 2021 - start als penningmeester SOLLICITEREN EN MEER INFORMATIE Een uitgebreid profiel kun je opvragen bij info@nobco.nl. Sollicitaties kunnen worden gericht aan ‘Sollicitatiecommissie NOBCO’ en opgestuurd aan het secretariaat via info@nobco.nl of naar Sollicitatiecommissie NOBCO, Postbus 1167, 3860 BD Nijkerk. Voor informatie kun je terecht bij Arjan van den Berg, verenigingsmanager NOBCO via info@nobco.nl Geef aan hem kort je vraag en telefoonnummer door en hij neemt contact met je op. 33

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

08 DIT NUMMER MOTIVATIE 25 04 Interview met prof. Anja van den Broeck Dubbelinterview nieuwe en oude voorzitter NOBCO en Noloc ‘Samen Zorgzaam’ Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 11 NUMMER 1 2020

Inhoud 03 Voorwoord 04 Mensen zijn van nature gemotiveerd - Interview met Anja van den Broeck 08 Dubbelinterview nieuwe en oude voorzitter 12 Wat motiveert vijfenveertig plussers (nog)? – Marco Tieleman 16 NOBCO in de media 18 Artikelen over motivatie in Coachlink 20 NOBCO-nieuws 22 Motivatie en tips van ‘jonge’ coaches 25 NOBCO en Noloc ‘Samen Zorgzaam’ 26 Motivatie en dingen van mensen gedaan krijgen – Willem Verhoeven 28 Verslag Beoordelingsgesprexit – Charlotte van den Wall Bake en David Brode 31 NOBCO-bloggers Dubbelinterview nieuwe en oude voorzitter Pagina 08 Wat motiveert vijfen - v eertig plussers (nog)? Pagina 12 NOBCO en Noloc ‘Samen Zorgzaam’ Pagina 25 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 11, nummer 1 Colofon Redactie: Edith Koetsier, Miriam Oude Wolbers, Lisa Petersen, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Cindy Bakker Het eerstvolgende nummer verschijnt in juni 2020. Het thema is dan: Grenzen. Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot met 22 mei 2020 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. Visie Professionele coaching levert een wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Missie De missie van de NOBCO is om leidend te zijn in de (door-)ontwikkeling van het coach- vak en een (pro-)actieve en duurzame bijdrage te leveren aan de bekendheid en beschikbaarheid van professionele coaching in Nederland. Bij deze missie laat de NOBCO zich leiden door de volgende kernwaarden: - richtinggevend & verbindend; - onderzoekend & betrouwbaar; - kwaliteit & innovatief. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Motivatie Toen ik mijn voicemail afluisterde, wist ik een ding zeker: ik zou absoluut niet gaan meewerken aan het televisieprogramma ‘Rambam’. Die tendentieuze stijl van journalistiek is niets voor mij. Met die gedachte in mijn achterhoofd belde ik de programmamakers terug om hen beleefd af te wijzen. Tijdens het telefoongesprek veranderde mijn perspectief echter. Ik ging hen als mijn bondgenoot zien en besloot mee te werken aan een interview. Niet twijfelachtig, maar zelfs met volle overtuiging. Met de uitzending van RamBam ‘Heel Holland Coacht’ hoop ik dat kijkers bewust worden van het feit dat ze eerst hun ‘huiswerk’ goed moeten doen voor ze op zoek gaan naar een coach. De kans op professionaliteit zal dan significant toenemen. Ook hoop ik dat een flink aantal mensen dat zich nu ‘coach’ noemt zich eens stevig achter de oren krabbelt of hij/zij hiervoor gekwalificeerd is. Het zou mij een lief ding waard zijn als velen de spiegel oppakken en in alle eerlijkheid naar zichzelf kijken. Er lopen zo veel ‘coaches’ rond zonder een serieuze vakopleiding gevolgd te hebben. Het gevaar bestaat bijvoorbeeld dat ze hun eigen ervaringen projecteren op hun coachee, niet tijdig doorverwijzen als ze ertoe niet bekwaam of opgeleid zijn of zich niet conformeren aan de Internationale Ethische Code voor Coaches. Coach zijn is echt een professie. Het is een serieus vak waarvoor een gedegen opleiding nodig is, je regelmatig supervisie en intervisie moet ontvangen en waarin je jezelf moet blijven ontwikkelen. Het kan niet zo zijn dat 65.000 mensen ‘professioneel coach’ zijn? Toch noemt de Kamer van Koophandel dit aantal. De stap naar politiek Den Haag was snel gemaakt. Kamervragen zijn gesteld en de eerste stappen naar regulering van het vak worden gezet: we mogen aan de tekentafel zitten om te praten over regulering van professionaliteit. De NOBCO mag als eerste, en vooralsnog als enige, aan tafel zitten om als volwaardig gesprekspartner samen te verkennen hoe er duidelijkheid gecreëerd kan worden in de markt. Daar ben ik nou trots op. Professionaliteit is wat mij drijft en daar mag je me zelfs midden in de nacht voor wakker maken. Dit is mijn ‘ikigai’! Meer over het thema ‘Motivatie’ weten? Je leest er alles over in dit nummer! Veel leesplezier! Charlotte van den Wall Bake, voorzitter NOBCO 3 ‘Professionaliteit is wat mij drijft’

Arbeids- en motivatiepsychologe Anja van den Broeck: ‘Mensen zijn van nature gemotiveerd om dingen te doen die ze leuk of waardevol vinden’ Die ene studie afronden, minder afspraken in een week inplannen, een paar kilo afvallen of stoppen met roken. We hebben vaak een hoop goede plannen, maar na een paar weken vervagen ze meestal alweer. Waar ligt dat precies aan? We spraken erover met een expert: arbeids- en motivatiepsychologe prof. Anja van den Broeck. Door Lisa Petersen Beeld: SCK CEN Het valt Anja van den Broeck op dat veel werkgevers regelmatig klagen over hun personeel. Waarom? Hun (schijnbare) gebrek aan motivatie. Om klokslag vijf uur gaan veel naar huis, het werk ervaren ze als ‘kommer en kwel’, terwijl ze in hun vrije tijd nog van alles en nog wat kunnen ondernemen. “Die werknemers zijn juist gigantisch gemotiveerd, want ze hebben zoveel talenten en energie om na hun uren iets te gaan doen. Dat komt er op het werk alleen niet altijd uit. Dat vind ik heel erg jammer. Het zou veel fijner zijn als die motivatie ook op het werk naar de oppervlakte kan komen.” Kleine kinderen Hoe ‘werkt’ motivatie? Motivatie bestaat uit drie onderdelen: 1. kracht (met hoeveel overgave doe je iets), 2. energie (hoelang houd je iets vol) en 3. de richting van je gedrag (wat doe je). “De meeste mensen ondernemen allerlei activiteiten die ze leuk of waardevol vinden. Ze zijn van nature gemotiveerd om dingen aan te pakken.” Dat onderstreept de arbeids- en motivatiepsycholoog door een voorbeeld te noemen: “Kijk eens naar kleine kinderen. Zij willen zelf leren lopen, spelen of tekenen. Je moet ze als volwassene misschien een beetje op weg helpen, maar verder doen ze het zelf.” Zelfdeterminatietheorie Als lid van de onderzoeksgroep Work en Organization Studies focust Anja in haar onderzoek op omstandigheden waaronder mensen optimaal kunnen functioneren en enthousiast zijn voor wat ze doen. Ze zoomt in haar onderzoek dieper in op de kwaliteit van motivatie, zoals beschreven is in de zogeheten ‘zelfdeterminatietheorie’ of de ‘zelfbeschikkingstheorie’ van Edward L. Deci en Richard M. Ryan. Deze theorie stelt dat mensen – naast hun fysieke behoeften – ook drie belangrijke psychologische basisbehoeften hebben: ‘autonomie’, ‘betrokkenheid’ en ‘competentie’. Kort samen te vatten als ‘ABC’. Als de behoeftes van deze ABC vervuld worden, zouden mensen kwalitatief beter gemotiveerd moeten zijn, beter in hun vel moeten zitten en beter presteren. Wat maakt deze theorie zo sterk? De theorie van Deci en Ryan gaat volgens Anja uit van een positief mensbeeld. “Mensen zijn actief, groeigericht en ze staan in contact met hun omgeving. Daarom vind ik deze theorie zo krachtig.” Autonomie (A) Mensen ervaren zelf de vrijheid om een activiteit naar eigen inzicht in te kunnen vullen. Ook hebben ze het idee dat ze invloed hebben op wat ze doen. Anja: “We denken bij het woord ‘autonomie’ vaak aan: ikke, ikke, ikke en de rest kan stikken. De kern van autonomie is echter dat je het eens bent met de richting waar je heengaat. Als je in een auto zit, hoef je niet zelf achter het stuur te zitten, zolang die auto maar een richting opgaat die jij ook oké vindt. Met een oud Vlaams woord zeggen we dat je niet tegen je ‘goesting’ in moet gaan.” Betrokkenheid (B) Sociale betrokkenheid draait om de verbinding met anderen en het gevoel te hebben ergens bij te horen (‘belonging’). “Je bent meer gemotiveerd om iets te doen als je dat samen met andere dierbaren kunt doen bijvoorbeeld.” Competentie (C) Het vertrouwen hebben dat je in staat bent - met een bepaalde inspanning - nieuwe kennis en vaardigheden eigen te maken. Anja licht toe: “We zijn gemotiveerder voor de dingen die we goed kunnen.” De grote vraag is nu: waarom sneuvelen onze goede voornemens en plannen zo vaak? Aan de hand van de ABC van Deci en Ryan zijn er een aantal handvaten aan te reiken. 5 ‘We zijn gemotiveerder voor de dingen die we goed kunnen’

‘Moet ik dit of mag ik dit gaan doen?’ Tip 1: Zie zelf het belang in van je voornemen? Het kan zijn dat het met de ‘A’ van ‘autonomie’ niet goed zit. “Je moet jezelf afvragen waarom je wilt afvallen of wilt stoppen met roken. Omdat het moet van je partner of van de dokter? Dat zijn geen goede vormen van motivatie. Die drive komt niet uit jezelf. Daarom geef je het sneller op.” Stel jezelf dus de vraag: moet ik dit of mag ik dit gaan doen? Anja merkt nog op: “Als het dat eerste is, zou ik bijna zeggen: begin er niet aan. Dat loopt uit op een fiasco. Wil je het zelf, dan zit je goed.” Tip 2: Probeer het proces leuk te maken. Wat daarnaast kan helpen: probeer het proces ‘leuk’ te maken. Anja licht toe: “Afvallen betekent bijvoorbeeld niet dat je dagenlang op een wortel moet kauwen. Je kunt ook nieuwe, creatieve recepten uitproberen. Dat is autonomie: jezelf afvragen of dit echt is wat je wil doen óf dat je het leuk vindt om te doen.” Iets ‘leuk’ vinden is overigens geen voorwaarde om je plannen succesvol af te kunnen ronden. “Er zijn ook dingen die we doen om dat we het ze belangrijk vinden.” Je hoeft dus niet altijd iets leuk te vinden als je iets wilt gaan doen. Iets waardevol of belangrijk vinden is ook een belangrijke trigger. Anja: “Mijn werk is ook niet altijd leuk, maar wel heel waardevol. En dat geeft mij toch dat laatste beetje energie als ik ’s avonds laat nog wat moet doen. Luiers verschonen van baby’s vindt ook niemand leuk, maar is wel belangrijk voor het welzijn van het kind.” Tip 3: Betrek anderen bij het proces. Het kan zijn dat er andere, sterke drijfveren zijn die het ‘winnen’ van je voornemen om te stoppen met roken bijvoorbeeld. “Je maakt altijd een praatje buiten met je beste vriend of vriendin als je aan het roken bent. Daar kun je ook heel erg gemotiveerd voor zijn.” Dat praatje gaat ‘verloren’ als je geen vast rookmoment meer hebt. Een ander voorbeeld: als je samen met je partner op de bank zit, vind je het misschien gezellig om een wijntje met nootjes te nemen. Maak afspraken hoe je elkaar kunt ondersteunen. Bijvoorbeeld door samen een gezonde snack te eten op de bank. Zo gaan die kleine, speciale momenten niet verloren, maar blijf je ook vasthouden aan je voornemen. Anja geeft nog als tip mee om je aan te sluiten bij (online) groepen. “Kun je samen met andere mensen gaan afvallen? Of zijn er mensen die je kunnen supporteren? Denk aan groepscoaching of eetgroepen op Facebook waar je eventuele tips of feedback kunt krijgen.” Dit is ook de ‘B’ van ‘betrokkenheid’. ‘Probeer het proces leuk te maken’ Tip 4: gebruik je kennis en speel in op de omstandigheden Vraag jezelf daarnaast af of je al voldoende kennis hebt (in dit geval over gezonde voeding). Houd daarnaast rekening met de omstandigheden. Volgens Anja kun je nog zo gemotiveerd zijn om gezond te gaan eten, maar als je net midden in een verbouwing zit, is het minder slim om in die week te starten met afvallen. Wel kun je – voor zover dat mogelijk is – inspelen op die omstandigheden. “Als je altijd op donderdagavond laat thuis bent, heb je geen zin om nog om 20.00 uur een verse maaltijd klaar te maken. Dan kan je dat beter van tevoren klaarmaken. Bedenk dus op voorhand: hoe kan ik daar op inspelen?” Sleutelbegrip Je kunt jezelf steeds afvragen wat je kunt doen om die drie elementen te verhogen. Wie de principes van ‘autonomie’, ‘betrokkenheid’ en ‘competentie’ volgt, doet niks tegen zijn eigen ‘goesting’ in, doet het in samenwerking met mensen en doet waar hij of zij goed in is. Anja: “Hiermee kun je mensen in verschillende contexten motiveren. Dat zit ‘m dus vaak al in hele kleine dingen en dat heb je vaak zelf in de hand. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat je alles naar je hand kunt zetten, maar je kunt veel bereiken aan de hand van deze ABC.” Over Anja van den Broeck ‘Maak afspraken hoe je elkaar kunt ondersteunen’ Anja Van den Broeck is arbeids- en motivatiepsychologe. Ze haalde haar doctoraat in 2010 aan de KU Leuven aan de faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen en is daar momenteel hoofddocent aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen in Brussel en doceert de vakken “Management van Mens en Organisatie”, “The Future of Work en Job Design” en “Actuele topics in Welzijn”. Als lid van de onderzoeksgroep Work en Organization Studies focust ze in haar onderzoek op omstandigheden waaronder mensen optimaal kunnen functioneren en enthousiast zijn voor wat ze doen. Ze bestudeert daarbij het welzijn van werknemers, burnout, engagement, job design, de kwaliteit van motivatie. Haar werk is gepubliceerd in vooraanstaande tijdschriften zoals de “Academy of Management Annals” en “Journal of Applied Psychology”. Anja is bereikbaar via anja.vandenbroeck@kuleuven.be. 7

Dubbelinterview nieuwe en oude voorzitter In april stopt Charlotte van den Wall Bake haar voorzitterschap voor NOBCO. Haar opvolgster is Marieke Jellema. Een dubbelinterview met de nieuwe en de oude voorzitter. Over de professionalisering van het coachingsvak, de groei van het aantal aangesloten coaches en het gevoel dat NOBCO bij beide voorzitters oproept: samen. Even voorstellen: Marieke Jellema Ik woon in Apeldoorn, heb in Groningen economie gestudeerd en daarna 15 jaar in Amsterdam, Rotterdam en Den Haag gewerkt. In die tijd ben ik mijn praktijk begonnen voor coaching en ben ik veranderprojecten op gebied van strategie, organisatie en cultuurverandering gaan leiden. Na de recessie werden trajecten korter en heb ik een andere vorm gezocht om me te verbinden aan organisaties. Zo kwam ik in verschillende toezichthoudende rollen. De variatie in werk inspireert me, vooral door de perspectief- en rolwisseling. Op vrijdagochtend ben ik geregeld in Leeuwarden. Daar volg ik parttime de kunstacademie, een langjarig project waar ik veel plezier aan beleef. Onze weekenden staan meestal in het teken van gezin, buitenzijn in de bossen en muziek maken. Wat was de reden voor jou om te reageren op de vacature? Ik had behoefte aan een nieuwe uitdaging en heb die wens gedeeld met mensen in mijn netwerk. Op een gegeven moment attendeerde iemand me op deze vacature. Van meerdere kanten kwam de aanmoediging om het te verkennen. En het blijkt dat in deze functie alles bij elkaar komt wat ik aan ervaring heb opgedaan. Het onderzoek naar de ‘fit’ in het bestuur hebben we samen vormgegeven. Dat voelde goed. Nu sta ik aan het begin van een grote reis. ‘Alleen samen kunnen we de belofte aan elkaar en de markt waarmaken’ Welke kwaliteiten, eigenschappen of ervaring ga je straks inzetten als nieuwe voorzitter? We gaan de uitdaging als team aan. Daarbij mag ik mijn ervaring met besturen, strategie en toezichthouden inzetten. Onderdeel daarvan is prioriteiten stellen en zorgen dat we afmaken wat in gang is gezet. NOBCO is enorm gegroeid in de afgelopen jaren, zowel in aantal aangesloten coaches als in activiteiten. Voor een organisatie die gebouwd is op de inzet van vrijwilligers is dat een fantastisch resultaat en tegelijk een uitdaging. Onze bestuurlijke opdracht is om te zorgen dat de organisatie meegroeit, verder professionaliseert en dat aangesloten coaches de meerwaarde blijven ervaren. Als zij kunnen leren, zich kunnen onderscheiden door bij NOBCO aangesloten te zijn en daar voordeel van hebben, dan bindt dat. Dat biedt ons een stevige basis om naar buiten te treden. Voor het bestuur betekent de volgende fase minder zelf doen, de lijnen uitzetten en zorgen dat iedereen weet hoe hij of zij kan bijdragen. Wat maakt NOBCO zo’n mooie beroepsorganisatie? In de eerste plaats het coachvak zelf. Coaching raakt het leven van mensen, is zinvol en gebleken effectief. We kunnen van betekenis zijn voor al die mensen en organisaties die te maken hebben met zingevingsvragen, burnout en andere leervragen. Tegelijk is coaching een jong vak en is er nog zoveel te ontdekken en te leren. Dat maakt de wetenschappelijke tak van onze organisatie zo boeiend en belangrijk. En last but not least, er zijn ontzettend veel leuke mensen die zich met coaching bezighouden. Als coach werk je vaak alleen. Dan is het fijn als je collega’s hebt met wie je kunt leren in bijvoorbeeld intervisie. Zelf ben ik de afgelopen 14 jaar lid geweest van verschillende NOBCO-intervisiegroepen. Daar kom ik altijd rijker vandaan. Wat zijn de kansen en uitdagingen van het coachvak in deze tijd? Hoe kan NOBCO daarop inspelen? De titel van coach is niet beschermd. Iedereen mag zich coach noemen. Daarin zijn we niet uniek. Onze uitdaging is om in de markt waar te maken dat coaches van NOBCO goed en gekwalificeerd zijn. Die belofte kunnen we alleen gestand doen als de aangesloten coaches waarde hechten aan aantoonbare professionaliteit. Daarom stimuleren we iedereen om het certificeringstraject te doen. Zelf was ik trots toen ik als master practitioner mijn certificaat kreeg. Sommigen zien op tegen het traject en dat begrijp ik wel. Dat deed ik ook. Gelukkig is er nu ondersteuning bij het begrijpen van de regeltjes en voorwaarden. De echte drijfveer om te certificeren is hopelijk dat je wilt leren en reflecteren. Tegelijkertijd is dat de essentie van ons vak in het contact met de coachee. Wat zijn je plannen als voorzitter van NOBCO? Hoe wil je dat gaan aanpakken? Ik begin met mensen spreken, kijken en stukken lezen om te begrijpen wat er allemaal speelt. En dat is veel! Ik kijk uit naar die gesprekken om vervolgens samen aan de slag te gaan. Charlotte is een geweldige steun bij de overdracht; open en delend. In april neem ik het stokje van haar over. In juni gaan we als bestuur overleggen over de strategie en prioriteiten. Van daaruit gaan we verder. Wat zou je de lezers van het e-magazine en NOBCO-coaches nog graag willen meegeven? Denk mee, leer mee en bouw mee aan hét inspirerende platform voor professionele coaching in Nederland! Alleen samen kunnen we de belofte aan elkaar en de markt waarmaken. Charlotte van den Wall Bake ‘ Voor mij was het besturen van NOBCO een aaneenschakeling van hoogtepunten’ 9 Met wat voor gevoel ga je straks afscheid nemen als NOBCOvoorzitter, denk je? Laat ik beginnen met te zeggen dat ik volledig vertrouwen in Marieke heb. Ik ben er trots op dat een Master Practitioner, die al jaren aangesloten is bij NOBCO én veel ervaring als bestuurder heeft, de voorzittershamer wil overnemen. Ik neem met een dubbel gevoel afscheid. De dubbelheid zit hem er vooral in dat ik het voorzitterschap als een geweldig boeiende opdracht ervaar. Het is fantastisch om met een team zinvolle zaken te ondernemen die bijdragen aan de ontwikkeling van ons prachtige vak van coach. Ik zal dat stuk samen ondernemen, samen bouwen, enorm gaan missen. Aan de andere kant verheug ik me er op dat ik aanzienlijk meer tijd krijg om aan de slag te gaan met het begeleiden van (directie)teams, medische professionals en besturen.

Welke hoogtepunten blijven je bij? Het klinkt misschien een beetje overdreven, het is echter wel gemeend: voor mij was het besturen van NOBCO een aaneenschakeling van hoogtepunten. Ik noem er een paar: de overgang van het NOBCO-keurmerk naar het internationale keurmerk van EMCC, het introduceren van de Coaching Monitor, de EMCC conferences in Nederland (2009 en 2018), de lobbygesprekken in Den Haag over regulering van het vak, de introductie van het toetsingskader voor coaches en organisaties die zich willen aansluiten, de eerste podcast van Coach Radio. Wat kenmerkt NOBCO als beroepsorganisatie? Twee woorden schieten mij te binnen: professionaliteit en club. Ik zie NOBCO als een club, het voelt voor mij als een ‘wij’: samen met, voor en door coaches. We zijn benaderbaar, zonder een allemans vriendje te zijn. We hebben flink geïnvesteerd in professionalisering, niet alleen in de partijen met wie we samenwerken, ook intern met betrekking tot procedures. Ook is het niveau van de aangesloten coaches gestegen en is men meer bewust van het belang van een Ethische Code. Binnen NOBCO brengen we de Ethische Code blijvend onder de aandacht, wat al begint bij bijeenkomsten van nieuwe coaches. Met wat voor doel voor ogen ben je begonnen als voorzitter? In hoeverre zijn die doelen gehaald? Toen ik vier jaar geleden de voorzittershamer mocht opnemen was NOBCO in een andere fase dan waar we nu in verkeren. We hadden een fantastisch bestuursteam, dat goed op elkaar was ingespeeld. Ten gevolge van de toenmalige economische crisis ging het destijds met NOBCO minder goed, een flink aantal coaches had de aansluiting opgezegd. Ik wilde NOBCO en NOBCOcoaches herkenbaarder op de kaart zetten, zodat ‘coach-zoekenden’ zich bewust zouden worden van het feit dat ze een keuze hebben voor professionaliteit. Ik denk dat het ons aardig is gelukt met de diverse marketingcommunicatie inspanningen en zeker ook doordat NOBCO-coaches zichzelf meer als ambassadeur inzetten om het verschil te maken. Hoe blijf je straks nog betrokken als NOBCO-coach? Ik ga zeker niet aan de zijlijn staan. Er is een aantal zaken binnen en buiten NOBCO waar ik erg op ‘aan’ ga: het reguleren van het vak, de leerstoel, het keurmerk en het toepassen van de ethische code. Ik hoop mijn tanden in een van deze zaken te (blijven) zetten. In hoeverre is de beroepsorganisatie echt veranderd de afgelopen jaren? Doordat we kennelijk een aantal aansprekende dingen ondernemen, groeit het aantal aansluitingen behoorlijk en dat stelt ons in staat om nog meer zinvolle zaken te ontplooien. Dat ervaar ik als een mooie vicieuze cirkel die ons in staat stelt te veranderen. Ik denk dat een van de meest waardevolle ontwikkelingen is dat mensen in toenemende mate bewust kiezen voor een gecertificeerde coach. Parallel aan de groei van het aantal coaches, ben ik vooral dankbaar dat we merken dat het bewustzijn toeneemt, zowel bij coaches als bij afnemers. Dat coaching echt een professie is. Welke tips, lessen of wens – die jezelf hebt geleerd als voorzitter - zou je je opvolgster graag willen meegeven? Ik geloof dat Marieke als bestuurder mij meer kan leren dan ik haar. Ze krijgt een geweldig team om zich heen van bestuursleden, commissie- en werkgroep leden en een flink aantal externe partijen. Als ze met hen samen het beleidsplan verder uitvoert en tegelijkertijd inspeelt op de ontwikkelingen in het vak en in de maatschappij, dan kan het niet anders dan een boost geven aan de verdere professionalisering en positionering van ons zo mooie vak. Beeld: Cindy Bakker

Wat motiveert vijfenveertigplussers (nog)? In 2019 stelde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SoZaWe) 25.000 x 600 euro subsidie beschikbaar voor het opstellen van een Ontwikkeladvies voor iedere werkende vijfenveertigplusser. SoZaWe motiveerde deze doelgroep na te denken over hun werktoekomst en samen met een gekwalificeerde coach een ontwikkelplan op te stellen. NOBCO-coach en Master Practitioner Marco Tieleman stelde maar liefst 149 plannen op. We vragen hem naar zijn ervaringen. Door Marco Tieleman Gemotiveerd werven Als we Marco vragen naar die 149 deelnemers glimlacht hij: “Dat ging niet vanzelf hoor, maar wel relatief makkelijk. Ik kreeg in januari 2019 een coachee die de regeling had opgemerkt. Ik kende de regeling toen zelf nog niet. Ik heb me een paar uurtjes verdiept en had het gevoel dat dit best iets groots zou kunnen worden. Het motiveert mij dan als ik daar een systeem voor op kan zetten, het lekker kan laten lopen en het succesvol te laten worden.” Op LinkedIn startte Marco met zijn bedrijf Coaching Rotterdam een campagne, hij instrueerde zijn VA om de aanvragen te stroomlijnen en hij wees bestaande klanten op de mogelijkheden. “Toen ging het balletje rollen”, vervolgt Marco enthousiast. Wat motiveert vijfenveertigplussers? Op de vraag wat de vijfenveertigplussers motiveerde geeft Marco twee antwoorden: “Gratis, dat motiveerde een aantal mensen zeker. En het was ook een huivering van mij, omdat ik ook vreesde dat ik daarmee misschien deelnemers zou treffen die minder intrinsiek gemotiveerd waren.” Het tegendeel bleek waar, zegt Marco: “De deelnemers die bij me aanklopten waren eigenlijk allemaal gemotiveerd. Sommigen vanuit een probleem dat ze ervoeren. Anderen vooral vanuit een ambitie die ze nog waar wilden maken. Het is misschien logisch te zien dat iemand van 46 nog plannen heeft, maar ik trof ook mensen van 62 die nog overwogen een opleiding te gaan doen.” In het verhaal van Marco onderscheiden zich vier groepen: - mensen die worstelen; - mensen die voorzien vast te lopen; - mensen met een (late) ambitie en - mensen met zingevingsvragen. Hij vertelt over die vier groepen en wat hen kenmerkt. Beeld: Casper Rila, 500watt Het hoofd boven water zien te houden Meerdere kleinere ondernemers, ook coaches, klopten bij Marco aan. Het bleek dat ze worstelden met bekende problemen: “Te weinig klanten, te weinig inkomsten en/of een onderneming die de strijd tegen de online markt niet gaat overleven.” Hun motivatie lag vooral in het mogen doen wat ze het liefste doen, maar ze werden gefrustreerd omdat ze niet de vaardigheden of de juiste houding bleken te bezitten om dat ook waar te maken als ondernemer. Daar wilden ze een verandering in. Vanuit een positieve blik vooruit en een actie- en doelgerichte benadering, boekten ze vooruitgang. In hun plannen werkten ze aan de eigen beperkende overtuigingen over uurtarieven, niet kunnen netwerken, het beëindigen van een ongezonde klantrelatie of zelfs het besluit om te stoppen met de eigen detailhandel. Nog een keer van de hoge duikplank? De derde groep kwam wat meer vanuit luxe, bewust van hun kunnen en hun wensen wilden ze sparren over de route die ze voor ogen hadden. Nog één keer switchen van baan, alsnog zelfstandig ondernemer worden, of rigoureus minder gaan werken om op andere maatschappelijke gebieden zinvol bezig te zijn: mantelzorg, sociaal, (klein) kinderen… Ze waren intrinsiek gemotiveerd om neer te zetten wat ze zich voornamen. Deze groep onderzoekt zijn eigen durf om de grote stap te wagen een besluit te nemen om zo hun gedroomde toekomst te realiseren. Vanuit een soms onmiskenbare luxe van financiële vrijheid, zelfbewust en met de overtuiging dat ze het zelf in de hand hebben! Niet (meer) kunnen zwemmen en het water stijgt Vijftigers die soms al 10 tot 15 jaar niets aan zelfontwikkeling hadden gedaan en nu vastliepen in het perspectief nog 10 jaar verder te moeten in een omgeving die zich wel ontwikkelt. In sommige gevallen fysiek op, uitgeblust en gestrand in een baan die ooit leuk was en energie gaf, maar nu fysiek of mentaal te zwaar is geworden. Deze deelnemers scoorden ook hoger op stress klachten en de motivatie bij deze groep was regelmatig vooral extrinsiek: “Dit wil ik niet, maar ik weet niet wat wel.” Het was met deze doelgroep zoeken naar waar hun plezier in het werk (nog) wel zat, welke toekomstperspectief ze wel aansprak en vooral hoe ze zichzelf in beweging zouden kunnen krijgen om weer perspectief te creëren. Zodra ze zagen dat de zingevingsvraag in hun werk écht om een antwoord vroeg, kwamen de meesten in beweging. Een aantal deelnemers strandde ook en meldde zich na de gesprekken ziek. Waar wil ik eigenlijk zwemmen? Deze laatste (en kleinste) groep kenmerkt zich door een sterk zelfbewustzijn op dat ze iets te kiezen hebben. Ze weten wat ze nu hebben en dat dit hen meer of minder vervult. En ze zien zichzelf bij machte om daarin het initiatief te nemen en er werk van te maken. Deze groep heeft minder durf nodig. Hun motor van intrinsieke motivatie is al warmgedraaid. De motivatie in deze groep ligt in het vinden van een optimale zingeving bij wat ze doen en daar keer op keer bij stil te willen staan. Ze kwamen vooral finetunen op wat ze al wisten. 13 ‘Dit wil ik niet, maar ik weet niet wat wel’

Hoe motiveer je vijfenveertigplussers? Als we Marco vragen hoe hij deze vier groepen wist te motiveren, kijkt hij me vragend aan: “Ik hen motiveren? Dat hebben ze zelf gedaan hoor! Ik heb alleen maar vragen gesteld…” Hij gaat verder: “Vooropgesteld: bij iedere coachee uit dit traject verliep dit proces anders. En dat ze het gesprek aangingen was al een stukje illustratie van hun motivatie.” “De rode draad die ik er achteraf uit kan halen is dat de volgende aspecten steeds in ieder traject voorkwamen: wat is je context, wat is er gewenst/ongewenst, wat is je doel, wat is er mogelijk en wat is daarvoor nodig? Bij iedereen is er dan een ander element dat een beweging op gang brengt. Natuurlijk heb ik ze regelmatig geprikkeld en verleid om schijnbare onmogelijkheden toch te verkennen. Bij veel mensen was het al een verademing dat ze een gesprek als dit überhaupt aangingen: dat ze na mochten denken over wat ze zelf wilden en hun verlangen wat meer mochten laten spreken. Het is een generatie waar het calvinisme regelmatig de kop opsteekt. Ik kijk er op terug dat het verrijkend was voor zowel het individu als voor de maatschappelijke groep vijfenveertigplussers die hiermee ook hun collega’s inspireerde om een Ontwikkeladvies aan te vragen! Wat dat betreft denk ik dat de evaluatie die komende zomer uitkomt, zal laten zien dat het ministerie een goede zet heeft gedaan met deze regeling.” Als we Marco tot slot vragen naar de resultaten overziet hij eerst alle gesprekken en vat hij ze samen als zinvolle, grappige, verhelderende, ontroerende en soms ook pijnlijke gesprekken. Daarbij is iedereen met het door het Ministerie gevraagde Ontwikkelplan naar huis gegaan. Resultaten Ontwikkelplannen 149x een ontwikkelplan schrijven. Marco geeft aan er vooraf wel tegenop gezien te hebben om al die plannen te moeten schrijven. Achteraf viel het hem mee: “Aan het eind van ieder gesprek hebben we samen de structuur er bij gepakt. We hebben puntsgewijs gekeken wat er nodig was om tot een plan te komen en welke actie de coachee op te pakken had. Het hielp hen enorm om de eigen ideeën op papier te zetten.” Uit het verhaal van Marco blijkt verder dat bijna iedereen in het traject ontdekt heeft dat er meer te kiezen is dan vooraf gedacht. Dat blijkt ook uit een opsomming die hij geeft van wat individuele resultaten van deelnemers: Wat hebben mensen bereikt in of na hun traject? • een 58-jarige man die het tempo van zijn jonge collega’s steeds moeilijker bij wist te houden, is een opleiding tot mentor gaan volgen. Nu zet hij zijn ervaring op een andere manier in en blijft zijn kennis voor het bedrijf behouden. • een ondernemer die al 22 jaar zijn detailhandel had, zag de toekomst somber in. Hij besloot met veel pijn in het hart, zijn handel te sluiten en op zoek te gaan naar een baan in loondienst. Plan gemaakt, pand verkocht, verhuisd. • een onderneemster die veel werkte, weinig verdiende en een bestaan nabij de armoedegrens leed, verhoogde haar uurtarieven met 40%. Ze was blij verrast en dankbaar dat de meeste van haar klanten bleven. • een HR-adviseur met veel liefde voor haar mensen, ontdekte dat de organisatie waarin ze al heel lang werkte, haar uitputte. Ze besprak dit en zag de noodzaak in om te stoppen. Ze heeft zich ziek gemeld en herstelt nu. • een leidinggevende die niet los kan laten, merkte hoe dit hem belemmerde in het laten groeien van zijn team. Met herziene overtuigingen lukt het nu makkelijker om medewerkers verantwoordelijkheid te laten nemen. Reflectie Natuurlijk stellen we Marco aan het eind ook de vraag hoe hij zelf terugkijkt op de gesprekken in het kader van het Ontwikkeladvies. “Wel”, lacht hij, “ik ben ook vijfenveertigplusser. En hoewel ik geen gebruik heb gemaakt van de regeling, heb ik 149x gezien hoe belangrijk het is om bewust na te denken over je eigen toekomst als het om werk gaat. Ik werd geïnspireerd, zowel door iemand die een financieel plan had om op haar 55e te kunnen stoppen met werken, als door iemand die al vijftien jaar niets aan zelfontwikkeling had gedaan en nu vastliep.” “Het heeft me gesterkt in mijn zelfbeeld dat ik iemand wil zijn die blijft leren en die geïnteresseerd wil blijven in wat er zich in mijn vak en de maatschappij afspeelt. Mentaal, fysiek en spiritueel in beweging blijven en ontwikkelen voorkomt achteruitgang… Dat is mijn eigen Ontwikkelplan!” Marco Tieleman is 46 en coacht sinds 2007. Daarvoor was hij adviseur windenergie. Hij is zowel bij NOBCO als ICF gecertificeerd als Master Coach. Over wat hem motiveert vertelt hij meer in een artikel op bladzijde 31. Meer informatie: www.coachingrotterdam.nl Ervaringen 3 coaches 45+ traject “Afgelopen voorjaar realiseerde ik mij dat ik al 20 jaar gespecialiseerd verpleegkundige ben en nog eens 20 jaar heb te gaan... pfffft. Hoe ga ik dat interessant houden? Ik wilde met de pijnlijke vraag aan de slag. Daarop zag ik het Ontwikkeladvies 45+ voorbijkomen.” “In de gesprekken met Marco werd het mij duidelijk dat ik mijn huidige baan op termijn niet met plezier en enthousiasme uit kon blijven oefenen. Zijn vragen waren scherp en confronterend. Wat was mijn alternatief? Samen met Marco heb ik gekeken naar de mogelijkheden: minder werken, opleiding volgen, vrije tijd anders inrichten, andere werkplek zoeken of uitkijken naar een meer passende baan. Dat laatste is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan.” “Ik keek rond op vacaturesites en het toeval wilde dat de vacature voorbij kwam die mij op het lijf geschreven bleek! In de gesprekken met Marco kreeg ik dat extra zetje dat ik nodig had, om de baan te krijgen: stafverpleegkundige bij een huisartsenorganisatie in Den Haag. Ik kan daar mijn ervaring en kennis volop inzetten. Een nieuwe uitdaging!” “Ik kijk voldaan terug op het Ontwikkeladvies 45+. Het heeft mij veel opgeleverd. Volgende week start ik met veel plezier aan mijn komende twintig jaar arbeid :-).” Petra Kooij, Delft “Het was een bijzondere ontdekkingstocht, mijn traject met het Ontwikkeladvies. Op het moment dat ik me aanmeldde voor de coaching in oktober had ik nog niet gekozen om mijn baan op te zeggen. Tijdens het eerste gesprek eind november wel… Zo was Marco erbij op mijn reis van loslaten en het vinden en ontdekken van een stukje van mezelf, mijn waarde, hoe ik werk… Wat een reis en inzichten leverde dat op… Het was een mooi ijkmoment in mijn carrière, van waaruit ik de toekomst tegemoet ga.” “De humor, het zwijgen, de vraagtekens, de timing en de liefdevolle aanwezigheid van Marco hebben dit traject voor mij heel waardevol gemaakt. Ik zet met nieuwe energie en plezier de volgende stappen in mijn zelfstandigheid!” Mariëlle Stolker, Parelss “Mijn baas zei mij vlak voor kerst dat onze afdeling een richting op gaat waarin mijn bijzondere expertise niet meer nodig is. Ik kreeg te horen dat wat ik doe waardevol is, maar niet tot de core business behoort. “Zoek maar wat anders, zo nodig via een coach”. Nadat mijn boosheid wat gezakt was kwam ik, nog wel met een verontwaardigd gevoel, bij Marco.” “Ik wilde onderzoeken of voor mijzelf beginnen, eigen baas zijn, iets voor mij is. Rationeel weet ik heel goed dat zo’n onderzoek leidt tot afdalen in mijn bewustzijn, in mijn persoonlijke geschiedenis. Wat maakt dat ik ben wie ik ben en doe wat ik kan. Natuurlijk kom ik bij mijn ingewikkelde jeugd uit en voelt dat weer heel zwaar. Toch kom ik daar niet voor, het is geen therapie, maar f*ck, ik kan er niet omheen. Het gevoelde besef dat mijn eigen toekomst vormgeven niet kan zonder te beseffen wat de impact op mijn werkend leven is, valt mij zwaar. Marco gaat daar heel subtiel mee om, hij luistert aandachtig terwijl ik mijn verhaal vertel. Ik zie dat het hem raakt en hij doet geen poging dat te verbergen. Het is er, meer niet. Hij luistert verder en zegt niets. Met een zucht besluit ik mijn relaas en Marco herhaalt mijn zucht, vervolgens zegt hij min of meer concluderend: “Dus daar komt al je kracht vandaan… Daarom zie jij zo snel wie welke behoefte heeft in een conflictsituatie. “Wat Marco doet met zijn opmerking is knap en zeer effectief. Hij haalt de situatie naar het heden, benoemt mijn onbewust bekwaam zijn en doet waar ik voor kom. Coaching, geen therapie. Hoe kan ik mijn geschiedenis meenemen in de keuze van mijn loopbaan. Met mijn ziel niet onder, maar in mijn arm ga ik weer naar huis met een nieuwe kijk op mijn geschiedenis en mij bewust van mijn kwaliteiten. Dan komt er een vacature waarvan ik weet…dit is ‘m. Natuurlijk heb ik nog een heleboel vragen en ik bespreek ze met Marco. Hij luistert, hij knikt en denkt mee. Ik ben goed voorbereid en weet wat ik wil weten. Tijdens het sollicitatiegesprek weet ik na 5 minuten dat dit mijn nieuwe baan is. De mensen met wie ik in gesprek ben weten dat ook. Dankjewel Marco! 15

