24 DIT NUMMER TRANSFORMATIE 30 4 Interview met prof. Witte Hoogendijk Coachen: alleen voor durfallen? Mag de coach ook een computer zijn? Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 10 NUMMER 3 2019
Inhoud 03 Voorwoord 04 Interview met prof. Witte Hoogendijk 08 Weer een EIA-coach erbij? – Mariska Verduijn 11 Word jij onze nieuwe voorzitter? 12 NOBCO in de media 14 Interview met Chris Laarman 17 NOBCO-nieuws 20 NOBCO-symposium 22 Artikelen over transformatie in Coachlink 24 Coachen: alleen voor durfallen? – Eefje Rondeel 28 NOBCO-bloggers 30 Mag de coach ook een computer zijn? – Nelleke van Dam 32 Professor Erik de Haan wint EMCC Research Award 2019 33 NOBCO-agenda Pagina 14 Word jij onze nieuwe voorzitter? Pagina 11 Coachen: alleen voor durfallen? Pagina 24 Interview met Chris Laarman Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 10, nummer 3 Colofon Redactie: Eefje Rondeel, Miriam Oude Wolbers, Edith Koetsier, Lisa Petersen Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: MariAnne Overdijk Het eerstvolgende nummer verschijnt in december 2019 Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 11 november 2019 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. Visie Professionele coaching levert een wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Missie De missie van de NOBCO is om leidend te zijn in de (door-)ontwikkeling van het coach- vak en een (pro-)actieve en duurzame bijdrage te leveren aan de bekendheid en beschikbaarheid van professionele coaching in Nederland. Bij deze missie laat de NOBCO zich leiden door de volgende kernwaarden: - richtinggevend & verbindend; - onderzoekend & betrouwbaar; - kwaliteit & innovatief. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl
voorwoord Transformatie De wereld is voortdurend in beweging. Verandering is de enige constante factor: wat er nu om je heen is, is straks getransformeerd. Forse veranderingen, minuscule veranderingen. Zichtbaar en niet door het oog waar te nemen. Voordat ik met vakantie ging, oogsten de stokrozen voor mijn praktijk veel bewonderende blikken. Toen ik terugkwam, was hun kleur verloren en hingen ze diagonaal. Alle vitaliteit leek verloren. In diezelfde weken ben ik zelf ook een beetje getransformeerd. Weg van thuis, weg van alles. Offline van de ‘sociale devices’: geen mail, geen WhatsApp, geen Wordfeud en maximaal online met mijn gezin en de omgeving. Het is slechts een periode van een paar weken, maar het brengt me zo veel. Ik heb tijd om stil te staan bij mezelf, wat ik doe (en wat ik niet doe…), wat ik wil, wat me weerhoudt en wat ik nodig heb. Net als alle voorgaande jaren heeft dat ook nu weer tot een transformatie geleid. Heerlijk, de energie stroomt nog meer dan voorheen. Ik weet zeker dat dit weerslag heeft op mijn rol als voorzitter van de NOBCO én als coach voor de mensen en teams die ik begeleid. Net als bij slangen heb ik een oud huidje van me afgeworpen. Het mooie van de transformatie van een slang is dat haar ogen eerst troebel worden en ze dan haar huid afwerpt. Daarna worden haar ogen weer helder. Alsof ze de wereld met nieuwe ogen beziet. Soms is de blik van een mens of team wazig geworden. Je merkt bijvoorbeeld dat ‘iets’ je belemmert. Dan kan het inzetten van een NOBCO-coach heel waardevol zijn om de huid (figuurlijk) te pellen en daarmee tot inzichten te komen die leiden tot een transformatie. Met deze derde editie van ons vernieuwde e-magazine hebben we het thema ’Transformatie’ centraal staan, één van de essenties van coaching. Ik wens je veel leesplezier toe en wie weet leiden de inzichten die je opdoet wel tot een nano-transformatie bij jou? 3 Veel leesplezier! Charlotte van den Wall Bake, voorzitter NOBCO ‘Net als bij slangen heb ik een oud huidje van me afgeworpen’
Psychiater Witte Hoogendijk: ‘ Burn-outs en andere modernetijdsziektes ontstaan door evolutionaire mismatches in tijden van transformatie’ Onze samenleving transformeert steeds sneller. Een deel van de mensen kan hier goed mee omgaan of profiteert er zelfs van, maar er is ook een groep die hier minder goed op reageert: de mensen die stressgevoelig zijn. Dat kan op den duur allerlei problemen veroorzaken. Volgens psychiater Witte Hoogendijk is dat niet verwonderlijk: “We gaan steeds meer naar een wereld toe waarin onze menselijke vermogens niet meer matchen bij de eisen die er aan ons gesteld worden.” Tekst: Lisa Petersen, foto’s: MariAnne Overdijk Om te kunnen begrijpen waar de psychische en lichamelijke problemen van deze tijd vandaan komen, moeten we volgens Witte, coauteur van de boeken Leef als een beest en Van big bang tot burn-out, ver terug de geschiedenis in. Jager-verzamelaarsschap Zo’n 10.000 jaar geleden stopten we met hetgeen waar we volgens Witte als mensheid voor gemaakt waren: het jager-verzamelaarsschap. De agrarische revolutie brak aan en we gingen voor het eerst samenwonen in groepen die groter waren dan onze hersenen konden bevatten. “Onze hersenen zijn gemaakt voor de omgang met ongeveer 150 mensen. Dan weet je nog wie je kunt vertrouwen, met wie je goed kunt jagen, enzovoort. Boven de 150 gaat het voor sommigen het vermogen te boven. Dat was onze eerste evolutionaire mismatch.” Evolutionaire mismatch Een evolutionaire mismatch ontstaat als eigenschappen, die eerder nog voordelig of neutraal waren voor mensen of dieren, door bepaalde veranderingen van de omstandigheden of omgeving geen nut meer hebben en negatief kunnen uitwerken. Volgens Witte kunnen onze hersenen zich wel evolutionair aanpassen aan een nieuwe leefomgeving, maar heeft dat heel veel tijd nodig: zo’n 100 miljoen jaar. “De agrarische revolutie heeft 10.000 jaar geleden plaatsgevonden. Als we dat in verhouding plaatsen en 100 miljoen jaar 24 uur zou zijn, dan zouden die 10.000 jaar die wij de tijd hebben gekregen om ons aan te passen aan alle veranderingen
sinds die agrarische revolutie vergelijkbaar zijn met 0,2 seconden, een split second dus. Dat is veel te kort natuurlijk.” Kunstmatige intelligentie De transformatie van de samenleving ging door, want bij de agrarische revolutie alleen is het niet gebleven. De ontwikkelingen die daarna kwamen, volgden elkaar steeds sneller op. Volgens Witte is er sprake van een logaritmische versnelling. “Elke keer gaat er een ‘0’ af van het aantal jaren geleden dat iets zich ontwikkelde. Witte legt uit dat de agrarische revolutie (10 duizend jaar geleden) gevolgd werd door de ontwikkeling van de taal, waardoor het mogelijk werd om kennis over te dragen op nieuwe generaties (duizenden jaren geleden). Na deze zogeheten collective learning kwam de industriële revolutie (honderden jaren geleden), gevolgd door de digitale revolutie (tientallen jaren geleden). Een paar jaar geleden brak de smartphoneen social media-revolutie aan en sinds een paar maanden buitelen de ontwikkelingen in kunstmatige intelligentie en zelflerende robots over elkaar heen. Volgens de psychiater wordt alles dus steeds sneller. “Het is niet verwonderlijk dat een deel van onze populatie dat niet goed kan bijhouden.” Bij de groep die de veranderingen minder goed aankan, is de kans groter dat er overspanning of burn-out ontstaat. Abstracte stress Waarom was stress vroeger nuttig en kan het in deze tijd problemen opleveren? “Stress is nog steeds nuttig in acute situaties, om op tijd weg te springen voor een aan denderende tram bijvoorbeeld, maar voor abstracte en chronische stressoren, zoals een dreigende reorganisatie, is het stresssysteem minder toegerust. Hoe kun je daar immers tegen vechten of van vluchten?” Vooral stressgevoelige mensen blijven zich zorgen maken en piekeren. De stressor zit in hun eigen hoofd en daarom kun je er moeilijk van vluchten. Daardoor neemt bij hen op termijn de kans op overspanning of burn-out toe. Wat heeft een bedrijf of werkgever aan deze kennis als hij of zij dit signaleert bij een werknemer? “We moeten ons realiseren dat in werksituaties niet iedereen even stressbestendig is. Het gros van de mensen kan wel meekomen met de transformatie naar een snellere en meer abstracte wereld, een deel van hen zal zich zelfs prettig voelen bij die ontwikkelingen, maar er is ook een groep die daar minder goed toe in staat is. Iemand is dan niet gelijk patiënt, maar je moet er wel rekening mee houden.” Zo functioneren mensen die erg stressgevoelig zijn soms wel goed op een positie waar de taken afgebakend zijn en er voldoende tijd is om ze uit te voeren, zonder tempoversnellingen en abstracte problemen. Een andere medewerker kan juist geholpen zijn bij wat meer vrijheid en autonomie in hoe en wanneer hij zijn taken uitvoert. Weer een ander doet het alleen goed als hij op gezette tijden ondersteund wordt met een blijk van waardering. Veilige binding Waarom is de één gevoeliger voor stress dan de ander? Volgens Witte ontstaat die kwetsbaarheid door een aantal factoren. “Als je nog in de baarmoeder zit, wordt het stresssysteem al gevormd. Als je moeder veel stress tijdens de zwangerschap heeft, heeft dat invloed. Ook maakt het uit of je in een warm nest of in een vechtscheidingsgezin terechtkomt.” Witte vervolgt dat elke nieuwe levensfase invloed kan hebben op de vorming van je stresssysteem. Bijvoorbeeld of je als kind gepest wordt op school. Als je eenmaal gaat werken, kan jouw werkgever ook van invloed zijn op je stresssysteem. “Krijg je een baas die jou waardeert, jouw autonomie respecteert en jou ondersteunt of heb je een autoritaire, ongeïnteresseerde baas die jou alleen maar afblaft en jou geen goede, bevredigende functie biedt?” Wie in de laatste situatie zit, kán uiteindelijk overspannen worden. “Toch is het dan niet altijd de baas die de oorzaak van jouw overspannenheid is. De kiem is misschien al gelegd tijdens de karaktervorming in je jeugd, denk aan perfectionisme en controlebehoeftigheid. Daarom moet je altijd dieper kijken.” Hoe kun je hier zelf mee omgaan? Witte raadt mensen, die weten dat ze stressgevoelig zijn, aan om hier hun leven op af te stemmen. “Misschien moeten we dan meer gaan leven zoals we al 100 miljoen jaar gedaan 5 ‘We moeten ons realiseren dat in werksituaties niet iedereen even stressbestendig is’
‘De fast food- en suikerindustrie laat ons denken dat we veel eten nodig hebben’
