Open Hiring® werkt!
2
Een woord vooraf “We hebben Nederland kennis laten maken met een totaal nieuwe manier van solliciteren.” De namiddag van maandag 9 mei 2016 was een bijzondere. Buiten zwol het geluid aan. Een feestende meute was op weg naar de binnenstad. PSV was op miraculeuze wijze voor de 23ste keer landskampioen geworden. De appjes waar ik bleef, stroomden binnen. Ik zat op kantoor te wachten. Er zou een telefoontje komen uit New York. Mike Brady, president van Greyston Bakery, zou me bellen. We waren aan elkaar voorgesteld door een bevriende relatie. De rest is geschiedenis. Ons Open Hiring-avontuur begon op die gedenkwaardige maandagmiddag en nu, vier jaar verder, maken we de eerste balans op. We hebben Nederland kennis laten maken met een totaal nieuwe manier van solliciteren. En we hebben laten zien dat Open Hiring veel meer dan dat betreft. Het biedt werkzoekenden en bedrijven nieuwe perspectieven. Dat is niet onopgemerkt gebleven. Jos Verhoeven, Algemeen directeur Start Foundation Open Hiring is nieuw voor Nederland (en Europa). Ook de wijze waarop we het hebben aangepakt, was nieuw voor ons. Natuurlijk past het concept bij Start Foundation. Het is disruptief, vernieuwend en gewaagd. Het vroeg evenwel een andere manier van werken voor ons. Het is immers ons allereerste echt eigen programma. Nagenoeg alle verantwoordelijkheid zelf dragen in plaats van initiatieven van derden begeleiden en financieren. We waagden de gok. Dit is het verslag van die eerste vier jaar. Niet van elk detail, maar van de hoofdlijnen. Een mooie reis met boeiende reisgenoten, zonder wie deze reis nooit had kunnen plaatsvinden. Dank daarvoor. Vooral aan hen die als pioniers het avontuur met ons wilden beleven. Dat er nog maar velen mogen volgen, want de reis is nog lang niet ten einde. 3
Open Hiring® Structurele arbeidsmarktdiscriminatie , een baan zonder sollicitatiegesprek hindert de toetreding van bepaalde groepen mensen. De meest radicale manier om dat aan te pakken, is om mensen zelf te laten beoordelen of zij het beschikbare werk kunnen verrichten. In de USA is een bakkerij die op die manier werkt onder de titel: Open Hiring. Open Hiring staat voor het aannemen van mensen op een manier die vooroordelen geen kans geeft. Door mensen zonder enige vraag of achtergrondcheck aan de slag te laten gaan en zich te laten bewijzen in het werk zelf. Het principe is eenvoudig. Mensen die in aanmerking willen komen voor de functie die openstaat, komen naar het bedrijf en schrijven zich in op een vacaturewachtlijst. Als ze volgordelijk aan de beurt zijn, gaan ze aan de slag. Ze worden net als ieder ander beoordeeld op wat ze presteren op de werkvloer. Open Hiring is echter niet louter een drempelloze entree. Het vraagt ook systematische aandacht voor een duurzame arbeidsrelatie en een ontwikkelingsperspectief. Open Hiring vraagt in essentie vertrouwen. Van beide kanten. Dit rapport beschrijft de introductie van Open Hiring in Nederland. We sluiten hiermee onze zogeheten pilotfase (2016-2020) af. It takes two to tango Start Foundation is als maatschappelijk ontwikkelaar continu op zoek naar nieuwe mogelijkheden om aan een arbeidsmarkt te bouwen waarin iedereen meedoet. Hiervoor zetten we zelf actief programma’s en projecten op, agenderen we issues, mengen we ons in het publieke debat en investeren we geld in initiatieven waarin we geloven en die passen bij onze visie. Het programma Open Hiring is gestart in samenwerking met Greyston, de grondlegger van Open Hiring. www.startfoundation.nl. Greyston is sinds 1982 de belangrijkste sociale onderneming in de VS, gevestigd in Southwest Yonkers, New York, waar veel armoede is. Op haar eigen unieke wijze – Open Hiring – helpt ze mensen uit een kwetsbare positie naar werk en uit de armoede. Iedereen komt in aanmerking voor een baan via hun ‘opendeurbeleid’, ongeacht diploma’s, werkervaring en achtergrond. Sinds de start heeft Greyston via Open Hiring ruim 3.500 mensen aan het werk geholpen. www.greyston.com 4
Jacco Vonhof, eigenaar Novon Schoonmaak en voorzitter MKB-Nederland “Toen ik voor de eerste keer van Open Hiring hoorde, dacht ik: wat een prachtig idee, waarom heb ik het zelf niet bedacht.” 5
