0

DIT NUMMER PROFESSIONALISERING 26 04 14 Professionaliseren: nut of noodzaak? Hoe herken je een professioneel coach? Interview met Prof. Dr. Carolin Graßmann: ‘ Een goede samenwerking begint bij gelijke verwachtingen’ Coach. Hét magazine over coaching JAARGANG 12 NUMMER 4 2021

Inhoud 03 Voorwoord Marieke Jellema 04 Professionaliseren: nut of noodzaak? - Rob de Ruiter 10 NOBCO in het Nieuws 12 De supervisor helpt je professionaliseren - interview met Anita van Vlerken 14 Hoe herken je een professioneel coach? - Mariska Verduijn 17 NOBCO in de Media 18 Blijf op de hoogte met Coachlink 20 ‘Welke elementen binnen coaching zorgen ervoor dat het werkt?’ – interview met Marjolein Stefens 23 Agenda 24 Evidence Inspired: verslag van het symposium coaching & onderzoek 26 Een goede samenwerking begint bij gelijke verwachtingen - interview met Prof. Dr. Carolin Graßmann 29 Winnaar Thesisprijs 2021 Joppe Dubbeld 30 Hoe zet je waar je goed in bent, nog beter in? - interview met Prof. Dr. Llewellyn van Zyl 34 De opkomst van e-health - interview met Dr. Tim Wind Rob de Ruiter: Professionaliseren: nut of noodzaak? Duivelse dilemma’s in de top Pagina 04 Mariska Verduijn: Hoe herken je een professioneel coach? Evidence Inspired: verslag van het symposium coaching & onderzoek Pagina 14 Pagina 24 Coach. Hét e-magazine over coaching verschijnt vier keer per jaar, Jaargang 12, nummer 4 Colofon Redactie: Edith Koetsier, Miriam Oude Wolbers, Eefje Rondeel, Mariska Verduijn. Bladmanagement: Sam Dekkers, Caroline Knobbe Grafische vormgeving: Vincent Stolk – Concept & Ontwerp, IJmuiden Het eerstvolgende nummer verschijnt in maart 2022. Het thema is: persoonlijke diversiteit. Heb je tips of kopij voor de redactie? Aanleveren kan tot en met 14 januari 2022. via redactie@mos-net.nl. Overname van artikelen is toegestaan na voorafgaande toestemming van de hoofdredacteur en met bronvermelding. De meningen in dit blad zijn niet vanzelfsprekend gelijk aan de opvattingen van de uitgever. De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de grootste beroepsorganisatie voor professionele coaching in Nederland. Wij zijn het platform voor professionele coaching in Nederland. Onze visie is dat professionele coaching een wezenlijke bijdrage levert aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. NOBCO, Nederlandse Orde van Beroepscoaches Postbus 1167 3860 BD Nijkerk 033-247 34 28 info@nobco.nl www.nobco.nl

voorwoord Beste lezer, Deze week voelde ik ‘s avonds tijdens mijn avondwandeling een frisheid in de lucht, die van de winter. De winter is een seizoen dat ik met gemengde gevoelens onderga. Ik mis de zon en de warmte. Tegelijk is het een seizoen waarin alle lijnen duidelijker zijn. Het geeft een soort rust. Is dat herkenbaar? Hoe ervaar jij de winter? De bladeren zijn van de bomen en daardoor zie je de pure vorm van de boom tevoorschijn komen. De grafische lijnen tekenen zich af tegen de skyline. Het leuke aan deze vormen is dat de hoofdvorm van de boom overeenkomt met allerlei kleine subvormen in takken en bladeren tot op mirconiveau toe. Dat noemen ze fractal geometry. In coaching kennen we dat fenomeen ook, alleen noemen we het anders. Gedrag dat iemand vertoont, is op zichzelf gewoon wat het is: waardering uitspreken, succes delen of een keer boos uitvallen. Het bijzondere is dat gedrag zich vaak in patronen laat zien. Kleine gedragingen worden, als ze zich herhalen, een goede voorspeller voor het grotere plaatje van gedrag. Dat geldt voor leiders in een bedrijf of instelling, voor politici en voor mensen in de maatschappij. Vorige week begeleidde ik een intervisiegroep met bestuurders van zorginstellingen. Eén van hen deelde dat familieleden van bewoners regelmatig boos doen tegen het personeel. Vaak is het begrijpelijk als familie onmacht voelt. En dat gevoel wordt sterker als er te weinig mensen zijn voor de verzorging. De bestuurder sprak uit, dat juist deze boosheid eraan bijdraagt dat personeel afhaakt: ‘voor mij hoeft het niet meer’. Hij merkte dat het zorgsysteem zo zwaar belast is dat het toevoegen van stress door boosheid, het probleem verergert: namelijk mensen die vertrekken uit de zorg. En daar helpt geen enkele bonus tegen. Nu is het te eenvoudig om te zeggen dat er een lineair verband is tussen boze mensen en een tekort aan personeel in de zorg. Je kunt wel zeggen dat in beroepen waarin menselijke interactie centraal staat, waardering tot meer voldoening leidt en boosheid en frustratie tot verdriet en gevoel van tekort schieten. Het riep bij mij de vraag op: wat is onze gezamenlijke verantwoordelijkheid als het gaat om stressregulering? Wanneer voeg ik stress toe en hoe kan ik stress laten afnemen? Dat leidt tot een andere manier van coachen. Niet alleen omgaan met werkdruk is belangrijk, maar ook: hoe verminder ik stress bij de ander en in het systeem? Ik zou het een mooie persoonlijke leiderschapsvraag vinden en een om in de coaching te bespreken. En dan moet me nog iets van het hart. Afgelopen weken hebben jullie misschien ook gemerkt dat het coachvak veelvuldig in de pers is geweest. Een dieptepunt was de naming en shaming van coaches die het woord coach gebruiken om iets anders te verkopen. Soms is het onschuldig, soms ronduit schadelijk. Ons antwoord als NOBCO is dat we gaan voor een heldere positionering van onze beroepsgroep. Niet door anderen zwart te maken, maar door zelf een reputatie op te bouwen: een professionele coach is een NOBCO coach. Dat mag voor iedereen duidelijk zijn. Zo’n uitspraak betekent een grote verantwoordelijkheid voor iedere coach die bij NOBCO is aangesloten en iedereen die een coach inhuurt. Als we gaan voor professionaliteit kunnen we ons op een positieve manier onderscheiden en wegblijven bij het veroorzaken van (extra) stress bij een ander en bij onszelf. Ik wens je veel leesplezier toe, fijne feestdagen met een heldere blik om te onderscheiden wat er toe doet en wat niet. Zo kunnen we samen de lijnen ontdekken en het hoofd koel houden in deze turbulente tijd. Met hartelijke groet, Marieke Jellema ‘Hoe ik stress verminder bij de ander, zou ik een mooie persoonlijke leiderschapsvraag vinden’ 3

Professionaliseren: nut of noodzaak? Duivelse dilemma’s in de top De casus (zie het kader) speelt zich af in de setting van executive coaching. Coaching van leiders, de mensen ‘aan de top’. Hoe professionaliseren deze executives? Wat is professionaliteit? En hoe zit dat met de executive coach? Dit artikel gaat uitgebreid in op deze vragen. Door Rob de Ruiter

‘Door zich voortdurend te ontwikkelen is de coach in staat zich als stevige sparringpartner op te stellen in de dialoog met de executive’ ‘Hoe kan ik hier nou mee omgaan? Dat is toch absurd wat ze vragen!? En slecht voor de toekomst van het bedrijf!’ Het directielid spreekt de woorden fel en emotioneel uit tegen de coach. Jarenlang heeft hij het bedrijf in goede banen geleid, is hij zuinig geweest op ‘zijn mensen’, vakmensen die de belangrijkste asset van het bedrijf zijn, het kloppende hart. En nu, door omzetverlies moeten er harde knopen worden gehakt, mensen moeten worden ontslagen. Dat snapt hij nog wel, wat hem raakt is de manier waarop. De opdracht vanuit de raad van bestuur is duidelijk: ‘zo snel mogelijk ontslag aanzeggen, nog voordat de nieuwe wettelijke regeling van kracht wordt’. Wat betekent dat de mensen met een karige vergoeding op straat komen te staan. Hij is in een diep intern gewetensconflict geraakt en heeft een executive coach opgezocht om hierover te sparren. Deze directeur staat midden in het krachtenveld van belangen van verschillende stakeholders. Ontslag met de focus op lage kosten zou een klap in het gezicht betekenen voor de mensen, die zich met hart en ziel al vele jaren voor het bedrijf hadden ingezet. Dat zou gevolgd worden door de nodige repercussies op gebied van motivatie en veiligheid binnen het bedrijf. Iets wat voor altijd een pijnlijke plek zou blijven. De opdracht van Raad van Bestuur niet opvolgen kon zijn eigen positie in gevaar brengen, waarna er ongetwijfeld een interim gezocht zou worden die de klus ‘wel even zou klaren’ om daarna weer weg te gaan. Die hoefde niet door met de mensen die achterblijven! Wat is een ‘professional’? En hoe kan/moet deze zich verder professionaliseren? Het woord staat voor: ‘zeer capabele kracht, iemand die zijn vak kent’ (Koenen, Smits, 1992). Professionalisering wordt dan ook gelijk duidelijk: nog beter in je vak worden. Dan ‘executive’: ‘{uitvoerder}, belangrijk lid van het hoger kader in een groter bedrijf’ (Koenen, Smits, 1992). Omdat er twee partijen aan tafel zitten zal ik ook beide kanten belichten: die van de executive en van de executive coach. De executive Executives hebben in hun positie te maken met complexe krachtenvelden, zowel binnen als buiten de organisatie. Deze leiders zitten op diverse niveaus in organisaties waarbij op elk niveau andere belangen en aspecten een rol spelen, het maakt een groot verschil of je lid bent van een raad van commissarissen (RvC), Raad van bestuur (RvB), een directie- of managementpositie bekleedt of binnen een afdeling als collega (tijdelijk) verantwoordelijk bent voor specifieke taken en enkele collega’s aanstuurt (wat steeds meer voorkomt in zelfsturende teams). Hoe hoger in ‘de top’ hoe politieker het krachtenveld wordt en hoe sterker de krachtenvelden. Daar heb je mee leren om te gaan. Dat kan door langzaam in een of meerdere organisaties door te groeien en door ervaring ermee om te leren gaan, of door studie direct al op een hoger niveau in te stromen. 5

Waarom zou de executive verder professionaliseren? De huidige maatschappij was al complex en is in een flits nog veel complexer geworden door een geheel nieuwe en onverwacht krachtenveld, het COVID-virus. Gebruikelijke werkwijzen worden verstoord, belangen verschuiven, eens stabiele markten klappen in. Dit vraagt veel wendbaarheid van de executives, veel onzekerheid, anders denken, thuiswerken, leidinggeven op afstand, lastige ethisch vraagstukken oplossen. Ook is de arbeidsmarkt snel krapper geworden, iemand die nu uitstroomt laat vaak lange tijd een lege plek achter. Dat vergt naast andere organisatiestructuren ook ander beleid, nog meer gericht op mensen behouden. Hoe in deze tijden sturing te geven aan en in organisaties wordt steeds complexer. Elke executive heeft invloed, bestaande uit macht en communicatie (Hetebrij, 2011). Respectabel omgaan met macht in een leidinggevende functie is daarbij een belangrijke factor om een organisatie effectief te kunnen leiden. Hetebrij (2011) benoemt dit als macht van hoge kwaliteit, ‘gebruik van macht met een hoge kwaliteit zorgt voor breed acceptatie van het beleid en welbevinden binnen een organisatie’ (Hetebrij, 2011). Mensgericht leidinggeven wordt steeds essentiëler. Om mensen te behouden speelt communicatie een essentiële rol. De top is hierin het voorbeeld voor de rest van de organisatie ‘walk your talk’. Dat vergt vaak andere vaardigheden dan tot nu toe opgedaan: meer nabijheid en zichtbaarheid, jezelf als mens tonen, authentiek zijn. Deze vaardigheden zijn, in de vaak kennisgerichte studies van de executives, soms te weinig belicht. Daarnaast is er ook de steeds sterker wordende oproep naar duurzaam en meer mensgericht beleid en leidinggeven. Zowel in profit- als in non-profit organisaties. Meer oog voor de klant, de mens achter de cijfers en regels. Hierin is de toeslagenaffaire een voorbeeld van hoe het mis kan gaan in een (overheids-)organisatie. Hoe kan de executive verder professionaliseren om beter om te kunnen gaan met toenemende complexiteit? De toenemende eisen aan executives vragen om reflectie (Burgers, 2013) om als executive een breder perspectief en daarmee een groter handelingsrepertoire te krijgen. Sommige problemen zijn namelijk gecompliceerd en andere zijn complex. Dat is een essentieel verschil en vraagt een andere vorm van aandacht en handelen. Gecompliceerde problemen (een raket naar de maan sturen) zijn lineair op te lossen door inzet van meer geld, denkkracht etc. Dat is een vertrouwde omgeving voor mensen in organisaties en de leiders. Complexe problemen daarentegen zijn spinnenwebachtige vraagstukken, vraagstukken die, als ze als een lineair gecompliceerd probleem benaderd en aangepakt worden, juist niet op te lossen zijn! Het zijn de zogenaamde ‘taaie vraagstukken’ (Vermaak, 2009). Vraagstukken die een geheel andere benadering vragen van executives. Hiervoor is geen stappenplan beschikbaar. Omgaan met onzekerheid, durven experimenteren, de tijd nemen is vereist om tot ontwarring te komen van deze complexe knopen. Al ons handelen komt van binnenuit, we worden gestuurd door onze waarden, normen, kennis en ervaring. Reflectief vermogen verder ontwikkelen is daarom de basis om

