08 DIT NUMMER MOTIVATIE 25 04 Interview met prof. Anja van den Broeck Dubbelinterview nieuwe en oude voorzitter NOBCO en Noloc ‘Samen Zorgzaam’ Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 11 NUMMER 1 2020
Inhoud 03 Voorwoord 04 Mensen zijn van nature gemotiveerd - Interview met Anja van den Broeck 08 Dubbelinterview nieuwe en oude voorzitter 12 Wat motiveert vijfenveertig plussers (nog)? – Marco Tieleman 16 NOBCO in de media 18 Artikelen over motivatie in Coachlink 20 NOBCO-nieuws 22 Motivatie en tips van ‘jonge’ coaches 25 NOBCO en Noloc ‘Samen Zorgzaam’ 26 Motivatie en dingen van mensen gedaan krijgen – Willem Verhoeven 28 Verslag Beoordelingsgesprexit – Charlotte van den Wall Bake en David Brode 31 NOBCO-bloggers Dubbelinterview nieuwe en oude voorzitter Pagina 08 Wat motiveert vijfen - v eertig plussers (nog)? Pagina 12 NOBCO en Noloc ‘Samen Zorgzaam’ Pagina 25 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 11, nummer 1 Colofon Redactie: Edith Koetsier, Miriam Oude Wolbers, Lisa Petersen, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Coverfoto: Cindy Bakker Het eerstvolgende nummer verschijnt in juni 2020. Het thema is dan: Grenzen. Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot met 22 mei 2020 via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. Visie Professionele coaching levert een wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Missie De missie van de NOBCO is om leidend te zijn in de (door-)ontwikkeling van het coach- vak en een (pro-)actieve en duurzame bijdrage te leveren aan de bekendheid en beschikbaarheid van professionele coaching in Nederland. Bij deze missie laat de NOBCO zich leiden door de volgende kernwaarden: - richtinggevend & verbindend; - onderzoekend & betrouwbaar; - kwaliteit & innovatief. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl
voorwoord Motivatie Toen ik mijn voicemail afluisterde, wist ik een ding zeker: ik zou absoluut niet gaan meewerken aan het televisieprogramma ‘Rambam’. Die tendentieuze stijl van journalistiek is niets voor mij. Met die gedachte in mijn achterhoofd belde ik de programmamakers terug om hen beleefd af te wijzen. Tijdens het telefoongesprek veranderde mijn perspectief echter. Ik ging hen als mijn bondgenoot zien en besloot mee te werken aan een interview. Niet twijfelachtig, maar zelfs met volle overtuiging. Met de uitzending van RamBam ‘Heel Holland Coacht’ hoop ik dat kijkers bewust worden van het feit dat ze eerst hun ‘huiswerk’ goed moeten doen voor ze op zoek gaan naar een coach. De kans op professionaliteit zal dan significant toenemen. Ook hoop ik dat een flink aantal mensen dat zich nu ‘coach’ noemt zich eens stevig achter de oren krabbelt of hij/zij hiervoor gekwalificeerd is. Het zou mij een lief ding waard zijn als velen de spiegel oppakken en in alle eerlijkheid naar zichzelf kijken. Er lopen zo veel ‘coaches’ rond zonder een serieuze vakopleiding gevolgd te hebben. Het gevaar bestaat bijvoorbeeld dat ze hun eigen ervaringen projecteren op hun coachee, niet tijdig doorverwijzen als ze ertoe niet bekwaam of opgeleid zijn of zich niet conformeren aan de Internationale Ethische Code voor Coaches. Coach zijn is echt een professie. Het is een serieus vak waarvoor een gedegen opleiding nodig is, je regelmatig supervisie en intervisie moet ontvangen en waarin je jezelf moet blijven ontwikkelen. Het kan niet zo zijn dat 65.000 mensen ‘professioneel coach’ zijn? Toch noemt de Kamer van Koophandel dit aantal. De stap naar politiek Den Haag was snel gemaakt. Kamervragen zijn gesteld en de eerste stappen naar regulering van het vak worden gezet: we mogen aan de tekentafel zitten om te praten over regulering van professionaliteit. De NOBCO mag als eerste, en vooralsnog als enige, aan tafel zitten om als volwaardig gesprekspartner samen te verkennen hoe er duidelijkheid gecreëerd kan worden in de markt. Daar ben ik nou trots op. Professionaliteit is wat mij drijft en daar mag je me zelfs midden in de nacht voor wakker maken. Dit is mijn ‘ikigai’! Meer over het thema ‘Motivatie’ weten? Je leest er alles over in dit nummer! Veel leesplezier! Charlotte van den Wall Bake, voorzitter NOBCO 3 ‘Professionaliteit is wat mij drijft’
Arbeids- en motivatiepsychologe Anja van den Broeck: ‘Mensen zijn van nature gemotiveerd om dingen te doen die ze leuk of waardevol vinden’ Die ene studie afronden, minder afspraken in een week inplannen, een paar kilo afvallen of stoppen met roken. We hebben vaak een hoop goede plannen, maar na een paar weken vervagen ze meestal alweer. Waar ligt dat precies aan? We spraken erover met een expert: arbeids- en motivatiepsychologe prof. Anja van den Broeck. Door Lisa Petersen Beeld: SCK CEN
Het valt Anja van den Broeck op dat veel werkgevers regelmatig klagen over hun personeel. Waarom? Hun (schijnbare) gebrek aan motivatie. Om klokslag vijf uur gaan veel naar huis, het werk ervaren ze als ‘kommer en kwel’, terwijl ze in hun vrije tijd nog van alles en nog wat kunnen ondernemen. “Die werknemers zijn juist gigantisch gemotiveerd, want ze hebben zoveel talenten en energie om na hun uren iets te gaan doen. Dat komt er op het werk alleen niet altijd uit. Dat vind ik heel erg jammer. Het zou veel fijner zijn als die motivatie ook op het werk naar de oppervlakte kan komen.” Kleine kinderen Hoe ‘werkt’ motivatie? Motivatie bestaat uit drie onderdelen: 1. kracht (met hoeveel overgave doe je iets), 2. energie (hoelang houd je iets vol) en 3. de richting van je gedrag (wat doe je). “De meeste mensen ondernemen allerlei activiteiten die ze leuk of waardevol vinden. Ze zijn van nature gemotiveerd om dingen aan te pakken.” Dat onderstreept de arbeids- en motivatiepsycholoog door een voorbeeld te noemen: “Kijk eens naar kleine kinderen. Zij willen zelf leren lopen, spelen of tekenen. Je moet ze als volwassene misschien een beetje op weg helpen, maar verder doen ze het zelf.” Zelfdeterminatietheorie Als lid van de onderzoeksgroep Work en Organization Studies focust Anja in haar onderzoek op omstandigheden waaronder mensen optimaal kunnen functioneren en enthousiast zijn voor wat ze doen. Ze zoomt in haar onderzoek dieper in op de kwaliteit van motivatie, zoals beschreven is in de zogeheten ‘zelfdeterminatietheorie’ of de ‘zelfbeschikkingstheorie’ van Edward L. Deci en Richard M. Ryan. Deze theorie stelt dat mensen – naast hun fysieke behoeften – ook drie belangrijke psychologische basisbehoeften hebben: ‘autonomie’, ‘betrokkenheid’ en ‘competentie’. Kort samen te vatten als ‘ABC’. Als de behoeftes van deze ABC vervuld worden, zouden mensen kwalitatief beter gemotiveerd moeten zijn, beter in hun vel moeten zitten en beter presteren. Wat maakt deze theorie zo sterk? De theorie van Deci en Ryan gaat volgens Anja uit van een positief mensbeeld. “Mensen zijn actief, groeigericht en ze staan in contact met hun omgeving. Daarom vind ik deze theorie zo krachtig.” Autonomie (A) Mensen ervaren zelf de vrijheid om een activiteit naar eigen inzicht in te kunnen vullen. Ook hebben ze het idee dat ze invloed hebben op wat ze doen. Anja: “We denken bij het woord ‘autonomie’ vaak aan: ikke, ikke, ikke en de rest kan stikken. De kern van autonomie is echter dat je het eens bent met de richting waar je heengaat. Als je in een auto zit, hoef je niet zelf achter het stuur te zitten, zolang die auto maar een richting opgaat die jij ook oké vindt. Met een oud Vlaams woord zeggen we dat je niet tegen je ‘goesting’ in moet gaan.” Betrokkenheid (B) Sociale betrokkenheid draait om de verbinding met anderen en het gevoel te hebben ergens bij te horen (‘belonging’). “Je bent meer gemotiveerd om iets te doen als je dat samen met andere dierbaren kunt doen bijvoorbeeld.” Competentie (C) Het vertrouwen hebben dat je in staat bent - met een bepaalde inspanning - nieuwe kennis en vaardigheden eigen te maken. Anja licht toe: “We zijn gemotiveerder voor de dingen die we goed kunnen.” De grote vraag is nu: waarom sneuvelen onze goede voornemens en plannen zo vaak? Aan de hand van de ABC van Deci en Ryan zijn er een aantal handvaten aan te reiken. 5 ‘We zijn gemotiveerder voor de dingen die we goed kunnen’
‘Moet ik dit of mag ik dit gaan doen?’ Tip 1: Zie zelf het belang in van je voornemen? Het kan zijn dat het met de ‘A’ van ‘autonomie’ niet goed zit. “Je moet jezelf afvragen waarom je wilt afvallen of wilt stoppen met roken. Omdat het moet van je partner of van de dokter? Dat zijn geen goede vormen van motivatie. Die drive komt niet uit jezelf. Daarom geef je het sneller op.” Stel jezelf dus de vraag: moet ik dit of mag ik dit gaan doen? Anja merkt nog op: “Als het dat eerste is, zou ik bijna zeggen: begin er niet aan. Dat loopt uit op een fiasco. Wil je het zelf, dan zit je goed.” Tip 2: Probeer het proces leuk te maken. Wat daarnaast kan helpen: probeer het proces ‘leuk’ te maken. Anja licht toe: “Afvallen betekent bijvoorbeeld niet dat je dagenlang op een wortel moet kauwen. Je kunt ook nieuwe, creatieve recepten uitproberen. Dat is autonomie: jezelf afvragen of dit echt is wat je wil doen óf dat je het leuk vindt om te doen.” Iets ‘leuk’ vinden is overigens geen voorwaarde om je plannen succesvol af te kunnen ronden. “Er zijn ook dingen die we doen om dat we het ze belangrijk vinden.” Je hoeft dus niet altijd iets leuk te vinden als je iets wilt gaan doen. Iets waardevol of belangrijk vinden is ook een belangrijke trigger. Anja: “Mijn werk is ook niet altijd leuk, maar wel heel waardevol. En dat geeft mij toch dat laatste beetje energie als ik ’s avonds laat nog wat moet doen. Luiers verschonen van baby’s vindt ook niemand leuk, maar is wel belangrijk voor het welzijn van het kind.” Tip 3: Betrek anderen bij het proces. Het kan zijn dat er andere, sterke drijfveren zijn die het ‘winnen’ van je voornemen om te stoppen met roken bijvoorbeeld. “Je maakt altijd een praatje buiten met je beste vriend of vriendin als je aan het roken bent. Daar kun je ook heel erg gemotiveerd voor zijn.” Dat praatje gaat ‘verloren’ als je geen vast rookmoment meer hebt. Een ander voorbeeld: als je samen met je partner op de bank zit, vind je het misschien gezellig om een wijntje met nootjes te nemen. Maak afspraken hoe je elkaar kunt ondersteunen. Bijvoorbeeld door samen een gezonde snack te eten op de bank. Zo gaan die kleine, speciale momenten niet verloren, maar blijf je ook vasthouden aan je voornemen. Anja geeft nog als tip mee om je aan te sluiten bij (online) groepen. “Kun je samen met andere mensen gaan afvallen? Of zijn er mensen die je kunnen supporteren? Denk aan groepscoaching of eetgroepen op Facebook waar je eventuele tips of feedback kunt krijgen.” Dit is ook de ‘B’ van ‘betrokkenheid’. ‘Probeer het proces leuk te maken’