Open Hiring® vanaf de start... In 2016 benaderde de Greyston Bakery uit New York Start Foundation. Greyston was op zoek naar een stad in Europa om daar een Europese vestiging neer te zetten. Diverse opties waren onderzocht, maar aangezien Start Foundation niet alleen geïnteresseerd was in de komst van een bakkerij, maar ook expliciet in het concept van Open Hiring, gaf dat de doorslag voor het Greystonmanagement. De Europese bakkerij is er tot op de dag van vandaag nog niet gekomen. Open Hiring wel. Het feit dat Start Foundation ging experimenteren met deze voor Nederland nieuwe aanpak, was tegelijkertijd ook een primeur voor Greyston. Het was de eerste keer dat Open Hiring werd toegepast buiten de VS. De eerste stap om Open Hiring in Nederland te kunnen introduceren, was het uitvoeren van een haalbaarheidsstudie voor de Nederlandse situatie. Die studie1 werd in 2017 in opdracht van Start Foundation uitgevoerd door een viertal lectoren van hogescholen uit Amsterdam, Rotterdam, Flevoland en Groningen. We wilden er vrij zeker van zijn dat de methode hier ook zou kunnen werken en niet te specifiek was toegesneden op de Amerikaanse markt. Uit de studie bleek dat Open Hiring ook in Nederland zou kunnen werken. In 2018 werd door Start Foundation in de persoon van Ingeborg Zwolsman een speciale programmamanager Open Hiring aangetrokken. Haar opdracht was om pilots in Nederland te gaan ontwikkelen. Met het starten van pilots kon gefinetuned worden welke aanpassingen voor de Nederlandse markt nodig zijn. Onderwijl werd bij Greyston een eigen route uitgezet om Open Hiring aldaar te stimuleren. Greyston was tot die tijd de enige in de USA die werkte volgens de principes van Open Hiring. 6 1Haalbaarheidsonderzoek Open Hiring in Nederland, december 2017 2018 2017 2016
...tot heden Al snel volgen er meer ‘pilot’-bedrijven in diverse branches. Op dit moment (oktober 2020) wordt Open Hiring door zeventien bedrijven toegepast. In 2019 startte het eerste Nederlandse bedrijf met Open Hiring: MamaLoes in Goirle. Een spannend moment, want wat nu als niemand zich zou melden voor de beschikbare vacatures? Die angst bleek ongegrond. Bij dit bedrijf (een keten van vijf winkels en een uitgebreide webshop in baby-artikelen) meldden zich in twee weken tijd al 113 gegadigden voor de twee vacatures die bij aanvang opengesteld werden. Om het effect te meten en te leren van de ervaringen van de eerste bedrijven, startten er een tweetal studies die gedurende het eerste jaar werden uitgevoerd. Effectevaluatie bij Open Hiringmedewerkers door de Vrije Universiteit Amsterdam. Er is gekozen voor een narratieve onderzoeksmethode, waarbij de verhalen van de betrokken Open Hiring-medewerkers centraal staan. Procesevaluatie bij Open Hiringwerkgevers. Dit onderzoek is uitgevoerd door Start Foundation zelf en is opgezet om erachter te komen hoe de Open Hiring-methodiek wordt toegepast, hoe het werken met Open Hiring wordt ervaren en welke knelpunten zich voordoen. De praktijk wees uit dat Open Hiring kans van slagen heeft in Nederland en de uitkomsten van deze studies bevestigen dit. Op de resultaten gaan we in deze publicatie verder in. De uitbraak van corona begin 2020 heeft geen significante impact op de Open Hiring-bedrijven. Er is geen enkel bedrijf dat stopt met Open Hiring. Wel is het aantal bedrijven dat er nu actief mee is, lager dan we begin dit jaar geprognosticeerd (50) hadden. 7 2019 2020
De Open Hiring® bedrijven 01 MamaLoes Locatie: Goirle Type werk: Logistiek 02 Chain Logistics Locatie: Uden Type werk: Assemblage 03 Groen Xtra Locatie: Tilburg Type werk: Groenvoorziening 04 ECCO Leather Locatie: Dongen Type werk: Leerlooierij 8 05 De Koekfabriek Locatie: Wageningen Type werk: Productie 06 Kleywegen Locatie: Woerden Type werk: Diverse algemene werkzaamheden 07 Noot Personenvervoer Locatie: Ede Type werk: Callcenter 08 Koeckebackers Locatie: Wageningen Type werk: Productie 09 Jumbo Rotterdam Schiedamseweg Locatie: Rotterdam Type werk: Diverse werkzaamheden 10 Cox & Co Locatie: Roermond Type werk: Afwaswerkzaamheden 11 Centerparcs de Limburgse Peel Locatie: America Type werk: Schoonmaak 12 Novon schoonmaak Locatie: Zwolle Type werk: Schoonmaak
13 14 15 16 17 Cordaan Thuisdiensten Locatie: Amsterdam Type werk: Schoonmaak Patisserie Pater Locatie: Zwaagdijk-Oost Type werk: Productie, verpakking 14 12 GWS dé schoonmaker 13 Locatie: Rosmalen Type werk: Schoonmaak 9 Freshco BV 17 4 Locatie: Echt Type werk: Schoonmaak, productie en interne logistiek 3 1 10 Market Plaza AH Locatie: Burgh-Haamstede Type werk: Diverse werkzaamheden 16 11 15 2 7 6 8 5 9
Wie we met Open Hiring® bereiken De Wetenschappelijke Raad (WRR) voor het Regeringsbeleid onderzocht dat momenteel ongeveer 1 miljoen mensen in ons land willen en kunnen werken en dit nu niet doen, of meer uren willen werken. Ook hebben 1,6 miljoen mensen een uitkering. En deel van hen is langdurig werkloos en heeft complexe problemen. Daarnaast staat 60% van de mensen met een arbeidsbeperking buiten de arbeidsmarkt. Een percentage dat de laatste jaren zelfs is toegenomen. Het WRR-rapport2 laat ook zien dat er een steeds uniformer beeld ontstaat van het ideale werk en de ideale werknemer, waardoor mensen die daar niet aan voldoen, de boot gaan missen en er voor hen structurele uitsluiting dreigt. Dit wordt versterkt door de heersende opvatting dat iedereen die zijn best doet en (daardoor) over de juiste opleiding en ervaring beschikt, zichzelf ziet stijgen op de maatschappelijke ladder. Prestatie is het belangrijkste criterium voor deelname aan de samenleving. Omgekeerd geldt: mensen die onderaan staan, hebben