HET THEMA VAN DIT NUMMER IS: HOOP 14 04 09 Wetenschapsrubriek Hoop als houvast binnen coaching - Eefje Rondeel “Hoop zorgt ervoor dat het onmogelijke mogelijk wordt” - Interview met Jan van der Stoep bijzonder hoogleraar bij Wageningen University & Research ‘Een diverse organisatie is een wendbare organisatie’ interview met executive coach Carlo Strijk Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 13 NUMMER 4 2022
Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 Wetenschap – Hoop als houvast binnen coaching - dr. Eefje Rondeel 09 Hoop zorgt ervoor dat het onmogelijke mogelijk wordt – interview met dr. ir. Jan van der Stoep 14 ‘Een diverse organisatie is een wendbare organisatie’ – interview met executive coach Carlo Strijk 18 Blijf op de hoogte met de artikelen van Coachlink en Professioneel begeleiden 20 ‘Het doel van supervisie is om het beste uit de coach te halen’ – interview met Tom Battye, EIA master practitioner en ESIA supervisor 24 Terugblik symposium Coaching & Onderzoek 26 Genomineerden NOBCO-award 2022 bekend 30 NOBCO in het Nieuws 33 NOBCO in de Media 34 Agenda – haak aan bij de NOBCO-events Wetenschapsrubriek: Hoop als houvast binnen coaching Pagina 04 “Hoop zorgt ervoor dat het onmogelijke mogelijk wordt” – Interview met Jan van der Stoep bijzonder hoogleraar bij Wageningen University & Research Pagina 09 ‘Een diverse organisatie is een wendbare organisatie’ – interview met executive coach Carlo Strijk Pagina 14 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 13, nummer 4 Colofon Redactie: Geeske te Gussinklo, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn, Sam Dekkers, Caroline Knobbe. Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Roy Coumans Het eerstvolgende nummer verschijnt in maart 2023. Heb je kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 13 januari 2023.via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl
voorwoord Beste lezer, De afgelopen weken ben ik weer onderdeel geweest van mooie ontmoetingen met mensen en organisaties die de passie delen voor het coachvak en het vak willen ontwikkelen! Ik noem er een aantal: - In november spraken we met geaccrediteerde coachopleiders die aan NOBCO verbonden zijn. In totaal zijn het er 52! Zij leiden de nieuwe generatie coaches op en leggen de basis voor de vakbeoefening; - We zijn een samenwerking aangegaan met de Nationale Politie voor het verder professionaliseren van de interne coachpool. Inmiddels is het de vierde grote organisatie bij NOBCO; - Op het HR live congres spraken we over de stappen die je kunt ondernemen als organisatie om een coachingscultuur te creëren. Dat is waardevol omdat organisaties met een coachingscultuur vaker een ‘high performance organisatie’ zijn dan organisaties die dat niet doen; - Er is een grote groep senior- en mastercoaches die een internationale opleiding volgt tot supervisor. Nu we een half jaar bezig zijn, starten we met de praktijk. Coaches hebben nu toegang tot supervisie en de eerste ervaringen worden gedeeld; - De assessoren van NOBCO hadden hun jaarlijkse bijeenkomst, waar ook ontwikkelingen op het gebied van assessments vanuit EMCC zijn besproken. Het is mooi dat ook assessoren zich, net als coaches, continu blijven bijscholen om de kwaliteit van het coachvak hoog te houden; - We spraken in een welkomstbijeenkomst met ruim 125 nieuwe coaches en voelden de energie. In het verleden vergaten we soms te vertellen wat je allemaal kunt halen en brengen bij NOBCO. Vandaar dat we deze bijeenkomst ieder kwartaal organiseren; - We kwamen bijeen met onze collega’s binnen EMCC Global om te spreken over onze voetafdruk en de rol van coaches in ‘duurzaamheid’. Een spannende discussie die raakt aan de verantwoordelijkheid van coaches; - En dan last but not least: het jaarlijkse wetenschappelijke symposium. Daar worden onze banden zichtbaar met de wetenschappelijke instituten. Het was wederom een goed bezocht en interessant symposium. 3 Misschien denkt u, waarom schrijft ze dit allemaal? Ik zal het zeggen: in januari bestaat NOBCO twintig jaar. En ik ben zo trots op onze beroepsorganisatie. De betekenis van ons vak wordt gezien, het doet er toe en dat stemt me hoopvol. Ik wens je goede feestdagen en mooie ontmoetingen! Marieke Jellema Voorzitter bestuur NOBCO ‘De betekenis van ons vak wordt gezien, het doet er toe en dat stemt me hoopvol’
Wetenschap Hoop als houvast binnen coaching Gevoelens van hoop gaan gepaard met een verhoogd psychologisch welzijn, zo laat wetenschappelijk onderzoek zien. Dat suggereert dat het zinvol zou kunnen zijn om gevoelens van hoop te stimuleren. Kan ook coaching een bijdrage leveren aan het verhogen van gevoelens van hoop? En hoe besteed je als coach bewust aandacht aan het concept ‘hoop’ in een coachtraject? Tekst: Eefje Rondeel
Er zijn aanwijzingen dat gevoelens van hoop gunstig kunnen zijn voor ons welzijn Bij hoop denken we al snel aan tijden van crisis, een ramp, of een benarde situatie. De hoop dat de oorlog in Oekraïne snel tot een einde komt, de hoop dat een vermist persoon in goede gezondheid wordt terug gevonden of de hoop dat men bij een reorganisatie niet ontslagen wordt. Maar hoop kan ook alledaags zijn. Iemand kan bijvoorbeeld hopen dat de trein de volgende werkdag weer volgens schema rijdt. Hoop lijkt op het eerste gezicht een wat abstract begrip. Toch werd alweer dertig jaar geleden in de psychologie een definitie van hoop geformuleerd. De grondlegger van de ‘hooptheorie’, Rick Snyder, omschreef hoop als een ‘positieve motivationele staat’. Volgens Snyder had hoop alles te maken met de motivatie om actie te ondernemen en doelen te bereiken. Hoop bestaat volgens Snyder uit drie aspecten: de gedachten die iemand kan hebben over doelen, de energie die iemand heeft om die doelen na te streven, en het maken van plannen om doelen te bereiken. Kort gezegd gaat hooptheorie dus over: welke doelen wil ik bereiken, welke manieren zijn er om het doel te bereiken en gaat het me ook echt lukken? Hoop is geen optimisme Vaak worden hoop en optimisme met elkaar verward. Toch is er een wezenlijk verschil tussen hoop en optimisme. Een optimist heeft positieve verwachtingen over de toekomst, of dat nu komt door geluk, acties van anderen of eigen acties. Iemand die hoopvol is baseert die positieve verwachtingen over de toekomst echter alleen op eigen capaciteiten. Er wordt om die reden ook wel gezegd dat optimisme meer passief is en hoop actief. Toch wordt het begrip hoop in de volksmond ook wel gebruikt om passief wensen uit te drukken: ‘Ik hoop dat het morgen niet regent’. Daar komt echter niet veel actie van de persoon zelf aan te pas. Psychologisch welzijn na rampspoed Een overzichtsstudie uit 2013 van verschillende onderzoeken laat zien dat hoop is gerelateerd aan meer geluk, minder depressie en minder stress. Ook in de context van een daadwerkelijke ramp lijkt hoop samen te hangen met een beter psychologisch welzijn. Cherry en collega’s onderzochten de rol van hoop bij de mentale gezondheid van overlevenden van een grote ramp in de Verenigde Staten, namelijk de orkanen Katrina en Rita en de olieramp van BP deepwater horizon. Deelnemers vulden een aantal vragenlijsten in waarin zij aangaven in welke mate zij hoop ervaarden, en die hun mentale en fysieke gezondheid in kaart bracht. De resultaten laten zien dat naarmate deelnemers hoger scoorden op hoop, zij ook een hogere mentale gezondheid ervaarden. Er bleek geen relatie te zijn tussen hoop en fysieke gezondheid. Overigens was ook optimisme bij de overlevenden gerelateerd aan een hogere mentale gezondheid. Dat hoop in het hier beschreven onderzoek gerelateerd was aan mentale gezondheid, wil echter nog niet zeggen dat hoop ook de daadwerkelijke oorzaak was van die betere mentale gezondheid. Om die conclusie te kunnen trekken is een ander soort onderzoek nodig. Denk aan een experiment waarbij hoop wordt gestimuleerd bij een willekeurige groep mensen, maar niet bij een andere groep. Wanneer de groep waarbij hoop wordt gestimuleerd een betere mentale gezondheid laat zien dan de groep waarbij dit niet gebeurt, kunnen we hardere uitspraken doen over hoop als veroorzaker van een betere mentale gezondheid. Dat soort onderzoeken zijn vooralsnog echter niet voorhanden. Meer hoop door coaching Er zijn dus aanwijzingen dat gevoelens van hoop gunstig kunnen zijn voor ons welzijn. Dat zou 5