Tip 4: gebruik je kennis en speel in op de omstandigheden Vraag jezelf daarnaast af of je al voldoende kennis hebt (in dit geval over gezonde voeding). Houd daarnaast rekening met de omstandigheden. Volgens Anja kun je nog zo gemotiveerd zijn om gezond te gaan eten, maar als je net midden in een verbouwing zit, is het minder slim om in die week te starten met afvallen. Wel kun je – voor zover dat mogelijk is – inspelen op die omstandigheden. “Als je altijd op donderdagavond laat thuis bent, heb je geen zin om nog om 20.00 uur een verse maaltijd klaar te maken. Dan kan je dat beter van tevoren klaarmaken. Bedenk dus op voorhand: hoe kan ik daar op inspelen?” Sleutelbegrip Je kunt jezelf steeds afvragen wat je kunt doen om die drie elementen te verhogen. Wie de principes van ‘autonomie’, ‘betrokkenheid’ en ‘competentie’ volgt, doet niks tegen zijn eigen ‘goesting’ in, doet het in samenwerking met mensen en doet waar hij of zij goed in is. Anja: “Hiermee kun je mensen in verschillende contexten motiveren. Dat zit ‘m dus vaak al in hele kleine dingen en dat heb je vaak zelf in de hand. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat je alles naar je hand kunt zetten, maar je kunt veel bereiken aan de hand van deze ABC.” Over Anja van den Broeck ‘Maak afspraken hoe je elkaar kunt ondersteunen’ Anja Van den Broeck is arbeids- en motivatiepsychologe. Ze haalde haar doctoraat in 2010 aan de KU Leuven aan de faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen en is daar momenteel hoofddocent aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen in Brussel en doceert de vakken “Management van Mens en Organisatie”, “The Future of Work en Job Design” en “Actuele topics in Welzijn”. Als lid van de onderzoeksgroep Work en Organization Studies focust ze in haar onderzoek op omstandigheden waaronder mensen optimaal kunnen functioneren en enthousiast zijn voor wat ze doen. Ze bestudeert daarbij het welzijn van werknemers, burnout, engagement, job design, de kwaliteit van motivatie. Haar werk is gepubliceerd in vooraanstaande tijdschriften zoals de “Academy of Management Annals” en “Journal of Applied Psychology”. Anja is bereikbaar via anja.vandenbroeck@kuleuven.be. 7
Dubbelinterview nieuwe en oude voorzitter In april stopt Charlotte van den Wall Bake haar voorzitterschap voor NOBCO. Haar opvolgster is Marieke Jellema. Een dubbelinterview met de nieuwe en de oude voorzitter. Over de professionalisering van het coachingsvak, de groei van het aantal aangesloten coaches en het gevoel dat NOBCO bij beide voorzitters oproept: samen. Even voorstellen: Marieke Jellema Ik woon in Apeldoorn, heb in Groningen economie gestudeerd en daarna 15 jaar in Amsterdam, Rotterdam en Den Haag gewerkt. In die tijd ben ik mijn praktijk begonnen voor coaching en ben ik veranderprojecten op gebied van strategie, organisatie en cultuurverandering gaan leiden. Na de recessie werden trajecten korter en heb ik een andere vorm gezocht om me te verbinden aan organisaties. Zo kwam ik in verschillende toezichthoudende rollen. De variatie in werk inspireert me, vooral door de perspectief- en rolwisseling. Op vrijdagochtend ben ik geregeld in Leeuwarden. Daar volg ik parttime de kunstacademie, een langjarig project waar ik veel plezier aan beleef. Onze weekenden staan meestal in het teken van gezin, buitenzijn in de bossen en muziek maken. Wat was de reden voor jou om te reageren op de vacature? Ik had behoefte aan een nieuwe uitdaging en heb die wens gedeeld met mensen in mijn netwerk. Op een gegeven moment attendeerde iemand me op deze vacature. Van meerdere kanten kwam de aanmoediging om het te verkennen. En het blijkt dat in deze functie alles bij elkaar komt wat ik aan ervaring heb opgedaan. Het onderzoek naar de ‘fit’ in het bestuur hebben we samen vormgegeven. Dat voelde goed. Nu sta ik aan het begin van een grote reis. ‘Alleen samen kunnen we de belofte aan elkaar en de markt waarmaken’ Welke kwaliteiten, eigenschappen of ervaring ga je straks inzetten als nieuwe voorzitter? We gaan de uitdaging als team aan. Daarbij mag ik mijn ervaring met besturen, strategie en toezichthouden inzetten. Onderdeel daarvan is prioriteiten stellen en zorgen dat we afmaken wat in gang is gezet. NOBCO is enorm gegroeid in de afgelopen jaren, zowel in aantal aangesloten coaches als in activiteiten. Voor een organisatie die gebouwd is op de inzet van vrijwilligers is dat een fantastisch resultaat en tegelijk een uitdaging. Onze bestuurlijke opdracht is om te zorgen dat de organisatie meegroeit, verder professionaliseert en dat aangesloten coaches de meerwaarde blijven ervaren. Als zij kunnen leren, zich kunnen onderscheiden door bij NOBCO aangesloten te zijn en daar voordeel van hebben, dan bindt dat. Dat biedt ons een stevige basis om naar buiten te treden. Voor het bestuur betekent de volgende fase minder zelf doen, de lijnen uitzetten en zorgen dat iedereen weet hoe hij of zij kan bijdragen.
Wat maakt NOBCO zo’n mooie beroepsorganisatie? In de eerste plaats het coachvak zelf. Coaching raakt het leven van mensen, is zinvol en gebleken effectief. We kunnen van betekenis zijn voor al die mensen en organisaties die te maken hebben met zingevingsvragen, burnout en andere leervragen. Tegelijk is coaching een jong vak en is er nog zoveel te ontdekken en te leren. Dat maakt de wetenschappelijke tak van onze organisatie zo boeiend en belangrijk. En last but not least, er zijn ontzettend veel leuke mensen die zich met coaching bezighouden. Als coach werk je vaak alleen. Dan is het fijn als je collega’s hebt met wie je kunt leren in bijvoorbeeld intervisie. Zelf ben ik de afgelopen 14 jaar lid geweest van verschillende NOBCO-intervisiegroepen. Daar kom ik altijd rijker vandaan. Wat zijn de kansen en uitdagingen van het coachvak in deze tijd? Hoe kan NOBCO daarop inspelen? De titel van coach is niet beschermd. Iedereen mag zich coach noemen. Daarin zijn we niet uniek. Onze uitdaging is om in de markt waar te maken dat coaches van NOBCO goed en gekwalificeerd zijn. Die belofte kunnen we alleen gestand doen als de aangesloten coaches waarde hechten aan aantoonbare professionaliteit. Daarom stimuleren we iedereen om het certificeringstraject te doen. Zelf was ik trots toen ik als master practitioner mijn certificaat kreeg. Sommigen zien op tegen het traject en dat begrijp ik wel. Dat deed ik ook. Gelukkig is er nu ondersteuning bij het begrijpen van de regeltjes en voorwaarden. De echte drijfveer om te certificeren is hopelijk dat je wilt leren en reflecteren. Tegelijkertijd is dat de essentie van ons vak in het contact met de coachee. Wat zijn je plannen als voorzitter van NOBCO? Hoe wil je dat gaan aanpakken? Ik begin met mensen spreken, kijken en stukken lezen om te begrijpen wat er allemaal speelt. En dat is veel! Ik kijk uit naar die gesprekken om vervolgens samen aan de slag te gaan. Charlotte is een geweldige steun bij de overdracht; open en delend. In april neem ik het stokje van haar over. In juni gaan we als bestuur overleggen over de strategie en prioriteiten. Van daaruit gaan we verder. Wat zou je de lezers van het e-magazine en NOBCO-coaches nog graag willen meegeven? Denk mee, leer mee en bouw mee aan hét inspirerende platform voor professionele coaching in Nederland! Alleen samen kunnen we de belofte aan elkaar en de markt waarmaken. Charlotte van den Wall Bake ‘ Voor mij was het besturen van NOBCO een aaneenschakeling van hoogtepunten’ 9 Met wat voor gevoel ga je straks afscheid nemen als NOBCOvoorzitter, denk je? Laat ik beginnen met te zeggen dat ik volledig vertrouwen in Marieke heb. Ik ben er trots op dat een Master Practitioner, die al jaren aangesloten is bij NOBCO én veel ervaring als bestuurder heeft, de voorzittershamer wil overnemen. Ik neem met een dubbel gevoel afscheid. De dubbelheid zit hem er vooral in dat ik het voorzitterschap als een geweldig boeiende opdracht ervaar. Het is fantastisch om met een team zinvolle zaken te ondernemen die bijdragen aan de ontwikkeling van ons prachtige vak van coach. Ik zal dat stuk samen ondernemen, samen bouwen, enorm gaan missen. Aan de andere kant verheug ik me er op dat ik aanzienlijk meer tijd krijg om aan de slag te gaan met het begeleiden van (directie)teams, medische professionals en besturen.