NOBCO in de media De afgelopen maanden stond coaching weer volop in de belangstelling in de pers. NOBCO heeft meegewerkt aan een aantal items zowel online als op tv. 30 januari 2020 Rambam – Heel Holland coacht NOBCO-voorzitter Charlotte van den Wall Bake sprak in Rambam (BNNVARA) over coaching. Opnieuw blijkt het van groot belang te zijn om binnen het grote aanbod van coaches voor een professional te kiezen. Kijk hier de uitzending terug 01 februari 2020 EenVandaag – Zorgelijke ontwikkeling of hard nodig? Het aantal lifestylecoaches is in 5 jaar verviervoudigd Nieuws- en actualiteitenprogramma EenVandaag publiceerde begin februari een nieuwsitem over de verviervoudiging van het aantal lifestylecoaches. Het programma zoomde in op de vraag of mensen tegenwoordig vaker professionele hulp nodig hebben. NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers werd voor dit item onder andere geïnterviewd. Lees in dit artikel wat haar reactie was. Lees het artikel 17 Eva Jinek - Iedereen kan coachen... NOT! Zo vind je een goeie 06 maart 2020 NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers is een van de geinterviewden voor een artikel over coaching op de website van Eva Jinek. Daarin werd extra aandacht gevraagd voor het belang van certificering, een gedegen coachopleiding en het naleven van de Internationale Ethische Code. Lees het artikel

Artikelen over Motivatie in Hieronder een selectie op het thema ‘Motivatie’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine opengezet. Werken met het OJO-model Situatie 1: Gecoachte vindt geen uitdaging meer in zijn huidige baan/werk Marianne Meijers In dit artikel vind je een uitwerking van een situatie waarbij de gecoachte geen uitdaging meer vindt in zijn huidige baan/werk. Lees meer Van comfortzone naar zinzone: volle kracht vooruit! Hans van der Loo & Patrick Davidson De comfortzone: de wereld waar dingen best tot morgen kunnen blijven liggen. Want dan is er immers weer een dag. Herken de kenmerken en doorbreek de gewoontes. Lees meer Toekomstmuziek: wat wil je en wat wordt je gegund? Mark van Vuuren en Luc Dorenbosch Wat wil je nou echt? Die vraag wordt op vele plaatsen gesteld. Overal klinkt diezelfde vraag: wat is je verlangen? Lees meer Motivatietechnieken Frans Mathijs Gerards Motivatietechnieken zijn beproefde interventies om iemand te motiveren. In dit artikel leer je op basis van ervaringen hoe ze het beste kunnen worden toegepast. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). 19 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

NOBCO-nieuws Coach-Radio Vanaf dit jaar kun je de gloednieuwe podcastserie ‘Coach-Radio’ van de NOBCO beluisteren. In deze serie delen verschillende, bijzondere gasten (die binnen en buiten het vakgebied werkzaam zijn) hun visie. We willen hiermee niet alleen (potentiële) coaches bereiken, maar ook organisaties die met coaches werken (of willen gaan werken). We hebben inmiddels al drie opnames gemaakt! Wil je ze terugluisteren, klik dan op de titel van de podcast. Aflevering 1: ‘De toekomst van coaching’. Aflevering 2: ‘Waarom wil eigenlijk iedereen coach worden? Aflevering 3 – speciale corona-opname: ‘Hoe gaan collega coaches om met de crisis en welke concrete stappen kun je zelf zetten. Word jij ook enthousiast van de podcast en heb jij suggesties en ideeën voor een onderwerp? Stuur ze naar podcast@nobco.nl Oud-voorzitter Alexander Vreede winnaar NOBCO Quality Award 2019 Tijdens het acht jaar durende voorzitterschap (2004-2012) van Alexander Vreede groeide NOBCO uit tot een professionele beroepsorganisatie van 2000 aangesloten coaches. Alexander heeft zich hard gemaakt voor het Europese EIA-keurmerk, het oprichten van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek, een professionele Klachtencommissie en de NOBCO-Ethische Gedragscode. Eén Ethische Gedragscode voor de hele beroepsgroep was de grote droom van Alexander. De jury (bestaande uit de drie laatste NQA-winnaars Margreet Steenbrink, Fred Korthagen en Yvonne Burger) was unaniem in haar besluit en vond in Alexander een terechte winnaar, omdat hij door zijn liefde voor het vak en ‘met veel geduld en deskundigheid’ bereikt heeft dat wereldwijd een groep toonaangevende coachorganisaties deze code gingen onderschrijven. Enquête e-magazine Coach. Net als NOBCO staat ook het e-magazine Coach. voor professionaliteit en continue ontwikkeling. Daarom ontvangen binnenkort alle lezers van het e-magazine een enquête. Laat ons weten wat je van het magazine vindt en hoe we de kwaliteit (verder) kunnen verbeteren. Brandingscampagne: het NOBCO-effect Vanaf januari is onze brandingscampagne ‘het NOBCO-effect’ gestart! Waarom deze campagne? Onze naamsbekendheid is onder coaches al erg hoog, maar we vinden dat dit onder afnemers van coaching (HR en management) nog verbeterd kan worden. In de afgelopen maanden hebben we online advertenties verspreid die specifiek gericht waren op HR en management. Ook waren we te horen in de BNR-radiospotjes. Mensen worden in alle uitingen naar onze speciale landingspagina doorverwezen. NOBCO verwelkomt eerste Nestor NOBCO bestaat uit een community van coaches die ook haar ‘gepensioneerde’ coaches een warm hart toe draagt. Daarvoor hebben we de Nestorcoach aansluiting geïntroduceerd. De eerste coach die zich als Nestor aansloot was Alexander Vreede, onze oud-voorzitter. Op de nieuwjaarsbijeenkomst kreeg hij het bijbehorende speldje opgeprikt door onze voorzitter Charlotte van den Wall Bake. Inmiddels hebben 11 coaches zich al aangemeld. Kijk op de website voor meer informatie. Nieuwe Raad van Adviesleden Bijeenkomsten Door de maatregelen in verband met het coronavirus zijn alle NOBCO-events tot 1 juni geannuleerd. Coaches die zich hebben aangemeld voor een bijeenkomst tot 1 juni krijgen persoonlijk bericht of hebben dat inmiddels ontvangen. Houd je mailbox, nieuwsflits en telefoon in de gaten, zodat we je op de hoogte kunnen stellen omtrent nieuwe ontwikkelingen. Iedereen die zich heeft opgegeven voor ‘The way to EIA’ krijgen bericht over de voortgang. We experimenteren met een online tool om te zien of dit werkbaar is en houden je op de hoogte van de wijze waarop we elkaar zullen treffen. Met gepaste trots stellen we twee nieuwe Raad van Adviesleden voor. Greet Vonk (vanuit het profiel NOBCO-coach) is jarenlang aangesloten bij NOBCO, is Master Practitioner Coach en heeft als assessor talloze portfolio’s getoetst. Als er iemand is die weet wat professionaliteit is voor een coach, dan is Greet het. Ook zal vanaf april Heleen Hordijk (vanuit het profiel ‘opleiders’) toetreden tot de Raad van Advies. Heleen is eindverantwoordelijk voor het Europees Instituut de Baak. Al vele bijeenkomsten van de EQAopleiders hebben we Heleens drive ontmoet voor de professionalisering van ons vakgebied en ook heeft zij zitting gehad in de jury van de Thesisprijs 2017. Via deze weg willen we graag Anje-Marijcke van Boxtel bedanken die meer dan 10 jaar zitting (vanuit het profiel ‘opleiders’) heeft gehad in de Raad van Advies van NOBCO. Ook Margje Duursma heeft jarenlang haar kennis en expertise bijgedragen. Van beide Raad van Advies leden heeft het bestuur bij de laatste Raad van Advies bijeenkomst afscheid genomen. We verheugen ons om ons te laven in de wijsheden van Greet Vonk en Heleen Hordijk vanaf april 2020. Meer weten over de Raad van Advies? 21

Motivatie en tips van ‘jonge coaches’ In dit themanummer over motivatie, een interview met twee nieuw aangetreden coaches: Nando Koelewijn en Tanja Noteboom-Vonk. Zij vertellen wat hun motivatie is om voor het coachvak te kiezen en lid te worden van NOBCO. En ze geven tips voor andere startende coaches. Door Lisa Petersen Nando Koelewijn (53 jaar): “Ik vind het in mijn rol als vestigingsmanager noodzakelijk dat er coachend leiding wordt gegeven.” werkzaam als coach en wat is uw Hoe lang bent u achtergrond? “Ik ben vestigingsmanager bij De Groot Installatiegroep Brandbeveiliging BV. Daarnaast ben ik HSE Manager en sinds 2019 coach. Mijn expertise ligt op het gebied van Bedrijfskunde, Veiligheidskunde en Brandveiligheid. Dit alles heb ik de afgelopen jaren aangevuld met diverse coachopleidingen. Wat trekt u aan in het coachvak? “Ik vind het in mijn rol als vestigingsmanager noodzakelijk dat er coachend leiding wordt gegeven. Naast het technisch inhoudelijk aspect is het goed om samen met je medewerkers, als ze hiervoor open staan, te onderzoeken welke belemmeringen, blokkades en negatieve emoties er in hun dagelijks functioneren zijn. Op deze wijze komt er meer ruimte, waardoor ze als individu en in een team beter gaan functioneren. Het afgelopen jaar ben ik hier veel mee bezig geweest en dat levert mooie resultaten op.” Wanneer besloot u om het coachvak in te gaan? “Een aantal jaren geleden is de visie binnen ons bedrijf aangepast. Er is besloten om coachend leiding te gaan geven. Ik vind: daar hoort een professionele aanpak bij. Ik heb mij in 2018 aangemeld bij de Academy voor Psychodynamica voor de opleiding Professioneel Coach. Een prachtige opleiding waar ik veel heb geleerd over mijzelf en de manier waarop coaching zou moeten plaatsvinden. Dit heeft mij gemotiveerd om hiermee door te gaan en dit uit te bouwen binnen ons bedrijf.” Heeft u een missie? “In mijn visie kan elk mens een veranderingstraject doormaken. Vanaf onze geboorte doen we allerhande ervaringen op en worden we zodanig geprogrammeerd dat we denken dat dat de waarheid is. Door middel van coaching is het mogelijk om mensen nieuwe inzichten te geven waardoor ze anders naar zaken gaan kijken. Als mensen hiervoor open staan kunnen ze daadwerkelijk veranderen. Het is mijn missie om mensen in hun omgeving te laten ontwikkelen.” U bent net begonnen als coach. Tegen welke dingen liep u aan? Hoe heeft u die opgelost? “Voor mij is het altijd belangrijk dat er structuur is in het coachgesprek. Goed luisteren naar wat er daadwerkelijk onder de oppervlakte leeft en samen op zoek gaan naar antwoorden. Wat ik in het begin niet makkelijk vond, is om de grens tussen coaching en therapie goed aan te geven. Vanuit de opleiding leer je om op zoek te gaan naar de kern en soms ook iemand door zijn pijn heen te laten gaan. Hiermee bevind je je soms op glad ijs, vind ik. Om dit op te lossen bespreek ik dit soort cases met mijn collega coaches in een intervisie. Daar leer je veel van.” Wat was uw motivatie om lid te worden van NOBCO? “Als HSE Manager geloof ik in certificatie van deskundigheid. Een eerste stap na het volgen van de opleiding was dan ook om aan te sluiten bij NOBCO en mijzelf te laten certificeren door DNV als NOBCO/EMCC Foundation Coach. Op deze wijze hou je jezelf scherp in je ontwikkeling. Daarnaast geeft NOBCO goede ondersteuning door middel van nieuwsbrieven, introductiedagen enzovoorts.” Waarin zou NOBCO startende coaches (nog meer) kunnen ondersteunen? “Ik ben tot op heden zeer tevreden over de ondersteuning vanuit NOBCO. De introductiedag was leerzaam en de nieuwsbrieven bevatten vaak interessante onderwerpen. En als ik iets wil weten, kijk ik op de website.” Wat zou u startende coaches nog willen meegeven? “Maak je droom waar. Twijfel niet en begin gewoon. Als je pas start nadat je denkt dat je alles weet, dan zul je nooit beginnen.” 23

Tanja Noteboom-Vonk (59): “Ik geloof in het creatieve en oplossende vermogen van de mens.” werkzaam als coach en Hoe lang bent u wat is uw achtergrond? “Ik werk sinds 2017 als zelfstandig coach bij Lindenhorst coaching. Ik ben gespecialiseerd als stress- en burn-out-coach met name voor jong volwassenen en millennials. Daarvoor werkte ik als vrijwilliger voor de Kindertelefoon. Vijf jaar in de belkamer en vijf jaar in het bestuur.” Wat trekt u aan in het coachvak? “Ik geloof in het creatieve en oplossende vermogen van de mens. Niet iedereen heeft de mogelijkheid om daar uit te putten. Ik moedig mensen aan op zoek te gaan naar hun vermogen tot creëren en handteren van het oplossende vermogen in de breedste zin. Ik heb niet het gevoel dat ik moet redden of moet hulpverlenen. Het intrinsieke vermogen van de coachee is de bron. Ik denk mee, ik lever handvatten.“ Wanneer besloot u om het coachvak in te gaan? “Ik werkte voor de Kindertelefoon als belcoach. Kinderen van 8 tot 18 jaar komen met de meest uiteenlopende vragen. Daar heb ik de eerste stappen gezet als coach. Zo direct en confronterend als kinderen kunnen zijn, zo creatief blijkt ook vaak de oplossing voor het probleem waar ze mee zitten. Dat vond ik zeer inspirerend. Min of meer automatisch verlegde ik mijn doelgroep naar jong volwassenen en millenials. Met mijn professionele coachopleiding en specialisatie, ben ik als het ware met ze meegegroeid.” Heeft u een missie? “Mijn missie is om géén missie richting de coachee te hebben. Mijn doel is niet om te werken vanuit een hulpgevers- of reddergevoel. Als coachees inzichten krijgen, komen deze van hen zelf. Die inzichten zijn krachtig en doeltreffend. Als coach lever ik alleen maar de mogelijkheid om daar te komen.” U bent net begonnen als coach. Tegen welke dingen liep u aan? Hoe heeft u die opgelost? “Als beginnend coach vond ik het best moeilijk om me af en toe los te koppelen. Even helemaal uit de coach-mind. Er gaan heel wat uurtjes zitten in scholing, intervisie, supervisie, accrediteren en in het coachen zelf. Om los te komen van mijn vak kan ik me helemaal verliezen in beeldhouwen. Het is een oplaadpunt.” Wat was uw motivatie om lid te worden van NOBCO? “Coachen is een populair beroep. Er is wildgroei. Om er voor te zorgen dat we kwaliteit bieden, is het volgen van kwaliteitsnormen een must. NOBCO zorgt voor die kwaliteitsnorm. Voor mij was bij het kiezen van de opleiding tot professional coach al duidelijk dat ik mij zou aansluiten bij NOBCO. Niet alleen de coachee maar ook de coach zijn dan gegarandeerd van de hoogste eisen die er aan het vak worden gesteld.” Waarin zou NOBCO startende coaches (nog meer) kunnen ondersteunen? “NOBCO is zich bewust van de enorme groei in het coach-vak. Visie & Handelen lijkt mij daar nodig maar ook een uitdaging. NOBCO en de professionele coach kunnen elkaar daarin helpen. Beide partijen ‘committen’ zich in te zetten om de coach-professie blijvend te ontwikkelen.” Wat zou u startende coaches nog willen meegeven? “Als beginnend coach is het heel belangrijk om open te staan voor een professionele en persoonlijke ontwikkeling. De meerwaarde vertaalt zich direct naar de coachee. NOBCO heeft mij steun, kennis, motivatie en inspiratie geboden. Ik hoop dat alle beginnende coaches zich hiervan bewust zijn.” “Mijn missie is om géén missie richting de coachee te hebben” NOBCO en Noloc ‘Samen Zorgzaam’ In de huidige situatie waarin het coronavirus grote impact heeft op de wereld en onze samenleving, het werk van mensen en dus ook voor coaches en loopbaanprofessionals, hebben NOBCO en Noloc de handen ineen geslagen. Samen met Noloc hebben wij het initiatief ‘Samen Zorgzaam’ opgezet Wij rusten onze leden in deze nieuwe tijden toe met nieuwe kennis en middelen om werkend Nederland te blijven ondersteunen bij actuele ontwikkelwensen en coachingsvragen. Coaches en loopbaanprofessionals worden vanuit dit initiatief stevig ondersteund door het verstrekken van actuele en relevante informatie over werkwijzen, richtlijnen en tips & tricks, geldende maatregelen en financiële regelingen. Onderwerpen die aan bod komen: online coachen en begeleiden, verstevigen van je positie als coach en loopbaanprofessional en oplossingsgericht ondernemen. Al deze informatie is op een speciale webpagina te vinden bij zowel NOBCO als Noloc, Deze webpagina wordt up-to-date gehouden. Dus check deze pagina met grote regelmaat! Activiteiten Activiteiten die inmiddels zijn en nog worden ondernomen zijn: gratis webinars en achtergrondartikelen, Coach-Radio (podcast serie), het verspreiden van praktisch toepasbare tips en een webserie met mini-webinars, zodat coaches en loopbaanprofessionals vanuit huis hun kennis kunnen verrijken. 26 maart – Webinar ‘‘Online coachen, een introductie’ De overheid adviseert: ‘zoveel mogelijk thuiswerken’. Maar hoe doe je dat als coach? En is online coaching hetzelfde als e-coaching? Kijk de opname van het volledige webinar terug via deze link. Na dit webinar weet je wat online coachen is, ken je het wetenschappelijke en theoretische kader en ben je bekend met de toepassing. Ook kun je de bijbehorende PowerPoint downloaden. Veel kijkplezier en veel succes met online coachen. 27 maart – Podcast coronaspecial Coronaspecial van de Coach Radio Podcast: met als gasten o.a. de directeur van ZZP Nederland Frank Alferink en financieel expert Tim Hoogveld. Beluister hoe collega coaches omgaan met de crisis en leer alles over concrete stappen die je zelf kunt zetten Social media - Tip van de dag Samen met Noloc hebben we de ‘Tip van de dag’ ontwikkeld. Drie keer per week kun je een nieuwe tip op een van de kanalen voorbij zien komen. Heb jij een tip die je graag wilt delen met je collega coaches? Mail naar info@nobco.nl #samenzorgzaam 25

Motivatie en dingen van mensen gedaan krijgen ‘ Veel mensen vertellen mij wat ik behoor te doen en ook hoe ik dat behoor te doen, maar weinige hebben gezorgd dat ik iets wil doen.’ Mary Parker Follett Een kleine honderd jaar geleden omschreef socioloog Mary Parker Follet (1868-1933) management als ‘the art of getting things done through people’. Dingen gedaan krijgen door andere mensen, is de klassieke definitie van management. Door Willem Verhoeven *Dit artikel bevat tekstfragmenten uit het boek ‘Dingen van mensen gedaan krijgen’ van Willem Verhoeven, grondlegger van de Associatie voor Coaching. Wanneer je geen leiding geeft, is het je opgave om de taak waarvoor je staat tot een goed einde te brengen. Wanneer je leiding geeft, dan is het niet meer je taak om het werk zelf te doen, maar ervoor te zorgen dat andere mensen dat doen. De centrale vraag voor een leidinggevende is dus: ‘Hoe krijg ik dat voor elkaar?’ Wie niet de bekwaamheid bezit om dingen via anderen gedaan te krijgen, is ongeschikt als leider. Stop met demotiveren Volgens diverse onderzoeken (o.a. door landelijke Arbodienst) naar motivatie van Nederlandse werknemers blijkt slechts één op de vijf echt gemotiveerd. Tachtig procent is dus ongemotiveerd aan het werk. Deze categorie besteedt per dag minstens twee uur aan andere zaken dan waarvoor ze aangenomen zijn. Dat kost volgens schattingen vijf tot zes miljard euro per jaar. Nu verkondigen wij altijd de stelling dat een manager niet verantwoordelijk kan zijn voor de innerlijke drijfveren van zijn medewerkers. We zeggen vaak: ‘De beste manier om mensen te motiveren is op te houden hen te demotiveren’, maar blijkbaar gebeurt dit demotiveren op grote schaal. ‘Behandel iemand zoals hij is en hij zal zo blijven. Behandel iemand zoals hij kan zijn en hij zal zo worden.’ Johann Wolfgang von Goethe Durf te vertrouwen op je medewerkers Gebleken is dat de dichtstbijzijnde superieur in de organisatie de grootste demotiverende invloed op medewerkers uitoefent. Dat komt enerzijds door zijn manier van handelen: overdreven controle, hij weet het altijd beter of minachting voor vakkundige competentie. Anderzijds komt dat door zijn onderliggende manier van kijken. De baas acht zijn medewerkers niet in staat zelf verantwoordelijk te zijn voor hun taken en heeft geringe verwachtingen over hun prestaties. Als je aan chefs vraagt hoe lang het zal duren voor hun medewerkers competent genoeg zullen zijn om hun plaats in te nemen, varieert hun antwoord van ‘enkele jaren’ tot ‘nooit’. Stel je diezelfde vraag echter aan de medewerkers, dan noemen zij aanmerkelijk kortere termijnen, van ‘enkele maanden’ tot ‘onmiddellijk’. Vertrouwen is wederkerig Vaak zijn onze verwachtingen te laag en hebben we te weinig vertrouwen in onze medewerkers. Medewerkers moeten invloed kunnen uitoefenen op hun eigen situatie, wat van hen vraagt om de ‘eigen broek op te houden’. Soms bespeur je dat medewerkers dan een te grote broek willen aantrekken. Dan roepen ze zoiets als ‘geef maar een zak met geld, en bemoei je er verder niet mee’. Daarmee brengen ze hun baas in een paradoxale situatie. Enerzijds verwachten ze dat hij een grenzeloos vertrouwen in ze heeft, want hij moet volledig terugtreden. Maar tegelijkertijd zeggen ze dat ze geen vertrouwen hebben, want hij mag zich nergens mee bemoeien. Vertrouwen krijg je alleen maar als je ook vertrouwen geeft en dat geldt voor beide partijen. Eisen stellen aan elkaar Sommige managers maken een soortgelijke fout door zich terug te trekken vanuit de gedachte dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn. Met meestal als resultaat dat beide partijen vereenzamen. Dat is toch niet de manier om samen aan een onderneming bezig te zijn? Wederzijds vertrouwen is een absolute noodzaak om de wederzijdse afhankelijkheid, die er nu eenmaal bestaat, op een gezonde manier vorm te geven. Een evenwaardige relatie waarin je met elkaar afspraken maakt houdt in dat het niet erg is om eisen aan elkaar te stellen. Je wilt prestaties leveren, dat gaat niet vanzelf. Je laat merken dat je in je mensen gelooft door hen te prijzen voor het harde werken en de resultaten die zij boeken. En je manifesteert je vertrouwen door je medewerkers elke keer weer met nieuwe moeilijke klussen uit te dagen. Behandel anderen zoals je zelf behandeld zou willen worden Veel leidinggevenden voelen zich verantwoordelijk voor de motivatie van hun medewerkers. Dat is dus een fundamentele misvatting. Per definitie is een individu daar zelf verantwoordelijk voor. Van belang is wel dat je de drijfveren van je medewerkers kent. Daar wringt het vaak. Managers blijken lang niet zo goed te zijn in het inschatten van de motivatie van hun medewerkers dan ze zelf denken. Een van de misvattingen is: we denken dat anderen meer gedreven worden door beloning dan wij zelf. We nemen aan dat anderen meer gemotiveerd zijn door werkextrinsieke factoren, zoals beloning en werkzekerheid en minder door intrinsieke drijfveren als het verlangen om nieuwe dingen te leren of een bijdrage te leveren. Kloof tussen zelfbeeld en beeld van de ander Chip Heath van Stanford University heeft op dit terrein veel onderzoek gedaan. In een van zijn onderzoeken vroeg hij aan alle 25 managers van een callcenter van de Citibank om 30 medewerkers die ze goed kenden in te schalen op de mate waarin zij volgens hen waarde hechtten aan een aantal intrinsieke dan wel extrinsieke factoren. Ondanks het feit dat ze die mensen goed kenden, overschatten de managers in het algemeen schromelijk de mate waarin die medewerkers extrinsieke factoren belangrijk vonden en onderschatten zij het belang van intrinsieke factoren. Allerhande onderzoeken bevestigen deze verschillen. Op de vraag ‘Hoeveel procent van uw mogelijke arbeidsprestatie spreekt u tijdens het werk aan?’ antwoordden leidinggevenden van alle hiërarchische niveaus zonder onderscheid ‘Bijna honderd procent’. Op de vraag ‘Hoe zou u door uw meerdere gemotiveerd willen worden?’ reageerden leidinggevenden bijna zonder uitzondering afwijzend. Typisch genoeg achtten ze de motivering van hun medewerkers wel noodzakelijk. Dit betekent dat er duidelijk een kloof bestaat tussen het zelfbeeld en het beeld van de ander. Een enigszins wonderlijke houding als men bedenkt dat bijna alle leidinggevenden tegelijkertijd ook weer medewerker zijn. Blijf kritisch op vooringenomenheden Houd er als leidinggevende rekening mee dat gedrag door mensen vanuit verschillende posities anders beoordeeld wordt. Managers zijn bijvoorbeeld geneigd om ziekteverzuim vooral toe te schrijven aan de mentaliteit van de werknemers. Werknemers daarentegen zoeken de oorzaken van ziekteverzuim meer in een slechte kwaliteit van arbeid en organisatie. Zowel mannelijke als vrouwelijke managers hebben de neiging om prestaties van vrouwen meer aan de omstandigheden toe te schrijven en hun falen meer aan interne factoren, dan dat ze dat bij mannen doen. Wanneer er iets fout gegaan is en het heeft nogal consequenties, dan hebben managers meer de neiging dit aan persoonlijke factoren van ondergeschikten te wijten dan aan omstandigheden. Wees als leidinggevende kritisch op vooringenomenheden, want je kunt er zelf ook slachtoffer van worden. ‘Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet.’ Motivatieprocessen Om dingen van mensen gedaan te krijgen zijn drie processen van belang: 1. Mobiliseren, inspireren en uitdagen; 2. Energie van de werknemer richten op de te behalen resultaten; 3. Zorg dat mooie plannen ook daadwerkelijk in acties worden omgezet die tot resultaten leiden. Het lijken open deuren, maar dat zijn het niet. Met name aan het laatste ontbreekt het nogal eens. Veel plannen sterven in schoonheid, omdat men onvoldoende aandacht heeft voor de actiecomponent. ‘Een goed idee, is een gerealiseerd idee’, is daarom een van onze gevleugelde uitspraken. 27 Willem Verhoeven is schrijver, denker en ondernemen en de grondlegger van de Associatie voor Coaching. Willem studeerde af in Meet- en regeltechniek aan de aan de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e). In zijn boek ‘De manager als coach‘ gaf hij als een van de eersten in Nederland een grote stimulans aan het denken over en het werken met een coachende stijl van leidinggeven. Meer info: www.associatievoorcoaching.com

Congres Beoordelingsgesprexit Performance management in een agile werkomgeving In hoeverre speelt de ontwikkeling van je medewerkers een rol in je organisatie? Veel organisaties willen af van het klassieke performance management dat bestaat uit jaarlijkse doelen opstellen, het vellen van een oordeel in de vorm van een score en van beloningsconsequenties. Auteurs Kilian Wawoe, Maud Schaapveld en Rutger Verbeet bieden met hun boek Performance management in een agile werkomgeving een praktisch alternatief. David Brode en Charlotte van den Wall Bake van het NOBCO-bestuur bezochten het congres op 27 januari jl. dat werd georganiseerd naar aanleiding van dit boek. Door Charlotte van den Wall Bake en David Brode De sprekers deze dag waren onder andere Erik Scherder (neuropsycholoog) en Ben Tiggelaar (‘managementgoeroe’ en gedragswetenschapper). Onder leiding van dagvoorzitter Astrid Joosten deelden zij hun visie op het verbeteren van prestaties. Uiteraard waren de drie auteurs van het boek ook aanwezig. Paneldiscussie organisaties Aan de hand van panelgesprekken vertelden verschillende organisaties hoe zij binnen hun organisaties het traditionele beoordelingsgesprek hadden vervangen. In het eerste panel waren dit ABN AMRO Achmea en de Rabobank. Hieronder staan een paar zaken die zij hebben uitgevoerd. Uiteraard kan dat binnen iedere organisatie weer anders zijn. • Beloning loskoppelen van het beoordelingsgesprek. • Beslissingsbevoegdheid voor beloning op het laagste managementniveau neerleggen, waarbij HR een budget aangeeft en de leidinggevende met een aantal vaste criteria zelf mag besluiten of - en zo ja hoe - hij het budget voor eventuele salarisverhogingen onder zijn medewerkers verdeelt. • Investeren in het ontwikkelen van talenten, in plaats van het ontwikkelen van vaardigheden waarin een medewerker onder presteert. • Focus verleggen naar: wat kan ik bijdragen aan het team? • Aandacht voor waardering, complimenten en een extra project zodat de medewerker zich gezien voelt. • Betrekken van de medewerker. • Het GROW-model als basis voor investeren in medewerker waarmee een continue dialoog wordt beoogd, onder meer aan de hand van appreciate inquiry en het meten van gedragsverandering. • Drie pijlers: focus vanuit mindset, continue dialoog en het systeem moet ondersteunend in plaats van leidend zijn. • Medewerker zich verantwoordelijk laten voelen voor het ophalen van feedback; waarbij de medewerker leert bij het opvragen van voorwaartse feedback opvragen bij collega’s. • Uitgaan van het goede. Hubs Neuroloog Scherder vertelde daarna over de relatie tussen de witte stof in het brein en het voeren het voeren van gesprekken tussen een leidinggevende en een medewerker. Hij legde uit dat dit de gebieden in het brein zijn die onderling informatie uitwisselen via verbindingen. Hubs zijn de plekken waar deze verbindingen samenkomen. Hoe meer hubs, des te complexer het brein. Het is van belang om zowel mentaal als fysieke inspanning te plegen, zodat er een goede doorbloeding in het brein is. Deze doorbloeding is nodig voor de ontwikkeling van het brein en dat is weer van invloed op het positief kunnen denken. Als een mens daartoe in staat is, dan is hij alerter bij het ontvangen van een boodschap - en daardoor een betere gesprekspartner bij gesprekken met bijvoorbeeld een leidinggevende. Paneldiscussie HR-professionals Na Scherder trad het tweede panel aan: de HRprofessionals van Viisi, Atlas en de Vrije Universiteit. Ook zij hadden allen een ander verhaal over hoe zij investeren in de continue dialoog met hun medewerkers. Een greep uit hun gereedschapskist: • Een tweepuntsbeoordelingsschaal: voldoet/voldoet niet. • Een externe die met alle medewerkers spreekt over hoe het gaat en wat er beter kan en daarnaast input ophaalt bij het management. Deze informatie wordt verwerkt in een rapport op basis waarvan een ontwikkelgesprek wordt gevoerd. • Het jaargesprek wandelend voeren. • Verwachtingen over en weer goed uitspreken. • Leidinggevende en medewerker bepalen samen de gespreksonderwerpen. • Medewerker bereidt het gesprek voor door een reflectieverslag op te stellen: wat was opvallend, wat was betekenisvol, hoe is de samenwerking met de leidinggevend, waar ben je trots op? • Leidinggevenden geven feedback (van wat naar hoe). • Het hoeft niet allemaal in één keer goed. • Training ‘Gespreksvaardigheden voor leidinggevenden’. • Trainingen voor medewerker over reflecteren. • Een duidelijke salarissystematiek, met vijf functiecategorieën, waarbij ieder jaar dat je er werkt je een stapje maakt op de vaste lijn. Zo is het salaris volledig transparant en goed uitlegbaar. Bonus De auteurs stellen dat motivatie, betrokkenheid en bevlogenheid niet te koop zijn. Zo legde auteur Schaapveld uit dat ze hadden onderzocht dat een bonus slechts zes weken effect heeft. Daarna ga je het weer verwachten en als je het dan niet krijgt, is dat negatieve gevoel sterker dan het positieve gevoel dat je oorspronkelijk had bij het ontvangen van de bonus. Dit werkt averechts op de motivatie. Een aardige metafoor die nog zij noemde: performance management is als de V&D. Het is nog steeds allemaal te koop, maar niet onder één dak. 29

Drie rollen Haar laatste belangrijke inzicht ging over het model dat het auteurstrio heeft ontwikkeld. Dit model gaat ervan uit dat een leidinggevende vaak drie rollen heeft: coördinator, coach en rechter. Deze kunnen niet op dezelfde stoel zitten en moeten dus verdeeld worden over verschillende personen. Ben Tiggelaar nam daarna het het stokje over en gaf een aantal tips. • Vage feedback vragen leidt tot vage antwoorden, dus leer medewerkers een goede vraag te stellen als ze op zoek gaan naar feedback. • Durf aan de medewerker naar zijn motivatie te vragen en vraag hoelang hij nog bij de organisatie wil blijven. • Kies geen prestatiedoel, maar een ontwikkeldoel om aan te werken. Dat werkt positiever omdat het wordt ervaren als falen wanneer een prestatiedoel niet wordt behaald. Mensen blijven daarentegen wel streven naar het behalen van een gesteld ontwikkeldoel. • Als je iets doet dat je leuk vindt, houd je dat langer vol. Zorg dat je hierbij steun ontvangt van je omgeving. Het is belangrijk dat je leidinggevenden, collega’s of dierbaren achter je staan. Als het even tegenzit, kunnen zij je supporten. • Voorbereiding is de cruciale factor voor het voeren van een goed gesprek. Hekkensluiter van het congres is Wawoe. Die pleite voor het geven van feedback die een medewerker wil ontvangen, waarbij hij de vergelijking maakt met een restaurant. Als een ober vraagt hoe je het eten vond, dan zeg je doorgaans tegen hem iets anders dan tegen je tafelpartner. De belangrijkste boodschap van Wawoe (die hij ook geeft in de NOBCO-podcast): een medewerker werkt zo’n 2000 uur op jaarbasis. Laat hem daar 1% tijd inruimen om te reflecteren. Dat is 20 uur per jaar om je af te vragen: doe ik de juiste dingen? Van zelfreflectie ontwikkelt iemand zich het meest. Over het boek In hun boek doen de schrijvers een voorstel voor een fundamenteel andere kijk op performance management. Op basis van literatuuronderzoek en een onderzoek onder meer dan 700 (HR-) professionals en tientallen organisaties geeft het auteurstrio een advies dat beter past op de veranderende omgeving waarin organisaties wendbaar moeten zijn. Auteurs Kilian Wawoe werkte 11 jaar als HRmanager bij ABN AMRO in verschillende landen en promoveerde in 2010 aan de Vrije Universiteit van Amsterdam. Ook is hij parttime aan universiteit verbonden als docent HRM en adviseert hij organisaties op het gebied van beoordelen en belonen. Maud Schaapveld is consultant binnen het HR-vakgebied en is gespecialiseerd in vraagstukken op het gebied van HRinrichting, medewerkersontwikkeling, employee experience en performance management. Rutger Verbeet is consultant met een brede businessachtergrond. Rutger heeft meer dan 30 jaar ervaring met integrale adviesopdrachten op het gebied van beloningsvraagstukken, performance management, organisatie(her)inrichting en reorganisatietrajecten. Het boek Performance management in een agile werkomgeving kan besteld worden via de website NOBCO-bloggers Ik wil de wereld beter maken… Bijna twee jaar geleden vielen er veel puzzelstukjes op hun plek. Plotseling had ik, dankzij het SIMAmotivatieprofiel dat ik met NOBCO-collega Annemiek Roozemond doorliep, helder op papier wat mij motiveert. Er zaten weliswaar geen verrassingen in, maar het feit dat het kwalitatief klopte, gestructureerd was en in een systeem te vangen was, maakte me extra blij! Want dat zijn precies een aantal van de elementen die mij intrinsiek motiveren. Wat me motiveert binnen NOBCO Ze komen samen met andere elementen terug in het werk dat ik het liefste doe en waar ik makkelijk succes mee boek. Mensen die me binnen NOBCO kennen ¬– en die kans is groot, want ik vervul graag een sleutelrol ¬– weten dat ik van het opzetten van systemen en structuren hou. Ik dacht onder meer mee over een verbeterde structuur en opzet van de huidige website, doe dat ook met het DNV- portal en ik bouw aan de opzet van het toekomstige NOBCO-portaal. Ik hou van taal en ik kan onvermoeibaar verbeteringen aanbrengen in systemen of teksten… omdat kwaliteit mij motiveert. Stuk voor stuk zijn het elementen waarmee ik kan werken aan het verbeteren en beter maken van wat al bestaat. lees verder Marco Tieleman – NOBCO en ICF Master Coach Carolien Roodzant – sr. adviseur, trainer en coach Motivatie, hoe werkt dat? Momenteel heb ik een aantal klanten in een persoonlijk coachingtraject. Een-op-een werken we aan vraagstukken die belangrijk voor hen zijn en waar ze graag verder in willen komen. Hoe verschillend de aanleidingen soms ook zijn om te investeren in jezelf, uiteindelijk komen we altijd uit bij de vragen: ‘wat is belangrijk voor jou?’, en ‘waardoor kom jij in beweging?’ Mijn ervaring is dat de antwoorden op deze vragen uiteindelijk alles te maken hebben met ons waardensysteem. Waarden sturen gedrag Of je nu ZZP-trainer/coach bent, een leidinggevende of medewerker in een organisatie, we hebben allemaal waarden binnen de context van werk die we belangrijk vinden en die ons motiveren. Waarden zijn de basis voor onze criteria waarop wij beslissingen nemen. Zij zorgen voor de motivatie om bepaalde zaken te benaderen of juist te vermijden. Naast motivatie zorgen zij achteraf voor een evaluatie over datgene wat wij gedaan hebben. Was het goed of minder goed? Ben ik tevreden of juist niet? Was het waardevol of verloor het juist zijn waarde? lees verder 31

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

08 DIT NUMMER REFLECTIE 30 04 Interview met prof.dr. Fred Korthagen De EQA-opleider: boven het maaiveld uitsteken De meeste coache(e)s deugen Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 10 NUMMER 4 2019