betekenen dat het zinvol kan zijn om die gevoelens van hoop te stimuleren. Kan dat ook met behulp van coaching? Een aantal onderzoeken lijkt die gedachte inderdaad te ondersteunen. Green en collega’s onderzochten in 2006 of een coaching programma van tien groepssessies leidde tot meer hoop bij deelnemers. Als onderdeel van de groepssessies coachten deelnemers aan het programma elkaar. Aan het onderzoek deden 56 deelnemers mee, in de leeftijd van 18 tot 60 jaar. De helft van deze groep volgde het coaching programma, de andere helft, de controlegroep, kwam op een zogenaamde wachtlijst terecht en ontving geen coaching. Alle deelnemers vulden op twee momenten een vragenlijst in om de mate van hoop in kaart te kunnen brengen. De deelnemers die het coachprogramma volgden scoorden na afloop hoger als het ging om gevoelens van hoop dan vooraf, terwijl de mate van hoop bij de controlegroep niet veranderde. Green en collega’s voerden later een soortgelijk onderzoek uit, nu met individuele coaching. De coachtrajecten bestonden uit tien sessies en het onderzoek richtte zich op 56 personen in de leeftijd van 16 of 17 jaar, allen vrouw. Ook nu bleek het coachprogramma positieve effecten te hebben voor de mate van hoop: hoop was bij deelnemers aan het coachprogramma na afloop hoger dan vooraf, terwijl dit bij de controlegroep niet het geval was. Ook bij een follow-up na 30 weken bleek de mate van hoop nog steeds verhoogd te zijn vergeleken met voorafgaand aan het coachprogramma. Veel overeenkomsten Stel je wil als coach bovenstaande inzichten met betrekking tot hoop verwerken in je eigen coachtrajecten, hoe pak je zoiets dan aan? Interne coach bij de Britisch Broadcasting Corporation (BBC), Tony Worgan, nam de proef op de som en deed er uitgebreid verslag van. Tony Worgan is bij de BBC onderdeel van een interne coachpool en heeft tevens een eigen coachpraktijk. In 2013 deed hij in een wetenschappelijk tijdschrift uitgebreid verslag van zijn pogingen om het concept hoop toe te passen in zijn coachtrajecten. Als eerste stap verdiepte Tony zich in Snyders hooptheorie. Het viel Tony op dat de aspecten die centraal staan bij de hooptheorie ook bij coaching een belangrijke rol spelen. Tony merkt bijvoorbeeld gelijkenissen op met het GROW framework dat vaak bij coaching wordt gebruikt en staat voor Goals, Reality, Options and Will. De Options uit het GROW framework zou volgens Tony veel raakvlak hebben met het het zoeken naar manieren om een doel te bereiken. De ‘will’ zou dan weer overeenkomsten hebben met de energie die iemand nodig heeft om een doel te bereiken. De weerbarstige praktijk Tony besloot om bij twee van zijn coachees elke sessie de focus te leggen op de onderdelen van Snyders hooptheorie: het formuleren van doelen, het bepalen van manieren om die doelen te bereiken en het bevorderen van de motivatie om het doel te bereiken. Hij liet beide coachees bij aanvang van de coaching een vragenlijst invullen die de mate van hoop in kaart brengt. Hij gebruikte daarvoor overigens dezelfde vragenlijst als in de eerder genoemde onderzoeken over hoop. De coachees van Tony scoorden beide ‘gemiddeld hoog’ op de vragenlijst. Op basis van die score verwachtte Tony dat zijn coachees in staat waren Eén van de meest gehoorde kritieken op de hooptheorie is dat hoop te veel als een cognitief proces werd beschreven
om doelen te stellen en manieren te bedenken om deze te bereiken. Tony constateerde echter iets anders: zijn coachees lieten in realiteit beiden een gebrek zien aan hoop en vertrouwen. Zo wist één van zijn coachees helemaal niet ‘wat hij moest doen’. De scores op de vragenlijst leken, in de ogen van Tony, dus niet overeen te komen met de ervaringen van de coachees zelf. Aandacht voor emoties Dit zette Tony aan het denken. Hij kreeg de indruk dat de hooptheorie teveel gericht was op cognitieve processen (zoals het stellen van doelen) en dat er niet voldoende aandacht was voor de rol van emoties. Alleen de focus op doelen leek in zijn geval niet bij te dragen aan het verhogen van hoop. Tony besloot daarom om meer aandacht te besteden aan emoties. Zo stimuleerde Tony één van zijn coachees om een dagboek bij te houden waarin positieve ervaringen werden opgeschreven. Volgens Tony leverde dit meer positieve emoties bij de coachees op, en uiteindelijk ook meer hoop. Aan het einde van de coaching liet Tony de coachees wederom de vragenlijst invullen om de mate van hoop in kaart te brengen. Hij merkte nauwelijks een verschil met de scores die de coachees bij aanvang van het coachtraject hadden. Tony concludeert hieruit dat de vragenlijst wellicht niet de meest geschikte manier was om hoop in kaart te brengen bij zijn coachees. Hij merkt echter ook op dat het aantal coachsessies misschien aan de lage kant is geweest om daadwerkelijk een verschil te zien in de scores op de vragenlijst. Tony concludeert dat de focus op alleen het cognitieve aspect van hoop erg lijkt op wat hij eigenlijk altijd al deed tijdens zijn coaching: de nadruk leggen op doelen en het bereiken daarvan. Hij merkte echter dat er ook behoefte was aan aandacht voor (positieve) emoties. Die lijken in de hooptheorie een kleinere rol te spelen. Dat is ook één van de meest gehoorde kritieken op de hooptheorie: emoties zouden niet voldoende aan bod komen en hoop zou te veel als een cognitief proces worden beschreven. Gedegen aanpak Tony’s uitgebreide verslag geeft inzicht in hoe een coach bestaande kennis en theorie kan toepassen en daarop kan reflecteren, als een bewustwordingsproces. Hij maakte zich de theorie eigen en paste de theorie toe binnen zijn eigen coachpraktijk. Vervolgens reflecteerde hij op de uitkomsten en paste hij zijn werkwijze aan als hij dat nodig achtte. Het is een grondige en gedegen aanpak die ook wel wordt omschreven als actieonderzoek. Voor actieonderzoek zijn geen grote aantallen deelnemers nodig, wat het een bruikbare onderzoeksmethode maakt voor coaches. Ondanks deze voordelen van actieonderzoek kunnen we uit het verslag van Tony geen harde conclusies trekken over het toepassen van het concept hoop binnen coaching. Daarvoor zou een grootschaliger onderzoek met meerdere coaches en coachees nodig zijn. Mini-interventies voor het verhogen van hoop Toch zijn er in de literatuur ook meer concrete handvaten te vinden over hoe je als coach specifiek aandacht kunt besteden aan het verhogen van hoop. Zo hebben onderzoekers Magyar-Moe en Lopez een aantal concrete zogenaamde ‘mini-interventies’ op een rij gezet om hoop te verhogen, zoals het lezen van een verhaal over hoop en het leggen van contact met een persoon die bekend staat als zeer hoopvol. Hoewel deze interventies niet zijn getest in de context van coaching kunnen ze coaches wel richting geven, zodat 7
niet het wiel opnieuw uit hoeft te worden gevonden, zoals Tony eigenlijk deed. Een andere manier om aandacht te besteden aan hoop binnen coaching betreft de relatie tussen coach en coachee, ofwel de werkalliantie. Sommige onderzoekers, waaronder de bedenker van de hooptheorie zelf, beweren dat hoop veel overlap kent met die werkalliantie. De werkalliantie bestaat uit drie onderdelen: in hoeverre zijn coach en coachee het eens over de doelen, in hoeverre zijn zij het eens over de taken, en in hoeverre is er sprake van respect en vertrouwen. De onderdelen van de hooptheorie zouden daar goed op aansluiten: het nadenken over doelen past bij het onderdeel doelen en het ontdekken van manieren om doelen te bereiken bij de taken. Onderzoek moet nog uitwijzen of een betere werkalliantie binnen coaching inderdaad ook tot hogere niveaus van hoop kan leiden. Gevoelens van hoop blijken dus samen te gaan met een betere mentale gezondheid en er zijn aanwijzingen dat ook coaching bij kan dragen aan het verhogen van hoop. Toch blijkt het bewust integreren van hoop in een coachtraject nog niet makkelijk te zijn, zo blijkt uit de ervaringen van Tony Worgan. Desondanks hebben hooptheorie en coaching verrassend veel met elkaar gemeen, wat coaches hopelijk aanzet gebruik te maken van de inzichten uit de hooptheorie. Wanneer zij daarbij een net zo gedegen aanpak hanteren als Tony, zou dat wel eens tot waardevolle nieuwe inzichten kunnen leiden met betrekking tot de rol van hoop binnen coaching. Gebruikte bronnen: Alarcon, G. M., Bowling, N. A., & Khazon, S. (2013). Great expectations: A meta-analytic examination of optimism and hope. Personality and individual differences, 54(7), 821-827. Cherry, K. E., Sampson, L., Galea, S., Marks, L. D., Nezat, P. F., Baudoin, K. H., & Lyon, B. A. (2017). Optimism and hope after multiple disasters: Relationships to health-related quality of life. Journal of loss and trauma, 22(1), 61-76. Green, S., Grant, A. M., & Rynsaardt, J. (2007). Evidence‐based life coaching for senior high school students: Building hardiness and hope. International Coaching Psychology Review, 24-32. Green, L. S., Oades, L. G., & Grant, A. M. (2006). Cognitive-behavioral, solution-focused life coaching: Enhancing goal striving, well-being, and hope. The Journal of Positive Psychology, 1(3), 142-149. Lopez, S. J., Floyd, R. K., Ulven, J. C., & Snyder, C. R. (2000). Hope therapy: Helping clients build a house of hope. In C. R. Snyder (Ed.), Handbook of hope: Theory, measures, and applications (pp. 123–150). Academic Press. Magyar‐Moe, J. L., & Lopez, S. J. (2015). Strategies for accentuating hope. In S. Joseph (Ed.), Positive psychology in practice: Promoting human flourishing in work, health, education, and everyday life (pp. 483-502). John Wiley & Sons. Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological inquiry, 13(4), 249-275. Over Eefje Rondeel Dr. Eefje Rondeel (1982) werkt als zelfstandig docent voor verschillende onderwijsinstellingen en is als gastdocent verbonden aan de Radboud Universiteit. Vanuit NOBCO is ze redactielid van het e-magazine en tevens betrokken als copromotor bij het dissertatieonderzoek naar effectieve bestanddelen van coaching. Samen met sociaal psycholoog Pieternel Dijkstra schreef ze het boek Evidence-based Coachen. Worgan, T. (2013). Hope theory in coaching: How clients respond to interventions based on Snyder’s theory of hope. International Journal of Evidence Based Coaching & Mentoring, 100-114.