Welke hoogtepunten blijven je bij? Het klinkt misschien een beetje overdreven, het is echter wel gemeend: voor mij was het besturen van NOBCO een aaneenschakeling van hoogtepunten. Ik noem er een paar: de overgang van het NOBCO-keurmerk naar het internationale keurmerk van EMCC, het introduceren van de Coaching Monitor, de EMCC conferences in Nederland (2009 en 2018), de lobbygesprekken in Den Haag over regulering van het vak, de introductie van het toetsingskader voor coaches en organisaties die zich willen aansluiten, de eerste podcast van Coach Radio. Wat kenmerkt NOBCO als beroepsorganisatie? Twee woorden schieten mij te binnen: professionaliteit en club. Ik zie NOBCO als een club, het voelt voor mij als een ‘wij’: samen met, voor en door coaches. We zijn benaderbaar, zonder een allemans vriendje te zijn. We hebben flink geïnvesteerd in professionalisering, niet alleen in de partijen met wie we samenwerken, ook intern met betrekking tot procedures. Ook is het niveau van de aangesloten coaches gestegen en is men meer bewust van het belang van een Ethische Code. Binnen NOBCO brengen we de Ethische Code blijvend onder de aandacht, wat al begint bij bijeenkomsten van nieuwe coaches. Met wat voor doel voor ogen ben je begonnen als voorzitter? In hoeverre zijn die doelen gehaald? Toen ik vier jaar geleden de voorzittershamer mocht opnemen was NOBCO in een andere fase dan waar we nu in verkeren. We hadden een fantastisch bestuursteam, dat goed op elkaar was ingespeeld. Ten gevolge van de toenmalige economische crisis ging het destijds met NOBCO minder goed, een flink aantal coaches had de aansluiting opgezegd. Ik wilde NOBCO en NOBCOcoaches herkenbaarder op de kaart zetten, zodat ‘coach-zoekenden’ zich bewust zouden worden van het feit dat ze een keuze hebben voor professionaliteit. Ik denk dat het ons aardig is gelukt met de diverse marketingcommunicatie inspanningen en zeker ook doordat NOBCO-coaches zichzelf meer als ambassadeur inzetten om het verschil te maken. Hoe blijf je straks nog betrokken als NOBCO-coach? Ik ga zeker niet aan de zijlijn staan. Er is een aantal zaken binnen en buiten NOBCO waar ik erg op ‘aan’ ga: het reguleren van het vak, de leerstoel, het keurmerk en het toepassen van de ethische code. Ik hoop mijn tanden in een van deze zaken te (blijven) zetten. In hoeverre is de beroepsorganisatie echt veranderd de afgelopen jaren? Doordat we kennelijk een aantal aansprekende dingen ondernemen, groeit het aantal aansluitingen behoorlijk en dat stelt ons in staat om nog meer zinvolle zaken te ontplooien. Dat ervaar ik als een mooie vicieuze cirkel die ons in staat stelt te veranderen. Ik denk dat een van de meest waardevolle ontwikkelingen is dat mensen in toenemende mate bewust kiezen voor een gecertificeerde coach. Parallel aan de groei van het aantal coaches, ben ik vooral dankbaar dat we merken dat het bewustzijn toeneemt, zowel bij coaches als bij afnemers. Dat coaching echt een professie is. Welke tips, lessen of wens – die jezelf hebt geleerd als voorzitter - zou je je opvolgster graag willen meegeven? Ik geloof dat Marieke als bestuurder mij meer kan leren dan ik haar. Ze krijgt een geweldig team om zich heen van bestuursleden, commissie- en werkgroep leden en een flink aantal externe partijen. Als ze met hen samen het beleidsplan verder uitvoert en tegelijkertijd inspeelt op de ontwikkelingen in het vak en in de maatschappij, dan kan het niet anders dan een boost geven aan de verdere professionalisering en positionering van ons zo mooie vak.
Beeld: Cindy Bakker
Wat motiveert vijfenveertigplussers (nog)? In 2019 stelde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SoZaWe) 25.000 x 600 euro subsidie beschikbaar voor het opstellen van een Ontwikkeladvies voor iedere werkende vijfenveertigplusser. SoZaWe motiveerde deze doelgroep na te denken over hun werktoekomst en samen met een gekwalificeerde coach een ontwikkelplan op te stellen. NOBCO-coach en Master Practitioner Marco Tieleman stelde maar liefst 149 plannen op. We vragen hem naar zijn ervaringen. Door Marco Tieleman Gemotiveerd werven Als we Marco vragen naar die 149 deelnemers glimlacht hij: “Dat ging niet vanzelf hoor, maar wel relatief makkelijk. Ik kreeg in januari 2019 een coachee die de regeling had opgemerkt. Ik kende de regeling toen zelf nog niet. Ik heb me een paar uurtjes verdiept en had het gevoel dat dit best iets groots zou kunnen worden. Het motiveert mij dan als ik daar een systeem voor op kan zetten, het lekker kan laten lopen en het succesvol te laten worden.” Op LinkedIn startte Marco met zijn bedrijf Coaching Rotterdam een campagne, hij instrueerde zijn VA om de aanvragen te stroomlijnen en hij wees bestaande klanten op de mogelijkheden. “Toen ging het balletje rollen”, vervolgt Marco enthousiast. Wat motiveert vijfenveertigplussers? Op de vraag wat de vijfenveertigplussers motiveerde geeft Marco twee antwoorden: “Gratis, dat motiveerde een aantal mensen zeker. En het was ook een huivering van mij, omdat ik ook vreesde dat ik daarmee misschien deelnemers zou treffen die minder intrinsiek gemotiveerd waren.” Het tegendeel bleek waar, zegt Marco: “De deelnemers die bij me aanklopten waren eigenlijk allemaal gemotiveerd. Sommigen vanuit een probleem dat ze ervoeren. Anderen vooral vanuit een ambitie die ze nog waar wilden maken. Het is misschien logisch te zien dat iemand van 46 nog plannen heeft, maar ik trof ook mensen van 62 die nog overwogen een opleiding te gaan doen.” In het verhaal van Marco onderscheiden zich vier groepen: - mensen die worstelen; - mensen die voorzien vast te lopen; - mensen met een (late) ambitie en - mensen met zingevingsvragen. Hij vertelt over die vier groepen en wat hen kenmerkt. Beeld: Casper Rila, 500watt
Het hoofd boven water zien te houden Meerdere kleinere ondernemers, ook coaches, klopten bij Marco aan. Het bleek dat ze worstelden met bekende problemen: “Te weinig klanten, te weinig inkomsten en/of een onderneming die de strijd tegen de online markt niet gaat overleven.” Hun motivatie lag vooral in het mogen doen wat ze het liefste doen, maar ze werden gefrustreerd omdat ze niet de vaardigheden of de juiste houding bleken te bezitten om dat ook waar te maken als ondernemer. Daar wilden ze een verandering in. Vanuit een positieve blik vooruit en een actie- en doelgerichte benadering, boekten ze vooruitgang. In hun plannen werkten ze aan de eigen beperkende overtuigingen over uurtarieven, niet kunnen netwerken, het beëindigen van een ongezonde klantrelatie of zelfs het besluit om te stoppen met de eigen detailhandel. Nog een keer van de hoge duikplank? De derde groep kwam wat meer vanuit luxe, bewust van hun kunnen en hun wensen wilden ze sparren over de route die ze voor ogen hadden. Nog één keer switchen van baan, alsnog zelfstandig ondernemer worden, of rigoureus minder gaan werken om op andere maatschappelijke gebieden zinvol bezig te zijn: mantelzorg, sociaal, (klein) kinderen… Ze waren intrinsiek gemotiveerd om neer te zetten wat ze zich voornamen. Deze groep onderzoekt zijn eigen durf om de grote stap te wagen een besluit te nemen om zo hun gedroomde toekomst te realiseren. Vanuit een soms onmiskenbare luxe van financiële vrijheid, zelfbewust en met de overtuiging dat ze het zelf in de hand hebben! Niet (meer) kunnen zwemmen en het water stijgt Vijftigers die soms al 10 tot 15 jaar niets aan zelfontwikkeling hadden gedaan en nu vastliepen in het perspectief nog 10 jaar verder te moeten in een omgeving die zich wel ontwikkelt. In sommige gevallen fysiek op, uitgeblust en gestrand in een baan die ooit leuk was en energie gaf, maar nu fysiek of mentaal te zwaar is geworden. Deze deelnemers scoorden ook hoger op stress klachten en de motivatie bij deze groep was regelmatig vooral extrinsiek: “Dit wil ik niet, maar ik weet niet wat wel.” Het was met deze doelgroep zoeken naar waar hun plezier in het werk (nog) wel zat, welke toekomstperspectief ze wel aansprak en vooral hoe ze zichzelf in beweging zouden kunnen krijgen om weer perspectief te creëren. Zodra ze zagen dat de zingevingsvraag in hun werk écht om een antwoord vroeg, kwamen de meesten in beweging. Een aantal deelnemers strandde ook en meldde zich na de gesprekken ziek. Waar wil ik eigenlijk zwemmen? Deze laatste (en kleinste) groep kenmerkt zich door een sterk zelfbewustzijn op dat ze iets te kiezen hebben. Ze weten wat ze nu hebben en dat dit hen meer of minder vervult. En ze zien zichzelf bij machte om daarin het initiatief te nemen en er werk van te maken. Deze groep heeft minder durf nodig. Hun motor van intrinsieke motivatie is al warmgedraaid. De motivatie in deze groep ligt in het vinden van een optimale zingeving bij wat ze doen en daar keer op keer bij stil te willen staan. Ze kwamen vooral finetunen op wat ze al wisten. 13 ‘Dit wil ik niet, maar ik weet niet wat wel’