hebben, buiten spelend, terwijl we tegenwoordig vaak de hele week binnen zitten, bijna bewegingsloos, achter een bureau.” Daarnaast is het volgens Witte belangrijk dat je weet waar je stressoren uit bestaan. “Dat kun je in kaart brengen met lijstjes en daarachter kun je een oplossing zetten. Zet hierbij ook je omgeving (familie/ vrienden en collega’s) in. Vaak zijn dit hele voor de hand liggende oplossingen zoals het schrappen van afspraken in je agenda, je rustmomenten pakken tussen taken door en voldoende slapen. Dit soort tips lees je overal, maar door beter te begrijpen hoe je eigen stresssysteem in elkaar zit, wordt het makkelijker om deze tips je eigen te maken en vast te houden. Je moet die tips niet uitvoeren omdat ze worden aangereikt, maar omdat je begrijpt waarom ze nuttig zijn.” Schaarste Burn-outs zijn volgens Witte niet de enige modernetijdsziektes die ontstaan door evolutionaire mismatches. Ook overgewicht, te hoge bloeddruk en suikerziektes kunnen ontstaan. “De afgelopen honderd miljoen jaar waren we - als dieren - gewend niet meer calorieën in te nemen dan dat we verbruikten, omdat we anders overgewicht zouden krijgen, traag zouden worden en zelf een prooi voor andere dieren. Daarnaast kun je zelf niet makkelijk jagen als je te zwaar bent. Daarom zie je in de vrije natuur ook bijna geen beesten die overgewicht hebben.” We eten nu veel meer dan vroeger en zijn bijna gestopt met bewegen. Bovendien zijn we volgens Witte slachtoffer geworden van de suiker- en fast food-industrie die verkeerde signalen op ons afvuurt. “De industrie laat ons denken dat we veel eten nodig hebben, terwijl ons eigen verzadigingsgevoel zou moeten zeggen: we hebben nu genoeg binnen, want we bewegen nauwelijks meer.” We hebben nog steeds de instelling van vroeger, namelijk toen we leefden in tijden van voedselschaarste. Witte voegt toe: “Terwijl we ieder moment naar de supermarkt kunnen gaan. Bovendien kunnen we dagen zonder eten, dus er is geen noodzaak om steeds maar alles naar binnen te proppen.” Bijziendheid Witte verwacht dat er nog meer modernetijdsziektes zullen volgen. “Je kunt denken aan bijziendheid. In Azië zijn al tientallen procenten van de bevolking bijziend en dat neemt toe, omdat mensen binnen zitten bij te weinig licht en te dicht op de schermen zitten, terwijl we eigenlijk gemaakt zijn om bij daglicht veel in de verte te kijken.” Eenzaamheid Ook denkt Witte dat eenzaamheid een groter probleem gaat worden. “Als Facebook een virtual reality-functie krijgt (waar ze al mee bezig zijn), wordt het voor sommige mensen aantrekkelijker om op de bank met zo’n bril te communiceren met iemand aan de andere kant van de wereld dan met de persoon die naast ze op de bank zit. Voor sommige mensen zal dat heel aantrekkelijk zijn en voor andere mensen zal dat leiden tot eenzaamheid.” Volgens Witte is dat iets waar je ook op je werk rekening mee moet houden: het echte contact met collega’s moet steeds meer georganiseerd worden. “Voor je het weet ben je alleen nog maar aan het mailen en appen met elkaar, dat zie je nu al. Kortom, de transformatie gaat verder en we moeten ons ertoe leren verhouden.” 7 Over Witte Hoogendijk Witte Hoogendijk is psychiater, hoogleraar en hoofd van de afdeling Psychiatrie bij Erasmus MC in Rotterdam. Hij promoveerde bij Dick Swaab op veranderingen in de hersenen bij depressieve patiënten en schreef een groot aantal internationale wetenschappelijke publicaties over stress-gerelateerde stoornissen, zoals depressie. Samen met Wilma de Rek schreef hij twee boeken over stress voor een breder publiek: Van big bang tot burn-out en Leef als een beest
NOBCO-coach & ... De assessor: weer een EIA-coach erbij? Het verhaal van een assessor* Als NOBCO-coach en assessor heb ik tijdens de NOBCO-bijeenkomsten regelmatig leuke discussies met collega-coaches over het nut en de noodzaak van de EIA (certificering voor coaches). Tegelijkertijd zijn er vragen over het niveau of de beste aanpak van het assessment. En dan is er nog de assessor zelf. Wat doet een assessor nou precies? Ik geef je graag een kijkje in de keuken van een NOBCO/EMCC-assessor. Tekst: Mariska Verduijn Een EIA-assessment is een samenwerking tussen de assessor, DNV en collega-assessoren (we zijn met 10 assessoren, binnenkort 13). Alle assessoren zijn gecertificeerde EIA Senior Practitioner of Master Practitioner coaches. Als assessor kom ik in beeld na de eerste check van DNV. Is het portfolio van de aanvrager compleet? Zijn alle bewijsstukken aanwezig en is aan de nominale criteria (aantal jaren ervaring, aantal coachees en dergelijke) voldaan? Als het portfolio aan de eerste check voldoet, dan krijg ik als assessor toegang tot het portfolio in de portal. Ik stuur een bericht naar de aanvrager waarin ik mezelf voorstel en waarin ik het assessmentproces uitleg. Dan weet een aanvrager ook bij wie hij (of zij) terecht kan als er vragen zijn. We plannen alvast het (online) interview (bij een EIAaanvraag zonder een EQA-opleiding). Dan ga ik aan de slag. Op zoek naar de competenties van het gevraagde niveau. Soms is een competentie of een deel hiervan duidelijk zichtbaar op meerdere plekken. Dat is fijn. Soms is het zoeken. Bij het doornemen van het portfolio krijg ik niet alleen een overzicht van het niveau van alle competenties, maar
lees ik ook wie deze coach is, wat hij doet, waarom hij graag coacht en hoe hij zich heeft ontwikkeld als coach. Dat is bij iedereen verschillend. Het assessment sluit goed aan bij de verschillende typen coaches vind ik. Vanuit een diverse achtergrond, opleiding, ervaring en professionele ontwikkeling kan een coach zijn professionele competenties aantonen. Bij het Senior en Master niveau werk ik samen met de verifier, een collega-assessor. De verifier bekijkt ook het portfolio en gaat na of hij (of zij) het eens is met mijn bevindingen. Kijk welke EIA-niveaus er zijn Als assessor zijn we opgeleid door de EMCC (EIA is immers een internationale certificering). Dat betekent dat alle assessoren uit Europa (en daarbuiten) op dezelfde wijze werken. Een belangrijk uitgangspunt is: we zoeken naar wat er wél is, de zogenoemde ‘soft eyes’. Ik kijk ook naar het niveau van de reflectie. Heeft de reflectie de diepgang die we op het aangevraagde niveau verwachten? Soms is informatie in het portfolio onduidelijk of onvolledig. Waarom dat is, dat kan ik als assessor niet zien. Ik geef dan de aanvrager de gelegenheid om (eenmalig en in beperkte mate) zaken die onduidelijk zijn of missen aan te vullen. Vervolgens is er het interview. Daar kan de coach zijn professionaliteit en visie op coaching persoonlijk toelichten. Dat is vaak een boeiend en levendig gesprek. Op basis van het portfolio, een eventuele aanvulling en het interview maak ik het report: het assessmentverslag. Dan komt het panel aan bod. Het panel neemt een besluit over het report en mijn advies. Nu wordt mijn werk als assessor beoordeeld. Heb ik overal aan gedacht? Is aan alle criteria voldaan? Heb ik alles duidelijk opgeschreven? Soms ben ik dan degene die aanvullende vragen krijgt. Zo bewaken we het niveau van het keurmerk en zorgvuldigheid naar de aanvrager. Na een besluit van het panel ontvangt de aanvrager van DNV het report en, bij een positief besluit, het EIA-certificaat. We hebben er weer een nieuwe EIAcoach bij! Leuk moment vind ik dat, als de aanvrager het certificaat heeft behaald. Het proces is een hele klus voor een aanvrager en deze is meestal opgelucht en trots wanneer de EIA wordt toegekend. Soms geef ik een negatief advies. Niet leuk, maar het hoort erbij. Het is in ieders belang dat de kwaliteit bewaakt wordt en dat de EIA zijn waarde behoudt. Bij twijfel vraag ik een collega om mee te kijken voor de zorgvuldigheid. Vaak kan ik een lager EIA-niveau aanbieden. Dan heeft de aanvrager toch een EIA. Wie weet lukt het de coach later alsnog om het gewenste niveau te behalen. Als assessor krijg ik vaak de vraag of ik een advies heb over het assessment. Een paar dingen kunnen helpen om het assessmentproces te vergemakkelijken: • Ook vooraf aan de aanvraag kun je al beginnen. Door het bijhouden van bewijs van PE, intervisie, praktijk en evaluatie bespaar je later tijd. Denk ook aan het bijhouden van reflecties voor casestudies en leerjournaals. • Wees ambitieus en realistisch bij het kiezen van het niveau. Verdiep je goed in de competenties van de verschillende niveaus. Voldoe je overtuigend aan álle competenties? Hoe wil jij je competenties als coach aantonen vanuit jouw kennis, coachopleiding, werk en ervaring? Het beschrijven van je bekwaamheden als coach op een hoger niveau (dat is inclusief de lagere niveaus) kost meer inspanning en tijd. Houd hiermee rekening in je planning. • Bij twijfel of vanwege tijd en kosten kiezen sommige coaches voor een behapbaar niveau. Bij verlenging kan dan tegelijkertijd een upgrade worden aangevraagd naar een hoger niveau. Iets om te overwegen? • Laat zien wie je bent als coach en waarom je doet wat je doet. Juist het unieke van jou als coach en je coaching is van belang. Casussen die indruk hebben gemaakt, positief of negatief, zijn vaak geschikt. Help ook de assessor door aan te geven welke competentie (of deel hiervan) je wilt laten zien. 9
• Het portal is een gebruikersvriendelijke online omgeving. Alles wat je invult, wordt bewaard en je kunt het portfolio deel voor deel invullen wanneer het je uitkomt. Er is ruimte voor aanvullende documenten. • Kom je er niet uit? Overweeg ondersteuning van de NOBCO zoals bijeenkomsten, de reflectietool of een NOBCO-mentor. Kijk op www.nobco.nl naar mogelijkheden die bij je passen. De EIA erkent niet alleen de competenties van de coach, maar draagt ook bij aan de professionaliteit van het vakgebied coaching. Dat maakt voor mij het werk als assessor waardevol. Graag verwelkom ik weer een nieuwe EIA-coach! Hoe vraag je je EIA-keurmerk aan? • Je bepaalt op welk van de 4 EIA-niveaus jij je wilt certificeren, afhankelijk van je ervaring en of je een EQA-opleiding hebt gevolgd. Hiertoe maak jij een inschatting op welk EIA-niveau je functioneert. Op dat niveau doe jij je EIAaanvraag. Mariska Verduijn is assessor bij de NOBCO en EMCC voor EIA (certificering voor coaches) en EQA (keurmerk voor coachopleidingen). Ze is een gecertificeerde NOBCO-coach (EIA masterpractitioner) en werkt als zelfstandig coach vanuit haar eigen praktijk www.verduijncoaching.nl. Wil je meer weten over de certificering als coach bij NOBCO? Klik dan hier • Je doorloopt het certificeringsproces van het door jou aangevraagde EIA-niveau. Lees hiervoor de handleiding goed door (zie website). • Je gaat aan de hand van het unieke Competence Framework | CFW bewijzen dat jij als coach aan de eisen voldoet. Je dient een EIA-aanvraag in via de DNVGL-portal , die getoetst wordt door ons certificeringsbureau DNV GL, een team assessoren en een Europees panel. • Als je aanvraag is goedgekeurd, ontvang je het EIA-keurmerk op Foundation-, Practitioner-, Senior Practitioner- of Master Practitioner niveau. ‘Laat zien wie je bent als coach en waarom je doet wat je doet’ * Dit is deel 2 uit een serie van 3 artikelen. • Je EIA-certificering is 5 jaar geldig vanaf de datum van goedkeuring. • Na 5 jaar kun je óf verlengen óf een hoger EIA-certificeringsniveau aanvragen (upgrade).