dat het onmogelijke mogelijk wordt Bijzonder Hoogleraar Christelijke Filosofie Jan van der Stoep is medeauteur van het boek Met verwachting handelen; hoop en professionele vorming. Het boek laat zien dat hoop een belangrijke rol speelt in de professionele praktijk. Want: ‘Zo lang professionals hoop hebben, zullen ze blijven proberen bestaande situaties te verbeteren. Verliezen ze hun hoop, dan zullen ze hun handelen ook niet meer als zinvol ervaren’. Tekst: Sam Dekkers Het thema ‘Hoop’ is hot. Jan: “Toen we in 2015 met ons onderzoek begonnen vond men het thema zweverig of christelijk, maar nu heeft iedereen het erover. Met al die crises waar we middenin zitten, weten we ons niet meer tot de toekomst te verhouden. Hoop is een maatschappelijk issue geworden.” Hoop is niet hetzelfde als optimisme vindt Jan. “Optimisme is de gedachte dat het wel goed komt, je kunt in je stoel blijven zitten, je hoeft niks. Hoop, daarentegen, is de ruimte om te kunnen handelen. In essentie is hoop het hebben van een handelingsperspectief. Hoop heeft ook te maken met: je weet niet hoe het afloopt. Bij de ultieme vorm van hoop denk ik aan mensen als Nelson Mandela of Martin Luther King. Zij wilden blijven geloven in hun dromen: een nieuw Zuid-Afrika of een Amerika waarin alle rassen samenleven. Als zij die hoop niet hadden gehad, hadden ze niet gehandeld. Hoop zorgt ervoor dat het onmogelijke mogelijk wordt.” Positieve psychologie In de positieve psychologie wordt veel onderzoek gedaan naar hoop. De Amerikaanse psycholoog C.R. Snyder schreef verschillende boeken over dat onderwerp. “Snyder stelde: mensen die hoog scoren op hoop, zijn mensen die scherpe doelen stellen, die gemotiveerd zijn om die doelen te halen en die de creatieve ruimte hebben om manieren bij te stellen om het doel te halen. Mis je een van deze drie, dan wordt het niks met je doelen, zei hij. Ik heb wel vragen bij wat hij daar werkelijk mat, want doelgericht staat bij hem wel heel centraal. Dat heeft wel met hoop te maken, maar doelgerichtheid is me te planmatig. En ik mis het element ‘door de diepte gaan’. Volgens Snyder zijn high hope people succesvoller. Ik geloof niet in een al te directe koppeling van hoop en succes. Dan zou, wanneer je hoog scoort op hoop, het succes vanzelf komen, terwijl hoop juist iets zegt over dat je niet weet hoe de toekomst zal zijn. Maar zijn idee dat hoop te maken heeft met motivatie en gedrevenheid, en de creativiteit om op nieuwe manieren naar jezelf te kijken, zijn waardevolle inzichten.” Hoop zorgt ervoor 9 ‘ Zodra je handelt, hoop je dat dat handelen effect heeft’
‘Het verschil tussen een goede coach en een slechte coach is misschien wel vooral: hoe ga je om met hoop en wanhoop van je coachee?’ Hoop in de coachingspraktijk Met hun boek willen de auteurs het onderwerp hoop uit de privésfeer halen en naar de professionele sfeer brengen. ‘Zolang professionals hoop hebben, zullen ze blijven proberen bestaande situaties te verbeteren’, schrijven zij. ‘Het is de taak van de professional om een bron van hoop aan te boren’, staat in het boek. Hoe helpt een coach goed hopen? “Om goed te kunnen hopen heb je een tweede persoon nodig. Die kijkt met een andere blik naar de realiteit van de coachee. De coach kan in een dialoog iemand uit een frame halen, een nieuwe manier van kijken bieden op bijvoorbeeld het levensverhaal van de coachee. Het kan heel bevrijdend zijn om anders naar je eigen situatie te kijken. Dat kun je niet alleen, daar heb je een iemand bij nodig. Natuurlijk hebben professionals kennis en vaardigheden in huis, maar het zijn, in mijn optiek, vooral mensen die op een creatieve manier naar een ander kunnen kijken en problemen zodanig kunnen herdefiniëren dat er nieuw ruimte ontstaat om te handelen.” “Uiteindelijk is het belangrijk dat je weet hoe je met hoop en wanhoop van je coachee omgaat. Dit kun je niet leren door kennis te verwerven, wel door het ontwikkelen van wijsheid, het leven leert het je. Het gaat ook om je levenshouding, woorden als liefde, vertrouwen en wijsheid zijn hierin belangrijk. Je bent als coach dus niet de hoopbrenger. Als mensen hopen op dingen die niet realistisch zijn, kunnen ze opbranden. Wanneer je je richt op de verkeerde dingen, heb je valse hoop of stel je je verwachtingen niet op tijd bij. Coaches die hier niet goed mee weten om te gaan, kunnen hun coachees in een groef zetten van valse hoop. Doe je het wel goed, dan kun je ze bevrijden van verkeerde vormen van hoop of van wanhoop. Het verschil tussen een goede coach en een slechte coach is misschien wel vooral: hoe ga je om met hoop en wanhoop van je coachee?” Hoop oefenen Een methode om te leren hopen geeft het boek niet, maar hoop kun je wel oefenen. “Blijf de vraag stellen: waar hoop je op, ook als het lastig is. Hoop gaat uiteindelijk in je lichaam zitten, je komt er je bed voor uit. Het leuke van hoop is dat je het dagelijks gebruikt en dat het heel klein kan zijn. Je kunt hopen op een fijne dag of dat anderen jouw goede voornemen om beter voor het milieu te zorgen gaan volgen. Zodra je handelt, hoop je dat dat handelen effect heeft. Hoop is: je oriënteren op de toekomst, je afvragen hoe je op een goede manier kunt handelen. Als dingen niet lukken kun je je doelen
11 herijken en je verwachtingen bijstellen. Je ziet vaak dat mensen in hun terminale fase die tijd toch als zinvol ervaren, ze hebben hun verwachtingen bijgesteld. Een situatie die eerst uitzichtloos lijkt, kan met een nieuwe invalshoek betekenisvol en/of zinvol worden. Mensen die ergens op hopen zijn bereid om opnieuw te beginnen, hun situatie te herzien. Hierdoor wordt een nieuwe toekomst, of een nieuw perspectief mogelijk. Door je op een goede manier in te stellen, zorg je er ook voor dat die toekomst kan worden wat het wordt. Ik kan de wereld willen redden, maar ik kan ook bedenken: ik koop voortaan mijn eten van boeren bij mij uit de omgeving. Waar dat toe leidt kan ik niet overzien. Het is een andere manier van leven, waarin ik me op een andere manier tot voeding ga verhouden. Zo laat je zien dat er een ander handelingsperspectief mogelijk is en ontdek ik ook zelf nieuwe manieren van doen waar anderen bij kunnen aanhaken. Alle vormen van hoop hebben iets van een nieuw begin.” Over Jan van der Stoep Jan van der Stoep is bijzonder hoogleraar Christelijke Filosofie aan Wageningen University & Research en aan de Theologische Universiteit Kampen|Utrecht. Hij studeerde biologie in Wageningen en filosofie aan de Vrije Universiteit Amsterdam. In 2005 promoveerde hij op het proefschrift ‘Pierre Bourdieu en de politieke filosofie van het multiculturalisme’. Van 2008 tot 2021 was hij werkzaam aan de Christelijke Hogeschool Ede, eerst als lector Journalistiek en Communicatie en daarna als lector Bezieling en Professionaliteit. In die laatste hoedanigheid schreef hij o.a. Met verwachting handelen; hoop en professionele vorming, met René Erwich en Danielle van de Koot-Dees. Het boek is verschenen bij KokBoekencentrum
zonder dat het woord valt Een sessie over geluk, Uitdagende omstandigheden zijn van alle tijden, maar in het jaar 2022 zijn ze zeker aan de orde. Voor NOBCO een reden om een gesprek te organiseren over het thema ‘Geluk’. Steeds meer mensen staan stil bij wat hen gelukkig maakt. Want als we weten dat coaching bijdraagt aan welbevinden, is het interessant om te kijken hoe de link tussen geluk en coaching is. In hoeverre kunnen we als coaches bijdragen aan het geluk van onze coachees? Verslag: Geeske te Gussinklo V.l.n.r.: Solange Boasman, Jane Coerts, Inge Diepman, Joost Vanhove, Roos Vonk.