Hoe motiveer je vijfenveertigplussers? Als we Marco vragen hoe hij deze vier groepen wist te motiveren, kijkt hij me vragend aan: “Ik hen motiveren? Dat hebben ze zelf gedaan hoor! Ik heb alleen maar vragen gesteld…” Hij gaat verder: “Vooropgesteld: bij iedere coachee uit dit traject verliep dit proces anders. En dat ze het gesprek aangingen was al een stukje illustratie van hun motivatie.” “De rode draad die ik er achteraf uit kan halen is dat de volgende aspecten steeds in ieder traject voorkwamen: wat is je context, wat is er gewenst/ongewenst, wat is je doel, wat is er mogelijk en wat is daarvoor nodig? Bij iedereen is er dan een ander element dat een beweging op gang brengt. Natuurlijk heb ik ze regelmatig geprikkeld en verleid om schijnbare onmogelijkheden toch te verkennen. Bij veel mensen was het al een verademing dat ze een gesprek als dit überhaupt aangingen: dat ze na mochten denken over wat ze zelf wilden en hun verlangen wat meer mochten laten spreken. Het is een generatie waar het calvinisme regelmatig de kop opsteekt. Ik kijk er op terug dat het verrijkend was voor zowel het individu als voor de maatschappelijke groep vijfenveertigplussers die hiermee ook hun collega’s inspireerde om een Ontwikkeladvies aan te vragen! Wat dat betreft denk ik dat de evaluatie die komende zomer uitkomt, zal laten zien dat het ministerie een goede zet heeft gedaan met deze regeling.” Als we Marco tot slot vragen naar de resultaten overziet hij eerst alle gesprekken en vat hij ze samen als zinvolle, grappige, verhelderende, ontroerende en soms ook pijnlijke gesprekken. Daarbij is iedereen met het door het Ministerie gevraagde Ontwikkelplan naar huis gegaan. Resultaten Ontwikkelplannen 149x een ontwikkelplan schrijven. Marco geeft aan er vooraf wel tegenop gezien te hebben om al die plannen te moeten schrijven. Achteraf viel het hem mee: “Aan het eind van ieder gesprek hebben we samen de structuur er bij gepakt. We hebben puntsgewijs gekeken wat er nodig was om tot een plan te komen en welke actie de coachee op te pakken had. Het hielp hen enorm om de eigen ideeën op papier te zetten.” Uit het verhaal van Marco blijkt verder dat bijna iedereen in het traject ontdekt heeft dat er meer te kiezen is dan vooraf gedacht. Dat blijkt ook uit een opsomming die hij geeft van wat individuele resultaten van deelnemers: Wat hebben mensen bereikt in of na hun traject? • een 58-jarige man die het tempo van zijn jonge collega’s steeds moeilijker bij wist te houden, is een opleiding tot mentor gaan volgen. Nu zet hij zijn ervaring op een andere manier in en blijft zijn kennis voor het bedrijf behouden. • een ondernemer die al 22 jaar zijn detailhandel had, zag de toekomst somber in. Hij besloot met veel pijn in het hart, zijn handel te sluiten en op zoek te gaan naar een baan in loondienst. Plan gemaakt, pand verkocht, verhuisd. • een onderneemster die veel werkte, weinig verdiende en een bestaan nabij de armoedegrens leed, verhoogde haar uurtarieven met 40%. Ze was blij verrast en dankbaar dat de meeste van haar klanten bleven. • een HR-adviseur met veel liefde voor haar mensen, ontdekte dat de organisatie waarin ze al heel lang werkte, haar uitputte. Ze besprak dit en zag de noodzaak in om te stoppen. Ze heeft zich ziek gemeld en herstelt nu. • een leidinggevende die niet los kan laten, merkte hoe dit hem belemmerde in het laten groeien van zijn team. Met herziene overtuigingen lukt het nu makkelijker om medewerkers verantwoordelijkheid te laten nemen. Reflectie Natuurlijk stellen we Marco aan het eind ook de vraag hoe hij zelf terugkijkt op de gesprekken in het kader van het Ontwikkeladvies. “Wel”, lacht hij, “ik ben ook vijfenveertigplusser. En hoewel ik geen gebruik heb gemaakt van de regeling, heb ik 149x gezien hoe belangrijk het is om bewust na te denken over je eigen toekomst als het om werk gaat. Ik werd geïnspireerd, zowel door iemand die een financieel plan had om op haar 55e te kunnen stoppen met werken, als door iemand die al vijftien jaar niets aan zelfontwikkeling had gedaan en nu vastliep.” “Het heeft me gesterkt in mijn zelfbeeld dat ik iemand wil zijn die blijft leren en die geïnteresseerd wil blijven in wat er zich in mijn vak en de maatschappij afspeelt. Mentaal, fysiek en spiritueel in beweging blijven en ontwikkelen voorkomt achteruitgang… Dat is mijn eigen Ontwikkelplan!” Marco Tieleman is 46 en coacht sinds 2007. Daarvoor was hij adviseur windenergie. Hij is zowel bij NOBCO als ICF gecertificeerd als Master Coach. Over wat hem motiveert vertelt hij meer in een artikel op bladzijde 31. Meer informatie: www.coachingrotterdam.nl
Ervaringen 3 coaches 45+ traject “Afgelopen voorjaar realiseerde ik mij dat ik al 20 jaar gespecialiseerd verpleegkundige ben en nog eens 20 jaar heb te gaan... pfffft. Hoe ga ik dat interessant houden? Ik wilde met de pijnlijke vraag aan de slag. Daarop zag ik het Ontwikkeladvies 45+ voorbijkomen.” “In de gesprekken met Marco werd het mij duidelijk dat ik mijn huidige baan op termijn niet met plezier en enthousiasme uit kon blijven oefenen. Zijn vragen waren scherp en confronterend. Wat was mijn alternatief? Samen met Marco heb ik gekeken naar de mogelijkheden: minder werken, opleiding volgen, vrije tijd anders inrichten, andere werkplek zoeken of uitkijken naar een meer passende baan. Dat laatste is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan.” “Ik keek rond op vacaturesites en het toeval wilde dat de vacature voorbij kwam die mij op het lijf geschreven bleek! In de gesprekken met Marco kreeg ik dat extra zetje dat ik nodig had, om de baan te krijgen: stafverpleegkundige bij een huisartsenorganisatie in Den Haag. Ik kan daar mijn ervaring en kennis volop inzetten. Een nieuwe uitdaging!” “Ik kijk voldaan terug op het Ontwikkeladvies 45+. Het heeft mij veel opgeleverd. Volgende week start ik met veel plezier aan mijn komende twintig jaar arbeid :-).” Petra Kooij, Delft “Het was een bijzondere ontdekkingstocht, mijn traject met het Ontwikkeladvies. Op het moment dat ik me aanmeldde voor de coaching in oktober had ik nog niet gekozen om mijn baan op te zeggen. Tijdens het eerste gesprek eind november wel… Zo was Marco erbij op mijn reis van loslaten en het vinden en ontdekken van een stukje van mezelf, mijn waarde, hoe ik werk… Wat een reis en inzichten leverde dat op… Het was een mooi ijkmoment in mijn carrière, van waaruit ik de toekomst tegemoet ga.” “De humor, het zwijgen, de vraagtekens, de timing en de liefdevolle aanwezigheid van Marco hebben dit traject voor mij heel waardevol gemaakt. Ik zet met nieuwe energie en plezier de volgende stappen in mijn zelfstandigheid!” Mariëlle Stolker, Parelss “Mijn baas zei mij vlak voor kerst dat onze afdeling een richting op gaat waarin mijn bijzondere expertise niet meer nodig is. Ik kreeg te horen dat wat ik doe waardevol is, maar niet tot de core business behoort. “Zoek maar wat anders, zo nodig via een coach”. Nadat mijn boosheid wat gezakt was kwam ik, nog wel met een verontwaardigd gevoel, bij Marco.” “Ik wilde onderzoeken of voor mijzelf beginnen, eigen baas zijn, iets voor mij is. Rationeel weet ik heel goed dat zo’n onderzoek leidt tot afdalen in mijn bewustzijn, in mijn persoonlijke geschiedenis. Wat maakt dat ik ben wie ik ben en doe wat ik kan. Natuurlijk kom ik bij mijn ingewikkelde jeugd uit en voelt dat weer heel zwaar. Toch kom ik daar niet voor, het is geen therapie, maar f*ck, ik kan er niet omheen. Het gevoelde besef dat mijn eigen toekomst vormgeven niet kan zonder te beseffen wat de impact op mijn werkend leven is, valt mij zwaar. Marco gaat daar heel subtiel mee om, hij luistert aandachtig terwijl ik mijn verhaal vertel. Ik zie dat het hem raakt en hij doet geen poging dat te verbergen. Het is er, meer niet. Hij luistert verder en zegt niets. Met een zucht besluit ik mijn relaas en Marco herhaalt mijn zucht, vervolgens zegt hij min of meer concluderend: “Dus daar komt al je kracht vandaan… Daarom zie jij zo snel wie welke behoefte heeft in een conflictsituatie. “Wat Marco doet met zijn opmerking is knap en zeer effectief. Hij haalt de situatie naar het heden, benoemt mijn onbewust bekwaam zijn en doet waar ik voor kom. Coaching, geen therapie. Hoe kan ik mijn geschiedenis meenemen in de keuze van mijn loopbaan. Met mijn ziel niet onder, maar in mijn arm ga ik weer naar huis met een nieuwe kijk op mijn geschiedenis en mij bewust van mijn kwaliteiten. Dan komt er een vacature waarvan ik weet…dit is ‘m. Natuurlijk heb ik nog een heleboel vragen en ik bespreek ze met Marco. Hij luistert, hij knikt en denkt mee. Ik ben goed voorbereid en weet wat ik wil weten. Tijdens het sollicitatiegesprek weet ik na 5 minuten dat dit mijn nieuwe baan is. De mensen met wie ik in gesprek ben weten dat ook. Dankjewel Marco! 15