Vacature Word jij onze nieuwe voorzitter? Per 1 maart 2020 zoekt de NOBCO/EMCC-NL een nieuwe voorzitter. De NOBCO/EMCC-NL is dé beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. De NOBCO is de autoriteit in de Nederlandse coachwereld. De NOBCO groeit de laatste jaren sterk (bijna 3.000 aangesloten coaches) en de komende jaren ligt de nadruk op verdere profilering en positionering van de NOBCO, haar kwaliteitslabels en haar aangesloten coaches richting de markt, overheid en wetenschap. PROFIEL De voorzitter van de NOBCO/EMCC-NL: • levert een bijdrage aan beleidsonderwerpen van de NOBCO/EMCC-NL in de komende jaren: de ontwikkeling van het vak, het professionaliseringsbeleid, de externe profilering van de stichting en haar keurmerken, samenwerking met partijen die de NOBCO/EMCC-NL omringen; • draagt bij aan de verdere profilering en positionering van de NOBCO/EMCC-NL; • is voor partijen in het veld waarin de NOBCO/ EMCC-NL zich begeeft, een gerespecteerd en representatieve gesprekspartner; • is de linking-pin naar EMCC International; • weet het bestuur te motiveren en bestendigt interne en externe samenwerking. WAT VRAGEN WIJ VAN DE VOORZITTER De voorzitter van de NOBCO/EMCC-NL: • heeft ruime kennis van en een sterke affiniteit met het vak van professioneel coachen en is in staat een visie hierop te ontwikkelen / beschikt over een duidelijke visie op coachen als beroep; • heeft aantoonbare ervaring in verschillende functies bij organisaties van verschillende omvang waarbij strategie en visie een rol hebben gespeeld bij het vormgeven en uitbouwen van deze organisaties; • kan zich gezien zijn/haar achtergrond inleven in de diversiteit van aangesloten coaches bij de NOBCO/ EMCC-NL en vertegenwoordigt de NOBCO/EMCC-NL als geheel; • is aangesloten bij de NOBCO/EMCC-NL (of is bereid dit te zijn); • heeft ruime bestuurlijke ervaring, ervaring met voorzitterschap is een pré; • is besluitvaardig; • beschikt over gezond relativeringsvermogen; • kent de dynamiek van en weet zijn/haar weg in een groeiende organisatie; • kan een vrijwilligersorganisatie aansturen; • is in staat leiding te geven aan het bestuursteam; • kan zich enkele dagdelen per week vrij maken voor de uitoefening van deze bestuursfunctie; • heeft minimaal 5 jaar ervaring als zelfstandig coach; • is bereid om zich 4-8 jaar als voorzitter te committeren WAT BIEDEN WIJ Samenwerking met een enthousiast team met bovengemiddelde verantwoordelijkheid voor hun eigen portefeuilles. Flexibele ondersteuning door een extern professioneel secretariaat. Naast reiskosten bieden wij een bescheiden bestuursvergoeding. PROCEDURE/PLANNING a) 1 oktober 2019 uiterste reactietermijn sollicitatie b) 31 oktober 2019 1e ronde gesprekken met bestuur c) 25 november 2019 2e ronde gesprekken met Raad van Advies/assessor en bestuur d) medio december 2019 definitieve besluitvorming e) 17 januari 2020 introductie tijdens nieuwjaarsbijeenkomst (13 januari) f) 1 maart 2020 aanstelling SOLLICITEREN EN MEER INFORMATIE Een uitgebreid profiel is op te vragen bij het secretariaat via info@nobco.nl. Sollicitaties kunnen worden gericht aan ‘Sollicitatiecommissie NOBCO’ en opgestuurd aan het secretariaat via info@nobco.nl of naar Sollicitatiecommissie NOBCO, Postbus 1167, 3860 BD Nijkerk. Voor informatie kunt u terecht bij Jose Vos-Boven, bestuurslid Kwaliteit, via jose.vos@nobco.nl. Vermeld schriftelijk kort uw vraag en telefoonnummer, zij neemt dan spoedig contact op. 11
NOBCO in de media De afgelopen maanden stond coaching volop in de belangstelling in de pers. De Kamer van Koophandel presenteerde cijfers over het aantal coaches en er was veel te doen over de sterkte stijging van het aantal coaches. Samen met NOLOC en LVSC heeft NOBCO een gezamenlijk persbericht uitgestuurd waarin wij de noodklok luiden over deze sterke groei. Hierin pleiten wij voor aansluiting bij een beroepsorganisatie en benadrukken we het belang van certificering. Tevens is meegewerkt aan artikelen over coaching in het Parool, Trouw en Zorg & Welzijn. 9 juli 2019 Trouw – Moet een coach een beschermd beroep worden nu het aantal coaches explosief groeit? Lees het hele artikel 10 juli 2019 Persbericht - Beroepsorganisaties voor coaches luiden de noodklok! Lees het persbericht 12 augustus 2019 Zorg+Welzijn - Aantal coaches neemt explosief toe, de kwaliteit ook? Lees het hele artikel* * alleen mogelijk als je een abonnement (of een gratis proef maandabonnement) hebt op zorgwelzijn.nl
13 ‘Iedereen een coach’ Op 12 juli verscheen er een artikel in Het Parool over ons coachvak. Verschillende coaches komen aan het woord en ook de NOBCO wordt aangehaald. De NOBCO heeft namelijk in kaart gebracht met wat voor soort vragen mensen een coach inschakelen. De top vijf is ook in Het Parool te lezen: balans werk-privé, zelfontplooiing, stress en burn-out, samenwerken met collega’s/functioneren in een team en loopbaanvragen. Lees het hele artikel
Coach Chris Laarman: ‘Loslaten wordt zó gemakkelijk als raad meegegeven’ Waarom vinden we het zo lastig om te veranderen? En is transformatie altijd nodig om verder te komen in het leven? Master Practitioner Coach Chris Laarman legt in dit interview uit wat hij in de praktijk en in zijn eigen leven tegenkomt over transformatieprocessen. Tekst: Lisa Petersen Wat versta je onder het woord ‘transformatie’? “Transformatie is voor mij de uitkomst van een doelbewust proces van leren en ontwikkelen. Dat kan geleidelijk gaan, maar de sterkste vorm van ontwikkelen zie je meestal na iets plotselings en heftigs in het leven. Zodra de vragen worden gesteld: wat moet ik nou of is dit het nou, dan is dat het moment waarop een nieuwe levensfase bij mensen zich aandient. Met vaak als gevolg letterlijk ‘een gedaanteverandering’. In een organisatiecultuur is het overigens niet anders. Transformatie moeten we overigens niet verwarren met transitie, wat een structurele verandering is als resultaat van verschillende op elkaar inwerkende en elkaar versterkende ontwikkelingen binnen of buiten de mens.” Wanneer is een verandering zinvol en wanneer niet? “Een verandering wordt zinvol als je cliënt op het niveau is beland dat ik ‘interne cohesie’ noem. Met andere woorden: je snapt als cliënt weer wat je aan het doen bent, je plaats kent in leven en werk, en doorgrondt hoe verleden heden en toekomst weer in balans zijn. Ik denk dat we in principe niet zozeer bang zijn voor het onbekende, maar dat we eerder in beslag worden genomen door onze gedachten over wat er allemaal zou kúnnen gebeuren.” In hoeverre zijn coaching en transformatie/verandering met elkaar verbonden? Is transformatie niet altijd het doel van een coach? “Coaching is het voertuig bij uitstek om die balans en levensgeluk te laten hervinden. Fantastisch als je daaraan een bijdrage mag leveren. Als coach doe je eigenlijk niets meer dan vragen stellen, de cliënt is aan het werk. Je moet wel eerlijk zijn om te erkennen dat er een grens is aan jouw eigen vermogens en dat doorverwijzen de enige weg nog lijkt.”