Inhoud 03 Voorwoord 04 Reflectie levert meer flow in je werk op - Interview met prof.dr. Fred Korthagen 08 De EQA-opleider: boven het maaiveld uitsteken 12 We zitten soms zo vast in het denken in goed of fout - Interview met Margreet van Persie 15 NOBCO-nieuws 16 Artikelen over reflectie in Coachlink 18 Verslag tiende NOBCO Symposium Coaching & Onderzoek – Sanne Peeters 21 NOBCO in de media 22 Prijswinnaars Thesisprijs 2019 26 CoachesNetwerk ABN AMRO – Interview met Stijn de Vries 28 NOBCO-bloggers 30 De meeste coache(e)s deugen - Sergio van der Pluijm 33 Agenda Interview met Margreet van Persie Pagina 12 Prijswinnaars Thesisprijs 2019 De meeste coache(e)s deugen Pagina 22 Pagina 30 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 10, nummer 4 Colofon Redactie: Edith Koetsier, Miriam Oude Wolbers, Lisa Petersen, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Nadine Maas Het eerstvolgende nummer verschijnt in maart 2020. Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot met 17 februari 2020 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. Visie Professionele coaching levert een wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Missie De missie van de NOBCO is om leidend te zijn in de (door-)ontwikkeling van het coach- vak en een (pro-)actieve en duurzame bijdrage te leveren aan de bekendheid en beschikbaarheid van professionele coaching in Nederland. Bij deze missie laat de NOBCO zich leiden door de volgende kernwaarden: - richtinggevend & verbindend; - onderzoekend & betrouwbaar; - kwaliteit & innovatief. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Reflectie Het belangrijkste en tegelijkertijd het meest ingewikkelde aspect van onze coachprofessie is reflectie. Tijdens mijn opleiding heb ik de kracht en toegevoegde waarde ervan ontdekt. Tegelijkertijd ontdekte ik hoe makkelijk ik aan mijn eigen voornemens voorbijga. Reflecteren vind ik namelijk meestal helemaal niet leuk. Ik heb me plechtig voorgenomen om tijdens en na ieder coachgesprek, mijn intervisie en mijn supervisie te reflecteren. Ik wéét per slot van rekening dat ik mezelf ermee verrijk. Toch blijft het onder de loep nemen van mijn eigen handelen, gevoelens, wensen en mijn gedachten makkelijker in de theorie dan in de praktijk te zijn. Zelfs met 17 jaar coachervaring betrap ik mezelf erop dat ik weleens de neiging voel om het uit de weg te gaan. Het is zo makkelijk om het niet te doen. Niemand die dat opvalt als ik het een keertje oversla – denk ik tenminste … Inmiddels is het al jarenlang een gewoonte, ondanks mijn escapeneigingen soms, om op meerdere momenten op een dag te reflecteren. Dat lukt alleen als ik er de tijd voor neem. Daarom plan ik na ieder gesprek 15 minuten reflectietijd in. Het lukt ook alleen als ik eerlijk naar mezelf ben en mezelf de juiste vragen stel. Hoe ik dat doe? Ik ga in gedachten, zonder mezelf te veroordelen, terug naar waar het pijn deed en waar het oncomfortabel voelde of waar ik helemaal in een flow zat. Soms kom ik tot voor mij heel bekende inzichten en soms zie ik mezelf ook dingen doen die ik mezelf nog niet eerder heb zien doen. Dan leer ik - ook al is het soms niet prettig om te ontdekken – dat het wel boeiend en belangrijk is om mezelf continue te blijven ontwikkelen. 3 Veel leesplezier! Charlotte van den Wall Bake, voorzitter NOBCO ‘Ik plan na ieder gesprek 15 minuten reflectietijd in’

Emeritus hoogleraar Onderwijskunde Fred Korthagen: ‘ Reflectie levert meer flow in je werk op’ Dat reflecteren heel belangrijk is, weet Fred Korthagen als geen ander. De emeritus hoogleraar Onderwijskunde van de Universiteit Utrecht – gespecialiseerd in opleiding en coaching - is bekend geworden door zijn reflectiemodel. Dit model wordt in bijna alle lerarenopleidingen in Nederland gebruikt. Samen met Ellen Nuijten schreef hij dit jaar het boek De kracht van reflectie. Ook gaf hij tijdens de NOBCO Maand van Zelfreflectie een workshop over ‘Reflecteren als coach – hoe doe je dat nu echt goed?’ Door Lisa Petersen Wat houdt reflectie eigenlijk in? “De eenvoudigste manier om reflectie te omschrijven is: ‘Stilstaan bij ervaringen met de bedoeling tot beter handelen te komen.’ Toch schuilt er in die eenvoudige formulering ook een gevaar: als je te snel gericht bent op de vraag wat je (beter) moet doen (gedragsgerichte reflectie), dan ontstaat er een oppervlakkige manier van reflecteren. Het is belangrijk om eerst de vraag te stellen: wat was er essentieel in de situatie? Wat maakte dat er gebeurde wat er gebeurde? Dat leidt tot betekenisgerichte reflectie en helpt om in veel verschillende situaties sneller te doorzien wat de onderliggende fenomenen zijn en waar de diepere oorzaken liggen van de processen die zich afspelen. Een ander gevaar is het te eenzijdig gericht zijn op ‘denken’. Een goede reflectie omvat ook de gevoelens en behoeften of idealen (voelen en willen) die een rol spelen bij het handelen in de situatie, zowel bij degene die handelt als bij de ander(en) die betrokken zijn of waren in de situatie. Door dat bredere perspectief komen andere zaken naar boven dan bij een te cognitief georiënteerde vorm van reflectie.” U heeft een speciaal reflectiemodel ontwikkeld. Hoe werkt dit model in de praktijk? “Mijn reflectiemodel omvat vijf stappen: (1) de situatie die je ervaart en waarin je handelt; (2) terugblikken, waarbij het dus gaat om denken, voelen, willen en doen van jezelf en de ander(en); zo kom je tot bewustwording van essentiële aspecten (3); pas daarna is het goed om over alternatieven na te denken (4), waarna je die (5) kunt uitproberen in een nieuwe situatie. In de praktijk geven deze stappen houvast. Bij elke stap horen nadere richtlijnen en concrete vragen die jezelf kunt stellen.” Beeld: Nadine Maas Wat maakt het zo’n succesvol model? “Dit model publiceerde ik in 1982, dus al bijna 40 jaar geleden. Dat het nog steeds volop gebruikt wordt in opleidingen, en niet alleen in Nederland, komt denk ik doordat iedereen vindt dat reflecteren belangrijk is. Maar lange tijd bleef reflectie een wat ongrijpbaar begrip. Het model maakt het concreet; het laat zien welke stappen je kunt doorlopen. De kracht van het reflectiemodel is volgens mij de eenvoud ervan: iedereen begrijpt deze stappen meteen. Tegelijkertijd brengt het model ook diepgang in de reflectie en houdt het je scherp: sla ik geen stappen over? Waar besteed ik gewoonlijk de meeste aandacht aan en waaraan minder? Sommige mensen zijn snel geneigd om van stap 2 naar stap 4 te schieten en stap 3 over te slaan. Anderen blijven lang in stap 2 of 3 hangen en komen niet tot alternatieven en nieuw gedrag (stap 4 en 5).” Wat is de achterliggende gedachte van dit model? “Het model is bedoeld als hulpmiddel, niet als keurslijf. In sommige opleidingen moeten studenten alsmaar reflectieverslagen schrijven aan de hand van een lange rij standaardvragen. Dat roept uiteraard weerstand op. Het gaat erom af en toe tijd te nemen voor een diepere reflectie. Niet omdat het moet, maar omdat je jezelf wilt ontwikkelen. Het model kan dan een stimulans zijn om de juiste vragen aan jezelf te stellen. Voor coaches is er een dubbele opbrengst: het model helpt je in je eigen ontwikkeling en het helpt om anderen te ondersteunen bij systematische reflectie. Je kunt de mensen die je coacht ook leren om het model zelf bewust toe te passen.” Veel mensen denken misschien: reflecteren, moet ik daar echt een model voor gebruiken? Ik denk de hele dag al na over wat ik goed of fout heb gedaan en wat ik anders had kunnen doen. Wat zou u tegen die mensen willen zeggen? “Ik zou zeggen: prachtig! Dat is een basishouding van professionals. Tegelijkertijd zien we dat mensen gewoontepatronen hebben in hun manier van reflecteren die niet altijd effectief zijn, maar waarvan ze zich niet bewust zijn (bijvoorbeeld een focus op problemen). Onderzoek laat zien dat je juist veel leert van reflectie op positieve ervaringen. Die brengen je dichterbij jouzelf als persoon, bij je beroepsidentiteit. Het is daarom belangrijk om te reflecteren op je eigen manier van reflecteren. Dat heet meta-reflectie en daar heb je een kader bij nodig waaraan je je kunt spiegelen, zoals het reflectiemodel. In ons boek De kracht van reflectie bieden we nog meer kaders, oefeningen en inspirerende reflectie-activiteiten aan. Ook voor reflectie in groepen.” 5 ‘Reflecteer op je eigen manier van reflecteren’ Waarom is het zo belangrijk om te reflecteren? “Onderzoek laat zien dat betekenisgerichte reflectie een sleutel is voor professionele ontwikkeling, terwijl gedragsgerichte reflectie minder oplevert. Het reflectiemodel stimuleert betekenisgerichte reflectie en verdiept daarom je leerproces. Helaas denken mensen bij het woord ‘reflecteren’ al gauw aan moeizame analyses. Men ziet dikwijls over het hoofd hoe leuk en inspirerend het kan zijn om je door reflectie bewust te worden van je eigen kwaliteiten en om nieuwe mogelijkheden te ontdekken. Het levert gewoon meer plezier in je werk op, meer flow.”

Is reflectie iets wat je kunt aanleren of moet het er van nature al inzitten? “Er zijn mensen die al jong gestimuleerd zijn tot reflectie, terwijl dat bij anderen minder het geval is. Opvoeding en onderwijs spelen hierbij een belangrijk rol. Het maakt uit of je al van jongs af aan gewend bent om te reflecteren op je ervaringen. Ook vinden sommige mensen reflecteren interessanter dan anderen. Je hebt nu eenmaal denkers en doeners. In mijn promotieonderzoek naar reflectie in de opleiding van leraren kwamen die verschillen duidelijk naar voren. We zagen wel dat iedereen kan opschuiven: iedereen kan leren om meer systematiek en verdieping aan te brengen in de eigen reflecties. Maar zoals op vele gebieden in het leven geldt ook hier dat wie er al goed in is, er sneller beter in wordt dan wie wat zwakker is. En je hebt natuurlijk de mensen die alles wel best vinden en die geen belangstelling hebben voor reflectie, maar die worden dan meestal geen coach ...” Hoe goed zijn coaches eigenlijk in het reflecteren op hun eigen doen en laten? Waar liggen nog kansen volgens u? “Het is lastig om die vraag in het algemeen te beantwoorden. In de cursussen die wij aan coaches geven, is het vaak mooi om te zien hoezeer coaches hun best doen om een goede coach te zijn. Ze gáán ervoor, maar ze hebben vaak van alles aangeleerd dat niet zo handig is en daarvan zijn ze zich soms niet bewust. Daarom is reflectie zo belangrijk voor coaches, liefst in wisselwerking met stukjes theorie, nieuwe inzichten uit de psychologie en hersenonderzoek. Een voorbeeld van zo’n inzicht is dat het goed werkt om de aandacht te verleggen van een probleem naar iemands ideaal en wat die bij dat ideaal voelt. Daarnaast werkt het goed om stil te staan bij succeservaringen en bij de vraag welke persoonlijke kwaliteiten daarbij een rol spelen. Als je iemands potentieel als uitgangspunt neemt, wordt ook snel duidelijk hoe iemand zichzelf belemmert om vanuit dit potentieel te handelen. Dat leidt tot het besef een keuze te hebben: blijf ik in het problematische kader denken of ga ik voor mijn ideaal en gebruik ik daarbij mijn kwaliteiten? De reflectie gaat zo sneller naar de kern van wie iemand is en is ook veel effectiever. Daar liggen dus kansen om reflecties te versterken. We noemen dit kernreflectie en we hebben daarvoor een aangepast reflectiemodel ontwikkeld. Bij kernreflectie ligt de aandacht vooral op de persoon in het werk en diens kwaliteiten. Je ziet mensen daardoor opbloeien, creatief worden en effectiever worden. Bovenal leren ze om zich veel meer in het hier-en-nu gewaar te zijn van de keuzemogelijkheden die hebben in hun werk, in hun hele leven. Het mes snijdt aan twee kanten: het kunnen bevorderen van kernreflectie bij cliënten vergroot de opbrengsten van coaching, maar kernreflectie is ook belangrijk voor je eigen persoonlijke ontwikkeling als coach.” Wat heeft reflectie u op persoonlijk vlak gebracht? “Ik heb verschillende therapeutische opleidingen gevolgd, waarbij je voortdurend zelf als persoon in het geding bent. Ik zag de grote effecten op mijn eigen persoonlijke groei en ik was verrast door de talloze inzichten en krachtige technieken uit verschillende benaderingen die naar mijn idee direct bruikbaar waren voor het gebied van reflectie en coaching. Ik heb er vervolgens mijn levenswerk van gemaakt om therapeutische kennis te ‘vertalen’ naar het gebied van reflectie, coaching en professionele groei.” ‘Het reflectiemodel is bedoeld als hulpmiddel en niet als keurslijf’ Kunt u een reflectieoefening met de lezers van de NOBCO delen? “Dit is een voorbeeld van zo’n vertaling. Het is een korte en krachtige reflectie-oefening.” 1. Denk terug aan een inspirerende ervaring uit je werk of privéleven. Zie de situatie weer voor je: • Wat deed je? • Wat dacht je? • Hoe voelde je je? • Kennelijk werd er in die situatie iets gerealiseerd dat past bij een eigen ideaal. Welk ideaal is dat? • Welke persoonlijke kwaliteit (kernkwaliteit) van jou kwam in deze situatie naar voren? 2. Denk terug aan een situatie die niet zo plezierig was, of misschien zelfs een situatie waarin je vastliep. • Wat was er precies lastig of vervelend aan de situatie? • Wat gebeurde er in jou? • Wat dacht je? • Wat voelde je? • Kennelijk had jij behoefte aan iets (of je vond iets belangrijk) dat in deze situatie ontbrak. Over welk ideaal van jou gaat het hier? 3. Vul op basis van 1 en 2 de volgende zin aan: Ik ben iemand die …… van waarde vindt (of die ….. nastreeft). Deze zin gaat over je beroepsidentiteit. 4. Is er een verschil tussen de kernkwaliteit(en) die je inzette in de twee situaties? 5. Als je opnieuw kijkt naar de inspirerende situatie, ontdek je dan een kernkwaliteit die je in de onplezierige situatie méér zou kunnen inzetten dan je deed? 6. Wat in jouzelf belemmerde je om dat te doen? 7. Welke conclusie trek je uit deze reflectie? Leidt deze tot een voornemen? U heeft ook in de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek (CWO) van de NOBCO gezeten. Welke rol had reflectie in deze commissie? “In de CWO werd veel gereflecteerd over de vraag hoe onderzoek een normaal onderdeel van het werk van NOBCO-coaches kan worden. Onderzoek is eigenlijk een grondige vorm van reflectie, waarbij je systematisch gegevens verzamelt rond een vraag die jou interesseert. Jammer genoeg denken velen bij het woord ‘onderzoek’ ten onrechte aan saaie artikelen of statistische analyses. In de CWO is het ons gelukt om binnen de NOBCO duidelijk te maken dat onderzoek naar je eigen coachingspraktijk helemaal niet saai is en veel oplevert. Ga bijvoorbeeld eens na wat eigenlijk de langetermijnopbrengsten zijn van jouw coachingssessies. Misschien word je je ervan bewust hoe snel ogenschijnlijke opbrengsten weer wegvloeien. Daarom is de Coaching Monitor van de NOBCO ook zo’n belangrijk onderzoeksinstrument. Het houdt je scherp als coach.” Wat wilt u de lezers graag nog meegeven? “Er is zoveel meer te vertellen over reflectie dan mogelijk is binnen het bestek van dit interview. Daarover heb ik verschillende boeken gepubliceerd, in acht talen, en honderden artikelen. Uiteraard heeft lang niet iedereen de tijd om die bronnen op te zoeken, maar het zijn goudmijntjes voor veel coaches. Daarom hebben we veel tijd gestopt in het verzamelen van mijn werk op de website van Korthagen Opleidingen. Ik adviseer iedereen die meer wil weten over reflectie of over diepgaande coaching om eens te kijken op www.korthagen.nl.” 7 Over Fred Korthagen Fred Korthagen is emeritus hoogleraar Onderwijskunde van de Universiteit Utrecht en heeft als specialisaties opleiden, training en coaching. Hij publiceerde honderden artikelen en verschillende boeken over deze onderwerpen in acht talen. Meer informatie: www.korthagen.nl fred@korthagen.nl

NOBCO-coach & ... De EQA-opleider: boven het maaiveld uitsteken Niet alleen coaches kunnen zich laten certificeren. Er is ook een certificering voor coachopleidingen: de EQA. Door middel van het EQA-certificaat kunnen opleiders aantonen kwaliteit, toepasbaarheid en toegevoegde waarde te leveren. In deze laatste aflevering van het drieluik ‘De NOBCO-coach & …’ laten we drie EQA-opleiders aan het woord. Door Lisa Petersen Anne de Jong - coachingsbureau NONONS ‘ Coaching wordt nu meer gezien als een écht beroep’ “In het verleden heb ik veel coachopleidingen gevolgd, maar op een gegeven moment dacht ik: ik kan er zelf ook één gaan opzetten. Ik had het idee dat ik daarin iets te bieden had. Toen heb ik 14 mensen uit mijn netwerk gevraagd of zij door mij opgeleid wilden worden. Daar begon de ‘magie’. Ik vond het zó leuk om te doen, maar dacht ook: als ik een coachopleiding heb, terwijl er wildgroei aan coachopleidingen is, moet ik wel een erkende hebben. Dat is de reden dat ik het EQA-certificaat heb aangevraagd. Dat geeft iets meer body. Bij NONONS ligt het accent op individuele aandacht. Daar geloven we heel erg in. Je krijgt ‘feedback on the spot’ en reflectieverslagen worden allemaal nagekeken, dus het is echt zichtbaar wat je doet. Dat is tegelijkertijd ook spannend, want je moet echt wat laten zien. Mensen krijgen na het volgen van onze opleiding zelfvertrouwen als coach, op welk niveau ze ook zitten. Ze voelen dat ze het kunnen, hebben de coachskills en ze weten wat ze doen. Ze hebben geleerd dat het niet zomaar een gesprek is dat ze voeren, maar dat ze echt de regie op coachgesprekken hebben; ze weten wat ze kunnen inzetten. Wij bieden een hele no-nonsense opleiding aan met veel praktische handvatten. Mensen die bij ons opgeleid worden, weten ook hoe ze iets moeten doen. Een belangrijk uitgangspunt is voor mij dat je als coach heel goed kunt verwoorden waarom je iets doet. Dus goed kunnen vertellen waarom je iets hebt ingezet in plaats van je reflexen volgen. Je moet het vanuit een helikopterview kunnen bekijken. Als ik naar ons coachvak kijk, zie ik dat coaching steeds normaler wordt. Mensen krijgen minder snel de label opgeplakt dat ze ‘een beetje gek’ zijn als ze coaching volgen. Ook merk ik dat klanten steeds meer vragen om een geaccrediteerde opleiding. Iedereen kan zich wel coach noemen, maar het wordt nu meer gezien als een écht beroep. Mijn tip voor mensen die willen starten als coach? Gebruik je netwerk en ga een opleiding doen. Dat meen ik echt. Je wordt er zelfverzekerder door.” NONONS biedt een EQA-opleiding aan op Foundation-, Practitioner- en Senior Practitionerniveau. Donatus Thöne – coachings-, trainings en adviespraktijk 9C Coaching/Donatus Thöne & Associates ‘ Coaches moeten constant kritisch zijn op hun eigen handelen’ “Het leuke aan de accreditatie was voor ons dat we ineens heel anders naar onze opleiding zijn gaan kijken. In principe voldeed onze toenmalige opleiding aan de eisen, maar we hebben de inhoud toch aangepast. Daarnaast hebben we – naar aanleiding van die accreditatie - gelijk een boek geschreven over de opleiding: De appeltaart voor managers – recepten om te coachen. We hebben onze didactiek aangepast. Als je complexe dingen moet leren, moet je structuur aanbieden en die structuur hebben wij gevonden in de vorm van recepten. Voor elke coachingsfase hebben we één of twee recepten geschreven – in het achterhoofd houdende dat als jij een hand noten toevoegt, het meer jouw appeltaart gaat worden dan dat je het voorgeprogrammeerde receptuur appeltaart aanhoudt. Wij geloven dat een goede coach zichzelf kan aanpassen aan de coachee, maar ook zijn eigen signatuur heeft. Wat de vertaalslag is van recepten naar coaching? In elk coachingsgesprek gaan we uit van 6 c-fases. De eerste fase is bijvoorbeeld de contactfase (begroetingsfase). Als dat contactmoment goed is, heb je al 30-60 procent van het succes te pakken. Bij fase 2 vraag je: “Wat kan ik voor u betekenen?” Dat zegt de bakker ook tegen zijn klant. Op dat moment maak je een contract (de tweede ‘c’). Fase 3 is de conceptuele interventie. De bakker vraagt: “Wat voor soort taart wilt u?” en gaat over tot actie. Tijdens een coachingsgesprek zegt iemand misschien wel dat hij problemen met zijn baas heeft, omdat hij altijd ruzie met hem maakt. Dan kun je als coach iets vertellen over conflicthantering. Elk contract creëert dus een andere conceptuele interventie (meer hierover lees je in De appeltaart voor managers). Ik vind dat coaches constant kritisch moeten zijn op hun eigen handelen. Opleidingen helpen daarbij. Het grootste gevaar in het leven van een coach is dat hij denk dat hij ongelooflijk belangrijk is, maar een coach mag nooit vergeten dat hij altijd buiten het veld staat. Als ik kijk naar de ontwikkelingen in ons vakgebied, dan valt het me op dat coaches vaak worden ingehuurd op het moment dat problemen het grootst zijn. Het zou verstandiger zijn om te zeggen: waarschijnlijk ontstaat hier iets, het is goed om alvast een begeleider in te huren. Een soort preventie. Ik zie het ook bij burn-outs nu: de coach wordt te laat ingehuurd en kan de scherven bij elkaar vegen. Ook denk ik dat er een verschuiving ontstaat en dat er een interne coachcultuur gaat ontstaan binnen bedrijven. Bijvoorbeeld door middel van eigen coachpools. Het voordeel daarvan is dat deze mensen weten hoe de hazen lopen binnen de organisatie. Mijn tip aan iedereen die wil starten met het vak coaching: wees realistisch. Wil je een volwaardig salaris verdienen met coaching, dan moet je 40 mensen in de week zien. Dat is niet gezond, dus ik denk dat je voor jezelf een realiteitscheck moet doen. Natuurlijk kun je geld verdienen met coaching, maar het is maar een deel van je werkend bestaan. Daarnaast is het gewoon een onwijs leuk vak, dus ik raak heel veel mensen aan om zich hierin te ontwikkelen.” 9C Coaching biedt een EQA-opleiding aan op Foundationniveau. 9

Hans Bouritius – Coachopleiding, coaching en talent management BCoach ‘ Zorg dat je als coach een brede en stevige opleiding hebt gevolgd’ “Begin 2008 waren we nog maar met een paar opleiders in Nederland, maar er kwamen diverse en meer specifieke coachopleidingen bij. De vraag was toen: hoe kunnen wij, met brede eclectische opleidingen, ons onderscheiden ten opzichte van het andere aanbod? Met een klein aantal opleidingsbureaus zijn we naar de NOBCO gestapt en hebben gevraagd of ze aan een accreditatiesysteem voor opleidingen konden werken. Later, nadat de NOBCO samen was gegaan met EMCC (die al een eigen accreditatiesysteem had), werd dit accreditatiesysteem ook in Nederland opgezet. We waren blij met deze ontwikkeling. Ik geloof dat de behoefte aan coaching steeds meer zal groeien, hoewel er door de media het beeld is geschetst dat er meer coaches zijn dan mensen die coaching nodig hebben. Toch is het kenmerkend voor opleidingen met een EQA-keurmerk dat hun insteek is mensen te helpen door ze zélf een antwoord te laten formuleren. Wij adviseren niet per se als coach. Ik geloof dat het grootste deel van de coaches in Nederland eigenlijk een adviesrol heeft, terwijl dat echt een hele andere tak van sport is. Met advies houd je mensen afhankelijk en wij willen juist dat mensen vrij zijn in hun denken en dat ze bij hulpvragen in staat zijn zelf het proces te organiseren. Een keer een tip of advies is prima, maar het uitgangspunt is dat mensen zichzelf zien als eigen expert en niet hangen aan onze expertise. BCoach is een klein bureau en werkt met kleine groepen. Als wij (mijn vrouw en ik) met een groep van start gaan, zien wij onze cursisten vanaf de eerste dag als collegacoach en werken vanuit gelijkwaardigheid. We willen dat mensen zich in een heel veilige omgeving kunnen openstellen en ontwikkelen. Zelfreflectie (jezelf kennen met al je talenten en je triggers) is van groot belang voor een coach. Wij worden wel gezien als de meest persoonlijke coachopleiding van Nederland en garanderen direct in de praktijk toepasbare kennis, inzicht en ervaring. We hebben ons altijd voorgenomen om geen grote organisatie te worden. Misschien zijn er in deze tijd wel meer bureaus bijgekomen die vanuit een kleinere setting opereren. Eigenlijk ben ik er alleen maar blij mee dat die ontwikkeling plaatsvindt. Wij denken graag in overvloed. Ik vind het overleg tussen opleiders ongelooflijk belangrijk en probeer daar altijd bij te zijn. In gezamenlijkheid inspelen op de behoefte van de markt. Iedereen geeft daar zijn eigen vorm aan. Mijn tip voor mensen die net beginnen als coach: zorg voor een brede basis. Niet zomaar door even een cursus te volgen, maar door een brede en stevige opleiding te volgen én daarna de diepte in te gaan. Een EQA-opleiding geeft garantie voor zo’n brede opleiding.” BCoach biedt een EQA-opleiding aan op Foundation- en Practitionerniveau. EQA-opleiders in Nederland Nederland kent ongeveer 50 opleidingen met een EQAkeurmerk op verschillende niveaus Als opleider toon je hiermee aan dat jouw coachopleiding voldoet aan strenge Europese kwaliteitseisen en –richtlijnen. Het EQAkeurmerk staat voor kwaliteit van coachopleidingen. Een opleiding kan een EQA-keurmerk verkrijgen na een uitgebreid assessment, dat wordt bekrachtigd door het panel van EMCC-global. Elke EQA-opleiding voldoet aan een aantal criteria. Zo leert een deelnemer alle EIAcompetenties op het niveau van de opleiding (Foundation, Practitioner, Senior Practitioner, Master Practitioner). Daarnaast heeft elke opleiding een bepaalde balans tussen theorie en vaardigheden. Coaching in de praktijk is een vast onderdeel van elke EQA-opleiding, net als de ethische code. Een coach met een EQA-gecertificeerde opleiding kan gebruik maken van een verkorte route bij het aanvragen van de individuele EIA-certificering. ‘Als opleider toon je aan dat je aan strenge Europese kwaliteitseisen voldoet’ Van EQA naar EIA Een coach die een EQA-opleiding heeft afgerond heeft een voordeel bij het aanvragen van het EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). Een EQA-diploma geeft vrijstelling voor de competenties. De acht EIAcompetenties hoeven niet te worden aangetoond. Deze zijn namelijk al getoetst bij de EQA-opleiding. Wel moet een coach aan de andere voorwaarden van EIA voldoen, zoals intervisie, PE en voldoende praktijkuren en coachees. Dit is terug te vinden in de EIA-handleiding. Als de coach binnen twee jaar na afronding van de EQA-opleiding aan deze voorwaarden voldoet, dan heeft de coach een extra vrijstelling. Hij hoeft dan ook geen leerjournaals te laten zien in de EIA-aanvraag. Veel coaches nemen of hebben echter langer dan twee jaar nodig om hun praktijk op te bouwen. Ook dan geeft het EQA-diploma nog steeds vrijstelling voor de competenties. Wel wordt, vanwege de tijd tussen de aanvraag en het diploma, na twee jaar aanvullend om leerjournaals gevraagd. In de leerjournaals kan de coach aantonen nog steeds op het niveau van opleiding/aanvraag te reflecteren. Soms heeft een coach een EQA-diploma op een lager niveau dan de EIA-aanvraag. Ook in dat geval biedt een EQA voordelen. Stel dat een coach een EIA op Practitionerniveau wil aanvragen en een EQAFoundationopleiding heeft afgerond, dan heeft de coach vrijstelling voor het aantonen van de competenties op Foundationniveau. Alleen het niveau van de competenties op Practitionerniveau hoeven dan nog te worden aangetoond bij alle competenties. 11

Master Practitioner coach Margreet van Persie: ‘We zitten soms zo vast in het denken in goed of fout’ “Reflecteren gaat over het onderzoeken van ervaringen, zodat je daar waardevolle informatie uit kunt halen.” Dat stelt Master coach Margreet van Persie. Eén van haar specialisaties is ‘Inquiry Based Stress Reduction’, een werkwijze die heel effectief is in het verdiepen van zelfinzicht, het nemen van verantwoordelijkheid en het in verbinding blijven met jezelf en met de ander. Deze werkwijze wordt ook wel ‘The Work van Byron Katie’ genoemd. Door Lisa Petersen Wat houdt reflectie voor u in? “Het woord ‘reflectie’ is letterlijk ‘terugkaatsing’. Het is afkomstig uit het Latijn: ‘reflectere’, dat ‘ombuigen’ betekent. In deze twee betekenissen komen de aspecten van reflectie prachtig samen: er wordt iets teruggekaatst of gespiegeld en dat kan leiden tot het ombuigen van denkbeelden of gedrag. Coaches zijn ermee bekend dat iedereen blinde vlekken heeft. We zien onszelf en ons gedrag per definitie anders dan anderen dat doen. Reflecteren is een ‘must’, omdat we niet alleen op de wereld zijn en ons hebben te verhouden tot anderen in onze persoonlijke en professionele relaties. Reflectie is hét groeimiddel voor je eigen ontwikkeling. Onze cliënten bieden ons volop kansen voor reflectie en groei. Op uw website staat het citaat: ‘Het is het werk van een onopgevoed mens anderen de schuld te geven; zichzelf verwijten maken is het werk van iemand wiens opvoeding een aanvang genomen heeft; wie noch zichzelf noch een ander iets verwijt, diens opvoeding is voltooid.’ Wat is het verschil tussen jezelf verwijten maken en reflecteren? Op uw website staat namelijk het citaat: ‘Het is het werk van een onopgevoed mens anderen de schuld te geven; zichzelf verwijten maken is het werk van iemand wiens opvoeding een aanvang genomen heeft; wie noch zichzelf noch een ander iets verwijt, diens opvoeding is voltooid.’ “Dit is een citaat van de klassieke stoïcijn Epictetus. Het mooie van het citaat vind ik dat het een ontwikkelproces beschrijft van ‘ont-schuldigen’. Ont-schuldigen van anderen en ook van jezelf. Anderen of jezelf verwijten maken houdt in dat je beoordeelt en veroordeelt. Reflecteren is voor mij iets anders. Reflecteren gaat over het onderzoeken van ervaringen om daar vervolgens waardevolle informatie uit te halen. Dat is een proces dat veel verder gaat dan het ingeprente patroon van ‘goed’ of ‘fout’. Dan kan er ruimte komen voor helderheid, liefdevolle kracht en verbinding.” In hoeverre vinden mensen in uw praktijk het lastig om te reflecteren? Wat kan het soms lastig of eng maken? “We zitten soms zo vast in het denken in ‘goed’ of ‘fout’ dat reflecteren iets oproept van “O jee, dan krijg ik zeker te zien wat niet oké aan mij is.” Dat vindt niemand leuk en aangezien ons hele systeem niet houdt van onprettige gevoelens, worden de bekende verdedigingsmechanismen geactiveerd: vechten, verdedigen, vluchten, verstijven, enzovoort. Breindeskundigen zeggen dat we voor reflectie onze prefrontale cortex nodig hebben. Reflexen bevinden zich in een ander deel van het brein. Als we gewend zijn om vooral vanuit reflexen te reageren, dan vraagt het oefening om te leren reflecteren. Daarvoor is training van de mind nodig. Veel mensen doen van alles om hun lichaam te trainen. Prachtig natuurlijk, maar training van de mind is nog veel belangrijker. Een belangrijke leerervaring deed ik ooit op dankzij een coachee van wie ‘men’ vond dat hij onvoldoende reflectievermogen had. Ook ik was geneigd dat te denken, totdat hij in de vierde sessie aan de hand van een voorgedrukt lijstje met gedragingen ineens op zijn eigen gedrag begon te reflecteren. Wat ik hiervan heb geleerd, is dat mensen op een andere manier kunnen reflecteren dan ik gewend ben en dat ik het dan niet onmiddellijk herken.” ‘Mensen kunnen reflecteren op een manier die ik niet meteen herken’ Hoe goed zijn coaches eigenlijk in het reflecteren op hun eigen doen en laten? “Ons werk gaat over begeleiding van mensen. Dat is meestal in een 1-op-1 situatie. Wie houdt ons dan scherp? Wat laten coachees ons zien over onszelf? Wat doen we daarmee? Wat leren we daarvan? Een tevreden coachee is geen maatstaf. Het hangt af van de kwaliteit van de coachrelatie of een coachee volstrekt eerlijke feedback aan jou kan en wil geven. Een hoge omzet is ook geen maatstaf. Misschien ben je een succesvol ondernemer en dat zegt niet zoveel over je functioneren en ontwikkeling als coach. Om een EIA-certificering te behalen is reflectie een belangrijk onderdeel. Een coach met nog weinig ervaring (niveau Foundation) reflecteert op een ander niveau dan een ervaren coach (niveau Senior of Master Practitioner). Vanuit mijn werk als EIA-assessor merk ik dat de praktijk van reflectie vaak verdieping kan gebruiken.” 13

U heeft een officiële en internationale certificering van Byron Katie op uw naam staan. Wat heeft u hier op persoonlijk vlak van geleerd? Kort gezegd kwam Katie (Byron Kathleen Reid) tijdens een zware depressie ineens tot het inzicht dat ze haar gedachten op een bepaalde manier kon omzetten/ beïnvloeden. Daardoor veranderde haar stemming ook drastisch. “Door het proces van The Work te doen is er - tot mijn vreugde - een einde gekomen aan de jarenlange verhalen waarin ik me onder andere in therapie had bekwaamd en die ik bij voortduring aan mezelf en soms aan anderen vertelde. Mezelf in vrede verhouden tot mijzelf - inclusief mijn levensgeschiedenis, tot anderen, tot de wereld, tot het leven en tot de dood, zonder afkeuring en zonder goedkeuring – dáár gaat voor mij het dagelijks proces (dat The Work is) over. Ik vat het samen als: levenskunst.” De ervaring van Katie, komend vanuit een zware depressie, kan anderen nieuwsgierig maken of inspireren. Toch gaat het daar niet om. Het gaat erom dat ieder mens die bereid is, inzicht krijgt in en leert van de eigen ervaringen - zonder jezelf te vergelijken met Byron Katie of met wie dan ook. Vanuit haar ervaring reikt Byron Katie praktische hulpmiddelen aan die gratis te downloaden zijn via www.thework.com.” Wat gebruikt u van The Work in uw eigen praktijk? “Ik gebruik de hulpmiddelen die ik noemde vooral voor mezelf. Iedere keer als ik iets zit te willen van of voor mijn coachee, weet ik dat het tijd is om mijn aandacht naar binnen te brengen en mijn gedachten en gevoelens te onderzoeken. Ook nodig ik sommige coachees uit om het proces van ‘The Work’ te leren kennen. Op die manier kun je gaan ontdekken dat alles wat je ziet in de buitenwereld niet ‘echt’ is, maar een projectie van je binnenwereld. Sommige mensen verwarren dat met leren loslaten, maar loslaten is niet iets wat je zelf kunt doen. Als dat zo was, dan zou het een rationele beslissing zijn en dat is niet zo. Door het proces van The Work aan te gaan, kun je ervaren dat er iets als vanzelf en definitief verschuift in je manier van kijken en denken. Met als gevolg dat ook je gevoelens en gedrag veranderen. The Work gaat zeker niet alleen over inzichten, maar vooral over actie: wat doe je er vervolgens mee in de wereld?” Eén van uw favoriete motto’s is: ‘Daar waar je struikelt, ligt je schat’ van Joseph Campbell. Hoe kan je struikelblok juist van grote waarde zijn? “Ik deel de zorg van de Vlaamse psychiater Dirk de Wachter hoezeer we in onze tijd en samenleving gepreoccupeerd zijn met geluk, prestatie of succes. Mijn eigen struikelblokken – hoewel bepaald niet prettig toen ze zich voordeden – hebben me uiteindelijk veel gebracht. De grote waarde van een struikelblok is om erin en erbij te blijven, in aanwezigheid, met alles wat er op dat moment bij hoort en mag zijn. Het opgeven van ‘strijd tegen de realiteit’ leidt niet tot apathie, zoals mensen soms denken, maar tot helderheid om van daaruit een volgende stap te zetten.” Wat wilt u tot slot nog delen met de lezers? “Het coachvak is een prachtig vak dat ons, dankzij onze cliënten, in staat stelt permanent te leren en te groeien. Neem de tijd om te reflecteren en wees er niet bang voor.” Heb je vragen over reflecteren? Voor NOBCOcoaches is op het besloten deel van de website een kennisdossier ‘Reflectie’ beschikbaar met artikelen en oefeningen. ‘Een tevreden client of een hoge omzet zijn geen maatstaf voor je eigen ontwikkeling’ Margreet van Persie is Master Practitioner coach voor mensen en teams die in veerkracht willen omgaan met een ‘imperfecte’ realiteit. Meer informatie: www.odissea.nl margreet@odissea.nl NOBCO-nieuws Nieuwe voorzitter NOBCO In het vorige e-magazine stond een oproep voor een nieuwe voorzitter NOBCO/EMCC-NL Diverse mensen hebben hierop gereageerd. De procedure is in een laatste fase. Het NOBCObestuur hoopt op korte termijn een nieuwe voorzitter te kunnen voorstellen. Nieuwjaarsbijeenkomst met Erik de Haan Op 17 januari 2020 staat de NOBCOnieuwjaarsbijeenkomst op de agenda. Je wordt getrakteerd op een heerlijk ontbijt en er is weer alle gelegenheid om met je collega-coaches te toosten op het nieuwe jaar. We hebben de winnaar van de EMCC Research Award 2019 Erik de Haan uitgenodigd voor een inspirerende aftrap van 2020! Voorafgaand wordt de NOBCO Quality Award uitgereikt. Meer informatie Gratis AVG en beveiliging check Databeveiliging is een belangrijk thema binnen de AVG. Als je persoonsgegevens verwerkt, ben je namelijk verplicht deze data goed te beveiligen. Weet jij welke gegevens je verwerkt en welke verantwoordelijkheden dit met zich meebrengt? Welke technische maatregelen heb je genomen om de data te beveiligen? Voldoet jouw bedrijf al aan de eisen die de AVG hieraan stelt? Of twijfel je of je alles wel goed geregeld hebt? Doe nu de gratis AVG en beveiliging check die je wordt aangeboden door onze partner Privacy Zeker. Het bestuur van NOBCO wenst een ieder prettige feestdagen en een inspirerend 2020! 15

Artikelen over Reflectie in Hieronder een selectie op het thema ‘Reflectie’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine opengezet. NOBCO-abonnees hebben in Coachlink ook toegang tot het werkvormenplatfom MyMethods. Daarom leek het ons leuk om een aantal werkvormen open te zetten die van toepassing zijn bij reflectie. De 10 principes van agile-lean teamcoaching Reflecteren als teamcompetentie Aty Boers en Marijke Lingsma Wat je denkt te weten, kan je belemmeren om te leren. Reflecteren is net als evalueren terugblikken op wat er is gebeurd. Reflecteren richt zich echter op leren van ervaringen en niet zozeer op het de volgende keer beter doen. Dat wil overigens niet zeggen dat reflectie niet ook kan leiden tot acties. Sterker nog, dat is nadrukkelijk wel de bedoeling. Lees hier Wat zijn mijn feedbackcompetenties? Ton Rijkers Heb je genoeg inzicht in je sterke en zwakke punten, in je mogelijkheden en onmogelijkheden? Onze zelfkennis is vrij beperkt. In dit artikel bespreken we: van feedback naar zelfkennis (1), feedbackcompetenties (2), vragen en feedback (3) en reflecties van anderen (4). Lees meer Werkmodellen voor M3-team Reflectie als cyclisch proces Jeroen Hendriksen In dit artikel wordt misschien wel de belangrijkste ‘tool’ voor de personal coach besproken: zijn vermogen te reflecteren op wat er zich heeft voorgedaan tijdens (maar ook voor en na) het gesprek. De inzichten die door het reflectieproces ontwikkeld worden, zijn wellicht het krachtigste instrument voor de verbetering van de kwaliteit van coaching (en de daarmee samenhangende werkvormen en methoden), omdat hier de motor voor verandering en verbetering van de werkwijze van de coach zélf te vinden is. Lees meer De rol van de teamcoach Erik de Haan De taak van een teamcoach is simpelweg om ervoor te zorgen dat het team beter nadenkt; om te zorgen voor de ruimte, het veilige gevoel en de inspiratie die de teamleden nodig hebben om beter te reflecteren op de taken, uitkomsten, processen en manieren van werken in het team. Reflectie is een cruciale voorwaarde om een team effectiever en hechter te maken. Lees meer Marijke Lingsma, Roy de Brabander In dit artikel komen werkmodellen aan bod voor een M3-team: CREA-model, Scorelijst competentieprofiel zelfsturend team, Reflectie via het (team)ijsbergmodel, Reflectiecyclus, Tijdbalk en Teampresentatie houden... Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). 17 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