NOBCO in de media De afgelopen maanden stond coaching weer volop in de belangstelling in de pers. NOBCO heeft meegewerkt aan een aantal items zowel online als op tv. 30 januari 2020 Rambam – Heel Holland coacht NOBCO-voorzitter Charlotte van den Wall Bake sprak in Rambam (BNNVARA) over coaching. Opnieuw blijkt het van groot belang te zijn om binnen het grote aanbod van coaches voor een professional te kiezen. Kijk hier de uitzending terug 01 februari 2020 EenVandaag – Zorgelijke ontwikkeling of hard nodig? Het aantal lifestylecoaches is in 5 jaar verviervoudigd Nieuws- en actualiteitenprogramma EenVandaag publiceerde begin februari een nieuwsitem over de verviervoudiging van het aantal lifestylecoaches. Het programma zoomde in op de vraag of mensen tegenwoordig vaker professionele hulp nodig hebben. NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers werd voor dit item onder andere geïnterviewd. Lees in dit artikel wat haar reactie was. Lees het artikel
17 Eva Jinek - Iedereen kan coachen... NOT! Zo vind je een goeie 06 maart 2020 NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers is een van de geinterviewden voor een artikel over coaching op de website van Eva Jinek. Daarin werd extra aandacht gevraagd voor het belang van certificering, een gedegen coachopleiding en het naleven van de Internationale Ethische Code. Lees het artikel
Artikelen over Motivatie in Hieronder een selectie op het thema ‘Motivatie’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine opengezet. Werken met het OJO-model Situatie 1: Gecoachte vindt geen uitdaging meer in zijn huidige baan/werk Marianne Meijers In dit artikel vind je een uitwerking van een situatie waarbij de gecoachte geen uitdaging meer vindt in zijn huidige baan/werk. Lees meer Van comfortzone naar zinzone: volle kracht vooruit! Hans van der Loo & Patrick Davidson De comfortzone: de wereld waar dingen best tot morgen kunnen blijven liggen. Want dan is er immers weer een dag. Herken de kenmerken en doorbreek de gewoontes. Lees meer Toekomstmuziek: wat wil je en wat wordt je gegund? Mark van Vuuren en Luc Dorenbosch Wat wil je nou echt? Die vraag wordt op vele plaatsen gesteld. Overal klinkt diezelfde vraag: wat is je verlangen? Lees meer Motivatietechnieken Frans Mathijs Gerards Motivatietechnieken zijn beproefde interventies om iemand te motiveren. In dit artikel leer je op basis van ervaringen hoe ze het beste kunnen worden toegepast. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand).
19 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met anderen. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.
NOBCO-nieuws Coach-Radio Vanaf dit jaar kun je de gloednieuwe podcastserie ‘Coach-Radio’ van de NOBCO beluisteren. In deze serie delen verschillende, bijzondere gasten (die binnen en buiten het vakgebied werkzaam zijn) hun visie. We willen hiermee niet alleen (potentiële) coaches bereiken, maar ook organisaties die met coaches werken (of willen gaan werken). We hebben inmiddels al drie opnames gemaakt! Wil je ze terugluisteren, klik dan op de titel van de podcast. Aflevering 1: ‘De toekomst van coaching’. Aflevering 2: ‘Waarom wil eigenlijk iedereen coach worden? Aflevering 3 – speciale corona-opname: ‘Hoe gaan collega coaches om met de crisis en welke concrete stappen kun je zelf zetten. Word jij ook enthousiast van de podcast en heb jij suggesties en ideeën voor een onderwerp? Stuur ze naar podcast@nobco.nl Oud-voorzitter Alexander Vreede winnaar NOBCO Quality Award 2019 Tijdens het acht jaar durende voorzitterschap (2004-2012) van Alexander Vreede groeide NOBCO uit tot een professionele beroepsorganisatie van 2000 aangesloten coaches. Alexander heeft zich hard gemaakt voor het Europese EIA-keurmerk, het oprichten van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek, een professionele Klachtencommissie en de NOBCO-Ethische Gedragscode. Eén Ethische Gedragscode voor de hele beroepsgroep was de grote droom van Alexander. De jury (bestaande uit de drie laatste NQA-winnaars Margreet Steenbrink, Fred Korthagen en Yvonne Burger) was unaniem in haar besluit en vond in Alexander een terechte winnaar, omdat hij door zijn liefde voor het vak en ‘met veel geduld en deskundigheid’ bereikt heeft dat wereldwijd een groep toonaangevende coachorganisaties deze code gingen onderschrijven. Enquête e-magazine Coach. Net als NOBCO staat ook het e-magazine Coach. voor professionaliteit en continue ontwikkeling. Daarom ontvangen binnenkort alle lezers van het e-magazine een enquête. Laat ons weten wat je van het magazine vindt en hoe we de kwaliteit (verder) kunnen verbeteren.
Brandingscampagne: het NOBCO-effect Vanaf januari is onze brandingscampagne ‘het NOBCO-effect’ gestart! Waarom deze campagne? Onze naamsbekendheid is onder coaches al erg hoog, maar we vinden dat dit onder afnemers van coaching (HR en management) nog verbeterd kan worden. In de afgelopen maanden hebben we online advertenties verspreid die specifiek gericht waren op HR en management. Ook waren we te horen in de BNR-radiospotjes. Mensen worden in alle uitingen naar onze speciale landingspagina doorverwezen. NOBCO verwelkomt eerste Nestor NOBCO bestaat uit een community van coaches die ook haar ‘gepensioneerde’ coaches een warm hart toe draagt. Daarvoor hebben we de Nestorcoach aansluiting geïntroduceerd. De eerste coach die zich als Nestor aansloot was Alexander Vreede, onze oud-voorzitter. Op de nieuwjaarsbijeenkomst kreeg hij het bijbehorende speldje opgeprikt door onze voorzitter Charlotte van den Wall Bake. Inmiddels hebben 11 coaches zich al aangemeld. Kijk op de website voor meer informatie. Nieuwe Raad van Adviesleden Bijeenkomsten Door de maatregelen in verband met het coronavirus zijn alle NOBCO-events tot 1 juni geannuleerd. Coaches die zich hebben aangemeld voor een bijeenkomst tot 1 juni krijgen persoonlijk bericht of hebben dat inmiddels ontvangen. Houd je mailbox, nieuwsflits en telefoon in de gaten, zodat we je op de hoogte kunnen stellen omtrent nieuwe ontwikkelingen. Iedereen die zich heeft opgegeven voor ‘The way to EIA’ krijgen bericht over de voortgang. We experimenteren met een online tool om te zien of dit werkbaar is en houden je op de hoogte van de wijze waarop we elkaar zullen treffen. Met gepaste trots stellen we twee nieuwe Raad van Adviesleden voor. Greet Vonk (vanuit het profiel NOBCO-coach) is jarenlang aangesloten bij NOBCO, is Master Practitioner Coach en heeft als assessor talloze portfolio’s getoetst. Als er iemand is die weet wat professionaliteit is voor een coach, dan is Greet het. Ook zal vanaf april Heleen Hordijk (vanuit het profiel ‘opleiders’) toetreden tot de Raad van Advies. Heleen is eindverantwoordelijk voor het Europees Instituut de Baak. Al vele bijeenkomsten van de EQAopleiders hebben we Heleens drive ontmoet voor de professionalisering van ons vakgebied en ook heeft zij zitting gehad in de jury van de Thesisprijs 2017. Via deze weg willen we graag Anje-Marijcke van Boxtel bedanken die meer dan 10 jaar zitting (vanuit het profiel ‘opleiders’) heeft gehad in de Raad van Advies van NOBCO. Ook Margje Duursma heeft jarenlang haar kennis en expertise bijgedragen. Van beide Raad van Advies leden heeft het bestuur bij de laatste Raad van Advies bijeenkomst afscheid genomen. We verheugen ons om ons te laven in de wijsheden van Greet Vonk en Heleen Hordijk vanaf april 2020. Meer weten over de Raad van Advies? 21
Motivatie en tips van ‘jonge coaches’ In dit themanummer over motivatie, een interview met twee nieuw aangetreden coaches: Nando Koelewijn en Tanja Noteboom-Vonk. Zij vertellen wat hun motivatie is om voor het coachvak te kiezen en lid te worden van NOBCO. En ze geven tips voor andere startende coaches. Door Lisa Petersen
Nando Koelewijn (53 jaar): “Ik vind het in mijn rol als vestigingsmanager noodzakelijk dat er coachend leiding wordt gegeven.” werkzaam als coach en wat is uw Hoe lang bent u achtergrond? “Ik ben vestigingsmanager bij De Groot Installatiegroep Brandbeveiliging BV. Daarnaast ben ik HSE Manager en sinds 2019 coach. Mijn expertise ligt op het gebied van Bedrijfskunde, Veiligheidskunde en Brandveiligheid. Dit alles heb ik de afgelopen jaren aangevuld met diverse coachopleidingen. Wat trekt u aan in het coachvak? “Ik vind het in mijn rol als vestigingsmanager noodzakelijk dat er coachend leiding wordt gegeven. Naast het technisch inhoudelijk aspect is het goed om samen met je medewerkers, als ze hiervoor open staan, te onderzoeken welke belemmeringen, blokkades en negatieve emoties er in hun dagelijks functioneren zijn. Op deze wijze komt er meer ruimte, waardoor ze als individu en in een team beter gaan functioneren. Het afgelopen jaar ben ik hier veel mee bezig geweest en dat levert mooie resultaten op.” Wanneer besloot u om het coachvak in te gaan? “Een aantal jaren geleden is de visie binnen ons bedrijf aangepast. Er is besloten om coachend leiding te gaan geven. Ik vind: daar hoort een professionele aanpak bij. Ik heb mij in 2018 aangemeld bij de Academy voor Psychodynamica voor de opleiding Professioneel Coach. Een prachtige opleiding waar ik veel heb geleerd over mijzelf en de manier waarop coaching