‘Voor de executive bestaat zichzelf en zijn/haar normatieve kader’ professionalisering vooral uit het ontwikkelen van een reflectie op professionaliteit in de breedste zin van het woord te vergroten. Om de onzekerheid en het experimenteren aan te kunnen gaan is een continu proces van reflectie nodig. Dewey (1859-1952) beschreef reflectiviteit als het vermogen om kennis en ervaring met elkaar te verbinden, van betekenis te voorzien en in te zetten voor de beste en meest effectieve aanpak (Dewey in Ewijk & Kunneman, 2013, p 30). Vermaak (2009) beschrijft dat de combinatie van leren en experimenteren een basis is om in en van (complexe) verandering te leren, dat een effectief vernieuwingsproces uit vallen en opstaan bestaat. Professionalisering van de executives kan plaatsvinden op diverse vlakken van het ‘mens zijn’. Ewijk & Kunneman (2013, p 9) benoemen enkele kenmerken die te maken hebben met de hiervoor genoemde normatieve professionalisering: • Persoonlijk: wie ben ik en hoe geef ik leiding? Waarom doe ik wat ik doe? • Relationeel: welke kwaliteit heeft de relatie die ik met anderen aanga? • Kennis: vanuit welke kennisbasis functioneer en acteer ik? • Machtsverhoudingen: Hoe ga ik om met mijn eigen macht en de machtsverhoudingen binnen en buiten de organisatie? • Moraliteit: welke vragen spelen er op gebied van moreel, politiek en ethiek? Voor de executive bestaat professionalisering daarmee niet alleen uit het opdoen van meer inhoudelijke kennis, maar vooral uit het ontwikkelen van een reflectie op zichzelf en zijn/ haar normatieve kader. Dat brengt een breder (normatief) perspectief, en leert de executive om te gaan met complexiteit en het leren omgaan met ‘trage vragen’ (Kunneman 2005). Trage vragen zijn vragen waar niet direct een antwoord op is, waar niet direct actie op gezet kan worden of een klap op gegeven kan worden. Het zijn vragen die door voortdurende reflectie langzaam tot ontwikkeling komen en inzicht geven. Door reflectie kan de executive deze nieuwe vragen en eisen, die ontstaan vanuit een steeds complexer wordende samenleving, een plek geven in zichzelf als mens, om van daaruit beter zijn rol als leider te positioneren, concreter te kunnen handelen en toekomstbestendiger beleid te ontwikkelen. Naast het tot zich nemen van kennis (lezen, studie), door het gesprek aan te gaan met collega’s (intervisie) kan een executive coach een rol spelen, als professional die de executive kan helpen in het verder ontwikkelen en verdiepen van reflectie, het verder ontwikkelen van een passend normatief kompas en het versterken van de morele horizon (Taylor, 2011). Dat executive coaching een positief effect heeft is inmiddels wetenschappelijk onderzocht en bewezen (Haan, 2021). De VEC en de executive coach De executive coach zet zichzelf in als instrument in de context van de executive. Welke eisen worden er dan gesteld aan deze professionals? Hoe blijven zij ‘bij’? Hoe ontwikkelen zij zich? Een reguliere coach zoeken kan al lastig zijn, wie past het beste? Voor de executive is deze keuze nog wat lastiger. Die zoekt iemand met kennis op micro-, meso- en macroniveau van de organisatiecontext waarin de executive zich beweegt. Een coach die bekend is met de krachtenvelden, het politieke spel aan de top, de stakeholders, de gelaagdheid in een organisatie, groeps- en systeemdynamieken, ethiek en normatief handelen. 7

Elke organisatie beweegt zich in de context van de maatschappij en de wereldwijde geopolitiek waarin economische en culturele veranderingen elkaar snel opvolgen. Ook daarvan dient de coach op de hoogte te blijven. Verder zijn de executives krachtige persoonlijkheden, de executive coach moet daarmee kunnen omgaan, stevig staan en weerwoord kunnen geven indien gewenst. Dit is geen gebied voor beginnende coaches. Dat is nogal wat, vanuit deze eisen die gesteld worden aan executive coaches is de VEC opgericht, een groep van nu ruim 100 mensen die zich gespecialiseerd heeft in deze niche, het begeleiden van leiders. De aangesloten coaches zijn vakmensen die ruime kennis en ervaring hebben op dit vlak. Vanuit de Vakgroep Executive Coaching (VEC) van NOBCO dragen we uit dat ons vak een belangrijke maatschappelijke functie heeft. De vraag naar duurzaamheid en mensgericht leidinggeven neemt toe en daarin zijn de executive coaches als professionals belangrijke sparringpartners. Het gedrag van de executive heeft invloed op een grotere groep mensen, de organisatie en de maatschappij. Daarmee rust er een belangrijke verantwoordelijkheid op schouders van de coach om de executives hierin gedegen te kunnen begeleiden. Maar hoe dienen (kunnen?) deze executive coaches zich dan verder te professionaliseren? Naast de reguliere jaarlijkse eisen die NOBCO stelt aan al zijn aangesloten coaches zijn er extra aandachtspunten voor de executive coaches. De hiervoor genoemde vijf aspecten die voor executives gelden zijn eveneens van toepassing voor de coach, daarnaast noemt Yvonne Burgers (2013) ook een aantal andere aspecten die voor de executive coaches belangrijk zijn: • Ontwikkel een eigen stijl en geloof hierin • Zorg dat je wendbaar bent en blijft • Ontwikkel jezelf op mentaal, emotioneel, fysiek en spiritueel niveau • Neem je vak serieus en zoek voortdurend professionele ontwikkeling op vlak van ethiek, gedragsregels en reflectie • Kijk naar je gedragspatronen en begrens jezelf. Executive coaching vraag stevigheid, wendbaarheid vitaliteit en rust in je hoofd en je hart • Bedenk en reflecteer op de vraag waarom je in de top van organisaties wilt werken ‘Dat executive coaching een positief effect heeft is inmiddels wetenschappelijk bewezen’

Zoals gezegd is de executive coach zelf het instrument. Zijn of haar handelen in trajecten met executives heeft invloed en de belangen zijn groot. Door zich voortdurend te ontwikkelen is de coach in staat zich als stevige sparringpartner op te stellen in de dialoog met de executive. Voldoen aan bovenstaande en daarin blijven ontwikkelen is noodzaak. Conclusie Alle professionals hebben voortdurend ‘onderhoud’ nodig. Deze tijd en maatschappij vraagt veel van mensen, zowel op privé als zakelijk vlak. De aloude metafoor van de vraag of je behandeld zou willen worden door een arts die nooit bij of nascholing heeft gehad is bekend. Dat geldt ook voor de executive en de executive coach. In elk vak geldt: stilstand is achteruitgang! Over Rob de Ruiter Rob de Ruiter is EIA senior practioner coach, begeleidingskundige, supervisor en intervisor in het bedrijfsleven. Daarnaast is hij Eigenaar van ‘ECHT in Gesprek’ en maakt hij onderdeel uit van de netwerken www.coachcompanen.nl en www.communicatiehuys.nl. Rob zit in het kernteam van de Vaksectie Executive Coaching bij NOBCO (VEC). Bronnen Burger, Y., (2013). Spiegel aan de top: Over de praktijk van executive coaching. Amsterdam: Mediawerf Uitgevers. Ewijk, van, H., & Kunneman, H., (2013). Praktijken van normatieve professionalisering. Amsterdam: SPW. Haan, E., (2021). Wat werkt in coaching? Wat het oplevert en voor wie. Assen: Koninklijke Van Gorcum. Hetebrij, M., (2011). Macht en politiek handelen in organisaties: Iedereen speelt mee. (4e druk) Assen: Van Gorcum. Koenen, L., Smits, R., (1992), Peptalk, De Engelse woordenschat van het Nederlands. Geraadpleegd op 9 november 2021, van https:// www.etymologiebank.nl/trefwoord/professional Koenen, L., Smits, R., (1992), Peptalk, De Engelse woordenschat van het Nederlands. Geraadpleegd op 9 november 2021, van https://etymologiebank.nl/trefwoord/executive NOBCO: Executive coaching. (2017-november). Gedownload op https://www.nobco.nl/ download/slug-3p04vv Taylor, C. (2011). Bronnen van het zelf: De ontstaansgeschiedenis van de moderne identiteit. (3e druk) (M. Stoltenkamp, Vert.). Rotterdam: Lemniscaat. Vermaak, H. (2009). Plezier beleven aan taaie vraagstukken. Werkingsmechanismen van vernieuwing en weerbarstigheid. Deventer: Kluwer. 9

NOBCO-nieuws NOBCO krijgt Raad van Toezicht Het coachvak professionaliseert, de NOBCO community professionaliseert en de NOBCO organisatie is toe aan een volgende stap. Als bestuur vervullen we drie rollen tegelijk: die van toezicht, beleid en uitvoering. Nu onze organisatie groter wordt, is het tijd om meer duidelijkheid en scheiding aan te brengen. Het bestuur is voornemens om per 1 juli 2022 een Raad van Toezicht (RvT) te benoemen als opdrachtgever van het bestuur. Daarmee hopen we recht te doen aan de belangen van de stichting en nog transparanter te worden in onze aanpak. We zijn trots dat Jeanine Holscher, nu lid van de Raad van Advies, bereid is om de rol van voorzitter per 1 juli op zich te nemen. Voor een periode van twee jaar zal zij de transitie leiden. Toetredingscriteria NOBCO wijzigen per 1 januari 2022 NOBCO is hét platform voor professionele coaching in Nederland en beroepsorganisatie voor professionele coaches. We willen leidend zijn in de verdere ontwikkeling van het coachvak, als wezenlijke bijdrage aan het welzijn en de ontwikkeling van mensen en organisaties. Om de kwaliteit van NOBCO coaches beter te standaardiseren en borgen past NOBCO haar toetredingscriteria aan. Per januari 2022 kunnen coaches zich aansluiten bij NOBCO als zij: 1. Een door EMCC Global erkende coachopleiding hebben gevolgd (een opleiding met EQA-accreditatie), of 2. Een HBO/WO-vooropleiding hebben, met daarnaast een niet-EQA-geaccrediteerde coachopleiding van minimaal 50 uur, plus coachervaring (minimaal 5 coachees en 50 contacturen in de afgelopen drie jaar). Voor beide mogelijkheden levert de coach bij aanmelding bewijsstukken aan, die door NOBCO worden getoetst. Voldoet een coach niet aan bovenstaande eisen dan kan hij/zij zich aanmelden als aspirant NOBCO lid. Hij/zij heeft dan een jaar de tijd om een EIA-certificering op minimaal foundation niveau te behalen en zo alsnog volwaardig NOBCO coach te worden. De nieuwe toetredingscriteria gelden alleen voor nieuwe coaches die zich per januari 2022 aanmelden bij NOBCO. De huidige NOBCO-coaches hoeven dus niet met terugwerkende kracht aan de nieuwe eisen te voldoen. Aansluiten Wil je je aansluiten bij NOBCO of ken je iemand die dat graag wil? Aanmelden kan via de website van NOBCO. Vragen? Heb je vragen over de nieuwe toetredingscriteria? Stuur dan een mailtje naar info@nobco.nl. We beantwoorden je vraag graag.