niet genoeg hun best gedaan. Het wordt voor deze groep mensen steeds moeilijker om aan het werk te komen. Open Hiring fungeert als trigger voor mensen die aan de zijlijn staan. Doordat ze niet hoeven te solliciteren en uitzicht krijgen op vast werk, gaan ze het (toch weer) proberen. In de pilots is gebleken dat Open Hiring vooral mensen aantrekt die het geloof in eerlijke sollicitaties verloren hebben, last hadden van systemische discriminatie (op grond van bijvoorbeeld leeftijd) en mensen die op zoek zijn naar meer uren en meer zekerheid. Vaak hadden deze mensen geen uitkeringsachtergrond. Ruim 500* Aanmeldingen op de vacaturewachtlijst *t/m oktober 2020 Ca. 95* Aantal mensen die een baan hebben gekregen * t/m oktober 2020 10 2 WRR-rapport ‘Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht’, 15 januari 2020
Quotes van mensen die via Open Hiring een baan kregen “Nu is de draad weer opgepakt, ik leef weer.” “Ik krijg regelmatig te horen dat ik echt een heel goede werknemer ben en ik heb ook gewoon wat meer verantwoordelijkheden al gekregen hier. En ik werk hier nog niet zo lang.” “Mijn man praat elke avond over zijn baan, over zijn werk, en mijn kinderen over wat zij op school meemaakten en ik had niets te vertellen aan hen thuis, maar nu heb ik ook wat te vertellen.” “Solliciteren vind ik doodeng. Hier is het gewoon: je laat zien wat je kan. Je wordt niet afgerekend op wat je wel of niet hebt en je kunt gewoon jezelf bewijzen door te laten zien dat je wil en kan werken, dat je het werk aankunt.” “Dat een werkgever als vanzelfsprekend zoveel vertrouwen in je heeft, dat vind ik heel bijzonder. En dan ga je ook geloven dat je het gewoon kan.” “Ik heb bij verschillende bedrijven gesolliciteerd en dan zeggen ze al snel: ‘Je bent te oud en je hebt geen papieren, geen diploma’s.’ Dus dan kun je het eigenlijk al vergeten.” 11
De procesevaluatie Inzichten in de praktijk Opzet procesevaluatie De procesvaluatie is uitgevoerd aan de hand van interviews met werkgevers (directie, HR) en Life coaches op meerdere tijdstippen gedurende de pilot. De eerste vijf pilotbedrijven zijn onderzocht. In totaal zijn bij deze bedrijven dertig interviews uitgevoerd, waaronder dertien afsluitende interviews met werkgevers en Life coaches. Bij aanvang van de pilots lag het accent in de interviews op de eerste ervaringen van de respondenten met Open Hiring. Bij de afsluitende interviews lag het accent op de ervaringen met het inmiddels ontwikkelde kader voor Open Hiring, inclusief acht spelregels. Naast de interviews heeft Start Foundation een bereikregistratie uitgevoerd. De deelnemende werkgevers hielWat elke keer opvalt, is het positieve aanstekelijke effect dat Open Hiring heeft op zowel de werkgever als de werknemer. Ze worden door Open Hiring beiden in een actieve rol gezet. De werknemer kan zijn eigen lot veel meer in handen nemen dan hiervoor. Voor de werkgever is het een manier om onbewuste vooroordelen uit te sluiten. We zien dat dit gemotiveerde werknemers oplevert. Bovendien heeft de werkgever een manier in handen om daadwerkelijk bij te dragen aan de positie van mensen die nu tussen de wal en het schip dreigen te raken, maar wel graag mee willen doen. Open Hiring blijkt voor iedereen een win-winsituatie op te leveren. den een aantal gegevens bij, zoals de aan- en afmeldingen voor de wachtlijst, instroom, doorstroom en uitstroom van Open Hiring-medewerkers, achtergrondkenmerken van personen en redenen van afmelding en uitval. Om verschillende redenen (o.a. de coronacrisis en beschikbaarheid van bedrijven) zijn er minder interviews uitgevoerd dan was beoogd. Desalniettemin zijn we van mening dat de bevindingen ons voldoende aanknopingspunten hebben opgeleverd om Open Hiring verder uit te rollen. Geïnteresseerd in de procesevaluatie? Vraag dit dan aan op www.openhiring.nl/onderzoek In samenwerking met de pilotbedrijven en de bron van Open Hiring: Greyston, heeft Start Foundation gaandeweg een kader ontwikkeld waarbinnen werkgevers hun eigen Open Hiring-proces kunnen inrichten. Er zijn acht spelregels die moeten bijdragen aan een eerlijke kans op goed werk. Uit de procesevaluatie blijkt dat werkgevers er over het algemeen goed mee uit de voeten kunnen. We noemen de spelregels hiernaast in het kort: 12
1 Open deur 5 Duurzame arbeidsrelatie Iedereen die zichzelf in aanmerking vindt komen, kan zich aanmelden bij het bedrijf. Zonder enige voorwaarde. De werkzoekende is daarbij in de lead. Dit betekent ook dat de vacature in open kanalen gepubliceerd wordt, zoals Facebook en posters in de regio. Er wordt niet actief gewezen op de vacature door bijvoorbeeld de gemeente of UWV. Mensen uit die bestanden mogen wel solliciteren, als het maar van henzelf komt. 2 Geen vragen stellen Als iemand zich aanmeldt, worden er geen vragen gesteld, ook niet uit interesse. Dit wordt anders toch al snel een sollicitatiegesprek. De werkgever mag wel vragen beantwoorden van de werkzoekende om informatie te geven over de functie en het bedrijf. Dit gebeurt ook vaak tijdens een informatiebijeenkomst. Geen vragen betekent ook dat er geen cv ingeleverd wordt, ook al is dit op initiatief van de werkzoekende. Als de bovenste van de vacaturewachtlijst uitgenodigd wordt om te komen werken, dan zijn de enige geoorloofde vragen of en wanneer iemand kan beginnen en hoeveel uren iemand wil werken. 3 Volgorde van de wachtlijst aanhouden Wie het eerst komt, wie het eerst maalt, is te allen tijde van toepassing. Hier mag vanuit uitkeringsinstanties geen invloed op uitgeoefend worden en er is ook geen sprake van voorrang voor mensen die ogenschijnlijk geschikter lijken dan anderen. De volgorde op de lijst wordt goed bewaakt, zodat iedereen weet wanneer hij/zij aan de beurt komt. De werkzoekende krijgt bij inschrijving zijn plek op de wachtlijst te horen. 4 Open armen Het bedrijf heeft een open cultuur, waar iedereen welkom is. Het is gebleken dat het belangrijk is dat het zittende personeel informatie krijgt over Open Hiring en waarom het bedrijf deelneemt. Medewerkers kunnen het anders spannend vinden of zich bedreigd voelen. Wat benadrukt moet worden, is dat de nieuwe medewerker niet als ‘anders’ moet worden gezien. Hij of zij krijgt net als ieder ander een eerlijke kans op een betaalde baan. Met de baan kan de Open Hiring-medewerker een vast, regulier inkomen verwerven. Vanaf de eerste dag wordt hij of zij betaald zoals iedere andere medewerker. En iedereen die start, krijgt dezelfde voorwaarden als de andere werknemers. Dit kan betekenen dat er met een nuluren- of uitzendcontract gestart wordt, zolang er maar perspectief is op een vast dienstverband. De medewerker kan rekenen op de uren die vooraf samen worden afgesproken. 6 Gelijke beoordeling en behandeling Iedereen wordt hetzelfde beoordeeld. Iedereen heeft dezelfde rechten en plichten. Dit betekent ook dat als een werknemer niet blijkt te voldoen, je afscheid neemt van elkaar. 7 Onafhankelijke life coaching De werkgever is zich ervan bewust dat er persoonlijke belemmeringen kunnen zijn buiten het directe werkveld die het functioneren op de werkvloer beïnvloeden. De verantwoordelijkheid om deze meer persoonlijke issues aan te kaarten, ligt bij de werknemer. De werkgever zal dan samen met de werknemer en eventueel de lokale overheid naar passende oplossingen zoeken. Indien nodig kan er een onafhankelijke Life coach ingeschakeld worden, die de regierol pakt voor de werknemer, zodat hij of zij bij de juiste instanties hulp kan krijgen, en die de werknemer verder begeleidt. Of dit nodig is, hangt af of iets dergelijks binnen het bedrijf al geregeld is. Dit draagt bij aan een goede inzetbaarheid van de medewerker. 8 Ontwikkelperspectief Als werkgever investeer je in de ontwikkeling van je medewerkers. Door training on the job en (bij)scholing. De werkgever biedt ook de mogelijkheid om door te stromen naar een andere functie, in het bedrijf of elders. De werknemer maakt daarin zijn eigen keuzes. 13
De procesevaluatie Bevindingen van werkgevers Open Hiring kent een aantal positieve effecten: Er komen gemotiveerde mensen op af. De motivatie van de werknemers die binnenkomen, is goed, ze zijn erg blij te kunnen werken. Soms is extra ondersteuning in het begin nodig. Als werkgevers al van tevoren twijfelden over de risico’s (niet weten wat je binnenhaalt), dan zijn die twijfels niet uitgekomen. Het geeft veel voldoening. Veel werkgevers hadden sociale motieven om te starten met Open Hiring. Als medewerkers het dan goed doen en blij zijn met hun werk, levert dat veel voldoening op. Ook geeft het collega’s in het bedrijf een positief gevoel. Het is een extra instroomkanaal. Het is winst voor bedrijven die moeilijk aan personeel kunnen komen. Werkgevers zijn positief over de vele inschrijvingen op de wachtlijst (alhoewel het bij een enkeling tegenviel). Het levert positieve pr. Bij vrijwel alle pilotbedrijven leverde Open Hiring de nodige aandacht op in de media. "Anders kijken naar het aannemen van personeel kan je helpen om aan gemotiveerde mensen te komen." 14 Tim ter Meulen, Business Unit HR Director ECCO Leather
Wat de pilots ons geleerd hebben • Bedrijven die meedoen in deze eerste periode, blijken vaak al een mensgerichte cultuur te hebben. De sfeer wordt als bijzonder prettig ervaren door de medewerkers. De cultuur in de bedrijven wordt meermalen omschreven als ‘een grote familie’. Er wordt in de bedrijven omgekeken naar elkaar en naar ieders grenzen. Dat aandacht voor ontwikkeling een vast contractonderdeel is van Open Hiring, geeft ook veel vertrouwen. • Omdat de deelnemende bedrijven vaak al ervaring hebben als sociale werkgever, lijkt Open Hiring soms ‘business as usual’ voor hen. Zij denken snel dat hun cultuur al goed aansluit op Open Hiring. Toch is het van belang om alle acht spelregels goed op te volgen. • Het nauwgezet volgen van de spelregels komt met name in een aantal zaken naar voren: Het eerste is dat ‘geen vragen stellen’ ook echt volgehouden moet worden. Soms wordt dat lastig als het bijvoorbeeld gaat om de fysieke geschiktheid of de motivatie van de werkzoekende. Dit vraagt om extra aandacht in het proces. Als tweede komt het beheer van de wachtlijst heel precies. Het is aan te raden dit structureel in te bedden in de organisatie. Bij voorkeur door daar een persoon verantwoordelijk voor te maken, die ervoor waakt dat er onder geen beding van de volgorde afgeweken wordt. • Het zittende personeel voorlichten over Open Hiring is belangrijk voor het draagvlak intern. Het voorkomt dat de werknemers eigen conclusies gaan trekken of zich bijvoorbeeld bedreigd voelen in hun eigen positie (‘als Open Hiring een succes wordt, worden wij dan ingewisseld?’). • Open Hiring moet altijd uitzicht bieden op een vaste baan, waarbij de werkgever transparant is over de uren en voorwaarden die gegarandeerd worden. Deze regel komt onder druk te staan als de werkgever de vacaturewachtlijst ook inzet voor tijdelijk werk. • Binnen het Open Hiring-concept speelt de beschikbaarheid van de Life coach een grote rol. Iemand die in een onafhankelijke positie zit en kan helpen als er issues in de privé-situatie van de medewerker zijn die het behoud van werk in de weg staan. Uit het onderzoek kwam naar voren dat deze rol soms ook door de leidinggevende werd vervuld. Dit verhoudt zich slecht met de onafhankelijkheid die gewaarborgd moet worden. Over de hele linie zijn werkgevers enthousiast over de Open Hiring-aanpak. Ook de komst van het coronavirus maakt niet dat werkgevers afhaken. 15
Over de Open Hiring- bedrijven die deelnamen aan de procesevaluatie. De eerste vijf Open Hiring-bedrijven zijn tussen eind maart en begin september 2019 gestart met Open Hiring. Er werken 40 tot 210 medewerkers. De bedrijven hebben in meer of mindere mate ervaring met een diversiteit aan werknemers. Functies die beschikbaar werden gesteld voor Open Hiring, zijn logistiek medewerker, assemblagemedewerker, productiemedewerker en algemeen medewerker. Het betreft ongeschoold werk om de drempel naar werk zo laag mogelijk te houden. Er zijn uiteraard geen selectiecriteria. In de vacatureteksten staan wel fysieke eisen waar de werkzoekenden aan moeten voldoen: 10 of 15 kilo kunnen tillen tot 4 of 8 uur kunnen staan. De werkzoekenden beoordelen zelf of ze dit aankunnen. De bedrijven hebben voor Open Hiring een bepaald aantal uren beschikbaar gesteld. Dit varieert van 40 uur tot 120 uur. De medewerkers starten met een contract dat in het betreffende bedrijf gangbaar is: een nulurencontract, een ‘gewoon’ tijdelijk contract of een uitzendcontract. Als het goed gaat, hebben ze uitzicht op een vast contract. De functies kunnen zowel fulltime als parttime zijn, afhankelijk van wat de werkgever nodig heeft en wat de behoefte van de werknemer is. De werkgevers hebben verschillende motieven om deel te nemen aan het programma Open Hiring. Sociale motieven worden het meest genoemd. Ze vinden Open Hiring een interessant concept, dat aansluit bij waar hun bedrijf voor staat. Voor twee werkgevers zijn problemen in de personeelsvoorziening ook een belangrijke, of de belangrijkste, reden om deel te nemen. Ze hopen dat Open Hiring een extra wervingskanaal kan worden. Hoewel de werkgevers enthousiast waren om met Open Hiring ervaring op te doen, is er voorafgaand aan de pilot ook gesproken over verwachtingen en/of mogelijke risico’s. Sommige werkgevers vonden het spannend, omdat ze niet wisten wat er op hen zou afkomen. Succes was niet gegarandeerd. In alle gevallen werd echter geconcludeerd dat eventuele risico’s aanvaardbaar waren of niet anders dan gebruikelijk. 16
Arthur de Nerée, directeur de Koekfabriek "Voor veel mensen is het niet hoeven solliciteren een belangrijke plus. Als je dertig of veertig keer vergeefs een gooi doet naar een baan, heeft dat een enorme impact op je motivatie en zelfvertrouwen." "Geweldig om via zo’n onconventionele route perspectief te geven aan mensen die anders nauwelijks aan een baan kunnen komen." Marieke van der Kleij , HR-manager Kleywegen Rob Jansen, directeur Chain Logistics "Motivatie en inzet zijn veel belangrijker dan welke papieren dan ook." "Als we laten zien dat we in twee weken bijna 100 mensen hebben die zeggen 'ik wil werken', dan moeten we misschien afvragen waar selecteren we op?" Loes de Volder, directeur MamaLoes Babysjop 17
18
19
Het effectonderzoek Bevindingen van werknemers Opzet effectonderzoek De Vrije Universiteit heeft een kwalitatief effectonderzoek uitgevoerd om de ervaringen van betrokken medewerkers in kaart te brengen en te kunnen duiden. Dit is gebeurd aan de hand van een narratieve onderzoeksmethode waarbij verhalen van betrokkenen centraal staan. Via een interpretatieve analyse van de verhalen is in kaart gebracht of en hoe het verkrijgen van een baan via Open Hiring het leven van de betrokken werknemers heeft veranderd. In totaal hebben de onderzoekers in vier pilotbedrijven interviews gehouden met twintig Open Hiringmedewerkers. Met zeven medewerkers zijn twee interviews gehouden. Daarnaast zijn twintig collega’s (zittende medewerkers) geïnterviewd over de gevolgen van Open Hiring voor hun werkbeleving en maatschappelijke positie. Door de coronacrisis zijn er minder interviews afgenomen dan was beoogd. Hierdoor is met name het inzicht in de ontwikkeling die Open Hiring-medewerkers hebben doorgemaakt in het eerste jaar, beperkt. Geïnteresseerd in het gehele effectonderzoek? Vraag dit dan aan op www.openhiring.nl/onderzoek 20
“Het interessante aan het concept is dat het perspectieven opent voor mensen die denken dat ze die niet hebben.” Job Cohen, voorzitter Cedris Voor het grootste deel van de medewerkers heeft Open Hiring een positieve invloed op hun leven. Over het algemeen ervaren zij Open Hiring als een nieuwe kans, een manier om weer zelfvertrouwen, zelfwerkzaamheid (regie) en sociale verbinding te krijgen. Zij zien zichzelf als een belangrijke, volwaardige werknemer, mede doordat ze mogen zijn wie ze (willen) zijn en niet als een nummer worden behandeld. De werkzoekenden die op Open Hiring-vacatures afkomen, blijken vooral te bestaan uit niet-uitkeringsgerechtigden (nuggers). Ook zitten er mensen bij die al werk hebben, maar er niet van kunnen rondkomen. Degenen die daadwerkelijk aan de slag gaan, zijn zeer gemotiveerd om te komen werken. Uit het onderzoek blijkt dat het vaak mensen betreft die aangeven niet goed op eigen kracht werk te kunnen vinden. Velen zien op tegen solliciteren en beginnen er soms niet eens meer aan, omdat ze vaak een afwijzing hebben gehad of omdat ze zelf inschatten geen kans te maken. Open Hiring maakt het voor hen mogelijk om in een keer de afstand tot de arbeidsmarkt te overbruggen en het onvoorwaardelijk welkom van de nieuwe werkgever te mogen ervaren. De positieve effecten zijn niet voor alle Open Hiringmedewerkers gelijk. Ofschoon de aantallen beperkt waren, onderscheiden de onderzoekers grofweg drie groepen Open Hiring-medewerkers: De eerste groep betreft Open Hiring-medewerkers die zichzelf als een betrouwbare, harde werker zien. Werk geeft hun veel voldoening. Het Open Hiring-werk heeft hun meer zelfvertrouwen gegeven in hun competenties. Ze kunnen de regie over hun (werkzame) leven weer in eigen hand nemen. Omdat ze veel hebben meegemaakt, weten zij nu beter dan voorheen waar hun grenzen liggen wat betreft werk-privé (omvang werkweek, werktijden). Het is voor hen essentieel dat zij in een situatie komen waar zij de mogelijkheid hebben hun grenzen te bewaken. De Open Hiring-bedrijven bieden deze mogelijkheid. De tweede groep Open Hiring-medewerkers is eigenlijk op zoek naar ander werk. Zij streven een (droom)baan na in de sport, kunst, muziek of de juiste combinatie werk-privé. Het voortdurend nastreven van hun droom geeft veel onrust en veroorzaakt soms ook gevoelens van neerslachtigheid. Het Open Hiring-werk biedt hun in de eerste plaats rust en inkomenszekerheid. Daarbij is het belangrijk dat zij het werk kunnen combineren met de andere ambities die zij hebben. De derde groep zijn Open Hiring-medewerkers die vooral geaccepteerd willen worden en ergens deel van willen uitmaken. Dat is in het verleden nogal eens problematisch gebleken. Zij zijn zich niet altijd bewust van hun eigen en andermans grenzen en zijn dan ook afhankelijk van anderen om die grenzen te stellen. Het contact met collega’s geeft hun levens meer kleur en zorgt ervoor dat zij positief kijken naar hun werk. Het Open Hiring-werk heeft hun meer zelfvertrouwen gegeven in hun sociale waarde. De indeling in deze groepen is op persoonsniveau natuurlijk nooit helemaal zo afgebakend. Mensen uit de ene groep kunnen ook sommige kenmerken hebben van een andere groep. Tegenover de positieve effecten staat een klein deel van de respondenten dat het werk zwaar vindt, omdat zij opnieuw geen erkenning vinden voor hun wensen en ambities. 21
Over de Open Hiring-werknemers die deelnamen aan het effectonderzoek Veel Open Hiring-medewerkers hebben te maken gehad met een turbulent persoonlijk en/of arbeidsverleden en teleurstellingen. Hun zelfvertrouwen heeft daardoor forse deuken opgelopen. Vrijwel alle Open Hiringmedewerkers zijn om uiteenlopende redenen op afstand van de arbeidsmarkt geraakt. Gezien de narratieve onderzoeksmethode zijn de medewerkers niet systematisch ondervraagd over de oorzaken daarvan. Uit hun verhalen blijkt echter dat velen van hen niet goed op eigen kracht werk kunnen vinden. Veelgenoemde redenen zijn problemen in de privésfeer, ziekte en niet productief genoeg zijn. Sommigen hebben geen relevante opleiding en/of werkervaring, omdat ze lange tijd fulltime voor het gezin zorgden of vooralsnog zonder succes een heel specifieke carrière ambiëren. Een deel van de Open Hiring-medewerkers heeft veel moeite met solliciteren. Zij gaan ervan uit dat ze geen kans maken vanwege bijvoorbeeld het gat in hun cv en zien er dan van af. Daarnaast vindt een deel van de medewerkers het doodeng om een sollicitatiegesprek te voeren. Ook daarom zien zij af van solliciteren. De meeste Open Hiring-medewerkers hebben een verleden met laaggeschoold, flexibel of ‘vuil’ werk. Zij hebben lang uitzendwerk gedaan of zijn regelmatig van baan gewisseld. Een deel heeft slechte ervaringen met werk, doordat zij niet goed zijn behandeld. Zij voelden zich een nummer, omdat er geen begrip was voor hun wensen, bijvoorbeeld om het werk met hun privésituatie te combineren. Er zijn ook medewerkers die (beleefde) ervaring hebben met discriminatie en afwijzing die niet gebaseerd lijkt te zijn op de feitelijke competenties. 22
Speciale aandacht voor de rol van Life coach Binnen het Open Hiring-concept is er een bijzondere positie ingericht voor de Life coach, waarmee laagdrempelige ondersteuning wordt geboden aan medewerkers die door persoonlijke omstandigheden belemmerd worden om aan het werk te gaan of aan het werk te blijven. Overigens is in een aantal gevallen de Life coach meer een ontzorger voor de werkgever, bijvoorbeeld bij het aanvragen van loonkostensubsidies. Zelfs als het met de motivatie van de werknemer dik in orde is, kan er een kink in de kabel komen. Succes is bij niemand bij voorbaat gegarandeerd, ook niet als een werknemer via een reguliere sollicitatieprocedure aan het werk is gegaan. Werknemers hebben soms te maken (gehad) met problemen of tegenslag in het leven, waardoor ze bijvoorbeeld in de schulden zitten of een lastige echtscheiding het hoofd moeten bieden. Dit kan van invloed zijn op hun werk en het behoud ervan in de weg staan. Anders dan de naam wellicht doet vermoeden, hoeft de Life coach niet per se een persoon te zijn. Het kan ook een rol zijn die een publieke of private partij invult of binnen het bedrijf zelf door een andere functionaris wordt ingevuld, bijvoorbeeld door een HR-medewerker. Ofschoon bij dat laatste dan weer de onafhankelijkheid in het geding is. Bij de start van de pilots met Open Hiring was de rol van de Life coach nog niet uitgewerkt. Werkgevers en Life coaches hadden de ruimte om dit naar eigen inzicht in te vullen. De belangrijkste inzichten zijn: Ontzorgen van de werkgever De Life coach kent de weg binnen het sociale domein, kan zijn netwerk mobiliseren en biedt waar nodig ondersteuning, zoals het regelen van administratieve zaken en het begeleiden van de medewerker bij uitval. Uit de praktijk is ook gebleken dat vooral de werkgever een beroep doet op de Life coach. Onafhankelijkheid Het is belangrijk dat medewerkers zelf – ook buiten het zicht van de werkgever – de Life coach kunnen benaderen en erop moeten kunnen vertrouwen dat wat er besproken wordt, geen invloed heeft op de beoordeling van hun werk. Rolvermenging met bijvoorbeeld die van werkgever of leidinggevende moet worden voorkomen. Saskia de Kort, manager Werkgevers Service Punt (WSP) Werkhart “Het is een disruptieve methode, die breekt met alles wat gangbaar is op de arbeidsmarkt.” 23
‘Veel werkgevers voelen zich thuis bij deze aanpak’ Open Hiring verdient het om op grotere schaal navolging te krijgen. Uit de pilots is gebleken dat Open Hiring een andere route naar werk behelst dan de routes die er nu bestaan. Er zijn bijvoorbeeld vanuit de Participatiewet allerlei regelingen voor groepen mensen die nu aan de kant staan. Maar er bestaan nog altijd werkzoekenden die niet aanhaken op deze regelingen of er niet voor in aanmerking komen, en tóch graag aan de slag willen. Maar voor hen is de geringste barrière op de arbeidsmarkt er al een teveel. Zij willen hélemaal geen drempels. Open Hiring voorziet daarin. "Open Hiring focust in beginsel op 2 uitgangspunten: de werkgever en werk." De aanpak draait om vertrouwen en erkenning. Vertrouwen in elkaar, erkenning van de kracht van mensen. Ik geloof er heilig in dat je door te handelen vanuit wederzijds vertrouwen veel meer energie losmaakt. De bestaande arbeidsmarkt draait heel erg om het uitsluiten van risico’s en is ingericht op wat mensen niet kunnen. Open Hiring gaat juist over loslaten en over wat mensen wél kunnen. En die afweging ook zelf maken. Daarom voegt Open Hiring iets toe op de arbeidsmarkt. Het is mooi om te zien dat er zoveel draagvlak is voor Open Hiring. Er zijn tal van werkgevers die het concept omarmen. Daarnaast is de overheid positief, omdat Open Hiring werkzoekenden bereikt die nu nog buiten beeld blijven. Die sympathie hangt samen met een aantal aspecten. Allereerst: het concept is transparant en helder in zijn uitvoering. Ten tweede: er liggen vooraf geen keiharde resultaatverplichtingen, wél een duidelijke intentie. Dat maakt het makkelijker voor werkgevers om het experiment aan te durven. Open Hiring focust in beginsel op twee uitgangspunten: de werkgever en het werk. Werkgevers zeggen: wij hebben werk dat gedaan moet worden; kom het maar doen, laat op de werkvloer maar zien of het lukt. Met die benadering leg je de regie nadrukkelijk in handen van zowel werkgever als werknemer. Beiden worden op hun eigen verantwoordelijkheid aangesproken. Opnieuw is vertrouwen daarbij het sleutelwoord. Als je vertrouwen geeft, zijn mensen altijd gemotiveerd om er het beste van te maken. Uit ervaringen met de pilots blijkt dat heel veel werkgevers zich daarom thuis voelen bij deze aanpak. "Ik geloof er heilig in dat je door te handelen vanuit wederzijds vertrouwen veel meer energie losmaakt." 24
Wat werkzoekenden heel erg aan Open Hiring waarderen, is dat ze mogen blijven als ze eenmaal hebben laten zien dat ze functioneren. En dat ze de kans hebben om binnen zo’n bedrijf door te groeien. Open Hiring is daarom veel méér dan uitzicht op werk. Open Hiring kent een aantal spelregels die ervoor zorgen dat mensen ook goed werk krijgen, gelijk behandeld worden, voldoende verdienen en ondersteund worden als er problemen opdoemen die het werk in de weg kunnen zitten. En: ze mogen zijn wie ze zijn of wie ze willen zijn. Dat is misschien wel de grootste meerwaarde. Om Open Hiring nog succesvoller te laten worden, is het nodig dat partijen gaan meebewegen. Dat vraagt om meer flexibiliteit. Van de overheid bijvoorbeeld. Hun apparaat biedt ondersteuning aan werkgevers die mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen, maar richt zich daarbij vrijwel exclusief op uitkeringsgerechtigden. Wij zien in de pilots dat juist een flinke groep niet-uitkeringsgerechtigden via Open Hiring aan een baan komt. Mensen die thuiszitten en al langere tijd niet meer durven solliciteren, maar dankzij Open Hiring toch kans zien op werk. Voor de coaching en begeleiding van deze mensen krijgen werkgevers geen support van de overheid. Want het gaat om werkzoekenden die niet over het juiste label beschikken. We zouden dat vanuit een breder perspectief moeten bekijken. Vanuit gezamenlijke verantwoordelijkheid ervoor zorgen dat zo veel mogelijk mensen kunnen werken. Daar is de maatschappij als geheel bij gebaat. Ingeborg Zwolsman programmamanager Open Hiring® 25
Open Hiring® en verder 2021 Start Foundation gaat verder met Open Hiring. De pilotfase geeft voldoende aanleiding om serieus door te pakken, zodat meer bedrijven en werkzoekenden in Nederland nieuwe perspectieven krijgen. Het programma komt hiermee in een volgende fase, waarin we ons gaan richten op twee hooflijnen: Verdere introductie en groei Open Hiring is helder en transparant, doch geen ‘business as usual’. Het vraagt een goede voorbereiding van werkgevers en zittende werknemers. Start Foundation zal aanpakken ontwikkelen die hen ondersteunen in het hele proces. Zowel door het inzetten van mensen, alsook door het proces te digitaliseren waar mogelijk. Uiteindelijk willen we zo veel mogelijk bedrijven deel laten nemen. Gezamenlijk met onze Open ambassaDeurs, Open Hiring-werkgevers en andere partners blijven we Open Hiring onder de aandacht brengen. Blijven ontwikkelen De eerste werknemers zijn nu ruim een jaar aan het werk. Het aan het werk houden is een onderdeel dat verdere aandacht verdient. Immers, Open Hiring is gericht op duurzame arbeidsverbintenissen. Wat is nodig om uitval op de werkplek te voorkomen? Wat heeft de werkgever nodig? Welke rol kan de (regionale) overheid daarin pakken? De eerste stappen om daar invulling aan te geven, zijn recent genomen in de regio’s Midden-Brabant en Noord-Holland Noord. Dit blijven we aanjagen, met de verwachting dat andere regio’s snel volgen. In de pilotfase zijn vacatures opengesteld voor werkzaamheden waar geen of weinig opleiding voor nodig is. Werkgevers geven aan dat ze Open Hiring ook voor andere typen banen willen toepassen. Daarmee wordt Open Hiring breder inzetbaar. Start Foundation gaat met deze werkgevers het komende jaar onderzoeken en ervaren wat de voorwaarden zijn om dit te realiseren. We zien ook kansen om de methodiek van Open Hiring geschikt te maken voor stages. Stageplaatsen zijn de eerste stap naar de arbeidsmarkt en ook daar vindt uitsluiting plaats. In 2021 verwachten we de eerste Open Hiring-stageplaatsen te realiseren. Tot slot Met het Open Hiring-netwerk hebben we werkgevers, werknemers en vertegenwoordigers van de (regionale) overheid naast elkaar vanuit hetzelfde doel: duurzame banen voor iedereen die aan het werk wil en wil laten zien dat hij of zij het werk aankan. We gaan opschalen en ontwikkelen, met daarbij sterk sturend op borging van de kernwaarden en spelregels van Open Hiring. Het Programma Open Hiring 2021 is opnieuw ambitieus. Een ambitie die we ook graag met anderen aangaan. 26
27
Klokgebouw 188, 5617 AB Eindhoven info@startfoundation.nl 040 246 18 50 www.startfoundation.nl | www.openhiring.nl 16 oktober 2020
1 Online Touch