zou moeten plaatsvinden. Dit heeft mij gemotiveerd om hiermee door te gaan en dit uit te bouwen binnen ons bedrijf.” Heeft u een missie? “In mijn visie kan elk mens een veranderingstraject doormaken. Vanaf onze geboorte doen we allerhande ervaringen op en worden we zodanig geprogrammeerd dat we denken dat dat de waarheid is. Door middel van coaching is het mogelijk om mensen nieuwe inzichten te geven waardoor ze anders naar zaken gaan kijken. Als mensen hiervoor open staan kunnen ze daadwerkelijk veranderen. Het is mijn missie om mensen in hun omgeving te laten ontwikkelen.” U bent net begonnen als coach. Tegen welke dingen liep u aan? Hoe heeft u die opgelost? “Voor mij is het altijd belangrijk dat er structuur is in het coachgesprek. Goed luisteren naar wat er daadwerkelijk onder de oppervlakte leeft en samen op zoek gaan naar antwoorden. Wat ik in het begin niet makkelijk vond, is om de grens tussen coaching en therapie goed aan te geven. Vanuit de opleiding leer je om op zoek te gaan naar de kern en soms ook iemand door zijn pijn heen te laten gaan. Hiermee bevind je je soms op glad ijs, vind ik. Om dit op te lossen bespreek ik dit soort cases met mijn collega coaches in een intervisie. Daar leer je veel van.” Wat was uw motivatie om lid te worden van NOBCO? “Als HSE Manager geloof ik in certificatie van deskundigheid. Een eerste stap na het volgen van de opleiding was dan ook om aan te sluiten bij NOBCO en mijzelf te laten certificeren door DNV als NOBCO/EMCC Foundation Coach. Op deze wijze hou je jezelf scherp in je ontwikkeling. Daarnaast geeft NOBCO goede ondersteuning door middel van nieuwsbrieven, introductiedagen enzovoorts.” Waarin zou NOBCO startende coaches (nog meer) kunnen ondersteunen? “Ik ben tot op heden zeer tevreden over de ondersteuning vanuit NOBCO. De introductiedag was leerzaam en de nieuwsbrieven bevatten vaak interessante onderwerpen. En als ik iets wil weten, kijk ik op de website.” Wat zou u startende coaches nog willen meegeven? “Maak je droom waar. Twijfel niet en begin gewoon. Als je pas start nadat je denkt dat je alles weet, dan zul je nooit beginnen.” 23
Tanja Noteboom-Vonk (59): “Ik geloof in het creatieve en oplossende vermogen van de mens.” werkzaam als coach en Hoe lang bent u wat is uw achtergrond? “Ik werk sinds 2017 als zelfstandig coach bij Lindenhorst coaching. Ik ben gespecialiseerd als stress- en burn-out-coach met name voor jong volwassenen en millennials. Daarvoor werkte ik als vrijwilliger voor de Kindertelefoon. Vijf jaar in de belkamer en vijf jaar in het bestuur.” Wat trekt u aan in het coachvak? “Ik geloof in het creatieve en oplossende vermogen van de mens. Niet iedereen heeft de mogelijkheid om daar uit te putten. Ik moedig mensen aan op zoek te gaan naar hun vermogen tot creëren en handteren van het oplossende vermogen in de breedste zin. Ik heb niet het gevoel dat ik moet redden of moet hulpverlenen. Het intrinsieke vermogen van de coachee is de bron. Ik denk mee, ik lever handvatten.“ Wanneer besloot u om het coachvak in te gaan? “Ik werkte voor de Kindertelefoon als belcoach. Kinderen van 8 tot 18 jaar komen met de meest uiteenlopende vragen. Daar heb ik de eerste stappen gezet als coach. Zo direct en confronterend als kinderen kunnen zijn, zo creatief blijkt ook vaak de oplossing voor het probleem waar ze mee zitten. Dat vond ik zeer inspirerend. Min of meer automatisch verlegde ik mijn doelgroep naar jong volwassenen en millenials. Met mijn professionele coachopleiding en specialisatie, ben ik als het ware met ze meegegroeid.” Heeft u een missie? “Mijn missie is om géén missie richting de coachee te hebben. Mijn doel is niet om te werken vanuit een hulpgevers- of reddergevoel. Als coachees inzichten krijgen, komen deze van hen zelf. Die inzichten zijn krachtig en doeltreffend. Als coach lever ik alleen maar de mogelijkheid om daar te komen.” U bent net begonnen als coach. Tegen welke dingen liep u aan? Hoe heeft u die opgelost? “Als beginnend coach vond ik het best moeilijk om me af en toe los te koppelen. Even helemaal uit de coach-mind. Er gaan heel wat uurtjes zitten in scholing, intervisie, supervisie, accrediteren en in het coachen zelf. Om los te komen van mijn vak kan ik me helemaal verliezen in beeldhouwen. Het is een oplaadpunt.” Wat was uw motivatie om lid te worden van NOBCO? “Coachen is een populair beroep. Er is wildgroei. Om er voor te zorgen dat we kwaliteit bieden, is het volgen van kwaliteitsnormen een must. NOBCO zorgt voor die kwaliteitsnorm. Voor mij was bij het kiezen van de opleiding tot professional coach al duidelijk dat ik mij zou aansluiten bij NOBCO. Niet alleen de coachee maar ook de coach zijn dan gegarandeerd van de hoogste eisen die er aan het vak worden gesteld.” Waarin zou NOBCO startende coaches (nog meer) kunnen ondersteunen? “NOBCO is zich bewust van de enorme groei in het coach-vak. Visie & Handelen lijkt mij daar nodig maar ook een uitdaging. NOBCO en de professionele coach kunnen elkaar daarin helpen. Beide partijen ‘committen’ zich in te zetten om de coach-professie blijvend te ontwikkelen.” Wat zou u startende coaches nog willen meegeven? “Als beginnend coach is het heel belangrijk om open te staan voor een professionele en persoonlijke ontwikkeling. De meerwaarde vertaalt zich direct naar de coachee. NOBCO heeft mij steun, kennis, motivatie en inspiratie geboden. Ik hoop dat alle beginnende coaches zich hiervan bewust zijn.” “Mijn missie is om géén missie richting de coachee te hebben”
NOBCO en Noloc ‘Samen Zorgzaam’ In de huidige situatie waarin het coronavirus grote impact heeft op de wereld en onze samenleving, het werk van mensen en dus ook voor coaches en loopbaanprofessionals, hebben NOBCO en Noloc de handen ineen geslagen. Samen met Noloc hebben wij het initiatief ‘Samen Zorgzaam’ opgezet Wij rusten onze leden in deze nieuwe tijden toe met nieuwe kennis en middelen om werkend Nederland te blijven ondersteunen bij actuele ontwikkelwensen en coachingsvragen. Coaches en loopbaanprofessionals worden vanuit dit initiatief stevig ondersteund door het verstrekken van actuele en relevante informatie over werkwijzen, richtlijnen en tips & tricks, geldende maatregelen en financiële regelingen. Onderwerpen die aan bod komen: online coachen en begeleiden, verstevigen van je positie als coach en loopbaanprofessional en oplossingsgericht ondernemen. Al deze informatie is op een speciale webpagina te vinden bij zowel NOBCO als Noloc, Deze webpagina wordt up-to-date gehouden. Dus check deze pagina met grote regelmaat! Activiteiten Activiteiten die inmiddels zijn en nog worden ondernomen zijn: gratis webinars en achtergrondartikelen, Coach-Radio (podcast serie), het verspreiden van praktisch toepasbare tips en een webserie met mini-webinars, zodat coaches en loopbaanprofessionals vanuit huis hun kennis kunnen verrijken. 26 maart – Webinar ‘‘Online coachen, een introductie’ De overheid adviseert: ‘zoveel mogelijk thuiswerken’. Maar hoe doe je dat als coach? En is online coaching hetzelfde als e-coaching? Kijk de opname van het volledige webinar terug via deze link. Na dit webinar weet je wat online coachen is, ken je het wetenschappelijke en theoretische kader en ben je bekend met de toepassing. Ook kun je de bijbehorende PowerPoint downloaden. Veel kijkplezier en veel succes met online coachen. 27 maart – Podcast coronaspecial Coronaspecial van de Coach Radio Podcast: met als gasten o.a. de directeur van ZZP Nederland Frank Alferink en financieel expert Tim Hoogveld. Beluister hoe collega coaches omgaan met de crisis en leer alles over concrete stappen die je zelf kunt zetten Social media - Tip van de dag Samen met Noloc hebben we de ‘Tip van de dag’ ontwikkeld. Drie keer per week kun je een nieuwe tip op een van de kanalen voorbij zien komen. Heb jij een tip die je graag wilt delen met je collega coaches? Mail naar info@nobco.nl #samenzorgzaam 25