Tiende NOBCO Symposium Coaching & Onderzoek Doelen vormen een wezenlijk onderdeel van coaching. Coaching is immers een doelgericht proces. Maar welke soorten doelen zijn er en hoe stelt je coachee doelen die daadwerkelijk verwezenlijkt kunnen worden? Op welke manier dragen doelen bij aan het veranderen van gedrag en welke rol speelt coaching daarin? Deze vragen stonden donderdag 28 november centraal op het tiende NOBCO Symposium Coaching & Onderzoek. Een dag met als doel beroepscoaches en internationale onderzoekers met elkaar te verbinden en samen te laten leren. Door Sanne Peeters De deelnemers werden deze dag verwelkomd in Aristo Meeting Center Utrecht. Voor aanvang van het congres was er voldoende ruimte om te netwerken en ervaringen uit te wisselen onder het genot van een kopje koffie of thee. Doelen Tijdens het plenaire gedeelte van de dag gingen, onder leiding van dagvoorzitter Dorothee Loorbach, prof. dr. Siegfried Greif en dr. Eefje Rondeel in op het thema ‘Doelen’ en werd helder wat de huidige stand van zaken is omtrent doelen en wat je als coach kunt doen om ervoor te zorgen dat het gat tussen doelintenties en uiteindelijke acties kleiner gemaakt kan worden. Het plenaire gedeelte werd vervolgens afgesloten met de uitreiking van de NOBCO Thesisprijs. Na het plenaire gedeelte konden de deelnemers kiezen uit diverse workshops en kennissessies waar onderzoekers en coaching experts dieper ingingen op het thema ‘Doelen’. Dagvoorzitter Dorothee Loorbach zette meteen de toon en benadrukte dat het symposium gaat over stimuleren en doorontwikkelen van evidence-based coaching. Tijdens het symposium was een duidelijke rol weggelegd voor de deelnemers van het congres door te reageren, vragen te stellen en actief deel te nemen. “Je zit hier voor jezelf, dit is voor jou.” Dat beloofde wat voor de rest van het symposium! Dr. Eefje Rondeel gaf vervolgens een heldere uiteenzetting over de huidige stand van zaken omtrent onderzoek naar doelen in het algemeen en doelen in coaching. De boodschap was dat er nog veel werk te verzetten is, maar dat er zeker enkele interessante bevindingen uit de literatuur naar boven komen. Zo is overeenstemming over en aandacht voor de doelen van de coachee belangrijk en blijven respect en luisteren nog altijd essentiële basisvaardigheden bij het voeren van coachgesprekken. Hoe moeten we verder en hoe kunnen we deze informatie in onze eigen praktijk integreren? Ondanks dat er nog veel onderzoek gedaan moet worden binnen het Beeld: Leonie van Someren werkveld, kan de praktiserende coach zich wel al bewust zijn van de werkzame elementen van coaching en deze proberen te bevorderen in de eigen praktijk. NOBCO Thesisprijs Na deze presentatie stond de uitreiking van de Thesisprijs op het programma. Elf thesissen waren ingestuurd, waarvan er uiteindelijk vier genomineerd waren voor de Thesisprijs. Maar zoals dr. Kilian Wawoe het mooi verwoorde zijn mensen niet in staat een eerlijk oordeel te geven, dus konden alle deelnemers zich in feite winnaars noemen. Er was een gedeelde derde plek weggelegd voor Maaike Taconis en Pim Lambregts, de tweede prijs was voor Ruud van Dun en de NOBCO Thesisprijs 2019 werd gewonnen door Eva van Duin. Zij stelde met haar onderzoek dat werkalliantie positief samenhangt met persoonlijke groei en doelrealisatie en dat deze relatie wordt verklaard door de bevrediging van de psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Erg relevante uitkomsten voor de wetenschap, maar haar onderzoek slaat ook een brug tussen wetenschap en praktijk en biedt handvatten voor coaches die zij kunnen gebruiken in de praktijk, zoals ook al door dr. Eefje Rondeel werd aangehaald. Nieuwe cues De plenaire keynote werd verzorgd door prof. dr. Siegfried Greif. In zijn presentatie - met als onderwerp ‘How to bridge the goal intention-action gap in coaching’ - ging hij onder andere in op zijn ervaringen en ‘lessons learned’ gedurende zijn carrière. Daarnaast stelde hij dat het soms waardevoller is om het over thema’s te hebben in plaats van over doelen en dat het belangrijk is om cues in te zetten als je een gedragsverandering wilt bewerkstelligen. Nieuwe cues kunnen leiden tot nieuwe gedragingen (habits). Als coach kun je samen met je coachee nieuwe cues gebruiken en mogelijke manieren bedenken om deze toe te passen in de praktijk. Wel voegde hij daaraan toe: “Changing habits takes time.” Workshops en kennissessies Na het plenaire gedeelte hadden de deelnemers de mogelijkheid om een van onderstaande workshops of kennissessies te volgen. • Kennissessie ‘Effectief doelen stellen & halen: wie het kleine niet eert is het grote niet weerd’ (dr. Martijn Veltkamp). • Kennissessie ‘Alleen een doel is niet genoeg: de rol van plannen en gewoontes’ (dr. Marieke Adriaanse). • Kennissessie ‘De verborgen gebreken van doelen in coaching’ (dr. Eefje Rondeel). • Kennissessie ‘Je gaat het pas zien als je het door hebt: coaching drukte en stress op het werk’ (dr. Anne de Pagter & Lara Solms MSc). • Workshop ‘Debunking the myths and realities around coaching presence and goal-attainment’ (Tünde Erdös MSc, PhD cand. & Samer Hassan, MCC) – Engelstalig. • Kennissessie ‘Doelen stellen en resultaten meten met de Coaching Monitor’ (David Brode MSc). 19 V.l.n.r. David Brode (CWO en NOBCO-bestuurslid), Iris Keasberry (CWO), Siegfried Greif, Eefje Rondeel (CWO), Dorothee Loorbach, Rendel de Jong (CWO) en Sanne Peeters (CWO).

Na de workshops en kennissessies konden de deelnemers, onder het genot van soep en broodjes, met elkaar napraten en bijkletsen. Ondanks het risico op een after dinner-dip kwam iedereen weer opgewekt terug in de zaal voor de terugkoppeling en afsluiting van de dag. Er werd een korte plenaire terugkoppeling gegeven van wat er in de workshops/kennissessies aan bod was gekomen, zodat ook de deelnemers die er niet bij waren er toch nog iets van konden opsteken. Onethisch gedrag Deze plenaire terugkoppeling werd gevolgd door een prikkelende presentatie van dr. Tim Theeboom. Hij stelde dat het bereiken van doelen niet gelijk is aan leren en dat doelen onethisch gedrag en valsspelen kunnen ontlokken: “Are goals a blessing, a curse or a necessary evil?” Dit zette de deelnemers wel even aan het denken en leverde meteen input voor de paneldiscussie. Tünde Erdös, prof. dr. Siegfried Greif, dr. Marieke Adriaanse en dr. Tim Theeboom namen plaats in de paneldiscussie en namen deze stellingen kritisch onder de loep, waarbij de algehele boodschap was: “Goals are not good nor bad, they just are, but can be very helpful when applied well.” De dag werd afgesloten door David Brode, bestuurslid van de NOBCO en dagvoorzitter Dorothee Loorbach. Alle deelnemers en sprekers werden hartelijk bedankt voor hun actieve deelname en bijdrage tijdens het symposium en werden van harte uitgenodigd om de dag gezamenlijk af te sluiten bij de borrel. Food for thought Ook dit jaar was het weer een inspirerend symposium met een ambitieus programma. Dit werd niet alleen waargemaakt, ook het publiek bleef tot het laatst enthousiast. De dagvoorzitter gaf zelfs aan dat er zowel in het publiek als op het podium alleen maar bevlogenheid te zien was. Kortom, dit symposium was zeer geslaagd en heeft de deelnemers in ieder geval genoeg ‘food for thought’ gegeven. ‘Het bereiken van doelen is niet gelijk aan leren’ NOBCO in de media Ook de afgelopen maanden stond coaching volop in de belangstelling in de pers. 20 september 2019 HP/De Tijd – Iedereen coach Van stress- tot opruimcoach: het aantal coaches is de afgelopen jaren explosief gestegen. Waar komt die groei vandaan? Wat voor gevaren kleven eraan? En hoe bepaal je of iemand geschikt is? ‘Zelfs een opruimcoach kan meer kapotmaken dan je lief is.’ Dit is de intro van een artikel dat onlangs verscheen in HP/De Tijd. Een intro met veel vragen waar onder andere NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers en Marco Tieleman, lid van de NOBCO-commissie EIA-keurmerk, in dit artikel hun visie op geven. Lees het artikel 21 10 oktober 2019 Psychologie Magazine – Onderzoek: wat heb je aan een coach? Coachpraktijken schieten als paddestoelen uit de grond. Maar wat levert het op en hoe zoeken coachzoekers hun coach? Psychologie Magazine deed onderzoek. Aan Charlotte van den Wall Bake en Miriam Oude Wolbers werd gevraagd waar je op moet letten en wat het succes van een coachingstraject bepaalt. Lees het verhaal over het ‘Onderzoek: wat heb je aan een coach? Lees het artikel

Eva van Duin en Ruud van Dun eerste en tweede winnaar NOBCO Thesisprijs Coaching 2019 Eva van Duin is de eerste winnaar van de NOBCO Thesisprijs Coaching 2019. Zij won deze prijs met haar thesis ‘De rol van werkalliantie en vervulling van psychologische basisbehoeften binnen de effectiviteit van coaching’. Ruud van Dun sleepte de tweede prijs in de wacht met zijn thesis ‘Coaching als energiebron: wat is de samenhang tussen coaching en vitaliteit en welke rol speelt de relatie tussen coach en coachee binnen de uitkomsten van coaching?’. De NOBCO sprak met de twee trotse winnaars en begeleider. Door Edith Koetsier en Lisa Petersen Eva van Duin: eerste winnaar Eva van Duin loopt tot eind mei stage bij The ME Company. Dit coachbedrijf houdt zich bezig met het coachen van twintigers en dertigers en is gespecialiseerd in loopbaancoaching en in het dertigersdilemma. Eva: “Kort gezegd heb ik onderzocht in hoeverre de relatie tussen werkalliantie en coachresultaten verklaard kan worden vanuit ondersteuning van de psychologische basisbehoeften van een coachee. Er zijn enorm veel vormen van coaching en de achtergronden van coaches zijn heel divers. Toch bestaat er binnen elke coachsetting een factor die er altijd is: de relatie tussen coach en coachee. Deze relatie, oftewel werkalliantie, is binnen coaching nog niet uitvoerig onderzocht, maar resultaten geven aan dat een goede werkalliantie samengaat met gunstigere coachresultaten. Specifieker bekeken blijkt het voornamelijk van belang te zijn dat de coachee de werkalliantie als positief ervaart en binnen de relatie de ruimte krijgt om zelfbepaald gedrag te vertonen. Zelfdeterminatietheorie Deze laatstgenoemde uitkomsten zijn in overeenstemming met de zelfdeterminatietheorie. Optimaal functioneren is volgens de theorie afhankelijk van de ondersteuning van drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Uit het onderzoek bleek dat de verbanden tussen werkalliantie en de coachresultaten geheel werden verklaard door de mate waarin een coachee zich ondersteund voelde in zijn psychologische basisbehoeften. Handvatten In het verleden ben ik zelf gecoacht en één van de belangrijkste dingen die ik uit dat proces heb meegenomen is dat de coach mij áltijd zei dat ik zelf de antwoorden in me had. Zij was enkel het instrument die handvatten bood om mijn antwoorden te vinden. Toen ik op de website van de Open Universiteit (in mijn geval de studierichting Levenslooppsychologie) het onderzoeksonderwerp ‘coaching - werkalliantie - psychologische basisbehoeften’ voorbij zag komen, voelde ik direct een klik. Vooral de ondersteuning van de psychologische basisbehoeften sprak mij enorm aan, omdat ik dit zelf in het verleden had ervaren en er echt in geloofde. Daarnaast wilde ik mij heel graag verdiepen in coaching, aangezien ik daar mijn toekomst zie liggen. Ik heb hier nog geen concrete plannen voor, maar sta zeker open voor ideeën en suggesties. Tijdens mijn onderzoek ben ik een aantal verrassende dingen tegengekomen. Allereerst had ik niet verwacht dat ik onderzoek doen leuk zou vinden. Ik zag eerlijk gezegd op tegen het hele traject. Uiteraard liep ik af en toe tegen frustratie, gebrek aan zelfvertrouwen of ‘hoe los ik dit op’- momenten aan, maar het is me alles meegevallen. Daarnaast had ik niet verwacht dat het gevonden mediatie-effect zo duidelijk uit de resultaten naar voren zou komen. Dat was super leuk! ACT-trainer Het prijzengeld wil ik graag gebruiken voor een opleiding tot ACT-trainer (Acceptance and Commitment Therapy). Ik ben al mindfulnesstrainer (MBCT) en denk dat ACT hier een mooie aanvulling op is. Ik geloof erg in de kracht van deze technieken voor gedragsverandering en denk dat het van meerwaarde is om deze kennis als bijna afgestudeerd coach-psycholoog in huis te hebben! Daarnaast moet ik bekennen dat ik van het geld een nieuw paar schoenen heb gekocht.” 23 De prijswinnaars van de NOBCO Thesisprijs 2019 en hun begeleider: v.l.n.r. Ruud van Dun, Johan Lataster, Eva van Duin.

Ruud van Dun: tweede winnaar Ruud van Dun is een ervaren consultant, coach en trainer met een achtergrond in de juridische dienstverlening en als senior adviseur strategie bij de Rijksoverheid. Hij is opgeleid tot jurist en psycholoog en werkzaam als senior HR-adviseur bij de Alrijne Zorggroep. Ruud: “Mijn onderzoek ging over de vraag of vitaliteit na afloop van een coachtraject is toegenomen en of de relatie coach-coachee en de setting waarin de coaching heeft plaatsgevonden (face-to-face of telefonisch) verband houdt met het coachsucces. Wat mij interesseerde was of coaching als energiebron fungeert en bij kan dragen aan het voorkomen van een burn-out en het bevorderen van bevlogenheid. Veel werkstressmodellen maken een onderscheid tussen taakeisen en energiebronnen. Een disbalans hiertussen kan via een uitputtingsproces leiden tot burn-out. Een goede balans kan via een motivationeel proces juist leiden tot bevlogenheid en positieve werkuitkomsten. Of coaching inderdaad als energiebron kan fungeren, heb ik getoetst door te kijken of vitaliteit (dat een bestandsdeel is van bevlogenheid) na afloop van een coachtraject is toegenomen. Dat bleek het geval te zijn. Voorspeller Daarnaast heb ik in mijn onderzoek ook aandacht besteed aan onderliggende mechanismen die mogelijk werkzaam zijn bij coachsucces. Voortbordurend op eerder onderzoek heb ik onder andere gekeken naar de relatie coach-coachee vanuit het perspectief van de coachee. Die relatie bleek inderdaad een voorspeller te zijn voor het realiseren van coachdoelen. Communicatie inzetten In de loop van mijn studie ben ik mij steeds meer gaan interesseren in hoe je communicatie kunt inzetten om het welzijn van anderen te vergroten. Vakken waarin je zelf gesprekstechnieken in rollenspellen ging oefenen vond ik dan ook fantastisch. Mijn eerste kennismaking met coaching was toen ik het keuzevak coachen van managers ging volgen. Onderdeel daarvan was dat je met een proefpersoon een coachtraject ging oefenen. Dat vond ik een hele mooie ervaring. Je kunt iemand dus helpen inzichten te verwerven en persoonlijk te groeien door een veilige omgeving te creëren, door daadwerkelijk aan te sluiten bij degene tegenover je, door simpelweg verdiepende vragen te Eva van Duin tijdens haar presentatie. stellen en terug te geven wat je ziet gebeuren. Toen ik zag dat er binnen de OU (Open Universiteit) een onderzoeksprogramma naar coaching liep, wist ik meteen dat ik daar voor mijn scriptie bij wilde aansluiten. Bereidheid professionals Wat mij positief heeft verrast, is de interesse vanuit de praktijk voor de wetenschappelijke onderbouwing van coaching. Het symposium is daar uiteraard een mooi voorbeeld van, maar ook de bereidheid van professionals uit het werkveld om bij te dragen aan onderzoek vind ik heel mooi en belangrijk. Ik had mijn onderzoek niet op deze wijze kunnen uitvoeren als Resilians daar niet aan mee had gewerkt. Coaching is zonder meer een mooi vak waar ik graag mee verder ga. Na mijn afstuderen begin dit jaar is coaching voor mij iets meer op de achtergrond geraakt. In mijn huidige werk (als HR-adviseur) coach ik wel regelmatig mensen en pas ik ook vaker coachtechnieken toe. Ik ben echter niet formeel als coach bezig, maar ik moet zeggen dat ik door het NOBCO Symposium wel weer geïnspireerd ben geraakt om hier echt meer mee te doen - ook voor het doen van onderzoek. Als ik een goede manier weet te vinden, zou ik het inderdaad leuk vinden mij hier verder in te specialiseren. Het prijzengeld gebruik ik trouwens om dit jaar met Kerst nog wat extra uit te kunnen pakken met cadeaus voor mijn familie.” Johan Lataster: begeleider Dr. Johan Lataster begeleidde zowel Eva van Duin als Ruud van Dun bij hun thesis. Hij is als universitair hoofddocent verbonden aan de vakgroep Levenslooppsychologie van de Open Universiteit. Johan: “Het was enorm motiverend om te merken dat Eva en Ruud hun thesis als meer beschouwden dan ‘alleen’ een afstudeeropdracht. Ze waren veel bezig met het onderwerp en ik merkte dat ze echt een betekenisvolle bijdrage wilden leveren. De lat lag dus hoog, maar dat het nu in een eerste en tweede prijs resulteert, is natuurlijk wel een droomscenario. Over Eva Eva is heel attent, betrokken en erg fijn om mee samen te werken. Ze heeft met haar scriptie aan de wieg gestaan van een langer lopend onderzoek naar coaching - dat ik nu samen met andere Open Universiteit-studenten voortzet. Ze laat dus echt wat na. Eva gaat zeer grondig en nauwkeurig te werk, en stelt volgens mij hoge eisen aan zo’n beetje alles wat ze doet en aflevert. Complexe materie kan ze heel goed op een begrijpelijke manier presenteren. Dat laat ze niet alleen zien in haar scriptie, maar ook bijvoorbeeld in een kort artikel over haar onderzoek in het Tijdschrift voor Coaching, waar veel positieve reacties op kwamen. Een heel mooi rolmodel voor de studenten die nu dit onderzoek voortzetten. Over Ruud Omdat Ruud afstudeerde in de arbeids- en organisatiepsychologie bracht hij theoretische inzichten mee die voor mij als begeleider vanuit de master levenslooppsychologie ook weer verrijkend waren. Het was een frisse blik en mooie kruisbestuiving. Inhoudelijk voerden we best felle discussies, maar altijd in een gemoedelijke, relaxte sfeer. Lekkere mentale work-outs waren dat, ik houd daar wel van. Voor zijn scriptie werkte Ruud intensief samen met wetenschappers (OU) en praktijkmensen (Resilians), en slaagde hij erin om iedereen op één lijn te krijgen. Bovendien wist hij zijn eigen tijd én die van alle betrokken partijen optimaal te managen. Het was wat dat betreft ook een heel gestroomlijnd traject. Werkrelatie en coaching Wat het mij zelf heeft opgeleverd? Allereerst bevestigen beide studies dat de werkrelatie echt een hele belangrijke rol speelt in coaching. Dat blijkt dus een robuuste bevinding. Eva’s onderzoek geeft ons vooral meer inzicht in het waarom daarachter. Er is herhaaldelijk geopperd (o.a. door Spence & Oades, 2011; Gabriel et al., 2014) dat de zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan, 1985) een bruikbaar theoretisch kader voor coaching biedt, maar er volgden nog maar weinig empirische studies om deze veronderstelling te toetsen. Eva’s onderzoek suggereert dat een goede werkrelatie gepaard gaat met betere coachuitkomsten vanwege een gevoel van psychologische basisbehoeftenbevrediging aan de kant van de coachee. Een bevinding met belangrijke implicaties voor zowel vervolgonderzoek als de coachpraktijk. Een op het eerste gezicht misschien verrassende uitkomst van het onderzoek van Ruud was dat face-to-face en telefoon-coaching qua uitkomst hetzelfde waren. Als je andere studies erop naslaat, dan is dat eerder ook wel gevonden. Je vraagt je wel af hoe dat kan natuurlijk en wat daar dan een verklaring voor is. Het rijmt bijvoorbeeld niet helemaal met het idee dat non-verbale communicatie een essentiële rol speelt in begeleidingsprocessen. Maar Ruud noemt ook een aantal methodologische verklaringen (bijvoorbeeld selectie in de steekproef en selectieve uitval) waar in toekomstig onderzoek beter rekening mee kan worden gehouden. Trots Al met al denk ik dat Eva en Ruud waarschijnlijk veel te bescheiden zijn over hun persoonlijke prestaties. Dat siert hen. Het is daarom des te mooier dat de jury - puur op beoordeling van hun werk - nu deze mensen in de spotlight zet. Ze verdienen het. Als begeleider vanuit de Open Universiteit vervult het me natuurlijk ook met trots dat twee van onze masterstudenten hier nu op het podium stonden.” 25

Bestuursvoorzitter ABN AMRO CoachesNetwerk Stijn de Vries ‘ Het is je verantwoordelijkheid als coach om te werken aan je eigen ontwikkeling’ Door Lisa Petersen Hoe geef je vorm aan reflectie als je op vrijwillige basis coacht en bent aangesloten bij een interne coachpool? We vroegen het Stijn de Vries, HRmanager bij ABN AMRO en bestuursvoorzitter van het CoachesNetwerk van de ABN AMRO. ABN AMRO beschikt al tien jaar over een CoachesNetwerk. Dit CoachesNetwerk bestaat uit ruim honderd interne coaches die, naast hun gewone werk, vrijwillig coachen. De interne coachpool organiseert twee tot drie bijeenkomsten per jaar. Deze bijeenkomsten bestaan uit een sociaal en een educatief deel. Reflectiebijeenkomsten worden echter niet georganiseerd door het CoachesNetwerk. Verplicht karakter Stijn licht toe: “Dat organiseren of faciliteren wij niet. We vinden dat het de verantwoordelijkheid van de coach zelf is om te werken aan de eigen ontwikkeling. Als wij bijvoorbeeld intervisiegroepen gaan faciliteren, kan het al snel een verplicht karakter krijgen. Het gaat erom dat je het met de juiste intenties doet.” Zelfreflectie Eigen initiatief en discipline zijn dus belangrijk als je wilt blijven groeien. Hoe kun je dit doen? Stijn legt uit dat hij zelf na elk coachgesprek een reflectieverslag schrijft - die hij vervolgens ook laat lezen aan een medecoach. Volgens Stijn levert zelfreflectie een hoop inzichten op, mits je jezelf de juiste vragen stelt. “Ik vraag mezelf niet: hoe ga ik het de volgende keer anders doen, maar: ik voelde op dat moment irritatie, hoe kan ik dat verbinden aan iets? Of: wat raar dat ik dat toen niet had waargenomen, waar zat ik toen met mijn waarneming?” Zelfreflectie gaat volgens Stijn niet over de inhoud, maar meer om het proces daaromheen. “Energie, verbinding en waarneming zijn allemaal onderdelen die elkaar tijdens een coachgesprek razendsnel opvolgen, maar op dat moment niet zichtbaar zijn.” Gezamenlijke reflectie Daarnaast woont hij intervisiebijeenkomsten bij. “Ik zou eigenlijk nooit alleen kunnen reflecteren met mezelf. Ik zou daar ook altijd andere mensen bij willen hebben.” Intervisiebijeenkomsten hebben een dubbele werking, volgens hem. “Aan de ene kant kan ik alles delen wat ik zelf heb ervaren. Aan de andere kant krijg ik de kans om mee te reflecteren op de casus van iemand anders. Dat maakt mij dan ook weer scherp in het stellen van de juiste vragen.” De gesprekken tijdens de intervisiebijeenkomsten zijn voor Stijn heel waardevol. “Met coaches onderling kom je vaak snel tot de juiste sfeer om te reflecteren, omdat je snel tot de kern weet te komen en elkaar goed begrijpt. Dat leidt tot hele krachtige gesprekken, die ook weer zijn doorwerking hebben op mij. Na zo’n intervisiebijeenkomst vraag ik mezelf altijd af: hij of zij bracht dit of dat toen in, maar hoe zit dat bij mij?” Reflectie zit volgens Stijn uiteindelijk in het DNA van iedere coach. “We weten hoe belangrijk het als coach is om onszelf beter te leren kennen. Hoewel reflectie binnen ons CoachesNetwerk niet strak georganiseerd is, hopen wij natuurlijk wel dat iedere coach aan reflectie doet.” ‘Zelfreflectie gaat niet over de inhoud, maar meer om het proces daaromheen’ Over het CoachesNetwerk ABN AMRO Sinds het bestaan van het CoachesNetwerk zijn er al zo’n 1,5 duizend medewerkers gecoacht. Het netwerk is onafhankelijk en heeft een eigen bestuur en database. Iedere aangesloten coach bij het CoachesNetwerk heeft een opleiding gevolgd (minimaal Practionerniveau) om te kunnen coachen. Sinds begin 2019 werkt het CoachesNetwerk ook samen met de NOBCO. Dankzij deze samenwerking krijgen de coaches toegang tot de NOBCO Coaching Monitor en de landelijke kennissessies van de NOBCO. 27

NOBCO-bloggers Deze keer drie bestuursleden die blogs hebben geschreven over het thema Reflectie, waarbij verschillende invalshoeken en ervaringen worden gedeeld. De blogs worden deels gepubliceerd in dit magazine en zijn na aanklikken van de link volledig te lezen op de website. Reflectie Reflectie betekent voor mij terugkijken: waar ging het goed, vaststellen van verbeterpunten, bedenken van een nieuwe strategie en kiezen voor nieuwe handelswijzen. Daarna integreren in wie ik ben als mens. Van Master Practitioners wordt gevraagd het voorbeeld voor vakgenoten te zijn. Als EIA Master Practitioner coach pak ik die handschoen in dit geval op door mijn reflectie te delen op mijn functioneren als bestuurslid Kwaliteit. Hoe kijk ik terug naar het afgelopen werkjaar? De maanden zijn weer voorbij gevlogen en dankzij de inzet van veel vrijwilligers: mentoren, assessoren en coaches die zich hebben gemeld om mee te werken, hebben we weer stappen kunnen zetten. Dit jaar hebben we, met succes, hard gewerkt aan Jose Vos-Boven -Master Practitioner coach en NOBCO-bestuurslid Kwaliteit lees verder Reflectie Natuurlijk weet ik wat ‘reflectie’ betekent, wat het woord inhoudt. Toch was ik ook benieuwd wat Google met reflectie zou doen. Google bood mij een prachtige definitie die voor mij precies voor de helft beschrijft wat ‘reflectie’ is, wat het doet. Voor mij ontbreekt in deze definitie namelijk de extra laag; hoe reflectie letterlijk een diepere betekenis geeft aan het functioneren van jezelf. Definitie volgens Google: ‘Reflectie is het cognitieve proces waarbij ervaringen worden omgezet in betekenis.’ (bron: https://www.encyclo.nl/begrip/Reflectie) Bijna negen jaar geleden startte ik met mijn coachingspraktijk, toentertijd nog gericht op kinderen, ouders en gezinnen. Ik schreef toen een gedichtje waarvan de laatste twee regels naadloos aansluiten op de definitie. Ik gebruik het nog steeds lees verder Lilian Dekkers - personal/life coach en NOBCO-bestuurslid Learning & Development 29 Momenten van reflectie Wat is nu eigenlijk een goed moment om te reflecteren? Dat is wat ik mezelf heb afgevraagd. Wat is voor mij een goed moment om tot reflectie te komen? Ik heb gemerkt dat wanneer ik een gesprek heb gevoerd met een coachee op de werkplek, de auto een ideale plek is om nog eens terug te denken hoe het gesprek verlopen is. Op de achtergrond draait dan meestal Radio 4 met Bach of Pärt, muziek in elk geval. Gesprekken op de achtergrond leiden te veel af. Zo bedacht ik me laatst dat de lichaamstaal van de coachee aan het einde van het gesprek wel wat vraagtekens opriep, alsof alle energie er ineens uit was of wat ook kan, het hele gesprek een toneelstukje was geweest. lees verder Marcel Groenendijk - wandelcoach en NOBCO-bestuurslid, penningmeester

De meeste coache(e)s deugen Is de mens nu van nature goed of slecht? En waarom zou je daar als coach over nadenken? Kunnen we er überhaupt iets zinnigs over zeggen? Wat als je mensbeeld niet helemaal klopt met de nieuwste inzichten uit de psychologie, biologie en antropologie? En in hoeverre wordt je manier van coachen eigenlijk gekleurd door je mensbeeld? Aangezien het ondoenlijk is om iedere dag opnieuw over dit soort vragen na te denken, is de kans groot dat je hier lang geleden al een conclusie over hebt getrokken. Toch wil ik je met dit artikel uitdagen om je mensbeeld opnieuw onder de loep te nemen. Door Sergio van der Pluijm In een wereld van fake news, terrorisme en falende leiders zou je gemakkelijk ‘bewijs’ kunnen vinden dat de mens van nature slecht is, maar is dat wel zo? Onlangs werd ik opnieuw aan het denken gezet over deze vraag doordat ik het nieuwe boek van Rutger Bregman las: De meeste mensen deugen. Het is lang geleden dat ik weer eens zo gegrepen ben door een non-fictie boek. Omdat Bregman je meeneemt in zijn eigen ontdekkingstocht, leest het als een avonturenroman. Bovendien weet hij inzichten te verbinden uit de psychologie, biologie, antropologie, archeologie en economie. Het bijzondere is: daar komt een mensbeeld uit naar voren dat op mij overkomt als realistisch en tegelijk hoopgevend. En hoop lijkt me geen overbodige luxe in de woelige tijd waarin we leven. Ontdekkingstocht van Bregman Je hebt vast weleens gehoord van bekende psychologische onderzoeken, zoals het Stanford Prisonexperiment, Stanley Milgram die zijn proefpersonen elektrische schokken liet toedienen en het Bystandereffect naar aanleiding van de moord op Catherine Genovese. Welnu, al die onderzoeken zijn door kritische wetenschappers opnieuw onder de loep genomen en Bregman neemt je mee naar wat daar werkelijk gebeurde. Het Prison-experiment blijkt meer weg te hebben van een geënsceneerd toneelstuk. Bij de schokken-machine geloofde meer dan de helft van de proefpersonen niet dat de schokken echt waren. Catherine Genovese kreeg wel degelijk moedige hulp van een buurvrouw, zij het te laat. En onderzoek van de Deense sociaal psychologe Lindegaard laat met behulp van beelden van beveiligingscamera’s in grote wereldsteden zien dat in 90% van de gevallen mensen elkaar in nood juist wel helpen! The lord of the flies Helemaal smullen wordt het als Bregman beschrijft hoe hij een echte ‘Lord of the flies’ op het spoor komt. In dit beroemde, fictieve boek spoelen een aantal jongens aan op een onbewoond eiland en veranderen uiteindelijk in wilde dieren, aldus de korte versie. Bregman vraagt zicht echter af of zoiets misschien ooit in het echt gebeurd is en neemt je mee tijdens zijn zoektocht. Uiteindelijk ontmoet hij in Brisbane de heren op leeftijd: Mano Totau en Peter Warner. Mano Totau was één van de zes jongens die in 1965 met een gestolen vissersboot aanspoelden op het eiland Ata in de Stille Oceaan en Peter Warner was de man die hen 14 maanden later aantrof in goede gezondheid en samenlevend in volmaakte harmonie. Het verhaal leest als een sprookje en Bregman zegt hierover: het werkelijke verhaal zou te zoet zijn voor Hollywood. Klopt ons mensbeeld nog wel? Naast het christelijke idee van de zondige mens zijn het onder andere dit soort onderzoeken en verhalen die ons mensbeeld hebben gevormd. En vlak het dagelijkse nieuws niet uit, dat alles behalve representatief is voor het dagelijkse leven van de mensheid als geheel. Dan heb ik het daarnaast nog niet eens over het ‘filterbubbel’-effect, waarbij we door de algoritmes van sociale media voortdurend worden bevestigd in ons eigen gelijk. Zo vind jij het vast óók moeilijk om te geloven dat de wereld nog nooit zo veilig is geweest als nu. Toch laten cijfers zien dat dit het geval is. Uit Bregmans boek komt dan ook een heel ander mensbeeld naar voren dan waar velen van ons in geloven, namelijk dat van een door en door sociaal en intrinsiek gemotiveerd dier dat waarschijnlijk het resultaat is van de ‘survival of the friendliest’. Train het goede been Nu hoor ik je denken: is die Bregman niet een beetje naïef? Na het lezen van zijn boek denk ik van niet. Natuurlijk is heel moeilijk te bewijzen of de mens nu deugt of niet. Voor beide stellingen zul je bewijs vinden en het is dus ook heel lastig om iemand die er anders over denkt dan jij van het tegendeel te overtuigen. Maar Bregman zegt niet: alle mensen deugen. Hij stelt dat de recente wetenschap over deze vraag der vragen als volgt is samen te vatten: de mens heeft ‘een goed en een slecht been’ en de vraag is welk been je wilt trainen. Ook de recente bevindingen in de breinwetenschap over neuroplasticiteit wijzen hierop. Zo stelt hoogleraar Klinische Neuropsychologie Margriet Sitskoorn: “Als iemand dagelijks moppert en klaagt, dan wordt zijn of haar brein steeds beter in mopperen en klagen. Gelukkig geldt hetzelfde voor zaken als dankbaarheid, humor en vrijgevigheid.” Self-fulfilling prophecy Een ander interessant fenomeen in dit verband is de ‘self-fulfilling prophecy’: overtuigingen worden vaak waar, juist omdat we ze geloven. Als iedereen bijvoorbeeld gelooft dat een bank zal omvallen en daarom zijn geld opneemt, dan zal de bank waarschijnlijk omvallen. Ook in coaching zie je dit fenomeen terug: als je bij een coachee ‘weerstand’ tegen verandering verwacht en je gaat hem of haar overtuigen, dan krijg je juist weerstand. Motiverende gespreksvoering heeft hier een mooie verklaring voor: veel mensen zijn namelijk ambivalent ten aanzien van 31

verandering. Zij hebben dus tegelijkertijd redenen om wel én om niet te veranderen. Als je als coach dus de coachee probeert te overtuigen, dan gaat de coachee als logische tegenreactie juist redenen vertellen om niet te veranderen. Vervolgens noemen we dat vaak ‘weerstand’, maar we vergeten dat we dit zelf hebben opgeroepen. Dus wat staat ons te doen als we willen dat mensen deugen? Het antwoord is simpel: mensen behandelen alsof ze deugen. Motiverende en oplossingsgerichte gespreksvoering In literatuur over motiverende gespreksvoering wordt vaak Goethe geciteerd: ‘Als je iemand behandelt zoals hij is, dan zal hij blijven zoals hij is, maar als je hem behandelt alsof hij is wat hij zou kunnen zijn, zal hij worden wat hij zal kunnen zijn.’ Iemand die dit in de praktijk toepast is dirigent en muziekleraar Benjamin Zander. Hij geeft zijn leerlingen bij voorbaat een ’A’, op voorwaarde dat ze hem een brief schrijven hoe die ‘A’ er aan het eind van het studiejaar uit zal zien. Telkens weer is hij verrast door de groei die zijn leerlingen hierdoor laten zien. Insoo Kim Berg, de grondlegster van oplossingsgerichte gespreksvoering adviseert om altijd de perceptie (de eigen waarheid) van de ander te respecteren en om bij negatief gedrag een gesprek te beginnen met: ‘Je hebt vast goede redenen om …’ De meeste coachees deugen Als ik nu Bregman, Goethe, Zander en Kim Berg mag geloven lijken zij allen te zeggen: de meeste coachees deugen. Om deze, toch wat abstracte, stelling iets concreter te maken heb ik drie adviezen voor elke coachende professional. Ze zijn niet nieuw, maar krijgen in het kader van Bregmans boek wel een geheel nieuwe lading. Ze zijn ook niet per se waar, maar ik durf te stellen dat ze wel een groot verschil maken voor hoe mensen zich bejegend voelen en hoe zij zich vervolgens gaan gedragen. Pas als echt het tegendeel blijkt, is het raadzaam om je positieve aanname te herzien. In elk geval weet je dan zeker dat jij dit gedrag niet zelf hebt opgeroepen! Hier komen ze: 1. Ga ervan uit dat de coachee de waarheid spreekt en respecteer deze. 2. Ga ervan uit dat de coachee positieve intenties heeft. 3. Ga ervan uit dat de coachee competent is. Hoe meer moeite je met deze uitgangspunten hebt, hoe liever ik zou zien dat je het boek van Bregman leest. Maar omdat ik ook weet dat het zinloos is om je te overtuigen, kies ik hier liever voor een provocatieve aanpak. Met een liefdevolle twinkeling in mijn ogen en waardering voor jou als collega-coach zeg ik: laat het boek maar in de boekhandel liggen. Zonde van je geld. Je hebt er toch geen tijd voor. En als je al de tijd kunt vinden: je zult het boek niet begrijpen. BRONNEN Bregman, R. (2019). De meeste mensen deugen. Uitgave van De Correspondent. Kim Berg, I. & Szabó, P. (2011), Oplossingsgericht Coachen. Uitgeverij Thema, Zaltbommel. Miller W.R. & Rollnick S. (2005) Motiverende gespreksvoering. Een methode om mensen voor te bereiden op verandering. Uitgeverij Ekklesia. Sergio van der Pluijm studeerde Algemene Sociale Wetenschappen en is oprichter van Bureau Bewezen Effect. Van daaruit verzorgt hij met een klein team impactvolle trainingen in motiverende en oplossingsgerichte gespreksvoering en ACT. Over de eerste twee methoden schreef hij een boek in de reeks Coachen 3.0. Het derde deel van deze coaching-trilogie is in de maak en zal gaan over ACT (Acceptance and Commitment Therapy). Meer info: www.bewezeneffect.nl Agenda Jaarlijks organiseert NOBCO – naast de inspiratiebijeenkomsten – een twintigtal events voor aangesloten NOBCO-coaches. Wij weten dat coaches, omdat het hun passie is, eigenlijk altijd zelf op zoek zijn naar meer achtergrond, nieuwe kennis en ook leren van ervaringen. We bieden daarom per kwartaal workshops op meerdere plekken in het land aan, zo is er altijd wel eentje bij jou ‘in de buurt’ waar je je kosteloos voor kan aanmelden. Om kennis en ervaring te delen bieden we ook altijd de mogelijkheid om een introducee (niet aangesloten coach) aan te melden tegen een klein bedrag. Want als wij nieuwe kennis vergaren en groei faciliteren dan kunnen we met elkaar ook duurzaam blijven ontwikkelen. Door, bijvoorbeeld, verdieping in een geliefd onderwerp en vervolgens nog eens door het delen van de op dat vlak aanwezige wijsheid en expertise. En dat delen niet alleen de coaches die deelnemen, maar ook zeker de sprekers die het programma van NOBCO vormgeven. Of dat nu landelijk, regionaal, vaksectie-only of NOBCO-breed is, zij hebben een aantal gemeenschappelijke eigenschappen. Zij zijn vaak al jaren actief in de coachbranche of aanverwante professievelden, zijn geraakt – geroerd door het onderwerp wat hen zo vervult, en delen vanuit die gedrevenheid met verve én graag hun kennis en kunde met de NOBCO-coaches. Wil je het komende kwartaal ook meer gaan kijken naar hoe reflectie voor jou en je coachees werkt of kan werken? En ervaren hoe het is om kennis over je vak op te doen en te delen? Meld je aan voor de NOBCO-bijeenkomsten! Een aantal inspirerende sprekers en bijeenkomsten die voor de komende tijd op het programma staan: Donderdag 13 februari – Inspiratiebijeenkomst Emotiekaarten en communicatie oefenen met DialogueTrainer scenario’s - Michiel Hulsbergen Emoties hebben in organisaties niet altijd een beste naam. In de psychologie gelden ze als noodzakelijke “belangenbehartigers” die zijn geëvolueerd om ons te wijzen op kansen en bedreigingen die mogelijk om actie vragen. Dit doen ze voor ons als individu, privé, maar hoe zit dat eigenlijk in organisaties? Mensen zijn immers bij uitstek samenwerkers! Met DialogueTrainer scenario’s, een online gesprekssimulatie waarmee professionals in een veilige omgeving kunnen oefenen met lastige gesprekken en nieuwe gespreksmethodieken, gaan we aan de slag met emotiekaarten. De veertig Emotiekaarten zijn een praktische tool om emoties beter te herkennen en meer te benutten. Ben jij er ook bij in Amersfoort? 33 Donderdag 5 maart in Woerden - Dinsdag 10 maart in Den Bosch - Regionale bijeenkomst Intervisie - Mariska Verduijn Tijdens een van de eerste workshops van 2020 worden dilemma’s uit de praktijk van intervisie besproken. En je maakt kennis met positieve intervisie. Positieve intervisie gaat uit van wat goed gaat. Prima toe te passen als er geen casussen zijn bij een intervisie bijeenkomst. Deze methode zullen we gaan toepassen tijdens de workshop. Het doel van deze workshop is om te reflecteren op de praktijk van intervisie en om kennis te maken met een manier van intervisie die je direct kunt toepassen in je eigen intervisiegroep. Dit wil je niet missen! Kom je ook? Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij de NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