‘Geluk is niet zo interessant’ Een van de tafelgasten, hoogleraar en sociaal psycholoog Roos Vonk heeft een interessante visie op geluk. Geluk is niet zo interessant. Hoe meer je het nastreeft, hoe lastiger het wordt. Geluk komt als je een aantal behoeften bevredigt. Dit zijn de vier elementen die mensen belangrijk vinden in hun leven, wel in een verschillende prioriteit, die geluk als een soort bijeffect hebben. Dit zijn autonomie, verbondenheid met andere mensen, betekenis hebben met wat je doet en capabel voelen in wat je doet. Dus als deze zaken voldoende ruimte krijgen, voel je je in principe goed. In de zoektocht naar vervulling kan het wel zo zijn dat mensen ‘vissen in de verkeerde vijver’. Zij geeft aan dat er vaak een keuze wordt gemaakt tussen de ‘waarheid’ en je lekker voelen, waarbij je jezelf eigenlijk een beetje voor de gek houdt Neem je verlies Coach en trainer Jane Coerts benadert geluk onder andere vanuit de systemische invalshoek. Als je op de goede plek staat in je familiesysteem ontstaat er ruimte. Je blijft dan niet de verantwoordelijkheid van een van je ouders dragen, of afhankelijk van hoe gelukkig of ongelukkig je ouders zijn. Zij ziet geluk als kunnen dealen met de aardse realiteit. Daar hoort verlies ook bij. Het is de kunst om verlies of ander ongemak ook aan te nemen en je niet te verzetten of verlies te vermijden. Dat geeft een enorme ruimte en ontspanning. Jane ziet dat in haar werk als coach op een heel specifiek moment. Namelijk als de ‘hoorbare inademing en uitademing’, de ontspannen zucht, volgt bij haar cliënten, als een vorm van acceptatie. Als het gaat om slachtoffergedrag, dan ziet Jane dit als iets wat te maken heeft met ‘niet op de juiste plek staan’ in je familiesysteem. Je neemt je rol als kind of ouder niet. Coach Solange Boasman ziet het als de dynamiek tussen twee mensen, die het slachtoffergedrag in stand houden. Roos ziet het meer als een kwestie van belonen en straffen. Als je met ‘zielig en hulpeloos gedrag’ altijd veel steun en aandacht krijgt, en op die manier beloond wordt, ga je er gemakkelijk mee door. Allemaal interessante invalshoeken. Solange werkt veel met het thema rouwverwerking. Daarbij maakt zij gebruik van de kracht van rituelen. Zo vraagt zij coachees of ze het fijn vinden om een kaars aan te steken voor hun oma en laat hen uit een mand een kaars kiezen. Daarmee is er ruimte om stil te staan bij het verdriet. In haar sessies gaat het ook over de verlies- en de hersteloriëntatie (onder de deken blijven liggen versus gaan dansen met vrienden) en de goede afwisseling daartussen. PAVA-model Joost Vanhove heeft jarenlang onderzoek gedaan naar elementen die cruciaal zijn als je je in een uitdagende situatie bevindt. Deze elementen bepalen of je in de neergaande lijn (ongelukkig voelen) of juist de stijgende lijn terecht (richting geluk) komt, na een heftige gebeurtenis. Hij noemt dit het PAVA-model. De perceptie van een situatie is in eerste instantie bepalend. Weet je feiten en oordelen en interpretaties te onderscheiden? De kunst van het uitzoomen – je in het perspectief van de ander kunnen verplaatsen – is hierbij belangrijk en valt ook te oefenen en te leren. Ten tweede gaat het om acceptatie van de situatie in tegentelling tot verzet en vermijding. Hij benadrukt dat acceptatie echt anders is dan je passief ergens bij neerleggen of ergens mee akkoord gaan. Een visie op waar je naar toe wilt, helder voor ogen hebben is het derde element. Tot slot de actie, de mate waarin je regie neemt. Dit kan betekenen dat je soms maar twee minuten per dag bezig bent met een nieuwe passie of hobby. Om er zo toch een verbinding mee te maken en je er bewust van te zijn. Al leg je eerst maar je tekenspullen klaar, bijvoorbeeld. Een gesprek dat aanzet tot verdere reflectie. Bijzondere gasten met een hele waardevolle inbreng. We hebben een prachtig vak! Voor aangesloten NOBCO-coaches is het webinar terug te zien in de NOBCO academie op de website. 13
Interview met executive coach Carlo Strijk ‘Een diverse wendbare organisatie’ organisatie is een In zijn werk begeleidt trainer en coach Carlo Strijk veel jonge managers en directeuren in hun Leadership Journey en haalt hij inspiratie juist uit de twee disciplines: coaching en training. Carlo ziet diversiteit als een bedrijfsbelang om te overleven in een snel veranderende wereld. Hij ziet een rol, misschien zelfs een missie, weggelegd voor coaches, om bij te dragen aan meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Interview: Mariska Verduijn
‘De tijd van vrijblijvend agenderen en benoemen is voorbij’ Je bent al jarenlang werkzaam als executive coach en trainer. Kun je iets vertellen over de ontwikkelingen in je loopbaan tot nu toe? “Toen ik nog bij grote organisaties werkte, was het beroep coach meer een counselend beroep. Het ging, binnen het werk dat ik deed, vaak over veranderen, waaronder werd verstaan aanspreken op en het verbeteren van gedrag. Op een gegeven moment wilde ik het werk in HR en management en het vele reizen niet meer doen en ben ik voor mezelf begonnen. Dat is inmiddels bijna vijfentwintig jaar geleden. Ik begon met trainingen geven. Al snel werd ik benaderd voor coaching. Ik ben toen een coachopleiding gaan volgen (EQA-practitioner, red.), waar ik meer over diepte in coaching leerde en over het werken vanuit het hart in plaats van vanuit het hoofd.” “Ik zag het als een missie: ‘spirit in business’. Bij grote organisaties op de Zuidas in Amsterdam ben ik de boodschap gaan verkondigen van hoofd naar hart; niet alleen in het eigen werk, maar ook liefdevol zijn naar collega’s en klanten e.d. toe. Dat werd toen als vreemd ontvangen, een beetje als een ‘geitenwollensokken boodschap’.” Carlo bleef doorzetten met deze boodschap net zolang tot de boodschap aansloeg. “De laatste tijd slaat deze boodschap veel beter aan. Vooral na de coronamaatregelen zien meer mensen dat we de weg van het hart moeten bewandelen in ons werk en dat de mens achter te prestatie belangrijker is dan ooit. Er is meer dan resultaten en diploma’s of anders gezegd: wat kun je en wat heb je te bieden? In de Leadership Journey die ik doe met jonge managers en directeuren vraag ik: wie ben jij nou echt? Wie is de mens achter de manager? Je bent niet ‘de omzet en het bedrijf’. Wat kun je vanuit je hart bijdragen, zodat er meer synergie ontstaat tussen jou als persoon en je functie binnen het bedrijf? Ik zie het als een taak van coaches om in te zoomen op de mens achter de manager. En dat is niet omdat ik het belangrijk vind, maar omdat het bijdraagt aan organisatieontwikkeling en de wendbaarheid van de organisatie.” Diversiteit is een overlevingsstrategie Diversiteit is in het belang van organisaties. Ook voor diversiteit en inclusie geldt volgens Carlo dat hier een taak is weggelegd voor coaches, vooral voor de coaches in de boardroom. Niet alleen in het kader van maatschappelijke ontwikkelingen, maar juist voor de wendbaarheid van de organisatie. “Het is mij wel eens gevraagd hoe je diversiteit kunt koppelen aan een verdienmodel. Ik probeer bedrijven ervan te overtuigen dat diversiteit geen modegril is of past bij een maatschappelijke ontwikkeling. Het is een overlevingsstrategie om als (grote) organisatie de winnende strategie te hebben in de toekomst. Hier wordt ook vanuit wetenschappelijk onderzoek steeds meer over bekend, al is het wel zo dat dit onderzoek nog niet breed verspreid is.” “Stel je het volgende voor: je hebt een team waarvan alle leden geboren en getogen zijn in bijvoorbeeld Alkmaar. Als er een probleem of uitdaging is, dan krijg je alleen input vanuit Alkmaar. Hoe diverser het team, hoe groter de kans op oplossingen uit meerdere invalshoeken en verscheidenheid aan alternatieven als oplossing voor datzelfde thema. Een zogenaamde divergente probleemoplossing. Dat leidt tot meer creativiteit en daarmee vaak tot een betere oplossing. En er is meer. Onderzoek laat zien dat hoe diverser een team is, hoe beter een oplossing wordt gedragen en hoe makkelijker het proces wordt om de oplossing succesvol in te voeren in de organisatie. Dat lukt vaak niet alleen meer vanuit een traditionele witte board room. Een organisatie wordt dan wendbaarder en dat is nodig in een snel veranderende wereld. Het zal zelfs op termijn noodzakelijk zijn om als organisatie te overleven.” 15
‘Wat is de weerstand echt? Hoe voelt die weerstand? Wat maakt dat we nog niet zoveel vorderingen maken?’ Bedrijven moeten stilstaan bij het thema wendbaarheid. Een divers team kan bijdragen aan wendbaarheid, stelt Strijk. “Als je wendbaarheid niet langzaam maar zeker gaat toepassen in je bedrijfsmodel dan mis je de boot. Ik zie hier een taak weggelegd voor de (executive) coach om het onderwerp diversiteit en inclusie niet alleen te agenderen, maar ook actief te bespreken in coaching. En om samen te zoeken naar waar bijvoorbeeld nog weerstand zit bij de directeur, de manager of uiteindelijk de rest van de organisatie. Door het aangaan van de dialoog kunnen ontwikkelingen uitgedragen worden binnen de organisatie. De vrijblijvendheid van agenderen en benoemen is voorbij. Het gaat inmiddels echt om het zetten van stappen.” Actieve rol voor coaches “Durf als coach, ook al word je betaald door de organisatie, een helder onderscheid te maken tussen het doel van de directie (vaak een snel resultaat in zo min mogelijk sessies) en de procesgerichte aanpak, die vaak langer duurt. Juist die procesgerichtheid leidt tot diepgaandere, fundamentele en duurzamere resultaten. Een directeur kan een doel hebben als: hoe kan ik diversiteit en inclusie in mijn organisaties of team verder brengen? Ik wil coaches uitdagen zo’n doel wel te erkennen, maar vervolgens ook los te laten en uitsluitend te richten op de stappen in het leer- en ontwikkelproces die het doel dichterbij brengen. En hier ook de tijd voor te nemen.” “Ik vind dat we als (executive) coaches bij dit thema niet een rol op de achtergrond hebben, maar een actieve rol. Ik wil weg van: ‘we gaan met elkaar praten over inclusie aan de hand van een aantal sessies’. Het onderwerp krijgt dan een vinkje en is weer klaar voor dat jaar. Ik zou graag zien dat de coach het proces van de lange adem durft te benoemen en begeleiden. Want er is meer nodig dan een paar coachende gesprekken met de directeur zelf en dan een paar gesprekken tussen de directeur en zijn of haar medewerkers om een diverse en inclusieve organisatie te creëren. Bij de gesprekken tussen de directeur of manager en het team gaat het om de uitnodiging om te reflecteren op de echte thema’s. Wat is de weerstand echt? Hoe voelt die weerstand? Wat maakt dat we nog niet zoveel vorderingen maken? Hoe gaat het nu echt met onze ontwikkeling voorwaarts? Dat is een proces van de lange adem, maar dan blijft het proces van verdere diversiteit en inclusie wel doorgaan in ontwikkeling. En dan voorkom je dat het proces blijft steken in vrijblijvendheid, agenderen en benoemen.” De begeleiding heeft dan op punten misschien wat meer weg van supervisie dan van coaching? “Ja dat klopt! Dát is de vernieuwing die ik op dit thema bepleit. Ik nodig coaches uit om directeuren en managers te begeleiden om deze supervisieachtige rol op zich te nemen richting hun team of medewerkers. Een concreet vertrekpunt voor een gespreksonderwerp is: hoe divers en inclusief zijn wij eigenlijk als bedrijf? Mogen al onze medewerkers eigenlijk, één: meepraten? Twee: meedoen? En drie: meebeslissen? In de praktijk zal blijken dat als je als coach die vragen stelt iedereen inziet dat we het afvinken voorbij zijn alsmede het afwikkelen in vijf coachingsessies! Het mooie proces van ontwikkeling en stapjes voorwaarts mag dan beginnen.” Het thema van dit nummer is ‘hoop’. Is er hoop op goede ontwikkelingen? ‘’Ik heb het grootste vertrouwen dat we er met elkaar, zowel maatschappelijk als binnen arbeidsorganisaties, gaan komen! Omdat ik in mijn coaching het oneindige geloof heb in mijn coachees als wel als mijzelf.”