Motivatie en dingen van mensen gedaan krijgen ‘ Veel mensen vertellen mij wat ik behoor te doen en ook hoe ik dat behoor te doen, maar weinige hebben gezorgd dat ik iets wil doen.’ Mary Parker Follett Een kleine honderd jaar geleden omschreef socioloog Mary Parker Follet (1868-1933) management als ‘the art of getting things done through people’. Dingen gedaan krijgen door andere mensen, is de klassieke definitie van management. Door Willem Verhoeven *Dit artikel bevat tekstfragmenten uit het boek ‘Dingen van mensen gedaan krijgen’ van Willem Verhoeven, grondlegger van de Associatie voor Coaching. Wanneer je geen leiding geeft, is het je opgave om de taak waarvoor je staat tot een goed einde te brengen. Wanneer je leiding geeft, dan is het niet meer je taak om het werk zelf te doen, maar ervoor te zorgen dat andere mensen dat doen. De centrale vraag voor een leidinggevende is dus: ‘Hoe krijg ik dat voor elkaar?’ Wie niet de bekwaamheid bezit om dingen via anderen gedaan te krijgen, is ongeschikt als leider. Stop met demotiveren Volgens diverse onderzoeken (o.a. door landelijke Arbodienst) naar motivatie van Nederlandse werknemers blijkt slechts één op de vijf echt gemotiveerd. Tachtig procent is dus ongemotiveerd aan het werk. Deze categorie besteedt per dag minstens twee uur aan andere zaken dan waarvoor ze aangenomen zijn. Dat kost volgens schattingen vijf tot zes miljard euro per jaar. Nu verkondigen wij altijd de stelling dat een manager niet verantwoordelijk kan zijn voor de innerlijke drijfveren van zijn medewerkers. We zeggen vaak: ‘De beste manier om mensen te motiveren is op te houden hen te demotiveren’, maar blijkbaar gebeurt dit demotiveren op grote schaal. ‘Behandel iemand zoals hij is en hij zal zo blijven. Behandel iemand zoals hij kan zijn en hij zal zo worden.’ Johann Wolfgang von Goethe Durf te vertrouwen op je medewerkers Gebleken is dat de dichtstbijzijnde superieur in de organisatie de grootste demotiverende invloed op medewerkers uitoefent. Dat komt enerzijds door zijn manier van handelen: overdreven controle, hij weet het altijd beter of minachting voor vakkundige competentie. Anderzijds komt dat door zijn onderliggende manier van kijken. De baas acht zijn medewerkers niet in staat zelf verantwoordelijk te zijn voor hun taken en heeft geringe verwachtingen over hun prestaties. Als je aan chefs vraagt hoe lang het zal duren voor hun medewerkers competent genoeg zullen zijn om hun plaats in te nemen, varieert hun antwoord van ‘enkele jaren’ tot ‘nooit’. Stel je diezelfde vraag echter aan de medewerkers, dan noemen zij aanmerkelijk kortere termijnen, van ‘enkele maanden’ tot ‘onmiddellijk’. Vertrouwen is wederkerig Vaak zijn onze verwachtingen te laag en hebben we te weinig vertrouwen in onze medewerkers. Medewerkers moeten invloed kunnen uitoefenen op hun eigen situatie, wat van hen vraagt om de ‘eigen broek op te houden’. Soms bespeur je dat medewerkers dan een te grote broek willen aantrekken. Dan roepen ze zoiets als ‘geef maar een zak met geld, en bemoei je er verder niet mee’. Daarmee brengen ze hun baas in een paradoxale situatie. Enerzijds verwachten ze dat hij een grenzeloos vertrouwen in ze heeft, want hij moet volledig terugtreden. Maar tegelijkertijd zeggen ze dat ze geen vertrouwen hebben, want hij mag zich nergens mee bemoeien. Vertrouwen krijg je alleen maar als je ook vertrouwen geeft en dat geldt voor beide partijen. Eisen stellen aan elkaar Sommige managers maken een soortgelijke fout door zich terug te trekken vanuit de gedachte dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn. Met meestal als resultaat dat beide partijen vereenzamen. Dat is toch niet de manier om samen
aan een onderneming bezig te zijn? Wederzijds vertrouwen is een absolute noodzaak om de wederzijdse afhankelijkheid, die er nu eenmaal bestaat, op een gezonde manier vorm te geven. Een evenwaardige relatie waarin je met elkaar afspraken maakt houdt in dat het niet erg is om eisen aan elkaar te stellen. Je wilt prestaties leveren, dat gaat niet vanzelf. Je laat merken dat je in je mensen gelooft door hen te prijzen voor het harde werken en de resultaten die zij boeken. En je manifesteert je vertrouwen door je medewerkers elke keer weer met nieuwe moeilijke klussen uit te dagen. Behandel anderen zoals je zelf behandeld zou willen worden Veel leidinggevenden voelen zich verantwoordelijk voor de motivatie van hun medewerkers. Dat is dus een fundamentele misvatting. Per definitie is een individu daar zelf verantwoordelijk voor. Van belang is wel dat je de drijfveren van je medewerkers kent. Daar wringt het vaak. Managers blijken lang niet zo goed te zijn in het inschatten van de motivatie van hun medewerkers dan ze zelf denken. Een van de misvattingen is: we denken dat anderen meer gedreven worden door beloning dan wij zelf. We nemen aan dat anderen meer gemotiveerd zijn door werkextrinsieke factoren, zoals beloning en werkzekerheid en minder door intrinsieke drijfveren als het verlangen om nieuwe dingen te leren of een bijdrage te leveren. Kloof tussen zelfbeeld en beeld van de ander Chip Heath van Stanford University heeft op dit terrein veel onderzoek gedaan. In een van zijn onderzoeken vroeg hij aan alle 25 managers van een callcenter van de Citibank om 30 medewerkers die ze goed kenden in te schalen op de mate waarin zij volgens hen waarde hechtten aan een aantal intrinsieke dan wel extrinsieke factoren. Ondanks het feit dat ze die mensen goed kenden, overschatten de managers in het algemeen schromelijk de mate waarin die medewerkers extrinsieke factoren belangrijk vonden en onderschatten zij het belang van intrinsieke factoren. Allerhande onderzoeken bevestigen deze verschillen. Op de vraag ‘Hoeveel procent van uw mogelijke arbeidsprestatie spreekt u tijdens het werk aan?’ antwoordden leidinggevenden van alle hiërarchische niveaus zonder onderscheid ‘Bijna honderd procent’. Op de vraag ‘Hoe zou u door uw meerdere gemotiveerd willen worden?’ reageerden leidinggevenden bijna zonder uitzondering afwijzend. Typisch genoeg achtten ze de motivering van hun medewerkers wel noodzakelijk. Dit betekent dat er duidelijk een kloof bestaat tussen het zelfbeeld en het beeld van de ander. Een enigszins wonderlijke houding als men bedenkt dat bijna alle leidinggevenden tegelijkertijd ook weer medewerker zijn. Blijf kritisch op vooringenomenheden Houd er als leidinggevende rekening mee dat gedrag door mensen vanuit verschillende posities anders beoordeeld wordt. Managers zijn bijvoorbeeld geneigd om ziekteverzuim vooral toe te schrijven aan de mentaliteit van de werknemers. Werknemers daarentegen zoeken de oorzaken van ziekteverzuim meer in een slechte kwaliteit van arbeid en organisatie. Zowel mannelijke als vrouwelijke managers hebben de neiging om prestaties van vrouwen meer aan de omstandigheden toe te schrijven en hun falen meer aan interne factoren, dan dat ze dat bij mannen doen. Wanneer er iets fout gegaan is en het heeft nogal consequenties, dan hebben managers meer de neiging dit aan persoonlijke factoren van ondergeschikten te wijten dan aan omstandigheden. Wees als leidinggevende kritisch op vooringenomenheden, want je kunt er zelf ook slachtoffer van worden. ‘Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet.’ Motivatieprocessen Om dingen van mensen gedaan te krijgen zijn drie processen van belang: 1. Mobiliseren, inspireren en uitdagen; 2. Energie van de werknemer richten op de te behalen resultaten; 3. Zorg dat mooie plannen ook daadwerkelijk in acties worden omgezet die tot resultaten leiden. Het lijken open deuren, maar dat zijn het niet. Met name aan het laatste ontbreekt het nogal eens. Veel plannen sterven in schoonheid, omdat men onvoldoende aandacht heeft voor de actiecomponent. ‘Een goed idee, is een gerealiseerd idee’, is daarom een van onze gevleugelde uitspraken. 27 Willem Verhoeven is schrijver, denker en ondernemen en de grondlegger van de Associatie voor Coaching. Willem studeerde af in Meet- en regeltechniek aan de aan de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e). In zijn boek ‘De manager als coach‘ gaf hij als een van de eersten in Nederland een grote stimulans aan het denken over en het werken met een coachende stijl van leidinggeven. Meer info: www.associatievoorcoaching.com
Congres Beoordelingsgesprexit Performance management in een agile werkomgeving In hoeverre speelt de ontwikkeling van je medewerkers een rol in je organisatie? Veel organisaties willen af van het klassieke performance management dat bestaat uit jaarlijkse doelen opstellen, het vellen van een oordeel in de vorm van een score en van beloningsconsequenties. Auteurs Kilian Wawoe, Maud Schaapveld en Rutger Verbeet bieden met hun boek Performance management in een agile werkomgeving een praktisch alternatief. David Brode en Charlotte van den Wall Bake van het NOBCO-bestuur bezochten het congres op 27 januari jl. dat werd georganiseerd naar aanleiding van dit boek. Door Charlotte van den Wall Bake en David Brode