24 DIT NUMMER TRANSFORMATIE 30 4 Interview met prof. Witte Hoogendijk Coachen: alleen voor durfallen? Mag de coach ook een computer zijn? Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 10 NUMMER 3 2019

Inhoud 03 Voorwoord 04 Interview met prof. Witte Hoogendijk 08 Weer een EIA-coach erbij? – Mariska Verduijn 11 Word jij onze nieuwe voorzitter? 12 NOBCO in de media 14 Interview met Chris Laarman 17 NOBCO-nieuws 20 NOBCO-symposium 22 Artikelen over transformatie in Coachlink 24 Coachen: alleen voor durfallen? – Eefje Rondeel 28 NOBCO-bloggers 30 Mag de coach ook een computer zijn? – Nelleke van Dam 32 Professor Erik de Haan wint EMCC Research Award 2019 33 NOBCO-agenda Pagina 14 Word jij onze nieuwe voorzitter? Pagina 11 Coachen: alleen voor durfallen? Pagina 24 Interview met Chris Laarman Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 10, nummer 3 Colofon Redactie: Eefje Rondeel, Miriam Oude Wolbers, Edith Koetsier, Lisa Petersen Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: MariAnne Overdijk Het eerstvolgende nummer verschijnt in december 2019 Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 11 november 2019 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. Visie Professionele coaching levert een wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Missie De missie van de NOBCO is om leidend te zijn in de (door-)ontwikkeling van het coach- vak en een (pro-)actieve en duurzame bijdrage te leveren aan de bekendheid en beschikbaarheid van professionele coaching in Nederland. Bij deze missie laat de NOBCO zich leiden door de volgende kernwaarden: - richtinggevend & verbindend; - onderzoekend & betrouwbaar; - kwaliteit & innovatief. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Transformatie De wereld is voortdurend in beweging. Verandering is de enige constante factor: wat er nu om je heen is, is straks getransformeerd. Forse veranderingen, minuscule veranderingen. Zichtbaar en niet door het oog waar te nemen. Voordat ik met vakantie ging, oogsten de stokrozen voor mijn praktijk veel bewonderende blikken. Toen ik terugkwam, was hun kleur verloren en hingen ze diagonaal. Alle vitaliteit leek verloren. In diezelfde weken ben ik zelf ook een beetje getransformeerd. Weg van thuis, weg van alles. Offline van de ‘sociale devices’: geen mail, geen WhatsApp, geen Wordfeud en maximaal online met mijn gezin en de omgeving. Het is slechts een periode van een paar weken, maar het brengt me zo veel. Ik heb tijd om stil te staan bij mezelf, wat ik doe (en wat ik niet doe…), wat ik wil, wat me weerhoudt en wat ik nodig heb. Net als alle voorgaande jaren heeft dat ook nu weer tot een transformatie geleid. Heerlijk, de energie stroomt nog meer dan voorheen. Ik weet zeker dat dit weerslag heeft op mijn rol als voorzitter van de NOBCO én als coach voor de mensen en teams die ik begeleid. Net als bij slangen heb ik een oud huidje van me afgeworpen. Het mooie van de transformatie van een slang is dat haar ogen eerst troebel worden en ze dan haar huid afwerpt. Daarna worden haar ogen weer helder. Alsof ze de wereld met nieuwe ogen beziet. Soms is de blik van een mens of team wazig geworden. Je merkt bijvoorbeeld dat ‘iets’ je belemmert. Dan kan het inzetten van een NOBCO-coach heel waardevol zijn om de huid (figuurlijk) te pellen en daarmee tot inzichten te komen die leiden tot een transformatie. Met deze derde editie van ons vernieuwde e-magazine hebben we het thema ’Transformatie’ centraal staan, één van de essenties van coaching. Ik wens je veel leesplezier toe en wie weet leiden de inzichten die je opdoet wel tot een nano-transformatie bij jou? 3 Veel leesplezier! Charlotte van den Wall Bake, voorzitter NOBCO ‘Net als bij slangen heb ik een oud huidje van me afgeworpen’

Psychiater Witte Hoogendijk: ‘ Burn-outs en andere modernetijdsziektes ontstaan door evolutionaire mismatches in tijden van transformatie’ Onze samenleving transformeert steeds sneller. Een deel van de mensen kan hier goed mee omgaan of profiteert er zelfs van, maar er is ook een groep die hier minder goed op reageert: de mensen die stressgevoelig zijn. Dat kan op den duur allerlei problemen veroorzaken. Volgens psychiater Witte Hoogendijk is dat niet verwonderlijk: “We gaan steeds meer naar een wereld toe waarin onze menselijke vermogens niet meer matchen bij de eisen die er aan ons gesteld worden.” Tekst: Lisa Petersen, foto’s: MariAnne Overdijk Om te kunnen begrijpen waar de psychische en lichamelijke problemen van deze tijd vandaan komen, moeten we volgens Witte, coauteur van de boeken Leef als een beest en Van big bang tot burn-out, ver terug de geschiedenis in. Jager-verzamelaarsschap Zo’n 10.000 jaar geleden stopten we met hetgeen waar we volgens Witte als mensheid voor gemaakt waren: het jager-verzamelaarsschap. De agrarische revolutie brak aan en we gingen voor het eerst samenwonen in groepen die groter waren dan onze hersenen konden bevatten. “Onze hersenen zijn gemaakt voor de omgang met ongeveer 150 mensen. Dan weet je nog wie je kunt vertrouwen, met wie je goed kunt jagen, enzovoort. Boven de 150 gaat het voor sommigen het vermogen te boven. Dat was onze eerste evolutionaire mismatch.” Evolutionaire mismatch Een evolutionaire mismatch ontstaat als eigenschappen, die eerder nog voordelig of neutraal waren voor mensen of dieren, door bepaalde veranderingen van de omstandigheden of omgeving geen nut meer hebben en negatief kunnen uitwerken. Volgens Witte kunnen onze hersenen zich wel evolutionair aanpassen aan een nieuwe leefomgeving, maar heeft dat heel veel tijd nodig: zo’n 100 miljoen jaar. “De agrarische revolutie heeft 10.000 jaar geleden plaatsgevonden. Als we dat in verhouding plaatsen en 100 miljoen jaar 24 uur zou zijn, dan zouden die 10.000 jaar die wij de tijd hebben gekregen om ons aan te passen aan alle veranderingen sinds die agrarische revolutie vergelijkbaar zijn met 0,2 seconden, een split second dus. Dat is veel te kort natuurlijk.” Kunstmatige intelligentie De transformatie van de samenleving ging door, want bij de agrarische revolutie alleen is het niet gebleven. De ontwikkelingen die daarna kwamen, volgden elkaar steeds sneller op. Volgens Witte is er sprake van een logaritmische versnelling. “Elke keer gaat er een ‘0’ af van het aantal jaren geleden dat iets zich ontwikkelde. Witte legt uit dat de agrarische revolutie (10 duizend jaar geleden) gevolgd werd door de ontwikkeling van de taal, waardoor het mogelijk werd om kennis over te dragen op nieuwe generaties (duizenden jaren geleden). Na deze zogeheten collective learning kwam de industriële revolutie (honderden jaren geleden), gevolgd door de digitale revolutie (tientallen jaren geleden). Een paar jaar geleden brak de smartphoneen social media-revolutie aan en sinds een paar maanden buitelen de ontwikkelingen in kunstmatige intelligentie en zelflerende robots over elkaar heen. Volgens de psychiater wordt alles dus steeds sneller. “Het is niet verwonderlijk dat een deel van onze populatie dat niet goed kan bijhouden.” Bij de groep die de veranderingen minder goed aankan, is de kans groter dat er overspanning of burn-out ontstaat. Abstracte stress Waarom was stress vroeger nuttig en kan het in deze tijd problemen opleveren? “Stress is nog steeds nuttig in acute situaties, om op tijd weg te springen voor een aan denderende tram bijvoorbeeld, maar voor abstracte en chronische stressoren, zoals een dreigende reorganisatie, is het stresssysteem minder toegerust. Hoe kun je daar immers tegen vechten of van vluchten?” Vooral stressgevoelige mensen blijven zich zorgen maken en piekeren. De stressor zit in hun eigen hoofd en daarom kun je er moeilijk van vluchten. Daardoor neemt bij hen op termijn de kans op overspanning of burn-out toe. Wat heeft een bedrijf of werkgever aan deze kennis als hij of zij dit signaleert bij een werknemer? “We moeten ons realiseren dat in werksituaties niet iedereen even stressbestendig is. Het gros van de mensen kan wel meekomen met de transformatie naar een snellere en meer abstracte wereld, een deel van hen zal zich zelfs prettig voelen bij die ontwikkelingen, maar er is ook een groep die daar minder goed toe in staat is. Iemand is dan niet gelijk patiënt, maar je moet er wel rekening mee houden.” Zo functioneren mensen die erg stressgevoelig zijn soms wel goed op een positie waar de taken afgebakend zijn en er voldoende tijd is om ze uit te voeren, zonder tempoversnellingen en abstracte problemen. Een andere medewerker kan juist geholpen zijn bij wat meer vrijheid en autonomie in hoe en wanneer hij zijn taken uitvoert. Weer een ander doet het alleen goed als hij op gezette tijden ondersteund wordt met een blijk van waardering. Veilige binding Waarom is de één gevoeliger voor stress dan de ander? Volgens Witte ontstaat die kwetsbaarheid door een aantal factoren. “Als je nog in de baarmoeder zit, wordt het stresssysteem al gevormd. Als je moeder veel stress tijdens de zwangerschap heeft, heeft dat invloed. Ook maakt het uit of je in een warm nest of in een vechtscheidingsgezin terechtkomt.” Witte vervolgt dat elke nieuwe levensfase invloed kan hebben op de vorming van je stresssysteem. Bijvoorbeeld of je als kind gepest wordt op school. Als je eenmaal gaat werken, kan jouw werkgever ook van invloed zijn op je stresssysteem. “Krijg je een baas die jou waardeert, jouw autonomie respecteert en jou ondersteunt of heb je een autoritaire, ongeïnteresseerde baas die jou alleen maar afblaft en jou geen goede, bevredigende functie biedt?” Wie in de laatste situatie zit, kán uiteindelijk overspannen worden. “Toch is het dan niet altijd de baas die de oorzaak van jouw overspannenheid is. De kiem is misschien al gelegd tijdens de karaktervorming in je jeugd, denk aan perfectionisme en controlebehoeftigheid. Daarom moet je altijd dieper kijken.” Hoe kun je hier zelf mee omgaan? Witte raadt mensen, die weten dat ze stressgevoelig zijn, aan om hier hun leven op af te stemmen. “Misschien moeten we dan meer gaan leven zoals we al 100 miljoen jaar gedaan 5 ‘We moeten ons realiseren dat in werksituaties niet iedereen even stressbestendig is’

‘De fast food- en suikerindustrie laat ons denken dat we veel eten nodig hebben’ hebben, buiten spelend, terwijl we tegenwoordig vaak de hele week binnen zitten, bijna bewegingsloos, achter een bureau.” Daarnaast is het volgens Witte belangrijk dat je weet waar je stressoren uit bestaan. “Dat kun je in kaart brengen met lijstjes en daarachter kun je een oplossing zetten. Zet hierbij ook je omgeving (familie/ vrienden en collega’s) in. Vaak zijn dit hele voor de hand liggende oplossingen zoals het schrappen van afspraken in je agenda, je rustmomenten pakken tussen taken door en voldoende slapen. Dit soort tips lees je overal, maar door beter te begrijpen hoe je eigen stresssysteem in elkaar zit, wordt het makkelijker om deze tips je eigen te maken en vast te houden. Je moet die tips niet uitvoeren omdat ze worden aangereikt, maar omdat je begrijpt waarom ze nuttig zijn.” Schaarste Burn-outs zijn volgens Witte niet de enige modernetijdsziektes die ontstaan door evolutionaire mismatches. Ook overgewicht, te hoge bloeddruk en suikerziektes kunnen ontstaan. “De afgelopen honderd miljoen jaar waren we - als dieren - gewend niet meer calorieën in te nemen dan dat we verbruikten, omdat we anders overgewicht zouden krijgen, traag zouden worden en zelf een prooi voor andere dieren. Daarnaast kun je zelf niet makkelijk jagen als je te zwaar bent. Daarom zie je in de vrije natuur ook bijna geen beesten die overgewicht hebben.” We eten nu veel meer dan vroeger en zijn bijna gestopt met bewegen. Bovendien zijn we volgens Witte slachtoffer geworden van de suiker- en fast food-industrie die verkeerde signalen op ons afvuurt. “De industrie laat ons denken dat we veel eten nodig hebben, terwijl ons eigen verzadigingsgevoel zou moeten zeggen: we hebben nu genoeg binnen, want we bewegen nauwelijks meer.” We hebben nog steeds de instelling van vroeger, namelijk toen we leefden in tijden van voedselschaarste. Witte voegt toe: “Terwijl we ieder moment naar de supermarkt kunnen gaan. Bovendien kunnen we dagen zonder eten, dus er is geen noodzaak om steeds maar alles naar binnen te proppen.” Bijziendheid Witte verwacht dat er nog meer modernetijdsziektes zullen volgen. “Je kunt denken aan bijziendheid. In Azië zijn al tientallen procenten van de bevolking bijziend en dat neemt toe, omdat mensen binnen zitten bij te weinig licht en te dicht op de schermen zitten, terwijl we eigenlijk gemaakt zijn om bij daglicht veel in de verte te kijken.” Eenzaamheid Ook denkt Witte dat eenzaamheid een groter probleem gaat worden. “Als Facebook een virtual reality-functie krijgt (waar ze al mee bezig zijn), wordt het voor sommige mensen aantrekkelijker om op de bank met zo’n bril te communiceren met iemand aan de andere kant van de wereld dan met de persoon die naast ze op de bank zit. Voor sommige mensen zal dat heel aantrekkelijk zijn en voor andere mensen zal dat leiden tot eenzaamheid.” Volgens Witte is dat iets waar je ook op je werk rekening mee moet houden: het echte contact met collega’s moet steeds meer georganiseerd worden. “Voor je het weet ben je alleen nog maar aan het mailen en appen met elkaar, dat zie je nu al. Kortom, de transformatie gaat verder en we moeten ons ertoe leren verhouden.” 7 Over Witte Hoogendijk Witte Hoogendijk is psychiater, hoogleraar en hoofd van de afdeling Psychiatrie bij Erasmus MC in Rotterdam. Hij promoveerde bij Dick Swaab op veranderingen in de hersenen bij depressieve patiënten en schreef een groot aantal internationale wetenschappelijke publicaties over stress-gerelateerde stoornissen, zoals depressie. Samen met Wilma de Rek schreef hij twee boeken over stress voor een breder publiek: Van big bang tot burn-out en Leef als een beest

NOBCO-coach & ... De assessor: weer een EIA-coach erbij? Het verhaal van een assessor* Als NOBCO-coach en assessor heb ik tijdens de NOBCO-bijeenkomsten regelmatig leuke discussies met collega-coaches over het nut en de noodzaak van de EIA (certificering voor coaches). Tegelijkertijd zijn er vragen over het niveau of de beste aanpak van het assessment. En dan is er nog de assessor zelf. Wat doet een assessor nou precies? Ik geef je graag een kijkje in de keuken van een NOBCO/EMCC-assessor. Tekst: Mariska Verduijn Een EIA-assessment is een samenwerking tussen de assessor, DNV en collega-assessoren (we zijn met 10 assessoren, binnenkort 13). Alle assessoren zijn gecertificeerde EIA Senior Practitioner of Master Practitioner coaches. Als assessor kom ik in beeld na de eerste check van DNV. Is het portfolio van de aanvrager compleet? Zijn alle bewijsstukken aanwezig en is aan de nominale criteria (aantal jaren ervaring, aantal coachees en dergelijke) voldaan? Als het portfolio aan de eerste check voldoet, dan krijg ik als assessor toegang tot het portfolio in de portal. Ik stuur een bericht naar de aanvrager waarin ik mezelf voorstel en waarin ik het assessmentproces uitleg. Dan weet een aanvrager ook bij wie hij (of zij) terecht kan als er vragen zijn. We plannen alvast het (online) interview (bij een EIAaanvraag zonder een EQA-opleiding). Dan ga ik aan de slag. Op zoek naar de competenties van het gevraagde niveau. Soms is een competentie of een deel hiervan duidelijk zichtbaar op meerdere plekken. Dat is fijn. Soms is het zoeken. Bij het doornemen van het portfolio krijg ik niet alleen een overzicht van het niveau van alle competenties, maar lees ik ook wie deze coach is, wat hij doet, waarom hij graag coacht en hoe hij zich heeft ontwikkeld als coach. Dat is bij iedereen verschillend. Het assessment sluit goed aan bij de verschillende typen coaches vind ik. Vanuit een diverse achtergrond, opleiding, ervaring en professionele ontwikkeling kan een coach zijn professionele competenties aantonen. Bij het Senior en Master niveau werk ik samen met de verifier, een collega-assessor. De verifier bekijkt ook het portfolio en gaat na of hij (of zij) het eens is met mijn bevindingen. Kijk welke EIA-niveaus er zijn Als assessor zijn we opgeleid door de EMCC (EIA is immers een internationale certificering). Dat betekent dat alle assessoren uit Europa (en daarbuiten) op dezelfde wijze werken. Een belangrijk uitgangspunt is: we zoeken naar wat er wél is, de zogenoemde ‘soft eyes’. Ik kijk ook naar het niveau van de reflectie. Heeft de reflectie de diepgang die we op het aangevraagde niveau verwachten? Soms is informatie in het portfolio onduidelijk of onvolledig. Waarom dat is, dat kan ik als assessor niet zien. Ik geef dan de aanvrager de gelegenheid om (eenmalig en in beperkte mate) zaken die onduidelijk zijn of missen aan te vullen. Vervolgens is er het interview. Daar kan de coach zijn professionaliteit en visie op coaching persoonlijk toelichten. Dat is vaak een boeiend en levendig gesprek. Op basis van het portfolio, een eventuele aanvulling en het interview maak ik het report: het assessmentverslag. Dan komt het panel aan bod. Het panel neemt een besluit over het report en mijn advies. Nu wordt mijn werk als assessor beoordeeld. Heb ik overal aan gedacht? Is aan alle criteria voldaan? Heb ik alles duidelijk opgeschreven? Soms ben ik dan degene die aanvullende vragen krijgt. Zo bewaken we het niveau van het keurmerk en zorgvuldigheid naar de aanvrager. Na een besluit van het panel ontvangt de aanvrager van DNV het report en, bij een positief besluit, het EIA-certificaat. We hebben er weer een nieuwe EIAcoach bij! Leuk moment vind ik dat, als de aanvrager het certificaat heeft behaald. Het proces is een hele klus voor een aanvrager en deze is meestal opgelucht en trots wanneer de EIA wordt toegekend. Soms geef ik een negatief advies. Niet leuk, maar het hoort erbij. Het is in ieders belang dat de kwaliteit bewaakt wordt en dat de EIA zijn waarde behoudt. Bij twijfel vraag ik een collega om mee te kijken voor de zorgvuldigheid. Vaak kan ik een lager EIA-niveau aanbieden. Dan heeft de aanvrager toch een EIA. Wie weet lukt het de coach later alsnog om het gewenste niveau te behalen. Als assessor krijg ik vaak de vraag of ik een advies heb over het assessment. Een paar dingen kunnen helpen om het assessmentproces te vergemakkelijken: • Ook vooraf aan de aanvraag kun je al beginnen. Door het bijhouden van bewijs van PE, intervisie, praktijk en evaluatie bespaar je later tijd. Denk ook aan het bijhouden van reflecties voor casestudies en leerjournaals. • Wees ambitieus en realistisch bij het kiezen van het niveau. Verdiep je goed in de competenties van de verschillende niveaus. Voldoe je overtuigend aan álle competenties? Hoe wil jij je competenties als coach aantonen vanuit jouw kennis, coachopleiding, werk en ervaring? Het beschrijven van je bekwaamheden als coach op een hoger niveau (dat is inclusief de lagere niveaus) kost meer inspanning en tijd. Houd hiermee rekening in je planning. • Bij twijfel of vanwege tijd en kosten kiezen sommige coaches voor een behapbaar niveau. Bij verlenging kan dan tegelijkertijd een upgrade worden aangevraagd naar een hoger niveau. Iets om te overwegen? • Laat zien wie je bent als coach en waarom je doet wat je doet. Juist het unieke van jou als coach en je coaching is van belang. Casussen die indruk hebben gemaakt, positief of negatief, zijn vaak geschikt. Help ook de assessor door aan te geven welke competentie (of deel hiervan) je wilt laten zien. 9

• Het portal is een gebruikersvriendelijke online omgeving. Alles wat je invult, wordt bewaard en je kunt het portfolio deel voor deel invullen wanneer het je uitkomt. Er is ruimte voor aanvullende documenten. • Kom je er niet uit? Overweeg ondersteuning van de NOBCO zoals bijeenkomsten, de reflectietool of een NOBCO-mentor. Kijk op www.nobco.nl naar mogelijkheden die bij je passen. De EIA erkent niet alleen de competenties van de coach, maar draagt ook bij aan de professionaliteit van het vakgebied coaching. Dat maakt voor mij het werk als assessor waardevol. Graag verwelkom ik weer een nieuwe EIA-coach! Hoe vraag je je EIA-keurmerk aan? • Je bepaalt op welk van de 4 EIA-niveaus jij je wilt certificeren, afhankelijk van je ervaring en of je een EQA-opleiding hebt gevolgd. Hiertoe maak jij een inschatting op welk EIA-niveau je functioneert. Op dat niveau doe jij je EIAaanvraag. Mariska Verduijn is assessor bij de NOBCO en EMCC voor EIA (certificering voor coaches) en EQA (keurmerk voor coachopleidingen). Ze is een gecertificeerde NOBCO-coach (EIA masterpractitioner) en werkt als zelfstandig coach vanuit haar eigen praktijk www.verduijncoaching.nl. Wil je meer weten over de certificering als coach bij NOBCO? Klik dan hier • Je doorloopt het certificeringsproces van het door jou aangevraagde EIA-niveau. Lees hiervoor de handleiding goed door (zie website). • Je gaat aan de hand van het unieke Competence Framework | CFW bewijzen dat jij als coach aan de eisen voldoet. Je dient een EIA-aanvraag in via de DNVGL-portal , die getoetst wordt door ons certificeringsbureau DNV GL, een team assessoren en een Europees panel. • Als je aanvraag is goedgekeurd, ontvang je het EIA-keurmerk op Foundation-, Practitioner-, Senior Practitioner- of Master Practitioner niveau. ‘Laat zien wie je bent als coach en waarom je doet wat je doet’ * Dit is deel 2 uit een serie van 3 artikelen. • Je EIA-certificering is 5 jaar geldig vanaf de datum van goedkeuring. • Na 5 jaar kun je óf verlengen óf een hoger EIA-certificeringsniveau aanvragen (upgrade). Vacature Word jij onze nieuwe voorzitter? Per 1 maart 2020 zoekt de NOBCO/EMCC-NL een nieuwe voorzitter. De NOBCO/EMCC-NL is dé beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. De NOBCO is de autoriteit in de Nederlandse coachwereld. De NOBCO groeit de laatste jaren sterk (bijna 3.000 aangesloten coaches) en de komende jaren ligt de nadruk op verdere profilering en positionering van de NOBCO, haar kwaliteitslabels en haar aangesloten coaches richting de markt, overheid en wetenschap. PROFIEL De voorzitter van de NOBCO/EMCC-NL: • levert een bijdrage aan beleidsonderwerpen van de NOBCO/EMCC-NL in de komende jaren: de ontwikkeling van het vak, het professionaliseringsbeleid, de externe profilering van de stichting en haar keurmerken, samenwerking met partijen die de NOBCO/EMCC-NL omringen; • draagt bij aan de verdere profilering en positionering van de NOBCO/EMCC-NL; • is voor partijen in het veld waarin de NOBCO/ EMCC-NL zich begeeft, een gerespecteerd en representatieve gesprekspartner; • is de linking-pin naar EMCC International; • weet het bestuur te motiveren en bestendigt interne en externe samenwerking. WAT VRAGEN WIJ VAN DE VOORZITTER De voorzitter van de NOBCO/EMCC-NL: • heeft ruime kennis van en een sterke affiniteit met het vak van professioneel coachen en is in staat een visie hierop te ontwikkelen / beschikt over een duidelijke visie op coachen als beroep; • heeft aantoonbare ervaring in verschillende functies bij organisaties van verschillende omvang waarbij strategie en visie een rol hebben gespeeld bij het vormgeven en uitbouwen van deze organisaties; • kan zich gezien zijn/haar achtergrond inleven in de diversiteit van aangesloten coaches bij de NOBCO/ EMCC-NL en vertegenwoordigt de NOBCO/EMCC-NL als geheel; • is aangesloten bij de NOBCO/EMCC-NL (of is bereid dit te zijn); • heeft ruime bestuurlijke ervaring, ervaring met voorzitterschap is een pré; • is besluitvaardig; • beschikt over gezond relativeringsvermogen; • kent de dynamiek van en weet zijn/haar weg in een groeiende organisatie; • kan een vrijwilligersorganisatie aansturen; • is in staat leiding te geven aan het bestuursteam; • kan zich enkele dagdelen per week vrij maken voor de uitoefening van deze bestuursfunctie; • heeft minimaal 5 jaar ervaring als zelfstandig coach; • is bereid om zich 4-8 jaar als voorzitter te committeren WAT BIEDEN WIJ Samenwerking met een enthousiast team met bovengemiddelde verantwoordelijkheid voor hun eigen portefeuilles. Flexibele ondersteuning door een extern professioneel secretariaat. Naast reiskosten bieden wij een bescheiden bestuursvergoeding. PROCEDURE/PLANNING a) 1 oktober 2019 uiterste reactietermijn sollicitatie b) 31 oktober 2019 1e ronde gesprekken met bestuur c) 25 november 2019 2e ronde gesprekken met Raad van Advies/assessor en bestuur d) medio december 2019 definitieve besluitvorming e) 17 januari 2020 introductie tijdens nieuwjaarsbijeenkomst (13 januari) f) 1 maart 2020 aanstelling SOLLICITEREN EN MEER INFORMATIE Een uitgebreid profiel is op te vragen bij het secretariaat via info@nobco.nl. Sollicitaties kunnen worden gericht aan ‘Sollicitatiecommissie NOBCO’ en opgestuurd aan het secretariaat via info@nobco.nl of naar Sollicitatiecommissie NOBCO, Postbus 1167, 3860 BD Nijkerk. Voor informatie kunt u terecht bij Jose Vos-Boven, bestuurslid Kwaliteit, via jose.vos@nobco.nl. Vermeld schriftelijk kort uw vraag en telefoonnummer, zij neemt dan spoedig contact op. 11

NOBCO in de media De afgelopen maanden stond coaching volop in de belangstelling in de pers. De Kamer van Koophandel presenteerde cijfers over het aantal coaches en er was veel te doen over de sterkte stijging van het aantal coaches. Samen met NOLOC en LVSC heeft NOBCO een gezamenlijk persbericht uitgestuurd waarin wij de noodklok luiden over deze sterke groei. Hierin pleiten wij voor aansluiting bij een beroepsorganisatie en benadrukken we het belang van certificering. Tevens is meegewerkt aan artikelen over coaching in het Parool, Trouw en Zorg & Welzijn. 9 juli 2019 Trouw – Moet een coach een beschermd beroep worden nu het aantal coaches explosief groeit? Lees het hele artikel 10 juli 2019 Persbericht - Beroepsorganisaties voor coaches luiden de noodklok! Lees het persbericht 12 augustus 2019 Zorg+Welzijn - Aantal coaches neemt explosief toe, de kwaliteit ook? Lees het hele artikel* * alleen mogelijk als je een abonnement (of een gratis proef maandabonnement) hebt op zorgwelzijn.nl 13 ‘Iedereen een coach’ Op 12 juli verscheen er een artikel in Het Parool over ons coachvak. Verschillende coaches komen aan het woord en ook de NOBCO wordt aangehaald. De NOBCO heeft namelijk in kaart gebracht met wat voor soort vragen mensen een coach inschakelen. De top vijf is ook in Het Parool te lezen: balans werk-privé, zelfontplooiing, stress en burn-out, samenwerken met collega’s/functioneren in een team en loopbaanvragen. Lees het hele artikel

Coach Chris Laarman: ‘Loslaten wordt zó gemakkelijk als raad meegegeven’ Waarom vinden we het zo lastig om te veranderen? En is transformatie altijd nodig om verder te komen in het leven? Master Practitioner Coach Chris Laarman legt in dit interview uit wat hij in de praktijk en in zijn eigen leven tegenkomt over transformatieprocessen. Tekst: Lisa Petersen Wat versta je onder het woord ‘transformatie’? “Transformatie is voor mij de uitkomst van een doelbewust proces van leren en ontwikkelen. Dat kan geleidelijk gaan, maar de sterkste vorm van ontwikkelen zie je meestal na iets plotselings en heftigs in het leven. Zodra de vragen worden gesteld: wat moet ik nou of is dit het nou, dan is dat het moment waarop een nieuwe levensfase bij mensen zich aandient. Met vaak als gevolg letterlijk ‘een gedaanteverandering’. In een organisatiecultuur is het overigens niet anders. Transformatie moeten we overigens niet verwarren met transitie, wat een structurele verandering is als resultaat van verschillende op elkaar inwerkende en elkaar versterkende ontwikkelingen binnen of buiten de mens.” Wanneer is een verandering zinvol en wanneer niet? “Een verandering wordt zinvol als je cliënt op het niveau is beland dat ik ‘interne cohesie’ noem. Met andere woorden: je snapt als cliënt weer wat je aan het doen bent, je plaats kent in leven en werk, en doorgrondt hoe verleden heden en toekomst weer in balans zijn. Ik denk dat we in principe niet zozeer bang zijn voor het onbekende, maar dat we eerder in beslag worden genomen door onze gedachten over wat er allemaal zou kúnnen gebeuren.” In hoeverre zijn coaching en transformatie/verandering met elkaar verbonden? Is transformatie niet altijd het doel van een coach? “Coaching is het voertuig bij uitstek om die balans en levensgeluk te laten hervinden. Fantastisch als je daaraan een bijdrage mag leveren. Als coach doe je eigenlijk niets meer dan vragen stellen, de cliënt is aan het werk. Je moet wel eerlijk zijn om te erkennen dat er een grens is aan jouw eigen vermogens en dat doorverwijzen de enige weg nog lijkt.” Welke voorbeelden zijn er van transformatieprocessen te noemen? “Zodra de weduwe de kleding van haar overleden man gaat opruimen, dan is zij de weerstand voorbij. Zodra iemand weer advertenties van bedrijven gaat googelen na ontslag, dan is er weer de blik op de toekomst. Zodra een bedrijf na een recessie weer opklautert uit het dal van ‘bijna failliet’ en er nieuwe werkwijzen, klanten of producten zijn omarmd, dan gaan de directie en medewerkers weer opgelucht ademhalen. Dit alles gaat steeds gepaard met een interne zoektocht, weg van het overleven en de weerstand en op weg naar zingeving en het verschil maken.” Waarom zouden mensen of organisaties (steeds) moeten veranderen? Wat levert het ze op? “Voor mij hoeft dat helemaal niet. Niet elke verandering is immers een verbetering. Ik maak te vaak mee dat ondernemingen in een verandermodus terechtkomen, wat leidt tot onvrede, ontslag, ziekteverzuim, vermindering van productiviteit, duck and dive-gedrag etcetera. Vooral als een verandering top-down wordt ingezet en bottom-up niet mag meedoen. Gelukkig maar dat dit soort vergissingen steeds weer worden gemaakt, anders hadden wij coaches helemaal geen werk meer! Maar als je vanuit creatieve onrust besluit om stappen te nemen, de weerstand om te zetten in bewust leren, ja, dan is er weer toekomstperspectief. Dit is duidelijk te zien aan de lichaamshouding en het gedrag.” Moeten coaches zelf ook transformeren? “Naarmate de jaren toenemen, maak je zelf als coach ook van alles mee, zowel privé als bedrijfsmatig. Er ‘moet’ niks, maar het gebeurt desondanks. Zelf een nare en verdrietige periode te hebben doorgemaakt, levert begrip voor de ander op. Bovendien gun ik elke coach het vak bij te houden en zich te kwalificeren. Bijvoorbeeld cursussen blijven volgen en intervisie hebben, zorgen voor groei in wijsheid - en daarmee voor grotere aandacht voor de levensomstandigheden van je cliënten.” Hoe weet je of er transformatie nodig is in je eigen leven of organisatie? “Het staat in felrood neonlicht voor je. Een geliefde overlijdt, je raakt je baan plotseling kwijt of het bedrijf krijgt financiële klappen. Daar krijg je keiharde signalen van, maar het hoeft niet altijd met calamiteiten gepaard te gaan. Door goed en écht te luisteren naar je medewerkers, dus voeling te houden met de organisatie, door te evalueren met je klanten en leveranciers en vooral door bij jezelf te rade te gaan, kun je ook zelf een transformatie in beweging zetten. Dan ben je aan het ‘leren’. De arrogantie van ‘ik weet wel wat goed voor de organisatie is’, is hier dodelijk.” Wat is het verschil in veranderprocessen tussen individuen, teams en organisaties? Merk je dat een individu sneller zo’n veranderproces doorgaat dan een heel team bijvoorbeeld? “Lastige vraag. Een team bestaat uit individuen, mensen dus. Met elk hun lek en gebrek én hun oneindige groeimogelijkheden. Doorgaans maken de meeste individuen sowieso deel uit van een team, zowel privé als zakelijk. Er zijn teams die zich razendsnel kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden terwijl er individuen zijn die heel veel tijd nodig hebben. Het grootste verschil dat ik constateer is die in dynamiek. Een directieteam of bestuur heeft doorgaans veel meer stuurinformatie dan teamleiders of medewerkers, maar hebben ook meer neiging tot arrogantie en alles beter te weten. Teamleiders zitten voortdurend in een spagaat, met het hoofd tussen de schuifdeuren. Van onderaf en van bovenaf komt er van alles op hen af: ze zijn vertegenwoordigers van de directie maar zijn eigenlijk ook nog ‘one-of-us’ met de collega’s. Nogmaals, als mensen (zowel individu als team) zich continu ontwikkelen en soms zware levenslessen krijgen voorgeschoteld, dan kunnen zij de fase van interne cohesie bereiken. Dan groeien zowel mens als organisatie naar de wens om verschil te willen maken en zich met wijsheid om toekomstige generaties te willen bekommeren.” 15 ‘Niet elke verandering is een verbetering’