Wat coaches volgens Carlo kunnen bijdragen aan het bevorderen van diversiteit en inclusie - Verspreid de positieve boodschap in organisaties. Ik zie het als een missie voor (executive) coaches om het belang van diversiteit onder de aandacht te brengen bij organisaties. Diversiteit is nodig en levert voordelen op. Dit kan door te wijzen op onderzoek waaruit de meerwaarde van diversiteit in organisaties naar voren komt. Durf het onderwerp ook op de agenda te zetten in coaching. - Diversiteit en inclusie is bij veel organisaties en medewerkers een ‘zanik’dossier aan het worden. Durf dat te erkennen. Durf een positieve boodschap mee te geven over wendbaarheid en meerwaarde voor team en organisatie en zelfs de bedrijfsresultaten. - Wees minder krampachtig bij het benoemen van het onderwerp. Als coaches zijn we vaak voorzichtig in onze bewoordingen, ook bij dit onderwerp. Het is echter een duidelijk thema. Noem het beestje bij de naam; zoals: een man een man, een paard een paard. - Ga bij jezelf na: wat vind ik eigenlijk van dit onderwerp en wat wil ik hiermee? Reflecteer op het onderwerp. Is er misschien sprake van overdracht of tegenoverdracht? Durf dat aan te raken bij jezelf. En bespreek het onderwerp in intervisie of supervisie. - Richt je op het proces ‘de lange adem’ en nodig managers uit om supervisieachtige gesprekken te voeren met hun medewerkers waar reflecteren centraal staat in plaats van zo snel mogelijk het doel behalen. - Benoemen en agenderen is een begin. Echter de tijd van vrijblijvendheid is voorbij. Het gaat erom dat organisaties ook stappen gaat zetten. En verder kijken dan naar de doelen op de korte termijn. Het is echt nodig om inclusiever te zijn. Dus ga met de organisatie in dialoog over hoe een stap verder gekomen kan worden. Als laatste gaat het ook om onszelf als coaches. Ik wil coaches graag uitnodigen om als coach meer zichzelf te zijn en meer van de eigen diversiteit te laten zien. Laat je eigen kleurenpallet eens duidelijker zien. Ook organisaties zijn toe aan de Mens achter de coach! Diversity dividend Onder diversitity dividend wordt verstaan het commerciële potentieel voor die bedrijven die hun personeelsbestand op alle niveaus weten te diversifiëren. Divers talent vergroot de toegang tot nieuwe markten door gedeeld cultureel begrip, talen en inzichten. Diversity dividend leidt tot: beter begrip van klanten, beter presterende teams, verbeterd employer brand, een voorsprong bij het aannemen en betrekken van talent, meer innovatie en creativiteit en het aanboren van nieuwe markten. Bron: www.arrivaleducation.com 17 Over Carlo Strijk Carlo Strijk is directeur van training- en coachingbureau Strijk en Zet BV. Hij traint en coacht managers en directie op het gebied van persoonlijke effectiviteit in combinatie met spirituele of bewustzijnsgroei. Hij is aangesloten bij NOBCO en EIA gecertificeerd (Foundation). Daarnaast is hij opinieschrijver in onder andere NRC, de Volkskrant en Het Parool. Carlo is oprichter en voorzitter van de stichting Meer Kleur in de Politiek & Media en is bestuurslid bij de Koninklijke Industrieele Groote Club (IGC), waar hij diversiteit en inclusie als portefeuille heeft. Vorig jaar verscheen zijn nieuwe coachingboek ‘De 5-wise Methode’. Carlo is in 2020/2021 gekozen tot de top 3 trainers van Nederland (NOBTRA) en is lid van de redactie van het tijdschrift voor Organisatieontwikkeling (TvOO).
Artikelen over het thema ‘Hoop’ in Coachlink en Professioneel begeleiden Geluk bestaat uit liefde, actie en hoop Jeroen Hendriksen (wandelcoach) Geluk, een gelukkig leven leiden, hoe vaak komt dat niet ter sprake? Mijn wandelmaatje Martin heeft eens een geïmproviseerde toespraak gehouden tegen een eeuwenoude eik. Lees meer Versterken van het psychologisch kapitaal Fred Korthagen en Ellen Nuijten (krachtgericht coachen) In dit hoofdstuk gaan we dieper in op het psychologisch kapitaal en de belangrijke rol van kernkwaliteiten. We beschrijven verschillende manieren om iemand bewust te maken van de eigen kernkwaliteiten. In de psychologie is aangetoond dat het gebruiken van kernkwaliteiten belangrijk is voor groei. Lees meer Optimisme Bea Engelmann (ontwikkelen van veerkracht) Bij de vijfde weg naar veerkracht draait het om hoopvol naar jezelf en je leven te kunnen kijken. Door een grondig onderzoek van het onderwerp optimisme zullen je coachees de betekenis van een positief standpunt gaan inzien. Lees meer De vele gezichten van hoop en geluk Hoop en geluk lijken nauw met elkaar verbonden. Een hoopvolle instelling zorgt er doorgaans voor dat we ons gelukkiger voelen en wanneer we gelukkig zijn, versterkt dit vaak ook onze hoop op een goede toekomst. Maar zowel geluk als hoop kunnen verschillende Hoop en optimisme op de werkvloer Op iedere werkvloer krijgen medewerkers te maken met dingen die niet gaan zoals verwacht, bijvoorbeeld door veranderingen of tegenslagen. Sommige medewerkers hebben dan de kracht om te blijven proberen hun doelen te bereiken. Die kracht komt vaak voort uit hoop en optimisme. In dit artikel beschrijven de auteurs de resultaten van wetenschappelijk onderzoek naar deze fenomenen op de werkvloer en gaan we vervolgens in op hoe hoop en optimisme van medewerkers beïnvloed kunnen worden. Dit artikel is beschikbaar t/m 31 januari 2023. Lees meer Kleurrijk in de praktijk Deze download hoort bij het thema ‘Diversiteit’ (zie vorige nummers van Coach.) en het interview met Carlo Strijk op pagina 14 van dit nummer. De auteurs vonden twee wereldwijd bekende organisaties bereid om aan de hand van een aantal vragen open kaart te spelen over hun realisering van diversiteit en inclusie: Robert Walters en Walters People, die de recruiter aanpassen aan de kandidaat, in plaats van andersom. Of, bezien vanuit Hilton Nederland en Waldorf Astoria, waar men hospitality als vertrekpunt en voorwaarde voor diversiteit en inclusie stelt. Lees hun verrassende antwoorden op onze vragen. Dit artikel is beschikbaar t/m 31 januari 2023. Lees meer vormen aannemen en de relatie tussen hoop en geluk is niet altijd eenduidig. Wat weten we over de relatie tussen hoop en geluk en hoe kunnen we deze complexe relatie beter begrijpen? Het artikel is beschikbaar t/m 31 januari 2023. Lees meer
Coachlink 19 Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in. Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘Naar reader’. Als abonnee kun je in ‘Mijn readers’ maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen. Professioneel begeleiden Alle NOBCO-coaches met een EIA-certificering hebben vanaf dit jaar toegang tot het kennisplatform Professioneel begeleiden. Dit platform ontsluit vele vakbladen en archieven zoals Tijdschrift voor Coaching, LoopbaanVisie en Tijdschrift Positieve Psychologie.