Prof. dr. Gabriël Anthonio De dag van de coach Op donderdag 4 november jl. vond in de Reehorst in Ede de Dag van de Coach plaats. Het thema was Persoonlijk Leiderschap. Verschillende toonaangevende sprekers brachten de verschillende facetten van persoonlijk leiderschap in beeld. Prof. Dr. Gabriel Anthonio vertelde een bevlogen en persoonlijk verhaal over het vergroten van onze impact en hoe we waarde kunnen toevoegen. Hij ging onder andere in op het model van Vygotsky: ‘De zone van de naast gelegen ontwikkeling’. Jan Terlouw ging in op het thema ‘Vertrouwen en de noodzaak om als leider vertrouwen en verantwoordelijkheid te geven aan je medewerkers’. Met extra aandacht voor de kracht van het verhaal om diepere boodschappen over te brengen. Niels van Buren deelde zijn persoonlijke lessen over hoe hij zijn grootste tegenslag gebruikte om zijn doelen te bereiken. Met als eerste belangrijke stap het omarmen en accepteren van de tegenslag. 11 NOBCO was als hoofdsponsor op deze dag aanwezig met een stand. Jan Terlouw

De supervisor helpt je professionaliseren Wie zich professioneel wil ontwikkelen, kan de hulp inschakelen van een supervisor of zich aansluiten bij een intervisiegroep. Coach en supervisor Anita van Vlerken legt uit wat de verschillen zijn tussen supervisie en intervisie en hoe je aan een goede supervisor komt. Door Sam Dekkers Wat is volgens jou een belangrijk verschil tussen supervisie en intervisie? “In een intervisie bespreek je een thema op collegiaal niveau. Een voorval uit de praktijk bijvoorbeeld. In een groep heeft iedereen evenveel belang bij het bespreken en delen van ervaringen. Je hebt gezamenlijke verantwoordelijkheid in het voorzitterschap, hoe je de intervisie organiseert en hoe je met elkaar de discussie voert.” “Bij supervisie is er altijd een begeleider die de verantwoordelijkheid heeft. Er is denk ik ook een andere focus. Wanneer je een thema inbrengt in een supervisie, sta jij centraal, een supervisor zit er ten dienste van jou. Er is meer ruimte, je bent de enige die inhoudelijk belang heeft, de supervisor is een vertrouwenspersoon. Het thema kan bij een intervisie of supervisie hetzelfde zijn, maar de manier waarop je het bespreekt is anders. De scheidslijn tussen intervisie en supervisie is dun; het is altijd afhankelijk van hoe de groep opereert of hoe je er als supervisor mee omgaat. De verschillen zijn zeker niet in beton gegoten.” Is supervisie altijd één op één? “Nee dat hoeft niet. Idealiter is een supervisiegroep niet groter dan een man of vier, omdat je anders geen diepgang kunt bereiken. In een groep heeft de supervisor de verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat het geen gezellig koffiepraatje wordt en dat er geen perspectieven worden vergeten, de supervisor coacht het proces.” Waarom ga je naar een supervisor? “Meestal komen mensen met een ontwikkelingsgerichte vraag bij een supervisor. Bijvoorbeeld: Hoe ga ik om met een agressief verbale coachee? Dan bespreken we wat die agressie met jou doet, wat voor impact dat heeft op jou persoonlijk. Maar mensen komen ook met meer praktische vragen, zoals: ik maak me zorgen omdat mijn agenda zo leeg is, hoe geef ik mijn organisatie vorm? Of vragen over leermodellen of opleidingsopdrachten. Ik moet van mijn opleiding reflecteren, hoe doe ik dat en wanneer is het goed genoeg? Of: ik ben zo perfectionistisch, ik overwerk mezelf. Ik krijg zelden therapeutische hulpverleningsvragen, waarschijnlijk omdat coaches wel weten dat je met vragen over psychische problemen de supervisor niet de eerst aangewezen persoon is. In een supervisie zit vaak een persoonlijke component, een hulpverleningsvraag kan dan wel een onderliggende rol kan spelen natuurlijk.” Is een supervisor een soort supercoach? “Ik vind wel dat je coachend moet superviseren, maar ik weet niet of je dat een supercoach kunt noemen. Een supervisor heeft voldoende opleiding, levenservaring en vooral: overzicht. Over het werk, het leerproces en het leven.” “Je kunt iemand het beste coachen in een aanpalend niveau van ontwikkeling, dat geeft op betrekkingsniveau de beste commitment. Je zet in een kleuterklas ook geen hoogleraar pedagogiek. Die weet ‘te’ veel, denkt wellicht veel te abstract. Dat sluit niet aan bij de ontwikkeling van kleuters.”

‘Een supervisor heeft voldoende opleiding, levenservaring en vooral: overzicht’ Waar kun je op letten bij het kiezen van een supervisor? “Stel dat je vraag is: wie kan mij in mijn ontwikkeling als coach verder helpen? Je zou op de site van NOBCO kunnen gaan snuffelen. Je kunt in profielen kijken van verschillende supervisoren: hoe werken ze, waarin zijn ze gespecialiseerd, wat is hun aanpak, wat is hun uurtarief? Om te weten of een supervisor bij je past, raad ik aan een oriënterend gesprek te vragen; de meeste supervisoren doen dat pro deo. In dat gesprek probeer je helder te krijgen wat je vraag is, wat je aan het einde van het traject beter wil kunnen, of wat je wil leren bijvoorbeeld. Je kijkt of je met elkaar door één deur kunt, dat geldt voor ook voor de supervisor. Je moet wel vertrouwen kunnen hebben in elkaar.” Hoe lang duurt een supervisie? “Een supervisie duurt ongeveer vijf sessies en dan kijk je wat de stand van zaken is. Zijn er meer sessies nodig? Het kan heel zinnig zijn om na een periode te wisselen van supervisor. Ook de supervisor kijkt vanuit een persoonlijke blik naar mensen en materie en de omgeving. Na twee jaar ben je ook niet meer fris. Ook wanneer je een goeie relatie hebt is het goed om van supervisor te wisselen.” Is supervisie verplicht voor een EIA-aanvraag? “Supervisie is voor een EIA-aanvraag niet verplicht, maar het is wel verstandig om te doen. DE EIA is opgezet om de vaardigheden in je vak te verbeteren, niet om alleen het papiertje te halen. Een EIA-certificering laat zien dat een coach alle competenties in voldoende mate beheerst en bereid is zich te laten toetsen door vakgenoten op een van de vier niveaus (zie kader p.16). Hij toont hiermee aan ervaren te zijn in het vak en laat zien het vak ook bij te houden, door bijscholing, zelfreflectie en reflectie met anderen, zoals in supervisie en intervisie. Met een supervisor gaat dat traject sneller, doelgerichter en efficiënter. Binnen NOBCO hebben we mentoren die je kunnen begeleiden bij de aanvraag.” Meer informatie over wat een NOBCO-mentor voor jou kan betekenen. 13 Over Anita van Vlerken Anita van Vlerken (1955), van huis uit andragoog en onderwijskundige, is al sinds 1995 actief in het coachen en trainen. Samen met Willem Verhoeven heeft zij de Associatie voor Coaching opgericht. Eerder werkte zij als opleider in het middelbaar beroepsonderwijs en als studentbegeleider aan de Universiteit van Groningen. Haar managementervaring heeft zij opgedaan in de functie van directeur bij een organisatie voor Maatschappelijke Dienstverlening in een achttal gemeenten. Daarnaast is zij nog twaalf jaar lid geweest van de Raad van Toezicht van de Rabobank, waarvan zes jaar als voorzitter. Haar motto: Als coach en supervisor mogen we bijdragen aan het realiseren van dromen van mensen. Wanneer we dit op grote schaal doen wordt de wereld een klein beetje beter. Dat geeft enerzijds veel voldoening, maar ook een grote verantwoordelijkheid om ons uiterste best te doen ons vak zo professioneel mogelijk uit te voeren.

Hoe herken je een professioneel coach? Mariska Verduijn krijgt op feestjes vaak reacties als ze vertelt dat ze coach is. Het lijkt wel of iedereen een uitgesproken mening heeft over wat dat beroep inhoudt. Waarin onderscheidt een professionele coach zich? Door Mariska Verduijn

Als ik op een feestje of receptie kom en ik vertel dat ik coach ben, dan krijg ik bijna altijd een opmerking over mijn vak. Ik geef een paar voorbeelden. ‘Iedereen noemt zich coach’ Deze reactie kreeg ik op een receptie van een net geklede de man die me wat minachtend aan keek. Hij had duidelijk niet veel met het beroep. Mijn provocerende opmerking: ‘Oh wat leuk, jij ben dus een vakgenoot?’ leidde tot een krachtige ontkenning. Hij was jurist en vond dat pas een echt vak. Daar is veel kennis voor nodig. Praten over allerlei issues? Hij vond het wat oppervlakkig en niks voor hem. Hij was zeker bereid om iemand een keer te helpen, maar dat is niet meteen coaching, vond hij. ‘Oh interessant! Ik coach ook!’ Ik kwam er snel achter dat ik sprak met een manager. Hij vertelde dat hij regelmatig coacht, zoals laatst nog zijn secretaresse, toen ze bijna huilend zijn kantoor binnenkwam. Ze had net een lastig telefoongesprek gevoerd namens de manager. De manager liet haar even stoom afblazen en gaf haar een compliment over haar aanpak. Ze had zijn instructies goed opgevolgd. Ze werd wat rustiger en ging weer aan het werk. ‘Als er nog iets nodig hebt, kom je gewoon even langs’. Op mijn vraag hoe het verder was gegaan met zijn secretaresse zei hij: ‘Geen idee, daar heb ik geen tijd voor. Het was vast voldoende zo. Ze ging blij de deur uit.’ Een buurvrouw op hetzelfde feestje coachte ook. ‘Oh, ik ben eigenlijk van nature al een halve coach!’ zei ze. ‘Laatst zei ik tegen de buurvrouw van nr. 29 nog (die mevrouw met de roze blouse daar...): ‘Je ziet er niet goed uit, bakkie doen?’ Ze vertelde ze over haar man, nou dat was wat hoor! Ik zal het niet allemaal vertellen, maar weet je wat ze zei?’. Ik zei: ‘Je weet toch dat ik ook problemen heb gehad met mijn man? We konden heel goed ervaringen uitwisselen. Ze had echt wat aan mijn ervaring. En dat luchtte haar zichtbaar op!’ ‘Heel belangrijk om jezelf te ontwikkelen, ik weet er veel van’ Een nicht van de jarige vertelde mij op een verjaardag dat ze zelf veel cursussen had gevolgd op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en spiritualiteit. Na haar ontslag door een reorganisatie, was ze hiermee begonnen. Ze was er duidelijk heel enthousiast over. ‘Ken je die cursus? En die?’ Ze kon wel uren vertellen over het belang van je eigenlijk innerlijk leren kennen en was blij met mij als gesprekspartner. ‘Mooi werk, lijkt me lastig’ De laatste reactie die ik nog wil noemen is van een bouwvakker. Coaching leek hem een mooi, maar ook lastig beroep, wat hij niet zou kunnen. Daar had hij niet voor geleerd. Hij werkte in de bouw en gaf leiding aan stagiairs. Het leukste vond hij het om hun zelfvertrouwen te zien groeien. Hij nam die (meestal) jongens af en toe apart voor een goed gesprek. En regelmatig een geintje natuurlijk. Gezeur over geen motivatie, regen of vroeg opstaan, daar kon hij niet veel mee. ‘Er moet wel hard gewerkt worden. Anders leren ze niets.’ ‘Bij het eindgesprek zie je ze glimmen van trots’, vertelde hij. Wat zeggen dit soort reacties op feestjes nou over het beroep coach? In ieder geval is het een bekend beroep, iedereen kent het en heeft een idee over wat het beroep inhoudt. Veel mensen houden zich ook bezig met het helpen van anderen en halen hier voldoening uit. Maar zijn deze mensen nu ook coach? Waar draait het nu om in coaching? Net zoals bij andere beroepen heeft ook het beroep coach een competentieprofiel. Hiermee onderscheidt een professioneel coach zich van andere begeleidingsvormen. De 8 competenties van de coach Er zijn een aantal competentieprofielen voor coaches. NOBCO hanteert de acht EIA-competenties van EMCC Global, die per niveau zijn uitgewerkt in vaardigheidsindicatoren. Elke EIA gecertificeerde coach voldoet op zijn eigen niveau (Foundation, Practitioner, Senior practitioner of Master) aan deze competenties. De competenties zijn: 1. Zelfinzicht 2. Gericht op zelfontwikkeling 3. Omgaan met het contract 4. Vormgeven van de coachrelatie 5. Doel- en actiegerichtheid 6. Coachee in staat stellen inzicht te verkrijgen en te leren 7. Gebruik van modellen en technieken 8. Evaluatie Zo terugkijkend naar de mensen op de feestjes, dan lijken al mijn gesprekspartners een paar coachcompetenties te beheersen. En dat is zeker te waarderen. Dat geldt zelfs voor de jurist die niet van coaching houdt. Die laat duidelijk de competentie zelfinzicht zien. Hij kent zichzelf, hij vindt coaching niks. Hij laat ook de grenzen van het vakgebied zien. De nicht is duidelijk gericht op zelfontwikkeling met haar cursussen, al is ze wel heel erg gericht op haar eigen ontwikkeling en eigen interesse. Zou ze hiermee zich kunnen verplaatsten in de behoeften van anderen? De buurvrouw heeft duidelijk aandacht voor de ander. 15