Welke voorbeelden zijn er van transformatieprocessen te noemen? “Zodra de weduwe de kleding van haar overleden man gaat opruimen, dan is zij de weerstand voorbij. Zodra iemand weer advertenties van bedrijven gaat googelen na ontslag, dan is er weer de blik op de toekomst. Zodra een bedrijf na een recessie weer opklautert uit het dal van ‘bijna failliet’ en er nieuwe werkwijzen, klanten of producten zijn omarmd, dan gaan de directie en medewerkers weer opgelucht ademhalen. Dit alles gaat steeds gepaard met een interne zoektocht, weg van het overleven en de weerstand en op weg naar zingeving en het verschil maken.” Waarom zouden mensen of organisaties (steeds) moeten veranderen? Wat levert het ze op? “Voor mij hoeft dat helemaal niet. Niet elke verandering is immers een verbetering. Ik maak te vaak mee dat ondernemingen in een verandermodus terechtkomen, wat leidt tot onvrede, ontslag, ziekteverzuim, vermindering van productiviteit, duck and dive-gedrag etcetera. Vooral als een verandering top-down wordt ingezet en bottom-up niet mag meedoen. Gelukkig maar dat dit soort vergissingen steeds weer worden gemaakt, anders hadden wij coaches helemaal geen werk meer! Maar als je vanuit creatieve onrust besluit om stappen te nemen, de weerstand om te zetten in bewust leren, ja, dan is er weer toekomstperspectief. Dit is duidelijk te zien aan de lichaamshouding en het gedrag.” Moeten coaches zelf ook transformeren? “Naarmate de jaren toenemen, maak je zelf als coach ook van alles mee, zowel privé als bedrijfsmatig. Er ‘moet’ niks, maar het gebeurt desondanks. Zelf een nare en verdrietige periode te hebben doorgemaakt, levert begrip voor de ander op. Bovendien gun ik elke coach het vak bij te houden en zich te kwalificeren. Bijvoorbeeld cursussen blijven volgen en intervisie hebben, zorgen voor groei in wijsheid - en daarmee voor grotere aandacht voor de levensomstandigheden van je cliënten.” Hoe weet je of er transformatie nodig is in je eigen leven of organisatie? “Het staat in felrood neonlicht voor je. Een geliefde overlijdt, je raakt je baan plotseling kwijt of het bedrijf krijgt financiële klappen. Daar krijg je keiharde signalen van, maar het hoeft niet altijd met calamiteiten gepaard te gaan. Door goed en écht te luisteren naar je medewerkers, dus voeling te houden met de organisatie, door te evalueren met je klanten en leveranciers en vooral door bij jezelf te rade te gaan, kun je ook zelf een transformatie in beweging zetten. Dan ben je aan het ‘leren’. De arrogantie van ‘ik weet wel wat goed voor de organisatie is’, is hier dodelijk.” Wat is het verschil in veranderprocessen tussen individuen, teams en organisaties? Merk je dat een individu sneller zo’n veranderproces doorgaat dan een heel team bijvoorbeeld? “Lastige vraag. Een team bestaat uit individuen, mensen dus. Met elk hun lek en gebrek én hun oneindige groeimogelijkheden. Doorgaans maken de meeste individuen sowieso deel uit van een team, zowel privé als zakelijk. Er zijn teams die zich razendsnel kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden terwijl er individuen zijn die heel veel tijd nodig hebben. Het grootste verschil dat ik constateer is die in dynamiek. Een directieteam of bestuur heeft doorgaans veel meer stuurinformatie dan teamleiders of medewerkers, maar hebben ook meer neiging tot arrogantie en alles beter te weten. Teamleiders zitten voortdurend in een spagaat, met het hoofd tussen de schuifdeuren. Van onderaf en van bovenaf komt er van alles op hen af: ze zijn vertegenwoordigers van de directie maar zijn eigenlijk ook nog ‘one-of-us’ met de collega’s. Nogmaals, als mensen (zowel individu als team) zich continu ontwikkelen en soms zware levenslessen krijgen voorgeschoteld, dan kunnen zij de fase van interne cohesie bereiken. Dan groeien zowel mens als organisatie naar de wens om verschil te willen maken en zich met wijsheid om toekomstige generaties te willen bekommeren.” 15 ‘Niet elke verandering is een verbetering’
Als elk probleem mogelijk de ‘sleutel tot wezenlijke verandering’ is, waarom vinden we het dan vaak zo lastig om te veranderen? Tegen welke obstakels lopen mensen vaak aan? “Mensen willen a priori niet veranderen. De status quo geeft immers houvast, dat is het bekende en vertrouwde. Wij voelen ons als mens veilig in onze beperkingen. Niks zomaar loslaten dus. Zelfs niet als zich iets in het leven voordoet waarvan ieder weldenkend mens weet dat er iets zal móeten veranderen. ‘Loslaten’, het wordt zó gemakkelijk als raad meegegeven, maar ik heb nog steeds geen idee hoe dat moet. Anders had ik er wel een boek over geschreven en woonde ik nu op de Bahama’s. Ik heb zelf heel wat moeten ‘loslaten’ in het leven, maar heb geen flauw idee wat ik daarvoor ooit heb gedaan. Een plekje geven? Ermee leren leven? Tijd heelt alle wonden? Accepteren? Allemaal bullshit. Soms helpt wandelen langs het strand bij mij, of een goed gesprek, of beide tegelijkertijd. Muziek helpt mij, lezen en nieuwe kennis opdoen. Rust en stilte en harde jazz. Ik ben gaan beseffen dat de tijd helemaal geen wonden heelt, ze blijven! Plekje geven, vergeet het maar! Echter, met je littekens kun je anderen wel op weg helpen. Liefdevolle aandacht aan jezelf en anderen geven.” Hoe kunnen mensen deze obstakels overwinnen? Welke tips zou je deze mensen willen geven? “Mensen willen vrij zijn. Vrijheid is een groot goed. Ook vrij van beperkend denken. Het besef dat je niet zielig bent, maar wel aandacht wilt of nodig hebt. Praat met anderen hoe zij hun problemen te lijf zijn gegaan. Hun oplossing is zelden de jouwe. Hun oplossingsrichting kan wél die van jou zijn. Het kan inspireren om je eigen weg te kiezen in de richting die jij wenst, op basis van levenservaring van anderen. Creatieve onrust toelaten in je leven.“ Hoe zouden coaches hun coachees nog beter kunnen helpen als zij voor grote veranderingen staan? “Dat is heel persoonlijk. Elke coach heeft zo een eigen expertise terwijl de cliënt een specifieke behoefte heeft. Daarom kan ik echt niet elke cliënt zomaar aan. Coaches zouden hun behoefte om omzet te draaien ondergeschikt moeten maken aan het schenken van specifieke aandacht die passend is. Dat vraagt zelfkennis van de coach. In algemene zin zou je kunnen stellen dat aandacht schenken door goede vragen te stellen de enig juiste methode is. Na decennia coaching durf ik wel te stellen dat elk mens de kern van de oplossing van zijn of haar uitdagingen ín zich draagt. Vragen en doorvragen halen die oplossingen naar boven, en dát is een kunst.” Wat zou je de lezers van het e-magazine tot slot nog willen meegeven over dit thema? “Transformatie (of verandering) is de uitkomst van een heel proces. Kijk nog eens terug op je eigen leven en reflecteer op die momenten die bij jou hebben geleid tot die verandering die - op welke wijze dan ook - een verbetering hebben gebracht. Hoe staat het met jouw balans en levensgeluk? Hoe bang kan jij zijn voor veranderingen en wat is ervoor nodig om van die angst te worden bevrijd? Waartoe hebben jouw groei en ontwikkeling nu al geleid? Hoe liefdevol en nieuwsgierig is jouw aandacht voor anderen? Kortom, je vergaart wijsheid door veel aandacht te besteden aan je eigen ervaringen. Een spreuk die ik ergens tegenkwam en die ik nog weleens gebruik luidt: ‘Als je het gevoel hebt dat alles op je afkomt, dan zit je misschien wel op de verkeerde weghelft’.” Over Chris Laarman Chris Laarman begeleidt mensen in organisaties bij het op een creatieve wijze vormgeven van hun loopbaan en werkomgeving, zodat zij groeien, zich ontwikkelen en zich bewust worden van hun waarde. Meer informatie: www.valebo.eu c.laarman@valebo.nl
NOBCO-nieuws NOBCO onderzoekt effectiviteit coaching met Coaching Monitor De coachwereld, het bedrijfsleven en onderzoekers willen meer inzicht krijgen in de effectiviteit van coachtrajecten. Mede daarom heeft de Nederlandse Orde van Beroepscoaches de NOBCO-Coaching Monitor ontwikkeld. Aan de hand van online vragenlijsten, die op vier verschillende meetmomenten worden ingevuld, kunnen coachtrajecten op een betrouwbare manier worden gemeten. Uit een deel van deze data kunnen een aantal voorlopige conclusies worden getrokken. Zo geven coachees aan dat zij zich tevredener over de kwaliteit van hun eigen leven voelen na het coachtraject. Ook geven zij aan zich competenter te voelen in hun functioneren. Daarnaast blijkt uit de eerste resultaten dat de positieve effecten van coaching groter zijn naarmate de coach en coachee het eens zijn over de doelen en taken van het coachtraject. Dit is overigens in overstemming met andere onderzoeken op deze onderwerpen. Evaluatie-instrument Hoewel de Coaching Monitor al een aantal jaar wordt ingezet, neemt het gebruik van het evaluatie-instrument de afgelopen twee jaren flink toe. “We zien dat steeds meer NOBCO-coaches gebruik maken van de monitor. Dat levert naast inzichten voor de coaches en coachees ook meer data op voor onderzoek naar coaching”, zegt coach en NOBCO-bestuurslid David Brode. De verzamelde data worden door de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek (CWO), onderdeel van de NOBCO, nog verder onderzocht. De CWO houdt zich onder meer bezig met het verzamelen en beschikbaar stellen van kennis en (wetenschappelijk) onderzoek over de toegevoegde waarde van coaching. Meedenken en winnen? Graag maken we voor ons onderzoek ook gebruik van jouw nieuwsgierigheid. Wat zou je willen weten? Waar vind jij dat wij onderzoek naar zouden moeten doen? Mail ons jouw onderzoeksvraag naar info@nobco.nl en wie weet win jij een scholingsvoucher van €150. 17
NOBCO-Thesisprijs Coaching 2019 De Nederlandse Orde van Beroepscoaches stelt zich ten doel de professie van coaching kwalitatief te ontwikkelen door o.a. wetenschappelijk onderzoek en publicaties op dit gebied te stimuleren. Daarom looft de NOBCO tweejaarlijks de Thesisprijs uit aan de beste afstudeerscriptie over coaching. Doe mee en maak kans op deze eer en een geldprijs! Wat kun je winnen? De winnaar ontvangt een geldprijs van € 1.000,- en een certificaat. De andere twee genomineerden ontvangen elk een geldprijs van € 250,- en een certificaat.De prijzen worden uitgereikt op de Landelijke NOBCO Bijeenkomst ‘Onderzoek en Coaching’ op 28 november 2019. De theses van de drie genomineerden worden gepubliceerd op de NOBCO website. Deadline inzenden 9 oktober 2019 De thesis en dit formulier digitaal uiterlijk 9 oktober 2019 inzenden via info@nobco.nl. Meer weten over de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek, klik hier Wil je weten waar je thesis aan moet voldoen en hoe de selectie verloopt? Kijk op onze website Samen met NOBCO Privacy Zeker Sinds een jaar is de nieuwe privacywetgeving (AVG) van kracht. Voldoet jouw bedrijf al aan de AVG? En weet jij precies welke stappen je moet doorlopen om aan de AVG te voldoen? Naast technische maatregelen om persoonsgegevens te beschermen, moeten er ook juridische zaken geregeld worden. Om daar ondersteuning in te krijgen is de NOBCO is een samenwerking aangegaan met AVG-expert Privacy Zeker. Voor NOBCO-coaches betekent dat korting op de dienstverlening. Lees meer
NOBCO Quality Award Wie nomineer jij? De NOBCO vindt het belangrijk om personen of organisaties in de spotlights te zetten die op een buitengewone manier bijdragen aan de professionalisering van het coachvak. Betrokken, bevlogen mensen die ongelofelijk veel tijd en energie besteden en hun ideeën uitwerken om te onderzoeken hoe ze coaching meer zichtbaar kunnen laten zijn en/of de kwaliteit inzichtelijker kunnen maken. Zonder hen zou het coachvak in Nederland zich niet zo ver ontwikkeld hebben als waar het nu staat. Dit soort mensen en organisaties verdient erkenning voor hun ‘outstanding performance’. Daarom is sinds 2016 de ‘NOBCO Quality Award (NQA)’in het leven geroepen. Hoe kan ik een persoon of organisatie nomineren? Ken jij een professional uit de coachbranche die je wilt nomineren? Stuur dan een aanbevelingsbrief naar info@nobco.nl. In de aanbeveling graag een zorgvuldige motivatie, aan de hand van vijf criteria, die de kandidatuur ondersteunt. Nomineren kan tot 30 november. Een nominatie zonder aanbevelingsbrief wordt niet in behandeling genomen. Alleen kandidaten die genomineerd zijn door een ander worden voorgelegd aan de jury. Welke vijf criteria worden gehanteerd? • Bijdrage aan/voor coaches • Bijdrage aan/voor de branche (zichtbaarheid) • Bijdrage aan de ontwikkeling van het vak/ innovatie • Wetenschappelijke bijdrage • Overige bijdrage (bijvoorbeeld: vrijwilligers, naar coachees, in buitenland,…) v.l.n.r. Charlotte van den Wall Bake (voorzitter NOBCO), Yvonne Burger (winnaar NOBCO Quality Award 2018), Margreet Steenbrink (jurylid NQA). Jury De jury heeft een roulerend karakter en wordt gevormd door NQA-winnaars. De jury telt 3 leden, het oudst zittende lid is voorzitter en treedt automatisch af als een nieuwe NQAwinnaar wordt benoemd. Daarmee is een NQAwinnaar automatisch jurylid voor de volgende drie NQA’s. De jury besluit of de kwaliteit van de genomineerden het rechtvaardigt om tot uitreiking van de NQA over te gaan. Het kan voorkomen dat de jury besluit dat de NQA niet wordt uitgereikt. Het is de intentie om de NQA jaarlijks uit te reiken tijdens de nieuwjaarsbijeenkomst. Samenstelling jury • Margreet Steenbrink, voorzitter en NQA-winnaar 2016 • Fred Korthagen, NQA-winnaar 2017 • Yvonne Burger, NQA-winnaar 2018 Meer weten over de procedure? 19 Waar staat de NQA voor? • NQA is een beloning voor iemands inspanningen met betrekking tot het coachwerkveld • NQA jaagt kwaliteit aan; geeft een kwaliteitsimpuls aan de markt; • NQA werkt inspirerend voor mensen die actief zijn in de coachprofessie.
Kom ook naar het 10de NOBCO Symposium Coaching en Onderzoek! 28 november, Aristo Congrescentrum, Utrecht Waarom? Waarom gaan mensen naar congressen, symposia, workshops en bijeenkomsten? Voor het netwerk? Om nieuwe inzichten op te halen of simpelweg om op een andere manier met je vak bezig te zijn? Voor mij is het telkens weer de realisatie dat één uitspraak, één slide of een, tot dan toe, onbekende iets in beweging kan brengen iets in beweging kan brengen wat ik totaal niet had verwacht. Meer dan eens heeft dat geleid tot gave ideeën, bijzondere gesprekken of nieuwe verrijking in mijn carrière. Gaaf toch? Wat maakt een symposium de moeite waard? Zijn het de sprekers? Natuurlijk. Maar ook de onderwerpen, de locatie en bovenal, de bezoekers. Afgelopen jaar kregen we complimenten over de samenstelling van het programma en de manier waarop we onderzoek en (coach)praktijk bij elkaar brachten. Zo hoorden we van meerdere deelnemers dat de sprekers toegankelijk waren en de kennis direct toepasbaar was in het eigen werk. Dat doel hebben we dit jaar ook. Met bijzondere internationale sprekers en een programma dat is toegesneden op interactie. Want wat mij vooral intrigeert zijn de gesprekken die plaatsvinden, vaak in kleine groepjes, nadat een spreker zijn verhaal heeft afgerond en op het punt staat te vertrekken. Dat zag ik dit jaar ook weer veelvuldig gebeuren tijdens het EMCC-congres in Dublin. Wij hebben ons dan ook ten doel gesteld om daar bij het symposium in november verandering in te brengen. Dit jaar is er voldoende ruimte om gesprekken met elkaar aan te gaan tijdens en na de verschillende sessies. Tot ziens op 28 november in Utrecht! David Brode, NOBCO-bestuurslid Onderzoek en Benchmark Schrijf je nu in!
Thema: ‘Doelen’ Doelen vormen een wezenlijk onderdeel van coaching: Coaching is immers een doelgericht proces. Het gaat hierbij om doelen die de coachee wil bereiken. Meerdere auteurs van boeken over coaching pleiten ervoor om vanaf het begin van een coachingstraject duidelijke en specifieke doelen af te spreken met een coachee. Sommige coachees worden echter overrompeld door de vraag naar hun doel. Zij hebben misschien wensen, maar kunnen deze moeilijk onder woorden brengen of blijven vaag door hun doelen te beschrijven als: ‘ik wil dat het beter gaat’. Daarnaast blijkt dat sommige doelen gemakkelijker te bereiken zijn en andere juist niet. Tijdens het symposium staat centraal: • Welke soorten doelen zijn er, en op welke manier dragen die bij aan het veranderen van gedrag? • Hoe kunnen doelen worden omgezet in actie? • En op welke manier draagt coaching eigenlijk bij aan het verwezenlijken van doelen? • Gezonde kritische houding ten op zichte van doelen in coaching. Aan het eind van dit symposium zullen deelnemers antwoord hebben gekregen op deze vragen en zijn ze op de hoogte van recent wetenschappelijk onderzoek naar de rol van doelen in coaching. Daarnaast zullen ze enkele handvatten hebben gekregen om deze kennis te gebruiken in de praktijk om coachees te helpen hun persoonlijke doelen te stellen en te bereiken. Programma Het programma bestaat dit jaar uit een plenair gedeelte met een update over het werkveld, een keynote en de uitreiking van de Thesis award. Vervolgens zijn er een aantal workshops en kennissessies die dieper ingaan op het thema ‘Doelen’. Het symposium wordt afgesloten met een paneldiscussie. Het definitieve programma is te vinden op de website. Voorlopige lijst met sprekers: Prof. Dr. Siegfried Greif Dr. Tim Theeboom Dr. Marieke Adriaanse (PdD cand.)Mag.phil. Tünde Erdös Dr. Anne P. J. de Pagter Dr. Eefje Rondeel Lara Solms MSc Dr. Martijn Veltkamp 21
Artikelen over transformatie in Hieronder een selectie op het thema ‘Transformatie’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine opengezet. De gedragskant van verandering Theo Janssen en Peter Brouwer Traditionele verandermethodes falen omdat ze te weinig rekening houden met de gedragskant van de verandering. En als ze al ingrijpen op gedrag, dan doen ze dat via een omweg en hebben ze minimale impact. Eén van de uitgangspunten van traditionele verandermethodes is dat wij mensen rationeel zouden zijn. Lees meer Kijk op verandering Sasja Dirkse-Hulscher & Angela Talen Wat is veranderen? De één praat liever over verandering, de ander over verbetering, transformatie, hervorming, ontwikkeling of groei. Wij gebruiken in dit artikel het woord verandering voor de beweging, ontwikkeling of transformatie... Lees hier meer Transformationeel coachen Tjeerd Bartlema Transformationeel coachen richt zich op het hele leven van iemand, door aandacht te geven aan wie men is en wil zijn. Door iemands leven te beschouwen als een voortdurend ontwikkelproces en door ruimte te maken om tijd weer te kunnen beleven als iets wat van jezelf is. Waarin verleden, heden en toekomst met elkaar verbonden zijn door wie je bent. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Coachinggesprek: breng een positieve omwenteling teweeg Robert Hargrove Voor een transformationele doelstelling is radicale verandering een voorwaarde. Fase van de doorbraak: Dit gesprek is onderdeel van de concentratiefase van de doorbraak en vindt plaats in maand drie of vier, afhankelijk van de situatie waarin de persoon die je aan het coachen bent zich bevindt. Lees meer Theorie: leren als transformatie van ervaring - De leercyclus van Kolb Jeroen Hendriksen In een artikel uit 1976, ‘Management and the Learning Process’, geeft David Kolb aan dat Kurt Lewin al eerder geconcludeerd had dat ervaring een grote rol speelt bij leren. De leercyclus is dan ook een meer modelmatig uitgewerkte vorm van diens ideeën over ervaringsleren. Lees meer
23 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.
Coachen: alleen voor durfallen? Zijn er eigenschappen die iemand tot een goede coach maken? Op de website van Psychologie Magazine is een test te vinden waarmee je erachter kunt komen of coach worden “iets voor jou is”. De test bestaat uit een aantal stellingen zoals “ik houd van levensverhalen” en “ik durf iemand te laten huilen”. Deze stellingen zijn gebaseerd op een aantal eigenschappen die een coach, volgens Psychologie Magazine, zou moeten hebben: interesse, reflectie, empathie, analytisch vermogen én durf. Vooral durf valt in dit rijtje op, omdat dit meestal niet het eerste is waar je aan denkt als het om coachen gaat. Tekst: Eefje Rondeel
De online test van Psychologie Magazine over de eigenschappen van een coach is waarschijnlijk bedoeld om mensen warm te maken om zich verder te verdiepen in coaching. Toch zit er een risico aan dit soort eenvoudige testen die regelmatig in tijdschriften en op websites worden gebruikt. Als lezer kun je namelijk de indruk krijgen dat de test een goede indicatie geeft van bepaalde eigenschappen of aanleg. Dit soort testen zijn echter zelden gestoeld op wetenschappelijk bewijs en kunnen de lezer dus een verkeerde indruk geven van de werkelijkheid. Stel nu dat iemand laag scoort op durf, kan hij of zij dan geen goede coach zijn? Als we echt willen weten of bepaalde eigenschappen iemand tot een goede coach maken, is het daarom beter om betrouwbaar bewijs te zoeken. Dit kan bijvoorbeeld in de wetenschappelijke literatuur. De vraag is dan alsnog van welke eerder onderzochte eigenschap een eigenschap als durf nog het meeste wegheeft. Toch is het riskant om zomaar een vertaling te maken naar andere eigenschappen, omdat we niet zeker weten of we het dan over hetzelfde hebben. Beter is het daarom om te kijken naar welk bewijs er in zijn algemeenheid is voor specifieke eigenschappen waarover een coach zou moeten beschikken. Onderzoek bij de coach Gelukkig wordt er steeds meer onderzoek gedaan naar coaching en wat precies bijdraagt aan de positieve effecten daarvan. Onderzoekers brengen dan bijvoorbeeld verschillende uitkomsten van het coachtraject in kaart, zoals het welzijn of de werkprestaties van de coachee, de tevredenheid van de coachee over de coaching of de mate waarin de coachee zijn of haar gewenste doelen heeft bereikt. Daarnaast brengen de onderzoekers bepaalde eigenschappen van de coach in kaart, zoals persoonlijkheid of de mate van empathie. Vervolgens kijken de onderzoekers welke specifieke eigenschappen van de coach bijdragen aan die positieve uitkomsten. Zo kunnen we uiteindelijk een indicatie krijgen welke specifieke eigenschappen een coach zou moeten hebben. Als we naar deze onderzoeken kijken dan zien we bijvoorbeeld dat coachees die vonden dat hun coach meer ‘authentiek leiderschap’ toonde de coaching effectiever vonden (zie Grover & Furnham, 2016). Ook laat onderzoek zien dat de overeenkomst tussen coach en coachee, zoals waargenomen door de coachee, een rol speelt bij de effectiviteit van coaching (zie Grover & Furnham, 2016). Van veel specifieke eigenschappen is echter nog niet goed duidelijk welke rol deze nu spelen bij de effectiviteit van coaching. Ook spreken onderzoeken elkaar soms tegen. Dat komt bijvoorbeeld omdat die onderzoeken zijn gedaan bij slechts een kleine groep mensen. Zo zijn er bijvoorbeeld ook weer onderzoeken waaruit bleek dat de overeenkomst tussen coach en coachee juist geen rol speelde bij de uitkomsten van een coachtraject. Wat wel opvalt is dat ‘durf’ - of iets dat daarop lijkt - in ieder geval nog niet voorkomt in de onderzoeken die tot nu toe zijn uitgevoerd. “Wat opvalt is dat durf nog niet voorkomt in onderzoeken die tot nu toe zijn uitgevoerd” Competence Framework Naast het raadplegen van wetenschappelijke literatuur over coaching kunnen we ook kijken naar het ‘Competence Framework’ dat de NOBCO hanteert voor het afgeven van een EIA-keurmerk aan coaches. Met dat keurmerk laat een coach zien over de nodige professionaliteit te beschikken. Het Competence Framework bestaat uit een aantal hoofdcompetenties die belangrijk zijn voor het werk van de coach. Als we kijken naar de competenties die hierin zijn vastgelegd dan zien we onder andere de volgende eigenschappen terug: zelfinzicht, gericht zijn op zelfontwikkeling, een vruchtbare relatie kunnen opbouwen (waaronder het tonen van empathie), doel- en actiegericht te werk gaan, het toepassen van modellen en theorieën en evalueren. Alleen zelfinzicht (in de vorm van reflectie) en empathie zien we terug in de test van Psychologie Magazine. Durf komt in dit Competence Framework in ieder geval niet terug. Van bovengenoemde competenties zijn er overigens veel onderzoeken die het belang van het opbouwen van een goede relatie met de coachee onderschrijven (zie Graßmann et al., 2019). Zijn er eigenschappen die maken dat iemand daar beter in is? Ook die eigenschappen zouden dan immers bij kunnen dragen aan het zijn van een goede coach. Onderzoek naar de eigenschappen die bijdragen aan een goede relatie op het gebied van coaching staat nog in de kinderschoenen. Wel werd al gevonden dat wanneer een coach een combinatie laat zien van zelfvertrouwen en vriendelijkheid, dit positief bijdraagt aan de relatie tussen coach en coachee (Ianiro & Kauffeld, 2014). 25
Omdat er tot nu toe weinig onderzoek is gedaan naar de eigenschappen die bijdragen aan een goede relatie tussen coach en coachee, is het zinvol ook te kijken naar onderzoek bij therapeuten en hun cliënten. Hoewel het dan om een ander vakgebied gaat, laten de bevindingen uit onderzoek naar therapeuten en cliënten zich vaak goed vertalen naar coaching (zie bijvoorbeeld McKenna & Davis, 2009). Ackerman en Hilsenroth (2003) legden bijvoorbeeld veel verschillende studies naast elkaar en kwamen tot de conclusie dat onder andere eerlijkheid, respectvol zijn, zelfverzekerd zijn, geïnteresseerd zijn, vriendelijkheid en openstaan voor de ervaringen van de cliënt bijdragen aan een goede relatie tussen therapeut en cliënt. Recenter bekeken Nienhuis en zijn collega’s (2018) opnieuw 53 eerder uitgevoerde studies en kwamen tot de conclusie dat empathie en oprechtheid goede voorspellers waren voor een goede relatie tussen therapeut en cliënt. We zouden voorzichtig kunnen aannemen dat iets soortgelijks geldt voor het opbouwen van de relatie tussen coach en coachee, maar zeker weten doen we dat nog niet. Big Five Als we iets zinnigs willen zeggen over welke eigenschappen bij kunnen dragen om een goede coach te worden, kunnen we ook kijken naar specifieke persoonlijkheidseigenschappen. De meest bekende en onderbouwde verzameling van kenmerken is die van het zogenaamde ‘Five-factor model’ en bestaat uit extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en openheid voor nieuwe ervaringen. Er is inderdaad al wat onderzoek gedaan naar deze ‘Big Five’ en hoe die bij kunnen dragen aan een goede relatie. Wel moeten we ook hier weer afgaan op onderzoek bij therapeuten en cliënten, omdat onderzoek bij coaches en coachees nog niet is uitgevoerd. Onderzoek onder therapeuten laat bijvoorbeeld zien dat degenen die hoger scoorden op het persoonlijkheidskenmerk ‘openheid voor nieuwe ervaringen’ ook aangaven een betere relatie te hebben met de cliënt (Peters-Scheffer et al., 2013). Wat opvallend was, is dat deze therapeuten ook vaker afweken van het protocol. Het afwijken van het protocol was in dit onderzoek dus iets dat juist positief uitpakte. Ander onderzoek laat echter zien dat te veel van de eigenschap openheid juist weer negatief kan zijn voor de relatie tussen therapeut en cliënt. Chapman en zijn collega’s toonden namelijk aan dat de relatie tussen therapeuten in opleiding en hun cliënten juist als minder goed werd beoordeeld door cliënten wanneer de beginnende therapeuten erg hoog scoorden op openheid voor nieuwe ervaringen (Chapman et al., 2009). Een te hoge score op dit persoonlijkheidskenmerk, zo redeneren de onderzoekers, zou kunnen duiden op iemand die excentriek is. Een cliënt die zelf minder hoog scoort op dit kenmerk, zou daardoor geïntimideerd kunnen worden. Chapman en zijn collega’s vonden daarnaast dat de relatie tussen therapeuten in opleiding en hun cliënten als beter werd beoordeeld wanneer die therapeuten in opleiding lager scoorden op emotionele stabiliteit. Dat lijkt vreemd, maar kan volgens de onderzoekers komen doordat mensen met een lagere emotionele stabiliteit juist meer empathie voor een cliënt kunnen tonen wanneer het gaat om negatieve emoties als angst en verdriet. De persoonlijkheidskenmerken extraversie, vriendelijkheid en zorgvuldigheid waren in dit onderzoek overigens niet gerelateerd aan de kwaliteit van de relatie tussen cliënt en de therapeuten in opleiding zoals beoordeeld door de cliënten. Afweging bewijs Als we afgaan op bovenstaande onderzoeken dan zien we in het vakgebied van coaching eigenlijk nog weinig bewijs voor specifieke eigenschappen die bijdragen om een goede coach te worden. Wel lijkt de combinatie van zelfvertrouwen en vriendelijkheid van de coach bij te dragen aan een goede relatie tussen coach en coachee. Als we kijken naar onderzoek op het gebied van therapie dan zien we de volgende eigenschappen vaker terugkomen: eerlijkheid, empathie en openheid voor nieuwe ervaringen (maar weer niet te veel). Hiervan is dus het meeste bewijs dat deze bijdragen aan een goede werkrelatie. Wel moeten we rekening houden met het feit dat de meeste onderzoeken zijn gedaan bij therapeuten (soms zelfs in opleiding) en niet bij coaches. ‘We zien nog weinig bewijs voor specifieke eigenschappen die bijdragen om een goede coach te worden’
Verschillende partijen houden zich momenteel overigens bezig met het onderzoeken van de relatie tussen de persoonlijkheid van de coach en uitkomsten van het coachtraject, waaronder de NOBCO zelf. Die heeft met de Coaching Monitor onder andere informatie verzameld over de persoonlijkheid van coaches met behulp van een korte vragenlijst die de ‘Big Five’ in kaart brengt. Deze persoonlijkheidseigenschappen kunnen dan vervolgens gerelateerd worden aan de uitkomsten van de coachtrajecten. De resultaten kunnen coaches veel inzicht geven en bovendien van grote waarde zijn voor coachopleidingen. Mochten we straks weten hoe de vork precies in de steel zit, dan is het belangrijk om stil te staan bij hoe we deze eigenschappen goed in kaart kunnen brengen. Alleen op die manier kunnen coaches goed inzicht krijgen in de eigenschappen waar zij al over beschikken en die ze nog verder kunnen ontwikkelen. Voor sommige van die eigenschappen, zoals persoonlijkheid, bestaan gelukkig al goede vragenlijsten. Wel is juist persoonlijkheid een eigenschap die zich lastig laat veranderen. Toch is inzicht en bewustwording van dit soort eigenschappen van belang, zodat een coach weet op welke aspecten hij of zij extra kan letten, zoals het openstaan voor de ervaringen van de coachee. Wel gaan deze eerdergenoemde vragenlijsten meestal uit van zelfrapportage, waarbij de coach zelf een inschatting geeft van bijvoorbeeld zijn eigen persoonlijkheid. Een test zoals op de website van Psychologie Magazine zal in ieder geval niet volstaan om die eigenschappen op een gedegen en wetenschappelijke manier in kaart te brengen. Bovendien is er voor de rol van durf bij het zijn van een goede coach nog onvoldoende bewijs beschikbaar. Is coachen dus alleen voor durfallen? Dat zal nog moeten blijken. BRONNEN Ackerman, S.J., en Hilsenroth, M.J. (2003). A review of therapist characteristics and techniques positively impacting the therapeutic alliance. Clinical Psychology Review, 23, 1–33. Chapman, B.P., Talbot, N., Tatman, A.W., & Britton, P.C. (2009). Personality Traits and the Working Alliance in Psychotherapy Trainees: An Organizing Role for the Five Factor Model? Journal of Social and Clinical Psychology, 28, 577-596 Graßmann, C., Schölmerich , F., & Schermuly , C.C. (2019). The relationship between working alliance and client outcomes in coaching: A meta-analysis. Human relations. DOI: 0018726718819725. Grover, S., & Furnham, A. (2016). Coaching as a Developmental Intervention in organisations: A systematic review of its effectiveness and the mechanisms underlying it. PloS one, 11, e0159137. Ianiro, P.M., & Kauffeld, S. (2014). Take care what you bring with you: How coaches’ mood and interpersonal behavior affect coaching success. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 66, 231–25. McKenna, D. D., & Davis, S. L. (2009). Hidden in plain sight: The active ingredients of executive coaching. Industrial and organizational psychology, 2, 244-260. Nienhuis, J.B., Owen, J., Valentine, J.C., Black, S.W., Halford, T.C., Parazak, S.E., Budge, S., & Hilsenroth, M. (2018). Therapeutic alliance, empathy, and genuineness in individual adult psychotherapy: A meta-analytic review. Psychotherapy Research, 28, 593-605. Peters-Scheffer, N., Didden, R., Korzilius, H., & Sturmey, P. (2013). Therapist Characteristics Predict Discrete Trial Teaching Procedural Fidelity. Intellectual and developmental disabilities, 51, 263–272. 27 Eefje Rondeel is zelfstandig docent en trainer op het gebied van de psychologie. Daarnaast is ze als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit Nijmegen, waar zij in 2013 promoveerde. Ze houdt zich bezig met het overdragen van haar kennis en kunde over menselijk gedrag om anderen te laten groeien. Eefje is co-auteur van het boek evidencebased coachen dat begin dit jaar verscheen. Sinds april 2019 is Eefje lid van de commissie wetenschappelijk onderzoek van de NOBCO.
NOBCO-bloggers Diverse NOBCO-coaches hebben zich aangemeld om blogs te schrijven over het thema Transformatie, zodat steeds vanuit verschillende invalshoeken, ervaringen worden gedeeld. De blogs worden deels gepubliceerd in dit magazine en zijn volledig te lezen op de website. Coaching als katalysator voor transformatie in organisaties Niet alleen mensen maken veranderingen door. Ook organisaties transformeren. In deze snel veranderende wereld is alles in ontwikkeling. Nieuwe technologieën zetten veel sectoren op zijn kop. Alleen organisaties die continu veranderen zullen blijven bestaan, stilstaan is geen optie. Maar bewegen de medewerkers wel mee? Wat beweegt hen en hoe kunnen we faciliteren dat zij hun talenten maximaal blijven inzetten om de organisatiedoelen te halen. Coaching is een katalysator voor verandering en is gericht op zelfsturing en intrinsieke motivatie, maar hoe creëren we een coachingscultuur? De veranderende wereld We leven in een snel veranderende tijd: de VUCA-wereld. Deze snelle, onzekere, complexe en vage wereld - waar alles met elkaar is verbonden en door elkaar wordt beïnvloed - is onze nieuwe werkelijkheid. NOBCO-coach (EIA Senior Practitioner) en NOBCO-bestuurslid lees verder Ir. Miriam Oude Wolbers - bedrijfskundige, gecertificeerd
Herbeslissen ‘Het mooiste wat je kan worden is jezelf’. Je kent deze spreuk vast wel. Af en toe komt die voorbij op sociale media. Het klinkt logisch en het kan je een goed gevoel geven, maar als je er even bij stilstaat merk je pas hoe ingewikkeld deze spreuk is. Want wie ben je eigenlijk? Ben je degene die je gisteren was? Ben je degene van morgen? En wie wil je zijn in de toekomst? Ben je dan later meer jezelf of juist minder? Vanaf je geboorte ben je bezig met veranderen. En elk moment ben jij op dat moment wie jij bent; je unieke zelf. Eigenlijk transformeer je dus continue in een vloeiende beweging en dat blijft tot je dood. Dat is mooi en hoopvol, omdat daar veel kansen liggen. En wat een rust geeft het als je niet naarstig op zoek hoeft naar zichzelf. Je bent het namelijk al. lees verder Jantine Dijkstra - coach, councelor, en relatie- en psychotherapeut Transactionele Analyse i.o. 29 Hoe transformeer je als coach naar een succesvolle ondernemer? Als je vindt dat je een goede coach bent, zegt dat nog niets over jouw succes als ondernemer. Sterker nog, veel coaches voelen zich niet echt ondernemer. Ze helpen ‘gewoon’ graag mensen. Je bent natuurlijk een kei in je vak, want je bent van grote betekenis voor jouw coachees: ze gaan met sprongen vooruit en boeken geweldige resultaten met jouw hulp. Maar zorgt dit er automatisch voor dat je genoeg klanten hebt? Zit jouw agenda vol met afspraken? Verdien je er een goede boterham mee? Lisette Brattinga-Haker - online business coach lees verder
Mag de coach ook een computer zijn? Kan een computer een coach zijn? Of kunnen computers en artificiële intelligentie (AI) coaches een steuntje in de rug geven of coaching veel breder toegankelijk maken? Reflectievragen die bij mij opkwamen tijdens de 25e jaarconferentie van de EMCC in Dublin in april van dit jaar. Het thema van de conferentie bestond uit drie onderdelen: ‘Reflecteren’, ‘Leren’ en ‘Transformeren’. Denken over ‘coachbots’ lijkt vooral met transformeren en veranderingen te maken hebben. Maar is dat ook zo, of kunnen wij als coaches zelfs beter reflecteren op onze praktijk als een ‘supervisorbot’ ons uitdaagt? Door Nelleke van Dam Veruit de meeste impact tijdens die conferentie leek een sessie over ‘Coaching in de digital age’ te hebben, maar daar zat ik dus niet in de zaal. In de wandelgangen werd er echter wel veel over gesproken. Aanwezig en betrokken bij een heel andere paneldiscussie was David Cluttterbuck. Samen met Lise Lewis is hij een van de twee EMCC special ambassadors. Kort na de conferentie publiceerde hij een open brief waarin hij vroeg om zelf eens stil te staan bij artificial intelligence en de toekomst daarvan in coaching. Aan jou de uitnodiging er eens je eigen reflectie op los te laten. Lees de brief Coachbots kunnen duizenden vragen onthouden, precies leren welke vraag op welk moment en in welke situatie effect heeft op een coachee. Ze kunnen teamcoaches behulpzaam zijn met een eerste babbeltje maken met de teamleden - en daarmee dat identificeren of je zo’n team gaat ‘lastigvallen’ met allerlei vragenlijsten. Niet de stokpaardjes van de coach in de trant van ‘laten we eens ergens beginnen met wat inventariseren’, maar gericht voor dat ene team iets uit de kast pakken waar dát team iets aan heeft. Mij zou die keuze jaren kosten. Via algoritmes en heel veel input kunnen kostbare systemen het in een mum van tijd onder de knie hebben. Maar eenmaal aan de Coachbots kunnen precies leren welke vraag op welk moment en in welke situatie effect heeft op een coachee
praat is het toch machtig mooi dat de ‘body’ van een computergeleerde ineens voor een fractie van de kosten inzetbaar is? En daar ging het in Dublin ook over. Je gunt als coach iedereen wel een coach, maar je weet dat lang niet iedereen het kan betalen. Je weet ook dat mensen soms in landen of gebieden wonen waarin coaching nog in de kinderschoenen staat, waar tijd en geld ontbreken en coaches niet te vinden zijn. Je scheept mensen uiteraard niet af met alleen een coachbot. Maar ergens een beginnetje maken, de coachvraag goed helder krijgen en vervolgens Skypen? Ik zie het wel zitten. Laagdrempelig, goedkoop, gericht, meteen aan de slag en voor een coachee in eigen tijd in te plannen. Voor ontzettend veel mensen kan coaching toegankelijker worden. Precies ook wat Clutterbuck betoogt. Hij gaf in augustus 2018 al een webinar over of coachbots coaches kunnen vervangen. Ergens in zijn uitleg en tussen alle haperingen van de techniek en hoestjes door geeft hij duidelijk aan dat het ‘doing’ van de coach prima te vervangen is door het werk van een coachbot. Maar het ‘being’ van een coach vraagt ook nog eens ‘presence, intuition en immense compassion’. Hij pleit dan ook voor én een coach-bot én een coach van vlees en bloed. In deze webinar en in een met Lewis geschreven artikel in een recente EMMC-uitgave (2019) geeft hij tal van (ethische) afwegingen. Het spreekt mij enorm aan dat de kostprijs van coaching omlaag kan en dat allerlei groepen, die er nu geen toegang toe krijgen, tóch gecoacht kunnen worden. Denk eens aan studenten die ergens in de knoop raken. Veel coachgesprekken lijken een standaard patroon te volgen en je komt sommige issues vaker tegen. Hoe ga je daar zelf mee om als coach? Kan een supervisor je helpen? Kijk het webinar van Clutterbuck En als die supervisor nu eens die superslimme bot is? Ik zou daar veel van leren. Lees maar eens alle herhalingen in de bijlagen van het boek van De Haan (2019). Daar staan veel ‘spannende momenten’ in beschreven die zo een AI-bot in kunnen. En als die bot dan tegenover mij zou zitten als supervisor leer ik er misschien wel meer van dan van het lezen van zo’n boek. De bot zou mijn aarzelingen meteen herkennen. Zelf doe ik daar meestal een stuk langer over. BRONNEN Lewis, L. & Clutterbuck, D. (2019). Co-evolution. Exploring synergies between Artificial Intelligence (AI) an the supervisor. In J. Birch & P. Welch, (Eds.), Coaching Supervision. Advancing Practice, Changing Landscapes (pp. 200-2016). London, United Kingdom: Routledge-EMCC Masters in Coaching and Mentoring Series. De Haan, E. (2019). Bijlage A tot en met E. In Spannende momenten in coaching. Wat weten we over het coachproces dankzij kwalitatief onderzoek ? (pp. 215–304). Amsterdam: Boom. 31 Nelleke van Dam is bedrijfsadviseur MKB/News Belastingadviezen bv en coach bij Coachpraktijk DenkendHart. Het EMCC organiseert op 25 september een webinar over coachbots. NOBCO-coaches kunnen met korting deelnemen. Wil je daar meer over weten, klik hier
Professor Erik de Haan wint EMCC Research Award 2019 Professor Erik de Haan heeft voor zijn onderzoek ‘Differences between critical moments for clients, coaches, and sponsors of coaching’ de EMCC Research Award 2019 gewonnen. Dankzij de verzamelde gegevens van het onderzoek konden de resultaten van gelijksoortige studies op het gebied van psychotherapie bevestigd of ontkracht worden. Zijn onderzoek begon in het voorjaar van 2002 en eindigde in het voorjaar van 2019 met de publicatie van het boek Critical moments in executive coaching. Het onderzoek startte met het verzamelen van een zeer grote dataset van critical momentbeschrijvingen (N = 561) van coachees, coaches en van sponsors van coaching. Tijdens het nauwkeurig analyseren van de dataset werden significante patronen gevonden die vervolgens werden gebruikt om hypothesen te testen. Kritische momenten Het was voor het eerst dat een onderzoek op het gebied van coaching of mentorschap op deze manier was uitgevoerd. Ook was het bewonderingswaardig dat het onderzoek zo strikt en met zoveel overtuiging was uitgevoerd. Het stelde de onderzoekers in staat om de resultaten van gelijksoortige studies op het gebied van psychotherapie te bevestigen of te ontkrachten. Bijvoorbeeld door aan te tonen dat coachee en coach het meestal eens zijn over wat de kritische momenten zijn en waarom deze momenten kritisch voor de coachee zijn. Executive coaching Tijdens de prijsuitreiking op de International Research Conference op 4 en 5 juli in Oxford Brookes, UK zei professor Erik de Haan zeer vereerd te zijn met deze prijs. “Het is de kroon op het harde werk van alle betrokkenen bij het V.l.n.r. Dr. Riza Kadilar, voorzitter van het EMCC, en professor Erik de Haan. onderzoek. Ook zie ik deze prijs als een bevestiging dat we op de goede weg zitten wat betreft de kwaliteit van het onderzoek binnen executive coaching.” Dr. Riza Kadilar, voorzitter van het EMCC, voegt hieraan toe: “Sinds de oprichting van EMCC in 1992 zijn onze roots stevig verankerd in research. We zijn dan ook verheugd na 26 jaar onze allereerste Research Award te lanceren. Niemand verdient deze prijs meer dan professor Erik de Haan, die altijd nauw betrokken is bij EMCC.” Over Erik de Haan Erik de Haan is directeur van het Ashridge Centre for Coaching en hoogleraar organisatieontwikkeling & coaching aan de Vrije Universiteit, Amsterdam. Hij adviseert bestuurders binnen universiteiten en multinationale ondernemingen. Hij is tevens psychodynamisch psychotherapeut en schreef meer dan honderdzeventig artikelen en twaalf boeken. Hij heeft meer dan vijfentwintig jaar ervaring in organisatorische en persoonlijke ontwikkeling. Met zijn bovenmatige interesse voor wat mensen beweegt en motiveert begeleidt hij mensen in hun zoektocht naar wat ‘juist en rechtvaardig’ is voor henzelf en voor anderen in hun organisatie. Het zoeken naar en overtuigen van de persoonlijke betrokkenheid van mensen is volgens hem een belangrijke voorwaarde voor verandering en ontwikkeling.
Agenda Jaarlijks organiseert NOBCO – naast de landelijke kennisbijeenkomsten – een zestigtal events voor aangesloten NOBCO-coaches. Wij weten dat coaches, omdat het hun passie is, eigenlijk altijd zelf op zoek zijn naar meer achtergrond, nieuwe kennis en ook leren van ervaringen. We bieden daarom per kwartaal workshops op meerdere plekken in het land aan, zo is er altijd wel eentje bij jou ‘in de buurt’ waar je je kosteloos voor kan aanmelden. Om kennis en ervaring te delen bieden we ook altijd de mogelijkheid om een introducee (niet aangesloten coach) aan te melden tegen een klein bedrag. Want als wij nieuwe kennis vergaren en groei faciliteren dan kunnen we met elkaar ook duurzaam blijven ontwikkelen. Door, bijvoorbeeld, verdieping in een geliefd onderwerp en vervolgens nog eens door het delen van de op dat vlak aanwezige wijsheid en expertise. En dat delen niet alleen de coaches die deelnemen, maar ook zeker de sprekers die het programma van NOBCO vormgeven. Of dat nu landelijk, regionaal, vaksectie-only of NOBCO-breed is, zij hebben een aantal gemeenschappelijke eigenschappen. Zij zijn vaak al jaren actief in de coachbranche of aanverwante professievelden, zijn geraakt – geroerd door het onderwerp wat hen zo vervult, en delen vanuit die gedrevenheid met verve én graag hun kennis en kunde met de NOBCO-coaches. Wil je zelf ook meer gaan kijken naar hoe transformatie voor jou en je coachees werkt of kan werken? En ervaren hoe het is om kennis over je vak op te doen en te delen? Meld je aan voor de NOBCO-bijeenkomsten! Een aantal inspirerende sprekers en bijeenkomsten die voor de komende tijd op het programma staan: Dinsdag 24 september – Landelijke bijeenkomst Het geheime ingrediënt uit de positieve psychologie om je cliënt te laten floreren; van meer, meer, meer naar eenvoudig geluk Meer en meer betekent niet altijd meer en meer geluk. Waar worden we wél gelukkig van? Wat is voor ons echt belangrijk in het leven? Wat is NIET zo belangrijk? Wat doet ons en onze cliënten ‘floreren’? We ontdekken samen met Hein Zegers, de eerste positieve psycholoog van België, de resultaten van hedendaags welzijnsonderzoek: de geheimen van kiezen voor sober geluk. Van zooikoorts (druk, druk, druk & meer, meer, meer) naar zin. Ben jij er ook bij in Utrecht? Vrijdag 3 oktober - Lustrumevent Vaksectie Executive Coaching (VEC) Coaching en advies aan vorsten, bestuurders en managers door de eeuwen heen. De Vaksectie Executive Coaching (VEC) viert haar 10-jarig bestaan met een lustrumevent exclusief voor de bij de VEC aangesloten coaches. Joep Schrijvers neemt ons tijdens dit bijzondere event mee door 28 eeuwen van advies en coaching aan leiders en bespreekt het heden, verleden en de toekomst van ons vak. Voor deze bijeenkomst kun je als VEC-genoot ook een executive/bestuurder als introducee meenemen. 33 Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan!
Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij de NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier
1 Online Touch