Als elk probleem mogelijk de ‘sleutel tot wezenlijke verandering’ is, waarom vinden we het dan vaak zo lastig om te veranderen? Tegen welke obstakels lopen mensen vaak aan? “Mensen willen a priori niet veranderen. De status quo geeft immers houvast, dat is het bekende en vertrouwde. Wij voelen ons als mens veilig in onze beperkingen. Niks zomaar loslaten dus. Zelfs niet als zich iets in het leven voordoet waarvan ieder weldenkend mens weet dat er iets zal móeten veranderen. ‘Loslaten’, het wordt zó gemakkelijk als raad meegegeven, maar ik heb nog steeds geen idee hoe dat moet. Anders had ik er wel een boek over geschreven en woonde ik nu op de Bahama’s. Ik heb zelf heel wat moeten ‘loslaten’ in het leven, maar heb geen flauw idee wat ik daarvoor ooit heb gedaan. Een plekje geven? Ermee leren leven? Tijd heelt alle wonden? Accepteren? Allemaal bullshit. Soms helpt wandelen langs het strand bij mij, of een goed gesprek, of beide tegelijkertijd. Muziek helpt mij, lezen en nieuwe kennis opdoen. Rust en stilte en harde jazz. Ik ben gaan beseffen dat de tijd helemaal geen wonden heelt, ze blijven! Plekje geven, vergeet het maar! Echter, met je littekens kun je anderen wel op weg helpen. Liefdevolle aandacht aan jezelf en anderen geven.” Hoe kunnen mensen deze obstakels overwinnen? Welke tips zou je deze mensen willen geven? “Mensen willen vrij zijn. Vrijheid is een groot goed. Ook vrij van beperkend denken. Het besef dat je niet zielig bent, maar wel aandacht wilt of nodig hebt. Praat met anderen hoe zij hun problemen te lijf zijn gegaan. Hun oplossing is zelden de jouwe. Hun oplossingsrichting kan wél die van jou zijn. Het kan inspireren om je eigen weg te kiezen in de richting die jij wenst, op basis van levenservaring van anderen. Creatieve onrust toelaten in je leven.“ Hoe zouden coaches hun coachees nog beter kunnen helpen als zij voor grote veranderingen staan? “Dat is heel persoonlijk. Elke coach heeft zo een eigen expertise terwijl de cliënt een specifieke behoefte heeft. Daarom kan ik echt niet elke cliënt zomaar aan. Coaches zouden hun behoefte om omzet te draaien ondergeschikt moeten maken aan het schenken van specifieke aandacht die passend is. Dat vraagt zelfkennis van de coach. In algemene zin zou je kunnen stellen dat aandacht schenken door goede vragen te stellen de enig juiste methode is. Na decennia coaching durf ik wel te stellen dat elk mens de kern van de oplossing van zijn of haar uitdagingen ín zich draagt. Vragen en doorvragen halen die oplossingen naar boven, en dát is een kunst.” Wat zou je de lezers van het e-magazine tot slot nog willen meegeven over dit thema? “Transformatie (of verandering) is de uitkomst van een heel proces. Kijk nog eens terug op je eigen leven en reflecteer op die momenten die bij jou hebben geleid tot die verandering die - op welke wijze dan ook - een verbetering hebben gebracht. Hoe staat het met jouw balans en levensgeluk? Hoe bang kan jij zijn voor veranderingen en wat is ervoor nodig om van die angst te worden bevrijd? Waartoe hebben jouw groei en ontwikkeling nu al geleid? Hoe liefdevol en nieuwsgierig is jouw aandacht voor anderen? Kortom, je vergaart wijsheid door veel aandacht te besteden aan je eigen ervaringen. Een spreuk die ik ergens tegenkwam en die ik nog weleens gebruik luidt: ‘Als je het gevoel hebt dat alles op je afkomt, dan zit je misschien wel op de verkeerde weghelft’.” Over Chris Laarman Chris Laarman begeleidt mensen in organisaties bij het op een creatieve wijze vormgeven van hun loopbaan en werkomgeving, zodat zij groeien, zich ontwikkelen en zich bewust worden van hun waarde. Meer informatie: www.valebo.eu c.laarman@valebo.nl NOBCO-nieuws NOBCO onderzoekt effectiviteit coaching met Coaching Monitor De coachwereld, het bedrijfsleven en onderzoekers willen meer inzicht krijgen in de effectiviteit van coachtrajecten. Mede daarom heeft de Nederlandse Orde van Beroepscoaches de NOBCO-Coaching Monitor ontwikkeld. Aan de hand van online vragenlijsten, die op vier verschillende meetmomenten worden ingevuld, kunnen coachtrajecten op een betrouwbare manier worden gemeten. Uit een deel van deze data kunnen een aantal voorlopige conclusies worden getrokken. Zo geven coachees aan dat zij zich tevredener over de kwaliteit van hun eigen leven voelen na het coachtraject. Ook geven zij aan zich competenter te voelen in hun functioneren. Daarnaast blijkt uit de eerste resultaten dat de positieve effecten van coaching groter zijn naarmate de coach en coachee het eens zijn over de doelen en taken van het coachtraject. Dit is overigens in overstemming met andere onderzoeken op deze onderwerpen. Evaluatie-instrument Hoewel de Coaching Monitor al een aantal jaar wordt ingezet, neemt het gebruik van het evaluatie-instrument de afgelopen twee jaren flink toe. “We zien dat steeds meer NOBCO-coaches gebruik maken van de monitor. Dat levert naast inzichten voor de coaches en coachees ook meer data op voor onderzoek naar coaching”, zegt coach en NOBCO-bestuurslid David Brode. De verzamelde data worden door de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek (CWO), onderdeel van de NOBCO, nog verder onderzocht. De CWO houdt zich onder meer bezig met het verzamelen en beschikbaar stellen van kennis en (wetenschappelijk) onderzoek over de toegevoegde waarde van coaching. Meedenken en winnen? Graag maken we voor ons onderzoek ook gebruik van jouw nieuwsgierigheid. Wat zou je willen weten? Waar vind jij dat wij onderzoek naar zouden moeten doen? Mail ons jouw onderzoeksvraag naar info@nobco.nl en wie weet win jij een scholingsvoucher van €150. 17

NOBCO-Thesisprijs Coaching 2019 De Nederlandse Orde van Beroepscoaches stelt zich ten doel de professie van coaching kwalitatief te ontwikkelen door o.a. wetenschappelijk onderzoek en publicaties op dit gebied te stimuleren. Daarom looft de NOBCO tweejaarlijks de Thesisprijs uit aan de beste afstudeerscriptie over coaching. Doe mee en maak kans op deze eer en een geldprijs! Wat kun je winnen? De winnaar ontvangt een geldprijs van € 1.000,- en een certificaat. De andere twee genomineerden ontvangen elk een geldprijs van € 250,- en een certificaat.De prijzen worden uitgereikt op de Landelijke NOBCO Bijeenkomst ‘Onderzoek en Coaching’ op 28 november 2019. De theses van de drie genomineerden worden gepubliceerd op de NOBCO website. Deadline inzenden 9 oktober 2019 De thesis en dit formulier digitaal uiterlijk 9 oktober 2019 inzenden via info@nobco.nl. Meer weten over de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek, klik hier Wil je weten waar je thesis aan moet voldoen en hoe de selectie verloopt? Kijk op onze website Samen met NOBCO Privacy Zeker Sinds een jaar is de nieuwe privacywetgeving (AVG) van kracht. Voldoet jouw bedrijf al aan de AVG? En weet jij precies welke stappen je moet doorlopen om aan de AVG te voldoen? Naast technische maatregelen om persoonsgegevens te beschermen, moeten er ook juridische zaken geregeld worden. Om daar ondersteuning in te krijgen is de NOBCO is een samenwerking aangegaan met AVG-expert Privacy Zeker. Voor NOBCO-coaches betekent dat korting op de dienstverlening. Lees meer NOBCO Quality Award Wie nomineer jij? De NOBCO vindt het belangrijk om personen of organisaties in de spotlights te zetten die op een buitengewone manier bijdragen aan de professionalisering van het coachvak. Betrokken, bevlogen mensen die ongelofelijk veel tijd en energie besteden en hun ideeën uitwerken om te onderzoeken hoe ze coaching meer zichtbaar kunnen laten zijn en/of de kwaliteit inzichtelijker kunnen maken. Zonder hen zou het coachvak in Nederland zich niet zo ver ontwikkeld hebben als waar het nu staat. Dit soort mensen en organisaties verdient erkenning voor hun ‘outstanding performance’. Daarom is sinds 2016 de ‘NOBCO Quality Award (NQA)’in het leven geroepen. Hoe kan ik een persoon of organisatie nomineren? Ken jij een professional uit de coachbranche die je wilt nomineren? Stuur dan een aanbevelingsbrief naar info@nobco.nl. In de aanbeveling graag een zorgvuldige motivatie, aan de hand van vijf criteria, die de kandidatuur ondersteunt. Nomineren kan tot 30 november. Een nominatie zonder aanbevelingsbrief wordt niet in behandeling genomen. Alleen kandidaten die genomineerd zijn door een ander worden voorgelegd aan de jury. Welke vijf criteria worden gehanteerd? • Bijdrage aan/voor coaches • Bijdrage aan/voor de branche (zichtbaarheid) • Bijdrage aan de ontwikkeling van het vak/ innovatie • Wetenschappelijke bijdrage • Overige bijdrage (bijvoorbeeld: vrijwilligers, naar coachees, in buitenland,…) v.l.n.r. Charlotte van den Wall Bake (voorzitter NOBCO), Yvonne Burger (winnaar NOBCO Quality Award 2018), Margreet Steenbrink (jurylid NQA). Jury De jury heeft een roulerend karakter en wordt gevormd door NQA-winnaars. De jury telt 3 leden, het oudst zittende lid is voorzitter en treedt automatisch af als een nieuwe NQAwinnaar wordt benoemd. Daarmee is een NQAwinnaar automatisch jurylid voor de volgende drie NQA’s. De jury besluit of de kwaliteit van de genomineerden het rechtvaardigt om tot uitreiking van de NQA over te gaan. Het kan voorkomen dat de jury besluit dat de NQA niet wordt uitgereikt. Het is de intentie om de NQA jaarlijks uit te reiken tijdens de nieuwjaarsbijeenkomst. Samenstelling jury • Margreet Steenbrink, voorzitter en NQA-winnaar 2016 • Fred Korthagen, NQA-winnaar 2017 • Yvonne Burger, NQA-winnaar 2018 Meer weten over de procedure? 19 Waar staat de NQA voor? • NQA is een beloning voor iemands inspanningen met betrekking tot het coachwerkveld • NQA jaagt kwaliteit aan; geeft een kwaliteitsimpuls aan de markt; • NQA werkt inspirerend voor mensen die actief zijn in de coachprofessie.

Kom ook naar het 10de NOBCO Symposium Coaching en Onderzoek! 28 november, Aristo Congrescentrum, Utrecht Waarom? Waarom gaan mensen naar congressen, symposia, workshops en bijeenkomsten? Voor het netwerk? Om nieuwe inzichten op te halen of simpelweg om op een andere manier met je vak bezig te zijn? Voor mij is het telkens weer de realisatie dat één uitspraak, één slide of een, tot dan toe, onbekende iets in beweging kan brengen iets in beweging kan brengen wat ik totaal niet had verwacht. Meer dan eens heeft dat geleid tot gave ideeën, bijzondere gesprekken of nieuwe verrijking in mijn carrière. Gaaf toch? Wat maakt een symposium de moeite waard? Zijn het de sprekers? Natuurlijk. Maar ook de onderwerpen, de locatie en bovenal, de bezoekers. Afgelopen jaar kregen we complimenten over de samenstelling van het programma en de manier waarop we onderzoek en (coach)praktijk bij elkaar brachten. Zo hoorden we van meerdere deelnemers dat de sprekers toegankelijk waren en de kennis direct toepasbaar was in het eigen werk. Dat doel hebben we dit jaar ook. Met bijzondere internationale sprekers en een programma dat is toegesneden op interactie. Want wat mij vooral intrigeert zijn de gesprekken die plaatsvinden, vaak in kleine groepjes, nadat een spreker zijn verhaal heeft afgerond en op het punt staat te vertrekken. Dat zag ik dit jaar ook weer veelvuldig gebeuren tijdens het EMCC-congres in Dublin. Wij hebben ons dan ook ten doel gesteld om daar bij het symposium in november verandering in te brengen. Dit jaar is er voldoende ruimte om gesprekken met elkaar aan te gaan tijdens en na de verschillende sessies. Tot ziens op 28 november in Utrecht! David Brode, NOBCO-bestuurslid Onderzoek en Benchmark Schrijf je nu in! Thema: ‘Doelen’ Doelen vormen een wezenlijk onderdeel van coaching: Coaching is immers een doelgericht proces. Het gaat hierbij om doelen die de coachee wil bereiken. Meerdere auteurs van boeken over coaching pleiten ervoor om vanaf het begin van een coachingstraject duidelijke en specifieke doelen af te spreken met een coachee. Sommige coachees worden echter overrompeld door de vraag naar hun doel. Zij hebben misschien wensen, maar kunnen deze moeilijk onder woorden brengen of blijven vaag door hun doelen te beschrijven als: ‘ik wil dat het beter gaat’. Daarnaast blijkt dat sommige doelen gemakkelijker te bereiken zijn en andere juist niet. Tijdens het symposium staat centraal: • Welke soorten doelen zijn er, en op welke manier dragen die bij aan het veranderen van gedrag? • Hoe kunnen doelen worden omgezet in actie? • En op welke manier draagt coaching eigenlijk bij aan het verwezenlijken van doelen? • Gezonde kritische houding ten op zichte van doelen in coaching. Aan het eind van dit symposium zullen deelnemers antwoord hebben gekregen op deze vragen en zijn ze op de hoogte van recent wetenschappelijk onderzoek naar de rol van doelen in coaching. Daarnaast zullen ze enkele handvatten hebben gekregen om deze kennis te gebruiken in de praktijk om coachees te helpen hun persoonlijke doelen te stellen en te bereiken. Programma Het programma bestaat dit jaar uit een plenair gedeelte met een update over het werkveld, een keynote en de uitreiking van de Thesis award. Vervolgens zijn er een aantal workshops en kennissessies die dieper ingaan op het thema ‘Doelen’. Het symposium wordt afgesloten met een paneldiscussie. Het definitieve programma is te vinden op de website. Voorlopige lijst met sprekers: Prof. Dr. Siegfried Greif Dr. Tim Theeboom Dr. Marieke Adriaanse (PdD cand.)Mag.phil. Tünde Erdös Dr. Anne P. J. de Pagter Dr. Eefje Rondeel Lara Solms MSc Dr. Martijn Veltkamp 21

Artikelen over transformatie in Hieronder een selectie op het thema ‘Transformatie’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine opengezet. De gedragskant van verandering Theo Janssen en Peter Brouwer Traditionele verandermethodes falen omdat ze te weinig rekening houden met de gedragskant van de verandering. En als ze al ingrijpen op gedrag, dan doen ze dat via een omweg en hebben ze minimale impact. Eén van de uitgangspunten van traditionele verandermethodes is dat wij mensen rationeel zouden zijn. Lees meer Kijk op verandering Sasja Dirkse-Hulscher & Angela Talen Wat is veranderen? De één praat liever over verandering, de ander over verbetering, transformatie, hervorming, ontwikkeling of groei. Wij gebruiken in dit artikel het woord verandering voor de beweging, ontwikkeling of transformatie... Lees hier meer Transformationeel coachen Tjeerd Bartlema Transformationeel coachen richt zich op het hele leven van iemand, door aandacht te geven aan wie men is en wil zijn. Door iemands leven te beschouwen als een voortdurend ontwikkelproces en door ruimte te maken om tijd weer te kunnen beleven als iets wat van jezelf is. Waarin verleden, heden en toekomst met elkaar verbonden zijn door wie je bent. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Coachinggesprek: breng een positieve omwenteling teweeg Robert Hargrove Voor een transformationele doelstelling is radicale verandering een voorwaarde. Fase van de doorbraak: Dit gesprek is onderdeel van de concentratiefase van de doorbraak en vindt plaats in maand drie of vier, afhankelijk van de situatie waarin de persoon die je aan het coachen bent zich bevindt. Lees meer Theorie: leren als transformatie van ervaring - De leercyclus van Kolb Jeroen Hendriksen In een artikel uit 1976, ‘Management and the Learning Process’, geeft David Kolb aan dat Kurt Lewin al eerder geconcludeerd had dat ervaring een grote rol speelt bij leren. De leercyclus is dan ook een meer modelmatig uitgewerkte vorm van diens ideeën over ervaringsleren. Lees meer 23 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

Coachen: alleen voor durfallen? Zijn er eigenschappen die iemand tot een goede coach maken? Op de website van Psychologie Magazine is een test te vinden waarmee je erachter kunt komen of coach worden “iets voor jou is”. De test bestaat uit een aantal stellingen zoals “ik houd van levensverhalen” en “ik durf iemand te laten huilen”. Deze stellingen zijn gebaseerd op een aantal eigenschappen die een coach, volgens Psychologie Magazine, zou moeten hebben: interesse, reflectie, empathie, analytisch vermogen én durf. Vooral durf valt in dit rijtje op, omdat dit meestal niet het eerste is waar je aan denkt als het om coachen gaat. Tekst: Eefje Rondeel De online test van Psychologie Magazine over de eigenschappen van een coach is waarschijnlijk bedoeld om mensen warm te maken om zich verder te verdiepen in coaching. Toch zit er een risico aan dit soort eenvoudige testen die regelmatig in tijdschriften en op websites worden gebruikt. Als lezer kun je namelijk de indruk krijgen dat de test een goede indicatie geeft van bepaalde eigenschappen of aanleg. Dit soort testen zijn echter zelden gestoeld op wetenschappelijk bewijs en kunnen de lezer dus een verkeerde indruk geven van de werkelijkheid. Stel nu dat iemand laag scoort op durf, kan hij of zij dan geen goede coach zijn? Als we echt willen weten of bepaalde eigenschappen iemand tot een goede coach maken, is het daarom beter om betrouwbaar bewijs te zoeken. Dit kan bijvoorbeeld in de wetenschappelijke literatuur. De vraag is dan alsnog van welke eerder onderzochte eigenschap een eigenschap als durf nog het meeste wegheeft. Toch is het riskant om zomaar een vertaling te maken naar andere eigenschappen, omdat we niet zeker weten of we het dan over hetzelfde hebben. Beter is het daarom om te kijken naar welk bewijs er in zijn algemeenheid is voor specifieke eigenschappen waarover een coach zou moeten beschikken. Onderzoek bij de coach Gelukkig wordt er steeds meer onderzoek gedaan naar coaching en wat precies bijdraagt aan de positieve effecten daarvan. Onderzoekers brengen dan bijvoorbeeld verschillende uitkomsten van het coachtraject in kaart, zoals het welzijn of de werkprestaties van de coachee, de tevredenheid van de coachee over de coaching of de mate waarin de coachee zijn of haar gewenste doelen heeft bereikt. Daarnaast brengen de onderzoekers bepaalde eigenschappen van de coach in kaart, zoals persoonlijkheid of de mate van empathie. Vervolgens kijken de onderzoekers welke specifieke eigenschappen van de coach bijdragen aan die positieve uitkomsten. Zo kunnen we uiteindelijk een indicatie krijgen welke specifieke eigenschappen een coach zou moeten hebben. Als we naar deze onderzoeken kijken dan zien we bijvoorbeeld dat coachees die vonden dat hun coach meer ‘authentiek leiderschap’ toonde de coaching effectiever vonden (zie Grover & Furnham, 2016). Ook laat onderzoek zien dat de overeenkomst tussen coach en coachee, zoals waargenomen door de coachee, een rol speelt bij de effectiviteit van coaching (zie Grover & Furnham, 2016). Van veel specifieke eigenschappen is echter nog niet goed duidelijk welke rol deze nu spelen bij de effectiviteit van coaching. Ook spreken onderzoeken elkaar soms tegen. Dat komt bijvoorbeeld omdat die onderzoeken zijn gedaan bij slechts een kleine groep mensen. Zo zijn er bijvoorbeeld ook weer onderzoeken waaruit bleek dat de overeenkomst tussen coach en coachee juist geen rol speelde bij de uitkomsten van een coachtraject. Wat wel opvalt is dat ‘durf’ - of iets dat daarop lijkt - in ieder geval nog niet voorkomt in de onderzoeken die tot nu toe zijn uitgevoerd. “Wat opvalt is dat durf nog niet voorkomt in onderzoeken die tot nu toe zijn uitgevoerd” Competence Framework Naast het raadplegen van wetenschappelijke literatuur over coaching kunnen we ook kijken naar het ‘Competence Framework’ dat de NOBCO hanteert voor het afgeven van een EIA-keurmerk aan coaches. Met dat keurmerk laat een coach zien over de nodige professionaliteit te beschikken. Het Competence Framework bestaat uit een aantal hoofdcompetenties die belangrijk zijn voor het werk van de coach. Als we kijken naar de competenties die hierin zijn vastgelegd dan zien we onder andere de volgende eigenschappen terug: zelfinzicht, gericht zijn op zelfontwikkeling, een vruchtbare relatie kunnen opbouwen (waaronder het tonen van empathie), doel- en actiegericht te werk gaan, het toepassen van modellen en theorieën en evalueren. Alleen zelfinzicht (in de vorm van reflectie) en empathie zien we terug in de test van Psychologie Magazine. Durf komt in dit Competence Framework in ieder geval niet terug. Van bovengenoemde competenties zijn er overigens veel onderzoeken die het belang van het opbouwen van een goede relatie met de coachee onderschrijven (zie Graßmann et al., 2019). Zijn er eigenschappen die maken dat iemand daar beter in is? Ook die eigenschappen zouden dan immers bij kunnen dragen aan het zijn van een goede coach. Onderzoek naar de eigenschappen die bijdragen aan een goede relatie op het gebied van coaching staat nog in de kinderschoenen. Wel werd al gevonden dat wanneer een coach een combinatie laat zien van zelfvertrouwen en vriendelijkheid, dit positief bijdraagt aan de relatie tussen coach en coachee (Ianiro & Kauffeld, 2014). 25

Omdat er tot nu toe weinig onderzoek is gedaan naar de eigenschappen die bijdragen aan een goede relatie tussen coach en coachee, is het zinvol ook te kijken naar onderzoek bij therapeuten en hun cliënten. Hoewel het dan om een ander vakgebied gaat, laten de bevindingen uit onderzoek naar therapeuten en cliënten zich vaak goed vertalen naar coaching (zie bijvoorbeeld McKenna & Davis, 2009). Ackerman en Hilsenroth (2003) legden bijvoorbeeld veel verschillende studies naast elkaar en kwamen tot de conclusie dat onder andere eerlijkheid, respectvol zijn, zelfverzekerd zijn, geïnteresseerd zijn, vriendelijkheid en openstaan voor de ervaringen van de cliënt bijdragen aan een goede relatie tussen therapeut en cliënt. Recenter bekeken Nienhuis en zijn collega’s (2018) opnieuw 53 eerder uitgevoerde studies en kwamen tot de conclusie dat empathie en oprechtheid goede voorspellers waren voor een goede relatie tussen therapeut en cliënt. We zouden voorzichtig kunnen aannemen dat iets soortgelijks geldt voor het opbouwen van de relatie tussen coach en coachee, maar zeker weten doen we dat nog niet. Big Five Als we iets zinnigs willen zeggen over welke eigenschappen bij kunnen dragen om een goede coach te worden, kunnen we ook kijken naar specifieke persoonlijkheidseigenschappen. De meest bekende en onderbouwde verzameling van kenmerken is die van het zogenaamde ‘Five-factor model’ en bestaat uit extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en openheid voor nieuwe ervaringen. Er is inderdaad al wat onderzoek gedaan naar deze ‘Big Five’ en hoe die bij kunnen dragen aan een goede relatie. Wel moeten we ook hier weer afgaan op onderzoek bij therapeuten en cliënten, omdat onderzoek bij coaches en coachees nog niet is uitgevoerd. Onderzoek onder therapeuten laat bijvoorbeeld zien dat degenen die hoger scoorden op het persoonlijkheidskenmerk ‘openheid voor nieuwe ervaringen’ ook aangaven een betere relatie te hebben met de cliënt (Peters-Scheffer et al., 2013). Wat opvallend was, is dat deze therapeuten ook vaker afweken van het protocol. Het afwijken van het protocol was in dit onderzoek dus iets dat juist positief uitpakte. Ander onderzoek laat echter zien dat te veel van de eigenschap openheid juist weer negatief kan zijn voor de relatie tussen therapeut en cliënt. Chapman en zijn collega’s toonden namelijk aan dat de relatie tussen therapeuten in opleiding en hun cliënten juist als minder goed werd beoordeeld door cliënten wanneer de beginnende therapeuten erg hoog scoorden op openheid voor nieuwe ervaringen (Chapman et al., 2009). Een te hoge score op dit persoonlijkheidskenmerk, zo redeneren de onderzoekers, zou kunnen duiden op iemand die excentriek is. Een cliënt die zelf minder hoog scoort op dit kenmerk, zou daardoor geïntimideerd kunnen worden. Chapman en zijn collega’s vonden daarnaast dat de relatie tussen therapeuten in opleiding en hun cliënten als beter werd beoordeeld wanneer die therapeuten in opleiding lager scoorden op emotionele stabiliteit. Dat lijkt vreemd, maar kan volgens de onderzoekers komen doordat mensen met een lagere emotionele stabiliteit juist meer empathie voor een cliënt kunnen tonen wanneer het gaat om negatieve emoties als angst en verdriet. De persoonlijkheidskenmerken extraversie, vriendelijkheid en zorgvuldigheid waren in dit onderzoek overigens niet gerelateerd aan de kwaliteit van de relatie tussen cliënt en de therapeuten in opleiding zoals beoordeeld door de cliënten. Afweging bewijs Als we afgaan op bovenstaande onderzoeken dan zien we in het vakgebied van coaching eigenlijk nog weinig bewijs voor specifieke eigenschappen die bijdragen om een goede coach te worden. Wel lijkt de combinatie van zelfvertrouwen en vriendelijkheid van de coach bij te dragen aan een goede relatie tussen coach en coachee. Als we kijken naar onderzoek op het gebied van therapie dan zien we de volgende eigenschappen vaker terugkomen: eerlijkheid, empathie en openheid voor nieuwe ervaringen (maar weer niet te veel). Hiervan is dus het meeste bewijs dat deze bijdragen aan een goede werkrelatie. Wel moeten we rekening houden met het feit dat de meeste onderzoeken zijn gedaan bij therapeuten (soms zelfs in opleiding) en niet bij coaches. ‘We zien nog weinig bewijs voor specifieke eigenschappen die bijdragen om een goede coach te worden’ Verschillende partijen houden zich momenteel overigens bezig met het onderzoeken van de relatie tussen de persoonlijkheid van de coach en uitkomsten van het coachtraject, waaronder de NOBCO zelf. Die heeft met de Coaching Monitor onder andere informatie verzameld over de persoonlijkheid van coaches met behulp van een korte vragenlijst die de ‘Big Five’ in kaart brengt. Deze persoonlijkheidseigenschappen kunnen dan vervolgens gerelateerd worden aan de uitkomsten van de coachtrajecten. De resultaten kunnen coaches veel inzicht geven en bovendien van grote waarde zijn voor coachopleidingen. Mochten we straks weten hoe de vork precies in de steel zit, dan is het belangrijk om stil te staan bij hoe we deze eigenschappen goed in kaart kunnen brengen. Alleen op die manier kunnen coaches goed inzicht krijgen in de eigenschappen waar zij al over beschikken en die ze nog verder kunnen ontwikkelen. Voor sommige van die eigenschappen, zoals persoonlijkheid, bestaan gelukkig al goede vragenlijsten. Wel is juist persoonlijkheid een eigenschap die zich lastig laat veranderen. Toch is inzicht en bewustwording van dit soort eigenschappen van belang, zodat een coach weet op welke aspecten hij of zij extra kan letten, zoals het openstaan voor de ervaringen van de coachee. Wel gaan deze eerdergenoemde vragenlijsten meestal uit van zelfrapportage, waarbij de coach zelf een inschatting geeft van bijvoorbeeld zijn eigen persoonlijkheid. Een test zoals op de website van Psychologie Magazine zal in ieder geval niet volstaan om die eigenschappen op een gedegen en wetenschappelijke manier in kaart te brengen. Bovendien is er voor de rol van durf bij het zijn van een goede coach nog onvoldoende bewijs beschikbaar. Is coachen dus alleen voor durfallen? Dat zal nog moeten blijken. BRONNEN Ackerman, S.J., en Hilsenroth, M.J. (2003). A review of therapist characteristics and techniques positively impacting the therapeutic alliance. Clinical Psychology Review, 23, 1–33. Chapman, B.P., Talbot, N., Tatman, A.W., & Britton, P.C. (2009). Personality Traits and the Working Alliance in Psychotherapy Trainees: An Organizing Role for the Five Factor Model? Journal of Social and Clinical Psychology, 28, 577-596 Graßmann, C., Schölmerich , F., & Schermuly , C.C. (2019). The relationship between working alliance and client outcomes in coaching: A meta-analysis. Human relations. DOI: 0018726718819725. Grover, S., & Furnham, A. (2016). Coaching as a Developmental Intervention in organisations: A systematic review of its effectiveness and the mechanisms underlying it. PloS one, 11, e0159137. Ianiro, P.M., & Kauffeld, S. (2014). Take care what you bring with you: How coaches’ mood and interpersonal behavior affect coaching success. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 66, 231–25. McKenna, D. D., & Davis, S. L. (2009). Hidden in plain sight: The active ingredients of executive coaching. Industrial and organizational psychology, 2, 244-260. Nienhuis, J.B., Owen, J., Valentine, J.C., Black, S.W., Halford, T.C., Parazak, S.E., Budge, S., & Hilsenroth, M. (2018). Therapeutic alliance, empathy, and genuineness in individual adult psychotherapy: A meta-analytic review. Psychotherapy Research, 28, 593-605. Peters-Scheffer, N., Didden, R., Korzilius, H., & Sturmey, P. (2013). Therapist Characteristics Predict Discrete Trial Teaching Procedural Fidelity. Intellectual and developmental disabilities, 51, 263–272. 27 Eefje Rondeel is zelfstandig docent en trainer op het gebied van de psychologie. Daarnaast is ze als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit Nijmegen, waar zij in 2013 promoveerde. Ze houdt zich bezig met het overdragen van haar kennis en kunde over menselijk gedrag om anderen te laten groeien. Eefje is co-auteur van het boek evidencebased coachen dat begin dit jaar verscheen. Sinds april 2019 is Eefje lid van de commissie wetenschappelijk onderzoek van de NOBCO.

NOBCO-bloggers Diverse NOBCO-coaches hebben zich aangemeld om blogs te schrijven over het thema Transformatie, zodat steeds vanuit verschillende invalshoeken, ervaringen worden gedeeld. De blogs worden deels gepubliceerd in dit magazine en zijn volledig te lezen op de website. Coaching als katalysator voor transformatie in organisaties Niet alleen mensen maken veranderingen door. Ook organisaties transformeren. In deze snel veranderende wereld is alles in ontwikkeling. Nieuwe technologieën zetten veel sectoren op zijn kop. Alleen organisaties die continu veranderen zullen blijven bestaan, stilstaan is geen optie. Maar bewegen de medewerkers wel mee? Wat beweegt hen en hoe kunnen we faciliteren dat zij hun talenten maximaal blijven inzetten om de organisatiedoelen te halen. Coaching is een katalysator voor verandering en is gericht op zelfsturing en intrinsieke motivatie, maar hoe creëren we een coachingscultuur? De veranderende wereld We leven in een snel veranderende tijd: de VUCA-wereld. Deze snelle, onzekere, complexe en vage wereld - waar alles met elkaar is verbonden en door elkaar wordt beïnvloed - is onze nieuwe werkelijkheid. NOBCO-coach (EIA Senior Practitioner) en NOBCO-bestuurslid lees verder Ir. Miriam Oude Wolbers - bedrijfskundige, gecertificeerd Herbeslissen ‘Het mooiste wat je kan worden is jezelf’. Je kent deze spreuk vast wel. Af en toe komt die voorbij op sociale media. Het klinkt logisch en het kan je een goed gevoel geven, maar als je er even bij stilstaat merk je pas hoe ingewikkeld deze spreuk is. Want wie ben je eigenlijk? Ben je degene die je gisteren was? Ben je degene van morgen? En wie wil je zijn in de toekomst? Ben je dan later meer jezelf of juist minder? Vanaf je geboorte ben je bezig met veranderen. En elk moment ben jij op dat moment wie jij bent; je unieke zelf. Eigenlijk transformeer je dus continue in een vloeiende beweging en dat blijft tot je dood. Dat is mooi en hoopvol, omdat daar veel kansen liggen. En wat een rust geeft het als je niet naarstig op zoek hoeft naar zichzelf. Je bent het namelijk al. lees verder Jantine Dijkstra - coach, councelor, en relatie- en psychotherapeut Transactionele Analyse i.o. 29 Hoe transformeer je als coach naar een succesvolle ondernemer? Als je vindt dat je een goede coach bent, zegt dat nog niets over jouw succes als ondernemer. Sterker nog, veel coaches voelen zich niet echt ondernemer. Ze helpen ‘gewoon’ graag mensen. Je bent natuurlijk een kei in je vak, want je bent van grote betekenis voor jouw coachees: ze gaan met sprongen vooruit en boeken geweldige resultaten met jouw hulp. Maar zorgt dit er automatisch voor dat je genoeg klanten hebt? Zit jouw agenda vol met afspraken? Verdien je er een goede boterham mee? Lisette Brattinga-Haker - online business coach lees verder

Mag de coach ook een computer zijn? Kan een computer een coach zijn? Of kunnen computers en artificiële intelligentie (AI) coaches een steuntje in de rug geven of coaching veel breder toegankelijk maken? Reflectievragen die bij mij opkwamen tijdens de 25e jaarconferentie van de EMCC in Dublin in april van dit jaar. Het thema van de conferentie bestond uit drie onderdelen: ‘Reflecteren’, ‘Leren’ en ‘Transformeren’. Denken over ‘coachbots’ lijkt vooral met transformeren en veranderingen te maken hebben. Maar is dat ook zo, of kunnen wij als coaches zelfs beter reflecteren op onze praktijk als een ‘supervisorbot’ ons uitdaagt? Door Nelleke van Dam Veruit de meeste impact tijdens die conferentie leek een sessie over ‘Coaching in de digital age’ te hebben, maar daar zat ik dus niet in de zaal. In de wandelgangen werd er echter wel veel over gesproken. Aanwezig en betrokken bij een heel andere paneldiscussie was David Cluttterbuck. Samen met Lise Lewis is hij een van de twee EMCC special ambassadors. Kort na de conferentie publiceerde hij een open brief waarin hij vroeg om zelf eens stil te staan bij artificial intelligence en de toekomst daarvan in coaching. Aan jou de uitnodiging er eens je eigen reflectie op los te laten. Lees de brief Coachbots kunnen duizenden vragen onthouden, precies leren welke vraag op welk moment en in welke situatie effect heeft op een coachee. Ze kunnen teamcoaches behulpzaam zijn met een eerste babbeltje maken met de teamleden - en daarmee dat identificeren of je zo’n team gaat ‘lastigvallen’ met allerlei vragenlijsten. Niet de stokpaardjes van de coach in de trant van ‘laten we eens ergens beginnen met wat inventariseren’, maar gericht voor dat ene team iets uit de kast pakken waar dát team iets aan heeft. Mij zou die keuze jaren kosten. Via algoritmes en heel veel input kunnen kostbare systemen het in een mum van tijd onder de knie hebben. Maar eenmaal aan de Coachbots kunnen precies leren welke vraag op welk moment en in welke situatie effect heeft op een coachee praat is het toch machtig mooi dat de ‘body’ van een computergeleerde ineens voor een fractie van de kosten inzetbaar is? En daar ging het in Dublin ook over. Je gunt als coach iedereen wel een coach, maar je weet dat lang niet iedereen het kan betalen. Je weet ook dat mensen soms in landen of gebieden wonen waarin coaching nog in de kinderschoenen staat, waar tijd en geld ontbreken en coaches niet te vinden zijn. Je scheept mensen uiteraard niet af met alleen een coachbot. Maar ergens een beginnetje maken, de coachvraag goed helder krijgen en vervolgens Skypen? Ik zie het wel zitten. Laagdrempelig, goedkoop, gericht, meteen aan de slag en voor een coachee in eigen tijd in te plannen. Voor ontzettend veel mensen kan coaching toegankelijker worden. Precies ook wat Clutterbuck betoogt. Hij gaf in augustus 2018 al een webinar over of coachbots coaches kunnen vervangen. Ergens in zijn uitleg en tussen alle haperingen van de techniek en hoestjes door geeft hij duidelijk aan dat het ‘doing’ van de coach prima te vervangen is door het werk van een coachbot. Maar het ‘being’ van een coach vraagt ook nog eens ‘presence, intuition en immense compassion’. Hij pleit dan ook voor én een coach-bot én een coach van vlees en bloed. In deze webinar en in een met Lewis geschreven artikel in een recente EMMC-uitgave (2019) geeft hij tal van (ethische) afwegingen. Het spreekt mij enorm aan dat de kostprijs van coaching omlaag kan en dat allerlei groepen, die er nu geen toegang toe krijgen, tóch gecoacht kunnen worden. Denk eens aan studenten die ergens in de knoop raken. Veel coachgesprekken lijken een standaard patroon te volgen en je komt sommige issues vaker tegen. Hoe ga je daar zelf mee om als coach? Kan een supervisor je helpen? Kijk het webinar van Clutterbuck En als die supervisor nu eens die superslimme bot is? Ik zou daar veel van leren. Lees maar eens alle herhalingen in de bijlagen van het boek van De Haan (2019). Daar staan veel ‘spannende momenten’ in beschreven die zo een AI-bot in kunnen. En als die bot dan tegenover mij zou zitten als supervisor leer ik er misschien wel meer van dan van het lezen van zo’n boek. De bot zou mijn aarzelingen meteen herkennen. Zelf doe ik daar meestal een stuk langer over. BRONNEN Lewis, L. & Clutterbuck, D. (2019). Co-evolution. Exploring synergies between Artificial Intelligence (AI) an the supervisor. In J. Birch & P. Welch, (Eds.), Coaching Supervision. Advancing Practice, Changing Landscapes (pp. 200-2016). London, United Kingdom: Routledge-EMCC Masters in Coaching and Mentoring Series. De Haan, E. (2019). Bijlage A tot en met E. In Spannende momenten in coaching. Wat weten we over het coachproces dankzij kwalitatief onderzoek ? (pp. 215–304). Amsterdam: Boom. 31 Nelleke van Dam is bedrijfsadviseur MKB/News Belastingadviezen bv en coach bij Coachpraktijk DenkendHart. Het EMCC organiseert op 25 september een webinar over coachbots. NOBCO-coaches kunnen met korting deelnemen. Wil je daar meer over weten, klik hier

Professor Erik de Haan wint EMCC Research Award 2019 Professor Erik de Haan heeft voor zijn onderzoek ‘Differences between critical moments for clients, coaches, and sponsors of coaching’ de EMCC Research Award 2019 gewonnen. Dankzij de verzamelde gegevens van het onderzoek konden de resultaten van gelijksoortige studies op het gebied van psychotherapie bevestigd of ontkracht worden. Zijn onderzoek begon in het voorjaar van 2002 en eindigde in het voorjaar van 2019 met de publicatie van het boek Critical moments in executive coaching. Het onderzoek startte met het verzamelen van een zeer grote dataset van critical momentbeschrijvingen (N = 561) van coachees, coaches en van sponsors van coaching. Tijdens het nauwkeurig analyseren van de dataset werden significante patronen gevonden die vervolgens werden gebruikt om hypothesen te testen. Kritische momenten Het was voor het eerst dat een onderzoek op het gebied van coaching of mentorschap op deze manier was uitgevoerd. Ook was het bewonderingswaardig dat het onderzoek zo strikt en met zoveel overtuiging was uitgevoerd. Het stelde de onderzoekers in staat om de resultaten van gelijksoortige studies op het gebied van psychotherapie te bevestigen of te ontkrachten. Bijvoorbeeld door aan te tonen dat coachee en coach het meestal eens zijn over wat de kritische momenten zijn en waarom deze momenten kritisch voor de coachee zijn. Executive coaching Tijdens de prijsuitreiking op de International Research Conference op 4 en 5 juli in Oxford Brookes, UK zei professor Erik de Haan zeer vereerd te zijn met deze prijs. “Het is de kroon op het harde werk van alle betrokkenen bij het V.l.n.r. Dr. Riza Kadilar, voorzitter van het EMCC, en professor Erik de Haan. onderzoek. Ook zie ik deze prijs als een bevestiging dat we op de goede weg zitten wat betreft de kwaliteit van het onderzoek binnen executive coaching.” Dr. Riza Kadilar, voorzitter van het EMCC, voegt hieraan toe: “Sinds de oprichting van EMCC in 1992 zijn onze roots stevig verankerd in research. We zijn dan ook verheugd na 26 jaar onze allereerste Research Award te lanceren. Niemand verdient deze prijs meer dan professor Erik de Haan, die altijd nauw betrokken is bij EMCC.” Over Erik de Haan Erik de Haan is directeur van het Ashridge Centre for Coaching en hoogleraar organisatieontwikkeling & coaching aan de Vrije Universiteit, Amsterdam. Hij adviseert bestuurders binnen universiteiten en multinationale ondernemingen. Hij is tevens psychodynamisch psychotherapeut en schreef meer dan honderdzeventig artikelen en twaalf boeken. Hij heeft meer dan vijfentwintig jaar ervaring in organisatorische en persoonlijke ontwikkeling. Met zijn bovenmatige interesse voor wat mensen beweegt en motiveert begeleidt hij mensen in hun zoektocht naar wat ‘juist en rechtvaardig’ is voor henzelf en voor anderen in hun organisatie. Het zoeken naar en overtuigen van de persoonlijke betrokkenheid van mensen is volgens hem een belangrijke voorwaarde voor verandering en ontwikkeling. Agenda Jaarlijks organiseert NOBCO – naast de landelijke kennisbijeenkomsten – een zestigtal events voor aangesloten NOBCO-coaches. Wij weten dat coaches, omdat het hun passie is, eigenlijk altijd zelf op zoek zijn naar meer achtergrond, nieuwe kennis en ook leren van ervaringen. We bieden daarom per kwartaal workshops op meerdere plekken in het land aan, zo is er altijd wel eentje bij jou ‘in de buurt’ waar je je kosteloos voor kan aanmelden. Om kennis en ervaring te delen bieden we ook altijd de mogelijkheid om een introducee (niet aangesloten coach) aan te melden tegen een klein bedrag. Want als wij nieuwe kennis vergaren en groei faciliteren dan kunnen we met elkaar ook duurzaam blijven ontwikkelen. Door, bijvoorbeeld, verdieping in een geliefd onderwerp en vervolgens nog eens door het delen van de op dat vlak aanwezige wijsheid en expertise. En dat delen niet alleen de coaches die deelnemen, maar ook zeker de sprekers die het programma van NOBCO vormgeven. Of dat nu landelijk, regionaal, vaksectie-only of NOBCO-breed is, zij hebben een aantal gemeenschappelijke eigenschappen. Zij zijn vaak al jaren actief in de coachbranche of aanverwante professievelden, zijn geraakt – geroerd door het onderwerp wat hen zo vervult, en delen vanuit die gedrevenheid met verve én graag hun kennis en kunde met de NOBCO-coaches. Wil je zelf ook meer gaan kijken naar hoe transformatie voor jou en je coachees werkt of kan werken? En ervaren hoe het is om kennis over je vak op te doen en te delen? Meld je aan voor de NOBCO-bijeenkomsten! Een aantal inspirerende sprekers en bijeenkomsten die voor de komende tijd op het programma staan: Dinsdag 24 september – Landelijke bijeenkomst Het geheime ingrediënt uit de positieve psychologie om je cliënt te laten floreren; van meer, meer, meer naar eenvoudig geluk Meer en meer betekent niet altijd meer en meer geluk. Waar worden we wél gelukkig van? Wat is voor ons echt belangrijk in het leven? Wat is NIET zo belangrijk? Wat doet ons en onze cliënten ‘floreren’? We ontdekken samen met Hein Zegers, de eerste positieve psycholoog van België, de resultaten van hedendaags welzijnsonderzoek: de geheimen van kiezen voor sober geluk. Van zooikoorts (druk, druk, druk & meer, meer, meer) naar zin. Ben jij er ook bij in Utrecht? Vrijdag 3 oktober - Lustrumevent Vaksectie Executive Coaching (VEC) Coaching en advies aan vorsten, bestuurders en managers door de eeuwen heen. De Vaksectie Executive Coaching (VEC) viert haar 10-jarig bestaan met een lustrumevent exclusief voor de bij de VEC aangesloten coaches. Joep Schrijvers neemt ons tijdens dit bijzondere event mee door 28 eeuwen van advies en coaching aan leiders en bespreekt het heden, verleden en de toekomst van ons vak. Voor deze bijeenkomst kun je als VEC-genoot ook een executive/bestuurder als introducee meenemen. 33 Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij de NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