De sprekers deze dag waren onder andere Erik Scherder (neuropsycholoog) en Ben Tiggelaar (‘managementgoeroe’ en gedragswetenschapper). Onder leiding van dagvoorzitter Astrid Joosten deelden zij hun visie op het verbeteren van prestaties. Uiteraard waren de drie auteurs van het boek ook aanwezig. Paneldiscussie organisaties Aan de hand van panelgesprekken vertelden verschillende organisaties hoe zij binnen hun organisaties het traditionele beoordelingsgesprek hadden vervangen. In het eerste panel waren dit ABN AMRO Achmea en de Rabobank. Hieronder staan een paar zaken die zij hebben uitgevoerd. Uiteraard kan dat binnen iedere organisatie weer anders zijn. • Beloning loskoppelen van het beoordelingsgesprek. • Beslissingsbevoegdheid voor beloning op het laagste managementniveau neerleggen, waarbij HR een budget aangeeft en de leidinggevende met een aantal vaste criteria zelf mag besluiten of - en zo ja hoe - hij het budget voor eventuele salarisverhogingen onder zijn medewerkers verdeelt. • Investeren in het ontwikkelen van talenten, in plaats van het ontwikkelen van vaardigheden waarin een medewerker onder presteert. • Focus verleggen naar: wat kan ik bijdragen aan het team? • Aandacht voor waardering, complimenten en een extra project zodat de medewerker zich gezien voelt. • Betrekken van de medewerker. • Het GROW-model als basis voor investeren in medewerker waarmee een continue dialoog wordt beoogd, onder meer aan de hand van appreciate inquiry en het meten van gedragsverandering. • Drie pijlers: focus vanuit mindset, continue dialoog en het systeem moet ondersteunend in plaats van leidend zijn. • Medewerker zich verantwoordelijk laten voelen voor het ophalen van feedback; waarbij de medewerker leert bij het opvragen van voorwaartse feedback opvragen bij collega’s. • Uitgaan van het goede. Hubs Neuroloog Scherder vertelde daarna over de relatie tussen de witte stof in het brein en het voeren het voeren van gesprekken tussen een leidinggevende en een medewerker. Hij legde uit dat dit de gebieden in het brein zijn die onderling informatie uitwisselen via verbindingen. Hubs zijn de plekken waar deze verbindingen samenkomen. Hoe meer hubs, des te complexer het brein. Het is van belang om zowel mentaal als fysieke inspanning te plegen, zodat er een goede doorbloeding in het brein is. Deze doorbloeding is nodig voor de ontwikkeling van het brein en dat is weer van invloed op het positief kunnen denken. Als een mens daartoe in staat is, dan is hij alerter bij het ontvangen van een boodschap - en daardoor een betere gesprekspartner bij gesprekken met bijvoorbeeld een leidinggevende. Paneldiscussie HR-professionals Na Scherder trad het tweede panel aan: de HRprofessionals van Viisi, Atlas en de Vrije Universiteit. Ook zij hadden allen een ander verhaal over hoe zij investeren in de continue dialoog met hun medewerkers. Een greep uit hun gereedschapskist: • Een tweepuntsbeoordelingsschaal: voldoet/voldoet niet. • Een externe die met alle medewerkers spreekt over hoe het gaat en wat er beter kan en daarnaast input ophaalt bij het management. Deze informatie wordt verwerkt in een rapport op basis waarvan een ontwikkelgesprek wordt gevoerd. • Het jaargesprek wandelend voeren. • Verwachtingen over en weer goed uitspreken. • Leidinggevende en medewerker bepalen samen de gespreksonderwerpen. • Medewerker bereidt het gesprek voor door een reflectieverslag op te stellen: wat was opvallend, wat was betekenisvol, hoe is de samenwerking met de leidinggevend, waar ben je trots op? • Leidinggevenden geven feedback (van wat naar hoe). • Het hoeft niet allemaal in één keer goed. • Training ‘Gespreksvaardigheden voor leidinggevenden’. • Trainingen voor medewerker over reflecteren. • Een duidelijke salarissystematiek, met vijf functiecategorieën, waarbij ieder jaar dat je er werkt je een stapje maakt op de vaste lijn. Zo is het salaris volledig transparant en goed uitlegbaar. Bonus De auteurs stellen dat motivatie, betrokkenheid en bevlogenheid niet te koop zijn. Zo legde auteur Schaapveld uit dat ze hadden onderzocht dat een bonus slechts zes weken effect heeft. Daarna ga je het weer verwachten en als je het dan niet krijgt, is dat negatieve gevoel sterker dan het positieve gevoel dat je oorspronkelijk had bij het ontvangen van de bonus. Dit werkt averechts op de motivatie. Een aardige metafoor die nog zij noemde: performance management is als de V&D. Het is nog steeds allemaal te koop, maar niet onder één dak. 29
Drie rollen Haar laatste belangrijke inzicht ging over het model dat het auteurstrio heeft ontwikkeld. Dit model gaat ervan uit dat een leidinggevende vaak drie rollen heeft: coördinator, coach en rechter. Deze kunnen niet op dezelfde stoel zitten en moeten dus verdeeld worden over verschillende personen. Ben Tiggelaar nam daarna het het stokje over en gaf een aantal tips. • Vage feedback vragen leidt tot vage antwoorden, dus leer medewerkers een goede vraag te stellen als ze op zoek gaan naar feedback. • Durf aan de medewerker naar zijn motivatie te vragen en vraag hoelang hij nog bij de organisatie wil blijven. • Kies geen prestatiedoel, maar een ontwikkeldoel om aan te werken. Dat werkt positiever omdat het wordt ervaren als falen wanneer een prestatiedoel niet wordt behaald. Mensen blijven daarentegen wel streven naar het behalen van een gesteld ontwikkeldoel. • Als je iets doet dat je leuk vindt, houd je dat langer vol. Zorg dat je hierbij steun ontvangt van je omgeving. Het is belangrijk dat je leidinggevenden, collega’s of dierbaren achter je staan. Als het even tegenzit, kunnen zij je supporten. • Voorbereiding is de cruciale factor voor het voeren van een goed gesprek. Hekkensluiter van het congres is Wawoe. Die pleite voor het geven van feedback die een medewerker wil ontvangen, waarbij hij de vergelijking maakt met een restaurant. Als een ober vraagt hoe je het eten vond, dan zeg je doorgaans tegen hem iets anders dan tegen je tafelpartner. De belangrijkste boodschap van Wawoe (die hij ook geeft in de NOBCO-podcast): een medewerker werkt zo’n 2000 uur op jaarbasis. Laat hem daar 1% tijd inruimen om te reflecteren. Dat is 20 uur per jaar om je af te vragen: doe ik de juiste dingen? Van zelfreflectie ontwikkelt iemand zich het meest. Over het boek In hun boek doen de schrijvers een voorstel voor een fundamenteel andere kijk op performance management. Op basis van literatuuronderzoek en een onderzoek onder meer dan 700 (HR-) professionals en tientallen organisaties geeft het auteurstrio een advies dat beter past op de veranderende omgeving waarin organisaties wendbaar moeten zijn. Auteurs Kilian Wawoe werkte 11 jaar als HRmanager bij ABN AMRO in verschillende landen en promoveerde in 2010 aan de Vrije Universiteit van Amsterdam. Ook is hij parttime aan universiteit verbonden als docent HRM en adviseert hij organisaties op het gebied van beoordelen en belonen. Maud Schaapveld is consultant binnen het HR-vakgebied en is gespecialiseerd in vraagstukken op het gebied van HRinrichting, medewerkersontwikkeling, employee experience en performance management. Rutger Verbeet is consultant met een brede businessachtergrond. Rutger heeft meer dan 30 jaar ervaring met integrale adviesopdrachten op het gebied van beloningsvraagstukken, performance management, organisatie(her)inrichting en reorganisatietrajecten. Het boek Performance management in een agile werkomgeving kan besteld worden via de website
NOBCO-bloggers Ik wil de wereld beter maken… Bijna twee jaar geleden vielen er veel puzzelstukjes op hun plek. Plotseling had ik, dankzij het SIMAmotivatieprofiel dat ik met NOBCO-collega Annemiek Roozemond doorliep, helder op papier wat mij motiveert. Er zaten weliswaar geen verrassingen in, maar het feit dat het kwalitatief klopte, gestructureerd was en in een systeem te vangen was, maakte me extra blij! Want dat zijn precies een aantal van de elementen die mij intrinsiek motiveren. Wat me motiveert binnen NOBCO Ze komen samen met andere elementen terug in het werk dat ik het liefste doe en waar ik makkelijk succes mee boek. Mensen die me binnen NOBCO kennen ¬– en die kans is groot, want ik vervul graag een sleutelrol ¬– weten dat ik van het opzetten van systemen en structuren hou. Ik dacht onder meer mee over een verbeterde structuur en opzet van de huidige website, doe dat ook met het DNV- portal en ik bouw aan de opzet van het toekomstige NOBCO-portaal. Ik hou van taal en ik kan onvermoeibaar verbeteringen aanbrengen in systemen of teksten… omdat kwaliteit mij motiveert. Stuk voor stuk zijn het elementen waarmee ik kan werken aan het verbeteren en beter maken van wat al bestaat. lees verder Marco Tieleman – NOBCO en ICF Master Coach Carolien Roodzant – sr. adviseur, trainer en coach Motivatie, hoe werkt dat? Momenteel heb ik een aantal klanten in een persoonlijk coachingtraject. Een-op-een werken we aan vraagstukken die belangrijk voor hen zijn en waar ze graag verder in willen komen. Hoe verschillend de aanleidingen soms ook zijn om te investeren in jezelf, uiteindelijk komen we altijd uit bij de vragen: ‘wat is belangrijk voor jou?’, en ‘waardoor kom jij in beweging?’ Mijn ervaring is dat de antwoorden op deze vragen uiteindelijk alles te maken hebben met ons waardensysteem. Waarden sturen gedrag Of je nu ZZP-trainer/coach bent, een leidinggevende of medewerker in een organisatie, we hebben allemaal waarden binnen de context van werk die we belangrijk vinden en die ons motiveren. Waarden zijn de basis voor onze criteria waarop wij beslissingen nemen. Zij zorgen voor de motivatie om bepaalde zaken te benaderen of juist te vermijden. Naast motivatie zorgen zij achteraf voor een evaluatie over datgene wat wij gedaan hebben. Was het goed of minder goed? Ben ik tevreden of juist niet? Was het waardevol of verloor het juist zijn waarde? lees verder 31
Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier
1 Online Touch