EIA Master Practitioner coach en ESIA supervisor Tom Battye: ‘Het doel van supervisie is om het beste uit de coach te halen’ Afgelopen mei startte de EMCC-opleiding voor supervisoren, waar meer dan twintig NOBCO-coaches (EIA senior en master coaches) aan deelnemen. Deze training duurt twee jaar en leidt de deelnemers op tot ESIA supervisor. EMCC Global Master Practitioner coach Tom Battye verzorgt deze opleiding. In dit interview legt hij uit wat supervisie is en wat je er als coach aan kunt hebben. ‘Een van de belangrijkste dingen is de coach te helpen de wereld te leren zien vanuit het perspectief van de coachee.’ Interview: Sam Dekkers en Els van Dam
‘Het vermogen om ‘van perspectief te wisselen’ is essentieel om supervisor te kunnen zijn’ Hoe zou u supervisie willen definiëren? “Mooie vraag, want dit is iets waar ik de afgelopen jaren veel over heb nagedacht. Er zijn vele definities, maar geen enkele werkte helemaal voor EMCC Global. Samen met mijn team, de werkgroep Supervisie van EMCC, schreven we een nieuwe definitie. We kwamen hier op uit: Supervisie is een veilige ruimte voor een reflectieve dialoog met een praktiserende supervisor, die de praktijk, de ontwikkeling en het welzijn van de supervisant ondersteunt. (Supervision is a safe space for reflective dialogue with a practicing supervisor, supporting the supervisant’s practice, development and well-being.) Ik wil een paar dingen benadrukken. Allereerst het begrip ‘reflectieve dialoog’. Supervisie is een gesprek waarin reflectie centraal staat. De tweede helft van de definitie bevat de woorden praktijk, ontwikkeling en welzijn. Dit is een bewuste verwijzing naar de drie traditionele functies van supervisie, die we de kwalitatieve, ontwikkelings- en ondersteunende functies van supervisie noemen.” Waarin verschilt supervisie van coaching? “Supervisie is een stap verwijderd van coaching. Wij begeleiden coaches in hun werk met coachees; er is dus een extra laag. Het is een manier om op het vak te reflecteren. Het doel van supervisie is om coaches te ondersteunen om het beste uit zichzelf te halen.” Zijn er overeenkomsten? “Er zijn zeker overeenkomsten. Een van de voordelen van individuele supervisie is de kwaliteit van de relatie die in de loop van de tijd ontstaat tussen supervisor en supervisant. Er schiet me een voorbeeld te binnen: ik werkte al meer dan een jaar met mijn supervisant en zij beschreef een dilemma met haar coachee. Het grootste deel van de sessie had ze er behoefte aan dat ik alleen maar luisterde. Het was haar tijd, haar ‘veilige ruimte’ om met mij na te denken en ik luisterde met al mijn zintuigen. Na een tijdje kreeg ik een sterk gevoel van angst. Het was een onbekend gevoel en ik vroeg me af waar het vandaan kwam, dus deelde ik dat met haar. Toen werd het ons beiden duidelijk dat haar coachee haar datzelfde gevoel gaf en dat zij het effect daarvan op mij overdroeg. De tijd en ruimte in de sessie, en in onze relatie, maakten het mogelijk om dat parallelle proces op te vangen. Toen het patroon eenmaal zichtbaar was, kreeg ze weer een gevoel van perspectief en kon ze de weg vooruit duidelijker zien.” Wat doe je als supervisor in de praktijk anders dan als coach? “Ik zou zeggen dat supervisie meer omvat en verder gaat dan coaching. Voor mij is het belangrijkste verschil het vermogen om van perspectief te wisselen. Als ik nieuwe coaches coachingsvaardigheden aanleer, is een van de belangrijkste dingen de coach te helpen de wereld te leren zien vanuit het perspectief van de coachee. Het kan soms heel lang duren voordat iemand dit leert zonder zijn eigen referentiekader aan zijn coachee op te leggen, wat de effectiviteit van coaching kan belemmeren. Als trainer van supervisoren ga ik anders te werk. Ik leer supervisors in opleiding hoe ze hun perspectief kunnen verschuiven naar een veel breder scala aan posities. Het is belangrijk dat een supervisor zich kan verplaatsen in de supervisant. Om de ervaring van de coach te begrijpen, maar ook het perspectief van de coachee. Een supervisor moet ook in staat zijn om boven de dynamiek van deze relaties uit te stijgen en de dingen vanuit een systemisch perspectief te zien, en te overwegen hoe dat bredere systeem van invloed kan zijn op wat er gebeurt. De supervisor moet verder gaan en niet alleen aandacht hebben voor deze posities, maar ook voor de hiaten en verbindingen daartussen. Wat gebeurt 21
‘Supervisie is een stap verwijderd van coaching’ er tussen de supervisant en haar coachee? En tussen de supervisor en de supervisant? Dat vermogen om ‘van perspectief te wisselen’ is essentieel om supervisor te kunnen zijn. Coaches kunnen dat, velen van hen doen het ook, maar supervisors moeten het.” Waarom is het niet gebruikelijk dat coaches, net als psychologen, een supervisor hebben? En zou dat wel moeten? “Het is een kwestie van tijd. Coaching is een relatief nieuw beroep. Er zijn nog steeds delen van de wereld voor wie supervisie een vrij nieuw idee is. Maar alle beroepsorganisaties in de wereld, waarvan EMCC Global er slechts één is, dringen aan op supervisie als criterium voor accreditatie. Het wordt alom erkend als noodzakelijk – net als voor therapeuten, maatschappelijk werkers en andere soortgelijke beroepsbeoefenaars. Wij vinden dat coaches ten minste vier uur individuele supervisie per jaar moeten krijgen.” Sinds mei van dit jaar train je een groep NOBCO-coaches in supervisie. Wat zijn je eerste indrukken? “Het is een prachtige, diverse groep mensen waar ik graag mee samenwerk. Sommigen doen al jaren aan supervisie en willen een certificering als supervisor (ESIA). Anderen zijn helemaal nieuw in het vakgebied. Ik ben onder de indruk van de totale inzet van iedereen in de opleiding. Het is verreweg het belangrijkste project dat ik nu leid. Coaches die geïnteresseerd zijn in supervisie kunnen deelnemen aan een traject met deze supervisoren in opleiding, zie site). Wat is uniek aan deze opleiding? “Een van de voordelen van ons twee jaar durende programma is dat het opgedeeld is in twintig minimodules. Omdat de tijdsinspanning zo gespreid is, kun je de opleiding makkelijk in een drukke agenda inpassen. De opleiding is een constante in ons leven – we werken er allemaal voortdurend aan. Dit betekent dat de deelnemers de kennis voortdurend verwerken en hun vaardigheden aanscherpen.” Hoe kan supervisie bijdragen aan de professionalisering van het vakgebied? “Ik ben in 2007 begonnen met supervisie. Sindsdien is de wereld veranderd. Definities van termen als leiderschap, coaching, teamcoaching, mentoring en organisatieontwikkeling verschuiven. Ze betekenen iets anders, afhankelijk van wie je het vraagt en welke taal je spreekt. De aanpak van supervisie, wereldwijd, is een positieve stap om de normen voor het beroep te borgen.” Wat wenst u voor de ontwikkeling van supervisie? “Mijn grootste wens is dat de normen in supervisie hoog blijven. Ik ben al meer dan tien jaar kartrekker bij de EMCC Global om deze normen vast te stellen. Daar besteden we veel aandacht aan. Ik ben ervan overtuigd dat EMCC Global het beste competentiekader, de beste richtlijnen en de beste certificering heeft. Dit fundament moet behouden blijven.”
Reacties op de EMCCopleiding voor supervisoren: • “Ik ben erg onder de indruk van het feit dat supervisie veel effectiever lijkt dan intervisie. It really raised my game.” Margreet Rierink • “Ik had mijzelf echt het zoeken, de onzekerheid en de tijd willen besparen in de eerste tien jaar van mijn coachpraktijk. Sinds een paar jaar heb ik een supervisor, maar dat had ik dus graag eerder gewild als ik het effect had geweten.” Valérie Docters van Leeuwen • “De opleiding laat mij inzien dat supervisie een vak is, net zoals coaching dat is. Je bent echt niet zomaar ineens een supervisor. Ik vind het inspirerend om dit vak van ervaren supervisoren te mogen leren.” Mona Oosterwijk • “Ik vind het een geweldig initiatief om supervisie onder de aandacht te brengen, en om met senior vakgenoten samen te werken.” Sari van Poelje • “Met supervisie krijgt de coachprofessie een extra boost. Het is mooi om supervisanten te mogen begeleiden bij het nog beter uitoefenen van het coachvak en ervoor te zorgen dat ze blijven leren en reflecteren.” Miriam Oude Wolbers Marianne Eussen en Johan Vermeule, beiden gecertificeerd executive coach en supervisor, schreven voor Coachlink een artikel over supervisie (pagina 16 t/m 20): ‘Hoe supervisie kan helpen bij het doorbreken van patronen van de coach’. In dit artikel benadrukken de auteurs het belang van supervisie voor coaches bij het onderkennen en aanpakken van opmerkelijke patronen die van invloed zijn op de coachingrelatie. 23 Over Tom Battye Tom is afkomstig uit het Verenigd Koninkrijk en runt een niche-adviesbureau dat wereldwijd een breed scala aan coaching- en supervisiediensten levert. Hij is EIA master practitioner coach en ESIA supervisor, gecertificeerd door EMCC Global en werkt al 22 jaar in deze sector. Tom heeft een achtergrond als professioneel expeditieleider, verantwoordelijk voor het leiden van avontuurlijke expedities en projecten in ontwikkelingslanden. Zijn laatste reis was in maart 2020 in Costa Rica waar zijn team een gemeenschap ondersteunde met een herbebossingsproject. Hij is ook een toegewijd modern jive en blues danser.