12 DIT NUMMER VITALITEIT 26 4 Interview met Jan Bommerez Je lichaam is je beste maatje Compassionate leadership blijkt zowel meetbaar als effectief Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 1 NUMMER 2 2019

Inhoud 03 Voorwoord 04 Interview met Jan Bommerez 06 Waarom certificeren? – Martine te Winkel 08 Interview met Greet Vonk 11 Oproep Thesisprijs 2019 12 Evidence-based practise in coaching: een psychologisch perspectief – Sanne Peeters 14 Artikelen over vitaliteit in Coachlink 16 Verslag Senior En Master Practionerdag - Lilian Dekkers en Arvid Buit 18 J e lichaam is je beste maatje – Monique Koopman 20 NOBCO-bloggers 22 NOBCO en de European Mentoring & Coaching Council 24 Compassionate leadership blijkt zowel meetbaar als effectief – Nelleke van Dam 29 NOBCO-agenda Je lichaam is je beste maatje Pagina 18 Interview met Greet Vonk Pagina 08 Compassionate leadership blijkt zowel meetbaar als effectief Pagina 24 Coach. Hét magazine over coaching. NOBCO e-magazine. verschijnt vier keer per jaar. Jaargang 1, nummer 2 Colofon Redactie: Miriam Oude Wolbers, Jacklin Goverde, Edith Koetsier en Lisa Petersen Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Jan Bommerez Het eerstvolgende nummer verschijnt in september 2019 Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 19 augustus 2019 via redactie@mos-net.nl Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De inhoud van de advertenties valt buiten de verantwoordelijkheid van uitgever en redactie. Visie Professionele coaching levert een wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Missie De missie van de NOBCO is om leidend te zijn in de (door-)ontwikkeling van het coach- vak en een (pro-)actieve en duurzame bijdrage te leveren aan de bekendheid en beschikbaarheid van professionele coaching in Nederland. Bij deze missie laat de NOBCO zich leiden door de volgende kernwaarden: - richtinggevend & verbindend; - onderzoekend & betrouwbaar; - kwaliteit & innovatief. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl voorwoord Vitaliteit: een must voor elke coach Als er een thema is dat bijna in ieder coachtraject aandacht vraagt, dan is dat wel vitaliteit. En dat is niet zo gek als je kijkt naar cijfers van het CBS van november vorig jaar waaruit blijkt dat 16% van de werknemers zich minstens een paar keer per maand psychisch vermoeid voelen door het werk. Hallo?! Bijna 1 op de 5 medewerkers heeft een paar keer, niet één keer maar een paar keer per maand last van psychische vermoeidheid. In mijn coachtrajecten noem ik dat vaak fysieke nep-moeheid; je lichaam wil niets of weinig meer. Dat komt niet voort uit een intensieve sportactiviteit en toch ben je intens moe. Kennelijk heb je niet naar het stemmetje in jezelf geluisterd dat roept dat je teveel van jezelf vraagt. Dus trekt je lichaam aan de bel en fopt je met vermoeidheid in de hoop je tot rust te manen. In deze 24/7 maatschappij, waar er voortdurend een appèl op je wordt gedaan; we rollen van de ene activiteit in de volgende. De kunst van het vervelen en vertragen zijn we verleerd; als we ergens op moeten wachten, wordt die tijd ‘nuttig’ besteed met het bijwerken van mail en social media. We staan dus continu aan en lenen energie van onszelf als ons hoofd vindt dat we nog even door moeten. We putten onszelf uit, voelen onze grenzen niet en durven ze niet kenbaar te maken, passen ons teveel aan om ‘erbij te horen’ en verliezen daarbij steeds een stukje van onszelf, een stukje van onze vitaliteit. Ik neem als professioneel coach ook mijn eigen vitaliteit in acht. Lukt dat altijd? Welnee… maar gelukkig meestal wel. Zo heb ik bijvoorbeeld geen mail op mijn mobiel, ligt mijn mobiel op mijn bureau in plaats van dat hij aan mijn hand geplakt zit en staan al mijn push-notificaties uit en gebruik ik mijn mobiel uitsluitend privé. Mijn opdrachtgevers weten dat ik uitstekend per mail bereikbaar ben en dat ik graag belafspraken maak waar ik dan alle tijd heb, in plaats van een gejaagd gesprek terwijl ik sta af te rekenen in een winkel. Ondanks dat het niet mijn hobby is, sport ik tenminste twee keer per week en neem ik een paar keer per dag een mini-break om even niets te doen. En gelukkig lukt relativeren me ook steeds beter, als iets me negatief raakt, ben ik steeds beter in staat om het of om te denken of te nemen voor wat het is. Dat vraagt wat oefening en wat levert dat een berg met energie op! Tot slot, ik lach heel graag, doe graag koffietjes en wijntjes met fijne mensen en ik kan uitstekend voor me uitstaren zonder iets te doen. Maar voordat ik hier ben gekomen, heb ik heel wat begeleiding nodig gehad bij het signaleren en doorbreken van mijn patronen. Ik weet dat ik een leuker mens, een prettiger voorzitter en een betere coach ben als ik goed voor mijn vitaliteit zorg. Echt vitaal in het leven staan vraagt om een duurzame gedragsverandering, dat vraagt om vanuit je tenen te kiezen om het anders te doen en beter voor jezelf te zorgen. Veel NOBCO-coaches begeleiden mensen en teams met vitaliteitsvragen en helpen hen met het inzichtelijk maken van hun patronen en hen te laten inzien hoe ze die kunnen doorbreken, zodat de vitaliteit weer kan stromen. Is dat makkelijk? Nee, dat is reuze ingewikkeld. Als je iets echt wilt, dan lukt dat! In dit magazine lees je hoe coaches op verschillende manieren met vitaliteit omgaan en in de praktijk brengen. Veel leesplezier! Charlotte van den Wall Bake, voorzitter NOBCO ‘De kunst van het vervelen en vertragen zijn we verleerd’ 3

Jan Bommerez: ‘ Als coach kan je transformatieprocessen het beste begeleiden als je ze zelf ook meemaakt’ Wie aan de begrippen ‘transformatie’ en ‘flow’ denkt, komt al snel uit bij Jan Bommerez. Hij is coach, spreekt regelmatig op congressen en is auteur van de bekende boeken Flow en de kunst van het zakendoen en Kun je een rups leren vliegen? Dit jaar gaf hij, speciaal voor de NOBCO, de masterclass ‘Moeiteloos leren leven’. Tekst: Lisa Petersen Welke boodschap wilde u deelnemers meegeven? “De masterclass ging over loslaten. We hebben eerst gekeken naar de tijd waarin we leven en hoe loslaten daar een belangrijk thema bij is - en dan hebben we vooral het loslaten ervaren. Veel organisaties zitten nog vast aan het ‘efficiencyparadgima’ (kosten besparen, tijd besparen). De kernvraag bij het efficiencyparadigma is: hoe kunnen we beter doen wat we nu doen? In een tijd van grote veranderingen dringen echter twee andere paradigma’s zich op: het ‘effectiviteitsparadigma’ (doen we nog wel de juiste dingen?) en het ‘creativiteitsparadigma’ (kan het ook helemaal anders?). Er valt dus veel oud denken los te laten en ook de angst die voor vasthouden zorgt. Peter Drucker gaf aan het tijdperk na het ‘informatietijdperk’ de naam ‘transformatietijdperk’. Bij transformatie verander je niet lineair en procesmatig, maar complex en systemisch. Net zoals de rups moet verdwijnen om plaats te maken voor de vlinder, moeten ook oude organisatiemodellen totaal herzien worden. Daar hoort ook ander leiderschap bij. Nieuwe leiderschap is meer ecologie dan psychologie: het scheppen van een levend zelforganiserend ecosysteem dat persoonlijke groei en samenwerking bevordert. De nadruk ligt ook meer bij cultuur dan bij structuur.” ‘Boosheid kan worden omgezet in passie’ Tijdens uw masterclass liet u deelnemers verder kennismaken met transformatie. Kunt u een aantal voorbeelden van transformatie(processen) noemen? “We hebben het loslaatproces ervaren als een impliciete stap bij persoonlijke transformatie. We houden vast door weerstand te bieden (what you resist persist) en we laten los door eerst tot acceptatie te komen van hoe het nu is. Pas dan kun je de wereld van de mogelijkheden onderzoeken. Bij groepsprocessen gaat dat voornamelijk via dialoogrondes. Transformatie kan alleen vrijwillig gebeuren en is per definitie zelforganiserend. Er dient dus bovenal emotionele en psychologische veiligheid te zijn. Net zoals een eikel een heel ecosysteem nodig heeft om te transformeren tot een eik, dienen organisaties ook veilige groeiomgevingen te worden met een open cultuur, een cultuur van vertrouwen en een dialoogcultuur.” Hoe belangrijk zijn transformatieprocessen binnen het coachvak? Moeten coaches zich ook steeds blijven ontwikkelen en transformeren? “In het transformatietijdperk is transformatie voor iedereen die werkt aan de orde. We leven in een scharniertijd tussen twee tijdperken (de overgang tussen het informatietijdperk en het transformatietijdperk). Als coach kan je transformatieprocessen het beste begeleiden als je ze zelf ook meemaakt. Transformatie is wezenlijk een van binnen naar buiten proces (zoals de vlinder uit de rups). Jouw eigen transformatieproces is voor jou, als coach, het beste leerproces om bij anderen te begeleiden.” We zoomen in dit e-magazine in op het thema ‘Vitaliteit’. Wat houdt vitaliteit volgens u precies in? “Vitaal betekent ‘levenskrachtig’. Zowel individuen als organisaties dienen de creatieve levensenergie te bevrijden die nu vastzit onder oude paradigma’s, beperkende overtuigingen en verstikkende emoties zoals angst en boosheid. Mijn ervaring is dat er veel onderdrukte boosheid en frustratie zit in organisaties. Diezelfde boosheid kan worden omgezet tot passie. Het is dezelfde energie die transformeert naar een hogere orde.” Welke factoren kunnen onze vitaliteit in de weg zitten? “Ik beveel iedereen aan om daarover het boek Altijd scherp van Jim Loehr en Tony Schwartz te lezen. De Engelse titel is The Power of Full Engagement. Zij stellen dat we vier soorten energie dienen te optimaliseren: lichamelijke energie, emotionele energie, mentale energie en spirituele energie. Het boek behandelt zowel de struikelblokken als de mogelijke oplossingen.” Hoe zorgt u ervoor dat u zelf vitaal blijft, zowel in lichamelijk als in geestelijk opzicht? “Ik pas een aantal zaken toe uit Altijd scherp, zoals regelmatige pauzes nemen (echte pauzes, geen Facebookpauzes), ik mediteer, ik doe elke dag aan loslaten, ik doe elke week fysiotherapie , ik eet gezond, ik slaap genoeg, ik blijf bijleren en ik beweeg. En emotionele energie haal ik uit fijne relaties.” Heeft u nog een finale tip over vitaliteit? Iets dat u iedereen toewenst te doen of juist te laten? “Misschien wel de meest vitale tip over vitaliteit is dat je het leven kunt leven dat je in jouw hart wenst. Focussen op de gewenste uitkomst (de droom, de visie) genereert energie terwijl focussen op problemen en barrières de energie laat vastlopen. Ook coaches hebben soms een coach nodig.” ‘Nieuw leiderschap is meer ecologie dan psychologie’ 5 Bekijk hier wat de deelnemers van de masterclass vonden.

NOBCO-coach & ... Waarom certificeren? Zeg jij het maar! Het verhaal van een coach: hoe het werkt - 1/3 Vertrouwen en professionaliteit zijn onmisbaar binnen een coachtraject. Voor Martine te Winkel is dit de reden dat zij zich aan heeft gesloten bij de NOBCO. Zij vind het daarnaast van groot belang om haar opdrachtgevers en coachees te kunnen laten zien dat ze gecertificeerd is. Zodat zij voor een coach kunnen kiezen, van wie ze weten dat deze aan bepaalde kwaliteitscriteria voldoet. Met het certificaat onder haar arm, stapt ze makkelijker op nieuwe opdrachtgevers af. Maar hoe kom je als coach nu tot een certificering? En hoe wordt dit door coaches ervaren? Tekst: Martine te Winkel “Het jaar 2019 begon voor mij heel goed: maandag 7 januari ontving ik mijn EIA-certificering op practitioner niveau. Een flinke klus qua voorbereiding, maar een die het dubbel en dwars waard is. Laat ik beginnen met de opmerking dat ik vooral een van mijn intervisiegenoten dankbaar ben. Zij wees mij er jaren geleden op dat als je je wilt certificeren, het heel veel scheelt als je vanaf het begin alles al in de formats van de certificering bijhoudt. Deze vind je in de EIA-portal op www.nobco.nl. Met alle informatie die ik online kon vinden, was de procedure helder en gebruiksvriendelijk. Kom je er niet uit dan kun je bij NOBCO om hulp vragen, dat was in mijn geval niet nodig. Omdat ik mijn vragen kon stellen aan mijn intervisiegenoten die al gecertificeerd waren. De digitale portal werkt heel prettig. Je kunt stapsgewijs online alle documenten uploaden. Je gaat elke keer weer verder waar je gebleven was en werkt dus continu aan de opbouw van je portfolio. Administratieve kluif of een reflectiereis? Het is dus een administratieve kluif. Dat klopt. Maar door de portal wordt het iets gemakkelijker gemaakt. Daarnaast draagt dit proces bij aan zorgvuldigheid en bewustwording. Ik zie het invullen van alle verplichte documenten als een reis terug in de periode dat ik met coaching begon, tot nu toe. Alles komt weer voorbij. Ik vond het mooi om mijn eigen ontwikkeling als coach hierin terug te zien, omdat ik bijvoorbeeld weer reflectieverslagen uit mijn beginperiode onder ogen kreeg. Ook vond het ik mooi om te zien dat hoe meer ik in mijzelf investeer als coach, hoe mooier en diepgaander mijn gesprekken zijn. De procedure heeft mij daardoor nog enthousiaster gemaakt voor mijn vak. Duidelijke voorwaarden voor kwaliteit En het deed mij goed om te zien dat de NOBCO de procedure heel serieus neemt en ook duidelijke voorwaarden stelt. Op gebied van opleiding, vlieguren, reflecties en intervisie/supervisie. Ook kreeg ik van mijn assessor nog een aanvullende vraag of ik in 2 à 3 alinea’s een situatie kon beschrijven, waarbij ik vanuit de Ethische Code in een dilemma belandde. En hoe ik toen handelde en op basis van welke overwegingen. Het coachvak professioneel vormgeven Tot slot heeft de aanvraag mij weer op een aantal punten scherp gezet. Hoe doe ik bepaalde dingen eigenlijk? Zo kwam ik tot inzicht dat ik mijn reflectie op mijn gesprekken voor mijzelf concreter en professioneler wil vormgeven. Door er na een gesprek nog bewuster bij stil te staan wat er bij mij gebeurde tijdens het gesprek en dit ook vaker schriftelijk te verslaan voor mijzelf. Door de aanvraag kwam ik in aanraking met de reflectietool van de NOBCO. Zeer waardevol, omdat het de diverse aspecten van reflectie zo mooi verduidelijkt! Ook heb ik met tips van de assessor - je krijgt bij je certificering een uitgebreid rapport van je assessor - mijn evaluatieformulier voor coachees verder geprofessionaliseerd. Ik kijk op mijn certificering terug als een mooie stap in mijn ontwikkeling als coach en die van mijn praktijk, een kans om ons allebei te laten groeien. Ik ben trots op mijn certificering en draag deze dan ook heel bewust uit in mijn communicatie (website, LinkedIn, e-mail handtekening). Ook zo hoop ik bij te dragen aan de professionalisering van het vak van coach. In de volgende twee e-magazines nemen we je mee in het verhaal van een organisatie – 2/3 en van een assessor – 3/3. Martine te Winkel is gecertificeerd NOBCO coach (EIA-Practitioner), zelfstandig communicatieadviseur en eigenaar Coachkantoor Rotterdam. Wil je meer weten over de certificering als coach bij NOBCO? Klik dan hier EIA-keurmerk coaching Het EIA-keurmerk is hét Europese kwaliteitskeurmerk voor professionele coaches. De EIA-certificering van beroepscoaches vindt plaats op 4 EIA-niveaus, afhankelijk van ervaring en achtergrond als beroepscoach: Foundation, Practitioner, Senior Practitioner, Master Practitioner. Achtergond Individuele certificering van coaches is één van de belangrijkste pijlers in het beleid van NOBCO. Immers, iedereen in Nederland kan zich coach noemen. Hoe weet je dan als klant dat je met een goede coach te maken hebt? En hoe kun jij je als coach onderscheiden? Het EIA-keurmerk is het antwoord op deze vragen. Historie Samen met de European Mentoring Coaching Council | EMCC heeft NOBCO het European Individual Accreditation | EIA-keurmerk voor coaches ontwikkeld. Dit EIA-keurmerk is inmiddels wereldwijd in 27 landen ingevoerd. Van de ruim 2800 NOBCO-coaches heeft ruim een kwart een EIA-keurmerk op één van de 4 EIA-niveaus. 7

Greet Vonk: ‘Bij behandeling psychische problemen ligt focus vaak op beperkingen’ Het lijkt misschien tegenstrijdig, maar aan burn-outs, depressies en andere psychisch/emotioneel gerelateerde zitten ook positieve kanten. Dat stelt NOBCO-coach Greet Vonk, die veel onderzoek heeft gedaan naar dit thema. “De burn-out zelf zorgt niet voor de groei, maar het worstelen met allerlei klachten, een persoonlijke crisis of moeilijke omstandigheden wél.” Tekst: Lisa Petersen Greet Vonk heeft onderzoek gedaan naar mensen die zijn hersteld van hun burn-out en weer volledig aan het werk zijn. Ze onderzocht of deze mensen sterker uit hun burn-out zijn gekomen. “Voordat ik mijn onderzoek deed, was het uitgangspunt – vanuit de wetenschappelijke visie – dat mensen niet meer op hun oude niveau konden functioneren nadat ze een burn-out hadden gehad. Dat intrigeerde én irriteerde mij.” Vanuit haar praktijk herkende Greet dit namelijk helemaal niet. “Mensen die ik coachte, kwamen er bijna allemaal sterker uit.” Onderzoek Na een studie van twee jaar en ‘bizar veel leeswerk’ stuitte Greet op het fenomeen ‘posttraumatische groei’ (PTG). Het wetenschappelijke begrip voor groeien door tegenslag. De belangrijkste bevindingen uit haar onderzoek zijn kort samengevat: 1. Gemiddeld gezien zijn bij medewerkers die een burnout hebben gehad de scores op burn-outmetingen hoger (door restklachten) dan bij medewerkers die geen burn-out hebben gehad. 2. Medewerkers die een burn-out hebben gehad, zijn net zo bevlogen als medewerkers die geen burn-out hebben gehad. 3. De mate van posttraumatische groei beïnvloedt de scores van ‘bevlogenheid’ positief en de scores van ‘burn-out’ negatief. Hoe hoger de scores op PTG zijn, hoe meer bevlogen iemand is en hoe minder burn-outrestklachten er zijn – of zelfs helemaal geen restklachten. Talenten en valkuilen Hoe kan een burn-out iets positiefs opleveren? “Je hebt het spreekwoord ‘What doesn’t kill you, makes you stronger’. Dat is eigenlijk waar dit over gaat: als je echt iets vervelends meemaakt, kan je eronder bezwijken, je kunt in een overlevingsstand terechtkomen, je kunt herstellen óf je kunt juist groeien. De burn-out zelf zorgt niet voor groei, maar het worstelen met allerlei klachten, een persoonlijke crisis of moeilijke omstandigheden wél.” Door het proces van worsteling toe te staan en ‘bloedeerlijk’ naar jezelf te zijn, realiseer je groei. Greet licht toe: “Dit is mogelijk doordat je tijdens het proces je eigen - gekende en ongekende - talenten beter leert kennen en je eigen valkuilen leert te hanteren.” Zowel in de professionele wereld als door het ‘algemene publiek’ wordt gedacht dat mensen met psychisch/ emotioneel gerelateerde klachten blijvend kwetsbaar zijn. Greet: “Bij de behandeling van psychische klachten ligt de focus vaak op problemen, beperkingen en tekortkomingen. De behandeling is geslaagd als de klachten zoveel mogelijk verminderd zijn. De aanvankelijke ‘restklachten’ worden teveel beschouwd als eindresultaat.” Hulpbronnen Dat gebeurt ook bij burn-outklachten, weet Greet. Bij mensen die een burn-out hebben gehad, wordt vooral ingeprent om de eigen grenzen te blijven bewaken. “Voor het realiseren van PTG is een hele andere focus nodig. Bijvoorbeeld: wat zijn je krachten, talenten, vaardigheden en hulpbronnen? Hoe kan je die versterken om zo als het ware ‘over je klachten’ heen te groeien? PTG leidt tot transformatie en mensen ervaren hierdoor een hogere kwaliteit van leven.” Vitaliteit Bij het coachen let Greet niet alleen op de psychische kant van het verhaal, maar neemt ze ‘de hele mens’ - dus ook het fysieke - mee. “Soms staan mensen letterlijk scheef door druk en stress. Vitaliteit gaat dus veel verder dan alleen het psychisch welbevinden. Fysieke klachten hebben ook weer invloed op hoe iemand zich voelt en vice versa. Vitaliteit is dus dat iemand gezond is qua lichaam en geest en ook verantwoordelijkheid neemt om dat (duurzaam) zo te houden.” Wat zijn de belangrijkste oorzaken die een vitaal leven in de weg staan? Volgens Greet is dit te verdelen in drie categorieën: 1. Voeding - “We krijgen steeds slechte voedingsadviezen. Denk aan de Schijf van 5 en dergelijke. Ook mensen die bewust met eten omgaan en gezond denken te eten, doen dat vaak niet. Ik zou mensen adviseren om zich te verdiepen in up-to-date voedingsadviezen zoals beschreven staat op websites als fitmetvoeding.nl, iamafoodie.nl, debestebalans.nl en oorsterk.nl.” 2. Beweging – “Ik denk dat de meeste mensen wel weten dat beweging goed is, maar dat ze het geen of te weinig prioriteit geven en denken dat andere dingen in het leven belangrijker zijn. Je merkt pas hoe belangrijk gezondheid is als het niet meer hebt. Hoe je weer gaat bewegen? Tja, gewoon doen! Verdiep je bijvoorbeeld in de nieuwe aanpak rondom diabetes type 2. Er zijn prachtige resultaten bereikt door middel van beweging en voeding.” 3. Emoties – “Negatieve emoties worden vaak als onwenselijk geduid en dan onderdrukt. Iemand leren om op het juiste moment eerlijk naar en op zichzelf te mogen reageren, geeft een soort van ontspanning, omdat er ruimte gegeven wordt. Bijvoorbeeld: bij verontwaardiging over iets oneerlijks mag je dat uiten in een passende vorm (bijvoorbeeld even mopperen). Doe je dat niet, dan stapelen diverse gebeurtenissen zich op en ontstaat er op den duur een absoluut niet passende im- of explosie. In onze praktijk hebben we gemerkt dat er maar weinig mensen zijn die goed weten hoe ze met hun emoties (vooral de negatieve) kunnen omgaan. We zijn bezig om daarover een boek te schrijven met hele concrete handvatten en metaforen.” Wandelen Hoe kunnen coaches hun cliënten helpen te werken aan een vitaler leven? Greet: “Door te helpen bij het intrainen van betere gewoontes. En: practice what you preach. Dan kun je mensen erover vertellen – vanuit een doorgewinterde ervaring.” Zelf probeert Greet ook zo vitaal mogelijk te leven. “Ik rook niet, drink zelden alcohol en eet vegetarisch en gezond. Ik heb de mazzel dat ik letterlijk aan de rand van het Nationaal Park Veluwezoom woon. Ik wandel daar vrijwel dagelijks.” Greet merkt bij zichzelf dat wandelen heel goed werkt. Niet alleen lichamelijk, maar ook in geestelijk opzicht. “Onder het wandelen heb ik tijd voor mezelf en denk ik na over wat me bezighoudt. Ik uit dan mijn emoties als ik dat niet eerder kon of ik dat niet wilde door de omstandigheden. Ook kijk ik bloedeerlijk naar mezelf en mijn reacties op gebeurtenissen in mijn leven.” Daarnaast drinkt Greet bijna alleen maar warm water. Daar was ze twintig jaar geleden mee begonnen vanwege maagklachten. “Na een paar weken vond ik het lekker, dus daarna ben ik er mee doorgegaan. Dat is bijzonder gezond. Er is ook een boek over: Water, het goedkoopste medicijn.” ‘Soms staan mensen letterlijk scheef door druk en stress’ 9

Wetenschappelijke vaktijdschrift De uitkomsten van haar onderzoek naar PTG zijn vernieuwend en van groot belang voor de werkpraktijk en voor de wetenschap. Er verschijnt binnenkort waarschijnlijk een artikel in een internationaal wetenschappelijk tijdschrift over haar scriptie. Het artikel heeft Greet in samenwerking met haar afstudeerbegeleiders geschreven (professor Judith Semeijn, hoogleraar Duurzaam Human Resource Management en professor Tinka van Vuuren, hoogleraar Vitaliteitsmanagement). “Een eerste versie van het artikel is geaccepteerd en er is gevraagd om nog een paar dingen beter uit te leggen. Het wachten is nu op de definitieve uitslag. Ik vind het spannend en hoop heel sterk dat het gaat lukken. Het voelt toch wel echt bijzonder om als coach eventueel een artikel in een internationaal, wetenschappelijk vaktijdschrift op je naam te hebben.” ‘Negatieve emoties worden vaak onderdrukt’ Over Greet Vonk Greet Vonk is NOBCO/EMCC Master Practitioner Coach. Ze is gespecialiseerd in TSI Trimetrix ontwikkelassements en heeft wetenschappelijk onderzoek gedaan naar posttraumatische groei. Haar inzichten deelt ze met verschillende doelgroepen. Ze heeft gesproken op het Europese Congres Positieve Psychologie en op het wetenschappelijke symposium van de NOBCO. Ook verzorgt ze workshops voor onder andere coaches, psychologen, behandelaren, HRM-/zorg-/arboprofessionals en leidinggevenden. Daarnaast heeft ze – in samenwerking met collega Anja Jonkind - Et Emergo opgericht, een landelijk multidisciplinair ontwikkelcentrum: www.et-emergo.nl/home. Samen met Anja geeft ze trainingen aan mensen die PTG willen bereiken. Beeld: Carola Doornbos NOBCO-Thesisprijs Coaching 2019 De Nederlandse Orde van Beroepscoaches stelt zich ten doel de professie van coaching kwalitatief te ontwikkelen door o.a. wetenschappelijk onderzoek en publicaties op dit gebied te stimuleren. Daarom looft de NOBCO tweejaarlijks de Thesisprijs uit aan de beste afstudeerscriptie over coaching. Doe mee en maak kans op deze eer en een geldprijs! Waar moet je thesis aan voldoen? De thesis dient als hoofdonderwerp coaching, mentoring of navenante begeleidingsvormen te hebben. Eigen empirisch onderzoek geniet in principe de voorkeur, maar goed gedocumenteerde case-studies of meta-analyses komen ook in aanmerking. Het kan zowel een master- als een bachelor-thesis betreffen, afgerond tussen 1 september 2017 en 1 september 2019 door een student aan een Nederlandse of Belgische Universiteit, Hogeschool of post-HBO of een Nederlandse student aan een buitenlandse universiteit. Co-producties van twee of drie studenten zijn toegestaan. De thesis dient in het Nederlands of Engels te zijn geschreven en door de onderwijsinstelling met een voldoende te zijn gehonoreerd. Hoe verloopt de selectie? De NOBCO Commissie Wetenschappelijk Onderzoek maakt uit de ingezonden theses een eerste selectie (long list). De Thesisprijsjury stelt vervolgens een shortlist van drie genomineerden samen en kiest uit deze de winnaar. De jury van deskundigen uit het veld en de wetenschap zal in 2019 definitief bekend worden gemaakt. De jury behoudt zich het recht voor om bij onvoldoende kwalitatief goede inzendingen de NOBCO Thesisprijs een jaar op te schorten of de afrondingstermijn te verlengen. Wat kun je winnen? De winnaar ontvangt een geldprijs van € 1.000,- en een certificaat. De andere twee genomineerden ontvangen elk een geldprijs van € 250,- en een certificaat.De prijzen worden uitgereikt op de Landelijke NOBCO Bijeenkomst ‘Onderzoek en Coaching’ op 28 november 2019. De theses van de drie genomineerden worden gepubliceerd op de NOBCO website. Deadline inzenden 9 oktober 2019 De thesis en dit formulier digitaal uiterlijk 9 oktober 2019 inzenden via info@nobco.nl. Meer weten over de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek, klik hier 11 Save the date Symposium Coaching en Onderzoek 28 november 2019 Thema: Hoe kunnen we de brug tussen wetenschap en praktijk verder versterken? Op dit moment leggen we de laatste hand aan een mooi programma met top sprekers. Houd de website in de gaten voor het laatste nieuws! Je kunt je al aanmelden via deze link.

Evidence-based practice in coaching: een psychologisch perspectief De coach die evidence-based wil werken kan tools en technieken gebruiken die hun oorsprong vinden in een van de erkende wetenschappen zoals management, sociologie, filosofie en psychologie. In dit stuk zal getracht worden om meer inzicht te geven in hoe de coach concepten en technieken uit de psychologie kan toepassen in zijn eigen praktijk. Tekst: Sanne Peeters Evidence-based practice (EBP) is een besluitvormingsproces waarbij er zorgvuldig, expliciet en oordeelkundig gebruik wordt gemaakt van het beste bewijs dat op dat moment beschikbaar is, met als doel om beslissingen te nemen samen met (in dit geval) coachees om zo de kwaliteit van coaching te verbeteren. Individuele expertise dient hierbij geïntegreerd te worden met het best beschikbare bewijs uit systematisch onderzoek (Sackett et al., 1996). Briner and Rousseau (2011) identificeerden drie algemene kenmerken van evidence-based practice. Evidence-based practice: 1) integreert de eigen expertise met resultaten uit onderzoek; 2) is een actief proces om de best beschikbare informatie/kennis te verkrijgen, indien mogelijk door wetenschappers, onderwijzers en behandelaars bij het proces te betrekken; 3) maakt gebruik van systematische reviews om alle beschikbare en relevante informatie te beoordelen, in plaats van te vertrouwen op enkelvoudige onderzoeken. De studies die in een systematisch review worden beschreven, kennen een bepaalde hiërarchie gebaseerd op evidentie. Deze hiërarchie wordt vaak toegepast om te toetsen of het gebruikte onderzoeksdesign aan de norm van evidence-based practice voldoet. Coaching is interdisciplinair Binnen coaching is het moeilijk om aan de eisen van evidence-based practice te voldoen. Dit komt met name door de aard van coachingsinterventies. Onderzoeken naar coachingsinterventies zijn gevarieerd, maar vallen vaak onder een van de volgende vier disciplines: management, onderwijs/adult learning, filosofie en psychologie. Uit onderzoek naar coaching komt naar voren dat persoonlijke ontwikkeling en prestaties/productiviteit binnen organisaties belangrijke uitkomstmaten zijn, waarbij beide uitkomsten benadrukken dat er een gedragsverandering zal plaatsvinden bij de coachee (Grant, 2000; Lai, 2014). De grote diversiteit aan coachingsinterventies en uitkomstmaten maakt het moeilijk om de relevante evidentie te integreren om zo theoretische kennis op te bouwen voor evidence-based practice in coaching. De rol van psychologie in de coachingspraktijk Onderzoek heeft uitgewezen dat het toepassen van concepten uit de psychologie in coachingssessies een belangrijk element is voor de verbetering van evidence-based practice (Grant, 2008). Dit komt deels omdat ten eerste psychologie een theoretisch onderbouwde wetenschap is die ten grondslag ligt aan de gedragsprocessen en het begrip van menselijke verandering. Ten tweede is psychologie een erkende academisch studie. Er wordt verwacht dat coaches met een opleiding in de psychologie in staat zijn om evidentie en wetenschappelijke theorieën te gebruiken om een verantwoorde keuze te maken tussen diverse evidence-based technieken. Gezien het feit dat een deel van coachees enige mate van geestelijke problematiek kan vertonen, is kennis op het gebied van geestelijke gezondheid voor de coach een welkome aanvulling om tijdig een klinisch relevant probleem te herkennen en – indien nodig – de coachee door te verwijzen naar een hulpverlener. Verder zal de psycholoog-coach bekend zijn met diverse psychologische processen die een coachee kan doormaken. Dit kan bijvoorbeeld zijn op het gebied van gedragsverandering. Een psychologische vooropleiding zou een coach kunnen helpen om tijdig psychische problematiek te identificeren, maar het is niet een vereiste. Belangrijk is om als coach bewust te zijn dat er psychische/ geestelijke problematiek aanwezig kan zijn bij de coachee en om de grens van eigen kunnen en kennen te weten, zodat indien nodig, tijdig gesignaleerd en doorverwezen kan worden. De evolutie van evidence-based coaching practice: hoe ver zijn we? De eerste systematische review over coachingspsychologie werd uitgevoerd in 2010 (Lai & McDowall, 2014). Deze systematische review omvatte 141 artikelen (kwantitatieve en kwalitatieve studies gepubliceerd tussen 1995 en 2010). Meer dan de helft van de studies werden gepubliceerd in tijdschriften met een psychologische focus en 44 van deze studies werden gepubliceerd in bedrijfs- en managementtijdschriften. In termen van onderzoeksmethoden werden de meeste van de onderzoeken uitgevoerd volgens kwalitatieve methoden. Slechts 23% van de studies gebruikte kwantitatieve methoden. De drie meest frequent onderzochte benaderingen of -modellen die in dit systematisch review werden geïdentificeerd waren: cognitieve gedragscoaching, het GROW-model en oplossingsgerichte coaching. Bovendien werd de coach-coachee relatie geïdentificeerd als de belangrijkste indicator voor positieve coachingsresultaten. De houding en vaardigheden van de coach bleken belangrijke factoren voor het opbouwen van een constructieve relatie met de coachee waarbij het creëren van vertrouwen, het kunnen begrijpen van de emotionele moeilijkheden van de coachee, wederzijdse communicatie, het faciliteren van de coachees zijn leerproces en ontwikkeling, en een transparant proces als belangrijkste factoren werden genoemd waar de coach rekening mee zou moeten houden. De meeste (70%) van de geïncludeerde studies werden uitgevoerd door middel van kwalitatieve onderzoeksmethoden (vb casusrapporten en interviews). Om de repliceerbaarheid van studies te vergroten, werd aangeraden om in de toekomst de onderzoeksmethoden te verbeteren. Om de kwaliteit van het onderzoek naar coachingspsychologie na 2010 te evalueren, werd in 2016 opnieuw een systematisch review uitgevoerd om te onderzoeken of de onderzoeksmethodologie die in coachingsstudies wordt gebruikt, dichter bij de standaard van evidence-based practice, zoals eerder genoemd, was gekomen (Lai, 2016). Ook uit dit review blijkt dat de relatie tussen de coach en de coachee een belangrijke indicator is voor de effectiviteit van een coachtraject. De meest frequent gebruikte benaderingen die in dit review naar voren kwamen waren: cognitieve gedragscoaching, oplossingsgerichte coaching en strength-based coaching. De coachingspsychologiebenaderingen die hierboven zijn genoemd, werden voornamelijk onderzocht door middel van gerandomiseerde gecontroleerde onderzoeken. Na 2010 zijn onderzoekers meer kwantitatieve onderzoeksmethoden gaan gebruiken om een antwoord te krijgen op hun onderzoeksvragen. Een vergelijking tussen twee systematische reviews over coachingspsychologie Het aantal coachingspsychologiestudies is aanzienlijk toegenomen in de afgelopen vijf jaar. De focus van het onderzoek ligt tegenwoordig meer bij het identificeren van factoren die van invloed kunnen zijn op het coachingsproces en de coach-coachee relatie. Uit bovenstaande reviews kan geconcludeerd worden dat de psychologie een nuttige bijdrage kan leveren met betrekking tot effectief coachen (Lai & McDowall, 2014; Lai, 2016). Toch gaat de voortgang van evidence-based practice relatief traag. Dit wordt mogelijk veroorzaakt door de complexiteit en diversiteit van coaching. Er worden dus langzaam stappen gezet naar evidence-based practice, maar er is nog veel te bereiken op dit gebied. De gegevens die gehaald kunnen worden uit het onderzoek dat wordt gedaan met de coachingsmonitor, biedt hiertoe mogelijkheden. De commissie wetenschappelijk onderzoek van de NOBCO wil deze informatie communiceren naar de NOBCO-coaches, zodat zij de meest recente bevindingen en kennis op het gebied van evidence-based practice kunnen integreren in hun eigen praktijk. Understanding evidence-based coaching through the analysis o coaching psychology research methodology Auteurs: Lai, Y., & Palmer, S. Bron: Handbook of Coaching Psychology, A guide for practitioners Lees hier het volledige artikel (met referenties). Sanne Peeters is onderzoeker en verdiept zich in de theoretische uitgangspunten van coaching. Vanuit haar functie is zij lid van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek van NOBCO. 13