Ze toont empathie en biedt ondersteuning wat past bij de competentie vormgeven van de coachrelatie. Of het ethisch is om met anderen over de buurvrouw te praten is wel een aandachtspunt. Dan is er de manager, die doel- en actiegericht lijkt. Na een kort gesprek gaat de secretaresse blij de deur uit en weer aan het werk. Of de secretaresse haar angst voor lastige gesprekken heeft leren overwinnen weten we alleen niet. Degene die nog het meeste competenties zou kunnen beheersen is misschien wel de bouwvakker. Hij kent zichzelf, maakt duidelijke afspraken met de stagiairs, heeft oog voor het leerproces van de ander, heeft aandacht voor de werkrelatie en is gericht op het behalen van de stagedoelen. Zowel de manager, de buurvrouw, de nicht en de bouwvakker van de feestjes beheersen een of meer competenties van een professionele coach. Maar niet allemaal. En daar is het verschil met een beroepscoach te zien. De professionele coach beheerst alle competenties in voldoende mate en werkt daarmee als als coach aan: ‘een resultaatgericht en systematisch proces waarbij een coach, op basis van een gelijkwaardige relatie, een coachee faciliteert om zelf gestelde doelen te behalen en zijn/haar functioneren, ontwikkeling en welzijn te bevorderen (definitie NOBCO).’ Over Mariska Verduijn Mariska Verduijn is assessor NOBCO/EMCC voor EIA (certificering voor coaches). Ze is een gecertificeerde NOBCO-coach (EIA masterpractitioner) en werkt als zelfstandig coach vanuit haar eigen praktijk www.verduijncoaching.nl. Wat is een EIA-certificering? Een EIA-certificering laat zien dat een coach alle competenties in voldoende mate beheerst en bereid is zich te laten toetsen door vakgenoten op een van de vier niveaus. Hij toont hiermee aan ervaren te zijn in het vak en laat zien het vak ook bij te houden, door bijscholing, zelfreflectie en reflectie met anderen, zoals in supervisie en intervisie. De vier niveaus Het EIA-niveau van een coach geeft uiting aan het soort werk dat de coach doet in combinatie met werkervaring en complexiteit van de coaching. Er zijn vier niveaus: Foundation, Practitioner, Senior Practitioner en Master Practitioner. Elk niveau vraagt een bepaalde ervaring, expertise en reflectieniveau van een coach. 1. Een Foundation coach beschikt over de basisvaardigheden van coaching en begeleidt anderen bijvoorbeeld bij het ontwikkelen van vaardigheden of het leveren van prestaties. De doelgroep bevindt zich vaak binnen de eigen beroepsgroep of omgeving. 2. De EIA Practitioner coach is vaak vanuit een eigen praktijk of als interne coach aan het werk, binnen een afgebakende expertise, doelgroep en context. Veel voorkomende thema’s zijn: verhogen van prestaties, verhogen van zelfvertrouwen en (verder) ontwikkelen van capaciteiten. 3. De Senior coach richt zich meer op ontwikkelen van groei en omgaan met complexe en veeleisende relaties, onduidelijke kaders en veranderingsprocessen. Hij werkt met verschillende soorten coachees, contexten en organisaties met verschillende methodieken. Reflectievraag: Wat is jouw best ontwikkelde coachcompetentie? Welke competentie wil je meer aandacht geven de komende tijd? 4. De Master coach kenmerkt zich door werken met een breed scala aan modellen en kaders vanuit een eigen ontwikkelde coachbenadering. Hij werkt met uiteenlopende soorten (complexe) vraagstukken, coachees, contexten en organisaties. Hij draagt ook actief bij aan (verdere) professionalisering en ontwikkeling van het vak.

NOBCO in de media We blijven aan de weg timmeren en ook de afgelopen maanden kwam NOBCO weer in het nieuws. 23 november 2021 De Kamer van Koophandel ziet sterke toename aantal coaches Telde de KvK op 1 januari 2013 nog 478 inschrijvingen van leefstijlcoaches, op 1 november 2021 was dat aantal gestegen naar 5.071. De KvK concludeert hieruit dat het beroep van coach erg populair is én dat er vraag naar is. “Waar je bij andere branches vaak nog dipjes of korte stagnaties waarneemt, is dat bij deze branche niet zo. Vanaf 2013 is er dus alleen een groei waarneembaar.” NOBCO-bestuurslid Miriam Oude Wolbers over de toename: “Ook wij zien dat zowel de vraag als het aanbod van coaches sterk toeneemt. Voor de afnemers van coaching wordt het steeds lastiger om de juiste professionele coach te vinden omdat coach geen beschermd beroep is. Dit geldt ook voor de term leefstijlcoach.” Lees hier het artikel 23 november 2021 Trouw: ‘Aan leefstijlcoaches geen gebrek, maar let op met wie je in zee gaat’ Het bericht van de Kvk nam Trouw over. De krant berichtte op 23 november over de enorme groei aan leefstijlcoaches. Een vertienvoudiging in tien jaar tijd. De krant vraagt zich af: hoe kan zo’n nieuw beroep in zo’n kort tijdsbestek zó oprukken? De sterke toename maakt het volgends NOBCO lastig om een goede, professionele coach te vinden. NOBCO-voorzitter Miriam Oude Wolbers licht toe: “Het is goed om je in ieder geval te verdiepen in de achtergrond, genoten coachopleiding en certificering van je coach.” Lees hier het artikel 28 november 2021 RADAR: ‘Iedereen is lifecoach, dus waar vind je deskundige lifecoaching?’ Ook televisieprogramma RADAR schreef in een artikel op hun website over de groei van het aantal leefstijlcoaches. Niet alleen het aanbod, maar ook de vraag naar coaching neemt toe. Het probleem is, dat iedereen zich ‘coach’ mag noemen, omdat het geen beschermd beroep is. Dus hoe zorg je dat je een deskundige coach vindt, in plaats van iemand met mooie praatjes op Instagram? Het antwoord op die vraag volgens RADAR: kijk of een coach is aangesloten bij een beroepsvereniging. Lees hier het artikel Bron: Trouw.nl 17

Artikelen over professionaliseren in Een selectie op het thema ‘professionalisering’, het onderwerp van dit e-magazine. Deze artikelen zijn tijdelijk voor alle lezers van dit e-magazine open gezet. Wat is professioneel reflecteren en wat heb je eraan? Marcel Hoonhout, Christa van Luijk, Antoon Duijnker, Annemieke Knuwer en Rinus Merkies Professioneel begeleidingswerk bestaat niet uit het nauwkeurig afwikkelen van een serie protocollen. Een van de kenmerken van professioneel werken is juist de complexe situatie waarin professionals hun werk verrichten. Die complexiteit hangt samen met het gegeven dat er op meerdere manieren naar een werksituatie gekeken kan worden, en dat er vaak meervoudige mogelijkheden zijn om op die situatie te reageren. Lees meer Coaching is onderzoek doen Erik de Haan Vlak voor het begin van een coachgesprek voel ik me vaak alsof ik op het punt sta om een test te doen of een examen af te leggen. Ik ben hypergeconcentreerd en kijk om de andere minuut op de klok. Ik wil precies op tijd zijn, niet te vroeg en minder dan een halve minuut te laat, en ik wil helemaal ‘klaar’ staan. Vaak zijn het maar een paar minuten tussen de ene en de volgende sessie, en toch slaag ik er meestal in om in een vreemd soort concentratie te geraken. Lees meer Rol van de coach Sasja Dirkse-Hulscher, Angela Talen Welke rol heeft de coach? Wat is het verschil tussen een externe coach, een coachende leidinggevende en een coachende docent? In dit artikel gaan we in op deze vragen en behandelen we de vraag wanneer je doorverwijst. Lees meer Via Coachlink zijn er meer dan 2.500 artikelen beschikbaar over coaching en persoonlijke ontwikkeling en kun je gebruik maken van werkvormen die via MyMethods beschikbaar zijn. Als coach kun je ook gevonden worden via Coachlink. Coachlink is gratis beschikbaar voor NOBCO-coaches (niet-leden betalen € 18,50 per maand). Korte geschiedenis van coaching Ien van der Pol Coachen is geen hype, geen modegril. Het vak van coaching en het beroep van coach zijn niet meer weg te denken, niet als professie, noch als manier van leidinggeven. Wie zijn professie serieus neemt, ontkomt niet aan de geschiedenis van zijn vakgebied. Dat geldt ook voor coaching. Wanneer is het ontstaan, wie waren de pioniers en hoe heeft het vakgebied zich ontwikkeld? Lees meer De basisstructuur van intervisie Jeroen Hendriksen Bij beginnende intervisiegroepen ligt het succes in het consequent en degelijk aanleren van een basisstructuur voor intervisie. Beheerst een intervisiegroep deze stappen, dan is de basis gelegd voor zelfsturend en onafhankelijk leren. De groep werkt langs de weg van het proces gericht op een resultaat. En resultaten bemoedigen en geven vertrouwen aan de groep waardoor de deelnemers in staat zijn te variëren op de basisstructuur en te experimenteren met het leren. Lees meer

19 Maak je eigen reader in Coachlink! Hoe werkt het? Ga naar Coachlink en log in! Naast elk artikel in de kennisbank zie je de button ‘naar reader’. Als abonnee kun je in mijn readers maximaal 5 gepersonaliseerde readers maken met artikelen uit de kennisbank. Elke reader kan maximaal 30 artikelen bevatten. Download de reader als pdf en deel het met je coachee. Je vindt deze functie onder extra’s > reader samenstellen.

‘Welke elementen binnen coaching zorgen ervoor dat het werkt?’ Welke mechanismen en factoren dragen bij aan succesvolle uitkomsten van een coachtraject? Een vraag die veel coaches beantwoord zullen willen zien. Marjolein Stefens gaat op zoek naar het antwoord. Als promovenda aan de Open Universiteit in Heerlen gaat ze in opdracht van NOBCO vier jaar lang wetenschappelijk onderzoek verrichten. Wij zullen haar de komende jaren volgen en met vaste regelmaat vragen naar bevindingen. Dit eerste interview is een kennismaking. Door Rosita Driessen De 36-jarige Marjolein staat, op het moment dat we dit artikel schrijven, op het punt van afstuderen in de Mastervariant Levenslooppsychologie aan de Open Universiteit (OU). Na haar middelbare school heeft ze een bachelor gedaan in modevormgeving en -illustratie, aan de Academie voor Beeldende Kunsten in Maastricht. Een boeiende wereld, maar ook eentje die haar niet bleek te passen. Omdat mode volgens haar doorspekt is met psychologie, koos ze mede daardoor voor een studie psychologie. Ze was toen al fulltime aan het werk, waardoor de keuze voor een studie aan de OU voor de hand lag. Marjolein heeft een positieve levensinstelling: ze ziet overal kansen, mogelijkheden, maar ook uitdagingen. Die herkent ze door open te staan voor nieuwe zaken. Vanuit die instelling ontstond in 2020 de samenwerking met NOBCO. Je gaat een spannende tijd in. Allereerst gefeliciteerd met je functie als promovenda. Hoe is dit op je pad gekomen? “Ik las voor het eerst over NOBCO tijdens de module ‘Positief coachen’, onderdeel van de Mastervariant Levenslooppsychologie. Hoewel ik NOBCO toen nog niet kende, was mijn interesse in coaching na die module wel bestendigd. Vervolgens kwam de onderzoekstage bij NOBCO op mijn pad. Een perfecte kans om de coachwereld beter te leren kennen. In de stage heb ik de NOBCO Coaching Monitor gevalideerd, wat uitmondde in een intern rapport over de bruikbaarheid van de meetinstrumenten waar coaches in de praktijk mee werken. Uit de stage volgde een scriptieonderzoek, waarin ik opnieuw via NOBCO verder psychometrisch onderzoek verrichte naar een van de meetinstrumenten uit de Coaching Monitor. Superinteressant om te doen allemaal, ik heb er erg veel van opgestoken.” In je rol als promovenda ga je vier jaar lang wetenschappelijk onderzoek verrichten. Waarnaar ga je op zoek? “Coaching wordt steeds populairder en daarmee is de vraag naar gedegen wetenschappelijk onderzoek ook toegenomen. We weten al best veel, maar ook veel nog niet. Zo weten we nog niet zo goed welke factoren positief

‘Wetenschappelijk onderzoek is onmisbaar voor een optimale ontwikkeling van de coachpraktijk’ bijdragen aan de uitkomsten van een coachtraject. In mijn promotietraject ga ik daar onderzoek naar verrichten: empirisch onderzoek naar de mechanismen die effectieve coaching mogelijk maken. Welke elementen zijn er allemaal binnen de coaching aanwezig die ervoor zorgen dat het werkt?” Of coaching ‘werkt’ klinkt wat algemeen. Wat bedoel je daar precies mee? “Een coachtraject werkt op het moment dat het bijdraagt aan het realiseren van doelen en het vergroten van welbevinden van de coachee. De leidraad in dit onderzoek is de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan (2000). Deze theorie gaat over motivatie en welbevinden en stelt dat motivatie afhankelijk is van drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Ook stelt die theorie dat werkrelaties (zoals die tussen coach en coachee) waarin er aandacht is voor de bevrediging van de drie psychologische basisbehoeften, de aanzet geeft voor zelfontwikkeling. En dat zou weer kunnen leiden tot positieve uitkomsten van het coachproces. De focus in ons onderzoek ligt dan ook op de relationele aspecten tussen coach en coachee en motivationele processen van de coachee. Als je coaching vergelijkt met psychotherapie, dan weten we van coaching qua onderzoek nog relatief weinig. Er is wel een overlap, maar er zijn ook de nodige verschillen. Dit biedt ruimte voor speculaties over de werkingsmechanismen van coaching, doordat die nog niet systematisch in kaart zijn gebracht of doordat hierover in de huidige literatuur tegenstrijdigheden bestaan. Met ons onderzoek willen we meer duidelijkheid scheppen.” Is er nog meer van waarde aan het onderzoek, naast het scheppen van duidelijkheid? “Coaching als Evidence Based Practice baseert zich op kennis en inzichten die vanuit het wetenschapsveld zijn verworven. Door praktijkbevindingen in het onderzoek te includeren kan er als het ware een soort kruisbestuiving plaatsvinden tussen onderzoek en praktijk. Daarvan kan de coach in de praktijk de vruchten plukken, door met de meest recente inzichten en technieken te werk te gaan. Wetenschappelijk onderzoek is daarmee onmisbaar voor een optimale ontwikkeling van de coachpraktijk. Het is een proces dat steeds voortbouwt op nieuwe ontwikkelingen en kennis, wat dan ook meteen de essentie van wetenschappelijk onderzoek vormt: voortschrijdend inzicht.” Heb je een beeld van hoe je het onderzoek gaat uitvoeren en hoe de komende jaren eruit gaan zien? “Dat krijgt steeds meer vorm. Het totale promotietraject duurt vier jaar. Het onderzoek zal in ieder geval bestaan uit vier of vijf deelstudies die gebundeld het eindproduct vormen: het proefschrift. Met de deelstudies brengen we eerst de samenhang tussen de betrokken factoren in kaart met de NOBCO Coaching Monitor. Vervolgens toetsen we in een meer experimentele setup de resultaten via een interventie. Als alles volgens plan verloopt, wordt de eerste deelstudie volgend jaar bij een internationaal wetenschappelijk tijdschrift aangeboden en onderworpen aan kwalitatieve toetsing en controle via rigoureuze peerreview.” 21

‘Het zou mooi zijn als er straks meer duidelijkheid bestaat in hoe bepaalde factoren bijdragen aan de effectiviteit van coaching en hoe je daar als coach op een gerichte manier in de praktijk mee kunt omgaan’ Wat hoop je dat de resultaten straks betekenen voor de (coach)praktijk? “Stel je wordt als coach benaderd door een coachee, die de laatste tijd haast geen motivatie kan opbrengen om naar zijn werk te gaan. Het kan dan bijvoorbeeld cruciaal zijn om te weten dat de mate van vervulling van de drie psychologische basisbehoeften daarin een rol kan spelen, én wat je als coach concreet kunt doen om de coachee hiermee aan de slag te laten gaan. Hervindt die zijn motivatie en gaat hij weer fluitend naar het werk, of komt hij misschien wel tot de conclusie dat een andere baan beter aansluit bij wat hij echt leuk vindt? Het zou mooi zijn als er straks meer duidelijkheid bestaat in hoe bepaalde factoren bijdragen aan de effectiviteit van coaching, hoe die met elkaar samenhangen en hoe je er als coach op een gerichte manier in de praktijk mee kunt omgaan. Ik kijk dan ook met veel enthousiasme uit naar vier mooie en vooral ook leuke jaren met een goede, constructieve samenwerking met het promotieteam en NOBCO! Voor mij is dit uiteindelijk een geslaagd promotietraject wanneer ik waardevolle resultaten heb kunnen neerzetten die bijdragen aan de bestaande kennis in het onderzoeksveld, en die een mooie meerwaarde voor de praktijk opleveren.” Bron: Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01 Verder lezen of Marjolein volgen? Ze is actief op de volgende kanalen: Twitter: @OU_LifespanPsy LinkedIn: @Open Universiteit – Levenslooppsychologie Facebook: @OU Master LevenslooppsychologieOf volg het nieuws in het e-magazine van NOBCO en op de website www.nobco.nl.

Agenda Het eerste kwartaal van 2022 staat in het teken van Persoonlijke diversiteit. We delen graag ons aanbod met je en hopen je bij een of meerdere activiteiten te ontmoeten! 14 januari, 10.00 – 12.30 uur NOBCO Nieuwsjaarsbijeenkomst NOBCO nodigt je van harte uit voor de hybride Nieuwjaarsbijeenkomst op 14 januari. Deze Nieuwjaarsbijeenkomst staat in het teken van het NOBCO thema van 2022: Diversiteit en de verschillende perspectieven van coaches hierin. We hebben dr. Gijs Bijlstra en dr. Sanye Çelik uitgenodigd om met ons te kijken naar hokjesdenken en onbewuste vooroordelen en de essentie en dilemma’s van diversiteit en inclusie. Ook maken we tijdens de Nieuwjaarsbijeenkomst de winnaar van de NOBCO Quality Award bekend. De winnaar is een persoon of organisatie die zich op bijzondere wijze ingezet heeft voor de professionalisering van het coachvak. 9 februari, 15.00 – 16.00 uur Webinar ‘Niemand is een Single Story’ Hoe krijg je als coach (nog) meer inzicht en word je meer gewaar omtrent je verhaal, je achtergronden, motieven, denken, voelen, handelen en daarmee op het hele werkproces? Meld je aan voor dit webinar met inzichten uit de praktijk, experimenten en praktische handvatten. Link aanmelding 5 day sprint challenge naar EIA-certificering Overgewaaid uit Engeland introduceert NOBCO ook in Nederland de 5 Day Sprint Challenge (5DSC) voor coaches met een EQA-coachopleiding. De 5DSC is een intensieve, uitdagende en bovenal leuke manier om jouw voornemen om een EIA-certificering aan te vragen nu écht op te pakken. Tijdens een 5DSC kom je vijf achtereenvolgende dagen een uur lang online bij elkaar met een kleine groep coaches én een mentor/assessor. Samen neem je alle stappen en onderdelen van de EIAaanvraag door. Aan het einde van de week weet je precies welk EIA-certificeringsniveau voor jou haalbaar is, wat je hiervoor nog moet doen en wanneer je dat kunt afronden. Kortom, een echte boost aan jouw certificeringsvoornemen. En als je om de 5DSC-contacturen heen extra tijd inplant, kun je in deze ene week je aanvraag zelfs helemaal compleet maken en indienen. Voor 2022 hebben we drie sprintweken gepland: • 21 t/m 25 maart • 13 t/m 17 juni • 26 t/m 10 september In de sprintweek heb je elke werkdag een online meeting van 9 tot 10 uur met jouw mentor en sprintgroepje van maximaal 8 coaches. Interesse? Heb jij een EQA-geaccrediteerde coachopleiding afgerond en ben je nog niet EIA-gecertificeerd? In december ontvang je een mail over de sprint challenges in 2022. Je kunt je dan ook opgeven voor deelname aan een van deze drie weken. 23

Evidence Inspired: verslag van het symposium coaching & onderzoek Op donderdag 25 november vond het 12e NOBCO Symposium Coaching & Onderzoek plaats. Het online symposium met het thema Evidence Inspired werd door gastsprekers vanuit verschillende invalshoeken belicht. ‘Moeten we als coaches eigenlijk alleen nog maar dingen doen die wetenschappelijk onderbouwd zijn?’ Door Eefje Rondeel Het is donderdagochtend half 10. Snel check ik of de netwerkapp die wordt gebruikt voor het NOBCO symposium Coaching en Onderzoek goed werkt. Hoewel het online symposium pas om 10:00 uur begint zie ik al een hoop vrolijk heen en weer bewegende foto’s op mijn scherm. De chat is al gevuld met oproepen van coaches die op zoek zijn naar collega’s om kennis mee te maken of om een intervisie groep mee te starten. Ik pak nog een kop thee en schuif aan achter mijn laptop. De voorzitter van de Commissie Wetenschappelijk Onderzoek, Eddy de Waart, opent samen met David Brode, NOBCO bestuurslid, het symposium. Kort worden de kaders geschept van evidence-based coachen en niet lang daarna maken we kennis met Marjolein Stefens. Zij deed voor haar stage onderzoek naar de Coaching Monitor, het door NOBCO ontwikkelde instrument dat coaches kunnen inzetten om de voortgang van coachtrajecten te evalueren. In september is zij gestart als promovenda van het onderzoeksproject dat voortvloeide uit een samenwerking tussen NOBCO en de Open Universiteit. De komende jaren gaat ze onderzoek doen naar de werkzame mechanismen van coaching (lees in dit e-magazine meer over Marjolein en haar project). De chat wordt veelvuldig gebruikt en toont de betrokkenheid van de vele aanwezigen: mijn scherm geeft aan dat er maar liefst 320 deelnemers zijn. Na de introductie schakelen we over naar Londen. Vanuit daar wordt de keynote verzorgd door doctor Rachael Skews, ervaren coach en academicus. Ze vertelt een wetenschappelijk onderbouwd en tegelijkertijd openhartig verhaal over stress, veerkracht en psychologische flexibiliteit. Ze sluit af met een sterke boodschap over evidence-based handelen en stelt de vraag of we ethisch wel goed bezig zijn wanneer we als coaches ons handelen niet baseren op wat er (wetenschappelijke gezien) bekend is over coaching. Voordeel online De geplande netwerksessie moet ik helaas overslaan omdat onze kleuter wordt opgehaald door opa en oma in verband met een gesloten school. Dat maakt me des te

blijer dat het symposium ook dit jaar online wordt gegeven, en gezien het aantal deelnemers ben ik niet de enige. We kunnen tijdens het symposium een keuze maken uit verschillende workshops. Ik besluit in de eerste ronde de workshop van Jacky van de Goor te volgen en in de tweede ronde de workshop van Carolin Graẞmann. Jacky van de Goor is inmiddels een oude bekende voor NOBCO, ze verzorgde eerder al eens een keynote tijdens het symposium en verscheen ook al eens in het e-magazine. Ze deelt de bevindingen uit haar inmiddels afgeronde onderzoek naar herinneringen en zingeving. Tijdens haar workshop laat ze ons in drietallen een mini-interventie ondergaan: kies een herinnering van afgelopen week en deel die met je collega-coaches in de break-out room. Best spannend, om met twee onbekenden een persoonlijke herinnering te delen. Toch was de sfeer meteen goed en veilig, en de relevantie van de oefening werd goed duidelijk. De workshop viel voor veel deelnemers in goede aarde, te zien aan de vele chatberichten met waardering en vooral herkenbaarheid. De workshop van Carolin Graẞmann draaide om inzichten uit haar eigen onderzoek met betrekking tot de relevantie van een goede werkrelatie tussen coach en coachee. Hoewel haar onderzoek belangrijke inzichten geeft in waarom een goede werkrelatie tussen coach en coachee belangrijk is, blijft voor de aanwezige coaches de meest prangende vraag: hoe zorg ik als coach voor een goede werkrelatie? Op dat gebied is er duidelijk nog aanvullend onderzoek nodig. Tijdens een korte oefening in een break-out room ontdek ik dat elke coach anders omgaat met die werkrelatie: soms heel onbewust, en soms door er juist heel expliciet aandacht aan te besteden. Ik hoor van collega-coaches ook veel praktische adviezen om aan de werkalliantie te werken (elders in dit nummer vind je een uitgebreid interview met Carolin Graẞmann). Maar er was nog veel meer noemenswaardig aan deze dag. Zo was er nog de thesisuitreiking aan Joppe Dubbeld (ook in dit nummer) en gaven ook andere workshops inzichten in onderzoek naar coaching of onderwerpen die relevant zijn voor coaching (in dit nummer vind je interviews met workshopgevers Llewellyn van Zyl en Tim Wind). Evidence inspired Tijdens het laatste onderdeel, een rondetafelsessie, zit ik nog steeds vol energie achter mijn laptop. En niet alleen ik: er zijn nog maar liefst 223 deelnemers blijven hangen voor deze discussie zo laat in de middag. Tafelvoorzitter Charlotte van de Wall Bake gooit het maar meteen op tafel: moeten we als coaches dan eigenlijk alleen nog maar dingen doen die wetenschappelijk onderbouwd zijn? De onderzoekers aan tafel zijn het daar mee eens, de coaches wat minder. Wat uiteindelijk blijft hangen is een term die tafelgast en coach Mieke Voogd aan het einde van de discussie oppert: Evidence Inspired. En met die treffende term in gedachten sluit ik vol nieuwe inspiratie de netwerkapp weer af. In dit e-magazine lees je interviews met de sprekers van dit symposium: Prof. Dr. Carolin Graßmann over het belang van het hebben van gelijke verwachtingen voor een goede coachrelatie, Prof. Dr. Llewellyn van Zyl over coachen van je sterke kanten en dr. Tim Wind over de opkomst van e-health. Met deze sprekers blikken we ook terug op hun bijdrage aan het 12e NOBCO Symposium ‘Coaching en Onderzoek’. Lees alle aftertalks op de website. 25

Interview met Prof. Dr. Carolin Graßmann ‘Een goede samenwerking begint met gelijke verwachtingen’ Wat hebben een coach en een coachee met elkaar gemeen? Als het goed is: dezelfde verwachtingen. Hoe goed ze het ook met elkaar kunnen vinden, als niet helder is waar ze samen voor gaan, kan dat funest zijn voor de samenwerking. Door: Wanda van Damme Foto: Andreas Kühn

‘Coach en coachee hoeven geen perfect matchende persoonlijkheden te hebben’ Hoe professionele relaties tot stand komen, is een van de gebieden waar Prof. Dr. Carolin Graßmann zich mee bezig houdt. Ze is hoogleraar bedrijfspsychologie, in het bijzonder organisatieontwikkeling en bedrijfscoaching, aan de Victoria Internationale Universiteit van toegepaste wetenschappen in Berlijn. Haar metaanalyse biedt inzicht in de samenwerkingsrelatie tussen coach en coachee. Carolin Graßmann: “We hebben onderzocht hoe de kwaliteit van de samenwerkingsrelatie tussen coach en coachee de uitkomst van coaching beïnvloedt. We ontdekten dat een sterke werkalliantie belangrijk is voor een breed scala aan uitkomsten, zoals cognitieve en affectieve uitkomsten, effectiviteit, tevredenheid. En ook de preventie van negatieve gevolgen. De coachrelatie kan dus effectief worden gebruikt om de resultaten van de coachee te bevorderen.” Wat is een sterke werkalliantie in coaching? “Wat we een ‘strong working alliance’ noemen is gebaseerd op drie elementen. Allereerst is er natuurlijk het emotionele aspect van de relatie. Vindt men elkaar aardig, is er wederzijds vertrouwen en respect, kortom: de band met elkaar. Daarnaast zijn er nog twee factoren die spelen in een professionele relatie: de overeenkomst in coachdoelen, dus wát willen we bereiken, en de overeenkomst in taken, hóe gaan we dat bereiken. In een sterke werkalliantie is er een goede band, is er overeengekomen wat bereikt moet worden en hoe. Oftewel: band, doel, taak.” Stap één: verwachtingsmanagement “Verwachtingen maken een groot deel uit van de relatie. Vooral in het begin. Managers en leidinggevenden bijvoorbeeld, hebben weinig tijd en zijn doelgericht. Ze verwachten vaak direct een specifiek advies, een ‘quick fix’ met kant-en-klare oplossingen. Maar coaches zijn geen adviseurs. In plaats van advies geven, willen ze je inspireren om een eigen oplossing te vinden. Dus daar is de eerste botsing van verwachtingen!” “Voor je van start gaat is het belangrijk de coachee uit te leggen wat coaching is en wat het niet is. Bespreek elkaars verwachtingen, ook over hoe lang het traject duurt en hoe je te werk wil gaan. Je moet vanaf het begin op een lijn zitten. Dat betekent niet dat alles moet vastliggen. Ook als onderweg de koers verandert, moet je blijven afstemmen. Een mismatch van verwachtingen kan er zelfs toe leiden dat de coachee het traject vroegtijdig afbreekt.” Stap twee: evalueer meteen na stap één “Neem na de eerste sessie direct de tijd om bij jezelf na te gaan hoe de start was met deze coachee. Gebruik voor die evaluatie de drie elementen van een sterke werkalliantie: band, doel en taak. Stel jezelf de vragen: hebben we een startpunt voor het opbouwen van een affectieve band?, begrijpt mijn coachee mijn coachbenadering en wat mijn doelen en taken zijn, en heb ik een idee van wat ik wil bereiken binnen het coachtraject? Gebruik dus niet alleen je eigen waarneming en inlevingsvermogen, maar vraag ook je coachee naar deze drie onderdelen. Jullie perspectieven kunnen van elkaar verschillen. Hoe beter de verwachtingen op elkaar zijn afgestemd, hoe beter het is voor een goede samenwerking. Sommige coaches bieden eerst een kennismakingsgesprek om te zien of het klikt. Dat is best een reële aanpak.” Is er ook een stap drie? “Dankzij onderzoek begrijpen we het belang van een sterke werkalliantie. Hoewel we een aantal aanbevelingen doen, zijn er geen hapklare tools of methoden af te leiden. We willen nog verder onderzoeken hoe je een sterke werkalliantie kunt opbouwen, want het is duidelijk dat het positieve impact heeft.” “Hoe je een sterke werkalliantie herkent, hangt af van je vermogen tot zelfreflectie als coach. Denk eerlijk na over de ontwikkeling van je relaties. Het is belangrijk om niet alleen te kijken naar een specifieke coachee, maar naar al je relaties in het algemeen en hoe ze zich in de loop van de tijd vormen. Zijn er patronen? Ben je in het begin sterker, of juist na een opbouw? Doen dezelfde soort problemen zich voor? Het kan ook een onderwerp zijn voor supervisie.” Zijn er naast deze do’s ook nog don’ts? “Als de werkverhouding niet goed is, loop je kans dat de coachee afhaakt en de coaching halverwege stopt. Wanneer de coachee geen sympathie voelt bijvoorbeeld, of taken niet zijn afgestemd. Maar met behulp van onze inzichten herken je sneller waar het misloopt. Zeker als je de drie elementen bijhoudt.” 27

‘Een interessante vraag is wat je als coach met je gedrag kunt doen om een sterke werkalliantie te bevorderen’ “Je hoeft je geen zorgen te maken dat coach en coachee geen perfect matchende persoonlijkheden hebben. Dat blijkt niet van invloed te zijn. Het matchen van gedrag kan wel helpen. Wetenschap heeft aangetoond dat het bevorderlijk kan zijn voor de relatie als je het gedrag van de ander spiegelt. Wat niet betekent dat je je gedrag moet faken. Je hebt een bereik, een spectrum van gedragingen, binnen wat voor jou authentiek is. Dat kun je uitproberen. Als introvert bent, kun je wat meer letten op ‘jezelf niet klein maken’ of ‘geïntimideerd voelen’ bijvoorbeeld.” Wat voor onderzoek naar de werkalliantie staat nog op stapel? “Het is nog steeds een interessante vraag wat je als coach met je gedrag kunt doen om sterke werkallianties te bevorderen. We hebben wel een beetje een idee. Maar dit onderzoeksterrein staat behoorlijk in de kinderschoenen. Er is dus een heel veld te verkennen. Ik denk dat we de meest bruikbare resultaten krijgen van observationeel onderzoek. Dan kunnen we echt zien wat mensen in een coachrelatie doen, niet alleen wat wij vragen dat ze doen.” “Een ander nieuw onderwerp dat zich aandient, is hoe dit zich vertaalt naar de virtuele wereld. Steeds meer coachsessies vinden plaats in een virtuele setting, de bekende zoom-calls. De vraag is wat nou precies de verschillen zijn en hoe die impact hebben op je coachaanpak.” Een sterke werkalliantie via de computer, kan dat? “Nog een stap verder is de vraag is een goede werkverhouding mogelijk met kunstmatige intelligentie? Er is al wat onderzoek dat aantoont dat je zelfs met een chatbot een professionele werkrelatie kunt opbouwen. Werken met AI (Artificial Intelligence – red.) lijkt misschien vreemd, maar je kunt je voorstellen dat als er geen persoon tegenover je zit, je alles kunt vertellen wat je wilt. Je kunt in complete openheid zeggen wat er op dit moment in je omgaat. Het kan zijn dat je dat bij een persoon niet doet, omdat er bijvoorbeeld schaamte of beleefdheid in de weg zit. Die virtuele werkverhoudingen vind ik zeer interessant.” Wat kan onderzoek betekenen voor coaches? “Onderzoek is van groot belang om het vakgebied als geheel en de coaches in het bijzonder te professionaliseren. Ik denk dat het voor coaches belangrijk is om onderzoeken te lezen, ook al ben je niet gewend aan academische literatuur. Het is goed, of laten we zeggen, beter om op de hoogte te zijn van de evidence-based practice. Je krijgt meer inzicht in wat werkt en wat niet. En nog belangrijker, waaróm iets werkt. Bovendien zijn er ook praktijken die je coachee kunnen schaden, als je die kent, kun je ze vermijden.” “Een ander punt is dat je als coach in een tamelijk geïsoleerde setting opereert. Je werkruimte is tussen jou en je coachee. Je ziet nooit of zelden wat je collega’s aan het doen zijn. Naast intervisie, is je verdiepen in onderzoek een mooi middel om van anderen te leren en nieuwe ideeën op te doen. Het helpt je om te groeien in je vak.” Wat kunnen coaches betekenen voor onderzoek? “Coaches dragen heel veel bij aan onderzoek, we zijn volledig afhankelijk van hun inbreng. Aan het begin van een onderzoeksthema interviewen we ervaren en beginnende coaches. Zij geven hun meningen en komen met ideeën over wat precies de vraag is waar het om draait. ‘Wat ís werkalliantie?’ bijvoorbeeld. Wat wij onderzoeken wordt mede bepaald door coaches. Ook in kwantitatief onderzoek zijn coaches nodig om data te verzamelen en bijvoorbeeld gestandaardiseerde enquêtes op te zetten. We gebruiken in het beste geval coachervaringen van over de hele wereld.” Welke onderzoeken kun je aanraden om te lezen? “Er zijn enorm veel artikelen over coaching. Dat is geweldig, maar het is lastig om te vinden want interessant en nuttig is voor jou. Dus mijn advies zou zijn om te zoeken naar systematische literatuurreviews en meta-analyses. Dat zijn samenvattingen van alle studies die gedaan zijn naar een onderwerp. Zo vermijd je een eenzijdig perspectief. Over hot topics, zoals bijvoorbeeld kunstmatige intelligentie in coaching, zijn vanzelfsprekend nog geen meta-studies beschikbaar. Zoek op datum, dan vind je de meest recente publicaties. En als je meer wil weten over de ‘strong working alliance’ en je hebt specifieke vragen, kun je contact opnemen met mij via ‘research gate’.”

Joppe Dubbeld wint NOBCO Thesisprijs Coaching 2021 Joppe Dubbeld is de winnaar van de NOBCO Thesisprijs Coaching 2021. Hij won met zijn thesis ‘Avoiding problems or approaching solutions? Revealing the effects of both problem-/solution-focused questioning, and their interplay with approach/avoidance goal-orientations on coaching outcomes’. In zijn onderzoek kijkt Joppe Dubbeld naar het effect van de wijze van formuleren van coachingsvragen (oplossings-versus probleemgericht) en het formuleren van na te streven doelen (approach of avoidance) op uitkomsten van het coachproces, zoals gemoedstoestand, of self-efficacy en het behalen van doelen. Volgens de jury laat hij met zijn scriptie zien dat we als coaches voorzichtig moeten zijn met de veronderstelling dat een oplossingsgerichte benadering van coaching op alle fronten superieur is aan een meer probleemgerichte benadering. Zijn scriptie helpt ‘om stil te blijven staan bij de soms kritiekloze houding van coaches ten opzichte van de benaderingen uit de positieve psychologie’. Joppe studeerde aan de Universiteit van Amsterdam, Master’s Degree Work and Organizatial Psychology. Joppe wint met de prijs een certificaat en een cheque van 1.000 euro. In een reactie op zijn prijs zegt hij: “Het is een grote eer voor mij om deze prijs te winnen. Coaching is een supermooi vak en ik hoop dat ik met mijn onderzoek heb kunnen bijdragen aan een verdere ontwikkeling binnen ons vakgebied.” Jury De vakjury, Dr. José Heesink, Dr. Rendel de Jong, Heleen Hordijk en Charlotte van den Wall Bake, baseerde haar beoordeling op vijf criteria: de inhoudelijke kwaliteit, de gehanteerde onderzoeksmethode, de presentatie, de bijdrage aan de theorievorming en de bijdrage aan de beroepspraktijk. De jury was zeer te spreken over de kwaliteit en de variatie van de negen ingezonden theses. “Het lezen en beoordelen werd daardoor plezierig, maar uitdagend,” aldus juryvoorzitter José Heesink. NOBCO looft de prijs elke twee jaar uit. 29

Interview met Prof. Dr. Llewellyn van Zyl: Strength Based Coaching Hoe zet je waar je goed in bent, nog beter in? Als je iets niet goed kunt, kun je proberen er beter in te worden. Maar je kunt ook waar je al goed in bent, effectiever inzetten. Strength Based Coaching (SBC) gaat uit van je sterke kanten. Positieve organisatiepsycholoog Llewellyn van Zyl heeft ‘Waardering voor het optimale’ als een van zijn sterke kanten. Vandaar zijn interesse in de positieve aanpak. Hij spitte alle literatuur door over ‘positive coaching’ op zoek naar wat echt werkt. Door Wanda van Damme

‘Als we allemaal doen waar we goed in zijn, behalen we betere resultaten met positieve energie’ Zijn onderzoek leidde om te beginnen tot een complete, nieuwe definitie van Strength Based Coaching: Een professionele samenwerkingsrelatie tussen cliënt en coach van korte tot middellange termijn, gericht op het ontdekken, toepassen, optimaliseren en ontwikkelen van de cliënts sterke kanten en middelen voor het bevorderen van een positieve staat, gedrag en eigenschappen. Hoe werkt Strength Based Coaching in de praktijk? “Vaak is coaching erop gericht mensen die niet goed functioneren, beter te laten worden, tot op een acceptabel niveau. Maar dit kost veel moeite en leidt nooit tot een uitmuntend resultaat. Terwijl we graag willen dat mensen en organisaties excelleren. SBC gaat ervan uit dat mensen al redelijk functioneren én dat ze een aantal sterke capaciteiten hebben. De focus ligt op het optimaal inzetten van die capaciteiten. Dus we helpen mensen te herkennen waar ze al goed in zijn en dit beter te benutten. Als ik mezelf als voorbeeld neem: ik ben niet zo goed in werken met details, zoals statistiek. Ik zou mezelf kunnen dwingen om dit meer te ontwikkelen, maar met tegenzin en ik zal er nooit goed in worden. Voor mijn werk is het wel een vereiste, anders kan ik geen analyses uitvoeren. Dus hoe doe ik dit? Mijn sterke punten zijn onder meer: sociale intelligentie en het opbouwen van positieve relaties. Door deze kwaliteiten heb ik een groot netwerk en kan ik goed samenwerken. Dat doe ik dus met iemand uit mijn netwerk die uitblinkt in detailwerk. Die geeft mij inzicht in de statistieken. En op mijn beurt leg ik de grotere verbanden. Waarom zou je binnen je team doen, wat je teamgenoot veel beter en sneller kan? Als we allemaal doen waar we goed in zijn, behalen we betere resultaten met positieve energie.” Wat heeft jouw onderzoek opgeleverd? “We hebben alle literatuur over Positief Coachen doorgenomen om te zien wat werkt. In elk coachproces vonden we dezelfde vijf stappen: 1. Opbouwen van een relatie met cliënten en verduidelijken van verwachtingen 2. Vinden van de sterke punten 3. Wat willen we bereiken? 4. Een plan om daar te komen, met inzet van de sterke punten 5. Uitvoeren van het plan Vervolgens is de vraag: Hoe doe je dat? We hebben een model gemaakt dat praktische middelen biedt om elke stap uit te voeren.” “Een goede eerste stap is bijvoorbeeld de verwachtingen van je coachee vergelijken met die van de leidinggevende. Gemiddeld is er slechts 30% overlapping! Dit betekent dat mensen heel hard werken om te doen wat hun manager niet eens van hen verwacht. Als coach kun je dan een gesprek faciliteren tussen de coachee en diens leidinggevende om de verwachtingen in kaart te brengen. Waarna een coachee bijvoorbeeld een veel positievere kijk heeft op het werk.” In je onderzoek noem je socratic goalsetting, hoe werkt dat? “Het is een eliminatieproces loslaten op je goals. We hebben veel doelen, maar we hebben maar 100% energie. Als we energie aan het ene geven, nemen we het weg van iets anders. We kijken welke doelen ons het beste rendement geven op onze geïnvesteerde energie. Ik zal mezelf weer als voorbeeld nemen: ik ben aangekomen in gewicht tijdens het coronagebeuren, dus ik wil afvallen. Ik kan letten op mijn eten of naar de sportschool gaan. Maar ik haat het om naar de sportschool te gaan! Voor mij is het makkelijker en effectiever om gezonder te eten.” Wat kunnen coaches die dit lezen direct toepassen? “Oefen je vermogen om de sterke kanten van anderen te identificeren en te benutten. Wat elke coach doet is 31

‘Vaak is coaching erop gericht mensen die niet goed functioneren, beter te laten worden. Maar dit kost veel moeite en leidt nooit tot een uitmuntend resultaat’ eerst naar de klant luisteren. Je kunt luisteren met de intentie om iemands sterke kanten te ontdekken. Het werkt zelfs met iemand die gefrustreerd is en praat vanuit het perspectief van het slachtoffer. Bijvoorbeeld: als iemand klaagt over zijn manager en hoe afschuwelijk hij zich daardoor voelt op het werk, dan kun je hem helpen om van slachtoffer-perspectief naar overlevings-perspectief te gaan, wat een interventie op zich is. Je kunt vragen: ‘Wauw, hoe ben je hier doorheen gekomen? Welke capaciteiten heb je gebruikt om in deze omstandigheden te werken, waar haalde je je waardering vandaan?’ De klant verlegt de aandacht van het probleem naar diens eigen capaciteiten om ermee om te gaan.” Is niet elke coaching aanpak in principe positief? “Mensen praten veel over sterke kanten in coaching. Maar weten ze ook echt wat dat zijn? En hoe ze die moeten inzetten? Vaak wordt geprobeerd dingen vanuit een positief perspectief te kaderen, maar het komt uiteindelijk toch weer neer op dingen die fout zijn verbeteren. Wat coaching op basis van kracht onderscheidt van andere modellen, is dat we altijd veel ‘quick wins’ behalen. Positieve psychologie in het algemeen is opgebouwd rond het op korte termijn bereiken van resultaat. ‘Quick wins’ komen het coaching proces ook op de lange termijn ten goede omdat men merkt dat het werkt en gemotiveerd blijft.” Hoe past de ‘strength based’ aanpak binnen andere manieren van coachen? “Elke coach heeft een paradigma van waaruit hij of zij werkt. Dit paradigma is een lens waardoor je dingen interpreteert. Er zijn geen puristen, iedereen gebruikt wel aspecten uit andere paradigma’s. De op kracht gebaseerde aanpak is makkelijk te integreren in andere benaderingen, omdat het erg doelgericht is en veel tools biedt. Als je een gedragscoach bent, ga je ervanuit dat de uitkomst van elke interventie aangeleerd gedrag is. Dus kun je met de klant sterke kanten identificeren met vragen als: hoe heb je jouw sterke kanten in het verleden toegepast? Hoe kun je daar meer mee doen? En zo vanuit kwaliteiten gedrag aanleren dat op sterke kanten is gebaseerd. Of neem bijvoorbeeld familieopstellingen. Je zou kunnen vragen naar de sterke kanten van je ouders en kijken wat dat voor jou betekent. Welke rol spelen de sterke familietrekjes in jouw ontwikkeling?” Wat weten we nog niet over Strength Based Coaching? “We weten wat positief coachen is en hoe we ermee aan de slag kunnen. Er is erg weinig empirisch materiaal dat de effectiviteit van coachinterventies toetst. In het algemeen en dus ook van SBC. Ik zou veel meer willen weten over de effectiviteit van individuele tools. Dus isoleer één bepaald middel van het proces, om te toetsen of het echt werkt. Bijvoorbeeld de techniek van je best-mogelijke-zelf. Probeer de-best-mogelijke versie van jezelf voor te stellen zo’n, pak ‘m beet, vijftig jaar later. Vertel me hoe die persoon in het leven staat en wat zijn de stappen om daar te komen. Dit is een hele bekende techniek. OK, maar hoe werkt deze techniek op zichzelf staand? Is het effectief of niet? En op lange termijn? Wat ik ook zou willen weten, is hoe SBC zich manifesteert in een teamgerichte setting. Dus die vragen willen we nog beantwoorden in de toekomst”

Wat kunnen we lezen over het positieve coachen? “De dingen die ik heb geschreven zijn best makkelijk te lezen, een middelbare scholier zou het moeten kunnen begrijpen. Andere aanraders zijn: Dr. Robert BiswasDiener, Dr. Tim Lomas of Marisa Salanova. Maar voordat je lukraak gaat lezen is het beter om uit te zoeken wat je echt wil weten. Waar loop je tegenaan in je praktijk? Wat heb je nodig? Google daarop. En gebruik het woord ‘practical’. Alles met het woord ‘practical’ erin is meestal heel concreet toepasbaar. Als je studies leest en je bent niet zo academisch aangelegd, ga dan naar het onderdeel ‘discussie’. De andere delen van studies, zoals de methoden, brengen je alleen maar in verwarring. Zo’n discussie en de aanbevelingen lezen als een blog. Vind je iets interessant? Kijk wie het heeft geschreven en mail deze mensen. Academici praten graag over hun onderzoek.” “Ik werk ook graag met praktijkmensen. Een van mijn passies is om deze twee werelden met elkaar te verbinden. Als coach wil je erkenning voor wat je doet. En als academicus ben ik erop uit om de effectiviteit van mijn suggesties te testen. Maar ik heb geen toegang tot mensen of organisaties, en we willen beiden een probleem oplossen, nietwaar? Door samen te werken wordt het meer betekenisvol en efficiënt. Zo zijn eigenlijk al mijn projecten ontstaan, door dat soort samenwerking.” Hoe helpt literatuur bij de professionalisering van coaches? “Ik heb nooit officieel coach-training gehad. Ik ben geen coach, ik ben een psycholoog. Maar ik heb in mijn leven zo’n duizend mensen gecoacht. Waar heb ik mijn informatie vandaan? Begin gewoon met veel lezen. Ik gebruikte mijn voorkeur voor positiviteit, om alles over positieve psychologie te lezen en van daaruit breidde mijn kennis zich uit.” “We hebben allemaal een relatief goed idee wie we zijn. Ik heb een vriend met een voorkeur voor rationeel denkwerk die niet zo geïnteresseerd is in wat hij ‘wollig’ zou noemen. Vanuit die cognitieve voorkeur was hij nieuwsgierig naar cognitieve gedragstherapie en las er alles over. Dus gebruik je sterke kanten en je voorkeuren ook voor je ontwikkeling. Ga niet iets bestuderen omdat je denkt dat het moet, maar omdat je het echt wilt weten.” 33 ‘Oefen je vermogen om de sterke kanten van anderen te identificeren en te benutten’

De opkomst van e-health De afgelopen jaren maakte e-health een razendsnelle opmars binnen de zorg en welzijn. De situatie rondom corona heeft dat versnelt. Wat weten we tot nu toe van deze vorm van zorg en wat kunnen we leren van e-health binnen de psychotherapie? Volgens senior onderzoeker (PhD) dr. Tim Wind draait het onderzoeksprogramma om e-health, sociaal kapitaal en geestelijke gezondheid. Een gesprek over de status quo en de toekomst. Door Rosita Driessen

‘De grootste lesson learned is dat e-health eigen regie creëert in een horizontale coachrelatie’ Volgens Tim is e-health meer dan beeldbellen alleen en juist daarom valt ook binnen coaching winst te behalen. Coaches kunnen e-health als instrument inzetten, waarbij het gaat om een weloverwogen gebruik van verschillende onderdelen: beeldbellen, online modules, apps, biofeedback en virtual reality. “De filosofie achter e-health is dat de patiënt veel bepalender is als het gaat om keuzes binnen een behandeling of traject. Het is een totaalpakket en ook zeker te zien als toevoeging op face-to-face therapie. Er zijn tal van online modules beschikbaar via platforms. Denk daarbij aan onderwerpen als omgaan met gevoelens, vertrouwen ontwikkelen, leren ontspannen of slapen. Als professional stel je de menukaart op, waaruit de cliënt vervolgens keuzes maakt.” E-health creëert eigen regie Volgens Tim is de grootste lesson learned is dat e-health eigen regie creëert in een horizontale coachrelatie. Behandelingen worden volgens hem transparanter, intensiever, meer op maat en geïntegreerd in het dagelijks leven van de coachee: “Ik merk dat de vraag ‘wat ga jij zelf deze week doen’ meer lading heeft gekregen dan voorheen. Die vraag is heel actiegericht en past daardoor goed binnen veel coachingsmethodieken. Door het online karakter kan er in het dagelijks leven worden geoefend met de behandelvorm die je gezamenlijk opstelt. Ook wordt het transparanter: je kunt veel makkelijker persoonlijke documenten of informatie delen. Dat werd vroeger ook gedaan, maar het is nu veel toegankelijker.” Zoals bij een praktijkoefening, waarover Tim vertelt. “Iemand met rouw kan bijvoorbeeld een bepaald doel hebben die week. Zoals het graf van de overleden dierbare bezoeken. Vooraf kan ik een berichtje sturen om hem te steunen en aan te moedigen. Ook kan ik online feedback geven. Stel iemand is wel de deur uit gegaan, maar na een paar minuten toch weer terug naar huis gekeerd, dan schrijf ik: ‘Goed dat je het hebt geprobeerd. Blijkbaar was je er nog niet helemaal klaar voor. Dat geeft niet, we hebben het er in onze volgende sessie over.’ Door de online mogelijkheden wordt de therapie intensiever, krijgt het contact meer warmte en bovendien zijn er veel meer mogelijkheden. Het is heel makkelijk om tussen de sessies door informatie te delen, of bijvoorbeeld foto’s, brieven, ervaringen, noem maar op. Mensen gaan echt zelf aan het werk en creatief nadenken. Er is nu heel veel mogelijk.” Shared decision making In een behandelplan staat beschreven wat de wensen van de patiënt zijn, de doelen en hoe die doelen bereikt kunnen worden. “Dat plan heeft een centralere rol gekregen”, vertelt Tim. “We weten natuurlijk al langer dat mensen vaak wel een bepaald idee hebben bij een behandeling, doordat informatie toegankelijk is online. Daar profiteren we van bij het opstellen van het behandelplan.” In zijn eigen werk speelt shared decision making dan ook steeds vaker een rol. Zorgverlener en patiënt komen samen tot een besluit over de diagnostiek, behandeling, begeleiding en nazorg. Door deze gezamenlijke besluitvorming kunnen zowel patiënt als hulpverlener beter inschatten wat het beste past bij de individuele situatie van de patiënt. Volgens Tim past dit helemaal binnen de tijdsgeest en is het ook voor coaches een effectieve aanpak. “Iemand komt bij je met een probleem. Als professional heb je al een idee over wat 35

‘E-health kan voor een coach uitdagend zijn, omdat er veel meer afwisseling en creativiteit bij komt kijken’ werkt. In mijn geval kan dat bijvoorbeeld zijn dat ik iemand voor me heb met posttraumatische stress. Dan zijn er vijf evidence based behandelingen die allemaal even goed zijn, maar die voor verschillende patiënten effectief zijn. Op basis van evidence geef ik mijn voorkeur en vraag ik of de cliënt zich daarop wil inlezen. Op die manier laat ik iemand meebepalen en tegelijkertijd geef ik mijn mening op basis van evidence. Vervolgens kijk je samen welke vorm van e-health past, welke modules bijvoorbeeld in te zetten zijn.” Als onderzoeker benadrukt Tim het belang van handelen op basis van evidence. Hij geeft een voorbeeld uit zijn eigen praktijk, over de behandeling van posttraumatische stress. “Twee behandelingen zijn op dit moment erg populair: EMDR en imaginaire rescripting. Al jaren leeft de vraag wanneer je welke techniek inzet, dat hebben we lang niet geweten. Nu wil het geval dat recent onderzoek naar dit onderwerp aantoont dat het logischer is om bij iemand die somber is rescripting in te zetten en EMDR op het moment dat iemand niet somber is. Mijn keuzes baseer ik hier nu op, het is een vuistregel geworden, gebaseerd op evidence.” Meer afwisseling en creativiteit Volgens Tim is het geen kwestie meer van voor of tegen zijn: e-health is er, het blijft en is effectief. De vraag is nu vooral hoe het ingezet kan worden: “Op dat vlak vind ik eigenlijk dat iedere professional de ethische plicht heeft om op de hoogte te zijn van de resultaten van behandelingen. Dus ook dat je je daarin moet verdiepen. Je kunt bijvoorbeeld rondvragen naar ervaringen van anderen met bepaalde modules of de effecten van beeldbellen onderzoeken.” Er is nog niet zo veel onderzoek gedaan naar e-health, wel naar beeldbellen, maar er moet zeker nog veel gebeuren. Dat hoeft niet erg te zijn, volgens Tim: “Want met e-health maak je gebruik van dingen die al bestaan. Het is geen nieuwe techniek die je inzet. Het is meer een middel. Ook denk ik dat door e-health in te zetten, behandelingen veel meer samen gedaan kunnen worden. Het kan voor een coach of therapeut oprecht uitdagender zijn, omdat er veel meer afwisseling en creativiteit bij komt kijken. Je denkt samen na over een aanpak; dat geeft een andere dynamiek aan een behandeling.” Toekomstige ontwikkelingen E-health past bij de tijdsgeest anno 2021. Een tijdsgeest die zegt dat je niet meer naar een dokter of coach gaat om je te laten vertellen wat je moet doen, maar zelf de regie in handen neemt. “Dan gaat het dus om die menukaart, waarover ik het eerder had, waaruit de cliënt of coachee kan kiezen. Als professional heb je daar ideeën over en de coachee of coach zal een voorkeur hebben. Vervolgens bepaal je samen de mix. Daarin is steeds meer voor handen, ook als het gaat om biofeedback. Dat is steeds makkelijker verkrijgbaar door de ontwikkeling van bijvoorbeeld Garmin horloges en Apple Watches. Als we iets verder in de toekomst kijken, dan denk ik dat virtual reality een grote opmars zal maken en kan artifical intelligence zomaar een rol gaan spelen. Ik vind het goed voor te stellen dat over een paar decennia artifical intelligence een deel van onze behandelingen kan overnemen.” Als robots straks een deel van de behandelingen gaan overnemen, dan rijst de vraag of behandelaars en coaches langzaam maar zeker buitenspel worden gezet. Een gedachte waarmee Tim ook geregeld speelt de afgelopen jaren. Toch is het volgens hem niet het geval: “Sterker nog, ik heb het ook aan patiënten gevraagd, of ik nodig ben. Dat bleek wel zo te zijn. Online modules zijn niet de oplossing

voor alles. Het blijft toch de combinatie van persoonlijke hulp en online middelen, die is effectief. Potentieel worden trajecten wel korter, maar tegelijkertijd slijt het wel meer in door vaak aan het werk te zijn met de online modules.” Nog een weg te gaan Het is voor coaches misschien wel lastig om zich in dit onderwerp te verdiepen, omdat het nog relatief nieuw is. Er waren trainingen beschikbaar, maar die zijn er momenteel niet zo veel. “Daar is dan ook nog wel een gat te vullen”, zegt Tim. “Zelf geef ik cursussen aan psychologen en ik denk dat het fijn zou zijn als er ook zoiets beschikbaar komt voor coaches. Om de technieken allemaal toe te passen in je coachtraject.” Evengoed zijn er voldoende andere mogelijkheden om kennis op te doen. Coaches kunnen volgens Tim bijvoorbeeld veel overnemen van therapeuten: “Zeker omdat er een trend is dat therapie van ‘klachten en ellende’ steeds meer gaat naar het ‘hier en nu’, naar de toekomst, richting geven aan je leven. Dat laatste doen coaches al veel en ook in de therapie zie je dit dus steeds vaker. En omdat therapeuten veel evidence based werken, kunnen coaches daar volgens mij heel veel van overnemen.” Overigens hoeven coaches niet alleen naar anderen te kijken, volgens Tim. “Zelf kunnen ze een bijdrage leveren binnen deze ontwikkeling. Ik zie bijvoorbeeld de eigen regie als een soort experimentele ruimte die je jezelf kunt toe eigenen, om te kijken wat een patiënt zelf kan doen. Wat ik heel leuk vind daaraan, is dat patiënten zelf ook met antwoorden komen. Ik heb veel van patiënten geleerd, ze hebben bijvoorbeeld virtual reality toegepast in mijn behandelingen. Met de ervaringen die je als coach met je coachees opdoet, maak je je eigen ervaringsverhalen, waardoor je een rijker coach wordt.” 37 Over Tim Wind Dr. Tim Wind is klinisch psycholoog, programmamanager e-health binnen Centrum ’45, hoofddocent e-health binnen Rino Amsterdam en landelijk ambassadeur van e-health in de geestelijke gezondheidszorg. Als clinicus is hij gespecialiseerd in psychotrauma’s en persoonlijkheidsproblemen. Tim is medeoprichter van Psyflix, Ehealth Specialists en Psychotherapie Praktijk Amsterdam Centrum. Samen met Rino Amsterdam startte hij Learning Labs – een online academie voor psychotherapielessen van de beste docenten ter wereld. Als senior onderzoeker (PhD) draait zijn onderzoeksprogramma rond e-health, sociaal kapitaal en geestelijke gezondheid. Dit onderzoek wordt uitgevoerd in samenwerking met de Universiteit Utrecht en de School of Public Health van Harvard University. Hij geeft zeer regelmatig trainingen, gastcolleges, inspiratiesessies en key note lectures over e-health.

Ben je coach en wil jij je verder professionaliseren? Sluit je dan aan bij NOBCO! dé organisatie voor professionele coaches met kennis en ervaring • Voor iedereen die beroepsmatig met coaching bezig is. • € 295,- per jaar – basisaansluiting. • Toegang tot alle reguliere NOBCO-activiteiten. • Mogelijkheid tot het behalen van het keurmerk voor coaches: EIA. • Begeleiding bij het halen van een EIA-keurmerk (European Individual Accreditation). • Automatische aansluiting bij de Europese koepelorganisatie EMCC | European Mentoring & Coaching Council. • Aanzienlijke korting op een beroeps- en aansprakelijkheidsverzekering. • Een persoonlijk coachprofiel via ‘Vind een coach’ met meer dan 240.000 bezoekers per jaar. • Kosteloos gebruikmaken van het online evaluatie-instrument Coaching Monitor. • Kosteloos toegang en gebruik van Coachlink (tijdschrift en online database met ruim 140 boeken over coaching). • Gebruikmaken van de door de Belastingdienst goedgekeurde DBA-verklaring voor coachingsgerelateerde diensten. Wil je meer weten over alle voordelen van een aansluiting als NOBCO-coach? Klik hier

1 Online Touch

Index

1. 1
2. 2
3. 3
4. 4
5. 5
6. 6
7. 7
8. 8
9. 9
10. 10
11. 11
12. 12
13. 13
14. 14
15. 15
16. 16
17. 17
18. 18
19. 19
20. 20
21. 21
22. 22
23. 23
24. 24
25. 25
26. 26
27. 27
28. 28
29. 29
30. 30
31. 31
32. 32
33. 33
34. 34
35. 35
36. 36
37. 37
38. 38

Home