marktplaats voor coaches en onderzoekers Babyolifantjes en een Op 24 november vond alweer het 13e NOBCO symposium coaching en onderzoek plaats. Het symposium wordt elk jaar georganiseerd door de commissie wetenschappelijk onderzoek (CWO) van de NOBCO. Dit jaar was het symposium weer online. Dit jaar was het symposium weer online. Dat gaf de organisatie de mogelijkheid een heel divers aanbod te creëren met internationale sprekers en relevante kennis en inzichten voor coaches. Tekst: dr. Eefje Rondeel In een leuk tweegesprek tussen David Brode (NOBCO bestuurslid benchmark en onderzoek) en Eddy de Waart (voorzitter van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek, CWO) worden we warmgemaakt voor het programma van de dag. David en Eddy polsen wie nu eigenlijk de deelnemers zijn van vandaag. Het blijken coaches te zijn met een grote diversiteit qua ervaring en achtergrond. Ze zijn het met elkaar eens over wat ze graag uit de bijeenkomst willen halen: kennis, inzichten, onderbouwing en inspiratie. Eddy licht in eigen woorden toe hoe hij evidence-based coachen ziet: als een cocktail van kennis uit wetenschap, consensus en eigen ervaringen, waarbij reflectie een belangrijke rol speelt. De sprekers van vandaag zullen allen op hun eigen manier een bijdrage leveren aan die cocktail, hoewel de nadruk vandaag ligt op kennis vanuit onderzoek en wetenschap. Focus op welzijn van werknemers De eerste keynotespreker van vandaag is Judith Semeijn (hoogleraar aan de Open Universiteit) die het belang benadrukt van duurzaam HRM. In plaats van een focus op winst in een organisatie zou de focus veel meer moeten liggen op aandacht voor het welzijn van werknemers. Maar hoe zorg je ervoor dat je tegemoetkomt aan de behoeften van de huidige generatie, terwijl je tegelijkertijd oog blijft houden voor de behoeften van de generatie van de toekomst? In de chat komen betrokken reacties van de deelnemers voorbij. Vervolgens start Judith een discussie over hoe een coach bij kan dragen aan duurzaam HRM. Wat kan een coach doen? De meningen zijn verdeeld: er wordt bijvoorbeeld beweerd dat een coach geen moraalridder is en dat het vraagstuk van de coachee centraal zou moeten staan, niet zozeer het beleid van de organisatie. Het biedt in ieder geval inspiratie voor verdere discussie. En die gelegenheid is er: deelnemers krijgen in de opvolgende netwerksessie de kans om na te praten over duurzaam HRM. Het lot van het babyolifantje Er staan er maar liefst zeven workshops op het programma, waaruit een keuze kan worden gemaakt. Lastig, want de onderwerpen zijn heel divers, variërend van supervisie of het meten van de werkalliantie tot nudging en boosting. Ik besluit de workshop van Po Lindvall over supervisie te volgen. Po neemt ons mee in de ontwikkeling van het competentie framework voor supervisie bij de European Mentoring and Coaching Council Global (EMCC Global). Ook vertelt hij over de huidige stand van zaken van onderzoek naar supervisie in coaching en de meerwaarde ervan. Tijdens een discussie in kleine groepen ontstaat het idee om ervaringen van supervisoren te bundelen zodat deze kunnen worden gebruikt om het vakgebied verder te helpen. Omdat de workshop wat uitloopt, net zoals mijn lunchpauze, mis ik grotendeels de tweede netwerkronde. Daar baal ik van, want als ik opnieuw inlog zie ik dat deelnemers in discussie zijn gegaan over hoe onderzoek en praktijk beter kunnen worden samengebracht. Ik hoor nog net iets over een marktplaats waar onderzoekers en coaches elkaar kunnen vinden om beter samen te kunnen werken. Het geeft aan hoezeer er behoefte is aan samenwerking tussen onderzoek en praktijk. Nog druk discussiërend worden we erop gewezen dat de volgende keynote alweer klaarstaat. Het is Kilian Wawoe (docent HRM aan de Vrije Universiteit
25 van Amsterdam en consultant), die ons op geanimeerde wijze meeneemt in een verhaal over thuiswerken en verbondenheid. Hij schotelt ons een gedachtenexperiment voor over een kudde olifanten die hybride moet gaan werken. De kudde besluit om een paar dagen samen te werken en dan weer uit elkaar te gaan. Wat zou er in een dergelijk geval gebeuren met het babyolifantje in de kudde? De chat ontploft met reacties: het olifantje voelt zich eenzaam en verloren. Dat is niet het juist antwoord horen we van Kilian. Gaat hij een eigen kudde starten? De wereld ontdekken? Ook dat is niet juist. Het ongemakkelijke antwoord is dat het babyolifantje dood zal gaan. Kilian gebruikt deze metafoor om aan te geven dat het hybridewerken vooral nadelig is voor starters en jongere medewerkers. De vervulling van hun behoeftes heeft het meeste te lijden onder hybridewerken. Ze ervaren minder groei, autonomie en verbondenheid. Het verhaal spreekt veel deelnemers aan en er volgen enthousiaste reacties op het beeldende verhaal van Kilian. Coaching over tien jaar Met deze nieuwe inspiratie rollen we het laatste onderdeel in van de dag: de paneldiscussie, voorgezeten door Charlotte van den Wall Bake. Aan de hand van een aantal stellingen gaan de panelgasten (Lara Solms, Jason Gawke en Constant Moolenaar) met elkaar in gesprek. Soms moet er wat worden gestimuleerd om de gasten ‘tegenover’ elkaar te plaatsen als het gaat om een stelling. Evidence-based coachen gaat immers over het samenbrengen van praktijk en wetenschap, en hier worden deze twee aspecten tegenover elkaar gezet. De discussies die volgen zijn leerzaam en het roept bij deelnemers relevante vragen op. De panelgasten wordt ook gevraagd waar we over tien jaar staan met het coachvak. De antwoorden lopen uiteen: van meer inzicht in de effectiviteit van specifieke methoden en technieken, naar een grotere rol van kunstmatige intelligentie bij coaching en meer structuur in het coachvak. Ik kijk nu al uit naar het 23e symposium dat over tien jaar zal worden gehouden, en ben benieuwd welke voorspellingen er dan zijn uitgekomen.
Genomineerden NOBCO-award 2022 bekend Op de NOBCO nieuwsjaarsbijeenkomst op 13 januari a.s. wordt de winnaar bekend gemaakt van de NOBCO Quality Award. Het award is bestemd voor iemand die op een buitengewone manier bijdraagt aan de professionalisering van het coachvak. De genomineerden zijn dit jaar: Judith Budde, Ien G.M. van der Pol en Martin Heynen. Bestuurslid Miriam Oude Wolbers ging in gesprek met de drie genomineerden. Jury De jury heeft een roulerend karakter en wordt gevormd door NQA-winnaars. De jury telt drie leden, het oudst zittende lid is voorzitter en treedt automatisch af als een nieuwe NQA-winnaar wordt benoemd. Daarmee is een NQA-winnaar automatisch jurylid voor de volgende drie NQA’s. Samenstelling jury Yvonne Burger, NQA-winnaar 2018 Alexander Vreede, NQA-winnaar 2019 Marijke Lingsma, NQA-winnaar 2020
Judith Budde Waar ben jij het meest trots op als het gaat om jou en het coachvak? “In het jaar 2000 was ik medeoprichter van Opleidingscentrum het Balkon en in 2021 richtte ik de Voice Dialogue Academie op. Sinds drieëntwintig jaar geef ik samen met ons team verdiepende opleidingen voor coaches, trainers en adviseurs. Ik ben er trots op en ontzettend blij mee dat we zoveel mensen hebben geïnspireerd. Deelnemers laten ons weten hoezeer onze opleidingen hen hebben verrijkt. Ik ben er ook trots op dat we dit de eerste twintig jaar hebben kunnen doen vanuit onze eigen accommodatie in Twente. Een plek die zeer uitnodigend was om veilig en met plezier te leren.” Wat maakt dat jij je al die jaren zo ingezet hebt voor het vak? “Ik ben gedreven om kennis en kunde van psychologie en psychotherapie te ontsluiten voor begeleiders die met mensen in organisaties werken. Graag draag ik bij aan de deskundigheid van coaches, zodat zij hun cliënten nog adequater kunnen begeleiden. Ten diepste wil ik met Voice Dialogue een bijdrage leveren aan de groei van ons vermogen om evenwichtig om te gaan met wat zich in en tussen ons afspeelt. Zodat we nog meer onszelf durven, mogen en kunnen zijn en zodat alle kanten van ons tot expressie kunnen komen. Ik doe dit als coach, schrijver, spreker en directeur van ons opleidingsinstituut.” De titel van deze uitgave van Coach. is ‘Hoop’. Wat zou jij wensen voor het coachvak in de toekomst? “Veel mensen voelen zich aangetrokken tot het coachvak en dat is een goede ontwikkeling. Echter, coaching is een beroep en dat leer je niet in een paar dagen. Het is van belang dat coaches zich terdege scholen en niet onderschatten wat dit vak vraagt aan kennis en vaardigheden. Ook is het essentieel dat ze aan hun persoonlijke ontwikkeling blijven werken en groeien door hun ervaring in te brengen in intervisie en supervisie. Sinds kort zijn er bij de NOBCO goede supervisoren en dat is een belangrijke ontwikkeling.” Wapenfeiten • In 2001 de eerste coachopleiding opgezet voor Schouten & Nelissen • In 2000 Opleidingscentrum het Balkon (met eigen accommodatie) opgericht voor deskundigheidsbevordering van ervaren coaches • Drie boeken geschreven waaronder ‘Coachen met Voice Dialogue’, het eerste Nederlandse methodiekboek over Voice Dialogue en de bestseller ‘Ik (k)en mijn ikken’ • Diverse artikelen, demo’s en podcasts gepubliceerd over Voice Dialogue • Oprichting Voice Dialogue Academie in 2020 als aparte poot van het Balkon 27
Ien G.M. van der Pol Waar ben jij het meest trots op als het gaat om jou en het coachvak? “Een moeilijke vraag want ik ben trots op veel zaken en het is lastig om er een uit te kiezen. Maar een ding komt direct naar boven. Een oud-student vertelde mij dat zij bij een opdrachtgever aangaf dat zij was opgeleid bij de Alba-academie en toen als reactie terugkreeg: ‘Ben je opgeleid bij de Alba? Ja dan kun je coachen’. Toen ik dat hoorde vanuit de markt, maakte mij dat erg blij. Ik ben erg trots op alle coaches die wij de afgelopen twintig jaar hebben opgeleid en het is mooi om te zien dat coaches zich zo ontwikkelen dat ze de meester overstijgen. Ik heb altijd met veel plezier lesgegeven, mensen gecoacht en diverse boeken geschreven.” Wat maakt dat jij je al die jaren zo ingezet hebt voor het vak? “Dat is de liefde voor mensen en de liefde voor het vak. Ik weet geen mooier vak dan het faciliteren van iemands ontwikkeling. Door onze houding, kennis, kunde en wijsheid als coach maken wij het mogelijk dat de ander zich gaat ontwikkelen. Het voelt ook niet als werken omdat ik van binnenuit word gedreven. Ik wilde iets zelf hebben, het was er nog niet dus ik heb het opgezet. Zelf blijf ik ook steeds leren en studeren en ik omarm daarnaast de kunst van het niet-weten. Als je voldoende ervaring hebt kan je je kennis vervolgens loslaten zodat je optimaal kan aansluiten bij de ander en er kunt zijn in volledige aandacht.” De titel van deze uitgave van Coach. is ‘Hoop’. Wat zou jij wensen voor het coachvak in de toekomst? “Ik erger mij aan het ‘bashen’ van coaches vooral als mensen coaches neerzetten als ‘charlatans’. Er zijn namelijk heel veel goed opgeleide coaches in Nederland. Mijn hoop is dat in plaats van afzetten tegen, er meer kan worden samengewerkt, bijvoorbeeld bij het wegwerken van de wachtlijsten in de geestelijke gezondheidszorg. Daarnaast hoop ik dat alle verschillende organisaties op het gebied van coaching meer gaan samenwerken. Het is jammer dat beroepsorganisaties zo versnipperd zijn.” Wapenfeiten • Meer dan twintig jaar actief geweest als coach en trainer • Diverse boeken geschreven zoals: ‘Coachen waar het pijn doet’ en ‘Coachen als professie’ • Oprichter van Alba-academie (eerste erkende EQA-opleiding) • Traumakennis en -kunde naar het coachvak gebracht • Altijd actief de samenwerking opgezocht met andere opleiders, NOBCO en EMCC • Draagt tot op hoge leeftijd haar kennis, kunde en wijsheid over in Masterclasses
Martin Heynen Waar ben jij het meest trots op als het gaat om jou en het coachvak? “Dat is op mijn bijdrage voor NOBCO op het gebied van certificering en kwaliteitsverbetering van coaches in Nederland. En dan vooral op de webinars die ik heb gemaakt gericht op de verbetering van de basisvaardigheden van de coach. Dan gaat het bijvoorbeeld over reflectie, ethiek en groei. Ik ben al heel lang EIA-assessor en zit in de commissie klachtbehandeling. Ik merkte vanuit die rollen dat veel coaches minder kennis hebben van reflecteren en van de ethische kant van ons werk dan vanuit NOBCO gezien gewenst is. Soms zien we dat coaches daarover pas gaan nadenken als er een klacht tegen ze wordt ingediend.” Wat maakt dat jij je al die jaren zo ingezet hebt voor het vak? “Ik geloof in collectieven. Daarom heb ik mezelf al in 2004 bij NOBCO aangesloten. Alleen door krachten te bundelen en met elkaar samen te werken kan een gezonde basis van kwaliteit ontstaan. Ons vak als coach is een vrij beroep en professioneel proberen we niet te oordelen. Dat hoort ook zo. We passen dit ‘niet oordelen’ echter ook op elkaar toe. En dan leidt soms tot een gevoel dat in coaching alles mag, en alles kan. Ik vind dat er een kwaliteitsimpuls nodig is. Hoe maak je binnen de totale populatie van 90.000 coaches een onderscheid in kwaliteit? Dat kan alleen door elkaar aan te spreken op kwaliteit en dit zichtbaar te maken door middel van certificering. In bijna alle beroepen met grote impact op het leven van anderen geldt al een eis voor certificering of zijn regels vastgesteld. Dat zou ook voor coaches moeten gelden. Ik vind het belangrijk om te laten zien waar ik op aanspreekbaar ben, en dat te laten toetsen door mijn peers.” De titel van deze uitgave van Coach. is ‘Hoop’. Wat zou jij wensen voor het coachvak in de toekomst? “Ik zou willen dat alle actieve coaches een goede supervisor hebben en dat ze daarmee minimaal vier keer per jaar een gesprek aangaan. Om te praten over het vak en om te werken aan de eigen reflectie. Ik zie supervisie als de meest krachtige tool die er is om echt goed te worden in dit vak. Dit wens ik zowel beginnende als de ervaren coaches toe. Beginnende coaches versnellen hun leerproces als ze door een supervisor begeleid worden. En goede supervisie voorkomt dat je als ervaren coaches zelfgenoegzaam wordt en gaat denken ‘ik weet het allemaal wel’. In mijn opinie kan supervisie niet vervangen worden door intervisie. In supervisie ga je een op een dieper op je reflectie in. Je wordt echt bevraagd door een andere ervaren coach.” Wapenfeiten • Sinds 2006 assessor bij NOBCO en betrokken bij (internationale) werkgroepen op het gebied van kwaliteitsverbetering en stroomlijnen assessor processen • Initiatiefnemer en voorzitter van de PE-commissie van 2008-2020 • Sinds 2017 lid van Commissie Klachtbehandeling en betrokken bij het maken van een nieuw klachtenreglement in 2020. • Gecertificeerd ESIA-supervisor sinds 2020 • 10 webinars van een uur geschreven en deels gepresenteerd voor de NOBCO Academie • Stand-up comedy op de NOBCO in het land bijeenkomst in 2022 29
NOBCO-nieuws Promovenda Marjolein Stefens wint EMCC-posterprijs Promovenda Marjolein Stefens heeft met haar onderzoek de EMCC-posterprijs gewonnen. De focus van het promotieonderzoek dat wordt gefaciliteerd door NOBCO en de Open Universiteit, ligt op het vergroten van inzicht in de werkingsmechanismen van coaching. Voor het onderzoek worden data van de NOBCO Coaching Monitor geanalyseerd. Dit onderzoek levert een waardevolle bijdrage aan de evidence-based coaching praktijk. Marjolein Stefens is vorig jaar begonnen aan een meerjarig promotieonderzoek dat in samenwerking tussen NOBCO en de vakgroep Levenslooppsychologie van de Open Universiteit tot stand is gekomen. Het doel van dit onderzoek is het vergroten van inzicht in de werkingsmechanismen van coaching. In september presenteerde Marjolein de eerste onderzoeksbevindingen op de jaarlijkse European Mentoring and Coaching Council (EMCC) Global Research Conference. Haar posterpresentatie werd bekroond met de prijs van ‘Best Academic Research Poster’. Meer informatie vind je op onze site. NVP en NOBCO gaan samenwerking aan NOBCO heeft zich als kennispartner aangesloten bij het NVP, het netwerk voor HR-professionals. Samen willen we de HR-professionals informeren over de meerwaarde van coaching en de beschikbaarheid van professionele gecertificeerde coaches in Nederland. Half november is de samenwerkingsovereenkomst getekend. Op de foto van links naar rechts: Caroline Loomans (verenigingsmanager NVP), Marieke Jellema (Voorzitter NOBCO), Irene Oerlemans (voorzitter NVP), Miriam Oude Wolbers (bestuurslid NOBCO).
V.l.n.r. Angelique Jutte, Ria Deurloo, Edward Bout (coördinatoren interne coachpool Nationale Politie), Miriam Oude Wolbers (bestuurslid NOBCO). Nationale Politie nieuwe organisatiepartner NOBCO NOBCO heeft er een nieuwe partner bij. De interne coachpool van de Nationale Politie heeft zich bij ons aangesloten als organisatiepartner. In totaal zetten de 130 interne coaches zich in voor een coachingcultuur bij de Nationale Politie. Steeds meer organisaties zetten coaching in om medewerkers te ondersteunen bij hun ontwikkeling en om veranderingen te faciliteren. Naast de inzet van externe coaches kunnen medewerkers steeds vaker gebruik maken van een interne coachpool. Interne coaching draagt bij aan de professionaliteit van de organisatie en het creëren van een coachingcultuur. Naast de Nationale Politie hebben ook het Ministerie van Justitie en Veiligheid, Intercoach en ABN Amro hun interne coachpool aangesloten bij NOBCO. 31 NOBCO laat van zich horen! In de maanden december en januari laat NOBCO extra van zich horen. Met een speciale campagne die gericht is op HR-professionals probeert NOBCO de meerwaarde van coaching te laten zien. We gaan dieper in op hoe je als organisatie een coachingcultuur kunt inrichten. De eerste twee weken van december zijn we met een radiocommercial te horen op NPO Radio 2 en BNR Nieuwsradio. Verder worden LinkedIn, Google en advertenties in printmedia als HR-rendement en PW-magazine ingezet. Benieuwd naar de radiospot? Luister dan vanaf 5 december naar NPO Radio 2 of BNR Nieuwsradio. Benieuwd naar de actiepagina? Check nobco.nl/hr.
NOBCO in de media 13 oktober 2022 NOBCO op HR live Op 13 oktober heeft NOBCO deelgenomen aan HR live, het grootste workshopevent voor HR in Nederland. Het thema was dit jaar ‘Focus on Human Capital’ wat een mooie link had naar ons coachvak. Naast een stand bemannen - waar we NOBCOcoaches en andere geïnteresseerden konden ontmoeten -, mocht NOBCO een workshop geven. Miriam Oude Wolbers en Sari van Poelje hebben samen een workshop verzorgd over het creëren van een coachingcultuur in organisaties. Een thema dat erg in trek was bij de HR-professionals, waardoor de workshop vrijwel direct was volgeboekt. Speciaal voor dit event is er ook een factsheet gemaakt over de meerwaarde van een coachingcultuur voor organisaties. Lees het factsheet Mariëlle Groot, Ingrid de Jong, Miriam Oude Wolbers, Johan Vermeule 5 november 2022 Artikel AD - Stresscoach. Lifecoach. Opruimcoach: we worden doodgegooid met coaches, waar komen ze vandaan? In dit artikel in het AD van 5 november komt ook NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers aan het woord. Zij benadrukt dat coaching een vak is waarvoor je opgeleid moet zijn. “Het is iets anders dan ervaringsdeskundige zijn”, zegt ze. “Een afgeronde coachopleiding is de minimale basis.” Verder geeft Miriam meerdere verklaringen voor de populariteit van het vak en de stijgende vraag naar coaches en geeft ze antwoord op de vraag: Hoe vind je nou een goede coach? Miriam: “Zorg ervoor dat je een gecertificeerd coach kiest.” Lees het artikel
Agenda 13 januari 2023 NOBCO Nieuwjaarsbijeenkomst Samen met jou luiden we 2023 feestelijk in! Hoe? Met Frederieke Vriens, directeur van MIND Us, Raymond Puts, directeur van werkgeversorganisatie AWVN en Irene Oerlemans, voorzitter van de NVP-hr netwerk, gaan we in gesprek over de rol van coaching in de maatschappij. Je leest er meer over op de site. Reserveer vrijdag 13 januari 2023 alvast in je agenda en schrijf je in. Dit event is alleen toegankelijk voor bij NOBCO aangesloten coaches. Je vindt alle bijeenkomsten op de NOBCO-website. Lees meer informatie of Meld je direct aan! 33
Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 320,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier
1 Online Touch