Artikelen over vitaliteit in Hieronder een selectie op het thema Vitaliteit, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van het e-magazine zijn opengezet.. Van PFF naar WOW in je team: hoe vitaliteit maakbaar is Viktor Steijger, Erik Steijger & Stephen Steijger De praktijk laat zien dat veel mensen en teams moeite hebben om hun energiebronnen optimaal aan te boren. Wie zich niet bewust is van de juiste manier van ‘voeden’, zowel letterlijk als figuurlijk... Lees hier meer Vitaliteit Margreet Steenbrink & Miriam Oude Wolbers Vitaliteit betekent levenskracht. Het duidt op je sterk en fit voelen. Vitale mensen beschikken over grote mentale veerkracht en doorzettingsvermogen. Of het nu gaat om jezelf vitaal houden of de vitaliteit van je organisatie, vitaal zijn is essentieel... Lees hier meer Discipline vitaliteit Sasja Dirkse & Angela Talen Dat gezondheid van lijf en geest belangrijk is weten we allemaal, dat het verandering in de weg staat, daarvan zijn we ons vaak minder goed bewust. Ga maar eens na: stel je slaapt niet genoeg, je eet te veel vette snacks... Lees hier meer Lees hier meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Oefeningen discipline vitaliteit Sasja Dirkse & Angela Talen Door te werken aan vitaliteit werk je aan de basis van je veranderkracht. Hieronder vind je oefeningen, geordend naar de verschillende aspecten die je vitaliteit zullen vergroten... Lees hier meer Vitaliteit & Zelfcoaching voor elke dag Ans Tros In dit artikel worden diverse gereedschappen en handige oefeningen aangereikt om bewuster stil te staan bij je eigen vitaliteit en bewustzijn en vooral de invloed die je daarop hebt via dagelijkse zelfcoaching. Uiteraard kun je alle oefeningen eveneens in tweetallen doen. Lees hier meer Het kader van coachen bij stress en burn-out Annita Rogier De termen stress, overspannenheid en burnout worden nogal losjes gehanteerd. Sommige mensen stellen de diagnose bij zichzelf, maar zonder precies te weten wat een burn-out is en zonder test of consultatie van een bedrijfsarts, huisarts, psychiater of psycholoog... 15 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

Verslag Senior en Master Practitionerdag NOBCO host elk jaar een exclusieve dag voor haar 200 coaches met een Master of Senior Practitioner certificering. Dit jaar werden de deelnemers volledig meegenomen in het thema ‘Authenticiteit’. Het was een interactieve dag vol humor en een mix van zelf doen en samen nadenken. Tekst: Lilian Dekkers en Arvid Buit De Senior en Master Practitionerdag is een bijzonder jaarlijks terugkerend event dat speciaal voor de gecertificeerde coaches op senior- en masterniveau wordt georganiseerd. Deze editie was een anders-dan-anders editie, omdat er geen methodiek of zienswijze centraal stond, maar de focus volledig op de coach zelf lag. Coachprofiel Tijdens deze dag werkten we met een soort trechtervorm: vanuit een brede oriëntatie werden de coaches uitgedaagd om steeds dichter naar de kern te gaan en dit steeds krachtiger en specifieker - op een manier die hen kenmerkt - te verwoorden. Houvast hadden de coaches aan een speciaal voor de dag ontworpen ‘coachprofiel’. Dit coachprofiel bevat onderdelen uit het welbekende Competence Framework: eigenheid, competentie (ervaring), resultaat en specialisatie. Hiermee werd ‘s morgens afgetrapt, om vervolgens via best practices de eigen input hierop groepsgewijs te bespreken. Authentiek Arvid Buit opende, als de initiatiefnemer van de dag, met een pittige presentatie en bijbehorende stellingen. In een prettige samenwerking met Gert-Jan Cozijnsen van de VEC (Vaksectie Executive Coaching) waren diverse senioren mastercoaches geprepareerd om een authentieke pitch te verzorgen, of juist niet ... Aan de deelnemers van de dag de taak om te definiëren wat authentiek was en wat daarvoor nodig was. Meteen een opdracht die de zintuigen op scherp zette en het brein prikkelde. Bekijk hier de aftermovie ‘ Wat breng je specifiek mee in je werk waardoor jij een ontzettend goede coach kunt zijn?’ 17 Acteurs Na het plenaire welkom en de eerste ronde in groepen (met dank aan de groepsleiders), vond de carrouselronde met behulp van de trainingsacteurs plaats. Deze vier acteurs vertegenwoordigden elk een eigen onderdeel van het coachprofiel en legden de aanwezige coaches het vuur na aan de schenen. Zo werden de deelnemende coaches uitgedaagd om hun eigenheid in de praktijk te onderzoeken en dit ook direct heel concreet te verwoorden. Daarna kwam er nog een echte schrijfronde (“Welke woorden onderscheiden jou nu echt en wil je echt gebruiken in je pitch?”), was het mogelijk om je pitch op je collegacoaches te oefenen en kon je acteurs bevragen op hun presentatieskills. De filmcrew stond vervolgens klaar om het hoogtepunt van de dag op te nemen en de best mogelijke pitch van elke deelnemende coach vast te leggen. Boodschap Het ripple effect van deze dag werd gekenmerkt door het wakker schudden van de deelnemende coaches: wat is nu echt je boodschap? Wat breng je specifiek mee in je werk waardoor jij een ontzettend goede coach kunt zijn? De bevindingen van deze ontdekkingstocht werken nog even door en hebben nog geen eind doel bereikt. De opgenomen pitches zijn te vinden op het NOBCOYouTubekanaal. Via diverse socialmediakanalen is inmiddels gedeeld wat de dag zo bijzonder maakte en waarom het zo bijzonder is dat NOBCO zoveel kwaliteit aan senior- en master practitioners in huis heeft. Bekijk hier alle pitches op een rij Lilian Dekkers is coach en NOBCO-bestuurslid. Arvid Buit is Master Executive coach, auteur en boardroom coach op nationaal- en internationaal niveau.

Je lichaam is je beste maatje! ‘ Wanneer wij zouden luisteren naar wat het lichaam ons te vertellen had, dan zouden wij persoonlijk kunnen groeien’ Als we elkaar geluk en gezondheid toewensen, zijn dat twee wensen waarvan die makkelijker gezegd dan gedaan zijn, zeker omdat ze onlosmakelijk aan elkaar gekoppeld zijn. De titel van dit artikel, is een passage uit een boek dat ik midden jaren tachtig in handen kreeg over psychosomatische aandoeningen. ‘De zin van ziek zijn’ geschreven door T. Dethlefsen en R. Dahlke. De inhoud van dit artikel gaat over hoe we beter in balans, beter gezond kunnen blijven. Tekst: Monique Koopman Hoe kun je groeien door te luisteren naar je lichaam? In het boek wordt omschreven dat wanneer er in ons het lichaam sprake is van een uitgebalanceerde ordening wij deze (zolang deze in balans blijft) gezondheid noemen. Zodra er onbalans ontstaat, valt deze harmonie weg en dan zijn wij opeens ziek, overspannen of opgebrand. Waar het om draait is het volgende Dethlefsen en Dahlke noemen ‘De zin van ziek zijn’ een ongemakkelijk boek, omdat het boek ons de mogelijkheid om onze ziekte te gebruiken als een alibi voor onze onopgeloste problemen ontneemt. Beide stellen in hun boek dat wanneer wij ziek zijn ons lichaam ons iets probeert te vertellen en dat wanneer wij luisteren naar wat het lichaam ons dan te vertellen had, wij persoonlijk kunnen groeien. Wanneer wij ervoor openstaan en eenmaal het onderscheid tussen ziekte en symptoom begrijpen, kan op slag onze grondhouding en onze omgang met ziekte veranderen. Wij zouden dan niet langer het symptoom als onze grootste vijand zien, die hoe dan ook bestreden en/ of vernietigd moet worden, maar wij ontdekken dat in het symptoom een maatje schuilt die ons kan helpen om dat wat ons ontbreekt te vinden en op die manier het eigenlijke ‘ziek zijn’ te overwinnen. Hoe kun je deze kennis toepassen? Tijdens mijn coachingsessies neem ik deze kennis van de wisselwerking van problematieken tussen lichaam en geest altijd mee en weet inmiddels uit eigen ervaring dat het lichamelijke symptoom inderdaad vaak je maatje is. De volgende symptomen hebben in mijn praktijk tot interessante inzichten geleid: • Maagpijn Aanhoudende maagpijn was het maatje van een cliënt die zijn agressie tegen zichzelf richtte in plaats van zijn emoties en woorden te richten tot diegene waar deze voor bestemd waren. Pas toen hij in staat was te zien dat hij zichzelf verteerde, in plaats van zijn emoties te uiten kon hij deze ‘zelfverscheuring’ omkeren. De maag leert ons te verteren, opdat wij niet zullen ‘verzuren’. • Hoofdpijn Een ander veel voorkomend symptoom in de coachpraktijk is hoofdpijn of migraine. Hoofdpijn is het maatje dat je laat weten dat de ratio overbelast is en het tijd wordt om meer te gaan luisteren en te gaan vertrouwen op je gevoel. Pijn in de nek of schouders duidt veelal op hetzelfde euvel. Het zijn vaak de perfectionisten onder ons die dit symptoom als vriend op hun pad tegenkomen. Wij hebben als mens twee centra, onze hersenen en ons hart. Wanneer we deze laatste dreigen te verwaarlozen en ‘zonder’ hart onze weg proberen te volgen dan luidt vroeger of later het symptoom hoofdpijn met zijn stekende ‘alarm’ de noodklok. De lat lager leggen en het vinden van een nieuwe balans in werken en leven zijn dan mogelijke oplossingen op weg naar beter. • Hartstoornissen Tot de top drie van alle symptomen behoren natuurlijk alle problemen en pijnen van ons hart, dat als volledig autonoom centrum, los van wat wij allemaal denken, vooral bezig is met onze emoties. Met dat wat wij van binnen naar buiten voelen en vooral hoe wij met de uiting van deze emoties omgaan. Luisteren we voldoende naar de stem van ons hart of klopt het ons regelmatig in de keel, zinkt het hart je in de schoenen of staat het op breken of slaat het hart op hol of juist slagen over? Misschien vertelt het symptoom je zo dat je het in een te strak keurslijf dwingt, dat het zich niet langer door een levend ritme gedragen voelt. Wil je het niet tot een volkomen afsnijden van dit leven laten komen, tot een hartinfarct, dan zul je wegen willen vinden die je ego gaan beteugelen. Er zal een nieuwe balans gevonden moeten worden tussen je hersen- en hartcentrum. De rij van symptomen en hun effecten op onze psyche is eindeloos veel langer dan deze opsomming. Deze dienen slechts als (veelvoorkomende) voorbeelden. Over de wisselwerking tussen het lichaam en de geest en het al dan niet aanwezig zijn van zowel een hersenals een hartcentrum bestaan natuurlijk veel verschillende visies. Onderzoeken wijzen wel uit dat niet iedereen met stress een verhoogt risico heeft op hart- en vaatziekten. E.e.a. lijkt afhankelijk van het al dan niet hebben van een overactieve amygdala (hersengebiedje in het limbisch systeem). Ik wil dan ook graag delen dat ik in dit stuk slechts onze visie op het thema deel. Een symptoom is geen vijand die vernietigd moet worden, maar een vriend die ons aanmoedigt om beter voor ons zelf te zorgen Hoe sluit je vriendschap met je symptoom? Vanuit mijn passie voor dit thema van wisselwerking tussen lichaam en geest heb ik samen met mijn partner, Hans de Bruin*, een programma van een halve dag ontwikkeld, waar ik als coach in gesprek ga met de cliënt en waar mijn partner de cliënt tussen twee coachgesprekken masseert. Met behulp van zogenaamde integratieve massage wordt de cliënt/ coachee zich meer bewust van de lichamelijke signalen, van de informatie die is opgeslagen in zijn of haar lichaam. Deze signalen hebben vrijwel altijd een relatie met de coachvraag. Creëer een zo optimaal mogelijke balans Door ook het lichaam te betrekken bij een coaching is het resultaat een meer optimale balans tussen lichaam en geest met als gevolg een meer optimaal functioneren. Je gaat er letterlijk en figuurlijk beter door in je vel zitten. Wanneer er geen lichamelijke signalen te koppelen zijn aan de coachvraag dan is het effect van de massage vooral ontspanning. Vanuit deze ontspanning is de coaching effectiever, omdat de cliënt meer open staat voor feedback en zich makkelijker kan overgeven aan bepaalde specifieke NLP-coachtechnieken die werken met het onderbewuste van de cliënt. Coaching en massage Inmiddels hebben we ruime ervaring opgedaan met deze vorm van massage-coaching en zijn de effecten zeer positief te noemen. Deze vorm van coaching is vooral effectief bij het voorkomen van een burn-out of als ondersteuning van re-integratie na een burn-out. De grootste vergissing bij het behandelen van ziektes is dat er artsen zijn voor het lichaam en artsen voor de geest, ondanks dat deze twee-eenheid niet is te scheiden – Plato Hans de Bruin is volledig gecertificeerd integratief masseur. Monique Koopman is Executive Master Coach. 19

NOBCO-bloggers Diverse NOBCO-coaches hebben zich aangemeld om blogs te schrijven over het thema Vitaliteit, zodat steeds vanuit verschillende invalshoeken, ervaringen worden gedeeld. De blogs worden deels gepubliceerd in dit magazine en zijn volledig te lezen op de website. Vitale hersenen Als hij binnenkomt kijkt hij me kritisch aan en gooit zijn jas over de leuning van de bank. Hij houdt zijn mobiel voor me en eist dat ik de tekst lees. Het is een lange wensenlijst van zijn vrouw. Ze wil dat hij verandert en omdat dat na 3 coachsessies nog steeds niet het geval is neemt ze mij dat kwalijk. Daarom stuurt ze mij dit bericht met een hele waslijst waaraan haar man moet werken. Als het niet zo serieus was zou ik in de lach schieten. Ik leg het mobieltje naast me neer, kijk hem aan en vraag hoe het met hem gaat. Ik vertel dat ik hem niet door een hoepeltje kan leren springen. Dat het de vraag is of hij dat zelf ook zou willen en wat dan het goede hoepeltje zou zijn. Ook dat je na 3 coachingsessies niet ineens veranderd bent, als hij al zou vinden dat hij veranderen moet. Ook iets over gras dat niet harder groeit als er aan getrokken wordt, maar dat mompel ik eigenlijk een beetje voor me uit. Achter deze casus zit een grote problematiek. Ieder gesprek met hem onthult weer een sluier. lees verder Jantine Dijkstra - coach, councelor, en relatie- en psychotherapeut Transactionele Analyse i.o. Wat jij doet is toch gewoon ‘bootcamp’ geven? Samen met mijn coachee sta ik op een berg in het bos. Een stootkussen om te boksen ligt naast me. “Geef de volgende 5 minuten alles wat erin zit!”, zeg ik. Mijn coachee kijkt me enigszins verschrikt aan. Ze worstelt met het aangeven van haar eigen grenzen en heeft het idee altijd maar mee te moeten met de ander. Twijfelachtig zegt ze: “Ja, maar dat wil ik eigenlijk helemaal niet. Ik wil niet ‘vol gas’ geven, want dan ga ik weer te ver over mijn fysieke grens heen.“ “Dus dát is voor jou ‘alles eruit halen’? Vol gas geven?“, vraag ik. “Zou je deze 5 minuten ‘alles eruit halen’ ook op een andere manier kunnen invullen?” Heidi van Kampen - outdoor coach bij Meant4Life lees verder 21 De ultieme sleutel tot vitaal ondernemen Ben je regelmatig zo druk dat je bijna vergeet waar het allemaal om te doen is? Druk met allerlei hapsnap initiatieven die meer geld in het laatje moeten brengen. Druk met de zoektocht naar klanten. Druk met die eindeloze to-do list. Voor je met je ogen knippert ben je weer een week verder. Als zelfstandig ondernemer is het niet altijd makkelijk om alle ballen in de lucht te houden en je eigen boterham te verdienen. Je bent je eigen manusjevan-alles en moet overal verstand van hebben. En tja, je bent geen schaap met 5 poten. Je bent ‘gewoon’ een ondernemer die graag anderen helpt en daar ga je voor door het vuur. Hoe kun je, net als andere succesvolle ondernemers, zorgen dat je een goedlopende business bouwt zonder jezelf te verliezen in dagelijkse tijdrovende beslommeringen? Het antwoord is simpel. Lisette Brattinga-Haker - online Business Coach lees verder

NOBCO en de European Mentoring & Coaching Council Het NOBCO-bestuur was in april aanwezig bij de 25e internationale coachconferentie in Dublin: de European Mentoring & Coaching Council (EMCC). Jaarlijks organiseert EMCC een driedaagse internationale conferentie met vooraanstaande sprekers en inspirerende workshops. De bestuursleden van NOBCO delen wat ze persoonlijk aan de conferentie hadden en wat het de moeite waard maakte om als NOBCO-bestuur aanwezig te zijn. Miriam Oude Wolbers – NOBCO-bestuurslid Marketing & Communicatie ‘Ik ben mij nog meer bewust geworden wat voor een prachtig vak wij hebben’ “In een korte tijd krijg je zicht op nieuwe ontwikkelingen in ons het vakgebied en krijg je de kans om collega’s uit andere landen te spreken en best practises uit te wisselen. Dit geeft ons als bestuur weer input voor de beleidsontwikkeling. Tijdens deze conferentie ben ik mij nog meer bewust geworden wat voor een prachtig vak wij hebben en welke belangrijke bijdrage coaching kan leveren aan de ontwikkeling van mens en organisatie. In een lezing van David Clutterbuck over ‘coaching culture’ kwam dit mooi naar voren: organisaties moeten in de toekomst een omgeving creëren waar medewerkers zich veilig voelen om zich uit te spreken en om te leren. Daarbij gaat het om compassion, curiosity, courage en connection. Het aanbieden van coaching helpt bij het behouden van talent in een organisatie. Hij gaf een mooi voorbeeld van een bedrijf waarin managers alleen voor promotie in aanmerking kwamen als ze andere collega’s hadden gecoacht. Een goede manier om een coaching mentaliteit in een organisatie te creëren.” Marcel Groenendijk – NOBCO-bestuurslid Penningmeester ‘Dit is absoluut een goede manier van teambuilding’ “Persoonlijk heb ik de kracht ervaren van e-coaching gedurende een sessie waarbij coaching interventies op papier werden gezet naar elkaar toe. In mijn werk maak ik ook veel gebruik van deze vorm. Het is mooi om dit nog eens bevestigd te zien in de praktijk. Ook vond ik de sessie waarin werd gesproken over de wijze waarbij de luchtmacht van Nieuw Zeeland omgaat met feedback interessant. Piloten moeten natuurlijk onder alle omstandigheden het overzicht kunnen houden. De feedback die wordt toegepast sluit mooi aan op de belevingswereld van de piloten. Het is de kunst van het feedback geven passend bij de coachee. Waarom het belangrijk was dat het NOBCObestuur aanwezig was? Dit is absoluut een goede manier van teambuilding en het is een uitgelezen mogelijkheid om elkaar en de andere EMCCleden beter te leren kennen. Leuk dat er ook veel Nederlanders aanwezig waren dankzij de jubileumactie!” Over EMCC EMCC bevordert in ruim 20 landen in Europa ‘good coaching practice’, een hoge standaard die door opdrachtgevers en gebruikers van coaches verwacht mag worden. EMCC bevordert hiermee de kwaliteit, ontwikkeling en professionalisering van coaching & mentoring. Het bestuur van NOBCO is tevens het bestuur van EMCC-Nederland (EMCC-NL). EMCC-NL is met 2 NOBCO-bestuursleden vertegenwoordigd in de Council van EMCC, omdat Nederland binnen EMCC één van de 4 grote landen op het gebied van coaching & mentoring is. Lilian Dekkers – NOBCO-bestuurslid Learning & Development David Brode – NOBCO-bestuurslid Onderzoek en benchmark ‘We dragen hiermee uit dat we onze expertise internationaal delen én dat we gevoed willen worden’ “Persoonlijk geeft zo’n conferentie letterlijk weer nieuwe zin aan m’n dagelijkse werk. Wat heerlijk om door zoveel experts op meerdere lagen van ‘zijn’ geïnspireerd te worden en me als professional dankzij de EMCC internationaal met zoveel andere coaches verbonden te voelen. Als professional brengt het me nieuwsgierigheid naar verdere verdieping en een afgestofte kijk op reeds eerder verworven kennis. Als voltallig bestuur zijn er maar enkele gelegenheden om als team onze opwachting te maken. Door als voltallige board van EMCC Netherlands op de internationale conferentie aanwezig te zijn en deel te nemen aan het programma dragen we graag uit dat we de Nederlandse coaches niet enkel binnen de landsgrenzen vertegenwoordigen, maar ook dat we onze expertise internationaal delen én ook gevoed willen worden. Zo’n conferentie biedt ons als compleet bestuur de mooie kans om onszelf als bestuurders aan te scherpen en voor de NOBCO de beste keuzes te maken.” ‘Conferenties helpen om de ontwikkelingen in onze sector te volgen en ze in perspectief te plaatsen’ “Ik heb uiteenlopende workshops gevolgd, waaronder ‘Het coachen binnen familiebedrijven’, ‘Foutenmanagement’ en ‘Het gebruik van ‘zelf’ in het coachtraject’. Ik vond het erg interessant om na te denken over de fouten die we maken en hoe we daarmee omgaan. We weten allemaal wel dat we fouten gaan maken en dat we ze nodig hebben om te leren, maar er blijft een negatieve stigma aan kleven waardoor we, zeker wanneer de belangen groot zijn, ze niet snel willen en kunnen toegeven wat weer tot allerlei andere ‘fouten’ en consequenties leidt (waar ik natuurlijk helemaal geen last van heb …). Door het internationale karakter van de conferentie krijg je een redelijk beeld over de bewegingen in het vak en de vragen vanuit het bedrijfsleven en overheid. Gesprekken leiden tot kennisbruggen die doorwerken in de rol die ik vervul als bestuurslid. Dat merk ik ook bij mijn collega’s. Er gebeurt veel in onze sector en conferenties helpen om de ontwikkelingen te volgen en om ze in perspectief te plaatsen. De NOBCO wil het platform zijn van professionele coaching in Nederland. Aanwezigheid als bestuur bij EMCC-conferenties is daar onlosmakelijk mee verbonden.”

Compassionate leadership blijkt zowel meetbaar als effectief De 25e Jaarconferentie van de European Mentoring and Coaching Council (EMCC) werd recentelijk in Dublin gehouden. De NOBCO is aangesloten bij de EMCC. In enkele artikelen komt de NOBCO terug op wat daar aan bod kwam. In de artikelen gaat het om een persoonlijke impressies van de lezingen, workshops en ‘experiental learning-sessions’ van die drie dagen. Thema was Leren, Reflecteren en Transformeren. Met drie masterclasses, 42 lezingen of workshops, een paneldiscussie en drie keynotes moest je wel kiezen, want elke activiteit was maar één keer. Dit artikel sluit aan bij alledrie de thema’s en gaat over hoe – meetbaar zelfs – coaching een bijdrage levert aan de cultuur binnen bedrijven en de ‘shift’ naar ‘compassionate leadership’. En dat heeft weer raakvlakken met hoe je feedback en een coaching cultuur in bedrijven of organisaties gebruikt. Tekst: Nelleke van Dam Deze leiders scoren allemaal, zonder uitzondering, extreem hoog in allerlei andere zaken waar je als organisatie of bedrijf juist veel meer behoefte aan hebt of lijkt te hebben. In de top van het lijstje bijvoorbeeld: ‘capacity to contribute to team performance’, ‘ability to make effective decisions’, ‘delivers results’ en ‘effectively leads organizational change’. Ze scoren daarentegen slecht op ‘financial understanding’. Iets wat natuurlijk in bedrijven of organisaties met meerdere directieleden best op te vangen is en hard nodig. Maar Brown en Ringwood tonen dus wél aan dat de leiders die je als ‘compassionate’ zou willen zien, ook sterk zijn om bedrijven te leiden. Authenticiteit en empathie worden al langer geroemd als kwaliteiten die leiders moeten bezitten. Het Rode Kruis werkt voor haar leiderschapsprogramma samen met de Management Research Group (MRG) en is een organisatie waar je empathie verwacht. MRG biedt wereldwijd de LEA 360 test aan en haalt daar steekproeven uit. Leiders beoordelen zichzelf op 27 leiderschapscompetenties en de mensen die met hen samenwerken doen dat ook. Voor de presentatie in Dublin putten Maria D. Brown en David Ringwood van MRG uit een forse steekproef van ruim 39.000 beoordelingen over leiders, uit 2010 en 2019. Zonder helemaal in de statistieken te verzanden globaal hun resultaten. Je haalt uit de steekproef de 35 procent van de leiders die het hoogst scoren op empathie. Vervolgens ga je verder selecteren binnen die groep. Je legt ze naast andere meetlatten, op eigenschappen die mensen associëren met ‘compassionate leadership’. Die empatische leiders worden extra gescoord op hun ‘ability to develop people’, ‘ability to work with divers people’ en ‘demonstrates ethical leadership’. Brown en Ringwood denken daarmee qua gedrag de leiders te hebben geïdentificeerd die ook voldoen aan de meest gebruikte definities van ‘compassionate leadership’. Hougaard en Carter (2018) hebben het bijvoorbeeld over in de schoenen van een ander staan, anderen helpen ontwikkelen, de uitdagingen van een ander tot de jouwe maken en willen bijdragen aan ‘the happiness and well-being of others’. Ja, lekker, dat zijn dus die super-empathische, liefdevolle leiders die overal begrip voor hebben, mensen steunen in hun ontwikkeling, goed kunnen samenwerken en ook nog ethisch handelen. Ik had nog wat twijfels over of organisaties en bedrijven dan echt iets hebben aan mensen met die eigenschappen. Maar dan komt de clou van het onderzoek: Het voorbeeld van het Rode Kruis Feena May laat tijdens haar presentatie zien hoe dat in de praktijk uit de verf komt. May zit in het Internationale Comité van Het Rode Kruis en werkte bijvoorbeeld zelf in het gebied van de Taliban. Volgens haar verwacht je bij leiders in haar organisaties empathie. Maar ondertussen moet er natuurlijk wel geld binnenkomen en moet het geld dat er is zo efficiënt mogelijk en soms met hoge urgentie en daadkracht ergens worden ingezet in hulpverlening. Terwijl ook de vaste dienstverlening in oorlogsgebieden jaar in jaar uit doorloopt. Het Rode Kruis heeft een eigen Humanitarian Leadership and Management School (HLMS). Sterke, gepassioneerde leiders die managen, ‘empoweren’ en een hoog gedifferentieerde groep werknemers naar hoge prestaties leiden. Daar zoekt het Rode Kruis naar of daar is de scholing op gericht. MRG heeft binnen die groep leiders het onderzoek dat Brown en Ringwood aanhalen getoetst. In hoeverre strookt het beeld dat ‘compassionate leaders’ ook de sterke leiders zijn die de juiste beslissingen nemen met de praktijk? In het onderzoek binnen het Rode Kruis heeft het onderzoek zich gericht op mensen die wél of niet via de HLMS zijn opgeleid. Voorzichtige conclusie is dat de ‘nieuwe’ leiders binnen het Rode Kruis effectiever zijn en dat hun gedrag als groep meer correleert met ‘empathy and compassion’. De nieuwe leiders werken beter samen en komen minder over als dominant, gericht op zichzelf of bezig met controle. De leiders die bovendien hoog scoren op ‘compassion’, communiceren beter en zijn technisch preciezer in hun besluiten. Toch wel een stuk lekkerder werken. 25

Waar komt coaching dan om de hoek kijken? Nou, dat is een integraal onderdeel van het werk van de HLMS. Feedback, zelfreflectie, peer-coaching en externe coaching, structurele follow-up die leren stimuleert. Al die zaken maken dat de ‘nieuwe’ leiders van het Rode Kruis dus daadwerkelijk ander gedrag vertonen. Het gedrag is anders, het sluit beter aan bij de waarden van de organisatie en bovendien zijn de leiders effectiever. Meetbaar resultaat. Wat wil je als coach nou nog meer? Feedback in de luchtmacht Even terug naar feedback en compassie. De EMCC reikte in Dublin ook awards uit. Een jaar eerder kreeg de Nieuw-Zeelandse luchtmacht er een. Omdat ze als enige krijgsmachtonderdeel ter wereld(!) een feedbackprogramma hebben dat rechtstreeks wordt gekoppeld aan coaching. Vlieg je in Nieuw-Zeeland in de opleiding van de luchtmacht dan is fouten maken einde oefening. Je moet naar huis en krijgt maar één kans je te verbeteren. In hun presentatie in Dublin lieten squadronleader Carolyn Pezaro en flight lieutenant Andy Armstrong vrij beeldend zien dat de feedback die kandidaten dan krijgen, niet altijd aankomt en dat een pauze inlassen tot verbetering leidt. Stel, je hebt je partner beloofd om zes uur thuis te zijn en het wordt acht uur. Niets vermoedend kom je fluitend binnen. Jankende kinderen, partner over de zeik. Helpt het dan om uit te leggen dat je een file had of helpt het zetten van een kopje thee? Precies, dat gevoel dus. Leerling-vliegers horen dat ze de opleiding misschien moeten verlaten, maar wát ze dan precies fout deden in hun vlucht, landt niet. In de feedback-cultuur van dit legeronderdeel is dus een vorm van compassie tonen geïntroduceerd. Benoem de emotie, probeer te raden wat die emotie is, zeg dat hardop en check of wat jij als feedbackgever ziet ook echt de gevoelde emotie is. Neem dan eens rustig een pauze, toon je empathie en geef de ontvanger van de feedback wat ruimte. Vervolgens bespreek je samen de feedback, desnoods een dagje later. Pezaro, een psychologe, leert de leerlingen én de instructeurs om feedback te nemen als een kampioen en te geven als een professional. En om dat te leren is coaching (naast de mentoring in de opleiding) het meest geëigende instrument. De toekomstige vliegers leren ook feedback vragen via een door Pezaro en Armstrong ontworpen ‘feedbackwheel’ waarbij ze heel bewust op zoek moeten naar feedback uit twaalf verschillende hoeken, verdeeld over ‘support’, ‘widen thinking’ en ‘evaluate’. Dus ook in een heel ‘harde’ werkomgeving als een legeronderdeel, wordt leidinggevenden geleerd om hun werk empathischer of zoals je wilt, met meer compassie, te doen. Voor mij als coach is stilstaan bij het effect van feedback en nadenken over hoe je mensen zover krijgt dat ze feedback willen ontvangen, een aandachtspunt dat ik meeneem uit deze lezing. En ‘purpose’ dan? Hoewel John Whitmore in zijn boek Coaching for Performance hele begrip Compassionate Leadership niet noemt, benoemt hij wél een flink aantal kwaliteiten van leiderschap. Hij heeft het over ‘values-driven leaders’ en geeft dan bijvoorbeeld aan dat collectieve waarden, in lijn met de waarden van een onderneming, belangrijk zijn maar ook dat de principes van een onderneming, acties en gedrag van mensen in die onderneming moeten sturen. Een ‘hard’ voorbeeld van dat je ook daarbij het begrip ‘compassionate leadership’ niet meer kunt ontwijken, kwam tijdens de conferentie uit de presentatie van Pedro Angulo, de Ierse voorzitter van wat bij ons de NOBCO is. Angulo is hoofd Leiderschapsontwikkeling binnen de Ierse bank IAB. Dat is een van die banken die met miljarden moest worden gered en waarbinnen dus duidelijk was aangetoond dat op dezelfde voet doorgaan, niet zinvol was. Het programma voor Leiderschapsontwikkeling wordt gevoed met persoonlijke coaching en Angulo, zelf coach, huurt de coaches in. Zijn criteria zijn keihard, zonder trackrecord kom je er niet in en keer op keer wordt gemeten of je als coach resultaten aflevert. Binnen de bank is een coachcultuur opgezet met doelen. Angulo en de bank hebben het dan vaak over een begrip als ‘purpose’, maar uit zijn presentatie bleek duidelijk dat ‘purpose’ alles met mens zijn te maken heeft. Het coachingsprogramma is breed. Zo is er een apart programma om vrouwen die terugkeren van zwangerschapsverlof voor de bank te behouden. Hoe meer de bank in jou ziet, hoe meer mogelijkheden voor ondersteuning door een coach er zijn. Mensen met een lagere ‘performance’ of een lager potentieel krijgen verbeterplannen of trainingen, maar wie niet inschuift op het gewenste niveau, moet het veld ruimen. De ‘purpose’ van de bank wordt weergegeven met een cirkel waarin de klanten centraal staan. Bij de waarden staat dat ‘wij vertrouwen en waardering opbouwen’, bij de ambitie dat ‘de werknemers bij de klant in het hart moeten zitten’ en bij de ‘pillars’ waarop alles is gebouwd geeft de bank aan dat ‘talent en cultuur voorop staan’. Angulo gaat ervan uit dat mensen allemaal een eigen ‘purpose’ hebben diet nauw samenhangt met hun waarden en normen. Die ‘personal purpose’ wordt elke leider geacht een keer aan bod te laten komen in een sessie met zijn team. Door zichzelf bloot te geven, de eigen normen en waarden, de eigen ’why?’ te delen met de anderen komt het leiderschapsprogramma in lijn met de ‘purpose’ van de bank. En iedereen maakt een individueel ‘Purpose Impact Plan’. Over omgaan met je eigen kwetsbaarheid gesproken. Angulo’s presentatie heette een presentatie te zijn over ‘peak performance’ en sluit naadloos aan op het werk van Whitmore. De woorden verschillen, maar wat Angulo zelf uitstraalt en waar hij zijn eigen accenten op legt, kwam ook hier heel dichtbij wat in de casussen van het Rode Kruis en de luchtmacht van Nieuw-Zeeland gelinkt werd aan ‘compassionate leadership’ of gewoon menselijk begrip tonen in je rol als leider. Dat gaat verder dan empathie. ‘ Ook in een ‘harde’ werkomgeving wordt leidinggevenden geleerd hun werk empathischer te doen’ 27

Compassionate leadership Het gaat over kwetsbaarheid, over mens zijn. Waar soms de rol van robots en artificiële intelligentie, mensen - als het om werk gaat - op achterstand lijkt te zetten (Harari, 2018), is het misschien wel aardig om zolang er nog ‘bazen’ en ‘leiders’ zijn hen dan ook maar te coachen tot een soort leiders waar het efficiënt én menselijk mee werken is. Uit het onderzoek van MRG en de resultaten bij de bank IAB blijkt vooralsnog dat dit soort leiders immers net zo goed de resultaten bereiken die organisaties voor ogen hebben. BRONNEN Brown, M.D., Ringwood, D. & May, F. (2019, April). Compassionate Leadership: Coaching Leaders to Turn Empathy into Action. Ongepubliceerd artikel, gepresenteerd tijdens de 25th Annual International Mentoring, Coaching, and Supervision Conference of the European Mentoring and Coaching Council (EMCC). Dublin, Ierland. Pezaro, C. en Armstrong, A. (2019, April). Feedback: take it like a champ (how we do it in the Royal Neww Zealand Air Force). Ongepubliceerd artikel gepresenteerd tijdens de 25th Annual International Mentoring, Coaching, and Supervision Conference of the European Mentoring and Coaching Council (EMCC). Dublin, Ierland. Hougaard, R. & Carter, J. (2018). The Mind of the Leader/ How to Lead Yourself, Your People and Your Organization for Extraordinary Results. Boston, Massachusetts: Harvard Business review Press. Whitmore, J. (2017, 5th ed.). Coaching for Performance. The principles and practice of coaching and leadership. Londen/ Boston: Nicholas Brealey Publishing. Harari, Y.N. ( 2018). 21 Lessen voor de 21ste eeuw. Amsterdam: Thomas Rap. LEESTIPS Schwabel, D. (2018). Back to Human. How Great Leaders Create Connection in the Age of Isolation. Londen: Piatkus. Csikzentmihalyi, M. (2018) The Evolving Self: A Psychology for the Third Millennium. New York: Harper Perennial. Nelleke van Dam is bedrijfsadviseur MKB/News Belastingadviezen bv en coach bij Coachpraktijk DenkendHart. De presentaties van de conferentie in Dublin en de speciaal voor deze conferentie geschreven artikelen staan inmiddels online voor de deelnemers: klik hier. Niet-deelnemers kunnen een toegangscode kopen via de EMCC. Agenda Jaarlijks organiseert NOBCO – naast de landelijke kennisbijeenkomsten – een zestigtal events voor aangesloten NOBCO-coaches. Wij weten dat coaches, omdat het hun passie is, eigenlijk altijd zelf op zoek zijn naar meer achtergrond, nieuwe kennis en ook leren van ervaringen. We bieden daarom per kwartaal workshops op meerdere plekken in het land aan, zo is er altijd wel eentje bij jou ‘in de buurt’ waar je je kosteloos voor kan aanmelden. Om kennis en ervaring te delen bieden we ook altijd de mogelijkheid om een introducee (niet aangesloten coach) aan te melden tegen een klein bedrag. Want als wij nieuwe kennis vergaren en groei faciliteren dan kunnen we met elkaar ook duurzaam blijven ontwikkelen. Door, bijvoorbeeld, verdieping in een geliefd onderwerp en vervolgens nog eens door het delen van de op dat vlak aanwezige wijsheid en expertise. En dat delen niet alleen de coaches die deelnemen, maar ook zeker de sprekers die het programma van NOBCO vormgeven. Of dat nu landelijk, regionaal, vaksectie-only of NOBCO-breed is, zij hebben een aantal gemeenschappelijke eigenschappen. Zij zijn vaak al jaren actief in de coachbranche of aanverwante professievelden, zijn geraakt – geroerd door het onderwerp wat hen zo vervult, en delen vanuit die gedrevenheid met verve én graag hun kennis en kunde met de NOBCO-coaches. Wil je zelf ook meer gaan kijken naar hoe vitaliteit voor jou en je coachees werkt of kan werken? En ervaren hoe het is om kennis over je vak op te doen en te delen? Meld je aan voor de NOBCO-bijeenkomsten! Een aantal ‘vitaliserende’ sprekers en bijeenkomsten die voor de komende tijd op het programma staan: Vrijdag 21 juni - Zomerbijeenkomst 29 Vaksectie Natuurcoaching De Vaksectie Natuurcoaching heeft voor haar event een prachtig vitale locatie gekozen. De locatie sluit naadloos aan op de spreker van die middag: Mark Mieras. Hij vertelt die dag over het vitaliserende effect van natuur op de werking van het brein. (event is helaas al volgeboekt). Dinsdag 24 september – Landelijke bijeenkomst Van meer, meer, meer naar eenvoudig geluk Het geheime ingrediënt uit de positieve psychologie om je cliënt te laten floreren; van meer, meer, meer naar eenvoudig geluk. Meer en meer betekent niet altijd meer en meer geluk. Waar worden we wél gelukkig van? Wat is voor ons echt belangrijk ik het leven? Wat is NIET zo belangrijk? Wat doet ons en onze cliënten ‘floreren’? Welzijnsonderzoek geeft fascinerende en bruikbare tips voor een gelukkig en zinvol leven. Voor jong en oud, voor onszelf en onze cliënten. Vaak vinden we er ook oude wijsheden terug die we al lang kennen... maar daarom niet altijd toepassen. Samen met Hein Zegers, de eerste positieve psycholoog van België, ontdekken we de resultaten van hedendaags welzijnsonderzoek: de geheimen van kiezen voor sober geluk. Van zooikoorts (druk, druk, druk & meer, meer, meer) naar zin. Ben jij er ook bij in Utrecht? Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij de NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier